TESIS

PENGARUH MOTIVASI, KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN

TERHADAP KINERJA GURU DI SMK NEGERI 1 LEMPUING

Oleh
IHWANUL AHYARI
NIM: 2021501008

PROGRAM PASCASARJANA PROGRAM STUDI MAGISTER

MANAJEMEN
UNIVERSITAS INDO GLOBAL MANDIRI
2023

1
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sebuah organisasi atau instansi dapat mencapai tujuannya jika orang-

orang yang ada di dalamnya dapat bekerja dengan baik dalam mencapai tujuan

organisasi. Karyawan merupakan unsur penting dalam menentukan maju

mundurnya sebuah instansi. Oleh karena itu, dalam menjalankan tugas dan

tanggung jawabnya diperlukan kemampuan, ketekunan, ketelitian dan

keahlian lainnya dalam mendukung pengerjaan tugas sesuai dengan fungsi

masing-masing. Agar karyawan dapat menjalankan tugas dan fungsi secara

optimal maka dibutuhkan adanya motivasi yang tinggi dan terus-menerus ada

dalam diri setiap karyawan.

Dalam penelitian ini yang disebut karyawan adalah seluruh guru,

tenaga administrasi yang ada di sekolah. Penelitian ini dilakukan di SMKN 1

Lempuing yang beralamatkan di Desa Sindang Sari Kecamatan Lempuing

Kab.Ogan Komering Ilir Sumatera Selatan, Sekolah ini berdiri tahun 2013

dengan 3 kejuruan yaitu Jurusan Teknik Komputer Jaringan, Teknik Otomotif

Kendaraan Ringan, dan Akuntansi. Seiring perkembangan dunia pendidikan

SMK ini sekarangn berkembang menjadi 5 Jurusan yaitu jurusan Teknik

Komputer Jaringan, Teknik Otomotif Kendaraan Ringan, Akuntansi Keuangan

Lembaga, Agribisnis Tanaman Perkebunan dan Teknik Bisnis Sepeda Motor.

Dalam kurikulum SMK terdapat jenis-jenis guru berdasarkan

konsentrasi keilmuannya yaitu guru produktif dan guru normatif, yang disebut

2
 3

guru produktif adalah guru yang keilmuannya mengajar khusus pelajaran

kejuruan dan hanya mengajar pada salah satu jurusan saja, sedangkan Guru

normative adalah guru yang keilmuannya mengajar mata pelajaran umum

yang ada pada semua kejuruan. Dalam melaksanakan tugasnya guru terdapat

beberapa factor yang mempengaruhi kesusksesan dalam mengajar,

diantaranya Motivasi mengajar, kompensasi yang diberikan karena masih

banyak guru yang digaji sekolah atau disebut dengan guru honor sekolah, dan

juga lingkungan bekerja sangat berpengaruh karena SMK ini terletak di jalan

desa yang jauh dari keramaian dan akses jalannya sedikit terganggu jika

musim penghujan. Untuk mengetahui benar tidaknya asumsi tersebut maka

perlu dilakukan penelitian yang ilmiah.

Berikut ini penulis mengumpulkan beberapa penelitian yang nantinya

menjadi acuan untu melakukan penelitian. Yang pertama adalah “Pengaruh

Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru Sekolah Dasar Di Gugus Satu Desa

Neglawangi Kecamatan Kertasari Kabupaten Bandung” Terdapat pengaruh

yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja guru di gugus satu desa

Neglawangi Kecamatan Kertasari Kabupaten Bandung. (Sedarmayanti, 2016)

Penelitian ke dua “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru-

Guru Di Smk Negeri 7 Medan” terdapat hubungan motivasi kerja cukup kuat

dan positif terhadap kinerja guru-guru. (Tarigan, 2022) . penelitian ke tiga

“Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Guru Pendidikan Agama

Islam Di MTs Negeri Sentajo Filial Singingi Kecamatan Singingi Kabupaten

Kuantan Singingi” adanya Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap

Kinerja Guru secara signifikan. (Rifa Elfita1, Zulhaini2, 2019)

 4

Penelitian ke empat “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Guru Pada Smp Negeri 2 Bangko Bagansiapi-Api” lingkungan kerja

berpengaruh positif dan sangat signifikan terhadap kinerja guru (Dzikra, 2022)

Penelitian ke lima “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Guru Di

Sma Negeri 1 Rambah Kabupaten Rokan Hulu” dan menyimpulkan

kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru di

SMAN 1 Rambah Kabupaten Rokan Hulu secara simultan. (Warmi, 2016)

Penelitian ke enam “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Guru Di

Smp Negeri 3 Batusangkar” dan disimpulkan bahwa kompensasi memberukan

pengaruh terhadap kinerja guru. (Pitri, 2017)

Berdasarkan penelitian di atas maka penulis melakukan penelitian

yang berjudul pengaruh motivasi, kompensasi, dan lingkungan kerja guru

di SMK N 1 Lempuing.

1.2 Identifikasi masalah

Permasalahan dalam proses belajar mengajar tidak terlepas dari

beberapa faktor yaitu Guru, Siswa, Lingkungan, fasilitas sekolah dan factor

pendukung lainnya,

1. Fasilitas sekolah yang belum memadai seiring meningkatnya jumlah

siswa di setiap jurusan.

2. Kurangnya tenaga mengajar yang sesuai dengan konsentrasi bidang

keahlian tertentu.

3. Kesadar siswa untuk belajar dan meniti masa depan sangat kurang.
 5

4. Dukungan dari pihak-pihak terkait dalam dunia pendidikan dalam hal

kesejahteraan guru kurang memadai.

5. Karena banyak guru yang masih honor, maka gaji atau kompensasi yang

di terima tidak lancar setiap bulannya.

6. Motifasi guru kurang, seringnya guru datang tidak tepat waktu pada jam

pertama.

7. Lingkungan sekolah kurang mendukung sekolah dalam hal masalah

siswa yang bolos.

8. Lingkungan kerja yang kurang mendukung karena adanya gap antara

guru honor dan guru yang sudah PNS dalam segi kinerja.

9. Masih kurangnya prestasi siswa dalam kompetisi-kompetisi yang

diadakan tingkat kabupaten atau propinsi.

10. Kurangnya dukungan sekolah terhadap peningkatan kompetensi guru.

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan Identifikasi masalah, maka rumusan permasalahan dalam

penelitian ini adalah ;

1. Bagaimana pengaruh movifasi terhadap kinerja guru di SMKN 1

Lempuing

2. Bagaimana pengaruh Kompensasi terhadap kinerja guru di SMKN 1

Lempuing

3. Bagaimana Pengaruh Lingkungan kerja terhadap kinerja guru di SMKN 1

Lempuing

4. Bagaimana pengaruh Motivasi, kompensasi dan lingkungan kerja terhadap

kinerja guru di SMK Negeri1 Lempuing.

 6

1.4 Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk :

1. Untuk menganalisis pengaruh motifasi terhadap kinerja guru di SMKN 1

Lempuing

2. Untuk menganalisis besar pengaruh kompensasi terhadap kinerja guru di

SMKN 1 Lempuing

3. Untuk menganalisis pengaruh lingkungan terhadap kinerja guru di SMKN

1 Lempuing

4. Untuk menganalisis pengaruh motifasi, kompensasi, lingkungan kerja

terhadap kinerja guru di SMKN 1 Lempuing.

1.5 Manfaat Penelitian

1.5.1 Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat mengembangkan

khasanah pengetahuan Manajemen melalui pengaruh motifasi,

kompensasi dan lingkungan terhadap kinerja guru dalam rangka

mencapai keberhasilan sekolah.

1.5.2 Manfaat Akademis

Untuk sekolah sebagai bahan pertimbangan dan masukan bagi

manajemen organisasi sekolah untuk dapat dijasikan pedoman dan

meningkatkan Kinerja guru dalam mencapai tujuan dan keberhasilan

pendidikan di sekolah, sehingga dapat dijadikan tolokukur awal

sekaligus diketahui tingkat keberhasilan dalam mewujudkan visi dan

misi sekolah. Sedangkan untuk pihak yang terkait, sebagai masukan

melalui informasi hasil penelitian mengenai pengaruh motifasi,

 7

kompensasi dan lingkungan terhadap kinerja guru, apakah hasil yang

telah dicapai tersebut sudah sesuai dengan yang diharapkan, dan dapat

menjadi bahan yang penting bagi pengambilan keputusan dalam

menentukan kebijakan yang terkait dengan kegiatan pendidikan di

sekolah dan memantau peningkatan mutu pendidikan.

 8

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Kajian Teoritis

2.1.1 Manajemen

Teori manajemen menurut para ahli adalah sebegai berikut :

Manajemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian,

pengoordinasian, dan pengawasan atau kontrol terhadap sumber daya yang

ada agar mencapai tujuan secara efektif dan efisien. (Henry Fayol)

Manajemen adalah sebuah proses yang khas, yang terdiri dari

tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan

pengendalian yang dilakukan untuk mencapai sasaran-sasaran yang telah

ditetapkan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber

lainnya. (G.R. Terry)

2.1.2 Sumber Daya Manusia

Teori sumberdaya manusia adalah sebagai berikut

1. Arif Yusuf Hamali (2018, 2) menyatakan bahwa :

“Manajemen SDM merupakan suatu pendekatan yang strategis

terhadap keterampilan, motivasi, pengembangan, dan manajemen

pengorganisasian sumber daya”.

2. Prasadja Ricardianto (2018, 15) menyatakan bahwa :

“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu ilmu atau cara

bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga

kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat

8
 9

digunakan secara maksimal sehingga (goal) bersama perusahaan,

karyawan dan masyarakat maksimal”.

3. H. Suparyadi (2015, 2) menyatakan bahwa :

“Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu sistem yang

bertujuan untuk mempengaruhi, sikap, perilaku, dan kinerja karyawan

agar mampu memberikan kontribusi yang optimal dalam rangka

memcapai sasaran-sasaran perusahaan”.

4. Bray & Rue (2015, 2) mengatakan bahwa :

“Manajemen sumber daya manusia adalah desain aktivitas yang

8
mencakup pengadaan dan pengkoordinasian sumber daya manusia”.

5. Mangkunegara (2016, 7) mengatakan bahwa :

“MSDM merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,

pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,

pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan

tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.

2.1.3 Motivasi

Berikut ini teori motivasi yang penulis kumpulkan adalah sebagai

berikut : “Motivasi dapat diartikan sebagai aktualisasi dari daya kekuatan

dalam diri individu yang dapat mengaktifkan dan mengarahkan perilaku

yang merupakan perwujudan dari interaksi terpadu antara motif dm need

dengan situasi yang diamati dan dapat berfungsi untuk mencapai tujuan

yang diharapkan individu, yang berlangsung dalam suatu proses yang

dinamis”. (Ar-raniry, 2015)

 10

Sedangakan (Zulkifli, 2022) “Motivasi berasal dari kata motif. Hal

ini dapat diartikan sebagai daya penggerak yang ada dalam diri seseorang

untuk melakukan suatu kegiatan tertentu demi mencapai suatu tujuan.

Motivasi juga dapat diartikan sebagai keadaan internal (persiapan)”.

Menurut (Zulkifli, 2022) faktor motifasi ada 2 yaitu :

1. Faktor internal Beberapa faktor internal tersebut antara lain:

a. Harga diri dan prestasi, merupakan motivasi bagi mereka yang

menghabiskan tenaganya untuk mencapai prestasi,

mengembangkan kreativitas, dan meningkatkan harga diri.

b. Kebutuhan, adalah segala bentuk motivasi yang dibutuhkan

manusia untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya secara

alamiah melalui pencapaian kesejahteraan.

c. Harapan, adalah bentuk dasar keyakinan dan motivasi akan apa

yang ingin dicapai dan apa yang akan berbuah di masa depan.

d. Tanggung jawab adalah motivasi mereka yang ingin bekerja

dengan baik dan motivasi mereka yang ingin memastikan bahwa

sesuatu yang berkualitas tinggi dihasilkan.

e. Kepuasan kerja, merupakan motivasi seseorang untuk melakukan

pekerjaan tertentu.

2. Faktor Eksternal Beberapa faktor eksternal tersebut antara lain:

a. Jenis dan sifat pekerjaan, merupakan dorongan seseorang untuk

mengerjakan jenis serta sifat pekerjaan tertentu.

 11

b. Kelompok kerja adalah organisasi dimana orang-orang ingin

bekerja untuk menghasilkan pendapatan untuk kebutuhan sehari-

hari mereka.

c. Kondisi kerja, adalah kondisi yang memungkinkan Anda untuk

bekerja seperti yang diharapkan (berguna) dan bekerja dengan

baik.

d. Keamanan dan keselamatan kerja, adalah perlindungan yang

diberikan oleh organisasi untuk memastikan keselamatan dan

keamanan orang-orang di tempat kerja.

e. Hubungan interpersonal, adalah hubungan dengan di lingkungan

kerja antar rekan kerja, atasan, ataupun bawahan. Dalam hal ini,

kita ingin setiap orang dalam organisasi dihargai dan dihormati

untuk menciptakan lingkungan kerja yang harmonis

2.1.4 Kompensasi

Sesuai dengan judul kompensasi adalah bagian yang akan penulis

teliti, sebagai acuan ada beberapa teori tentang kompensasi, yaitu

(Zulkifli, 2022), “Kompensasi dapat berupa uang atau fasilitas lainnya.

Kompensasi diberikan sebagai balas upah oleh perusahaan kepada

karyawan yang telah melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya”.

Sedangkan (Ahamad Sarpandadi, 2016) berpendapat “kompensasi adalah

semua pendapatan yang berbentuk uang, barang, langsung atau tidak

langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa

yang diberikan kepada perusahaan”.

 12

Menurut (Yandi, 2022) mengatakan bahwa :

Faktor-Faktor Kompensasi Ada enam faktor yang mempengaruhi

kebijakan kompensasi, yaitu faktor pemerintah, penawaran bersama,

standard dan biaya kehidupan, upah perbandingan, permintaan dan

persediaan, dan kemampuan membayar:

1. Faktor Pemerintah. Peraturan pemerintah yang berhubungan

dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan,

penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi

maupun devalusasi sengan mempengaruhi perusahaan dalam

menetukan kebijakan kompensasi pegawai.

2. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai. Kebijakan

dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat

terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus

diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama

oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai

keahlian dalam bidang tertentu yng sangat dibutuhkan di

perusahaan.

3. Standar dan Biaya Hidup Pegawai. Mempertimbangkan standar

dan biaya hidup minimal pegawai perlu karena kebutuhan dasar

pegawai harus terpenuhi. Terpenuhinya kebutuhan dasar

pegawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman.

Selain itu juga berdampak dengan termotivasinya pegawai untuk

mencapai tujuan perusahaan. Ukuran Perbandingan Upah

 13

4. Ukuran Perbandingan Upah. Kebijakan dalam menentukan

kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilanya

perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai.

Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu

memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran

perusahaan.

5. Permintaan dan Persediaan. Menentukan kebijakan kompensasi

pegaai perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan

permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu

dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah

pegawai.

6. Kemampuan Membayar. Perlu didasarkan pada kemampuan

perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan

sampai mentukan kebijakan kompensasi di luar batar

kemampuan yang ada pada perusahaan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi diantaranya

yaitu :

1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja. Jika pencari kerja

(penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan

(permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika

pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka

kompensansi relatif semakin besar.

2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan Permintaan. Bila

kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar

 14

semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar.

Tetapi sebaliknya jika kemampuan dan kesediaan perusahaan

untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.

3. Serikat Buruh atau Organisasi Karyawan. Apabila serikat

buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi

semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan

kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.

4. Produktivitas Kerja Karyawan. Jika produktivitas kerja

karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin

besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta

sedikit maka kompensasinya kecil.

5. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppresnya.

Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan

besarnya batas upah atau balas jasa minimum. Penetapan

pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha jangan

sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi

karyawan, karena pemerintah berkewajiban untuk melindungi

masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.

6. Biaya Hidup (Cost of living). Bila biaya hidup di daerah itu

tinggi maka tingkat kompensasi atau upah semakin besar. Tetapi

sebaliknya jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah, maka

tingkat kompensasi atau upah relatif kecil. Seperti tingkat upah

di Jakarta lebih besar daripada di Bandung.

 15

7. Posisi Jabatan. Karyawan yang mendapat jabatan yang lebih

tinggi maka akan menerima gaji atau kompensasi yang lebih

besar. Sebaliknya yang menjabat jabatan yang lebih rendah akan

memperoleh gaji atau kompensasi yang kecil. Hal ini wajar

karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung

jawab yang besar harus mendapatkan gaji atau kompensasi yang

lebih besar pula.

8. Pendidikan dan Pengalaman Karyawan. Jika pendidikan lebih

tinggi dan pengalaman kerja yang lebih lama gaji atau balas

jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta

keterampilannya lebih baik. Sebaliknya karyawan yang

berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka

tingkat gaji atau kompensasinya lebih kecil.

9. Kondisi Perekonomian Nasional. Bila kondisi perekonomian

nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah atau

kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi

(full employment). Sebaliknya jika kondisi perekonomian

kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena

terdapat banyak penganggur (disqueshed unemployment).

10. Jenis dan Sifat Pekerjaan. Kalau jenis dan sifat pekerjaan itu

mengerjakannya sulit atau sukar dan mempunyai risiko

(finansial, keselamatannya) besar, maka tingkat upah atau balas

jasanya semakin besar, karena meminta kecakapan serta

ketelitian untuk mengerjakannya. Namun jika jenis dan sifat

 16

pekerjaan itu mengerjakannya mudah dan risikonya (finansial,

kecelakaannya) kecil, maka tingkat upah atau balas jasanya

relatif rendah. Misalnya, pekerjaan merakit komputer balas

jasanya lebih besar daripada mengerjakan mencetak batu bata.

2.1.5 Lingkungan Kerja.

Lingkungan kerja adalah salah satu variable dalam penelitian ini,

oleh sebab itu penulis mengumpulkan teori-teori tentang lingkungan kerja,

diantaranya menurut (Yandi, 2022) mengatakan bahwa : “lingkungan kerja

adalah suatu tempat orang-orang berkerja atau tempat melakukan

pekerjaan atau lingkungan kerja itu merupakan alat perkakas yang ada di

sekitar tempat kita bekerja seperti laptop, kursi, meja, dan lain-lain.

lingkungan kerja ada dua macam, yaitu :

1. Lingkungan kerja fisik. Ada beberapa kondisi fisik dari tempat

kerja yang baik yaitu :

a) Bangunan tempat kerja disamping menarik untuk dipandang

juga dibangun dengan pertimbangan keselamatan kerja.

b) Ruang kerja yang longgar dalam arti penempatan orang dalam

suatu ruangan tidak menimbulkan perasaan sempit.

c) Tersedianya peralatan yang cukup memadai.

d) Ventilasi untuk keluar masuknya udara segar yang cukup.

e) Tersedianya tempat istirahat untuk melepas lelah, seperti

kafetaria baik dalam lingkungan perusahaan atau sekitarnya

yang mudah dicapai karyawan.

 17

f) Tersedianya tempat ibadah keagamaan seperti masjid atau

musholla, baik dikelompokkan organisasi maupun

disekitarnya.

g) Tersedianya sarana angkutan, baik yang diperuntukkan

karyawan maupun angkutan umum yang nyaman, murah dan

mudah diperoleh.

2. Lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja non fisik adalah

lingkungan kerja yang menyenangkan dalam arti terciptanya

hubungan kerja yang harmonis antara karyawan dan atasan, karena

pada hakekatnya manusia dalam bekerja tidak mencari uang saja,

akan tetapi bekerja merupakan bentuk aktivitas yang bertujuan

untuk mendapatkan kepuasan.”

Sedangkan (Ferawati, 2017) berpendapat “Lingkungan kerja

merupakan “lingkungan di mana para karyawan melaksanakan tugas

dan pekerjaannya sehari-hari” karyawan juga memiliki keinginan

psikologis yang harus dipenuhi agar karyawan dapat bekerja dengan

baik”. Kemudian Menurut (Astuti et al., 2022) mengatakan bahwa

Indikator atau dimensi pada lingkungan kerja ialah dari Faktor-Faktor

Lingkungan Kerja Secara garis besarnya, lingkungan kerja dapat

dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut :

a. Fasilitas kerja Lingkungan kerja yang tidak mendukung

pelaksanaan pekerjaan dapat mengakibatkan kinerja yang buruk,

seperti kurangnya alat kerja, ruang kerja yang panas, ventilasi

yang buruk dan prosedur yang tidak jelas.

 18

b. Upah dan tunjangan, upah yang tidak memenuhi harapan pekerja,

memungkinkan pekerja untuk melihat lingkungan kerja yang

menjamin bahwa harapan kerja akan terpenuhi.

c. Hubungan kerja, kelompok kerja dengan kohesi dan loyalitas

yang tinggi akan meningkatkan produktivitas sebagai pekerja

yang satu dan yang lainnya akan saling mendukung untuk

mencapai tujuan atau hasil

2.1.6 Kinerja

Pengertian Kinerja menurut beberapa ahli adalah sebagai berikut:

menurut Silalahi (2021), adalah pelaksanaan dan hasil kerja yang dicapai oleh

orang-orang yang disesuaikan dengan posisi atau tugas tertentu di dalam

organisasi, dan yang terkait dengan nilai-nilai standar tertentu atau ukuran

perusahaan yang dapat dinilai dengan menggunakan indicator. sebagaimana juga

dijelaskan oleh Sinambela (2016), Kinerja pegawai adalah kapasitas pekerja untuk

melaksanakan tugas-tugas tertentu. Seseorang membutuhkan sejumlah bakat dan

keinginan untuk melakukan tugas atau pekerjaan. Tanpa pemahaman yang jelas

tentang apa yang harus dicapai dan bagaimana melaksanakannya, kemauan dan

kemampuan seseorang menjadi tidak efektif. Fattah (2016) mendefinisikan kinerja

karyawan sebagai tindakan yang dapat diamati yang dilakukan karyawan yang

penting untuk tujuan organisasi. Kinerja mengacu pada hasil. Ketika orang,

sumber daya, dan lingkungan tertentu digabungkan dengan tujuan untuk

memberikan hasil yang spesifik, kinerja adalah hasilnya.

 19

2.2 Penelitian Sebelumnya

No Judul Hasil Penelitian Peneliti

1 Pengaruh Motivasi Kerja motivasi memiliki (Sedarmayanti,
Terhadap Kinerja Guru pengaruh yang sangat 2016)
Sekolah Dasar Di Gugus signifikan terhadap
Satu Desa Neglawangi kinerja.
Kecamatan Kertasari
Kabupaten Bandung

2 Pengaruh Kompensasi terdapat pengaruh yang (Sedarmayanti,

Terhadap Kinerja Guru Di signifikan dan positif 2016)
Smp Negeri 3 terhadap kinerja guru di
Batusangkar. Sekolah Menengah
Negeri 3 Batusangkar
3 Pengaruh Motivasi, variabel kompensasi (Febriani &
Kompensasi, Serta mempunyai pengaruh Indrawati, 2013)
Lingkungan Kerja Fisik domain di banding
Terhadap Kinerja Kerja variable lain.
Karyawan Hotel The
Niche Bali

4 Pengaruh Motivasi, 1. Motivasi berpengaruh (Purwanto &

Kompensasi Dan secara positif dan Wulandari, 2016)
Lingkungan Kerja signifikan terhadap
Terhadap Produktivitas produktivitas kerja.
Kerja Karyawan 2. Kompensasi
berpengaruh secara
positif dan signifikan
terhadap produktivitas
kerja.
3. Lingkungan kerja
berpengaruh secara
positif dan signifikan
terhadap produktivitas
kerja
4. Motivasi, kompensasi
dan lingkungan kerja
berpengaruh secara
positif dan signifikan
terhadap kinerja
pegawaai
 20

5 Pengaruh Motivasi, motivasi dan lingkungan (Sudibya &

Lingkungan Kerja, kerja berpengaruh tidak Utama, 2013)
Kompetensi, Dan signifikan terhadap
Kompensasi Terhadap kepuasan kerja
Kepuasan Kerja Dan sementara kompetensi
Kinerja Pegawai Di dan kompensasi
Lingkungan Kantor Dinas berpengaruh signifikan.
Pekerjaan Umum Provinsi Motivasi dan kompetensi
Bali berpengaruh tidak
signifikan terhadap
kinerja pegawai
sementara lingkungan
kerja, kompensasi dan
kepuasan kerja
berpengaruh signifikan.
Hasil penelitian
berimplikasi terhadap
motivasi, kondisi
lingkungan kerja,
kompetensi, dan
kompensasi pegawai
yang perlu ditingkatkan
guna meningkatkan
kepuasan kerja dan
apabila kepuasan kerja
pegawai meningkat
maka kinerja pegawai
juga akan meningkat.

6 Pengaruh Motivasi, motivasi berpengaruh (Octaviani &

Kompensasi, Dan positif dan signifikan Suana, 2019)
Lingkungan Kerja Fisik terhadap semangat kerja,
Terhadap Semangat Kerja kompensasi berpengaruh
Karyawan Bello Desain positif dan signifikan
Di Singaraja terhadap semangat kerja,
dan lingkungan kerja
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
semangat kerja.
7 Pengaruh Motivasi, 1) Terdapat pengaruh (Lestari, 2017)
Kompensasi Dan antara Motivasi
 21

Lingkungan Kerja, terhadap Kinerja

Terhadap Kinerja Karyawan,
Karyawan 2) Terdapat pengaruh
antara Kompensasi
terhadap Kinerja
Karyawan,
3) Terdapat pengaruh
antara Lingkungan
Kerja terhadap Kinerja
Karyawan,
4) Terdapat pengaruh
antara Motivasi,
Kompensasi dan
Lingkungan Kerja
secara simultan
terhadap Kinerja
Karyawan

8 Pengaruh Motivasi, Motivasi berpengaruh (Jufri et al., 2019)

Kompensasi Dan signikan terhadap
Lingkungan Kerja kepuasan kerja pegawai
Terhadap Kepuasan Kerja Dinas Koperasi dan
Pegawai Pada Dinas Usaha Mikro Kabupaten
Koperasi Dan Usaha Jombang. Kompensasi
Mikro Kabupaten tidak berpengaruh
Jombang signifikan terhadap
kepuasan kerja pegawai
Dinas Koperasi dan
Usaha Mikro Kabupaten
Jombang. Lingkungan
kerja berpengaruh
signifikan terhadap
kepuasan kerja Dinas
Koperasi dan Usaha
Mikro Kabupaten
Jombang. Motivasi,
kompensasi dan
lingkungan kerja
berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja
pegawai Dinas Koperasi
dan Usaha Mikro
 22

Kabupaten Jombang.

9 Pengaruh motivasi kerja, motivasi kerja, (Ardianti et al.,

kompensasi dankompensasi kerja dan 2018)
lingkungan kerja terhadaplingkungan kerja
kepuasan kerja karyawan memiliki nilai koefisien
PT. Sumber Alam Santoso positif, artinya jika
Pratama Karangsarisemakin baik motivasi,
Banyuwangi kompensasi dan
lingkungan kerja maka
kepuasan kerja karyawan
akan semakin meningkat.
10 Pengaruh Motivasi berpengaruh (Heryenzus, 2022)
Motivasi,Kompensasi, positif dan signifikan
Dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja
Terhadap Kinerja Pegawai Pegawai Sekolah Bodhi
Sekolah Bodhi Dharma Dharma. Kompensasi
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
Kinerja Pegawai Sekolah
Bodhi Dharma.
Pengembangan Karir
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
Kinerja Pegawai Sekolah
Bodhi Dharma

2.3 Kerangka Berfikir

Kinerja guru sangat erat hubungannya terhadap keberhasilan belajar

mengajar, bahkan dapat dikatakan kinerja guru merupakan salah satu indicator

keberhasilan sekolah dalam mendidikan siswanya. Dalam menjalankan

tugasnya seorang guru terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi kinerjanya

diantara lain adalah :

1. Motifasi guru dalam menjalankan tugas

2. Kompensasi yang diterima guru selama menjalankan tugas

 23

3. Lingkungan kerja sangat berpengaruh dalam menjalankan tugas.

Oleh karena itu motivasi seorang pendidik dalam menjalankan

tugasnya mempengaruhi kinerja seorag guru dalam mendidik siswanya. Dan

juga mendorong keberhasilan dalam proses belajar mengajar.

Kompensasi yang diterima guru biasanya tidak sesuai dengan

kebutuhan sehari-hari, apalagi guru yang msih honorer, tetapi guru dituntut

untuk lebih kreatif dalam proses pembelajaran

Ligkungan yang aman dan tenang dapat menjadi salah satu penaruh

terlaksananya kegiatan belajar mengajar yang kondisif dan mencapai tujuan

pendidikan. Dengan demikian Motivasi, kompensasi dan lingkungan

berkorelasi positif dengan kinerja guru.

Motivasi (MT) H1

Kompensasi (KP) H2
Kinerja Guru (KG)
H3

Lingkungan (LK)
H4

Gambar 2.1 Formulasi hubungan antara Variabel Motifasi, Kompensasi Dan

Lingkungan Kerja dengan Kinerja Guru

Keterangan

MT = Movasi

KP = Kompensasi
 24

LK = Lingkungan Kerja

KG = Kinerja Guru

2.4 Hipotesis

Beranjak dari kerangka berfikir dapat dirumuskan hipotesis yang akan

diuji kebenarannya adalah sebagai berikut :

1. H1, diduga Motifasi berpengaruh terhadap kinerja guru SMK Negeri 1

Lempuing.

2. H2, diduga Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja guru SMK Negeri 1

Lempuing.

3. H3, diduga Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja guru SMK

Negeri 1 Lempuing.

4. H4, diduga Motifasi, Kompensasi dan Lingkungan kerja berpengaruh

secara bersama terhadap kinerja guru SMK Negeri 1 Lempuing.

 25

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian Survei dengan pendekatan

kuantitatif. Subyek penelitian adalah guru sedangkan obyek penelitian

adalah Motifasi, Kompensasi dan Lingkungan di SMK Negeri 1

Lempuing Propinsi Sumatera Selatan. Penelitian survey dimaksudkan

untuk memperoleh gambaran umum mengenai Motifasi Guru,

Kompensasi dan Lingkungan.

3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

3.2.1 Variabel Penelitian

Penelitian ini melibatkan Variabel, yakni tiga Variabel bebas

dan satu variable terikat. Variabel-variabel bebas adalah

Motifasi Guru (MT), Kompensasi (KP) dan Lingkungan Kerja

(LK), sedangkan variable terikat adalah Variabel Kinerja Guru

(KG).

3.2.2 Operasional Variabel

Tabel 3.1 OPerasional Variabel

No. Variabel Indikator Kisi-kisi pernyataan

1. Motivasi Kerja 1. Kebutuhan fisiologis Kebutuhan akan perlindungan
fisik
2. Kebutuhan rasa Kebutuhan akan perlindungan
dari ancaman atau bahaya
aman
3. Kebutuhan sosial Kebutuhan untuk diterima saat

berinteraksi

25
 26

4. Kebutuhan akan Kebutuhan untuk dihormati dan

harga diri dihargai

5. Kebutuhan untuk Kebutuhan untuk
mengaktualisasikan menggunakan
diri kemampuan yang dimiliki

2. Kompensasi 1. Gaji Imbalan finansial (gaji) yang

diberikan secara teratur

2. Upah Imbalan finansial (upah)
yang dibayarkan berdasarkan
jam kerja
dan jumlah barang yang
dihasilkan
3. Insentif Imbalan langsung (insentif)
yang
diberikan jika kinerjanya
melebihi standar yang
ditentukan
3. Lingkungan 1. Bangunan tempat Tingkat menariknya
Kerja (Fisik) kerja bangunan
tempat kerja
2. Peralatan yang Tingkat peralatan kerja yang
memadai memadai.
3. Fasilitas Tingkat fasilitas tempat
istirahat
karyawan.
Tingkat fasilitas tempat
ibadah
4. Tersedianya sarana Tingkat tersedianya
angkutan angkutan umum bagi
karyawan
 27

Lingkungan Hubungan rekan kerja Tingkat kerjasama dalam

Kerja (Non Fisik) setingkat menyelesaikan
pekerjaan
Tingkat kekeluargaan
dalam hubungan kerja

Hubungan atasan dengan Tingkat adanya menghargai

karyawan kepada bawahan

Tingkat adanya hubungan baik

dengan bawahan

3. Kinerja 1. Kualitas Bekerja sesuai standart yang

ditentukan
2. Kuantitas Bekerja sesuai target yang

ditentukan
3. Penggunaan waktu Mampu bekerja secara efektif
4. Kerja sama Mampu bekerja sama untuk
menciptakan hubungan kerja
yang baik
3.3 Populasi Penelitian

Menurut Sugiyono (2013) populasi adalah keseluruhan objek

atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Populasi penelitian ini adalah semua guru SMK

Negeri 1 Lempuing Propinsi Sumatera Selatan yang jumlahnya 58

orang

3.4 Metode Pengambilan Sampel

 28

Menurut Sugiyono (2013) sampel merupakan bagian dari

jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.. Sampel

penelitian diambil semua guru yang ada di SMK Negeri 1 Lempuing

yang di sebut dengan sampel jenuh (Sugiyono 2019) .

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Langkah pengumpulan data adalah salah satu tahap yang sangat

menentukan terhadap proses dan hasil penelitian yang akan di

laksanakan tersebut. Teknik pengumpulan data yang dilakukan oleh

peneliti sebagai berikut :

1. Data Primer

Data primer diperoleh melalui pengamatan secara

langsung terhadap objek tertentu pada waktu tertentu. Data yang

diperlukan dalam penelitian ini adalah data primer dan data

sekunder.

a. Observasi

Data primer diperoleh melalui pengamatan secara langsung

terhadap objek penelitian, yaitu dengan melakukan observasi.

Melalui observasi, peneliti dapat melihat dan merumuskan

gambaran kondisi dari setiap objek penelitian secara lebih jelas.

b. Kuesioner

Data primer diperoleh melalui media kuesioner. Kuisioner

yaitu dengan cara membuat daftar pertanyaan yang kemudian

disebarkan pada para responden secara langsung sehingga hasil

pengisiannya akan lebih jelas dan akurat.

 29

c. Wawancara

Selain menggunakan Kuesioner data primer dapat diperoleh

melalui wawancara. Wawancara digunakan peneliti untuk

melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan

yang harus diteliti, dan juga peneliti ingin mengetahui hal-hal

dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya

sedikit dengan melakukan wawancara langsung.

2. Data Sekunder

a. Perpustakaan

Data sekunder diperoleh melalui literatur-literatur yang

digunakan sebagai bahan referensi untuk menyusun kajian

pustaka atau teori-teori dalam penelitian ini.

b. Buku

Data sekunder bisa diperoleh buku yang akan kita gunakan

sesuai dengan kebutuhan peneliti. (peneliti sebagai tangan

kedua) bisa juga dari jurnal dan laporan.

3.6 Metode Analisis Data

Metode analisis data yaitu pengolahan data menggunakan

perhitungan statistik. Peneliti melakukan pengumpulan data

kemudian ditentukan alat untuk memperoleh data dari elemen-

elemen yang akan diselidiki. Alat yang digunakan dalam penelitian

ini adalah kuesioner. Penilaian jawaban responden mengenai

pernyataan yang diberikan menggunakan Skala Likert, yaitu tipe

skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi

 30

seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Ridwan,

2012:60).

Dengan skala likert variabel akan diukur dijabarkan menjadi

indikator variabel, kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik

tolak untuk menyusun item-item instrument yang berupa pertanyaan

atau pernyataan. Jawaban dari setiap item instrumen yang

menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari sangat positif

sampai dengan sangat negatif. Adapun alternatif jawaban dengan

menggunakan skala likert, yaitu dengan memberikan skor pada

masing-masing jawaban pertanyaan alternatif sesuai tabel 3.2 berikut.

Tabel 3.2
Alternatif Jawaban dengan Skala Likert
Pernyataan
Pertanyaan
Positif Negatif

Sangat Setuju (SS) 5 1

Setuju (S) 4 2

Cukup Setuju (CS) 3 3

Tidak Setuju (TS) 2 4

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 5

Sumber : Ridwan (2012:61)

Kemudian nilai-nilai dari hasil jawaban diproses dan diolah

untuk digunakan sebagai alat ukur variabel yang diteliti dengan

menggunakan perhitungan statistik disajikan dalam bentuk tabel dan

dianalisis. Dalam penelitian peneliti menggunakan perhitungan

statistika deskriptif atas variabel independen dan dependennya yang

 31

selanjutnya dilakukan pengklasifikasian terhadap jumlah total skor

responden. Dari jumlah skor jawaban responden yang diperoleh

kemudian disusun kriteria penilaian untuk setiap item pernyataan.

Untuk menjawab deskripsi tentang masing-masing variabel penelitian,

maka digunakan rentang kriteria penilaian sebagai berikut:

n(m − 1)
RS = m

Keterangan :

n = jumlah sampel

m = jumlah alternatif jawaban tiap item

Untuk menetapkan peringkat dalam setiap variabel penelitian

dapat dilihat dari perbandingan antara skor aktual dengan skor ideal.

Untuk mendapatkan kecenderungan jawaban responden akan

didasarkan pada nilai rata-rata skor jawaban yang selanjutnya akan

dikategorikan pada rentang skor berikut:

Skor minimum = 1

Skor Maksimum = 5
5−1
Lebar Skala= = 0,8
5
Dengan demikian kategori skala dapat ditentukan sebagai berikut :

Tabel 3.3 Kategori Skala

Skala Kategori

1,00 1,80 Sangat Tidak Baik

1,81 2,60 Tidak Baik

2,61 3,40 Kurang Baik

 32

3,41 4,20 Baik

4,21 5,00 Sangat Baik

Sumber : Ridwan, (2012:65)

Untuk mempermudah maka penulis menggunakan media

komputerisasi dengan menggunakan program SPSS for windows versi 2.6.

3.7 Uji Validitas Dan Reliabilitas

3.7.1.1 Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat keandalan

atau ketepatan suatu alat ukur, Sugiyono (2013:348). Validitas menunjukkan

derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada objek dengan

data yang dikumpulkan oleh peneliti”. Valid berarti instrumen tersebut dapat

digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.

Uji validitas dilakukan dengan mengkolerasikan masing-masing

pernyataan dengan jumlah skor untuk masing-masing variabel. Ada dua

kemungkinan dalam melakukan perhitungan skor korelasi seperti dibawah

ini:

1. Jika r-hitung ≥ r-tabel atau jika nilai r-hitung lebih besar dari 0,5 maka item

pernyataan tersebut valid.

2. Jika r-hitung ≤ r-tabel atau jika nilai r-hitung lebih kecil dari 0,5 maka item
pernyataan tersebut tidak valid, sehingga diperlukan perbaikan ataupun
pernyataan tersebut tidak dipakai lagi.

Menurut Sugiyono (2013:109), penelitian yang valid adalah hasil yang

memiliki kesamaan antara data terkumpul dan data yang sesunguhnya
 33

terjadi pada objek yang diteliti. Untuk mencari nilai korelasinya

menggunakan teknik analisis korelasi Pearson Product Moment sebagai
berikut :

Dimana :

rxy = koefisien r produk momen

r = koefisien validitas item yang dicari

x = skor yang diperoleh dari subjek dalam tiap item

y = skor total instrument

n = jumlah responden dalam uji instrument

∑X = jumlah hasil pengamatan variabel X

∑Y = jumlah hasil pengamatan variabel Y

∑XY = jumlah dari hasil kali pengamatan variabel X dan variabel Y

∑X2 = jumlah kuadrat pada masing-masing skor X

∑Y2 = jumlah kuadrat pada masing-masing skor Y

3.7.1.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan suatu konsistensi alat ukur dalam

menghasilkan data. Sugiyono (2013:354), berpendapat bahwa uji

reliabilitas adalah alat ukur disebut konstan apabila data hasil pengukuran
 34

dengan alat yang sama dan berulang-ulang akan menghasilkan data yang

relatif sama.

Instrumen yang rileabel adalah instrument yang bila digunakan beberapa

kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang

sama.

Dalam penelitian ini uji reliabilitas instrument dilakukan dengan internal

consistensy yaitu mencobakan instrument sekali saja, kemudian data yang

diperoleh dianalisis dengan teknik tertentu. Hasil analisisnya dapat

digunakan untuk memprediksi realibilitas instrumen.

Pengujian reliabilitas instrument dapat dilakukan dengan

menggunakan bantuan program SPSS 26. Uji reliabilitas dilakukan

dengan meggunakan metode Cronbach Alpha. Dalam metode ini item

yang valid saja yang masuk pangujian. Untuk menentukan apakah

instrument reliable atau tidak menggunakan batasan yaitu reliabilitas

kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,6 sampai 0,79 dapat

diterima dan diatas 0,8 sampai 1 adalah baik (memiliki konsestensi yang

tinggi) Duwi Priyanto (2014: 64).

3.7.2 Analisis Regresi Linier Ganda

Penelitian ini menggunakan analisis regresi ganda, analisis regresi

ganda digunakan apabila variabel independen terdiri dari dua atau lebih

sebagai faktor prediktor. Analisa ini bertujuan untuk mengetahui ada atau

tidaknya suatu hubungan antara variabel MT (Motivasi), KP (Kompensasi)

dan LK (Lingkungan Kerja) terhadap KG (Kinerja Guru). Persamaan regresi

 35

linier berganda sebagai berikut:

KG = 𝑎 + 𝑏1MT + 𝑏2KP + 𝑏3LK + e

Dimana :

KG = variabel terikat

a = bilangan konstanta

b = angka arah atau koefisien regresi

MT = Motivasi

KP = Kompensasi

LK = Lingkungan Kerja

e = standar error/variabel pengganggu

3.7.3 Analisis Korelasi Ganda

Korelasi digunakan untuk melihat kuat lemahnya hubungan antara

variabel bebas dan terikat. Sugiyono (2013:231) berpendapat bahwa nilai

korelasi berkisar dalam rentang 0 sampai 1 atau 0 sampai -1. Tanda positif

dan negatif menunjukkan arah hubungan. Tanda positif menunjukan arah

perubahan yang sama. Jika satu variabel lain naik, variabel yang lain akan

naik demikian pula sebaliknya. Tanda negatif menunjukan arah perubahan

yang berlawanan. Jika satu variabel naik, variabel yang lain malah turun.

Rumus korelasi ganda sebagai

Untuk 2 variabel bebas (X1 dan X2 ) maka r dihitung dengan rumus:

√
2y x 2y x
r 1
+ r 2
− 2 ry x ry x r x x2
1 2 1
ry x1 x2 = 2x x

1− r 1 2
 36

ry x
dimana : 1 x2 = Koefisien korelasi ganda antara variable X 1 dan X2
secara bersama-sama dengan variable Y

ry x
1 = Koefisien korelasi X1 dengan Y

ry x
2 = Koefisien korelasi X2 dengan Y

rx x
1 2 = Koefisien korelasi X1 dengan X2

3.7.4 Koefisien Determinasi

Koefisien Determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar

pengaruh Motivasi (MT), Kompensasi (KP) dan Lingkungan Kerja (LK)

hingga dapat mempengaruhi Kinerja Guru (KG) yang dinyatakan dengan

presentasi, dengan rumus:

𝐾𝐷 = 𝑟2 × 100%

Keterangan :

KD = koefisien determinasi

r2 = kuadrat koefisien korelasi

Kriteria untuk analisis koefisien determinasi adalah :

1. Jika KD mendekati nilai 0, berarti pengaruh variable independent

terhadap dependen lemah.

2. Jika KD mendekati nilai 1, berarti pengaruh variable independent tehadap

dependen kuat.

3.8 Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis untuk korelasi ini dirumuskan dengan

hipotesis nol (H0) dan hipotesis alternatif (Ha) rumusan hipotesisnya sebagai
 37

berikut:

1. Pengujian Hipotesis Secara Simultan

Pengujian ini menggunakan uji F dengan langkah-langkah sebagai

berikut

H0 : 𝛽1 = 𝛽2 = 0, Tidak terdapat pengaruh dari variabel X1

(Motivasi), (Kompensasi) X2 dan X3

(lingkungan kerja), Y (Kinerja Guru).

Ha : 𝛽1 = 𝛽2 G 0, Terdapat pengaruh dari variabel X1

(Motivasi), (Kompensasi) X2 dan X3

(lingkungan kerja), Y (Kinerja Guru).

Pasangan hipotesis tersebut kemudian diuji untuk diketahui tentang

diterima atau ditolaknya hipotesis. Untuk melakukan pengujian dilakukan

uji signifikan koefisien berganda, dengan taraf signifikan 5% dengan rumus

sebagai berikut :

𝑅2⁄𝐾
F=
(1 − 𝑅2)⁄(𝑛 − 𝑘 − 1)

Dimana :

R2 =koefisien korelasi ganda

K =banyaknya variabel bebas

n =jumlah anggota sampel

dk =(n-k-1) derajat kebebasan

maka akan diperoleh distribusi F dengan pembilangan (K) dan dk

 38

penyebut (n-k-1) dengan ketentuan sebagai berikut :

Tolak H0 jika Fhitung > Ftabel – H1 diterima (signifikan) Terima H0 jika Fhitung <

Ftabel – H1 ditolak (tidak signifikan).

2. Pengujian Hipotesis Secara Parsial

Hipotesis parsial diperlukan untuk mengetahui sejauh mana hubungan

antara variabel yang satu dengan variabel yang lain, apakah hubungan

tersebut saling mempengaruhi atau tidak. Hipotesis parsial dijelaskan ke

dalam bentuk statistik sebagai berikut :

1. H0 : 𝛽1 = 0, tidak ada pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Guru.

H𝑎 : 𝛽1 G 0, terdapat pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Guru

2. H0 : 𝛽1 = 0, tidak ada pengaruh Kompensasi terhadap

Kinerja Guru.

H𝑎 : 𝛽1 G 0, terdapat pengaruh Kompensasi terhadap

Kinerja Guru

H0 : 𝛽2 = 0, tidak ada pengaruh lingkungan kerja terhadap

Kinerja Guru
H𝑎 : 𝛽2 G 0, ada pengaruh lingkungan kerja terhadap
Kinerja Guru

Kemudian dilakukan pengujian dengan menggunakan rumus Uji T

dengan rumus sebagai berikut :

𝑛−𝑘−1
𝑡 = 𝑟 √ 1 − 𝑟2

Dimana :

n = jumlah sampel

r = nilai korelasi parsial

 39

Selanjutnya hasil hipotesis thitung dibandingkan dengan ttabel ketentuan

sebagai berikut :

Jika thitung < ttabel, maka H0 diterima Jika thitung > ttabel, maka H0

ditolak

3.9 Rancangan Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan dan pernyataan tertulis

kepada responden. Kuesioner ini berisi pernyataan variabel Motivasi,

Kompensasi, lingkungan kerja, dan Kinerja Guru sebagian yang tercantum

pada operasionalisasi variabel. Semua koesioner berjumlah 25 yang akan

dibagikan, yang dimana di dalamnya terdiri dari Motivasi 10 pernyataan,

Kompensasi 5 Pertanyaan lingkungan kerja 5 pertanyaan, kepuasan

kerja 5 pertanyaan.

Kuesioner ini bersifat tertutup, dimana jawabannya dibatasi atau

sudah di tentukan berdasarkan indikator variabel penelitian.

3.10 Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian penulis laksanakan di SMK Negeri 1 Lempuing,

yang berlokasi di Desa Sindang Sari Kecamatan Lempuing, Kabupaten

Ogen Komering Ilir, Propinsi Sumatera Selatan dan waktu penelitiannya

pada bulan Maret 2023 sampai dengan selesai.

 40

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Profil Perusahaan

4.1.1 Sejarah dan perkembangan SMK Negeri 1 Lempuing

SMK Negeri 1 Lempuing adalah satu-satunya Sekolah

Menengah Kejuruan Negeri yang ada di Kecamatan lempuing

kabupaten Ogan Komering Ilir Propinsi Sumatera Selatan. Yang

beralamatkan di jl desa sindang sari kec.Lempuing Kabupaten

Ogen Komering Ilir Sumatera Selatan. SMK Negeri 1 Lempuing

beridiri pada tahun 2013 dan pada awalnya hanya membuka tiga

jurusan, yaitu jurusan Tekhnik Komputer Jaringan, Akuntansi, dan

Teknik Kendaraan Ringan. Ruang berlajar pertama di SMK Negeri

1 lempuing hanya berjumlah 3 lokal dan 2 ruang guru.

Selanjutnya SMK Negeri 1 Lempuing dibangun di atas

lahan seluas 1500 m2 yang terletak di Jalan Sindang Sari,

Kecamatan Lempuing, Kabupaten Ogan Komering Ilir, Sumatera

Selatan yang lokasinya sangat strategis, dengan lingkungan yang

mendukung dan mudah dijangkau oleh peserta didik.

 41

SMK Negeri 1 Lempuing merupakan sekolah yang baru

berdiri dan Kegiatan Belajar Mengajarnya dimulainya pada tahun

pelajaran 2013/2014. Suatu tantangan baru bagi SMK Negeri 1

Lempuing, untuk lebih meningkatkan kualitas pembelajaran di

sekolah, karena merupakan sekolah baru dan satu-satunya SMK

Negeri yang terdapat di kecamatan Lempuing. SMK N 1

Lempuing, memiliki 4 Bidang Studi Keahlian:

1. Bisnis dan Manajemen

2. Teknologi dan Rekayasa

3. Teknologi Informasi dan Komunikasi

4. Agribisnis Tanaman Perkebunan

Dari 4 (Lima) Bidang Studi Keahlian tersebut terdapat

masing-masing satu Program Studi Keahlian yaitu:

1. Akuntansi Keuangan

2. Teknik Otomotif

3. Teknik Komputer dan Informatika

4. Agribisnis Tanaman Perkebunan

Dari 4 (empat) program studi keahlian tersebut juga

terdapat masing masing Kompetensi Keahlian yaitu :

1. Akuntansi Keuangan Lembaga

2. Teknik Kendaraan Ringan Otomotif

3. Teknik Komputer dan Jaringan

4. Agribisnis Tanaman Perkebunan

5. Teknik dan Bisnis Sepeda Motor

 42

4.1.2 Visi dan Misi SMK Negeri 1 Lempuing

4.1.2.1 Visi SMK Negeri 1 Lempuing

Terwujudnya SMK N 1 Lempuing sebagai pusat pendidikan

dan latihan kejuruan di bidangnya, yang menghasilkan

Sumber Daya Manusia serta mampu bersaing dalam pasar

industri yang global dengan di landasi iman dan taqwa di

tahun 2018 s/d 2025

4.1.2.2 Misi SMK Negeri 1 Lempuing

1. Menyiapkan Kurikulum sekolah berstandar nasional

2. Menyajikan iklim belajar berbasis kompetensi,
ketaqwaan, dan kecakapan hidup
3. Menyiapkan siswa dengan mengoptimalkan potensi,
minat, dan bakat siswa sebagai tenaga kerja tingkat
menengah yang terampil, terdidik, dan professional
4. Mengembangkan Sekolah Menengah Kejuruan yang
adaptif, fleksibel, dengan berakar pada norma dan nilai
budaya bangsa Indonesia
5. Menyiapkan SMKN 1 Lempuing yang mampu
mengintegrasikan kurikulum pendidikan menengah
kejuruan dengan dunia usaha dan dunia industri yang
berwawaasan mutu, keunggulan, profesionalisme yang
berorientasi masa depan
6. Menyiapkan siswa sebagi asset masyarakat dan bangsa
yang mampu mengembangkan diri sejalan
perkembangan ilmu, teknologi, dan imtaq.
7. Mewujudkan kegiatan pembelajaran kreatif dan inovatif
8. Mewujudkan standar kompetensi lulusan yang berstandar
nasional
 43

9. Menyiapkan sarana prasarana dan vasilitas pendidikan

yang bersetandar
10. Memenuhi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan

yang memiliki kopetensi dan kualifikasi susuai dengan

kebutuhan.

4.1.3 Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia yang ada di SMK Negeri 1

Lempuing terdiri dari berbagai disiplin ilmu, mulai dari guru

kejuruan, guru normatif dan pegawai. Guru di SMK Negeri 1

Lempuing teridiri dari Guru PNS, Guru P3K (Guru Kontrak) dan

Guru Honor yang dibayar dengan menggunakan dana bantuan

operasional sekolah (Dana BOS). Semua guru dan pegawai

dilingkungan SMK Negeri 1 Lempuing tunduk dengan aturan

pemerintah daerah terutama propinsi Sumatera Selatan. Dalam

proses belajar mengajar semua guru dan pegawai di SMK Negeri 1

Lempuing mengemban dan menjalankan jabatan dan fungsional

masing-masing sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya.

4.1.4 Tata Letak SMK Negeri 1 Lempuing

SMK Negeri 1 Lempuing terletak di jalan desa Sindang Sari

kecamatan lempuing kabupaten ogan komering ilir propinsi

sumatera selatan, yang beriri diatas tana seluas 1500M2

 44

Gambar 4.1 : Letak Geografis SMK Negeri 1 Lempuing di lihat dari Google Map

4.2 ss
 45

DAFTAR PUSTAKA
 46

Ahamad Sarpandadi. (2016). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Guru.

Tarbawi, 2(2), 118–126.
Ar-raniry, U. I. N. (2015). TEORI-TEORI MOTIVASI. 1(83), 1–11.
Ardianti, F. E., Qomariah, N., & Wibowo, Y. G. (2018). Pengaruh motivasi kerja,
kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan (studi
kasus pada PT. Sumber Alam Santoso Pratama karangsari banyuwangi).
Jurnal Sains Manajemen Dan Bisnis Indonesia, 8(1), 13–31.
https://doi.org/10.32528/smbi.v8i1.1764
Astuti, D., Luthfiana, H., Putri, N. H., Alieviandy, N. S., Sari, N. S., & Pratama,
N. A. (2022). Faktor-faktor yang Mempengaruhi Loyalitas Kerja:
Lingkungan Kerja, Stress Kerja dan Insentif (Literature Review Manajemen
Kinerja. Jurnal Ilmu Manajemen Terapan, 4(2), 199–214.
Dzikra, F. M. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Guru Pada
SMP Negeri 2 Bangko Bagansiapi-Api. Riau Economics and Business
Review, 13(2), 114–124.
Febriani, N. M. T., & Indrawati, A. D. (2013). Pengaruh Motivasi, Kompensasi,
Serta Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Kerja Karyawan Hotel the
Niche Bali. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 2(5), 541–551.
Ferawati, A. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pt. Cahaya Indo Persada. Jurnal Agora, 5(1), 1–131.
http://eprints.uny.ac.id/41801/1/AdityaNurPratama_12808144059.pdf
Hanafi, M. (2019). Konsep Dasar dan Perkembangan Teori Manajemen.
Managemen, 1(1), 66. http://repository.ut.ac.id/4533/1/EKMA4116-M1.pdf
Heryenzus, S. (2022). Pengaruh Motivasi, Kompensasi Dan Pengembangan Karir
Terhadap Kinerja Pegawai Sekolah Bodhi Dharma. SCIENTIA JOURNAL:
Jurnal Ilmiah ….
https://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/scientia_journal/article/view/5138
Jufri, A., Qomariah, S. N., & Ashlihah, . (2019). Pengaruh Motivasi, Kompensasi
Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Dinas
Koperasi Dan Usaha Mikro Kabupaten Jombang. JPEKBM (Jurnal
Pendidikan Ekonomi, Kewirausahaan, Bisnis Dan Manajemen), 2(2), 1.
https://doi.org/10.32682/jpekbm.v2i2.949
Julianto, B., & Agnanditiya Carnarez, T. Y. (2021). Faktor-Faktor Yang
Mempengaruhi Organisasi Professional: Kepemimpinan, Komunikasi
Efektif, Kinerja, Dan Efektivitas Organisasi (Suatu Kajian Studi Literature
Review Ilmu Manajemen Terapan). Jurnal Ilmu Manajemen Terapan, 2(5),
676–691. https://doi.org/10.31933/jimt.v2i5.592
 47

Lestari, N. E. P. (2017). Pengaruh Motivasi, Kompensasi Dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT Infimedia Solusi Pratama).
Cakrawala - Jurnal Humaniora, 1(1), 102.
Nursam, N. (2017). Manajemen Kinerja. Kelola: Journal of Islamic Education
Management, 2(2), 167–175. https://doi.org/10.24256/kelola.v2i2.438
Octaviani, L. P., & Suana, I. W. (2019). Pengaruh Motivasi, Kompensasi, Dan
Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan Bello Desain
Di Singaraja. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 8(12), 7115.
https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i12.p11
Pitri, A. (2017). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Guru Di SMP Negeri 3
Batusangkar. 2(1), 1–11.
Purwanto, A. B., & Wulandari, O. (2016). Pengaruh Motivasi, Kompensasi dan
Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Buletin Bisnis &
Manajemen, 2(1), 9–26.
http://journal.stie-yppi.ac.id/index.php/BBM/article/view/2/2
Rifa Elfita1, Zulhaini2, I. M. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Guru Pendidikan Agama Islam Di Mts Negeri Sentajo Filial
Kabupaten Kuantan Singingi. Jurnal AL-HIKMAH, 1(1), 37–55.
http://www.ejournal.uniks.ac.id/index.php/Alhikmah/article/view/84
Sedarmayanti. (2016). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Sekolah
Dasar Di Gugus Satu Desa Neglawangi Kecamatan Kertasari Kabupaten
Bandung. Jurnal Ilmu Administrasi: Media Pengembangan Ilmu Dan
Praktek Administrasi, 13(3), 501–524.
http://180.250.247.102/index.php/jia/article/view/100
Sudibya, I. G. A., & Utama, I. W. M. (2013). Pegawai Di Lingkungan Kantor
Dinas Pekerjaan Umum. Manajemen, Strategi Bisnis, Dan Kewirausahaan,
6(2), 173–184.
Tarigan, I. (2022). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru-Guru Di
Smk Negeri 7 Medan. 20(1), 105–123.
Warmi, A. (2016). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Guru Di Sma Negeri
1 Rambah Kabupaten Rokan Hulu. 1–23.
Yandi, A. (2022). Literature Review Model Produktivitas Karyawan: Motivasi,
Lingkungan Kerja, dan Kompensasi. Jurnal Ilmu Multidisplin, 1(1), 23–32.
https://doi.org/10.38035/jim.v1i1.3
Zulkifli, Z. (2022). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai:
Kepemimpinan, Motivasi Dan Kepuasan Kerja (Studi Literature Review
 48

Msdm). Jurnal Manajemen Pendidikan Dan Ilmu Sosial, 3(1), 414–423.

https://doi.org/10.38035/jmpis.v3i1.886