PROPOSAL SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DENGAN KEDISIPLINAN SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING
(Studi Kasus pada Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan
Provinsi Riau)

Oleh

MUHAMMAD IRVAN
NIM : 18510115

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN)
MAULANA MALIK IBRAHIM
MALANG
2022
 PROPOSAL SKRIPSI
PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DENGAN KEDISIPLINAN SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING
(Studi Kasus pada Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan
Provinsi Riau)

Diusulkan untuk Penelitian Skripsi

pada Fakultas Ekonomi Universitas Islam Negeri
(UIN) Maulana Malik Ibrahim Malang

Oleh

MUHAMMAD IRVAN
NIM : 18510115

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN)
MAULANA MALIK IBRAHIM
MALANG
2022

i
 LEMBAR PERSETUJUAN
PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DENGAN KEDISIPLINAN SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING
(Studi Kasus pada Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan
Provinsi Riau)

Oleh
MUHAMMAD IRVAN
NIM : 18510115

Telah disetujui pada tanggal

Dosen Pembimbing,

Ryan Basith Fasih Khan, M.M

NIP. 199311292020121005

Mengetahui :
Ketua Jurusan,

Muhammad Sulhan, SE. MM

NIP. 197406042006041002

ii
 LEMBAR PENGESAHAN SEMINAR PROPOSAL SKRIPSI
PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
DENGAN KEDISIPLINAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi Kasus pada Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan Provinsi Riau)

Oleh
MUHAMMAD IRVAN
NIM : 18510115
Telah Diseminarkan pada

Susunan Dewan Penguji Tanda Tangan

1. Penguji I
Dosen 1 :( )
NIP:

2. Penguji II
Dosen 2 :( )
NIP:

3. Penguji III (Pembimbing)

Dosen 3 :( )
NIP:

Disahkan Oleh :
Ketua Program Studi,

Muhammad Sulhan, SE. MM

NIP. 197406042006041002

iii
 DAFTAR ISI

LEMBAR PERSETUJUAN..................................................................................3
DAFTAR ISI..........................................................................................................2
BAB I......................................................................................................................3
1.1 Latar Belakang.......................................................................................3
1.2 Rumusan Masalah..................................................................................7
1.3 Tujuan Penelitian...................................................................................8
1.4 Manfaat Penelitian.................................................................................8
BAB II...................................................................................................................10
KAJIAN PUSTAKA............................................................................................10
2.1 Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu............................................................10
2.2 Kajian Teoritis........................................................................................16
2.2.1 Motivasi.............................................................................................16
2.2.1.1 Pengertian Motivasi....................................................................16
2.2.1.2 Teori Motivasi............................................................................17
2.2.1.3 Jenis-Jenis Motivasi....................................................................18
2.2.1.4 Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi........................................19
2.2.1.5 Metode Dalam Motivasi.............................................................20
2.2.1.6 Motivasi dalam Islam.................................................................21
2.2.2.7 Indikator
Motivasi………………………………………………..23
2.2.2 Kinerja................................................................................................22
2.2.2.1. Pengertian Kinerja......................................................................22
2.2.2.2. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kenirja……………………..
………..24
2.2.2.3

Indikator Kinerja……………………………………………….…………25
2.2.2.4 Kinerja Menurut Agama Islam………………………………….………..26
2.1.3 Kedisiplinan.......................................................................................25
2.2.3.1. Pengertian Kedisiplinan..............................................................25
2.2.3.2 Faktor-Faktor yang Meiliki Pengaruh Pada Kedisiplinan……….27

2.3 Hubungan Antar Variabel...................................................................27

2.3.1. Hubugan Motivasi Dengan Kinerja Karyawan.......................................27
2.3.2. Hubungan Motivasi Dengan Kedisiplinan………………………………..29
2.3.3. Kedisiplinan Menjadi Mediasi Antara Motivasi Dan Kinerja……………29

v
 2.4 Model dan Konsep Penelitian..............................................................28
2.5. Hipotesis....................................................................................................29
BAB
III…………………………………………………………………………
32
3.1. Jenis Dan Pendekatan Penelitian………………………………………32
3.2. Lokasi Penelitian………………………………………………………..32
3.3. Populasi dan Sampel…………………………………………………….33
3.3.1.
Populasi………………………………………………………….33
3.3.2.
Sampel…………………………………………………………33
3.4. Teknik Pengumpulan Sampel………………………………………….34
3.5. Data dan Sumber Data………………………………………………….34
3.6. Metode Pengumplan Data………………………………………………35
3.7. Skala Pengukuran……………………………………………………….35
3.8. Definisi Oprasional Variabel…………………………………………36
3.8.1. Variabel
Motivasi………………………………………………36
3.8.2 Variabel
Kinerja………………………………………………36
3.8.3 Variabel
Kedisiplinan…………………………………………36
3.9 Uji Instrumen……………………………………………………………39
3.9.1. Uji Validai dan Reabilitasi…………………………………….39
3.9.2 Uji Asumsi Klasik………………………………………………40
3.10. Anilisis Data…………………………………………………………….40
Daftar Pustaka.....................................................................................................40

v
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pegawai atau karyawan adalah salah satu factor paling penting

yang memang menjadi penunjang berjalannya suatu organisasi. Kumpulan
orang tersebut yang terikat satu sama lainnya memiliki sebuah tujuan yang
satu yaitu untuk menjalankan kinerja perusahaan atau organisasi secara
efektif maupun efisien. Menurut Candana & Putra (2020) suatu organisasi
bukan berkeinginan untuk memiliki karyawan yang telah mampu,
terampil, dan cakap melainkan yang paling penting bagi organisasi adalah
suatu kemauan untuk bekerja dengan baik dan rajin, juga berkemauan
dalam mencapai hasil pekerjaan yang maksimal. Sumber daya manusia
mempunyai peranan yang penting untuk mencapai sebuah tujuan
organisasi dikarenakan makhluk hidup terutama manusia merupakan
pelaku utama didalam sebuah organisasi untuk menjalankan kewajiban
pekerjaan demi terlaksananya operasional organisasi. Potensi dari setiap
sumber daya manusia yang telah ada didalam sebuah perusahaan atau
organisasi harus bisa dimanfaatkan dan juga dipergunakan dengan
maksimal agar dapat memberikan hasil dan output yang diinginkan sesuai
dengan tujuan yang dimiliki. Pentingnya dari motivasi kerja adalah
motivasi memiliki andil yang penting dalam hal mendorong manusia untuk
menghasilkan, membuat, dan menyalurkan kegiatan dalam pelaksanakaan
tujuan yang ingin dicapai.

Motivasi kerja menjadi hal yang semakin perlu untuk dikuatkan

agar dapat menjadikan karyawan selalu memiliki semangat dan kemauan
dalam melaksanakan tugas yang diberikan. Menurut Amri (2020), motivasi
sebagai salah satu factor yang menjadi pemicu dalam munculnya perilaku
manusia, dikarenakan manusia mempunyai suatu kebutuhan dan secara

4
sadar maupun tidak akan berusahan dalam memenuhi kebutuhannya.
Motivasu yang dipunyai oleh manusia dalam sebuah organisasi
kenyataannya masih menjadi sebuah variable yang mendominasi untuk
membuat kontribusi dalam mewujudkan kinerja organisasi.

Menurut Hendra (2020) untuk meningkatkan dan menumbuhkan

kinerja para karyawan dalam sebuah perkumpulan, dibutuhkan adanya
suatu dorongan individu dalam mencapai sebuah tujuannya. Motivasi
sebagai bentuk proses yang menerangkan atas arah dan tujuan seseorang
dalam melaksanakan apa yang sedang dikerjakan. Perusahaan atau
organisasi biasanya melaksanakan pemberian motivasi kepada
karyawannya untuk meningkatkan kemampuan dan semangat dalam
melaksanakan tugas di tiap masing-masing lini pekerjaan dalam suatu
organisasi. Motivasi menjadi salah saut factor penentu manusia dalam
mengerjakan apa yang memang menjadi kebutuhannya atas dorongan dari
diri sendiri maupun orang lain. Motivasi pada seorang individu adalah
kehendak dan niat dalam menciptakan usaha yang semakin keras guna
mencapai tujuan dari organisasi juga terkondisi dengan usaha yang
dilaksanakan seseorang yang bersangkutan untuk merealisasikan
kebutuhan yang dialami.

Berdasarkan pernyataan dari Hasibuan (2018) yaitu bahwa disiplin

merupakan suatu kesadaran atau ketersediaan seseorang dalam menaati
seluruh peraturan organisasi atau perusahaan dan norma-norma social yang
memang berlaku didalamnya. Kedisiplinan dalam sebuah kelompok adalah
factor penentu dimana pekerjaan atau tugas yang dilaksanakan sesuai
dengan keinginan yang akan dicapai. Dengan munculnya disiplin dari
dalam diri manusia akan menciptakan suatu keteraturan dalam
melaksanakan tugas kerja. Disiplin juga memiliki andil dalam
menghilangkan kecurangan atau fraud yang nantinya menjadi resiko
perusahaan kedepannya. Rasa disiplin memang harus dibentuk, salah
satunya adalah dengan membentuk peraturan tertulis. Perusahaan biasanya

5
membuat suatu peraturan yang menunjang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya. Adanya aturan ini membuat perusahaan dapat meminimalisir
resiko kelalaian para pegawainya dan juga membuat karyawan memiliki
batasan akan apa yang dilakukannya dalam perusahaan tersebut. Maka dari
itu, selain motivasi seseorang dalam bekerja, kedisiplinan juga harus ada
dalam diri manusia agar tidak keluar dari norma social dan juga tidak
melenceng dari tujuan perusahaan dalam mencapai apa yang diusahakan.

Disiplin yang baik dalam diri seseorang akan menerangkan

bahwasannya orang tersebut bekerja secara teratur dan memiliki rasa
tanggung jawab dalam melaksanakan tugas yang diamanatkan oleh atasan
atau perusahaan kepadanya. Hal tersebut tentunya mendorong seseorang
untuk bergairah dalam bekerja dan menambah semangat kerja dalam
menjalankan usaha suatu organisasi atau perusahaan (Amri, 2020).
Menurut dari Hasibuan (2000) setiap manajer dalam sebuah perusahaan
akan dikatakan efektif jika kepemimpinannya dapat membawa karyawan
atau bawahannya menjadi disiplin dalam melaksanan tugas yang diberikan.

Menurut Hendra (2020) kinerja karyawan adalah capaian yang

didapatkan oleh seorang karyawan secara kualitas maupun secara kuantitas
yang diperoleh oleh karyawan sebagai suatu tolak ukur guna mampu
memperoleh capaian yang diinginkan. Kesediaan dan juga keterampilan
seseorang akan tidak cukup secara efektif dalam melaksanakan tugas kerja,
dibutuhkan sebuah kinerja yang selalu membuat para karyawan memiliki
kemauan dalam mengerjakan pekerjaannya. Adanya kinerja karyawan
yang mumpuni dalam melaksanakan pekerjaan akan mempermudah
organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuannya. Hasil dari kinerja
karyawan akan menentukan bagaimana tujuan suatu kelompok atau
organisasi dicapai, sehingga kinerja dari seluruh karyawan yang turut andil
dalam melaksanakan tugas organisasi sangat dibutuhkan dan juga harus
terus digalakkan agar tidak terjadi kinerja merosot dalam suatu organisasi
tersebut. Kinerja karyawan yang selalu membaik setiap waktunya akan

6
berdampak pada peningkatan hasil perusahaan, sehingga perusahaan yang
dinilai baik juga salah satunya dipandang dari cara kinerja karyawannya
dalam melaksanakan pekerjaan.

Motivasi mempunyai tujuan yang baik untuk meningkatkan kinerja

karyawan dalam suatu perusahaan (Darmawan et al., 2019). Menurut
Mangkunegara (2005:222), factor yang memiliki pengaruh terhadap
pencapaian kinerja adalah dari factor kemampuan dan juga factor motivasi.
Menurut Supriyanto & Maharani (2013) secara general, penilaian kinerja
dalam suatu organisasi didasarkan dalam tujuh indicator yaitu kualitas
kerja, kuantitas kerja, pengetahuan tentang pekerjaan yang dikerjakan,
pendapat atau pernyataan, keputusan yang diambil, perencanaan kinerja,
dan organisasi kerja.

Penelitian yang dikerjakan ini akan dilaksanakan di Dinas

Lingkungan Hidup dan Kehutanan Provinsi Riau yang merupakan salah
satu dari unit pemerintahan yang melayani terkait lingkungan hidup dan
juga kehutanan di Provinsi Riau. Dengan visi misi yang telah ditetapkan
tentunya Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan Provinsi Riau akan
bekerja dengan baik dan juga efisien dalam melaksanakan tugas. Tentunya
dari misi yang ingin digapai oleh Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan
Provinsi Riau akan membutuhkan andil yang sangat besar dari kinerja para
pegawainya agar capaian tersebut dapat digapai dikemudian hari. Dalam
Sistem Pengendalian Intern Pemerintah (SPIP) menurut PP Nomor 60
Tahun 2008 menyatakan bahwa proses yang integral pada tindakan dan
kegiatan yang dilaksanakan secara ters-menerus oleh pimpinan dan seluruh
pegawai untuk memberikan keyakinan memadai atas tercapainya tujuan
organisasi melalui kegiatan yang efektif dan efisien, keandalan pelaporan
keuangan, pengamanan asset Negara, dan ketaatan terhadap peraturan
perundang-undangan. Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan Provinsi
Riau menerapkan SPIP tersebut guna menjaga atas pengendalian intern
dari para SDM untuk selalui mencapai target dan capaian yang ingin dituju

7
dan juga menilai resiko atas pengendalian intern yang terjadi.

Dalam beberapa penelitian yang telah dilaksanakan oleh peneliti

terdahulu, motivasi mempunyai pengaruh pada kinerja karyawan. Namun,
pada setiap penelitian yang didapati ditemukan bahwasannya menunjukkan
hasil yang berbeda dan terjadi inkonsistensi terhadap hasil penelitian. Hal
ini dapat disimpulkan dari beberapa perbedaan yaitu pebedaan objek yang
diteliti, jumlah populasi dan sampel, dan juga uji penelitian yang
dimanfaatkan pada setiap penelitian yang dilaksanakan.

Perbedaan atau gap, dapat dilihat dari penelitian yang dilaksanakan

oleh Jufrizen & Sitorus (2021) dan Sobariah (2018) yang menghasilkan
penelitian dengan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Sedangkan hal tersebut berbeda dengan pernyataan yang
dihasilkan oleh Adha et al (2019) yang menghasilkan pernyataan bahwa
motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

Perdaan atau gap yang lainya juga bias di lihat dari objek yang di
teliti pada penelitian sebelumnya belum terdapat penelitian lainnya yang
membahas terkait penilitian saat ini pada objek yang sama, dan menurut
Desyantoro & Widhiastuti (2021) menyatakan bahwa penelitian yang
dilaksanakan pada objek yang yang di teliti bahwa motivasi kerja tidak
terlalu signifikan terhadap kinerja karyawan pada suatu organisasi maupun
perusahaan yang memberikan motivasi kerja secara menyeluruh, akan
tetapi hasil yang di inginkan tidak sesuai dengan apa yang telah di
rencakan sebelumnya.

Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melaksanakan

penelitian dalam permasalahan tersebut yang berjudul “Pengaruh
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kedisiplinan
Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada Dinas Lingkungan
Hidup dan Kehutanan Provinsi Riau)”.

8
1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan penjelasan latar belakang bahasan yang ingin diteliti,

maka peneliti menarik beberapa rumusan masalah, antara lain :

1. Apakah terdapat pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Karyawan Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan Provinsi
Riau?

2. Apakah terdapat pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan

di Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan Provinsi Riau?

3. Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja bias menjadi

mediasi yang optimal antara motivasi dan kinerja karyawan di
Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan Provinsi Riau?

1.3 Tujuan Penelitian

Merujuk dari rumusan masalah yang ingin dibahas, tujuan

penelitian yang ingin dihasilkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh dari motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan
Provinsi Riau.

2. Untuk mengetahui pengaruh dari kedisiplinan terhadap kinerja

karyawan di Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan
Provinsi Riau.

3. Untuk mengetahui pengaruh dari motivasi kerja melalui

kedisiplinan terhadap kinerja karyawan di Dinas Lingkungan
Hidup dan Kehutanan Provinsi Riau.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang didapatkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi Entitas

9
 Penelitian ini dapat diharapkan untuk mampu memberikan
saran dan masukan dari sejauh mana motivasi kerja dan juga
kedisiplinan guna menumbuhkan kinerja karyawan Dinas
Lingkungan Hidup dan Kehutanan Provinsi Riau.
2. Bagi Penulis
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi penambah wawasan
terkait kelimuan bagi para pembaca yang memang
membutuhkan sarana ilmu untuk kebutuhan penelitian
maupun praktisi.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu

Nama, Tahun
Variabel dan Metode/Analisis
No Penelitian, dan Judul
Indikator Data Hasil Penelitian
Penelitian

1 Umar & Norawati (2022), Metode Terdapat pengaruh dari

Motivasi (X1),
Pengaruh Motivasi Kuantitatif komitemen organisasi
Kinerja
Terhadap Kinerja pada kinerja, terdapat
Karyawan (Y),
Karyawan Dengan pengaruh motivasi pada
Komitmen
Komitmen Organisasi komitmen organisasi,
Organisasi (Z)
Sebagai Variabel terdapat pengaruh
Intervening Pada UPT motivasi pada komitmen
Sungai Duku Pekanbaru organisasi
2 Jufrizen & Sitorus (2021), Metode -Motivasi kerja memiliki
Motivasi
Pengaruh Motivasi Kerja Kuantitatif pengaruh positif dan
Kerja(X1),
dan Kepuasan Kerja signifikan pada disiplin
Kepuasan
Terhadap Kinerja Dengan kerja.
Kerja(X2),
Disiplin Kerja Sebagai -kepuasan kerja

10
 Nama, Tahun
Variabel dan Metode/Analisis
No Penelitian, dan Judul
Indikator Data Hasil Penelitian
Penelitian

Variabel Intervening memiliki pengaruh

Kinerja(Y),
positif dan signifikan
Disiplin Kerja(Z)
pada disilpin kerja.
-kepuasan kerja
memilliki pengaruh
positif dan tak signifikan
pada kinerja.
-disiplin kerja tidak bisa
menengahi pengaruh
motivasi kerja pada
kinerja.
-disiplin kerja dapat
menengahi penagruh
kepuasan kerja pada
kinerja karyawan.
3 Desyantoro & Widhiastuti Metode Motivasi kerja memiliki
Motivasi
(2021), Pengaruh Motivasi Kuantitatif pengaruh positif pada
Kerja(X1),
Kerja dan Kepuasan Kerja disiplin, kepuasan kerja
Kepuasan
Terhadap Kinerja memiliki pengaruh
Kerja(X2),
Karyawan Melalui Disiplin positif dan signifikan
Kinerja
Kerja Sebagai Variabel pada disiplin kerja
Karyawan(Y),
Intervening sehingga berdampak
Disiplin Kerja(Z)
pada kinerja karyawan,
Motivasi kerja, kepuasan
kerja, dan disiplin kerja
dapat memiliki pangaruh
pada kinerja karyawan.
4 Ihsan (2021), Pengaruh Metode Motivasi memiliki
Motivasi(X1),
Motivasi Dan Disiplin Kuantitatif pengaruh pada kinerja,
Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja disiplin memiliki
Kerja(X2),
Karyawan Dengan Gaya pengaruh pada kinerja,
Kinerja
Kepemimpinan Sebagai motivasi memiliki
Karyawan(Y),
Variabel Moderating Pada pengaruh pada kinerja
Gaya
PT. P&P Lembahkaret dengan gaya
Kepemimpinan(
kepemimpinan menjadi
Z)
penengah, disiplin
memiliki pegaruh pada
kinerja dengan gaya
kepemimpinan menjadi
penengah.

11
 Nama, Tahun
Variabel dan Metode/Analisis
No Penelitian, dan Judul
Indikator Data Hasil Penelitian
Penelitian

5 Hustia (2020), Pengaruh Motivasi Metode Motivasi, lingkungan,

Motivasi Kerja, Kerja(X1), Kuantitatif dan disiplin kerja
Lingkungan Kerja Dan Lingkungan memiliki pengaruh pada
Disiplin Kerja Terhadap Kerja(X2), kinerja karyawan,
Kinerja Karyawan Pada Disiplin motivasu kerja memiliki
Perusahaan WFO Masa Kerja(X3), pengaruh pada kinerja
Pandemi Kinerja karyawan, lingkungan
Karyawan (Y) kerja memiliki pengaruh
pada kinerja karyawan,
disiplin karyawan
memiliki pengaruh pada
kinerja karyawan
6 Candana & Putra (2020), Metode motivasi memiliki
Motivasi(X1),
Pengaruh Motivasi Dan Kuantitatif pengaruh positif dan
Lingkungan
Lingkungan Kerja signifikan tepada kinerja
Kerja(X2),
Terhadap Kinerja , motivasi memiliki
Kinerja
Karyawan Dengan Disiplin pengaruh positif dan
Karyawan(Y),
Kerja Sebagai Variabel signifikan pada disiplin
Disiplin Kerja(Z)
Intervening Pada Pt Batang kerja, lingkungan kerja
Hari Barisan tidak memiliki pengaruh
positif dan signifikan
pada kinerja karyawan,
lingkungan kerja tidak
memiliki pengaruh
signifikan pada disiplin
kerja, disiplin kerja tidak
memiliki pengaruh
positif dan signifikan
pada kinerja karyawan,
lingkungan kerja dan
disiplin kerja melalui
kinerja tak memiliki
pengaruh, motivasi dan
disiplin kerja melalui
kinerja karyawan tidak
memiliki pengaruh yang
signifikan.
7 Pratiwi & Hidajat (2019), Metode kepemimpinan, motivasi
Kepemimpinan(
Pengaruh Kepemimpinan Kuanttitatif kerja dan disiplin kerja
X1), Motivasi
dan Motivasi Kerja memiliki pengaruh
Kerja(X2),

12
 Nama, Tahun
Variabel dan Metode/Analisis
No Penelitian, dan Judul
Indikator Data Hasil Penelitian
Penelitian

Terhadap Kinerja positif pada kinerja

Kinerja
Karyawan Dengan Disiplin karyawan,
Karyawan(Y),
Kerja Seabagai Variabel kepemimpinan dan
Disiplin Kerja(Z)
Intervening (Studi Pada PT motivasi kerja melalui
Sinarmas Multifinance variabel disiplin kerja
Semarang) tidak memiliki pengaruh
pada kinerja, disiplin
kerja bukan menjadi
variabel intervening
dalam menengahi
pengaruh kepemimpinan
dan motivasi kerja pada
kinerja karyawan.
8 Susanto (2019), Pengaruh Metode Motivasi kerja
Motivasi
Motivasi Kerja, Kepuasan Kuantitatif mempunyai pengaruh
Kerja(X1),
Kerja, dan Disiplin Kerja pada kinerja karyawan,
Kepuasan
Terhadap Kinerja kepuasan kerja
Kerja(X2),
Karyawan Pada Divisi mempunyai pengaruh
Disiplin
Penjualan PT Rembaka pada kinerja karyawan,
Kerja(X3),
disiplin kerja
Kinerja
mempunyai pengaruh
Karyawan(Y)
pada kinerja karyawan.
9 Listiyana & Ngatno Metode Motivasi kerja
Motivasi
(2019), Pengaruh Motivasi Kuantitatif mempunyai pengaruh
Kerja(X1),
Kerja Dan Kepuasan Kerja pada kinerja karyawan,
Kepuasan
Terhadap Kinerja kepuasan kerja
Kerja(X2),
Karyawan Melalui Disiplin mempunyai pengaruh
Kinerja
Kerja Sebagai Variabel pada disiplin kerja,
Karyawan(Y),
Intervening (Studi pada motivasi kerja dan
Disiplin Kerja(Z)
Karyawan PT. Sianyu kepuasan secara
Perkasa Semarang) bersamaan memiliki
pengaruh pada disiplin
kerja, disiplin kerja
mampu menengahi
antara motivasi dan
kinerja, dan disiplin
kerja mampu menengahi
keputusan dan kinerja
10 Adha et al. (2019), Metode Motivasi kerja tak
Motivasi
Pengaruh Motivasi Kerja, Kuantitatif mempunyai pengaruh
Kerja(X1),

13
 Nama, Tahun
Variabel dan Metode/Analisis
No Penelitian, dan Judul
Indikator Data Hasil Penelitian
Penelitian

Lingkungan Kerja, Budaya pada kinerja karyawan,

Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja terdapat pengaruh
Kerja(X2),
Karyawan Dinas Sosial lingkungan kerja pada
Budaya
Kabupaten Jember kinerja, ada pengaruh
Kerja(X3),
yang signifikan antara
Kinerja
lingkungan kerja pada
Karyawan(Y)
turnover intention

Tedapat berbagai penelitian yang telah dilaksanakan terlebih

dahulu terkait motivasi kerja, kinerja karyawan, dan tentang kedisiplinan
yaitu antara lain :
1. Berdasarkan dari peneltiian yang dilaksanakan oleh Candana & Putra
(2020) dengan judul ”Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel
Intervening Pada PT. Batang Hari Barisan” didapatkan kesimpulan
bahwasannya motivasi mempunyai pengaruh prositif dan signifikan pada
kinerja karyawan, motivasi mempunyai pengaruh positif pada
kedisiplinan, kedisiplinan tak memiliki pengaruh positif dan signifikan
pada kinerja karyawan, dan motivasi dan disiplin melalui kinerja tak
mempunyai pengaruh yang signifikan.
2. Berdasarkan penelitian yang telah dikerjakan oleh Jufrizen & Sitorus
(2021) yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan
Terhadap Kinerja Dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel Intervening”
didapati kesimpulan bahwasannya motivasi kerja memiliki pengaruh
positif dan signfikan pada disiplin kerja, motivasi kerja memiliki
pengaruh positif dan signifikan pada kinerja, disiplin kerja memiliki
pengaruh positif dan signifikan pada kinerja, dan disiplin kerja bias
memediasi pengaruh kepuasan kinerja pada kinerja pegawai.
3. Berdasarkan penelitian yang telah dikerjakan oleh Listiyana & Ngatno

14
 (2019) yang mempunyai judul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Disiplin Kerja Sebagai
Variabel Intervening” yang memiliki kesimpulan bahwasannya motivasi
kerja mempunyai pengaruh signifikan pada disiplin kerja, kepuasan kerja
mempunyai pengaruh pada disiplin kerja, motivasi kerja mempunyai
pengaruh pada kinerja karyawan, dan motivasi kerja, kepuasan kerja, dan
disiplin kerja secara bersamaan saling berpengaruh pada kinerja.
4. Berdasarkan penelitian yang dikerjakan oleh Pratiwi & Hidajat (2019)
yang memiliki judul “Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerha
Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel
Intervening” yang didapati kesimpulan bahwasannya kepemimpinan dan
motivasi kerja mempunyai pengaruh positif pada disiplin kerja. Selain itu
kepemimpinan, motivasi kerja dan disiplin kerja secara bersamaan
mempunyai pengaruh positif pada kinerja karyawan. Namun penelitian ini
memperlihatkan hasil bahwasannya kepemimpinan dan motivasi kerja
secara tak langsung melalui variabel disiplin kerja tak memiliki pengaruh
pada kinerja karyawan. Hal ini memperlihatkan bahwasannya disiplin
kerja tak menjadi variabel intervening dalam menengahi pengaru
kepemimpinan dan motivasi kerja pada kinerja karyawan.
5. Berdasarkan penelitian yang dilaksanakan oleh Susanto (2019) yang
berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Divisi Penjualan PT. Rembaka” yang
menyatakan bahwasannya hasil penelitian memperlihatkan bahwasannya
motivasi kerja mempunyai pengaruh pada kinerja karyawan, kepuasan
kerja mempunyai pengaruh pada kinerja karyawan, disiplin kerja
mempunyai pengaruh pada kinerja karyawan.
6. Berdasarkan dari penelitian yang dikerjakan oleh Hustia (2020) yang
memiliki judul “Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan WFO Masa
Pandemi” yang menyatakan bahwasannya terdapat pengaruh motivasi
kerja, lingkungan kerja, dan disiplin kerja pada kinerja karyawan

15
 perusahaan, terdapat pengaruh signfikan terkait motivasi kerja pada kinerja
karyawan, terdapat pengaruh lingkungan kerja pada kinerja karyawan, dan
terdapat pengaruh disiplin kerja pada kinerja karyawan.
7. Berdasarkan dari penelitian yang dilaksanakan oleh Amri (2020) yang
memiliki judul “Pengaruh Motivasi Terhadap Kienrja Karyawan Degan
Kedisiplinan Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada PDAM
Kabupaten Mojokerto)” yang menyatakan bahwasannya motivasi
memiliki pengaruh pada kinerja karyawan, kedisiplinan memiliki
pengaruh pada kinerja karyawan, motivasi pada kinerja karyawan
berpegaruh melalui kedisiplinan
8. Berdasarkan penelitian yang dilaskanakan oleh Kusumawati (2019) yang
memiliki judul “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui
Disiplin Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada AJB
Bumiputera 1912 Malang)” yang menyatakan bahwasannya motivasi
memiliki pengaruh pada kinerja karyawan, motivasi memiliki pengaruh
pada kinerja dengan disiplin sebagai mediator.
9. Berdasarkan penelitian yang dilaksanakan oleh Hendra (2020) dengan
judul “Pengaruh Budaya Organisasi, Pelatihan, dan Motivasi Terhadap
Kienrja Karyawan Pada Universitas Tjut Nyak Dhien Medan” yang
menyatakan bahwasannya Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara
parsial budaya organisasi, pelatihan, dan motivasi memiliki pengaruh
terhadap kinerja. Secara simultan budaya organisasi, pelatihan dan
motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja.
10. Berdasarkan penelitian yang dilaksanaakn oleh Umar & Norawati (2022)
yang berjudul “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening Pada UPT Sungai
Duku Pekanbaru” yang menyatakan bahwasannya motivasi memiliki
pengaruh pada komitmen, motivasi memiliki pengaruh pada kinerja, dan
komitmen memiliki pengaruh pada kinerja

16
 Tabel 2.2
Persamaan dan Perbedaan Pada Penelitian
Perbedaan Persamaan
Perbedaan pada penelitian ini terkait : 1. Peneliti pada penelitian terhahulu
1. Sampel dan populasi penelitian memiliki kesamaan pada variable
2. Objek penelitian yang berbeda kinerja
2. Peneliti pada penelitian terhahulu
memiliki kesamaan pada variable
motivasi
3. Peneliti pada penelitian terhahulu
memiliki kesamaan pada variable
disiplin

2.1 Kajian Teoritis

2.1.1 Motivasi
2.2.1.1 Pengertian Motivasi
Menurut Winardi (2004), motivasi memiliki asal bahasa latin yaitu
movere yang artinya menggerakkan. Dalam bahasan ini motivasi mewakili
proses psychological, yang mengakibatkan munculnya pengarahan kegaitan
yang sukarela dimaksudkan kearah pencapaian tujuan tertentu. Seoran
manajer perlu mengetahui proses-proses psychological tersebut guna
berhasil dalam membina seluruh karyawan perusahaan yang dipegang
menuju pencapaian target perusahaan. Menurut Amri (2020) motivasi
merupakan hasil proses yang memiliki sifat internal ataupun eksternal bagi
pihak individu yang mengakibatkan sikap persistensi guna mengikuti
tindakan tertentu. Motivasi yaitu suatu dorongan fundamental yang dapat
memberi arahan untuk bergerak dalam diri seseorang guna melaksanakan
sesuai dengan apa yang diarahkan dari dorongan tersebut.
Banyak dari teori tentang motivasi yang meiliki dasar asas
kebutuhan. Kebutuhan yang mengakibatkan seseorang akan berusaha guna
bias memenuhi kebutuhan tersebut. Motivasi merupakan suatu proses
psychologic yang bias menerangkan perilaku manusia. Perilaku pada
seorang manusia dibentuk guna mencapai suatu tujuan tertentu. Motivasi
adalah salah satu kekuatan yang mendorong manusia dalam melaksanakan

17
sesuatu guna dapat mewujudkan keinginan yang dicapai.
Berdasarkan pernyataan Uno & Hamzah (2007) yang menyebutkan
bahwasannya motivasi mempermasalahkan bagaimana cara untuk
mendorong keinginan kerja seorang bawahan, supaya mereka memiliki
kemauan untuk bekerja memberikan seluruh kemampuan dan keahlian yang
dimiliki guna mencapai tujuan yang diharapkan perusahaan. Motivasi
adalah suatu konsep hipotesa untuk sebuah kegiatan yang dipengaruhi oleh
pemikiran dan tingkah laku manusia guna mengubah keadaan yang tak
memuaskan baginya. Kebutuhan secara hierarki mecakup kebutuhan secara
fisiologis (sandang pangan), kebutuhan dari rasa aman (bebas dari bahaya),
kebutuhan bersosial, kebutuhan apresiasi diri, dan kebutuhan dari
pengakuan atau aktualisasi diri.

2.2.1.2 Teori Motivasi

Teori dari motivasi dalam organisasi berdasarkan Sihotang (2007)

bisa diuraikan dalam 2 (dua) jenis yaitu :
1. Teori Content
Teori ini terfokus pada penyebab yang terjadi pada internal maupun
eksternal perilaku pekerja suatu perusahaan. Terdapat tiga hal
penting dalam menjelaskan perilaku kerja sebagai berikut :
a. Perceptual outcomes (persepsi yang pekerja harapkan)
b. Kebutuhan Karyawan
c. Organizational Insentive Reward (reward yang diberikan
perusahaan pada karyawan)
2. Teori Proses
Dalam teori proses yang diterangkan oleh Sihotang (2007)
disebutkan bahwasannya perilaku seorang pegawai bisa dikontrol
menggunakan imbalan dan juga hukuman.

Teori mtovasi lainnya dijelaskan oleh Abraham (2010)

menyebtukan bahwasannya terkait dengan teori motivasi berhubungan

18
 terkait hierarki kebutuhan. Kebutuhan manusia terbagi 5 (lima) tingkatan
antara lain :
a. Kebutuhan dari segi fisik seperti halnya sandang, pangan, dan juga papan.
b. Kebutuhan dari keamanan dengan contoh keamanan dari segi raga, jiwa,
dan kepemilikan harga pribadi.
c. Kebutuhan dari segi social guna berproses dalam keluarga, menghidupi
anak, dan status social manusia.
d. Kebutuhan atas agama yang diyakini dan pendidikan.
e. Kebutuhan dari kepercayaan diri guna menjaga kehormatan.
f. Kebutuhan manusia dari segi aktualisasi sebagai bentuk bukti keberhasilan
dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

Selanjutnya teori dari Mc Clelland (1988) yang membahas terkait kebutuhan

atas keberhasilan manusia. Jika seorang manusia telah melaksanakan teori ini,
maka orang tersebut memperlihatkan ciri-ciri yaitu antara lain :\
a. Orang tersebut akan terbiasa memutuskan tujuan yang bisa digapai secara
akurat.
b. Orang tersebut akan senang melaksankan tugas dalam pekerjaan.
c. Akan lebih menyenangi suatu pekerjaan yang bisa memberikan proyeksi
terkait kondisi pekerjaannya.
d. Orang tersebut akan tidak mudah merasa kepuasan dari pendapatannya
yang cukup tinggi, melainkan selalu berusaha guna lebih berkembang.

2.2.1.3 Jenis-Jenis Motivasi

Dalam bukunya Hasibuan (2005) menjelaskan bahwasannya jenis-

jenis dari motivasi terbagi atas beberapa sebagai berikut :
1. Motvasi positif yaitu sebagai contoh seorang atasan memberikan
motivasi kepada bawahannya dengan menghadiahkan pada karyawan
tersebut yang mempunyai prestasi dalam pekerjaannya. Dengan adanya
hal tersebut diharapkan motivasi kayawan akan terbangun dan semangat
kerja akan meningkat.

19
2. Motivasi negative yaitu sebagai contohnnya seorang atasan memberikan
suatu motivasi kepada bawahannya dengan bentuk hukuman yang
disebabkan karena karyawan tersebut melaksanakan pekerjaannya
dengan tidak baik. Dengan adanya motivasi negative ini semangat kerja
dari para pegawai akan terbentuk dikarenakan para karyawan akan takut
pada punishment yang diberikan, tetapi atas hukuman ini dalam jangka
panjang akan memberikan dampak yang kurang baik dikarenakan
karyawan akan jenuh merasa diberikan hukuman.
Penggunaan dari jenis motivasi tersebut harus dibawa dengan
seimbang dan juga pembawaan yang baik agar dapat menumbuhkan
kinerja pada karyawan perusahaan. Penempatan antara motivasi positif
dan juga negative harus tepat waktu agar para karyawan dapat selalu
efektif dalam melaksanakan pekerjaannya. Para atasan juga harus
membawa para karyawannya dengan adil agar teori ini daapt berjalan
secara konsisten.

2.2.1.4 Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Berdasarkan dari Robbins (2007) menjelaskan bahwasannya

terdapat 5 (lima) variable yang mempunyai pengaruh terkait dengan
produktivitas yaitu antara lain :
a. Kebutuhan segi fisiologis, seperti contoh kebutuhan manusia
dari segi makanan, minuman, pakaian, dan rumah. Hal tersebut
merupakan suatu keperluan pokok manusia dalam
mempertahankan kelangsungan hidupnya. Bagi kalangan pada
kelas organisasi, kebutuhan ini dimaksudkan pada pendapatan
gaji, tambahan uang lembur, reward atas prestasi, dan fasilitas
lainnya yang menunjang kinerja tugas karyawan. Kebutuha
yang terpenuhi atas hal tersebut akan menjadikan manusia
memiliki motif dasar untuk melaksanakan kerja secara efektif
dan menunjang produktifitas operasional perusahaan agar dapat
menghasilkan laba perusahaan.

20
 b. Kebutuhan atas rasa keamanan, kebutuhan manusia atas dasar
jaminan, keamanan, dan juga keselamatan dari perihal bahaya
yang menganggu kelangsungan hidup. Harapan manusia
tentunya merasa aman dalam melaksanakan pekerjaannya.
Perusahaan selayaknya memberikan kejelasan atas kedudukan
para karyawan agar dapat memberikan keamanan atau jaminan
atas pekerjaan karyawan yang memang menunjang operasional
perusahaan. Jika jaminan atas hal tersebut dilaksanakan,
tentunya akan berdampak baik pada kinerja karyawan dalam
melaksanakan tugasnya.
c. Kebutuhan atas social, kebutuhan ini menggambarkan dari segi
afiliasi seorang manusia dan juga kebutuhan pertemanan atau
bisa juga disebut dalam pekerjaan sebagai rekan kerja.
Perusahaan yang menyelanggarakan acara seperti bonding
karyawan, liburan karyawan, dan juga pertemuan tim akan
membuat tumbuhnya rasa saling kenal dan meningkatkan
kinerja karyawan karena akan terbentuk tim yang solid dalam
melaksanakan suatu tugas yang diberikan oleh perusahaan
kepada karyawannya.
d. Kebutuhan untuk dihargai, kebutuhan ini terkait dengan
pengakuan seorang dalam segi statusnya, seperi jika seorang
karyawan mendapatkan prestasi maka perusahaan memberikan
suatu bentuk penghargaan dalam bentuk fisik maupun non fisik.
e. Kebutuhan atas pengakuan atau aktualisasi, dalam hal ini
perusahaan akan menumbuhkan potensi para karyawannya
dengan pengembangan dari keahlian masing-masing unit,
seperti penyelenggaraan pertemuan guna berbagi ilmu dan
keikutsertaan dalam seminar yang memang memberikan
manfaat bagi keahlian para karyawan perusahaan.

2.2.1.5 Metode Dalam Motivasi

21
 Metode yang terkait dengan motivasi diterangkan dalam Hasibuan
(2005) yang menjelaskan sebagai berikut :
a. Metode langsung atau disebut sebagai Direct Motivation, yaitu
motivasi yang dilimpahkan secara langsung pada tiap orang
karyawan guna memberikan kepuasan dan juga kebutuhan
psikologis seorang karyawan. Sebagai contoh memberikan
penghargaan, pujian, piagam, bonus, dan lain sebagainya.
b. Motivasi tak langsung atau disebut sebagai Indirect Motivation,
merupakan suatu motivasu yang dilimpahkan guna mendukung
fasilitas karyawan dan menunjang kelancaran pekerjaan
karyawan, sehingga dalam melaksanakan tugasnya karyawan
dapat terfasilitasi dengan baik oleh perusahaan agar dapat
mencapai tujuan yang diinginkan. Misalnya penunjang ruang
kerja yang nyaman, alat elektronik yang memadai, dan juga
susasana peekrjaan yang baik.

2.2.1.6 Motivasi dalam Islam

Berdasarkan Djalaludin (2007), dijelaskan bahwasannya motivasi

yaitu suatu energy bagi pekerjaan yang dilaksanakan. Motibasi tersebut
menciptkaan suatu pendorong seorang dalam bekerja secara penuh.
Motivasi dengan dasar yang baik akan mewujdukan aktivitas dunia menjadi
memiliki nilai agamis atau ukhrawi. Dan juga sebaliknya, jika niat
seseorang dalam melaksanakan pekerjaan kotor, maka pekerjaaan yang
dilaksanakan di dunia mewujudkan sebuah keburukan secara agama.
Tentunya, motivasi kerja akan dipunyai oleh tiap manusia.
Mayoritas manusia akan melaksanakan pekerjaan lebih giat jika tak terdapat
hambatan dalam mewujdukan apa yang sedang diharapkannya. Jikalau
dorongan yang dimiliki seseorang didasari dengan niat yang kuat, makan
akan semakin besar kesempatan seorang individu guna lebih istiqomah pada
apa yang menjadi tujuan kerjanya. Berikut adalah ayat Al-Quran yang
menjelaskan terkait dengan hubungan motivasi yaitu Surah Ar-Ra’d ayat 11

22
 (sebelas) yang memiliki makna “sesungguhnya Allah tidak merubah
keadaan suatu kaum sehingga mereka merubah keadaan yang ada pada diri
mereka sendiri. Dan apabila Allah menghendaki kerukunan terahdap suatu
kaum, maka tidak ada yang dapat menolaknya, dan sesekali tidak ada
pelinfdung bagi mereka selain Dia”.
Seorang manusia akan memiliki kekuatan untuk bekerja guna
mencukupi dirinya sendiri, keluarga, dan orang sekitarnya. Karena
mencukupi ataupun menafkahi keluarga adalah sebuah kewajiban bagi
seorang manusia dan terhitung sebagai pahala. Islam sendiri telah
menerangkan bahwasannya motivasi memang sangat penting ditanamkan
dalam diri mansuia guna bisa menjalankan hidup. Seluruh manusia memiliki
sebuah tujuan yang sama-sama ingin digapai sehingga jika motivasi telah
tumbuh dalam dirinya maka manusia tersebut akan bekerja dengan penuh
semangat dan juga maksimal untuk mewujdukan apa yang memang ingin
diharapkan olehnya.
2.2.1.7. Indikator Motivasi
Menurut maslow dalam sihotang (2007) menyatakan bahwasanya
hirarki kebutuhan dari amnesia terdiri atas :
a. Kebutuhan fisiologis
b. Kebutuhan rasa aman
c. Kebutuhan cinta kasih
d. Kebutuhan harga diri
e. Kebutuhan atas aktualisasi diri

2.1.2 Kinerja
2.2.2.1. Pengertian Kinerja
Berdasarkan Mangkunegara (2005) yang menerangkan terkait
dengan isitilah kinerja yaitu berasal dari sebuah kata Job Performance
(prestasi kerja) atau actual performance (prestasi yang sesungguhnya
diwujudkan karyawan). Pengertian kinerja ini dijabarkan dengan suatu hasil
kerja berbentuk kualitas dan kuantitas yang telah diwujudkan oleh manusia

23
dalam mengerjakan tugas yang diberikan sesuai tanggung jawabnya dalam
suatu perusahaan.
Dalam penjelasan yang disebutkan oleh Haynes didalam Sinambela
(2012) menerangkan bahwasannya tak semua masukan menjadi relevan
dengan maksud kinerja disini, terdapat empat yang memang relevan yaitu :
(1) memasukkan, menjlankan, melaksankan, (2) melakukan, (3)
melaksanakan sebuah tanggungnjawab, dan (4) melakukan suatu hal yang
diinginkan oleh seorang manusia. Dari keempat masukan yang telah
disebutkan, bisa diartikan bahwasannya kinerja merupakan pengerjaan
sebuah pekerjaan dan memaksimalkan pekerjaan tersebut menurut dengan
apa yang memang diinginkan atau yang ingin diwujudkan oleh seseorang
yang melaksanakan kinerja tersebut.pengertian tersebut memperlihatkan
bahwasannya kinerja lebih terfokus pada sebuah proses yang mana selama
sebuah pekerjaan tersebut dilaksanakan pemaksimalan dan terus
dikembangkan maka pencapaian dari hasil dapat menjadi hasil yang
memang diharapkan atau optimal.
Berdasarkan penjelasan yang diterangkan oleh Prawirosentono
(2002) Kinerja merupakan sebuah hasil yang bisa digapai oleh seorang
manusia atau kumpulan orang didalam sebuah organisasi sesuai dengan
kewajiban dan wewenang tiap orang tersebut, dalam sebuah rangka usaha
guna menggapai tujuan dari organisasi secara legal tak melenceng dari
hokum dan memang sesuai pada moral etika yang ada.
Dari pendapat ahli yang telah dihimpun oleh penulis yang
menjelaskan terkait pengertian dari kinerja, dapat diambil suatu kesimpulan
bahwasannya kinerja merupakan sebuah hasil yang memang menjadi suatu
tujuan yang ingin digapai oleh seorang maupun sebuah kelompok organisasi
yang didalamnya terdapat beberapa orang dengan satu tujuan dalam
kemahirannya masing-masing, orang-orang tersebut melaksanakan kinerja
dengan adanya standard yang mengevaluasi kinerjanya agar dapat berjalan
sesuai dengan tujuan yang diharapkan.
2.2.2.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

24
 Berdasarkan penjelasan yang diterangkan oleh Prawirosentono,
(1999) yang menerangkan bahwasannya terdapat empat factor yang dapat
mempengaruhi suatu kinerja yaitu antara lain :
a. Efisiensi dan juga Efektifitas
Jika suatu tujuan dapat digapai oleh seseorang maka kita dapat
menerangkan bahwasannya aktivitas tersebut telah berjalan
dengan efektif .
b. Wewenang (otoritas)
Otoritas merupakan sebuah sifat yang dimiliki seseorang dari
sebuah komunikasi ataupun komando dalam sebuah organisasi
berbentul formal yang dipunyai oleh anggota organisasi guna
melaksanakan sebuah aktivitas kerja sesuai denagn apa yang
telah ditetntukan.
c. Disiplin
Merupakan suatu ketaatan pada peraturan ataupun hokum yang
telah berlaku. Sedangkan disiplin bagi seoang karyawan
merupakan suatu aktivitas seorang karyawan yang ada dalam
suatu perusahaan guna menghormati peraturan yang dibuat atau
perjanjian pekerjaan dengan perusahaan yang mana karyawan
tersebut bekerja di dalamnya.
d. Inisiatif
Inisiatif merupakan keterkaitan dengan pola pikir kreatifitas
guna membuat ide dalam merencanakan suatu hal yang
memang searah dengan apa yang diharapkan atau tujuan
organisasi.
Dari teori yang telah disebutkan, bisa ditarik kesimpulan dan
ketahui bersama bahwasannya variable dari kinerja karyawan adalah suatu
perihal yangpenting untuk ditelaah, hal tersebut disebabkan karena baik
buruknya aktivitas operasional suatu perusahaan ditentukan dengan
bagaimana kualitas kinerha pegawainya untuk mencapai atau muwujudkan
apa yang memang diinginkan oleh perusahaan.

25
2.2.2.3. Indikator Kinerja
Indikatorr dari kinerja karyawan berdasarkan apa yang telah
dijelaskan oleh Dharma (1991) yaitu memberikan sebuah tolak ukur pada
kinerja sebagai berikut :
a. Jumlah yang memang wajib dikerjakan (Kuantitas)
b. Mutu atau kesesuaian yang dihasilkan (Kualitas)
c. Kesesuaian waktu yang telah ditentukan (ketepatan waktu)
Peneliti dalam penelitian ini memanfaatkan tiga (3) factor tersebut
guna dimanfaatkan sebagai landasan teori dalam memutuskan indicator
penelitian yang ada dalam variable kinerja karyawan.

2.2.2.4. Kinerja Menurut Agama Islam

Agama Islam mengharuskan penganutnya untuk melakukan
pekerjaan. Dengan melaksanakan suatu pekerjaan manusia akan
menghasilkan balasan yang nantinya akan diberikan, apalagi jika manusia
tersebut mempunyai niat dimana pekerjaan tersebut didasari dengan
kepentingan duniawi dan ukhrawi secara bersamaan tentunya akan
berlimpah rezeki pada orang tersebut. Dalam surah At-Taubah ayat 105
yang memiliki arti “Dan Katakanlah: Bekerjalah kamu, maka Allah dan
Rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu out, dan
kamu akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Maha Mengetahui akan yang
ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah
kamu kerjakan”
Barangsiapa yang mementingkan kepentintngan duniawi saja
daripada kepentingan ukhrawi dan keridhoan Allah, maka Allah akan
membiarkannya saja dengan pilihannya tersebut. Allah akan meminta
sebuah pertanggung jawaban atas apa saja yang telah dilaksanakan oleh
manusia di dunia, setelah itu akan diebrikan balasan yang setimpal dengan
apa yang telah diperbuat.

26
2.1.3 Kedisiplinan
2.2.3.1. Pengertian Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan salah satu bentuk usaha bagi sebuah
perusahaan guna meningkatkan aktivitas kinerja karyawan. Menurut
Hasibuan (2007) yang mempunyai pendapat bahwasannya kedisplinan
merupakan suatu kesadaran dan juga kesediaan manusia dalam menaati
seluruh aturan yang dimiliki oleh perusahaan dan norma social yang
memang berlaku disekitarnya. Disiplin wajib dilaksanakan dalam sebuah
organisasi perusahaan. Dengan tidak adanya kedisplinan pegawai yang
terlaksana, maka akan sulit bagi sebuah perusahaan tersebut dalam
menghasilkan tujuan yang memang direncanakan didalamnya. Kedisiplinan
memberikan salah satu kunci dalam kesuksesan perusahaan mendapatkan
apa yang memang dicita-citakan.
Berdasarkan Siswanto (2005) yang menjelaskan bahwa
kedisiplinan merupakan suatu sikap guna menghormati, patuh, taat, dan
menghargai pada aturan-aturan yang ada, baik tertulis dan tak tertulis serta
mampu melaksanakannya dan menerima jika memang diberikan sanksi
apabila melanggar aturan saat melaksanakan tugas kerja.
Menruut pendapat ahli yang telah diambil, maka kedisiplinan
dalam kerja merupakan suatu kemampuan manusia untuk melaksanakan
suaut hal secara teratur, konsisten dan bekerja menurut pada peraturan yang
berlaku dan tak melanggat peraturan yang memang telah disetujui, juga
menjaga agar tidak melenceng dari norma social.
2.2.3.2. Faktor-Faktor yang Memiliki Pengaruh Pada Kedisiplinan
Berdasarkan Mangkunegara (2004) yang menerangkan
bahwasannya terdapat beberapa factor yang dapat mempengaruhi
kedisiplinan yaitu antara lain :
a. Jam kerja
Jam kerja merupakan jam yang telah ditetapkan oleh suatu
perusahaan yang mengatur terkait jam kedatangan dan juga jam

27
 kepulangan karyawan saat bekerja dalam perusahaan.
b. Perizinan karyawan
Perizinan bagi para karyawan yang tidak dapat hadir dalam
melaksanakan pekerjaan atau meninggalkan pekerjaannya
sementara dalam jam kerja untuk kepentingan pribadi maupun
perusahan agar terlebih dahulu mengajukan izin dari atasan.
c. Absensi Karyawan
Absensi karyawan merupakan sebuah rekap kehadiran para
karyawan perusaahan yang terdapat di tempat kerja, hal
terseebut diadakan perusahaan guna mempelihatkan kehadiran
para karyawannya disebuah perusahaan.

Dari teori diatas dapat diambil kesimpulan bahwasannya factor dari

disiplin kerja bisa membantu dalam menunjang dari kinerj karyawan
perusahaan. Dengan melaksanakan peningkatan pada displin kerja tentunya
akan berdampak baik dalam mencapai tujuan perusahaan dan dapat menjaga
pola aktivitas operasional perusahaan agar tidak melenceng dari apa yang
telah ditentukan oleh perusahaan.
2.2 Hubungan Antar Variabel
2.3.1. Hubugan Motivasi Dengan Kinerja Karyawan
Pegawai sebagai bentuk sumber daya manusia tak dapat
diperlakukan menjadi komponen produksi yang hanya dipandang semata.
Sumber daya manusia mejadi sebuah komponen dalam perusahaan yang
memang menjadi sebuah focus konsentrasi guna selalu dikelola dengan
teratur agar dapat mengerjakan kebutuhan perusahaan dalam menunjang
tujuannya.
Motivasi yang dipunyai oleh para sumber daya manusia dalam
perusahaan dalam kenyataanya menjadi variable yang banyak digunakan
dalam mewujudkan kontribusi untuk kinerja karyawan.
Penelitian yang dilaksanaakan oleh Ihsan (2021) dan Hustia (2020)

28
menyatakan bahwasannya motivasi memiliki pengaruh pada kinerja
karyawan dalam perusahaan
Maka daripada itu, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini
adalah :
H1 = Motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan pada kinerja

2.3.2. Hubungan Motivasi Dengan Kedisiplinan

Berdasarkan pernyataan dari Hasibuan (2005) yang menjelaskan
bahwasannya motivasi merupakan hal penting, dikarenakan motivasi
merupakan hal yang memang menyalurkan dan mendkung perilaku manusia
agar memiliki kemauan dalam bekerja dan antusias dalam melaksanakanakn
pekerjaannya guna mencapai tujuan perusahaan yang diinginkan.
Penelitian yang dilaksanakan oleh Jufrizen & Sitorus (2021) dan
Desyantoro & Widhiastuti (2021) menyatakan bahwasannya terdapat
pengaruh motivasi pada kedisiplinan karyawan. Semakin baik motivasi yang
dipunyai oleh seorang karyawan maka akan bisa tergambarkan dari displin
karyawan tersebut.
Dari pernyataan tersebut, maka dapat diambil hipotesis
bahwasannya :
H2 = Motivasi berpengaruh positif dan signifikan pada kedisipinan

2.3.3. Hubungan Kedisplinan Dengan Kinerja Karyawan

Berdasarkan pernyataan yang diterangkan oleh Siswanto (2005)
yang menyatakan bahwasannya disiplin merupakan sikap menghargai,
patuh, dan taat pada aturan yang berlaku dalam perusahaan baik tertulis
maupun tidak tertulis serta tidak melenceng dari aturan tersebut dan siap
diberikan sanksi jikalau nantinya melanggar aturan yang telah berlaku.
Hasil penelitian yang dilaksanakan oleh Susanto (2019) dan Pratiwi
& Hidajat (2019) yang menyatakan bahwasannya kedisiplinan memiliki
pengaruh pada kinerja karyawan.
Oleh daripada itu, penulis menarik hipotesis sebagai berikut :

29
H3 = Kedisiplinan menjadi mediasi antara motivivas dan juga kinerja
karyawan.

2.3 Model dan Konsep Penelitian

Motivasi Kedisplinan Kinerja

(X) (Z) (Y)

30
2.5. Hipotesis

1. Ditarik hipotesis bahwasannya variable X yaitu motivasi yang

ada pada karyawan di Dinas LHK Provinsi Riau memiliki

pengaruh positif dan signfikan pada kinerja karyawan Ihsan

(2021) dan Hustia (2020).

2. Ditarik hipotesis bahwasannya variabel (Z) yang ada pada

karyawan Dinas LHK Provinsi Riau memiliki pengaruh positif

dan signfikan pada kinerja karyawan (Y) Jufrizen & Sitorus

(2021).

3. Ditarik hipotesis bahwasannya Motivasi (X) yang dilaksanakan

pada karyawan Dinas LHK Provinsi Riau bahwasanya

kedisiplinan mampu menjadi mediasai yang baik antara

motivasi kerja dan kinerja karyawan (Z) sebagai variabel yang

menengahi Siswanto (2005).

31
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis dan Pendekatan Penelitian

Pada penelitian ini menggunakan jenis penelitian model pendekatan

dalam kuantitatif. Pengertian dari metode ini merupakan sebuah aktifitas

yang didasari dengan ciri keilmuan empiris, rasional, dan sistematis.

Definisi menurut Sugiyono (2017) menyatakan bahwasannya metode

penelitian merupakan suatu cara yang ilmiah dengan manfaat memperoleh

data dan digunakan untuk tugas dan fungsi tertentu.

Dalam mengerjakan penelitian ini, tentunya penulis mempunyai sebuah

tujuan guna menghimpun data dan meneliti dengan baik hal-hal yang terkait

dengan aspek-aspek tertentu yang bisa membantu pengerjaan dari penelitian

ini. Penyusunan penelitian ini memanfaatkan penentuan dari data dan

menetapkan terkait hipotesis yang akan diuji, lalu hasil hipotesis dilakukan

uji menggunakan metode analisa statistik.

3.2. Lokasi Penelitian

Guna mendapatkan data dan menghimpunnya, penulis tentunya

membutuhkan data yang terdapat dalam sebuah lokasi yang mana lokasi

penelitian yaitu Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan Provinsi Riau

(DLHK Provinsi Riau) yang beralamat di JL. Jend. Sudirman, No. 468,

32
Pekanbaru, 28126, Jadirejo, Sukajadi, Pekanbaru City, Riau Kode Pos

28121.

3.3. Populasi dan Sampel

3.3.1. Populasi

Permasalahan yang umumnya muncul dalam pemilihan dari data

kuantitatif yaitu terkait dengan populasi dari data yang akan diteliti.

Populasi memiliki arti yaitu suatu kumpulan orang dalam sebuah peristiwa

ataupun segala bentuk yang memiliki karakteristik tertentu. Populasi yaitu

suatu daerah atau wilayah dari generalisasi yang terhimpun dari objek atau

subjek yang mempunyai karakteristik dan juga kualitas tertentu dan

ditetapkan oleh seorang peneliti agar dapat dimanfaatkan sebagai bahan

yang dipelajari dan diambil kesimpulannya (Sugiyono, 2017). Dan menurut

data dari DLHK Provinsi Risau untuk Populasi yang ada di objek penelitian

ini adalah Keryawan yang ada di Dinas Lingkungan Hidup Provinsi Riau

yang jumlahnya 302 karyawan.

3.3.2. Sampel

Sampel yaitu suatu bagian dari seluruh jumlah dan juga karakteristik

yang dipunyai dari populasi tersebut (Sugiyono, 2013). Jikalau memang

populasi yang terdapat pada sebuah objek yang ingin diteliti mempunyai

kapasitas yang banyak, dan peneliti tidak mampu dalam meneliti satu

persatu dari keseluruhannya dikarenakan adanya keterbatasan waktu,

tenaga, dan juga dana yang dimiliki oleh seorang peneliti, maka peneliti

33
dapat memanfaatkan sampel yang diambil dari populasi yang memang

berkapasitas besar tersebut.

Dalam hal penarikan sampel dari sebuah populasi, wajib menelaah

kembali secara teliti berkaitan dengan representative dan sampel tersebut

dapat mewakili seuluruh populasi yang ada. Hasil dari penelitian yang akan

dipelajari dari suatu sampel akan diambil kesimpulan yang dapat

menggambarkan kondisi populasi tersebut.

3.4. Teknik Pengumpulan Sampel

Data yang di gunakan dalam penelitian ini adalah data primer, data primer
adalah sumber data yang penelitian yang di peroleh secara langsung dari
sumber aslinya berupa wawancara, kuisoner, atau angket dan jejak pendapat
dari individua tau kelompok serta hasil observasi dari suatu objek kejadian
atau hasil pengujian (Sugiyono, 2016: 142) adapun sumber data yang akan
di ambil sebagai berikut:

3.5. Data dan Sumber Data

Data yang dimanfaatkan pada penelitian ini terhimpun dari data

primer dan juga data sekunder sebagai berikut :

1. Data primer yaitu data yang ditarik dan dihimpun secara

langsung dari hasil pernyataan para responden melalui daftar
kuisioner yang terkait dengan permasalaahan motivasi, kinerja,
dan juga kedisiplinan.
2. Data sekunder yaitu data olahan dengan bentuk naskah tulis
ataupun dokumen. Data ini adalah data yang didapatkan dari
Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan Provinsi Riau berupa
struktur organisasi, indeks pelayanan, dan juga data lain yang
menunjang.

3.6. Metode Pengumpulan Data

Penghimpunan data pada penelitian yang dilaksanakan ini

34
memanfaatkan metode yaitu antara lain :
1. Kuisioner merupakan sebuah pertanyaan atau angket yang
dibentuk dengan struktur terperinci agar peneliti dapat menarik
data yang diperlukan, sehingga dapat diperoleh data yang
memang akurat dengan bentuk tanggapan yang bersifat langsung
dari pada responden. Maksud dari pembuatan kuesioner yaitu
agar dapat memperoleh segala bentuk informasi yang bermanfaat
dan juga relevan pada penelitian yang dilaksanakan.
2. Wawancara merupakan salah satu cara agar dapat menggali
informasi menggunakan Tanya jawab dengan pihak manajemen,
khususnya pada pegawai di DLHK Provinsi Riau. Wawancara
digunakan guna memperoleh informasi tambahan guna
menunjang penelitian.

3.7. Skala Pengukuran

Skala yang dimanfaatkan pada pengukuran variable penelitian ini
merupakan skala Likert. Pada prosedur likert beberapa pertanyaan
dibentuk dengan hasil jawaban dari para responden penelitian berada
pada satu (1) kontinum, dengan bobot sesuai pada item dan pada
penelitian ini bobotnya yaitu 1 (satu) sampai dengan lima (5), contoh
alternative dari jawaban yang dimanfaatkan dalam susunan kuisioner
penelitian adalah sebagai berikut :
1. Jawaban A dengan nilai skor 5, yaitu sangat setuju
2. Jawaban B dengan nilai skor 4, yaitu setuju
3. Jawaban C dengan skor 3, yaitu jawaban netral
4. Jawaban D dengan skor 2, yaitu jawaban tidak setuju
5. Jawaban E dengan skor 1, dengan jawaban sangat tidak setuju

3.8. Definisi Operasional Variabel

3.8.1. Variabel Motivasi
Motivasi merupakan suatu kondisi ataupun energy yang memberi

35
 pergerakan pada pribadi seorang karyawan yang ter arah atau sepakat guna
menggapai tujuan dari organisasi suatu perusahaan Mangkunegara (2005).
Dalam pernyataan hierarki dari kebutuhan manusia terdiri atas : kebutuhan
fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan cinta kasih, kebutuhan harga
diri, dan kebutuhan aktualisasi diri.

3.8.2. Variabel Kinerja

Berdasarkan dari pernyataan Mangkunegara (2007) yang
menyatakan bahwasannya kinerja dari para karyawan merupakan hasil kerja
yang secara kuantitas dan juga kualitas dapat dicapai oleh seorang karyawan
dalam mengerjakan tugas yang memang sesuai dengan tanggung jawab
yang dilimpahkan kepadanya. Supriyanto & Maharani (2013) menyatakan
bahwasannya pengukuran dan juga penelian kinerja dalam sebuah
organisasi secara global didasari pada 7 (tujuh) indicator yaitu antara lan :
kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan, pendapat atau pernyataan,
keputusan yang akan diambil, perencanaan kerja, dan organisasi kerja.

3.8.3. Variabel Kedisiplinan

Berdasarkan pernyataan Siswanto (2005), yang menyatakan
bahwasannya kedisiplinan merupakan suatu sikap menghargai,
menghormati, taat, dan patuh pada aturan yang memang berlaku, baik yang
telah tertulis maupun yang tak tertulis, sikap tersebut dibarengi dengan
kesanggupan menjalankan aturan tersebut dan tak mengelak untuk
mendapatkan sanksi jika memang suatu saat melanggar tugas dan
wewenang yang dilimpahkan pada yang memiliki tanggung jawab.
Tabel 3.1
Operasinal Variabel Penelitian
Variabel Indikator Item Sumber
Motivasi Kebutuhan -Besaran tunjangan yang akan Teori Maslow
(X) atas Fisiologis diterima oleh karyawan (Sihotang,2007)
-Kondisi dan suasana

36
 Variabel Indikator Item Sumber
ditempat bekerja
Kebutuhan -Perasaan tenang dengan
rasa aman kepastian kedudukan pada
pekerjaan di tempat bekerja
-Jaminan perusahaan atas
asuransi kesehatan
Kebutuhan -Adanya kesempatan guna
cinta kasih berperan serta dalam
aktifitas kepanitiaan dalam
perusahaan
-Adanya kesempatan dalam
membina persahabatan
antar karyawan
Kebutuhan -Sebuah penilaian dari atasan
harga diri pada hasil prestasi kerja
karyawan
-Promosi suatu jabatan pada
para karyawan
Kebutuhan -Kesempatan dalam membina
atas karir
aktualisasi diri -Adanya kesempatan guna
mengikuti pelatihan
Kinerja Kuantitas -Kuantitas pekerjaan dari Indikator dari
Karyawan pekerjaan pegawai melebihi dari Kinerja
(Y) karyawan lainnya berdasarkan
Swasto
(Supriyanto dan
Maharani, 2013)
Kualitas -Kualitas dari pekerjaan
Pekerjaan pegawai lebih bagus dari

37
 Variabel Indikator Item Sumber
pegawai lainnya
Pengetahuan -Pengetahuan dari para
pegawai yang terkait
dengan pelaksanaan
pekerjaan yang baik
Pendapat dan -Mempunyai kebebasan guna
pernyataan memberikan suatu
pendapat ataupun
pernyataan pada suatu
organisasi
Keputusan -Mempunyai suatu keberanian
yang diambil guna melaksanakan
penarikan keputusan pada
pekerjaan
Perencanaan -Mempunyai peran dan juga
kinerja andil dalam memberi
bentuk konsep dan juga
rencana pada pekerjaan
Organisasi -Mempunyai suatu keahlian
kerja tugas yang telah jadi
tanggung jawab pada
lanjutan table pegawai
secara individu maupun
kelompok
Kedisipinan Tujuan dan -Kejelasan pada pekerjaan (Hasibuan,2004)
Kerja (Z) Kemampuan -Beban dari pekerjaan
Teladan -Kepuasan pada balas jasa
kepemimpina yang diberikan
n

38
Variabel Indikator Item Sumber
Keadilan -Terdapat kesamaan hak dan
juga kewajiban
Sanksi dan -Pelaksanaan hukuman jika
juga hukuman karyawan melakukan
sebuah kesalahan
Ketegasan -Tindakan atas kesalahan
yang konsisten dalam
melaksanakan aturan kerja
Pengawasan -Atasan memberikan
pengawasan secara
langsung
Hubungan -Hubungan diantara para
kemanusiaan karyawan

3.9. Uji Instrumen

3.9.1. Uji Validitas dan Reabilitas
Pengujian pada penelitian ini memakai alat yang diantara lainnya
seperti dari angket. Sebelum di berikan dan disebarkan pada pihak yang
mengisinya, terlebih dahulu peneliti melaksanakan pengujian validitas dan
juga reliabilitas. Observasi yang diteliti antara lainnya :
1. Uji Validitas
Uji dari validitas yaitu suatu ukuran yang memperlihatkan dari
tingkat validitas ata menelaah terakit kesalahan dari suatu instrument
penelitian. Sebuah instrument dapat dikira valid jika memiliki kemampuan
guna mengukur dari apa yang diharapkan. Dengan kata lain, mampu dalam
mendapatkan data yang telat dari beberapa variable yang diteliti (Simamora,
2002).
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan suatu tingkat dari keandalan sebuah kuisioner
penelitian. Kuisioner yang dianggap relibel jika kuisioner tersebut dicoba

39
secara ulang pada suatu kelompok yang memiliki kesamaan akan
menghasilkan suatu data yang memang sama pula (Simamora, 2002).

3.9.2. Uji Asumsi Klasik

1. Normalitas
Pengujian ini dimanfaatkan guna memberi uji apakah pada nilai
residual yang telah dihasilkan dapat terdistribusikan dengan normal
atau tidak. Beberapa dari metode yang ada di uji normalitas antara
lain dengan menelaah penyebaran dari data dalam sumber diagonal
grafik normal P-P (Plat of Regression Standardized Residual) atau
dengan memanfaatkan uji one sample Kolmogorov.
2. Linieritas
Pengujian dari linieritas pada penelitian ini perlunya dilaksanakan
guna memahami model yang ingin dibuktikan apakah telah linier
ataupun tidak. Hasil yang didapatkan dari uji linieritas ini merupakan
suautu informasi model empirisi yang digunakan apakah linier,
kuadrat ataupun kubik. Untuk memberikan deteksi apakah model
yang digunakan sebaiknya memanfaatkan persamaan liner ataupun
tidak, maka dimanfaatkan metode analisa grafik dan metode statistic.
Linieritas dilaksanakan dengan memanfaatkan deviation form
liniearity, gamabran lanjutan dari hubungan linier antara variable X
dengan variable Y dan Variabel Z dengan Variabel Y. jika angka
nilai signifikan f < 0,05, maka variable dari X mempunyai
keterkaitan linier dengan variable Y.

3.10. Analisis Data

3.10.1. Analisis Statistik Deskriptif
Analisis deskriptif memiliki tujuan guna memahami pernyataan dari
para responden pada apa yang telah dipilih. Tanggapan dari pada responden
dapat dijabarkan dengan 5 (lima) skala penjelasan menggunakan skala
Likert. Analisa dimanfaatkan guna menggambrkan variable dalam

40
penelitian yang dilaksanakan, skala bisa ditentukan yaitu sebagai berikut :

3.10.2. Analisis Path

Uji path analysis dimanfaatkan guna menyelesaikan masalah-
masalah yang setelahnya dapat dicocokkan memanfaatkan model hipotesis,
pengujian dari hipotesis pada penelitian memakai teknik analisis jalur atau
path analysis. Analisis jalur dapat diproses memanfaatkan computer atau
aplikasi program yaitu SPSS, hal tersebut memiliki aturan yaitu uji t pada
taraf signifikansi alpha = 0,05 atau p = 0,05 yang diperlihatkan pada suatu
ketentuan (Sig. f).

3.10.3. Analisis Variabel Mediasi

Analisa ini memanfaatkan 2 (dua) perkenalan layaknya perbedaan
koefisien dan perkalian dari koefisien yang awal perbedaan koefisien ini
dilaksanakan dengan tak memakai variable mediator setelahnya metode
perkalian dilaksanakan dengan metode mediasi.
Pengujian dari variable mediasi dengan 2 (dua) pengenalan yaitu :
a. Meneliti adanya pengaruh independen pada dependen dengan
tidak memanfaatkan variable mediasi
b. Meneliti bariabel bebas pada variable mediator
c. Menelaah pengaruh dari variable mediator pada variable yang
terikat dalam gambaran sebagai berikut :

Gambar 3.2
Analisis Variabel Mediasi

41
42
 DAFTAR PUSTAKA

Abraham, H. M. (2010). Motivation and Personality. Rajawali.

Adha, R. N., Qomariah, N., & Hafidzi, A. H. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja,

Lingkungan Kerja, Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Sosial

Kabupaten Jember. Jurnal Penelitian IPTEKS, 4(1), 47.

https://doi.org/10.32528/ipteks.v4i1.2109

Amri, F. A. (2020). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan

Kedisiplinan Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada PDAM

Kabupaten Mojokerto). UIN Maulana Malik Ibrahim Malang.

Candana, D. M., & Putra, R. B. (2020). pengaruh motivasi dan lingkungan kerja

terhadap kinerja karyawan dengan dengan disiplin kerja sebagai variabel

intervening pada PT. Batang Hari Barisan. Jurnal Ekonomi Manajemen

Sistem Informasi, Vol. 2(1). https://doi.org/DOI: 10.31933/JEMSI

Darmawan, A. S., Hamid, D., & Mukzam, M. D. (2019). Pengaruh motivasi kerja

dan kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan (Studi Pada Karyawan PT

PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan dan Jaringan Malang).

Jurnal Lentera Bisnis, 8(1), 3.

Desyantoro, I., & Widhiastuti, H. (2021). Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan PT. XYZ melalui Disiplin Kerja sebagai

Variabel Intervening. philanthropy: Journal of Psychology, 5(1), 31.

https://doi.org/10.26623/philanthropy.v5i1.3262

Dharma, A. (1991). Manajemen Prestasi Kerja (Pedoman Praktis Bagi Para

Penyelia Untuk Meningkatkan Prestasi Kerja). Rajawali Press.

43
Dyah Pratiwi, S., & Hidajat, T. (2019). Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Disiplin Kerja Seabagai Variabel

Intervening (Studi Pada PT Sinarmas Multifinance Semarang). Jurnal Ilmiah

Ekonomi Dan Bisnis Magisma, 7(2).

Hasibuan, M. S. . (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara.

Hasibuan, M. S. . (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT.

Bumi Aksa.

Hasibuan, M. S. . (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara.

Hasibuan, S. . M. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revi). Bumi

Aksara.

Hendra, H. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi, Pelatihan Dan Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Universitas Tjut Nyak Dhien Medan.

Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 3(1), 1–12.

https://doi.org/10.30596/maneggio.v3i1.4813

Hustia, A. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja Dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan WFO Masa Pandemi.

Jurnal Ilmu Manajemen, 10(1), 81. https://doi.org/10.32502/jimn.v10i1.2929

Ihsan, M. . (2021). Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Dengan Gaya Kepemimpinan Sebagai Variabel Moderating Pada

Pt. P&P Lembahkaret. Jurnal Ilmiah Manajemen “E M O R,” 4(2), 190.

https://doi.org/10.32529/jim.v4i2.493

Jalaludin, R. (2007). Buku Kerja Multiple Intelligences. PT. Mizan Pustaka.

Jufrizen, J., & Sitorus, T. S. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja

44
 Terhadap Kinerja Dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel Intervening.

Prosiding Seminar Nasional Teknologi Edukasi Sosial Dan Humaniora, 1(1),

841–856.

Kusumawati, H. (2019). Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan melalui

disiplin kerja sebagai variabel intervening: Studi kasus pada AJB

Bumiputera 1912 Malang.

http://etheses.uin-malang.ac.id/id/eprint/16784%0Ahttp://etheses.uin-

malang.ac.id/16784/1/15510095.pdf

Listiyana, W., & Ngatno, D. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Disiplin Kerja Sebagai Variabel

Intervening (Studi pada Karyawan PT. Sianyu Perkasa Semarang). Jurnal

Ilmu Administrasi, 8(4), 1–16.

Mangkunegara, A. A. A. P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, A. P. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja Rosda

Karya.

Mc Clelland, D. (1988). Human Motivation. Cambrigde University Press.

Prawirosentono, S. (1999). Kebijakan Kinerja Karyawan. BPFE.

Prawirosentono, S. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia : Kebijakan

Kinerja Karyawan (Edisi 1 Ce). BPFE.

Robbins, S., & Jugde. (2007). Perilaku Organisasi (Alih Bahas). Salemba Empat.

Sihotang, A. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan Pe). PT.

Pradnya Paramitha.

45
Simamora, B. (2002). Panduan Riset Perilaku Konsumen. PT. Gramedia Pustaka

Utama.

Sinambela, L. P. (2012). Kinerja Pegawai. Graha Ilmu.

Siswanto, B. (2005). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan

Administratif dan Operasional. Bumi Aksara.

Sobariah, I., Sanusi, F., & Yazid, H. (2018). Strategi Meningkatkan Kinerja

Pegawai Dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel Intervening Di Kantor

Kementerian Agama Kota Serang. Jurnal Riset Bisnis Dan Manajemen

Tirtayasa, 2(1), 97–113. https://doi.org/10.48181/jrbmt.v2i1.3861

Sugiyono. (2013). Metedelogi Penelitian Kuantitatif, Kuantitatif dab R&D.

Alfabeta.

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Alfabeta.

Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif. Alfabeta.

Supriyanto, A. S., & Maharani, V. (2013). Metode Penelitian Sumber Daya

Manusia Teori, Kuisioner, dan Analisis Data. UIN-Malang Press.

Susanto, N. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Divisi Penjualan PT Rembaka. Agora,

7(1), 6–12.

Umar, A., & Norawati, S. (2022). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening Pada Upt

Sungai Duku Pekanbaru. Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah), 5(1),

835–853. https://doi.org/10.36778/jesya.v5i1.656

Uno, B., & Hamzah. (2007). Teori Motivasi dan Pengukurannya. Bumi Aksana.

46
Winardi, J. (2004). Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Raja Grafindo.

47