New Skripsi Desember 2021 Done8

PENGARUH ORGANIZATIONAL COMMITMENT, SELF
EFFICACY, WORK ENGAGEMENT TERHADAP

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
(Pada Karyawan PT. Camiloplas Jaya Makmur)
SKRIPSI
Diajukan guna memenuhi salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar sarjana
S1 pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Ahmad Dahlan
Disusun Oleh :
Ade Surya Ramadani
NIM : 1700011087
PROGAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS AHMAD DAHLAN YOGYAKARTA
DESEMBER 2021
1
HALAMAN PERSETUJUAN
PENGARUH ORGANIZATIONAL COMMITMENT, SELF EFFICACY,

WORK ENGAGEMENT TERHADAP ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR
Diajukan Oleh :
Ade Surya Ramadani
NIM : 1700011087
Telah disetujui oleh
Pembimbing
Dr. Ema Nurmaya, S.F., SE., MM. Tanggal, 01 Desember 2021

NIY. 60181102
2
HALAMAN PENGESAHAN
PENGARUH ORGANIZATIONAL COMITMENT, SELF EFFICACY,

Diajukan Oleh :
Ade Surya Ramadani

NIM : 1700011087
Skripsi ini telah Dipertahankan dan Disahkan di Depan Dewan Penguji Program
Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Ahmad Dahlan Yogyakarta
Tanggal : 26 April 2021
Yang Terdiri Dari :
Dr. Abdul Choliz Hidayat, M.Si

Ketua
Dr. Ema Nurmaya, S.E., M.M. Bagus Gumelar, S.E, M.M.

Penguji I Penguji II
3
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi berjudul

Pengaruh Organizational Commitment, Self Efficacy, Work Engagement
Terhadap Organizational Citizenship Behavior (Pada Karyawan PT.
Camiloplas Jaya Makmur) ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk
memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi, dan juga tidak terdapat
karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali
yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Apabila di kemudian hari terbukti bahwa saya melakukan hal-hal tersebut di atas
yakni mengakui karya orang lain seolah-olah sebagai karya saya sendiri, maka
dengan ini saya menyatakan menarik skripsi saya, selanjutnya ijazah dan gelar
yang telah saya terima dari Universitas saya nyatakan gugur.
Yogyakarta, 01 Desember 2021

Yang menyatakan
Ade Surya Ramadani

NIM : 1700011087
Saksi 1, Ketua Tim Penguji
Dr. Abdul Choliq Hidayat, M.si.

NIY. 60160966
Saksi 2, Anggota Tim Penguji Saksi 3, Anggota Tim

Penguji
Dr. Ema Nurmaya, S.E., M.M. Bagus Gumelar, S.E, M.M.
4
NIY. 60181102 NIY. 60160969
PERNYATAAN TIDAK PLAGIAT
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Ade Surya Ramadani
NIM : 1700011087
E-mail : ade1700011087@webmail.uad.ac.id
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Program Studi : Manajemen
Judul Tugas Akhir : Pengaruh Organizational Commitment, Self Efficacy,
Work Engagement terhadap Organizational Citizenship
Behavior (Terhadap Karyawan PT. Camiloplas Jaya
Makmur)
Dengan ini menyatakan bahwa:

1. Hasil Karya saya ini adalah asli dan belum pernah diajukan untuk
mendapatkan gelar kesarjanaan baik Universitas Ahmad Dahlan maupun
di Perguruan Tinggi lainnya.
2. Hasil karya saya ini murni merupakan gagasan, rumusan, dan penelitian
saya sendiri tanpa bantuan pihak lain kecuali narasumber penelitian saya
sendiri tanpa bantuan pihak lain kecuali narasumber penelitian dengan
arahan dosen pembimbing.
3. Dalam karya saya tidak terdapat karya atau pendapat yang telah ditulis
atau dipublikasikan orang lain, kecuali yang digunakan sebagai acuan
dalam naskah dengan menyebutkan nama pengarang dan dicantumkan
dalam daftar pustaka.
Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila di kemudian hari
terbukti pernyataan ini tidak benar, maka saya bersedia menerima sanksi
akademik berupa pencabutan gelar yang telah diperoleh karena karya saya ini,
serta sanksi lain yang sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Ahmad
Dahlan.

Yang menyatakan
Ade Surya Ramadani

NIM: 1700011087
5
PERNYATAAN PERSETUJUAN AKSES
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Ade Surya Ramadani
NIM : 1700011087
E-mail : ade1700011087@webmail.uad.ac.id
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Program Studi : Manajemen
Judul Tugas Akhir : Pengaruh Organizational Commitment, Self Efficacy,
Work Engagement terhadap Organizational Citizenship
Behavior (Terhadap Karyawan PT. Camiloplas Jaya
Makmur)
Dengan ini saya menyerahkan hak sepenuhnya kepada Pusat Sumber Belajar
Universitas Ahmad Dahlan untuk menyimpan, mengatur akses, serta melakukan
pengolahan terhadap karya saya ini dengan mengacu pada ketentuan akses tugas
akhir elektronik sebagai berikut (beri tanda kotak):
 Saya Mengizinkan karya tersebut digunakan ke dalam Aplikasi Repository

Pusat Sumber Belajar Universitas Ahmad Dahlan.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Ade Surya Ramadani

NIM: 1700011087
Mengetahui
Pembimbing
Dr. Ema Nurmaya, S.E., M.M.

NIY. 60181102
6
MOTTO
“Tidak ada balasan kebaikan kecuali kebaikan (pula)”. QS. Ar-Rahman: 60
“Barang siapa yang berbuat kebaikan (sebesar biji dzarrah), niscaya dia akan
melihat (balasan) nya. Dan barang siapa yang berbuat kejahatan (sebesar biji
dzarrah), niscaya dia akan melihat (balasan) nya pula”. QS. Az-Zalzalah: 7-8
7
HALAMAN PERSEMBAHAN
Karya ini penulis persembahkan untuk keluarga tercinta khususnya Bapak dan
Mamak yang selalu mengalirkan cinta hingga saya mampu meraih cita. Untuk
teman-teman. Tentunya, untuk masa depan saya.
8
KATA PENGANTAR
Puji Syukur Penulis panjatkan ke hadirat Allah Swt yang telah memberikan
karunia, rahmat, taufiq dan hidayah-Nya hingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi dengan judul “Pengaruh Organizational Commitment, Self Efficacy,
Work Engagement Terhadap Organizational Citizenship Behavior (Pada
Karyawan PT. Camiloplas Jaya Makmur)”. Penulis menyadari dengan
sepenuh hati bahwa tersusunnya skripsi ini tidak hanya kemampuan dari penulis
sendiri melainkan banyak berbagai pihak yang telah membantu dalam
penyelesaian skripsi ini.
Untuk itu, penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar – besarnya
kepada :
1. Dr. Muchlas, M.T Rektor Universitas Ahmad Dahlan, yang telah memberikan
ijin dan kesempatan untuk menyelesaikan pendidikan tinggi di Universitas
Ahmad Dahlan.
2. Dr. Salamatun Asakdiyah, M.Si. Dekan Fakultas Ekonomi dan bisnis
Universitas Ahmad Dahlan yang telah memberikan ijin penelitian.
3. Ibu Tina Sulistiyanim S.E., M.M., selaku Wakil Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis, Universitas Ahmad Dahlan Yogyakart.
4. Ibu Dyah Fitriani, S.E., M.M., selaku Ketua Program Studi Manajemen,
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Ahmad Dahlan Yogyakarta, yang
telah memberikan arahan dan saran kepada penulis dalam proses penyusunan
proposal skripsi.
9
5. Bapak Desta Rizky Kusuma, S.E., M.Sc.selaku Dosen Pembimbing
Akademik yang telah memberikan arahan dan saran kepada penulis selama
proses perkuliahan.
6. Ibu Dr, Ema Nurmaya, S.E., M.M., selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang
telah memberikan arahan, saran, dorongan, serta motivasi yang sangat luar
biasa kepada penulis dalam proses penyusunan skripsi ini.
7. Bapak dan ibu Dosen Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan
Bisnis, Universitas Ahmad Dahlan Yogyakarta, yang telah memberikan dan
mengajarkan ilmu pengetahuan kepada penulis.
8. Segenap staff Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Ahmad Dahlan
Yogyakarta, yang telah memberikan layanan serta bantuan kepada penulis.
9. Seluruh karyawan PT. Camiloplas Jaya Makmur yang telah meluangkan
waktunya dalam proses pengumpulan data.
10. Kedua orang tua tersayang, Hermansyah dan Imah Riati yang selalu
memberikan dukungan, motivasi, dan perhatian selama proses perkuliahan
hingga terselesaikannya skripsi ini.
11. Seluruh keluarga yang telah memberikan semangat dan dukungan kepada
penulis selama proses penyusunan skripsi ini.
12. Sahabat penulis Seven Squad (Febriola, Fitri, Ilham, Irvan, Lina, Rani) yang
selalu mendukung dan membantu selama proses perkuliahan hingga
terselesaikannya skripsi ini.
13. Sahabat penulis Jongkook Corporation (Abil, Ayi, Aca, Alfa, Dandi, Dyhan,
Eva, Minda, Sella) yang selalu memberikan dukungan, saran, semangat dan
10
motivasi selama proses perkuliahan hingga terselesaikannya skripsi ini.
14. Sahabat penulis Tim Sukses (Arsi, Icis, Reni, Wulan) yang selalu memberikan
semangat dan motivasi dalam proses penulisan skripsi.
15. Teman-teman Komunitas tari FEB yang telah memberikan semangat dan
dukungan yang berarti bagi penulis.
16. Teman-teman UKM Tari Kirana Bhaskara yang telah memberikan
pengalaman yang sangat berarti selama proses perkuliahan hingga
terselesaikannya skripsi ini.
17. Teman-teman Program Studi Manajemen angkatan 2017 yang telah
memberikan dukungan serta pengetahuan yang berarti bagi penulis
18. Teman-teman Asrama Paser Daya Taka Putra dan Putri yang senantiasa selalu
ada dikala saya susah dan senang serta dukungan dan semangat yang amat
sangat berarti bagi penulis.
19. Pihak-Pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, terimakasih atas
bantuannya.
Semoga seluruh amal baik yang diberikan kepada penulis akan diberikan
balasan yang lebih besar oleh Allah SWT., dan semoga skripsi ini berguna sebagai
tambahan informasi dan ilmu pengetahuan.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Penulis,
Ade Surya Ramadani

NIM: 1700011087
11
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL
i
HALAMAN PERSETUJUAN................................................................................ii
HALAMAN PENGESAHAN................................................................................iii
PERNYATAAN.....................................................................................................iv
PERNYATAAN TIDAK PLAGIAT.......................................................................v
PERNYATAAN PERSETUJUAN AKSES...........................................................vi
MOTTO.................................................................................................................vii
HALAMAN PERSEMBAHAN...........................................................................viii
KATA PENGANTAR............................................................................................ix
DAFTAR ISI..........................................................................................................xii
DAFTAR GAMBAR.............................................................................................xv
DAFTAR TABEL.................................................................................................xvi
DAFTAR LAMPIRAN........................................................................................xvii
ABSTRAK..........................................................................................................xviii
BAB I.....................................................................................................................19
PENDAHULUAN.................................................................................................19
A.Latar Belakang................................................................................................19
B.Rumusan Masalah...........................................................................................23
C.Batasan Masalah.............................................................................................24
D.Tujuan Penelitian............................................................................................25
E.Manfaat Penelitian..........................................................................................26
BAB II....................................................................................................................27
TINJAUAN PUSTAKA........................................................................................27
12
A.Landasan Teori...............................................................................................27
1.Organizational Citizenship Behavior..........................................................27
2.Organizational Commitment.......................................................................31
3.Self Efficacy.................................................................................................35
4.Work Engagement........................................................................................39
B.Penelitian Terdahulu.......................................................................................44
C.Pengembangan Hipotesis................................................................................45
D.Model Penelitian.............................................................................................49
BAB III..................................................................................................................50
METODE PENELITIAN.......................................................................................50
A.Objek Penelitian.............................................................................................50
B.Populasi dan teknik pengambilan sampel.......................................................50
1.Populasi........................................................................................................50
2.Teknik pengambilan sampel........................................................................50
C.Jenis dan sumber data.....................................................................................51
D.Teknik pengumpulan data..............................................................................51
E.Definisi Operasional.......................................................................................52
1.Variabel Dependen......................................................................................52
2.Variabel Independen....................................................................................53
F.Uji Instrumen..................................................................................................55
1.Uji validitas..................................................................................................55
2.Uji Reliabilitas.............................................................................................56
G.Teknik Analisis...............................................................................................56
1.Uji Parsial (Uji-t).........................................................................................57
2.Uji Simultan (Uji-f).....................................................................................58
3.Uji Koefisien Determinasi (R2)....................................................................58
BAB IV..................................................................................................................59
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN...............................................................59
A.Profil Objek Penelitian...................................................................................59
B.Visi dan Misi...................................................................................................60
1.Visi...............................................................................................................60
2.Misi..............................................................................................................60
13
C.Struktur Organisasi.........................................................................................61
BAB V....................................................................................................................62
ANALISIS DATA.................................................................................................62
A.Deksripsi Objek Penelitian.............................................................................62
B.Deskripsi Responden......................................................................................62
C.Statistik Deskriptif..........................................................................................64
D.Uji Instrumen..................................................................................................65
1.Uji Validitas.................................................................................................65
2.Uji Reliabilitas.............................................................................................68
E.Analisis Data...................................................................................................69
1.Hasil Uji t (Uji Parsial)................................................................................70
2.Hasil Uji F (Uji Simultan)...........................................................................71
3.Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)..........................................................72
F.Pembahasan.....................................................................................................73
BAB VI..................................................................................................................77
PENUTUP..............................................................................................................77
A.Kesimpulan.....................................................................................................77
B.Keterbatasan Penelitian..................................................................................78
C.Saran...............................................................................................................78
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................81
LAMPIRAN...........................................................................................................85
14
15
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 Model Penelitian...............................................................................49
16
DAFTAR TABEL
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu.............................................................................44
Tabel 3. 1 Definisi Operasional.............................................................................53
Tabel 5. 1 Hasil Penyebaran Kuesioner.................................................................62
Tabel 5. 2 Deskripsi Responden............................................................................62
Tabel 5. 3 Statistik Deskriptif................................................................................65
Tabel 5. 4 Hasil Uji Validitas Organizational Citizenship Behavior.....................66
Tabel 5. 5 Hasil Uji Validitas Organizational Commitment..................................67
Tabel 5. 6 Hasil Uji Validitas Self Efficacy...........................................................67
Tabel 5. 7 Hasil Uji Validitas Work Engagement.................................................67
Tabel 5. 8 Hasil Uji Reliabilitas.............................................................................68
Tabel 5. 9 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda...............................................69
Tabel 5. 10 Hasil Uji t............................................................................................70
Tabel 5. 11 Hasil Uji F...........................................................................................72
Tabel 5. 12 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R Square)......................................72
Tabel 6. 1 Saran.....................................................................................................78
17
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Surat Izin Penelitian dari Universitas Ahmad Dahlan......................86
Lampiran 2. Surat Persetujuan Izin Penelitian dari Perusahaan...........................87
Lampiran 3. Kuesioner..........................................................................................88
Lampiran 4. Tabulasi Data....................................................................................95
Lampiran 5. Hasil SPSS UJI VALIDITAS.........................................................107
Lampiran 6. Hasil SPSS Uji Reliabilitas............................................................111
Lampiran 7. Hasil SPSS Analisis Linear Berganda............................................113
Lampiran 8. Measurement..................................................................................114
18
PENGARUH ORGANIZATIONAL COMMITMENT, SELF EFFICACY,
Ade Surya Ramadani
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji hipotesis (H1: Organizational

Commitment berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior
(OCB) karyawan, H2: Self Efficacy berpengaruh positif terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) karyawan, H3: Work Engagement berpengaruh positif
terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan, H4:
Organizational Commitment, Self Efficacy, dan Work Engagement berpengaruh
secara simultan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan).
Untuk menguji hipotesis tersebut, penelitian ini menggunakan 100 responden.
Pengumpulan data menggunakan kuesioner. Analisis data yang digunakan yaitu
Analisis Regresi Linear Berganda.
Dari analisis tersebut, diketahui bahwa Organizational Commitment
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior
(OCB) karyawan. Self Efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Organizational Citizenship Behavior karyawan. Work Engagement berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
karyawan. Organizational Commitment, Self Efficacy, Work Engagement
berpengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) karyawan. Hasil penelitian ini memberikan
kontribusi bagi manajemen sumber daya manusia untuk menjaga stabilitas
perusahaan dengan cara meningkatkan Organizational Citizenship Behavior
(OCB).
Kata Kunci: Organizational Commitment, Self Efficacy, Work Engagement dan

Organizational Citizenship Behavior.
19
20
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Setiap organisasi maupun perusahaan membutuhkan sumber daya untuk
mencapai tujuannya, dan sumber daya tersebut antara lain adalah kekuatan,
energy dan tenaga yang digunakan untuk menciptakan aktivitas kegiatan dan
tindakan. Sumber daya ini terdiri atas sumber daya alam, finansial, ilmu
pengetahuan, teknologi dan manusia, yang dimana sumber daya manusia
adalah sumber daya yang paling penting dalam organisasi dan perusahaan
karena peran manusia yang menentukan keberhasilan organisasi dan
perusahaan.
Di dalam organisasi dan perusahaan banyak fungsi sumber daya manusia
(SDM) yang berperan aktif melalui visi, misi, struktur, strategi, proses dan
sistem baru,banyak dari perusahaan dan organisasi menginginkan sumber
daya (karyawan) yang bersedia melaksanakan peran ekstra yang tidak
termasuk didalam deskripsi pekerjaan, seperti perusahaan jasa yang
kegiatannya bergantung penuh pada sumber daya manusia (karyawan)
memiliki perilaku ekstra peran, perilaku ini dikenal sebagai Organizational
Citizenship Behavior (OCB).
Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah bentuk perilaku
individu merupakan pilihan dan inisiatif seseorang, yang tidak termasuk
dalam penghargaan formal organisasi namun meningkatkan efektivitas
21
organisasi (Organ, 1998). Menurut Robbins dan judge (2008), fakta
menunjukkan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang memiliki
OCB yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain.
Harper (2015) berpendapat ketika pegawai perusahaan berperilaku OCB maka
akan berdampak pada meningkatnya produktivitas perusahaan. Secara
gamplang OCB dapat digambarkan sebagai peran yang bermanfaat yang
menunjukkan nilai positif untuk pegawai dalam kehidupan berorganisasi.
Menurut Senewe (2013) menyatakan bahwa OCB ditandai dengan usaha
dalam bentuk apapun yang dilakukan berdasarkan sikap dan perilaku pegawai
yang memberikan manfaat bagi organisasi tanpa mengharapkan imbalan
apapun. Pentingnya membangun OCB dalam lingkungan organisasi tidak
lepas dari bagaimana komitmen yang ada dalam diri karyawan untuk
memajukan perusahaan. Komitmen yang tinggi menjadikan karyawan peduli
terhadap nasib organisasinya, sehingga dengan adanya komitmen yang tinggi
akan mempengaruhi pegawai melakukan perilaku OCB.
Riset terdahulu memberikan bukti bahwa terdapat beberapa hal yang
mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan.
Terdapat pengaruh positif OCB dan komitmen organisasi dan juga
berkontribusi timbal balik (Sahertian dan Soetjipto, 2011), Komitmen
Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB (Dewanggana,
Paramita, dan Haryono, 2016), Self Efficacy berpengaruh positif dan
signifikan terhadap OCB (Dewi dan Sudibya 2016) dan Work Engagement
berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB (Handayani, 2016). Dalam
22
penelitian ini, peneliti meneliti tentang Organizational Commitment, Self
Efficacy, dan Work Engagement.
Allen dan Meyer (1990) Mengemukakan bahwa komitmen organisasi
adalah keterikatan afektif atau emosional pada organisasi, sehingga individu
berkomitmen kuat untuk terlibat dengan organisasi dan menikmati status
keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Komitmen organisasi adalah suatu
keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan
tujuan-tujuannya. Terdapat tiga hal yang menjadi penanda komitmen
organisasi : (1) Adanya rasa percaya yang kuat terhadap tujuan dan nilai yang
ada didalam organisasi, (2) Adanya keinginan untuk melakukan tugas secara
sungguh-sungguh demi tercapai nya tujuan organisasi, (3) adanya keinginan
yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam suatu organisasi
(Greenberg dan baron, 1997).
Seseorang yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan
melakukan yang terbaik demi keberhasilan organisasi dengan bekerja secara
maksimal dan melakukan apapun untuk memajukan perusahaan karena
keyakinannya terhadap organisasinya dan hal tersebut dapat memicu
timbulnya perilaku peran ekstra atau OCB. Bandura (1997) mengemukakan
Self Efficacy sebagai taraf keyakinan seseorang akan kemampuannya dalam
menyelesaikan tugas pekerjaannya dan mencapai hasil tertentu. Sahertian
(2010) mengemukakan Self Efficacy sebagai keyakinan terhadap kemampuan
diri dalam mempengaruhi cara berpikir, merasakan dan memotivasi diri
sendiri dalam bertindak. Individu dengan tingkat efikasi diri yang tinggi,
23
cenderung merasa bahagia dan bersemangat dalam menjalankan suatu
pekerjaan sehingga tidak merasa terbebani dan memicu timbulnya perilaku
peran ekstra atau OCB.
Schaufeli dan Bakker (2004) mendefinisikan Work Engagement sebagai
sebuah kondisi pikiran yang positif dan berkaitan dengan pekerjaan yang
dicirikan dengan semangat dalam bekerja, merasa sangat terlibat dalam
pekerjaan dan mengalami rasa antusias, bangga, inspirasi dan tantangan, serta
dapat digambarkan sebagai konsentrasi penuh di tempat kerja sebagai
pengalaman yang membahagiakan. Seseorang yang memiliki Work
Engagement yang tinggi, akan merasa sangat bersemangat dalam bekerja dan
merasa sangat terlibat dalam pekerjaan tersebut sehingga akan memicu
perilaku peran ekstra atau OCB selama bekerja.
Tingginya rasa komitmen, kepercayaan diri individu bahwa ia mampu
menyelesaikan tugas dan mencapai hasil tertentu dan pikiran positif yang
berkaitan dengan pekerjaan yang dicirikan dengan samangat, antusias, banga,
inspirasi dan tantangan merupakan harapan setiap perusahaan. Namun tidak
dapat dipungkiri bahwa banyak faktor lain yang menyebabkan minimnya rasa
komitmen, kepercayaan diri, dan pikiran positif karena setiap individu berasal
dari latar belakang yang berbeda, faktor latar belakang tersebut sewaktu-
waktu dapat menyebabkan menurunnya rasa komitmen, kepercayaan diri dan
pikiran positif sehingga munculnya perilaku peran ekstra atau OCB menjadi
minim. Oleh Sebab itu, dapat dikatakan bahwa Organizational Commitment,
24
Self Efficacy, dan Work Engagement merupakan salah satu isu penting dalam
suatu perusahaan untuk memicu terciptanya perilaku peran ekstra atau OCB.
Penelitian ini dilakukan pada PT. Camiloplas Jaya Makmur dengan tujuan
untuk mengetahui pengaruh Organizational Commitment, Self Efficacy, Work
Engagement terhadap Organizational Citizenship Behavior pada karyawan
PT. Camiloplas Jaya Makmur. PT. Camiloplas Jaya Makmur adalah
perusahaan manufaktur Internasional yang bergerak di bidang kemasan
plastik. Saat pertama kali berdiri PT. Camiloplas Jaya Makmur hanya
memiliki 5 orang karyawan hingga berkembang menjadi lebih dari 600 orang.
Untuk berkembang menjadi perusahaan skala International seperti saat ini
tidak lepas dari peran penting sumber daya manusia yang berkomitmen untuk
mencapai tujuan perusahaan.
Selain itu, belum pernah dilakukannya penelitian dengan judul serupa di
PT. Camiloplas Jaya Makmur. Untuk tetap mempertahankan reputasi dan
pelayanan terbaik berskala Internasional, maka PT. Camiloplas Jaya Makmur
tentunya memerlukan karyawan yang bersedia menjalankan peran ekstra atau
OCB. Oleh karena itu, hal ini seharusnya menjadi isu penting dan mendapat
perhatian lebih untuk menciptakan perilaku peran ekstra.
Berdasarkan latar belakang tersebut, peneliti tertarik melakukan penelitian
dengan judul “Pengaruh Organizational Commitment, Self Efficacy, Work
Engagement terhadap Organizational Citizenship Behavior (Pada
Karyawan PT. Camiloplas Jaya Makmur)”
25
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah maka dapat dirumuskan masalah
dalam bentuk pertanyaan sebagai berikut :
1. Apakah Organizational Commitment berpengaruh positif terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PT.
Camiloplas Jaya Makmur ?
2. Apakah Self Efficacy berpengaruh positif terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PT. Camiloplas Jaya
Makmur ?
3. Apakah Work Engagement berpengaruh positif terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) pada PT. Camiloplas Jaya Makmur ?
4. Apakah Organizational Commitment, Self Efficacy, dan Work Engagement
secara simultan berpengaruh terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB) pada karyawan PT. Camiloplas Jaya Makmur ?
C. Batasan Masalah
1. Organizational Citizenship Behavior
Variabel Organizational Citizenship Behavior dalam penelitian ini
berfokus pada Organizational Citizenship Behavior secara umum
(keseluruhan) yaitu tidak menitikberatkan pada indikator-indikator
tertentu dari Organizational Citizenship Behavior. Baik indikator
Altruism, Conscientiousness, Courtesy, Sportsmanship, dan Civic Virtue.
2. Organizational Commitment
26
Variabel Organizational Commitment dalam penelitian ini berfokus
pada Organizational Commitment secara umum (keseluruhan) yaitu tidak
menitikberatkan pada indikator-indikator tertentu dari Organizational
Commitment. Baik itu indikator komitmen afektif, berkelanjutan dan
normatif.
3. Self Efficacy
Variabel Self Efficacy pada penelitian ini berfokus pada Self Efficacy
secara umum (keseluruhan) yaitu tidak menitikberatkan pada indikator-
indikator tertentu dari Self Efficacy. Baik indikator dimensi level (tingkat),
strength (kekuatan), maupun dimensi generality (generalisasi).
4. Work Engagement
Variabel Work Engagement pada penelitian ini berfokus pada Work
Engagement secara umum (keseluruhan) yaitu tidak menitikberatkan pada
indikator-indikator tertentu dari Work Engagement. Baik indikator vigor
(semangat), dedication (dedikasi), absorption (absorpsi).
D. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh positif Organizational Commitment terhadap
Camiloplas Jaya Makmur.
2. Untuk mengetahui pengaruh positif Self Efficacy terhadap Organizational
Makmur.
27
3. Untuk mengetahui pengaruh positif Work Engagement terhadap
Camiloplas Jaya Makmur.
4. Untuk mengetahui pengaruh Organizational Commitment, Self Efficacy,
dan Work Engagement secara simultan terhadap Organizational
Makmur.
E. Manfaat Penelitian
Penelitian ini memberikan beberapa kontribusi sebagai berikut:
1. Manfaat Teoritis
a. Memberikan pemahaman yang lebih baik terhadap hubungan
hubungan Organizational Commitment, Self Efficacy, dan Work
Engagement dengan Organizational Citizenship Behavior.
b. Penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi bagi penelitian
selanjutnya yang mempunyai topik yang sama.
2. Manfaat Praktis
Hasil Penelitian ini memberikan kontribusi bagi perusahaan khususnya
manajer dalam usaha meningkatkan Organizational Citizenship Behavior
melalui variabel Organizational Commitment, Self Efficacy, dan Work
Engagement.
28
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
B. Organizational Citizenship Behavior
a. Definisi Organizational Citizenship Behavior
Organ (1998) mengemukakan bahwa Organizational Citizenship
Behavior (OCB) adalah bentuk perilaku yang merupakan pilihan dan
inisiatif individu, namun tidak berkaitan dengan sistem penghargaan
yang ada di organisasi tetapi meningkatkan efektivitas organisasi.
Aldag dan Resckhe (1997) berpendapat bahwa Organizational
Citizenship Behavior (OCB) melibatkan beberapa perilaku suka
menolong orang lain, menjadi sukarelawan untuk tugas-tugas ekstra,
patuh terhadap aturan-aturan, dan prosedur-prosedur di tempat kerja.
Karyawan yang memiliki perilaku ekstra atau OCB akan
memberikan dampak positif dalam meningkatkan kinerja karyawan
dan efektivitas organisasi.
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Organizational Citizenship
Behavior
29
Organ (2006) Mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi
OCB ada dua yaitu budaya organisasi dan iklim organisasi. Menurut
Organ (2006) terdapat bukti kuat yang mengemukakan bahwa budaya
organisasi merupakan suatu kondisi awal yang menjadi pemicu utama
terjadinya OCB. Iklim Organisasi, Di dalam iklim organisasi yang
positif, karyawan merasa ingin melakukan pekerjaan melebihi apa
yang telah disyaratkan dalam deskripsi pekerjaan, dan cenderung
mendukung tujuan organisasi apabila mereka diperlakukan dengan
sportif oleh para atasan dan dengan penuh kepercayaan bahwa mereka
diperlakukan secara adil oleh organisasinya.
Sedangkan Titisari (2014:15) berpendapat bahwa peningkatan OCB
dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor internal yang meliputi
kepuasan kerja, komitmen organisasi, kepribadian, moral karyawan,
dan motivasi, serta faktor ekstenal seperti gaya kepemimpinan,
kepercayaan pada pimpinan, dan budaya organisasi.
c. Dimensi Organizational Citizenship Behavior
Organ (2006) mengemukakan bahwa terdapat lima dimensi OCB
yaitu :
1. Altruism
Perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang
mengalami kesulitan dalam situasi yang berhubungan dengan
tugas dalam organisasi ataupun masalah pribadi. Dimensi ini
30
mengarah kepada perilaku memberikan pertolongan yang bukan
kewajiban dalam pekerjaannya.
2. Conscientiousness
Perilaku yang diperlihatkan dengan berusaha melebihi yang
diharapkan perusahaan. Perilaku sukarela yang merupakan bukan
kewajiban atau tugas karyawan. Dimensi ini mengarah kepada
jangkauan yang jauh diatas dan jauh kedepan dari kewajiban tugas.
3. Sportmanship
Perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang
kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-
keberatan . seseorang yang mempunyai tingkatan yang tinggi
dalam sportsmanship akan meningkatkan iklim yang positif
diantara karyawan, karyawan akan lebih sopan dan bekerja sama
dengan yang lain sehingga akan menciptakan lingkungan kerja
yang menyenangkan.
4. Courtessy
Menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari
masalah. Individu yang memiliki dimensi ini adalah orang yang
menghargai dan memperhatikan orang lain.
5. Civic Virtue
Perilaku yang ditunjukkan sebagai tanggung jawab pada
kehidupan organisasi (mengikuti perubahan dalam organisasi,
merekomendasikan prosedur organisasi yang dapat diperbaiki, dan
31
melindungi sumber-sumber yang dimiliki organisasi). Dimensi ini
mengarah kepada tanggung jawab yang diberikan organisasi
kepada seorang untuk meningkatkan kualitas pekerjaan.
d. Manfaat OCB
Organ (2006) mengemukakan bahwa manfaat Organizational
Citizenship Behavior bagi sebuah organisasi yaitu :
1. OCB dapat meningkatkan produktivitas manajer dan rekan kerja.
2. OCB dapat membantu dalam menghemat sumber daya yang
dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan.
3. OCB menjadi sarana yang efektif untuk mengkoordinasi kegiatan
tim kerja secara efektif.
4. OCB dapat membantu meningkatkan kemampuan organisasi untuk
merekrut dan mempertahankan karyawan dengan kualitas
performa yang baik.
5. OCB dapat membantu mempertahankan stabilitas kinerja
organisasi.
6. OCB membantu organisasi untuk bertahan dan beradaptasi dengan
perubahan lingkungan.
7. OCB dapat meningkatkan kemampuan untuk beradaptasi pada
perubahan lingkungan.
32
8. OCB membantu menciptakan organisasi menjadi lebih efektif
dengan membuat modal sosial.
C. Organizational Commitment
a. Definisi Organizational Commitment
Allen dan Meyer (1990) mengemukakan bahwa komitmen
organisasi adalah suatu sifat psikologis yang merupakan karakteristik
hubungan antara anggota organisasi dengan organisasinya dan
mempengaruhi keputusan individu untuk melanjutkan
keanggotaannya dalam berorganisasi. Menurut Robbin (2003:94)
komitmen organisasi adalah sebuah sikap dalam pekerjaan, yang
didefinisikan sebagai keadaan dimana karyawan mengaitkan dirinya
ke organisasi tertentu serta berharap mempertahankan keanggotaan
dalam organisasi tersebut.
Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa individu
yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasinya akan
lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan
individu yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Organizational Commitment
Menurut Allen dan Meyer (1990) terdapat tiga faktor yang
mepengaruhi organizational commitment, yaitu :
33
1. Karakteristik pribadi individu
Terdapat dua variabel karakteristik pribadi, yang pertama adalah
variabel demografis yang mencangkup gender, usia, status
pernikahan, tingkat pendidikan, dan lama bekerja. Yang kedua
adalah variabel disposisional yang mencangkup hubungan kuat
dengan komitmen organisasi dan perbedaan pengalaman antar
masing masing anggota organisasi.
2. Karakteristik organisasi
Yang termasuk kedalam karakteristik organisasi itu sendiri adalah
struktur orgnisasi, desain kebijakan, dan bagaimana kebijakan
tersebut disosialisasikan di organisasi.
3. Pengalaman Organisasi
Dalam pengalaman berorganisasi meliputi ke dalam kepuasan dan
motivasi anggota organisasi selama berada dalam organisasi,
perannya dalam organisasi, dan hubungan antara anggota
organisasi dengan pimpinannya.
c. Dampak Organizational Commitment
Komitmen organisasi secara umum adalah rasa keterlibatan secara
penuh terhadap organisasi sehingga karyawan memutuskan untuk
tetap berada di organisasi tersebut. Susanti dan Palupiningdyah
(2016) berpendapat bahwa individu yang memiliki komitmen
organisasi yang tinggi akan berkeinginan untuk berusaha ke arah
pencapaian tujuan organisasi, dan memiliki keinginan yang kuat
34
untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Selain itu, Haris (2017)
menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan kepercayaan
karyawan untuk menerima tujuan-tujuan organisasi dan memilih
tetap bertahan dan tidak meninggalkan organisasi.
Apabila komitmen organisasi individu tinggi, maka akan
berdampak positif bagi organisasi. Individu akan lebih giat bekerja,
memaksimalkan kemampuan untuk organisasi agar mendapatkan
hasil terbaik dan memicu terciptanya perilaku peran ekstra atau OCB.
Hal ini terjadi karena seseorang yang berkomitmen merasa bahwa ia
adalah bagian dari organisasi dan organisasi merupakan bagian dari
dirinya sehingga harus memaksimalkan kinerja untuk berhasil
mencapai target dan tujuan dimasa yang akan datang.
d. Dimensi Organizational Commitment
Allen & Meyer (1990) mengemukakan bahwa ada tiga dimensi
komitmen organisasi yaitu :
1. Komitmen Afektif
Karyawan yang terikat secara emosional, identifikasi dan
keterlibatan dalam suatu organisasi. Dalam hal ini individu
menetap dalam suatu organisasi karena keinginannya sendiri.
Sebagai contoh, karyawan yang bekerja di perusahaan makanan
mungkin memiliki komitmen afektif untuk organisasinya karena
ia memang pecinta makanan.
2. Komitmen Normatif
35
Merupakan perasaan bertanggung jawab untuk tetap tinggal
didalam organisasi karena keyakinan individu tentang tanggung
jawab terhadap organisasi. Kuatnya keinginan seseorang dalam
melanjutkan keanggotaannya disebabkan karena dia merasa wajib
untuk loyal pada organisasi tersebut.
Sebagai contoh, seseorang yang mencetuskan ide-ide baru akan
cenderung tetap bertahan di organisasi karena ia berpikir bahwa
ide tersebut hanya dirinya yang memahami dan melepas ide
tersebut untuk dikerjakan oleh orang lain merupakan kesalahan
dan membuat ide tersebut tidak berjalan semestinya.
3. Komitmen Kontinuan
Komitmen individu yang didasarkan pada pertimbangan
tentang apa yang harus dikorbankan bila akan meninggalkan
organisasi. Dalam hal ini individu memutuskan untuk menetap
pada suatu organisasi karena menganggapnya sebagai suatu
pemenuhan kebutuhan. Sebagai contoh, karyawan yang diberi gaji
dan fasilitas oleh perusahaan akan merasa bertanggung jawab dan
berkewajiban karena mereka dibayar dan difasilitasi.
e. Pengaruh Organizational Commitment Terhadap Organizational
Citizenship Behavior
Teori telah menyatakan bahwa Organizational Citizenship
Behavior dapat timbul dari berbagai faktor dalam organisasi,
diantaranya adalah karakteristik pribadi individu, karakteristik
36
organisasi, dan pengalaman organisasi (Allen & Meyer, 1990).
Menurut Luthans (2005) karyawan yang memiliki komitmen
organisasi yang tinggi, akan melakukan apapun untuk memajukan
organisasi karena yakin dan percaya pada organisasi dimana ia
bekerja.
Karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi dapat memicu
terciptanya OCB, hal ini dapat dilihat dari perilaku karyawan yang
dengan sukarela melakukan apapun untuk memajukan organisasi. Hal
tersebut didukung oleh penelitian Kurniawan (2015) yang
menyatakan bahwa Organizational Commitment berpengaruh positif
terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
D. Self Efficacy
a. Definisi Self Efficacy
Bandura (1997:31) mengemukakan bahwa self efficacy merupakan
suatu keyakinan seseorang akan kemampuannya untuk mengatur dan
melaksanakan tindakan yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu
tugas dan mencapai hasil tertentu. Choi, Price, dan Vinokour (2003)
menyatakan bahwa efikasi diri merupakan keyakinan yang secara
signifikan memprediksi perilaku untuk memilih pencapaian tujuan,
upaya penyelesaian tugas dan kinerja. Individu yang memiliki efikasi
diri yang tinggi cenderung memiliki keyakinan yang tinggi akan
kemampuan dirinya sendiri dalam melaksanakan atau melakukan
tugas dan mencapai suatu target tugas tertentu.
37
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Self Efficacy
Menurut Bandura 1997 faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
self efficacy antara lain :
1. Budaya
Budaya mempengaruhi self efficacy melalui nilai (values),
kepercayaan (beliefs), dalam proses pengaturan diri (self
regulatory process) yang berfungsi sebagai sumber penilaian self
efficacy dan juga sebagai konsekuensi dari keyakinan akan self
efficacy.
2. Jenis kelamin
Perbedaan jenis kelamin juga berpengaruh terhadap self efficacy.
Hal ini dapat dilihat dari penlitian bandura (1997) yang
menyatakan bahwa wanita memiliki efikasi yang lebih tinggi
dalam mengelola perannya.
3. Sifat dari tegas yang dihadapi
Tingkat dari kesulitas tugas yang dihadapi oleh individu akan
mempengaruhi penilaian individu terhadap kemampuan dirinya
sendiri. Semakin tinggi tugas yang dihadapi oleh individu
semakin rendah individu menilai kemampuannya.
4. Insentif eksternal
Menurut bandura salah satu faktor yang dapat meningkatkan self
efficacy adalah competent continges incentive, yaitu insentif yang
diberikan orang lain yang mereflesikan keberhasilan seseorang.
38
5. Status atau peran individu dalam lingkungan.
Individu yang memiliki status yang lebih tinggi akan memperoleh
derajat control yang lebih besar sehingga self efficacy yang
dimilikinya juga tinggi.
c. Dampak Self Efficacy
Bandura (1997) menyatakan bahwa individu yang memiliki self
efficacy yang tinggi akan lebih percaya ia akan mampu mencapai
kinerja yang baik meskipun ada tekanan pada pekerjaan. Semakin
tinggi self efficacy individu maka akan semakin tinggi pula
pencapaian kinerja, hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan
oleh Cherian dan Jacob (2013) yang menunjukkan bahwa Self
Efficacy dapat diterapkan untuk meningkatkn kinerja karyawan.
Individu yang merasa mampu mencapai kinerja yang baik dengan
kemampuannya akan melibatkan diri lebih dalam dengan organisasi.
Sehingga akan membentuk perilaku OCB yang tinggi dan hal ini
menyebabkan ia akan berusaha semaksimal mungkin bahkan jika itu
bukan bagian dari pekerjaannya sehingga ia mencapai keberhasilan
yang diharapkan.
d. Dimensi Self Effiacy
Bandura (1997) mengemukakan bahwa self efficacy terdiri dari
tiga dimensi. Yaitu :
1. Tingkat Kesulitan Tugas (Level)
39
Merupakan keyakinan individu dalam menyelesaikan tugas
berdasarkan pada tingkat kesulitan pada pekerjaan yang dihadapi.
Semakin tinggi tingkat kesulitan tugas, maka keyakinan individu
dalam menyelesaikan tugas tersebut akan menurun. Sebagai
contoh, Mahasiswa yakin dan percaya diri bahwa ia mampu
mengerjakan tugas sebagai ketua kelas namun menghindari tugas
sebagai ketua angkatan karena ia merasa belum mampu.
2. Kekuatan (Strength)
Merupakan tingkat kekuatan dan harapan individu terhadap
keyakinannya dalam menyelesaikan tugasnya. Semakin tinggi
kekuatan dan harapan individu terhadap keyakinannya maka
individu tersebut akan tetap teguh pada usahanya.
3. Luas Bidang Perilaku (Generality)
Merupakan keyakinan individu dalam menyelesaikan berbagai
tugas dengan situasi yang berbeda-beda. Sebagai contoh, seorang
guru yakin pada kemampuannya bahwa ia dapat mengajar mata
pelajaran matematika. Namun, ia tidak yakin pada mata pelajaran
geografi.
e. Pengaruh Self Efficacy Terhadap Organizational Citizenship
Behavior
Bandura (2009) mengemukakan bahwa kepercayaan terhadap
kemampuan diri akan mempengaruhi motivasi dan usaha dalam
mencapai tujuan. Hal ini merupakan bagian yang didasarkan
40
keyakinan individu terhadap keberhasilannya dalam menyelesaikan
tugas, seberapa besar upaya yang dilakukan, dan berapa lama ia
bertahan dalam kesulitan yang dihadapi.
Mansor, Darus, dan Dali (2013) berpendapat bahwa efikasi diri
memiliki hubungan positif yang berhubungan dalam pembentukan
OCB sehingga dapat meningkatkan prestasi karyawan secara individu
maupun kelompok. Hal tersebut didukung oleh penelitian Rahman,
Sulaiman, Nasir dan Omar (2014) yang menyatakan bahwa Self
Efficacy memberikan pengaruh positif pada OCB. hal ini terjadi
karena Self Efficacy mampu membuat seseorang untuk menagani hal
hal lain selain kewajibannya dalam bekerja. Self Efficacy terhadap
OCB ditegaskan akan memberikan kontribusi bagi keberhasilan dan
efektivitas organisasi.
E. Work Engagement
a. Definisi Work Engagement
Schaufeli dan Bekker (2004) mengemukakan bahwa Work
Engagement adalah kondisi pikiran individu yang positif dan
berkaitan dengan pekerjaannya yang ditandai dengan semangat,
dedikasi dan penghayatan. Robinson, Perryman dan Hayday (2004)
menyatakan bahwa Work Engagement merupakan sikap positif yang
dimiliki individu terhadap organisasi dan nilai-nilai yang terdapat di
dalamnya. Individu yang engaged menyadari konteks bisnis dan kerja
41
dengan rekan kerjanya untuk meningkatkan kinerja dalam pekerjaan
untuk kepentingan organisasi.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Work Engagement
Menurut Schaufeli dan Bakker (2004) faktor yang mempengaruhi
work engagement adalah :
1. Usia
Schaufeli dan Bakker (2004) mengatakan bahwa karyawan yang
lebih tua akan lebih engaged dalam pekerjaannya.
2. Jenis kelamin
Schaufeli dan Bakker (2004) mengatakan bahwa karyawan pria
menunjukkan skor total hasil skala yang lebih tinggi
dibandingkan karyawan wanita.
3. Evaluasi diri
Evaluasi diri secara positif sehingga berhubungan dengan
kemampuan beradaptasi dan kemampuan untuk mengontrol
lingkungan disekitarnya terlebuh saat menghadapi situasi yang
menantang.
4. Gaji
Gaji adalah salah satu faktor yang memperngaruhi work
engagement. Karyawan yang bekerja dengan baik mendapat gaji
42
yang lebih besar dibandingkan karyawan yang tidak bekerja
dengan baik.
5. Manajemen karir
Manajemen karir bertujuan untuk meningkatkan kemampuan,
pengetahuan, dan kompetensi karyawan sehingga mereka dapat
berkembang dan akan berpengaruh pada karir mereka.
6. Tuntuan kerja
Tuntutan yang terkait dengan tekanan pekerjaan yang terlalu
banyak dan motivasi yang dapat diberikan sebagai dukungan
sosial
7. Hubungan atasan dan bawahan.
Kualitas hubungan antara atasan dan karyawan dapat
mempengaruhi sikap dan perilaku bawahan.
c. Dampak Work Engagement
Schaufeli dan Bakker (2004) berpendapat bahwa Work
Engagement sebagai pernyataan pikiran positif individu dan
pemenuhan yang berkaitan dengan pekerjaan dan pengalaman yang
menyenangkan bagi para karyawan. Salanova dan Schaufeli (2008)
juga berpendapat bahwa individu yang memiliki Work Engagement
yang tinggi maka akan menunjukkan tingkah laku yang berorientasi
pada tujuan, tekun dalam mencapai sesuatu dengan semangat, serta
43
antusias, bermakna dan bangga terhadap apa yang telah dikerjakan.
Sebaliknya individu dengan engagement yang rendah cenderung akan
menunjukkan sikap kurang peduli terhadap pekerjaan, sulit
berkonsentrasi, kurang antusias, dan akan menggunakan waktu kerja
dengan melakukan hal yang kurang produktif.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat di simpulkan Individu
dengan Work Engagement yang tinggi cenderung akan selalu
berpikiran positif dalam bekerja dan memicu terciptanya perilaku-
perilaku positif di dalam organisasi seperti semangat bekerja,
antusias, tekun dalam bekerja, dan komitmen organisasi.
d. Dimensi Work Engagement
Schaufeli et al (2002) mengemukakan bahwa terdapat tiga
dimensi Work Engagement, yaitu :
1. Vigor (Semangat)
Vigor merujuk pada tingkat energi dan mental yang kuat selama
bekerja, memberikan usaha lebih saat bekerja, dan menunjukkan
kemampuan untuk menghadapi kesulitan yang muncul saat
bekerja.
2. Dedication (Dedikasi)
Dedication merujuk pada keterlibatan karyawan dalam
pekerjaannya. Karyawan yang memiliki dedication akan memiliki
antusias dan rasa tertantang saat bekerja, bangga terhadap
44
pekerjaannya, dan merasa pekerjaannya memiliki makna dalam
hidupnya.
3. Absorption (Absorsi)
Absorption merujuk pada keadaan karyawan yang menunjukkan
konsentrasi penuh saat bekerja. Karyawan yang memiliki
absorption tinggi akan berkonsentrasi tinggi saat bekerja dan
akan merasa sulit untuk berhenti dari apa yang sedang
dikerjakannya.
e. Pengaruh Work Engagement Terhadap Organizational
Schaufeli dan Bakker (2004) menyatakan bahwa Work
Engagement merupakan aspek yang meliputi emosi positif,
keterlibatan penuh dalam melakukan pekerjaan. Individu yang
memiliki tingkat Work Engagement yang tinggi akan menunjukkan
performa terbaik mereka, hal ini karena individu tersebut menikmati
pekerjaan yang mereka lakukan sehingga akan mendorong
terciptanya perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB)
atau peran ekstra. Hayuningtyas dan Helmi (2015) berpendapat
bahwa organisasi yang memiliki sumber daya manusia dengan Work
Engagement yang tinggi dapat mempertahankan dan mampu
meningkatkan performa dalam kondisi apapun yang dapat
meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi seperti membantu
45
rekan kerja dalam menangani tugas organisasi maupun pribadi,
melebihi harapan organisasi, dan merasa bertanggung jawab dan ikut
terlibat dalam kegiatan organisasi.
Sedangkan Kurniawati (2014) dalam penelitiannya berpendapat
bahwa seseorang dengan work engagement yang tinggi akan
menampilkan performan kerja yang maksimal saat terlibat langsung
dengan pekerjaannya dan ketika individu tersebut merasa tidak
terpaksa dalam menjalani apa yang menjadi tuntutan pekerjaannya
cenderung akan memberikan kontribusi melebihi dari apa yang
menjadi tuntutannya. Dan hal tersebut dapat mempengaruhi perilaku
OCB karyawan dalam melaksanakan tugasnya dengan sukarela
diluar tanggung jawabnya tanpa rasa pamrih.
Berdasarkan teori diatas dapat disimpulkan bahwa tingkat Work
Engagement akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya dengan sukarela dan karyawan merasa
lebih terkait dengan pekerjaannya.
F. Penelitian Terdahulu
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu

Nama dan Judul Hipotesis Hasil penelitian
46
Bara Dhatu Dewanggana, Komitmen organisasi Komitmen organisasi
Patricia Dhiana Pawamita, dan berpengaruh positif dan berpengaruh positif dan
Andi Tri Haryono (2016) signifikan terhadap signifikan terhadap
Judul: Organizational Organizational Citizenship
Pengaruh Komitmen Citizenship Behavior Behavior (OCB).
Organisasi, Kepuasan Kerja, (OCB).
Budaya Organisasi Terhadap
Organizational Citizenship
Behavior (OCB) yang
berdampak pada prestasi kerja
karyawan.
Ni Made Sintya Dewi dan I Efikasi diri berpengaruh Efikasi diri berpengaruh
Gede Adnyana Sudibya positif terhadap positif dan signifikan
(2016) Organizational terhadap Organizational
Judul: Citizenship Behavior. Citizenship Behavior (OCB).
Pengaruh Efikasi diri terhadap
Behavior dengan kepuasan
kerja sebagai variabel mediasi.
Dyah Ayu Handayani (2016) Work Engagement Hasil penelitian

Judul: berpengaruh Positif memperlihatkan bahwa ada
Hubungan antara Work terhadap Organizational hubungan signifikan yang
Engagement dengan Citizenship Behavior positif antara work
Organizational Citizenship (OCB). engagement dan
Behavior (OCB). Organizational Citizenship
Behavior (OCB).
G. Pengembangan Hipotesis
1. Pengaruh Organizational Commitment Terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB)
Teori telah menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan salah
satu pemicu timbulnya Organizational Citizenship Behavior (OCB)
(Robbin dan Judge, 2008). Karyawan yang memiliki organizational
commitment yang tinggi terhadap organisasi cenderung akan melakukan
pekerjaan dan tugas yang tidak termasuk kewajibannya, tetapi juga
melakukan pekerjaan yang lainnya. Penelitian yang dilakukan oleh
Dewanggana, Paramitra, Haryono (2016) menunjukkan bahwa
organizational commitment berpengaruh positif dan signifikan terhadap
47
organizational citizenship behavior (OCB). Pengaruh positif ini memberi
arti bahwa apabila organizational commitment meningkat maka
organizational citizenship behavior (OCB) akan mengalami peningkatan.
Menurut penelitian yang dilakukan Kurniawan (2015) juga
menunjukkan bahwa organizational commitment memiliki pengaruh
positif signifikan terhadap OCB. Begitu juga Nasichudi dan Azzuhri
(2013) dalam penelitiannya menemukan bahwa organizational
commitment memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.
Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai
berikut :
H1: Organizational commitment berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Organizational citizenship behavior (OCB) pada karyawan
PT. Camiloplas Jaya Makmur
2. Pengaruh Self Efficacy terhadap Organizational Citizenship Behavior
(OCB)
Teori telah menyatakan bahwa semakin percaya individu terhadap
kemampuan dirinya sendiri, maka akan membuat ia termotivasi dan
berusaha untuk menyelesaikan tugas apapun dan mencapai hasil tertentu
(Bandura, 2009). Karyawan yang memiliki keyakinan akan
kemampuannya dalam menyelesaikan tugas cenderung akan
menyelesaikan tugas dan pekerjaan lainnya yang tidak termasuk
kewajibannya. Penelitian yang dilakukan oleh Dewi dan Sudibya (2016)
menunjukkan bahwa self efficacy berpengaruh positif dan signifikan
48
terhadap organizational citizenship behavior. Pengaruh positif ini
memberi arti bahwa apabila self efficacy yang dimiliki seseorang tinggi
maka organizational citizenship behavior (OCB) yang dimiliki seseorang
akan meningkat pula.
Menurut penelitian yang di lakukan oleh Mansor, Darus dan Dali
(2013) juga menunjukkan bahwa self efficacy berpengaruh positif dan
berperan dalam pembentukan OCB sehingga dapat meningkatkan prestasi
karyawan baik secara kelompok ataupun individu. Begitu juga dengan
Sahertian (2010) dalam penelitiannya menemukan bahwa self efficacy
berpengaruh positif signifikan terhadap OCB. Berdasarkan uraian
tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H2: Self efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan
PT.Camiloplas Jaya Makmur.
3. Pengaruh Work Engagement terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB)
Schaufeli (2013) mendefinisikan work engagement sebagai hubungan
karyawan dengan pekerjaannya dengan keadaan pikiran yang positif saat
bekerja dan ditandai dengan semangat dan energi, keterlibatan dan
antusias, serta berkonsentrasi penuh. Schaufeli (2012) menambahkan
bahwa karyawan yang memiliki work engagement yang tinggi akan
mempunyai inisiatif yang tinggi dalam mengerjakan tugas dan lebih
termotivasi untuk belajar lebih dari apa yang dikerjakan sehari-hari.
49
Menurut khan work engagement memiliki faktor yang berpotensi
mempengaruhi organizational citizenship behavior, dikarenakan tingkat
work engagement berkaitan dengan tingginya tingkat organizational
citizenship behavior. Work engagement memperlihatkan bahwa individu
yang secara fisik dan emosional berhubungan tempat kerja mereka sangat
sulit untuk melepaskan diri dari pekerjaan tersebut dan akan lebih memilih
untuk mengerjakan tugas-tugas yang melebihi job desk yang sudah
ditentukan sebelumnya.
Penelitian yang dilakukan oleh Handayani (2016) menunjukkan bahwa
work engagement berpengaruh positif signifikan terhadap organizational
citizenship behavior (OCB). Pengaruh positif ini memberi arti bahwa
apabila karyawan memiliki tingkat work engagement yang tinggi maka
akan mempengaruhi tingginya tingkat OCB. Dalam penelitian yang
dilakukan oleh Kurniawati (2014) juga menunjukkan bahwa work
engagement berpengaruh positif terhadap OCB. Berdasarkan uraian
tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H3: Work engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan
PT.Camiloplas Jaya Makmur.
4. Pengaruh Organizational Commitment, Self Efficacy, dan Work
Engagement terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Berdasarkan teori hubungan antara Organizational Commitment, Self
Efficacy, dan Work Engagement secara parsial yang berpengaruh terhadap
50
Organizational Citizenship Behavior pada uraian bagian satu, dua, tiga,
maka juga dapat dilihat peluang adanya keterkaitan variabel-variabel
tersebut secara simultan (bersama-sama). Dalam penelitian Dewanggara,
Paramita, dan Haryono (2016) menunjukkan variabel komitmen
organisasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
organizational citizenship behavior (OCB) (Y). Dalam penelitian yang
dilakukan dewi dan Sudibya (2016) juga menunjukkan bahwa self efficacy
(X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB (Y). Begitu juga
dengan penelitian yang dilakukan oleh Handayani (2016) menunjukkan
bahwa work engagement (X1) berpengaruh positif signifikan terhadap
OCB (Y). Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis
sebagai berikut :
H4: Organizational Commitment, Self Efficacy, dan Work
Engagement berpengaruh positif dan signifikan secara simultan
terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan
PT. Camiloplas Jaya Makmur.
H. Model Penelitian
Berdasarkan hipotesis yang telah dikembangkan, pada penelitian ini akan
menganalisis pengaruh antara Organizational Commitment (X1), Self
Efficacy (X2), dan Work Engagement (X3) terhadap Organizational
Citizenship Behavior (Y) karyawan pada PT. Camiloplas Jaya Makmur.
Penelitian ini bertujuan untuk mengukur pengaruh setiap variabel independen
51
terhadap variabel dependen secara parsial maupun simultan. Oleh karena itu,
model penelitian dalam penelitian ini adalah :
Organizational
Commitment (X1) H1+
H2+ Organizational
Self Efficacy (X2) Citizenship Behavior
(Y)
H3+
Work Engagement (X3)
H4+
Gambar 2. 1 Model Penelitian
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Objek Penelitian
Objek dalam penelitian ini adalah PT. Camiloplas Jaya Makmur terletak
di Jl. Aria Jaya Santika No. 18 Kp. Seglok – Pasir Bolang, Tigasraksa,
Tanggerang – Indonesia. PT. Camiloplas Jaya Makmur adalah perusahaan
manufaktur Internasional yang bergerak di bidang kemasan plastic.
B. Populasi dan teknik pengambilan sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2017:136) populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas: obyek atau subyek yang memiliki kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
52
kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah
karyawan PT. Camiloplas Jaya Makmur yang berjumlah 600 orang.
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 100 responden.
B. Teknik pengambilan sampel
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu
Purposive sampling. Menurut Sugiyono (2017), Purposive Sampling
adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu, dimana
dalam penyebaran kuesioner tersebut Manajer HRD PT. Camiloplas Jaya
Makmur sendiri yang menyebarkan kuesioner kepada karyawan PT.
Camiloplas Jaya Makmur berdasarkan pertimbangan Manajer HRD
tersebut. Karena peneliti tidak diberikan akses untuk menyebar secara
langsung kepada responden. Sehingga peneliti hanya memberikan link
google form kepada manajer HRD, kemudian manajer HRD yang
mendistribusikan kepada karyawan PT. Camiloplas Jaya Makmur yang
sudah ditentukan dan berdasarkan kebijakan perusahaan hanya
memberikan data sebanyak 100 responden.
C. Jenis dan sumber data
Dalam penelitian ini sumber data yang digunakan adalah data primer.
Data primer merupakan data yang langsung didapat dari lapangan (Sugiyono
2017). Data primer dalam penelitian ini merupakan data tentang tanggapan
responden mengenai Organizational Commitment, Self Efficacy, Work
Engagement terhadap Organizational Citizenship Behavior karyawan PT.
Camiloplas Jaya Makmur. Untuk mendapatkan objek penelitian, peneliti
53
mencari informasi dari web Camiloplas. Selanjutnya peneliti mengirimkan
lampiran surat ijin penelitian kepada manajer HRD Camiloplas, kemudian
manajer HRD tersebut menghubungi peneliti untuk memberikan informasi
terkait aturan perusahaan dalam penelitian.
D. Teknik pengumpulan data
Teknik pengambilan data dalam penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan google form yang berisikan seperangkat pernyataan secara
tertetulis berkaitan dengan Organizational Citizenship Behavior sebagai
variabel dependen, Organizational Commitment, Self Efficacy, dan Work
Engagement sebagai variabel independen. Untuk mengukur presepsi dari
responden menggunakan skala likert dengan skor 1 sampai dengan 5. Peneliti
menguraikan jawaban dari responden sebagai berikut :
SS (Sangat Setuju) :5
S (Setuju) :4
N (Netral) :3
TS (Tidak Setuju) :2
STS( Sangat Tidak Setuju :1
E. Definisi Operasional
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel Dependen
dan Independen .
1. Variabel Dependen
Menurut Sugiyono (2017:39) variabel dependen atau variabel terikat
adalah variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat, karena adanya
54
variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependen
adalah Organizational Citizenship Behavior. Organ (1998)
mengemukakan bahwa Organizational Citizenship Behavior adalah bentuk
perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif individu, namun tidak
berkaitan dengan sistem penghargaan yang ada di organisasi tetapi
meningkatkan efektivitas organisasi.
Organizational Citizenship Behavior dapat diartikan sebagai perilaku
karyawan yang secara sukarela membantu rekan kerjanya yang dimana hal
tersebut diluar dari tugas yang telah ditetapkan. Alat ukur yang digunakan
untuk mengukur Organizational Citizenship Behavior terdiri dari dua
puluh item pertanyaan dalam kuesioner yang dikembangkan oleh Brian
P.Nieoff, dan Robert H.Moorman (1993).
B. Variabel Independen
Menurut Sugiyono (2017:39) variabel independen atau variabel bebas
adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahanya
variabel dependen atau terikat. Variabel independen dalam penelitian ini
adalah organizational commitment (X1), self efficacy (X2), dan work
engagement (X3).
a. Organizational commitment (X1)
Allen dan Meyer (1990) mengemukakan bahwa komitmen
organisasi adalah suatu sifat psikologis yang merupakan karakteristik
hubungan antara anggota organisasi dengan organisasinya dan
55
mempengaruhi keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya
dalam organisasi. Organizational Commitment adalah sikap yang
mencerminkan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses
berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan
perhatiannya kepada organisasi dan mendukung keberhasilan serta
kemajuan yang berkelanjutan. Karyawan yang memiliki komitmen
yang tinggi akan melakukan apapun untuk memajukan organisasi
karena ia yakin dan percaya pada organisasi tempat ia bekerja dan akan
berusaha untuk mempertahankan keanggotaannya di dalam organisasi
tersebut. Alat ukur yang digunakan untuk mengukur Organizational
Commitment yaitu 9 item pernyataan (shortened vision of the OCQ)
yang dikembangkan oleh Richard T.Mowdays, Richard M.Steers, dan
Lyman W.Porter (1979).
b. Self efficacy (X2)
Bandura (1997) mengemukakan bahwa Self Efficacy merupakan
suatu keyakinan seseorang akan kemampuannya untuk mengatur dan
melaksanakan tindakan yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu
tugas dan mencapai hasil tertentu. Self Efficacy adalah keyakinan
individu terhadap kemampuannya dalam menyelesaikan tugas dan
mencapai hasil tertentu. Karyawan yang memiliki Self Efficacy yang
tinggi akan lebih percaya ia akan mampu mencapai kinerja meskipun
ada tekanan pada pekerjaan. Alat ukur yang digunakan untuk
mengukur Self Efficacy yaitu 8 item pernyataan dalam kuesioner yang
56
dikembangkan oleh Gilad Chen, Stanley M.Gully, dan Dov Eden
(2001).
c. Work Engagement (X3)
Schaufeli dan Bekker (2004) mengemukakan bahwa Work
Engagement adalah komndisi pikiran positif dan berkaitan dengan
pekerjaannya yang ditandai dengan semangat, dedikasi, dan
penghayatan. Work Engagement merupakan sikap positif yang dimiliki
individu dimana individu tersebut bekerja dengan penuh semangat,
berdedikasi, dan focus terhadap pekerjaanya. Karyawan yang memiliki
Work Engagement yang tinggi memiliki keterlibatan penuh dengan
pekerjaannya dan mempunyai semangat bekerja yang tinggi. Alat ukur
yang digunakan untuk mengukur Work Engagement yaitu 17 item
pernyataan dalam kuesioner yang dikembangkan oleh Wilmar B.
Schaufeli, Arnold B. Bakker (2002).
Tabel 3. 1 Definisi Operasional

Jumlah
Varibel Indikator
butir
Organizational Citizenship 1. Altruism (menolong rekan
Behavior (OCB) kerja)
(Brian P.Niehoff, dan Robert 2. Courtesy (menjaga hubungan
H. Moorman 1993) baik dengan rekan kerja)
3. Sportsmanship (sikap
toleransi) 20
4. Conscientiousness (berusaha
melebihi harapan perusahaan)
5. Civic Virtue (keterlibatan
dalam fungsi organisasi)
Organizational Commitment 1. Affective Commitment 9

(Richard T. Mowday, Richard (komitmen afektif)
M. Steers, dan Lyman W. 2. Continuance Commitment
Porter 1979) (Komitmen berkelanjutan)
57
3. Normative Commitment
(komitmen normatif)
Self Efficacy 1. Level (tingkat)

(Gilad Chen, Stanley M. 2. Strength (kekuatan) 8
Gully, dan Dov Eden 2001) 3. Generality (generalisasi)
Work Engagement 1. Vigor (semangat)

(Wilmar B. Schaufeli, Arnold 2. Dedication (dedikasi) 17
B. Bakker, 2003) 3. Absorption (penyerapan)
C. Uji Instrumen
Sebelum instrumen digunakan untuk mengambil data, instrumen terlebih
dahulu diuji validitas dan reliabilitasnya.
1. Uji validitas
Menurut Adhila, Fitriani, dan Ismanto (2014: 15) “Uji validitas
digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner”.
Kuesioner dikatakan valid apabila peryataan pada kuesioner benar-benar
sudah dapat mengukur apa yang hendak diukur. Untuk menguji validitas,
maka teknik yang digunakan dalam penelitian ini yaitu Correlation
Coefficient Pearson dalam Statistic Product and Service Solution (SPSS
25).
Uji validitas dilakukan dengan cara membandingkan rhitung dengan
rtabel. Apabila nilai rhitung < rtabel, maka butir pernyataan kuesioner
tersebut dianggap tidak valid. Dalam membandingkan nilai rhitung dan
rtabel, digunakan degree of freedom (df) = N-2 dimana N merupakan
jumlah sampel. Dalam pengujian validitas, digunakan sampel sebanyak
58
30. Sehingga, besarnya df = 30-2 = 28. Berdasarkan nilai df 28 dengan
alpha 0,05, maka rtabel yang diperoleh sebesar 0,374.
B. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat ukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator atau konstruk. suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal
apabila jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten dan
stabil dari waktu ke waktu (Adhila, Fitriani, dan Ismanto, 2014: 17).
Reliabilitas dapat diukur dengan Crobanch Alpha (α). Suatu konstruk
atau variabel dapat dikatakan reliabel apabila nilai Crobanch Alpha (α) >
0,60.
C. Teknik Analisis
Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Analisis Regresi
Linier Berganda (Multiple Linear Regression) pada SPSS 25. Pada kasus
regresi berganda, terdapat satu variabel dependen dan lebih dari satu variabel
independen (Adhila, Fitriani, dan Ismanto, 2014: 79). Analisis ini digunakan
untuk mengukur besarnya pengaruh antar masing-masing variabel
independen (Organizational Commitment, Self Efficacy, dan Work
Engagement) terhadap variabel dependen (Organizational Citizenship
Behavior). Adapun persamaan Regresi Linear Berganda Sebagai Berikut:
Y = a + β1.X1 + β2.X1 + β3.X3 + e
Keterangan :
Y : Organizational Citizenship Behavior
59
a : Konstanta
X1: Organizational Commitment
X2: Self Efficacy
X3: Work Engagement
β1 : Koefisien Regresi variabel Organizational Commitment
β2 : Koefisien Regresi variabel Self Efficacy
β3 : Koefisien Regresi variabel Work Engagement
e : Error
1. Uji Parsial (Uji-t)
Menurut Ghozali (2016:97) Uji t pada dasarnya menunjukkan
seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam
menerangkan variasi variabel dependen. Pengujian dilakukan dengan
menggunakan signifikasi level 0,05 (α=5%). Penerimaan atau penolakan
hipotesi dilakukan dengan kriteria:
a. Jika nilai signifikan > 0,05 maka hipotesis ditolak.
b. Jika nilai signifikan < 0,05 maka hipotesis diterima.
B. Uji Simultan (Uji-f)
Pada uji F menunjukkan apakah semua variabel independen atau
bebas memiliki pengaruh secara simultan (bersama-sama) terhadap
variabel dependen atau terikat. Menurut Ghozali (2016:96) kriteria yang
60
menyatakan variabel bebas signifikan atau tidaknya adalah sebagai
berikut:
1. Jika nilai signifikansi > alpha 0,05 maka hipotesis ditolak.
2. Jika nilai signifikansi < alpha 0,05 maka hipotesis diterima.
C. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Ghozali (2016:95) menjelaskan bahwa determinasi R 2 digunakan
untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan
variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah nol dan satu. Nilai
R2 yang kecil berarti memiliki keterbatasan dalam menjelaskan variabel-
variabel independen. Sedangkan nilai yang mendekati angka satu berarti
variabel-variabel independen memberikan hamper seluruh informasi
yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali,
2016:95).
61
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Profil Objek Penelitian
Pada awal perintisan perusahaan PT. Camiloplas Jaya Makmur yang
didirikan oleh Ronald Kurniawan dan Tan Cheng San, perusahaan mereka
hanyalah sebuah kantor kecil dan sebuah gudang penyimpanan. Dan kantor
serta gudang ini pun merupakan kantor dan gudang sewaan yang harus
dibayar setiap bulannya. Adapun proses packingnya dilakukan menggunakan
jasa perusahaan lain. Pada saat itu perusahaan baru memiliki 5 orang
karyawan. 1 sebagai supir antar barang, 1 sebagai admin dan 3 lainnya
sebagai pekerja serabutan. Sedangkan marketing dipegang langsung oleh pak
Ronald dan pak Cheng bertindak sebagai maintenance jika ada segala hal
yang perlu diperbaiki.
Pada tahun 2000, pak Ronald melebarkan sayap perusahaannya dengan
menyewa sebuah gedung yang lebih besar di daerah Cikupa Mas. Berawal
dari PT. Camiloplas Jaya Makmur yang berada di Kawasan Cikupas Mas ini,
Camilo memilih focus untuk memproduksi packing plastic saja dan mulai
membeli mesin-mesin cetak plastic sendiri. Pada awal kemunculannya,
Camilo bekerjasama dengan produsen-produsen paper cup dan melakukan
supply lid untuk produsen-produsen paper cup ini.
Lalu setelah 2 tahun berjalan, Camilo semakin dikenal banyak produsen
paper cup dan mulai mengikat kerja sama dengan Camilo. Memasuki tahun
62
ke-3, Camilo mulai mendapatkan tawaran untuk memproduksi tray biscuit
dan blister permen dari beberapa perusahaan besar terkemuka. Dan tepat
pada pertengahan tahun 2004, PT. Camiloplas Jaya Makmur membeli
sebuah tanah berserta gedungnya di kecamatan Tigaraksa, yang merupakan
alamat kantor pusat saat ini.
PT. Camiloplas Jaya Makmur adalah perusahaan manufaktur
Internasional yang bergedak di bidang kemasan plastik. PT. Camiloplas
memiliki Sertifikat standar yang dikeluarkan oleh National dan Organisasi
Internasional, seperti FSSC 22000 dan ISO 9001.
B. Visi dan Misi
1. Visi
Menjadi produsen terbaik yang bertindak sebagai solusi bagi bisnis
F&B di seluruh dunia.
B. Misi
a. Untuk Menjadi produsen dengan kualitas tertinggi dan kepuasan
pelanggan.
b. Kepuasan untuk terus berinovasi dalam memberikan solusi untuk
kemasan F&B.
c. Menjadi platform bagi karyawan untuk menunjukkan minat dan
keterampilan terbaik mereka.
d. Terus tumbuh dan berkembang seiring dengan teknologi untuk
melakukan praktik terbaik dalam pengemasan makanan dan
minuman.
63
C. Struktur Organisasi
64
65
BAB V
ANALISIS DATA
A. Deksripsi Objek Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT. Camiloplas Jaya Makmur Responden
dalam penelitian ini berjumlah 100 Responden. Perhitungan total hasil
penyebaran Kuesioner adalah sebagai berikut:
Tabel 5. 1 Hasil Penyebaran Link Kuesioner

Uraian Jumlah
Google form yang disebar -
Google form yang tidak kembali -
Respon google form 100
Respon yang rusak atau tidak layak digunakan 0
Jumlah respon yang dapat dianalisis 100
66
Berdasarkan uraian yang tertera pada table 5.1, dapat diketahui bahwa
total kuesioner yang disebar berjumlah 100,Pada tanggal 20 Oktober 2021,
peneliti menyebar kuesioner secara online sebanyak 100 kuesioner kepada
karyawan PT. Camiloplas Jaya Makmur. Total kuesioner yang dapat
dianalisis berjumlah 100 kuesioner.
B. Deskripsi Responden
Berikut disajikan data responden berdasarkan jenis Kelamin, Usia,
Pendidikan Terakhir, Lama Bekerja, Status, dan Penghasilan.
Tabel 5. 2 Deskripsi Responden

Kategori Keterangan Frekuensi (Orang) Presentase %
Pria 55 55%
Jenis Kelamin Wanita 45 45%
Total 100 100
< 25 Tahun 6 6%
25-35 Tahun 41 41%
36-45 Tahun 47 47%
Usia
46-50 Tahun 6 6%
> 50 Tahun 0 0
Total 100 100%
SD 0 0
SLTP 0 0
SLTA 46 46%
Pendidikan D3 21 21%
S1 26 26%
S2 7 7%
Total 100 100%
< 1 Tahun 3 3%
1-5 Tahun 44 44%
Lama Bekerja 6-10 Tahun 41 41%
>10 Tahun 12 12%
Total 100 100%
< 1 Juta 0 0
1-2 Juta 17 17%
Penghasilan 2,5-5 Juta 63 63%
>5 Juta 20 20%
Total 100 100%
Status Sudah Menikah 38 38%
Belum Menikah 49 49%
67
Pernah Menikah 13 13%
Total 100 100
Sumber: Data Primer 2021
Dari tabel deskripsi tersebut di atas, maka dapat disimpulkan:
1. Responden Pria sebanyak 55 orang (55%), dan responden wanita
sebanyak 45 orang (45%).
2. Responden berusia < 25 tahun sebanyak 6 orang (6%), berusia 25-35
tahun sebanyak 41 orang (41%), berusia 36-45 tahun sebanyak 47
orang (47%), 46-50 tahun sebanyak 6 orang (6%) dan berusia >50
tahun sebanyak 0 orang (0%).
3. Responden dengan pendiri kan terakhir SD dan SLTP sebanyak 0
orang, SLTA sebanyak 46 orang (46%), D3 sebanyak 21 orang (32%),
S1 sebanyak 26 (26%) dan S2 sebanyak 7 orang (7%).
4. Responden dengan lama bekerja < 1 tahun sebanyak 3 orang (13%), 1-
5 tahun sebanyak 44 orang (44%), 6-10 tahun sebanyak 41 orang
(41%) dan > 10 tahun sebanyak 12 orang (12%).
5. Responden dengan penghasilan < 1 juta sebanyak 0 orang, 1-2 juta
sebanyak 17 orang (17%), 2,5 > 5 juta sebanyak 63 orang (63%), dan
>5 juta sebanyak 20 orang (20%).
6. Responden yang berstatus sudah menikah sebanyak 38 orang (38%),
belum menikah sebanyak 49 orang (49%) dam pernah menikah
sebanyak 13 orang (13%).
68
C. Statistik Deskriptif
Sugiyono (2017:35) statistik deskriptif adalah analisis yang dilakukan
untuk mengetahui keberadaan variabel independen tanpa membuat
perbandingan variabel itu sendiri dan mencari hubungan dengan variabel
lain. Analisis deskriptif ditunjukkan untuk menggambarkan dan
mendeskripsikan data dari variabel independen berupa bauran pemasaran.
Analisis statistik deskriptif merupakan teknik analisa data untuk menjelaskan
data secara umum atau generalisasi, dengan menghitung nilai minimum, nilai
maksimum, nilai rata-rata (mean), dan standar deviasi (standard deviation).
Adapun statistic deskriptif penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 5. 3 Statistik Deskriptif

Minimu Maksimu Std.
N Mean
m m Deviation
OCB 100 2,81 4,75 3,9765 0,45442
OC 100 2,88 4,88 3,9955 0,47822
SE 100 2,75 5,00 3,9650 0,48038
WE 100 2,93 4,87 3,9233 0,50231
Valid N
100
(listwise)
69
Berdasarkan uraian tabel 5.3, maka dapat disimpulkan bahwa variabel
Organizational Citizenship Behavior (OCB) memiliki nilai minimum sebesar
2,81, nilai maksimum sebesar 4,75, mean sebesar 3,9765, dan standard
deviation sebesar 0,45442. Variabel Organizational Commitment (OC)
memiliki nilai minimum sebesar 2,88, nilai maksimum sebesar 4,88, mean
sebesar 3,9955, dan standard deviation sebesar 0,45934. Variabel Self
Efficacy (SE) memiliki nilai minium sebesar 2,75, nilai maksimum sebesar
5,00, mean sebesar 3,9650, dan standard deviation sebesar 0,48038. Variabel
Work Engagement (WE) memiliki nilai minimum sebesar 2,93 nilai
maksimum sebesar 4,87, mean sebesar 3,9233, dan standard deviation
sebesar 0,50231.
D. Uji Instrumen
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya kuesioner
penelitian. Teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah
Correlation Coefficient Pearson dalam Statistical Package for the
Social Sciences (SPSS 25). Uji validitas dilakukan dengan cara
membandingkan rhitung dengan rtabel. Apabila nilai rhitung > rtabel, maka butir
pernyataan kuesioner tersebut tidak valid. Dalam membandingkan nilai
rhitung dan rtabel, digunakan degree of freedom (df) = N-2 dimana N
merupakan jumlah sampel. Dalam pengujian validitas, digunakan
70
sampel sebanyak 30. Sehingga, besarnya df=30-2-=28. Berdasarkan
nilai df 28 dengan alpha 0,05, maka rtabel yang diperoleh sebesar 0,374.
a. Organizational Citizenship Behavior
Berdasarkan hasil SPSS 25 Uji Validitas (lampiran 5), item
pernyataan sebanyak 20 item, dinyatakan 16 item valid dan 4 item
tidak valid.
Tabel 5. 4 Hasil Uji Validitas Organizational Citizenship Behavior

Item Pernyataan Nilai r Nilai r Tabel Keterangan
Hitung
OCB1 0,689 0,374 Valid
OCB2 0,539 0,374 Valid
OCB3 0,601 0,374 Valid
OCB4 0,621 0,374 Valid
OCB5 0,525 0,374 Valid
OCB6 0,708 0,374 Valid
OCB7 0,466 0,374 Valid
OCB8 0,663 0,374 Valid
OCB9 -0,445 0,374 Tidak Valid
OCB13 0,610 0,374 Valid
OCB14 0,623 0,374 Valid
OCB15 0,405 0,374 Valid
OCB16 0,621 0,374 Valid
OCB17 0,597 0,374 Valid
OCB18 0,609 0,374 Valid
OCB19 0,538 0,374 Valid
OCB20 0,597 0,374 Valid
b. Organizational Commitment
peryataan sebanyak 9 item, dinyatakan seluruhnya valid.
Tabel 5. 5 Hasil Uji Validitas Organizational Commitment

71
Hitung
OC1 0,417 0,374 Valid
OC2 0,462 0,374 Valid
OC3 0,670 0,374 Valid
OC4 0,567 0,374 Valid
OC5 0,479 0,374 Valid
OC6 0,839 0,374 Valid
OC7 0,650 0,374 Valid
OC8 0,673 0,374 Valid
OC9 0,701 0,374 Valid
c. Self Efficacy
pernyataan sebanyak 8 item, dinyatakan seluruhnya valid.
Tabel 5. 6 Hasil Uji Validitas Self Efficacy

Hitung
SE1 0,760 0,374 Valid
SE2 0,731 0,374 Valid
SE3 0,514 0,374 Valid
SE4 0,691 0,374 Valid
SE5 0,777 0,374 Valid
SE6 0,674 0,374 Valid
SE7 0,597 0,374 Valid
SE8 0,791 0,374 Valid
d. Work Engagement
pernyataan sebanyak 17 item, dinyatakan 16 valid dan 1 item tidak
valid.
Tabel 5. 7 Hasil Uji Validitas Work Engagement

Hitung
WE1 0,600 0,374 Valid
WE2 0,719 0,374 Valid
WE3 0,605 0,374 Valid
72
WE4 0,763 0,374 Valid
WE5 0,775 0,374 Valid
WE6 0,668 0,374 Valid
WE7 0,548 0,374 Valid
WE8 0,792 0,374 Valid
WE9 0,658 0,374 Valid
WE10 0,606 0,374 Valid
WE11 0,624 0,374 Valid
WE12 0,561 0,374 Valid
WE13 0,350 0,374 Tidak Valid
WE14 0,469 0,374 Valid
WE15 0,700 0,374 Valid
WE16 0,744 0,374 Valid
WE17 0,663 0,374 Valid
B. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas berguna untuk mengetahui reliabilitas dari suatu
kuesioner. Kuesioner dikatakan reliabel apabila jawaban responden
terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Kuesioner dikatakan reliabel apabila Cronbach’s Alpha > 0,60.
Berdasarkan hasil SPSS 25 Uji Reliabilitas (lampiran 6), diperoleh nilai
Cronbach’s Alpha dari kuesioner Organizational Citizenship Behavior,
Organizational Commitment, Self Efficacy, dan Work Engagement
sebagai berikut:
Tabel 5. 8 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan
0,864 Reliabel
Behavior (Y)
Organizational Commitment (X1) 0,803 Reliabel
Self Efficacy (X2) 0,768 Reliabel
Work Engagement (X3) 0,882 Reliabel
73
Berdasarkan uraian tabel 5.8, dapat diketahui bawah seluruh variabel
dinyatakan reliabel karena memiliki nilai Cronbach’s Alpha >0,60.
74
C. Analisis Data
Untuk menganalisis pengaruh variabel independen (Organizational
Commitment, Self Efficacy, dan Work Engagement) terhadap variabel
dependen (Organizational Citizenship Behavior), maka digunakan Analisis
Regresi Linear Berganda Berdasarkan output SPSS 25 Analisis Regresi
Linear Berganda (lampiran 7), diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel 5. 9 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Model B Sig.
(Constant) 0,762 0,003
Organizational Commitment (X1) 0,228 0,022
Self Efficacy (X2) 0,191 0,035
Work Engagement (X3) 0,394 0,000
Berdasarkan hasil analisis menggunakan SPSS 25, dapat diketahui
Persamaan Regresi Linear Berganda sebagai berikut:
Y=0,802 + 0,256X1 + 0,195X2 + 0,354X3 + e
Dari persamaan regresi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Koefisien Organizational Citizenship Behavior (Y) sebesar 0,762,
merupakan nilai konstanta. Jika nilai Organizational Commitment
(X1), Self Efficacy (X2), Work Engagement (X3) dianggap 0, maka
Organizational Citizenship Behavior (Y) nilainya sebesar 0,762.
2. Koefisien regresi Organizational Commitment (X1) sebesar 0,228,
menyatakan bahwa setiap kenaikan Organizational Commitment (X1)
dan nilai dari variabel lainnya tetap (konstan), maka Organizational
Citizenship Behavior (Y) akan naik sebesar 0,228 satuan.
75
3. Koefisien regresi Self Efficacy (X2) sebesar 0,191, menyatakan bahwa
setiap nilai Self Efficacy (X2) dan nilai dari variabel lainnya tetap
(konstan), maka Organizational Citizenship Behavior (Y) akan naik
sebesar 0,191 satuan.
4. Koefisien regresi Work Engagement (X3) sebesar 0,394 menyatakan
bahwa setiap kenaikan nilai Work Engagement (X3) dan nilai dari
variabel lainnya tetap (konstan), maka Organizational Citizenship
Behavior (Y) akan naik sebesar 0,394 satuan.
1. Hasil Uji t (Uji Parsial)
Uji t berguna untuk mengetahui pengaruh variabel independen
(Organizational Commitment, Self Efficacy, Work Engagement) terhadap
variabel dependen (Organizational Citizenship Behavior).
Tabel 5. 10 Hasil Uji t
Variabel Hasil Uji Signifikansi Keterangan

Organizational Commitment
(X1) 0,022 H1 diterima
Self Efficacy (X2) 0,035 H2 diterima
Work Engagement (X3) 0,000 H3 diterima
Berdasarkan tabel 5.10 hasil pengujian hipotesis dalam penelitian ini
dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Organizational Commitment
Dilihat dari nilai signifikan pada tabel 5.10 diketahui bahwa nilai
signifikan yang diperoleh sebesar 0,022. Hal ini menunjukkan bahwa
nilai signifikan 0,022 < 0,05, dengan demikian H 0 ditolak dan H1
diterima, maka dapat disimpulkan bahwa Organizational
76
Commitment berpengaruh positif dan signifikan terhadap
b. Self Efficacy
nilai signifikan 0,035 < 0,05, dengan demikian H 0 ditolak dan H2
diterima, maka dapat disimpulkan bahwa Self Efficacy berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior.
c. Work Engagement
nilai signifikan 0,000 < 0,05, dengan demikian H0 ditolak dan H3
diterima, maka dapat disimpulkan bahwa Work Engagement
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational
Citizenship Behavior.
B. Hasil Uji F (Uji Simultan)
Uji F berguna untuk mengetahui pengaruh variabel independen
(Organizational Commitment, Self Efficacy, dan Work Engagement)
terhadap variabel dependen (Organizational Citizenship Behavior) secara
simultan.
Tabel 5. 11 Hasil Uji F
F Signifikan Keterangan
77
59.748 0,000 H4 diterima
Berdasarkan hasil uji simultan dari tabel 5.11 ditunjukkan bahwa nilai
signifikan F sebesar 59,748 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 <
0,05 dengan demikian H0 ditolak dan H4 diterima. Maka dapat
disimpulkan bahwa Organizational Commitment (X1), Self Efficacu (X2),
dan Work Engagement (X3) secara simultan berpengaruh signifikan
terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y).
C. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Uji ini berguna untuk mengukur sejauh mana variabel independen
dapat menerangkan variabel dependen.
Tabel 5. 12 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R Square)

Model R Square
1 0,651
Dari tabel 5.12, maka dapat disimpulkan bahwa nilai R Square sebesar
0,651 (65,1%). Hal tersebut berarti bahwa sebesar 65,1% Organizational
Citizenship Behavior pada PT. Camiloplas Jaya Makmur dijelaskan oleh
Organizational Commitment, Self Efficacy, dan Work Engagement.
Sedangkan 34,9% sisanya, dijelaskan oleh variabel lain yang tidak terdapat
dalam penelitian.
D. Pembahasan
1. Pengaruh Organizational Commitment Terhadap Organizational
78
Dari hasil penelitian Hipotesis 1 (H 1) dapat diketahui bahwa
Organizational Commitment memiliki nilai signifikan sebesar 0,022 <
0,05 sedangkan nilai regresinya 0,228, maka H1 diterima. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa Organizational Commitment berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior di PT.
Camiloplas Jaya Makmur. Artinya, semakin tinggi Organizational
Commitment yang dialami oleh karyawan PT. Camiloplas Jaya Makmur,
maka semakin tinggi Organizational Citizenship Behavior.
Organizational Commitment merupakan karakteristik hubungan antara
anggota organisasi dengan organisasinya dan mempengaruhi keputusan
individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi.
Seseorang yang memiliki komitmen yang tinggi akan berusaha membantu
organisasi dalam mencapai tujuan, visi dan misi organisasi. Seseorang
yang berkomitmen terhadap organisasinya cenderung akan melaksanakan
tugas apapun baik itu diluar tanggung jawabnya dan tindakan tersebut
berdampak positif bagi organisasi dan mendorong terciptanya perilaku
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Dewanggana, Paramita,
dan Haryono (2016) yang menyatakan bahwa Organizational
Commitment berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational
2. Pengaruh Self Efficacy Terhadap Organizational Citizenship
Behavior
79
Dari hasil penelitian Hipotesis 2 (H2) dapat diketahui bahwa Self
Efficacy memiliki nilai signifikan sebesar 0,035 < 0,05 sedangkan nilai
regresinya 0,191, maka H2 diterima. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
Self Efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational
Citizenship Behavior di PT. Camiloplas Jaya Makmur. Artinya, semakin
tinggi Self Efficacy yang dialami oleh karyawan PT. Camiloplas Jaya
Makmur, maka semakin tinggi Organizational Citizenship Behavior.
Ketika seseorang memiliki keyakinan yang tinggi terhadap
kemampuannya dalam mengerjakan tugas-tugas dan menghadapi
berbagai macam kesulitan, mereka akan cenderung lebih bersemangat
dalam bekerja dan mengerjakan tugas-tugas diluar tanggung jawab
mereka yang memicu timbulnya perilaku Organizational Citizenship
Behavior.
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Dewi dan Suhibya
(2016) yang menyatakan Self Efficacy berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Organizational Citizenship behavior.
3. Pengaruh Work Engagement Terhadap Organizational Citizenship
Behavior
Dari hasil penelitian Hipotesis 3 (H 3) dapat diketahui bahwa
Organizational Commitment memiliki nilai signifikan sebesar 0,000 <
0,05 sedangkan nilai regresinya 0,394, maka H3 diterima. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa Work Engagement berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Organizational Citizenship Behavior di PT. Camiloplas Jaya
80
Makmur. Artinya, semakin tinggi Work Engagement yang dialami oleh
karyawan PT. Camiloplas Jaya Makmur, maka semakin tinggi
Ketika seseorang memiliki tingkat Work Engagement yang tinggi
maka akan menunjukkan performa terbaik mereka, hal ini karena
seseorang tersebut menikmati pekerjaan yang mereka lakukan sehingga
akan mendorong terciptanya perilaku Organizational Citizenship
Behavior.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Handayani (2016) yang
menyatakan bahwa Organizational Commitment berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior.
4. Pengaruh Organizational Commitment, Self Efficacy, dan Work
Engagement Secara Simultan Terhadap Organizational Citizenship
Behavior
Dari hasil penelitian Hipotesis 4 (H 4) dapat diketahui bahwa nilai
signifikan dari persamaan variabel Organizational Commitment, Self
Efficacy, dan Work Engagement terhadap Organizational Citizenship
Behavior sebesar 0,000 < 0,05, maka H4 diterima. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa Organizational Commitment, Self Efficacy¸ dan
Work Engagement secara simultan berpengaruh signifikan terhadap
Organizational Citizenship Behavior di PT. Camiloplas Jaya Makmur.
Hasil penelitian ini akan memberikan informasi baru mengenai
Organizational Commitment, Self Efficacy, dan Work Engagement secara
81
simultan terhadap Organizational Citizenship Behavior karyawan.
82
BAB VI
PENUTUP
A. Kesimpulan
Penelitian ini telah mencapai tujuan dengan kesimpulan sebagai berikut:
1. Organizational Commitment berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Organizational Citizenship Behavior karyawan pada PT. Camiloplas
Jaya Makmur. Jadi apabila karyawan pada PT. Camiloplas Jaya Makmur
memiliki tingkat Organizational Commitment tinggi, maka akan semakin
tinggi tingkat Organizational Citizenship Behavior.
2. Self Efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational
Citizenship Behavior karyawan pada PT. Camiloplas Jaya Makmur. Jadi
apabila karyawan pada PT. Camiloplas Jaya Makmur memiliki tingkat
Organizational Commitment tinggi, maka akan semakin tinggi tingkat
3. Work Engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Organizational karyawan PT. Camiloplas Jaya Makmur. Jadi apabila
karyawan pada PT. Camiloplas Jaya Makmur memiliki tingkat Work
Engagement tinggi, maka akan semakin tinggi tingkat Organizational
4. Organizational Commitment, Self Efficacy, dan Work Engagement
berpengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap
Organizational Citizenship Behavior karyawan pada PT. Camiloplas
83
Jaya Makmur. Jadi apabila karyawan pada PT. Camiloplas Jaya Makmur
memiliki tingkat Organizational Commitment tinggi, Self Efficacy tinggi,
dan Work Engagement tinggi secara simultan, maka ketiga variabel
tersebut dapat meningkatkan variabel Organizational Citizenship
Behavior.
B. Keterbatasan Penelitian
Keterbatasan dalam penelitian ini yaitu ketika pengisian kuesioner,
responden tidak didampingi langsung oleh peneliti. Sehingga, dapat
menimbulkan kesalahan pengisian apabila terdapat butir pernyataan yang
tidak dipahami oleh responden. Hal tersebut dapat menyebabkan informasi
yang diperoleh menjadi kurang tepat.
C. Saran
1. Bagi PT. Camiloplas Jaya Makmur
Penelitian ini memberikan infomasi kepada pimpinan untuk
meningkatkan Organizational Citizenship Behavior dengan cara
meningkatkan Organizational Commitment, Self Efficacy, dan Work
Engagament.
Tabel 6. 1 Saran
N Variabel Saran
O
1. Organizational 1. Ciptakan suasana kerja yang lebih
Commitment harmonis dan nyaman bagi seluruh
karyawan perusahaan, sehingga
diharapkan karyawan perusahaan mampu
peduli terhadap pekerjaan yang belum
terselesaikan sesama rekan kerja.
2. Ciptakan kebijakan yang mendukung
keinginan karyawan perusahaan, sehingga
84
diharapkan dapat meningkatkan komitmen
karyawan dan perilaku peran eksra.
3. Dapat memfokuskan perhatian antara
atasan dan bawahan dengan komunikasi
lebih intensif agar karyawan mampu
memiliki komitmen yang tinggi yang akan
berdampak pada kesadaran organizational
citizenship behavior.
2. Self Efficacy 1. Mengurangi jumlah dan tingkat kesulitan

tugas yang dapat dihadapi individu,
sehingga diharapkan individu dapat lebih
percaya diri dalam menilai
kemampuannya.
2. Memberikan reward kepada individu yang
memiliki tingkat keberhasilan kerja yang
baik, sehingga diharapkan dapat
meningkatkan self efficacy karena
usahanya yang di hargai.
3. Memberikan promosi kepada individu
dengan tingkat kinerja yang baik, sehingga
diharapkan dengan status yang lebih tinggi
dapat memperoleh derajat control yang
lebih besar sehingga self efficacy
meningkat.
3. Work Engagement 1. Memberikan reward kepada karyawan
yang lebih tua, sehingga diharapkan dapat
lebih meningkatkan engaged dalam
pekerjaannya.
2. Melakukan evaluasi kerja karyawan untuk
mengetahui kecocokan kemampuan
karyawan dengan lingkungan kerjanya.
3. Memberikan bonus kepada karyawan yang
bekerja dengan baik.
4. Memberikan pelatihan kepada karyawan
untuk meningkatkan kemampuan
pengetahuan karyawan.
5. Memberikan tekanan kerja yang
diimbangi dengan memberikan motviasi
dan dukungan sosial kepada karyawan.
6. Menjalin hubungan yang baik antara
atasan dan bawah dengan meningkatkan
komunikasi, membuat acara seperti family
gathering.
85
2. Bagi Peneliti selanjutnya
Penelitian ini dapat dijadikan bahan referensi dan informasi bagi
penelitian selanjutnya agar dapat mengembangkan variabel-variabel lain
pemicu terciptanya perilaku Organizational Citizenship Behavior seperti
budaya organisasi, kepribadian, iklim organisasi, kepuasan kerja,
kepemimpinan tranformasional, tanggung jawab sosial pegawai, serta
umur pegawai yang dapat diteliti pada perusahaan berbeda.
86
DAFTAR PUSTAKA
Adhila, F., Fitriani, D., & Ismanto, D. (2014). Petunjuk Praktikum Statistik 2.
Yogyakarta: Laboratorium Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Ahmad Dahlan.
Aldag, R., & Reschke, W. (1997). Employee Value Added: Measuring
Discretionary Effort and Its Valueto the Organization. Journal of Center
for Organization Effectiveness, 1-8.
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of
affective, continuance and normative commitment to the organization.
Journal of Occupational Psychology, 1-18.
Bandura, A. (1997). Self Efficacy : The Excercise of Control. New York: W H
Freeman Company.
Bandura, A. (2009). Self Efficacy in Changing Societies. New York: Cambradge
University Press.
Chen, G., Gully, S. M., & Eden, D. (2001). Validation of a New General Self
Efficacy Scale. Organizational Research Methods, 62-83.
Cherian, J., & Jacob, J. (2013). Impact of Self Efficacy on Motivation and
Performance of Employees. International Journal of Business and
Management, 80-88.
Choi, J. N., Price, R. H., & Vinokur, A. D. (2003). Self-efficacy changes in
groups: effects ofdiversity, leadership, and group climate. Journal of
Organizational Behavior, 357-372.
Dewanggana, B. D., Paramita, P. D., & Haryono, A. T. (2016). Pengaruh
Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi Terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) Yang Berdampak Pada
Prestasi Kerja Karyawan. Journal of Management, 2.
Dewi, N. M., & Sudibya, I. G. (2016). Pengaruh Efikasi Diri Terhadap
Organizational Citizenship Behavior Dengan Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Mediasi. E-Journal Manajemen Unud, 7473-7499.
Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete, Program IBM SPSS 23.
Semarang: Universitas Diponegoro.
Greenberg, J., & Baron, R. A. (1997). Behavior In Organizations: Understanding
and Managing The Human Side of Work. New Jersey: Prentice Hall.
87
Handayani, D. A. (2016). Hubungan Antara Work Engagement Dengan
Organizational Citizenship Behavior Karyawan Kontrak. Jurnal Ilmiah
Psikologi, 58-68.
Haris, H. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap
Kualitas Layanan di PT. Asuransi Jasindo (Persero) Kantor Cabang
Korporasi dan Ritel Bandung. Jurnal Ekonomi Manajemen Sumber Daya,
135-151.
Harper, P. J. (2015). Exploring form of Organizational Citizenship Behavior
(OCB): antecedents and outcomes. Journal of Management and Marketing
Research , 18.
Hayuningtyas, D. I., & Helmi, A. F. (2015). Peran Kepemimpinan Otentik
terhadap Work EngagementDosen dengan Efikasi Diri sebagai Mediator.
Gadjah Mada Journal of Psychology, 167-179.
Kurniawan, A. (2015). Pengaruh Komitment Organisasi tergadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) PT X BANDUNG. Jurnal Manajemen, 95-
118.
Kurniawati, I. D. (2014). Masa kerja dengan Job Engagement pada karyawan.
Jurnal Ilmiah Psikologi Terapan, 311-324.
Luthans, F. (2005). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Mansor, A., Darus, A., & Dali, M. H. (2013). Mediating Effect of Self-Efficacy
on Self-Leadership andTeachers’Organizational Citizenship Behavior: A
Conceptual Framework. International Journal of Economics Business and
Management Studies - IJEBMS, 01-11.
Mowdays, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. W. (1979). The Measurement of
Organizational Commitment. Journal of Vocational Behavior, 224-247.
Nasichudin, A., & Azzuhri, M. (2013). Pengaruh Komitmen Organisasional
terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Sutdi kasus pada
karyawan PT Taspen (persero) cabang Malang). Jurnal Ilmiah Mahasiswa
Fakultas Ekonomi Brawijaya (FEB) , 1-12.
Niehoff, B. P., & Moorman, R. H. (1993). Justice as a mediator of the relationship
between methods of Monitoring and Organizational Citizenship Behavior.
Academy of Management Journal, 527-556.
Organ, D. W. (1998). Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier
Syndrome. New York: Lexington Books.
Organ, D. W. (2006). Organizational Citizenship Behavior: Its Nature,
Antecedents, and Consequences. California: Sage Publications Inc.
88
PT.Camiloplas. (2020). Camiloplas. Retrieved from Profil:
https://camiloplas.com/
Rahman, U., Sulaiman, W. S., Nasir, R., & Omar, F. (2014). he Role of Job
Satisfaction as Mediator in the Relationship between Self-Efficacy and
Organizational Citizenship Behavior among Indonesian Teachers.
International Journal of Business and Social Science, 255-261.
Robbins, S. P. (2003). Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi, dan Aplikasi.
Jakarta: Prenhallindo.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2008). Perilaku Organisasi: Organizational
Behavior. Jakarta: Pearson Education.
Robinson, D., Perryman, S., & Hayday, S. (2004). The Drivers of Employee
Engagement. Brington: Institute for Employment Studi.
Sahertian, P. (2010). Perilaku Kepemimpinan berorientasi hubungan dan tugas
sebagai anteseden komitmen organisasional, self efficacy dan
Organizational Citizenship Behavior (OCB). Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan, 156-269.
Sahertian, P., & Soejipto, B. E. (2011). Improving Employee's Organizational
Commitment,Self-Efficacy, and Organizational Citizenship Behavior
Through the Implementation of Task-Oriented and Relationship-Oriented
Leadership Behavior. The Business Review Journal, 48-60.
Salanova, M., & Schaufeli, W. B. (2008). A cross-national study of work
engagement as a mediator betweenjob resources and proactive behaviour.
The International Journal of Human Resource Management, 116-131.
Schaufeli, W. B. (2012). Work Engagement. What Do We Know and Where Do
We Go? Romanian Journal of Applied Psychology, 3-10.
Schaufeli, W. B. (2013). Employee Engagement in Theory and Practice. London:
Routledge.
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their
relationship with burnout and engagement: a multi-sample study. Journal
of Organizational Behavior, 293-315.
Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Salanova, M. (2002). The Measurement of
Work Engagement With a Short Questionnaire. Educational and
Psychological Measurement, 701-716.
Schaufeli, W. B., Salanova, M., Roma, V. G., & Bakker, A. B. (2002). The
Measurement of Engagement and Burnout : a two sample confirmatory
factor analytic approach. Journal of Happiness Studies, 71-92.
89
Senewe, S. (2013). Kepemimpinan Transformasional Organizational Citizenship
Behavior dampaknya terhadap kinerja pegawai KPKNL Propinsi Sulawesi
Utara. Jurnal EMBA : jurnal riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan
Akuntansi, 356-365.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kombinasi (mixed methods). Bandung:
Alfabeta.
Susanti, S., & Palupiningdyah, P. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Turnover
Intention sebagai Variabel Intervening. Management Analysis Journal, 77-
86.
Titisari, P. (2014). Peranan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Bogor:
Mitra Wacana Media .
90
LAMPIRAN
91
Lampiran 1. Surat Izin Penelitian dari Universitas Ahmad Dahlan
92
Lampiran 2. Surat Persetujuan Izin Penelitian dari Perusahaan
93
Lampiran 3. Kuesioner
94
95
96
97
98
99
100
Lampiran 4. Tabulasi Data
A. Data Responden
Penghasilan
Pendidikan
Responden
Kelamin
Bekerja
Status
Lama
Jenis
Usia
No
1 Pria 25 - 35 Tahun S1 1 - 5 Tahun Sudah Menikah 2,5 - 5 Juta

2 Pria < 25 Tahun SLTA 1 - 5 Tahun Belum Menikah 2,5 - 5 Juta
3 Wanita 25 - 35 Tahun S1 > 10 Tahun Belum Menikah 2,5 - 5 Juta
7 Wanita < 25 Tahun SLTA 1 - 5 Tahun Belum Menikah 2,5 - 5 Juta
8 Pria 36 - 45 Tahun S1 > 10 Tahun Sudah Menikah > 5 Juta
9 Wanita < 25 Tahun SLTA 1 - 5 Tahun Belum Menikah > 5 Juta
10 Wanita < 25 Tahun S1 < 1 Tahun Belum Menikah 2,5 - 5 Juta
11 Pria 36 - 45 Tahun D3 1 - 5 Tahun Belum Menikah 2,5 - 5 Juta
12 Pria 25 - 35 Tahun SLTA 1 - 5 Tahun Belum Menikah 2,5 - 5 Juta
13 Pria 36 - 45 Tahun D3 6 - 10 Tahun Sudah Menikah 2,5 - 5 Juta
14 Pria 36 - 45 Tahun S1 6 - 10 Tahun Pernah Menikah > 5 Juta
15 Pria 25 - 35 Tahun SLTA 6 - 10 Tahun Sudah Menikah 2,5 - 5 Juta
17 Wanita 25 - 35 Tahun S1 6 - 10 Tahun Pernah Menikah > 5 Juta
19 Pria < 25 Tahun SLTA 1 - 5 Tahun Belum Menikah 2,5 - 5 Juta
21 Wanita 36 - 45 Tahun SLTA 6 - 10 Tahun Belum Menikah 1 - 2 Juta
23 Wanita 25 - 35 Tahun D3 6 - 10 Tahun Sudah Menikah 2,5 - 5 Juta
24 Pria 36 - 45 Tahun S1 6 - 10 Tahun Belum Menikah 2,5 - 5 Juta
25 Wanita 36 - 45 Tahun SLTA < 1 Tahun Belum Menikah 1 - 2 Juta
26 Pria 36 - 45 Tahun S2 6 - 10 Tahun Sudah Menikah > 5 Juta
28 Pria 36 - 45 Tahun SLTA 1 - 5 Tahun Belum Menikah 1 - 2 Juta
29 Wanita 36 - 45 Tahun SLTA 6 - 10 Tahun Pernah Menikah 2,5 - 5 Juta
33 Wanita 36 - 45 Tahun S2 6 - 10 Tahun Sudah Menikah > 5 Juta
101
Penghasilan
Pendidikan
Responden
Kelamin
Bekerja
Status
Lama
Jenis
Usia
No
34 Pria 25 - 35 Tahun D3 1 - 5 Tahun Pernah Menikah 2,5 - 5 Juta

35 Wanita 25 - 35 Tahun SLTA 1 - 5 Tahun Belum Menikah 2,5 - 5 Juta
40 Wanita 36 - 45 Tahun S1 6 - 10 Tahun Belum Menikah 2,5 - 5 Juta
42 Wanita 36 - 45 Tahun D3 1 - 5 Tahun Belum Menikah 1 - 2 Juta
44 Pria 25 - 35 Tahun SLTA < 1 Tahun Belum Menikah 1 - 2 Juta
45 Wanita 36 - 45 Tahun S2 6 - 10 Tahun Belum Menikah > 5 Juta
50 Wanita 36 - 45 Tahun SLTA 1 - 5 Tahun Sudah Menikah 2,5 - 5 Juta
53 Pria 25 - 35 Tahun SLTA 6 - 10 Tahun Sudah Menikah 1 - 2 Juta
54 Wanita 36 - 45 Tahun D3 1 - 5 Tahun Belum Menikah 1 - 2 Juta
56 Wanita 25 - 35 Tahun D3 1 - 5 Tahun Pernah Menikah 2,5 - 5 Juta
57 Pria 36 - 45 Tahun S1 > 10 Tahun Pernah Menikah > 5 Juta
59 Pria 25 - 35 Tahun SLTA 1 - 5 Tahun Sudah Menikah 1 - 2 Juta
62 Wanita < 25 Tahun D3 1 - 5 Tahun Belum Menikah 1 - 2 Juta
65 Wanita 25 - 35 Tahun SLTA 6 - 10 Tahun Sudah Menikah 1 - 2 Juta
67 Wanita 36 - 45 Tahun S1 6 - 10 Tahun Sudah Menikah 2,5 - 5 Juta
68 Pria 36 - 45 Tahun SLTA 6 - 10 Tahun Belum Menikah > 5 Juta
69 Wanita 36 - 45 Tahun S1 6 - 10 Tahun Belum Menikah 2,5 - 5 Juta
102
Penghasilan
Pendidikan
Responden
Kelamin
Bekerja
Status
Lama
Jenis
Usia
No

72 Pria 36 - 45 Tahun D3 1 - 5 Tahun Pernah Menikah 2,5 - 5 Juta
74 Pria 36 - 45 Tahun D3 > 10 Tahun Pernah Menikah > 5 Juta
78 Wanita 25 - 35 Tahun D3 1 - 5 Tahun Belum Menikah 2,5 - 5 Juta
79 Wanita 36 - 45 Tahun D3 6 - 10 Tahun Belum Menikah 2,5 - 5 Juta
81 Wanita 36 - 45 Tahun S1 1 - 5 Tahun Sudah Menikah 2,5 - 5 Juta
82 Wanita 36 - 45 Tahun SLTA 1 - 5 Tahun Sudah Menikah 1 - 2 Juta
83 Pria 25 - 35 Tahun S2 6 - 10 Tahun Belum Menikah > 5 Juta
86 Wanita 36 - 45 Tahun D3 1 - 5 Tahun Pernah Menikah > 5 Juta
89 Wanita 45 - 50 Tahun S2 > 10 Tahun Pernah Menikah > 5 Juta
92 Pria 36 - 45 Tahun S1 6 - 10 Tahun Sudah Menikah > 5 Juta
93 Pria 36 - 45 Tahun D3 6 - 10 Tahun Pernah Menikah > 5 Juta
96 Pria 25 - 35 Tahun SLTA 6 - 10 Tahun Pernah Menikah 2,5 - 5 Juta
97 Wanita 25 - 35 Tahun SLTA > 10 Tahun Sudah Menikah 2,5 - 5 Juta
100 Pria 25 - 35 Tahun SLTA 1 - 5 Tahun Pernah Menikah 2,5 - 5 Juta
Jawaban Responden
103
No. Sampel Organizational Citizenship Behavior
OCB10
OCB12
OCB14
OCB17
OCB18
OCB11
OCB13
OCB15
OCB16
OCB19
OCB20
OCB2
OCB3
OCB4
OCB6
OCB8
OCB1
OCB5
OCB7
OCB9
1 4 4 5 4 5 5 4 2 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4
2 3 5 4 5 3 5 3 5 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3
3 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 3 3 4 4 4 3 3 4
4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 3 3 4 4 4 3 3 4
5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 3 3 4 4 4 3 3 4
6 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 3 3 4 4 4 3 3 4
7 4 3 3 3 5 5 3 4 3 3 3 4 2 3 5 4 5 5 5 3
8 5 4 4 5 5 5 4 4 5 4 2 5 3 3 5 5 5 4 5 5
9 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4
10 4 5 4 4 5 5 4 3 3 4 3 5 3 1 3 4 4 4 4 5
11 4 3 4 4 4 4 5 3 2 2 2 2 4 3 4 4 3 5 4 4
12 4 4 5 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 4 5 4 4 4 4 5
13 4 4 4 4 4 4 4 3 1 2 2 2 3 4 4 4 5 4 5 4
14 4 4 4 3 4 3 4 4 2 2 2 2 4 4 4 4 5 4 4 5
15 5 3 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 1 4 5 5 5 5 5
16 5 4 4 5 4 4 4 4 2 2 2 2 4 4 5 5 4 4 5 5
17 4 4 3 4 3 3 3 4 2 3 1 3 4 3 4 3 4 3 5 3
18 4 4 4 4 3 4 5 4 1 2 2 2 5 5 3 4 4 4 4 5
19 4 4 4 3 3 4 4 4 2 3 3 3 3 5 5 5 5 5 5 4
20 5 4 4 3 4 5 4 5 1 2 1 1 5 4 4 3 5 3 4 5
21 4 4 4 4 4 4 2 3 2 3 1 1 3 5 3 3 4 5 5 3
22 4 4 4 3 4 5 3 3 4 4 5 4 5 3 3 4 3 4 3 4
23 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 2 3 3 3 3 3 4 4 4
24 5 4 3 5 5 3 5 5 1 2 2 2 5 5 4 5 5 5 5 5
25 4 5 4 5 4 5 4 5 1 1 1 1 5 4 4 5 5 5 3 4
104
26 5 4 5 5 5 3 5 5 1 1 1 1 5 4 5 5 4 5 5 5
27 4 4 4 4 3 5 4 5 1 1 1 2 5 4 5 5 4 5 4 5
28 5 4 4 5 5 5 4 4 2 3 1 2 4 5 5 3 4 5 4 5
29 5 5 4 5 5 4 5 4 2 2 1 2 5 5 5 4 5 5 5 5
Organizational Citizenship Behavior

No. Sampel
OCB10
OCB12
OCB14
OCB17
OCB18
OCB11
OCB13
OCB15
OCB16
OCB19
OCB20
OCB2
OCB3
OCB4
OCB6
OCB8
OCB1
OCB5
OCB7
OCB9
30 5 4 4 4 3 4 4 5 1 2 2 1 4 5 4 3 5 4 5 4
31 5 3 5 4 4 5 4 5 2 2 1 2 4 5 3 4 5 4 5 4
32 5 3 4 4 5 4 3 4 1 2 1 2 4 4 4 4 4 4 4 3
33 4 4 4 4 3 5 4 4 3 3 3 3 4 5 5 5 4 4 4 5
34 4 5 4 5 4 4 3 5 3 2 3 1 3 4 4 4 4 4 5 4
35 4 4 4 4 4 4 4 4 2 1 1 2 4 4 5 4 5 4 4 5
36 4 5 3 5 4 5 4 4 2 1 1 1 5 4 5 5 5 5 5 4
37 5 4 5 4 5 5 4 4 1 2 1 2 5 4 5 5 4 4 4 4
38 4 3 4 5 4 3 5 5 2 2 2 2 4 4 5 4 4 3 4 4
39 5 5 4 3 5 4 4 5 2 1 2 1 5 4 4 5 4 4 5 4
40 5 4 4 4 3 4 4 5 2 2 1 1 5 4 4 4 4 4 4 4
41 4 5 4 4 5 4 4 4 2 2 1 2 5 4 4 4 5 3 5 3
42 5 4 5 4 5 5 4 5 2 4 3 2 5 4 3 4 5 3 5 4
43 5 4 4 4 5 4 5 4 1 3 1 2 4 4 4 4 5 5 3 5
44 4 4 3 3 5 4 3 3 2 1 4 1 3 4 3 5 4 4 4 3
45 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 1 3 3 3 3 4 4 3 5 4
46 4 4 5 4 3 4 4 3 2 3 1 3 4 4 4 4 3 3 4 3
47 3 3 2 4 3 3 2 4 3 4 2 1 4 3 3 4 4 3 4 4
48 4 5 4 5 4 3 4 4 1 2 1 2 4 5 5 4 5 5 5 5
49 3 5 4 5 5 4 5 4 3 2 1 2 3 5 3 5 5 4 4 4
50 4 3 5 3 5 4 4 3 1 1 2 1 5 4 4 4 4 5 5 5
105
51 4 4 3 5 4 4 5 3 2 1 2 2 4 4 2 5 3 4 4 4
52 3 4 3 3 3 2 3 2 2 3 2 4 3 4 4 3 4 4 3 4
53 2 4 3 2 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 1
54 4 3 5 4 4 4 5 4 2 3 4 3 2 2 3 3 2 2 3 4
55 5 5 4 4 4 5 3 4 2 1 2 2 4 5 3 4 4 5 4 4
56 4 4 4 5 4 4 4 4 1 2 1 3 5 3 5 4 4 5 4 5
57 4 5 4 4 4 5 4 5 2 1 2 1 5 4 4 4 4 5 4 5
58 5 4 5 4 4 4 5 4 2 2 1 2 5 4 4 5 4 5 4 5
59 4 5 5 4 4 5 4 5 2 1 2 2 4 4 4 5 4 5 4 5
60 3 2 3 2 3 3 2 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 2 4
61 4 3 2 4 3 4 3 3 2 4 2 2 3 3 3 4 3 3 4 3
62 3 3 3 2 3 4 4 2 3 3 2 1 4 4 3 4 2 4 4 3
63 5 4 4 4 3 4 5 3 1 2 3 2 4 4 3 3 3 3 3 4
64 5 3 4 4 3 4 4 4 2 3 2 2 3 4 5 3 4 4 3 3
65 5 4 4 4 4 4 5 4 2 2 1 3 4 5 4 4 4 4 3 5
66 5 4 4 3 5 4 4 4 2 2 2 3 5 5 4 4 5 4 3 4
No. Sampel
Organizational Citizenship Behavior

OCB10
OCB12
OCB14
OCB17
OCB18
OCB11
OCB13
OCB15
OCB16
OCB19
OCB20
OCB2
OCB3
OCB4
OCB6
OCB8
OCB1
OCB5
OCB7
OCB9
67 3 3 4 3 3 4 3 3 3 2 4 3 4 3 2 4 3 3 3 3
68 4 4 3 3 4 4 3 4 2 2 2 3 3 3 4 5 4 4 5 4
69 3 3 4 3 3 4 4 4 2 2 1 2 4 2 4 3 4 2 4 4
70 4 5 4 5 5 4 4 4 2 2 2 1 4 5 5 5 4 5 4 5
71 5 5 5 5 4 5 4 5 2 1 2 1 4 5 4 5 4 5 4 5
72 5 4 4 5 4 5 4 5 2 1 2 1 4 5 4 5 4 5 4 5
73 4 4 4 5 5 3 5 4 2 2 1 1 5 5 5 4 5 3 5 4
74 5 4 4 5 4 5 4 5 2 1 2 1 4 5 4 5 4 5 4 5
75 4 4 3 5 2 3 3 3 4 4 2 3 3 2 2 2 3 3 3 2
106
76 4 4 5 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 5 4 3 3 3 2
77 5 4 3 3 2 4 3 3 2 3 2 3 3 2 4 4 3 3 4 3
78 3 4 5 4 4 3 4 3 2 3 1 2 4 3 4 5 3 3 4 3
79 2 3 2 4 3 3 3 3 3 4 2 3 4 4 4 5 4 3 3 3
80 3 2 4 3 4 3 3 4 2 3 4 3 3 2 3 3 2 4 4 3
81 3 3 3 3 2 5 3 2 2 4 2 2 2 5 4 4 3 3 3 4
82 3 4 5 3 4 3 4 4 3 3 2 3 4 3 4 4 4 3 4 3
83 4 3 2 4 4 3 3 3 4 4 3 2 4 3 3 4 3 3 3 5
84 4 3 3 3 4 4 3 4 2 4 2 3 4 4 3 4 3 4 3 3
85 4 5 4 5 4 4 5 5 2 1 1 2 5 4 5 4 5 4 5 4
86 4 3 4 4 3 4 4 4 2 1 2 1 4 4 4 5 4 5 4 4
87 3 4 4 4 4 5 4 5 3 1 2 1 4 5 4 5 4 5 4 5
88 3 4 4 5 4 5 4 5 2 2 2 1 4 5 4 5 4 5 4 5
89 4 4 4 5 4 5 5 5 2 1 2 1 4 5 4 5 4 5 5 5
90 3 4 4 4 4 3 4 4 1 3 1 2 3 5 5 5 4 4 4 5
91 4 5 4 5 4 5 4 4 2 1 2 1 4 5 4 5 4 5 4 5
92 3 4 4 3 4 4 4 4 3 2 3 3 5 3 5 4 5 3 4 4
93 5 4 4 5 4 4 4 5 3 2 2 2 4 5 4 4 4 4 4 5
94 5 4 4 5 4 5 5 4 2 1 2 1 5 4 4 4 4 5 4 4
95 4 4 5 4 4 3 4 3 2 3 4 3 4 3 2 3 4 3 2 3
96 4 4 3 4 3 4 3 3 2 4 2 2 4 4 4 4 3 4 3 4
97 4 4 3 4 2 5 3 2 4 5 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4
98 4 3 5 3 4 3 3 4 3 3 3 2 3 4 2 4 3 5 3 4
99 4 4 4 5 4 5 5 5 2 1 2 1 4 5 4 5 4 5 4 5
100 4 4 3 5 3 4 4 2 2 4 2 2 3 4 3 5 4 5 4 3
107
Organizational Commitment Self Efficacy
No. Sampel
Total
Total
OC1
OC2
OC3
OC4
OC5
OC6
OC7
OC8
OC9
SE2
SE3
SE4
SE8
SE1
SE5
SE6
SE7
2
1 3 3 4 2 4 4 1 4 4 4 2 4 3 4 4 4 4 29
9
3
2 5 3 4 3 4 5 5 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 25
7
3
3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 28
5
3
4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 28
5
3
5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 28
5
3
6 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 28
5
2
7 3 3 4 2 3 3 3 3 3 5 5 3 4 5 4 2 4 32
7
3
8 5 3 4 3 3 3 3 4 3 5 5 5 4 4 5 4 4 36
1
3
9 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 39
9
1 3
3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 30
0 2
1 3
3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 30
1 1
1 4
5 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 3 5 5 4 34
2 1
1 3
5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 5 5 5 33
3 7
1 3
4 3 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 5 3 4 4 4 34
4 4
1 4
5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 34
5 4
1 3
5 5 4 3 4 4 5 4 5 3 4 3 5 4 3 4 5 31
6 9
1 3
3 4 3 5 4 3 4 5 3 3 4 2 5 3 5 4 4 30
7 4
1 3
4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 34
8 8
1 3
4 4 4 3 4 5 5 4 3 4 4 5 4 3 4 4 4 32
9 6
2 3
5 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 5 30
0 4
2 4
3 5 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 3 3 5 32
1 1
2 3
4 3 4 3 4 4 3 4 5 4 4 3 4 5 4 3 4 31
2 4
2 3
4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 5 4 4 3 31
3 6
2 3
5 3 4 5 5 4 4 5 3 5 4 4 5 5 4 5 5 37
4 8
108
2 4
5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 38
5 3
2 4
5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 40
6 4
2 4
5 3 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 3 5 4 4 5 34
7 3
2 4
4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4 36
8 1
2 4
5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 35
9 1
3 3
4 3 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 3 5 5 4 35
0 6
3 4
5 4 5 5 4 4 5 4 4 3 5 5 4 5 5 5 4 36
1 0
3 3
4 3 5 4 4 4 4 5 3 4 5 4 4 4 4 5 4 34
2 6
3 3
4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 36
3 9
3 3
4 5 3 5 5 5 3 3 4 4 4 3 4 4 5 4 5 33
4 7
3 4
5 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 3 5 4 34
5 1
3 3
4 3 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 3 4 4 32
6 9
3 3
4 4 4 5 4 4 3 5 5 5 4 4 3 4 3 3 4 30
7 8
No. Sampel

Total
Total
OC1
OC2
OC3
OC4
OC5
OC6
OC7
OC8
OC9
SE2
SE3
SE4
SE8
SE1
SE5
SE6
SE7
3 4
4 4 5 3 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 31
8 0
3 3
5 3 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 36
9 8
4 4
4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 38
0 1
4 2
4 4 1 3 4 2 2 3 3 4 2 3 4 2 4 3 3 25
1 6
4 3
4 5 4 5 4 5 5 4 3 5 4 4 5 5 3 5 5 36
2 9
4 4
5 4 5 5 4 5 3 5 5 4 4 4 5 5 4 3 4 33
3 1
4 3
4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 3 34
4 8
4 3
5 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 2 3 2 3 4 24
5 6
4 3
4 4 3 5 3 2 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 30
6 2
4 3
4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 5 4 4 4 2 2 4 28
7 3
4 4
3 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 3 3 5 4 4 4 32
8 1
109
4 3
4 3 5 5 4 3 4 5 3 3 3 3 2 4 4 4 3 26
9 6
5 3
4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 5 4 4 3 4 4 31
0 7
5 3
4 5 4 3 4 4 4 5 5 4 5 4 5 3 4 3 4 32
1 8
5 3
4 3 4 5 3 4 2 4 4 3 4 4 3 3 2 4 3 26
2 3
5 2
3 4 4 3 3 2 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 27
3 8
5 3
4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 2 4 3 2 3 3 2 22
4 0
5 3
4 3 4 4 4 3 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 34
5 5
5 3
4 4 4 5 3 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 34
6 8
5 4
4 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 5 36
7 0
5 3
4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5 37
8 9
5 4
4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 38
9 2
6 2
3 3 3 2 4 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 4 3 23
0 6
6 3
3 5 4 3 2 4 3 3 4 3 3 2 3 4 3 3 4 25
1 1
6 2
3 2 3 3 4 4 3 3 4 3 2 4 3 5 3 4 3 27
2 9
6 2
3 3 4 4 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 4 4 3 26
3 9
6 3
4 4 4 4 4 5 3 5 4 4 5 4 5 5 3 5 4 35
4 7
6 3
3 4 5 2 4 3 4 5 4 4 4 4 4 3 5 4 4 32
5 4
6 3
4 4 4 3 5 4 5 4 5 5 4 3 2 4 4 4 3 29
6 8
6 3
4 3 5 4 3 2 4 4 3 4 4 3 3 2 5 4 4 29
7 2
6 3
4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 2 4 4 4 3 2 4 27
8 4
6 2
3 4 3 3 3 3 2 3 3 2 5 3 3 2 4 4 4 27
9 7
7 3
4 4 5 3 4 5 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 35
0 9
7 3
4 5 4 5 4 5 3 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 39
1 9
7 4
4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 3 4 4 5 4 4 33
2 0
7 3
4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 35
3 9
7 3
3 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 35
4 8
7 3
3 2 3 4 3 5 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 30
5 0
110
No. Sampel
Total
Total
OC1
OC2
OC3
OC4
OC5
OC6
OC7
OC8
OC9
SE2
SE3
SE4
SE8
SE1
SE5
SE6
SE7
7 3
3 5 4 3 3 4 3 3 2 5 3 3 3 3 4 5 3 29
6 0
7 3
3 4 3 3 4 3 3 5 4 4 3 4 4 3 4 5 5 32
7 2
7 3
4 3 4 3 2 3 4 3 4 4 2 4 3 4 3 4 5 29
8 0
7 2
3 2 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 25
9 8
8 2
4 2 3 3 4 4 3 2 3 5 3 4 3 3 3 3 4 28
0 8
8 3
4 3 3 5 3 4 2 4 5 3 5 3 4 4 5 3 3 30
1 3
8 3
4 3 3 4 5 4 3 5 4 4 4 3 4 5 4 3 4 31
2 5
8 3
2 5 4 4 3 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 3 30
3 5
8 3
3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 5 5 5 4 2 4 32
4 4
8 3
4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 34
5 9
8 3
4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 36
6 9
8 4
5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 35
7 1
8 4
4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 34
8 0
8 3
4 5 4 4 5 3 3 4 5 3 4 3 5 3 5 3 4 30
9 7
9 3
4 4 4 5 5 5 3 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 35
0 9
9 3
4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 35
1 8
9 3
4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 3 5 33
2 9
9 3
4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 30
3 8
9 3
4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 34
4 8
9 3
4 4 3 4 4 5 4 4 3 4 5 4 3 4 4 4 3 31
5 5
9 3
4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 31
6 6
9 3
4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 5 3 3 3 4 3 28
7 4
9 3
4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 2 4 3 4 3 4 4 28
8 1
9 4
4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 35
9 0
111
1
3
0 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 5 4 31
4
0
Work Engagement
No. Sampel
WE10
WE11
WE12
WE13
WE14
WE15
WE16
WE17
Total
WE1
WE2
WE3
WE4
WE5
WE6
WE7
WE8
WE9
1 4 2 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 2 4 58
2 4 5 4 4 4 3 5 3 3 4 3 5 4 5 4 4 4 68
3 4 4 5 4 4 3 5 4 4 4 2 3 3 4 3 2 3 61
4 4 4 5 4 4 3 5 4 4 4 2 3 3 4 3 2 3 61
5 4 4 5 4 4 3 5 4 4 4 2 3 3 4 3 2 3 61
6 4 4 5 4 4 3 5 4 4 4 2 3 3 4 3 2 3 61
7 3 3 5 3 3 3 3 2 2 4 2 4 3 3 2 4 1 50
No. Sampel
Work Engagement
WE10
WE11
WE12
WE13
WE14
WE15
WE16
WE17
Total
WE1
WE2
WE3
WE4
WE5
WE6
WE7
WE8
WE9
8 4 4 5 4 4 3 3 3 4 5 4 4 5 4 4 3 5 68
9 4 5 4 5 4 2 4 2 3 4 2 2 3 4 4 3 4 59
10 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 2 1 3 4 3 3 3 55
11 4 3 5 3 3 3 3 4 3 4 2 4 4 5 4 2 4 60
12 5 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 66
13 4 3 5 4 4 4 4 3 4 4 5 3 4 4 5 4 4 68
14 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 63
15 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 82
16 4 5 4 5 4 4 3 4 3 5 3 5 3 4 4 4 4 68
17 4 4 3 4 3 4 3 5 3 4 4 5 4 5 4 5 4 68
18 3 5 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 69
19 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 73
20 2 4 3 4 4 4 3 3 5 4 5 5 2 5 4 5 3 65
21 4 5 5 3 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 3 4 5 72
22 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 60
23 4 3 4 4 4 5 4 3 4 4 3 2 4 3 2 3 4 60
24 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 81
25 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 81
26 3 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 78
27 3 3 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4 73
28 5 3 4 4 4 4 5 3 5 3 3 5 5 5 4 3 5 70
29 4 4 4 5 5 5 5 3 5 5 5 4 5 4 5 5 5 78
30 4 4 5 3 4 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 76
31 5 5 4 4 5 3 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 5 76
112
32 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 3 4 4 4 4 5 4 71
33 4 5 4 4 4 5 4 5 3 3 4 4 3 4 5 5 3 69
34 4 5 5 5 4 5 3 4 3 4 4 5 4 5 4 4 4 72
35 4 5 3 5 4 5 5 3 5 4 4 3 5 3 4 5 4 71
36 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 3 4 4 5 76
37 4 3 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 74
38 5 4 5 5 4 4 4 4 5 3 5 5 5 3 4 5 4 74
39 4 5 4 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 79
40 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4 77
41 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 5 5 3 3 4 5 59
42 4 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 3 4 4 5 4 5 75
43 3 4 5 3 4 5 4 4 4 1 4 3 5 4 4 4 4 65
44 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 5 4 5 4 70
45 4 3 2 3 3 2 3 3 3 2 4 4 3 2 3 3 4 51
No. Sampel
Work Engagement
WE10
WE11
WE12
WE13
WE14
WE15
WE16
WE17
Total
WE1
WE2
WE3
WE4
WE5
WE6
WE7
WE8
WE9
46 4 4 2 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 59
47 4 3 4 2 3 4 4 3 3 2 3 3 5 2 2 2 3 52
48 4 4 3 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 3 5 4 5 72
49 4 4 3 3 4 5 4 4 3 5 4 3 4 5 5 4 4 68
50 5 4 4 3 5 4 4 4 4 4 3 5 5 4 4 4 4 70
51 3 4 4 3 4 4 2 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 61
52 3 4 3 4 3 2 2 3 3 4 2 3 4 4 4 3 3 54
53 4 3 4 3 4 3 3 3 5 3 4 3 3 5 3 2 4 59
54 3 3 2 3 3 3 4 3 2 4 3 3 3 4 4 2 3 52
55 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 76
56 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 74
57 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 74
58 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 74
59 4 4 4 5 5 4 3 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 76
60 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 52
61 4 2 4 4 4 3 3 2 2 3 4 5 4 4 2 3 4 57
62 4 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 4 5 4 2 59
63 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 56
64 4 3 4 4 5 3 4 3 4 4 3 3 4 5 5 3 4 65
65 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 5 67
66 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 5 3 4 4 4 4 63
67 4 3 3 3 3 4 3 5 3 3 3 3 4 4 3 4 4 59
68 3 3 4 3 4 4 3 4 3 5 3 4 4 5 4 4 5 65
69 3 3 3 4 4 4 3 3 4 5 3 4 4 4 2 4 5 62
70 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 75
113
71 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 77
72 5 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 5 77
73 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 77
74 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 74
75 5 4 4 4 3 2 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 60
76 4 3 3 2 3 3 3 2 4 3 2 5 3 4 4 3 2 53
77 5 3 3 4 4 4 5 2 5 3 3 2 4 4 4 3 3 61
78 3 3 4 3 2 3 5 3 2 4 3 4 4 3 3 3 2 54
79 5 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 2 3 3 53
80 3 2 2 3 2 4 2 4 3 3 3 3 3 5 3 3 3 51
81 4 3 5 5 3 4 4 4 4 5 4 3 4 3 3 3 4 65
82 4 5 3 4 5 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 2 61
83 4 2 4 3 4 4 4 2 4 4 4 3 4 4 3 3 3 59
No. Sampel
Work Engagement
WE10
WE11
WE12
WE13
WE14
WE15
WE16
WE17
Total
WE1
WE2
WE3
WE4
WE5
WE6
WE7
WE8
WE9
84 2 3 5 4 2 4 3 4 3 1 4 3 3 3 3 5 3 55
85 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 77
86 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 76
87 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 76
88 3 5 5 5 4 5 5 5 3 4 4 5 4 5 5 4 4 75
89 3 4 3 5 3 5 4 4 4 5 4 5 4 5 3 4 5 70
90 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 75
91 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 75
92 4 4 4 5 4 5 3 5 4 5 4 5 4 5 3 4 4 72
93 4 4 4 2 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 60
94 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 3 5 4 5 4 4 73
95 4 3 4 4 3 2 3 4 3 4 3 5 3 4 3 2 4 58
96 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 66
97 4 2 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 5 3 4 63
98 4 3 5 3 5 2 4 3 4 4 5 3 4 4 4 4 4 65
99 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 77
10
4 3 4 3 4 3 5 3 5 3 5 4 3 4 3 4 4 64
0
114
Lampiran 5. Hasil SPSS UJI VALIDITAS
115
116
3. Self Efficacy
117
4. Work Engagement
118
Lampiran 6. Hasil SPSS Uji Reliabilitas
119
3. Self Efficacy
4. Work Engagement
120
Lampiran 7. Hasil SPSS Analisis Linear Berganda
121
Lampiran 8. Measurement

No Items
1. Helps others who have heavy work loads.
2. Helps others who have been absent.
3. Willingly give of his/her time to help others who have work related problems.
4. Helps orient new people even though is not required.
Consults with me or other individuals who might be affected by his/her
5.
actions or decisions.
6. Does not abuse the rights of others.
7. Takes steps to prevent problems with other workers.
8. Informs me before taking any important actions.
9. Consumes a lot of time complaining about trivial matters. ®
Tends to make “mountains out of molehills” (make problem bigger than they
10.
are). ®
11. Constantly talks about wanting to quit his/her job. ®
Always focuses on what’s wrong with his/her situation, rather than the
12.
positive side of it. ®
13. Is always punctual.
14. Never takes long lunchers or breaks.
15. Does not take extra breaks.
Obeys company rules, regulations and procedures even when no one is
16.
watching.
17. Keeps abreast of changes in the organizations.
18. Attends functions that are not required, but that help the company image.
19. Attends and participates in meetings regarding the organization.
20. “Keeps up” witj developments int the company.
Sumber : Brian P.Nieoff dan Robert H.Moorman (1993)
No Items
I am willing to put in a great deal of effort beyond that normally
1.
expected in other to help this organization be successful.
2. I talk up this organization to my friends as a great organization to work for.
I would accept almost any type of job assignment in order to keep working
3. for this organization.
4. I find that my values and the organization’s values are very similar.
5. I am proud to tell others that I am part of this organization.
This organization really inspires the very best in me in the way off job
6. performance.
122
I am extremely glad that I chose this organization to work for over others I
7.
was considering at the time I joined.
8. I really care about the fate of this organization.
9. For me this is the best of all possible organizations for which to work,
Sumber: Mowday, Richard, dan Lyman (1979)
3. Self Efficacy
No Items
1. I will be able to achieve most of the goals that I set for myself.
2. When facing difficult tasks, I am certain that I will accomplish them.
3. In general, I think that I can obtain outcomes that are important to me.
4. I believe I can succeed at most any endeavor to which I set my mind.
5. I will be able to successfully overcome many challenges.
6. I am confident that I can perform effectively on many different tasks.
7. Compared to other people, I can do most tasks very well.
8. Even when things are tough, I can perform quite well.
Sumber: Chen, Stanley, dan DOV (2001)
4. Work Engagement
No Items
1. At my work, I feel bursting with energy
2. I find the work that I do full of meaning and purpose.
3. Time flies when I am working.
4. At my job, I feel strong and vigorous
5. I am enthusiastic about my job
6. When I am working, I forget everything else around me
7. My job inspires me
8. When I get up in the morning, I feel like going to work
9. I feel happy when I am working intensely
10 I am proud of the work that I do
.
11 I am immersed in my work
.
12 I can continue working for very long periods at a time
.
13 To me, my job is challenging.
.
14 I get carried away when I am working
.
123
15 At my job, I am very resilient, mentally.
.
16 It is difficult to detach myself from my job
.
17 At my work, I always persevere, even when things do not go well
.
Sumber : Schaufeli, Salanova, et al., 2002
124

New Skripsi Desember 2021 Done8

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

New Skripsi Desember 2021 Done8

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH ORGANIZATIONAL COMMITMENT, SELF

EFFICACY, WORK ENGAGEMENT TERHADAP

PROGAM STUDI MANAJEMEN

PENGARUH ORGANIZATIONAL COMMITMENT, SELF EFFICACY,

Telah disetujui oleh

Dr. Ema Nurmaya, S.F., SE., MM. Tanggal, 01 Desember 2021

PENGARUH ORGANIZATIONAL COMITMENT, SELF EFFICACY,

Ade Surya Ramadani

Dr. Abdul Choliz Hidayat, M.Si

Dr. Ema Nurmaya, S.E., M.M. Bagus Gumelar, S.E, M.M.

Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi berjudul

Yogyakarta, 01 Desember 2021

Ade Surya Ramadani

Saksi 1, Ketua Tim Penguji

Dr. Abdul Choliq Hidayat, M.si.

Saksi 2, Anggota Tim Penguji Saksi 3, Anggota Tim

Dr. Ema Nurmaya, S.E., M.M. Bagus Gumelar, S.E, M.M.

PERNYATAAN TIDAK PLAGIAT

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Dengan ini menyatakan bahwa:

Yogyakarta, 01 Desember 2021

Ade Surya Ramadani

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

 Saya Mengizinkan karya tersebut digunakan ke dalam Aplikasi Repository

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Yogyakarta, 01 Desember 2021

Ade Surya Ramadani

Dr. Ema Nurmaya, S.E., M.M.

“Tidak ada balasan kebaikan kecuali kebaikan (pula)”. QS. Ar-Rahman: 60

Untuk itu, penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar – besarnya

ijin dan kesempatan untuk menyelesaikan pendidikan tinggi di Universitas

2. Dr. Salamatun Asakdiyah, M.Si. Dekan Fakultas Ekonomi dan bisnis

Universitas Ahmad Dahlan yang telah memberikan ijin penelitian.

Bisnis, Universitas Ahmad Dahlan Yogyakart.

Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Ahmad Dahlan Yogyakarta, yang

biasa kepada penulis dalam proses penyusunan skripsi ini.

Bisnis, Universitas Ahmad Dahlan Yogyakarta, yang telah memberikan dan

mengajarkan ilmu pengetahuan kepada penulis.

8. Segenap staff Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Ahmad Dahlan

Yogyakarta, yang telah memberikan layanan serta bantuan kepada penulis.

9. Seluruh karyawan PT. Camiloplas Jaya Makmur yang telah meluangkan

waktunya dalam proses pengumpulan data.

memberikan dukungan, motivasi, dan perhatian selama proses perkuliahan

hingga terselesaikannya skripsi ini.

penulis selama proses penyusunan skripsi ini.

selalu mendukung dan membantu selama proses perkuliahan hingga

terselesaikannya skripsi ini.

semangat dan motivasi dalam proses penulisan skripsi.

dukungan yang berarti bagi penulis.

16. Teman-teman UKM Tari Kirana Bhaskara yang telah memberikan

pengalaman yang sangat berarti selama proses perkuliahan hingga

terselesaikannya skripsi ini.

17. Teman-teman Program Studi Manajemen angkatan 2017 yang telah

memberikan dukungan serta pengetahuan yang berarti bagi penulis

sangat berarti bagi penulis.

Ade Surya Ramadani

Gambar 2. 1 Model Penelitian...............................................................................49

Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu.............................................................................44

Tabel 3. 1 Definisi Operasional.............................................................................53

Tabel 5. 1 Hasil Penyebaran Kuesioner.................................................................62

Tabel 5. 2 Deskripsi Responden............................................................................62

Tabel 5. 3 Statistik Deskriptif................................................................................65

Tabel 5. 4 Hasil Uji Validitas Organizational Citizenship Behavior.....................66