Materi Inti 3c1.

Manajemen Sumber Daya pada Sumber Daya Manusia

Pusat Pelatihan BPPSDMK bekerjasama dengan UNIT UTAMA ESELON 1 di lingkungan Kemenkes RI

MI 3c1
MANAJEMEN SUMBER DAYA PADA
SUMBER DAYA MANUSIA
Materi Inti 3c1. Manajemen Sumber Daya pada Sumber Daya Manusia
Pusat Pelatihan BPPSDMK bekerjasama dengan UNIT UTAMA ESELON 1 di lingkungan Kemenkes RI

DAFTAR ISI

1 DESKRIPSI SINGKAT ………………………………………. 1

2 TUJUAN PEMBELAJARAN ………………………………………. 2

3 POKOK BAHASAN/SUB POKOK ………………………………………. 2

BAHASAN

4 BAHAN AJAR ………………………………………. 3

5 LANGKAH-LANGKAH ………………………………………. 3
PEMBELAJARAN

6 URAIAN MATERI ………………………………………. 4

Pokok Bahasan 1 Perencanaan Kebutuhan SDM ………………….. 5

Kesehatan

Pokok Bahasan 2 Pengorganisasian SDM ………………….. 16

Pokok Bahasan 3 Pemantauan & Penilaian ………………….. 19

Kinerja SDM Kesehatan

Pokok Bahasan 4 Pengembangan SDM ………………….. 27

Puskesmas

7 RANGKUMAN ………………………………………. 30

8 DAFTAR PUSTAKA ………………………………………. 31

Materi Inti 3c1. Manajemen Sumber Daya pada Sumber Daya Manusia
Pusat Pelatihan BPPSDMK bekerjasama dengan UNIT UTAMA ESELON 1 di lingkungan Kemenkes RI

1 DESKRIPSI
SINGKAT
Pelayanan kesehatan yang berkualitas sangat bergantung pada faktor fundamental
manajemen SDM. Pencapaian pelayanan kesehatan yang berkualitas adalah
perencanaan yang baik dan tertata rapi, pelaksanaan yang sesuai dengan
perencanaan, penunjang kegiatan yang memadai, pencatatan dan pelaporan yang
tepat. Pencapaian tersebut sangat terkait dengan faktor manajemen SDM yang baik
khususnya pada puskesmas akan sangat berpengaruh pada pelaksanaan
pelayanan.

Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan instansi, aparatur dan
masyarakat. Dengan manajemen, daya guna dan hasil guna unsur-unsur
manajemen akan dapat ditingkatkan.

Sistem kesehatan secara umum memiliki 4 komponen penting, salah satunya adalah
sumber daya manusia kesehatan (SDMK), yang termasuk dalam sub sistem sumber
daya. Tanpa ketersediaan SDM Kesehatan dan jika efektifitas SDMK tidak dikelola
dengan seksama, maka tujuan dari keberadaan sistem kesehatan tidak akan
tercapai. Tantangan pada aspek SDM Kesehatan masih sangat besar dan nyata,
terutama pada aspek kuantitas, kualitas, dan pemerataannya.

Paradigma baru Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas) di era-desentralisasi,

Puskesmas merupakan unit pelaksana pembangunan kesehatan di wilayah
kecamatan yang merupakan unit pelaksana teknis dinas (UPTD). Kriteria umum
yang dimiliki di antaranya memiliki rencana, program dan kegiatan pengembangan
yang berkelanjutan dengan didukung oleh tiga faktor yaitu sumber daya manusia,
anggaran dan sarana dan prasarana kerja.

Dari berbagai aspek manajemen SDM, pada kurikulum pelatihan ini menitikberatkan
pada perencanaan SDM Kesehatan sebagai tenaga strategis yang memberi jaminan
kelangsungan pelaksanaan pelayanan di puskesmas. Perencanaan kebutuhan
SDMK penting dilakukan karena akan menjadi acuan untuk pemenuhan, redistribusi,
maupun pengadaan SDMK serta untuk menetapkan kebijakan dalam pengelolaan
SDMK secara menyeluruh.

Modul ini menguraikan tentang perhitungan kebutuhan SDMK berdasarkan metode

Analisa Beban Kerja Kesehatan dan perhitungan kebutuhan SDMK berdasarkan
standar ketenagaan minimal. Metode tersebut yang dapat digunakan untuk
perhitungan rencana kebutuhan di tingkat institusi seperti puskesmas.

1
Materi Inti 3c1. Manajemen Sumber Daya pada Sumber Daya Manusia
Pusat Pelatihan BPPSDMK bekerjasama dengan UNIT UTAMA ESELON 1 di lingkungan Kemenkes RI

2 TUJUAN
PEMBELAJARAN
TUJUAN PEMBELAJARAN UMUM
Setelah mengikuti materi ini, peserta mampu melakukan Perencanaan SDM
Kesehatan di Puskesmas

TUJUAN PEMBELAJARAN KHUSUS

Setelah mengikuti materi ini, peserta mampu menjelaskan:
1. Menjelaskan perencanaan SDM Puskesmas
2. Menjelaskan pengorganisasian SDM Puskesmas
3. Menjelaskan Pemantauan dan penilaian kinerja SDM Puskesmas
4. Menjelaskan Pengembangan SDM

POKOK BAHASAN
3 & Sub Pokok
Bahasan
Ada 3 pokok bahasan pada modul Perencanaan Kebutuhan SDM Puskesmas, yaitu:

1. Perencanaan SDM Puskesmas

a. Standar Kebutuhan Tenaga Puskesmas
b. Penghitungan Kebutuhan Berdasarkan ABK

2. Pengorganisasian SDM Puskesmas

3. Pemantauan dan penilaian kinerja SDM Puskesmas
4. Pengembangan SDM

2
Materi Inti 3c1. Manajemen Sumber Daya pada Sumber Daya Manusia
Pusat Pelatihan BPPSDMK bekerjasama dengan UNIT UTAMA ESELON 1 di lingkungan Kemenkes RI

4 BAHAN AJAR
Modul Manajemen Sumberdaya

5 LANGKAH LANGKAH
PEMBELAJARAN
Langkah 1. Pengkondisian (15 menit)
 Fasilitator menyampaikan tujuan pembelajaran, metode yang digunakan,
mengapa modul/materi ini diperlukan dalam pelatihan Manajemen
Puskesmas, serta keterkaitan dengan materi sebelumnya.
 Fasilitator memberi kesempatan kepada peserta yang sudah mempunyai
pengalaman dalam melaksanakan penilaian kinerja puskesmas untuk
menyampaikan pengalamannya.
 Peserta lain diminta untuk memberi tanggapan.

Langkah 2. Membahas Pokok Bahasan 1,2,3 (45 menit)

 Secara singkat fasilitator menyampaikan uraian materi Pokok Bahasan 1 dari
modul Perencanaan SDM Kesehatan di Puskesmas. Selanjutnya fasilitator
mempersilahkan peserta untuk menanggapi uraian tersebut sekaligus
memberikan kesempatan untuk bertanya.
 Fasilitator melanjutkan menyampaikan uraian materi pokok bahasan 2 dari
modul ini, secara singkat. Selanjutnya memberi kesempatan pada peserta
untuk bertanya.
 Fasilitator menjelaskan tentang langkah-langkah latihan mempraktikkan
penghitungan kebutuhan SDMK dengan ABK
 Fasilitator membagi peserta ke dalam 5 kelompok, untuk melakukan praktik
untuk menghitung kebutuhan SDM Kesehatan di puskesmas dengan
menggunakan soal latihan yang sudah disiapkan oleh fasilitator dengan
menggunakan template dan metode penghitungan kebutuhan berbasis
Analisis Beban Kerja (ABK).
 Fasilitator melanjutkan dengan menyampaikan uraian materi pokok bahasan
3 dilanjutkan dengan memberikan kesempatan kepada peserta untuk
bertanya dan menanggapi .
 Fasilitator menjelaskan tentang langkah-langkah latihan mempraktikkan
Penyusunan Dokumen Kebutuhan SDMK di Puskesmas
 Fasilitator melanjutkan penugasan pokok bahasan 3 dengan kelompok yang
sama. Peserta melaksanakan penugasan dengan menggunakan template
yang sudah disiapkan oleh fasilitator.

3
Materi Inti 3c1. Manajemen Sumber Daya pada Sumber Daya Manusia
Pusat Pelatihan BPPSDMK bekerjasama dengan UNIT UTAMA ESELON 1 di lingkungan Kemenkes RI

Langkah 3. Mempraktikkan Penghitungan Kebutuhan SDMK di Puskesmas

(Penugasan/ praktik kerja kelompok 120 menit)
Latihan ini dilakukan secara bertahap:
 Latihan 1: latihan/ praktik penghitungan kebutuhan SDM Kesehatan di
Puskesmas
 Latihan 2: latihan/ praktik Penyusunan Dokumen Kebutuhan SDM Kesehatan di
Puskesmas

Langkah 4. Mempresentasikan hasil Penugasan/ praktik kerja kelompok (45

menit)
Fasilitator meminta tiap kelompok untuk mempresentasikan seluruh hasil penugasan
(pokok bahasan 2 dan pokok bahasan 3)

 Kelompok diminta untuk mempresentasikan hasil diskusinya.

 Fasilitator memberikan komentar dan menyimpulkan hasil diskusi tersebut.

Langkah 5 Rangkuman (45 menit)

Fasilitator mengajak peserta untuk menghayati, agar materi perencanaan kebutuhan
SDM Kesehatan dirasakan manfaatnya oleh pimpinan puskesmas, dengan
dikuasainya metode penghitungan kebutuhan SDM dan perencanaan kebutuhan
SDM memberikan dampak positif dalam pemenuhan SDMK di puskesmas, melalui
refleksi tersebut fasilitator merangkum hasil pembelajarannya sekaligus
mengevaluasi kemampuan peserta melalui penugasan yang dilakukan

6 URAIAN MATERI
Peraturan Presiden Nomor 72 tahun 2012 tentang Sistem Kesehatan nasional (SKN)
mengelompokkan pengelolaan kesehatan ke dalam beberapa sub sistem dimana
salah satunya adalah sub sistem SDM Kesehatan yang merupakan bentuk dan cara
penyelenggaraan upaya pengembangan dan pemberdayaan SDM kesehatan
meliputi upaya perencanaan, pengadaan, pendayagunaan, serta pembinaan dan
pengawasan SDMK kesehatan untuk mendukung penyelenggaraan pembangunan
kesehatan guna mewujudkan derajat kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya.

Tujuan dari penyelenggaraan sub sistem SDM kesehatan adalah tersedianya SDM
kesehatan yang kompeten sesuai kebutuhan yang terdistribusi secara adil dan
merata serta didayagunakan secara optimal. SKN harus dilaksanakan oleh
pemerintah, pemerintah daerah, dan atau masyarakat sebagaimana ditegaskan
dalam pasal 4 ayat (1) Peraturan Presiden Nomor 72 tahun 2012 tentang Sistem
Kesehatan Nasional.

4
Materi Inti 3c1. Manajemen Sumber Daya pada Sumber Daya Manusia
Pusat Pelatihan BPPSDMK bekerjasama dengan UNIT UTAMA ESELON 1 di lingkungan Kemenkes RI

Dalam menjamin keberlangsungan jaminan kesehatan, Pemerintah dan Pemerintah

Daerah wajib memenuhi kebutuhan SDM Kesehatan baik dalam jumlah, jenis
maupun kompetensinya secara merata. Dalam rangka pemenuhan SDM Kesehatan
diperlukan perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan yang dapat mengantisipasi
kebutuhan lokal, nasional dan global yang dilakukan secara berjenjang berdasarkan
ketersedian ketenagaan kesehatan dan kebutuhan penyelenggaraan pembangunan
kesehatan.

Oleh karena itu masing-masing satuan organisasi Pemerintah daerah Kabupaten/

Kota setiap tahun anggaran berkewajiban menyusun perencanaan kebutuhan SDM
kesehatan.

Pokok Bahasan 1: Perencanaan Kebutuhan SDM Kesehatan

Pedoman penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan diatur melalui Peraturan Menteri

Kesehatan RI Nomor 33 tahun 2015.

Perencanaan kebutuhan SDM Kesehatan dapat didefinisikan merupakan proses

sistematis dalam upaya menetapkan jumlah dan kualifikasi SDM Kesehatan yang
dibutuhkan sesuai dengan kondisi suatu wilayah dalam rangka mencapai
pembangunan kesehatan.

Perencanaan SDMK dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi unit organisasi
maupun bagi pegawai. Manfaat-manfaat tersebut antara lain:
1. Manfaat bagi institusi
a. bahan penataan/penyempurnaan struktur organisasi;
b. bahan penilaian prestasi kerja jabatan dan prestasi kerja unit;
c. bahan penyempurnaan sistem dan prosedur kerja;
d. bahan sarana peningkatan kinerja kelembagaan;
e. bahan penyusunan standar beban kerja; jabatan/kelembagaan;
f. penyusunan rencana kebutuhan pegawai secara riil sesuai dengan beban
kerja organisasi;
g. bahan perencanaan mutasi pegawai dari unit yang berlebihan ke unit yang
kekurangan;
h. bahan penetapan kebijakan dalam rangka peningkatan pendayagunaan
sumber daya manusia.
2. Manfaat bagi wilayah
a. Bahan perencanaan distribusi;
b. Bahan perencanaan redistribusi (pemerataan);
c. Bahan penyesuaian kapasitas produksi;
d. Bahan pemenuhan kebutuhan SDMK;
e. Bahan pemetaan kekuatan/potensi SDMK antar wilayah;
f. Bahan evaluasi dan penetapan kebijakan pemerataan, pemanfaatan, dan
pengembangan SDMK.

5
Materi Inti 3c1. Manajemen Sumber Daya pada Sumber Daya Manusia
Pusat Pelatihan BPPSDMK bekerjasama dengan UNIT UTAMA ESELON 1 di lingkungan Kemenkes RI

Perencanaan kebutuhan SDM Kesehatan disusun secara berjenjang mulai dari

fasilitas pelayanan kesehatan seperti Puskesmas. Puskesmas merupakan institusi
pelayanan kesehatan sehingga untuk merencanakan kebutuhan SDMK dapat
menggunakan metode standar ketenagaan minimal dan metode Analisis Beban
Kerja Kesehatan (ABK-Kes). Perhitungan standar ketenagaan minimal digunakan
untuk mendirikan puskesmas baru atau untuk proses akreditasi. Sedangkan ABK-
Kes digunakan sebagai dasar pengajuan usulan formasi karena ABK-Kes
menghitung kebutuhan riil sesuai dengan beban kerja yang dilakukan.

Hasil perencanaan kebutuhan SDM kesehatan dapat dijadikan dasar usulan formasi
melalui jalur formasi calon pegawai negeri sipil. Selain melakukan perencanaan
SDM kesehatan pemerintah daerah kabupaten/ kota berdasarkan Peraturan Kepala
Badan kepegawaian Negara Nomor 37 tahun 2011 tentang Pedoman Penataan
Pegawai Negeri Sipil diwajibkan melakukan penataan SDM termasuk SDM
Kesehatan di lingkungan nya untuk memperoleh sumberdaya manusia yang tepat
baik secara kuantitas, kualitas, komposisi, dan distribusinya secara proporsional.

Hingga saat ini masih ada puskesmas yang belum terpenuhi kebutuhan tenaganya
sesuai dengan standar ketenagaan minimal yang ditetap sesuai dengan
Permenkes Nomor 75 tahun 2014 tentang Puskesmas.

A. Perhitungan Kebutuhan SDM Kesehatan Berdasarkan Standar Ketenagaan

Minimal

Perhitungan perencanaan kebutuhan berdasarkan standar ketenagaan minimal

dapat digunakan untuk menetapkan kebutuhan Fasilitas Pelayanan Kesehatan
seperti puskesmas untuk izin pendirian baru atau peningkatan klasifikasi
Puskesmas di wilayah pemerintah daerah kabupaten/kota

Data yang diperlukan dalam perhitungan perencanaan kebutuhan bi Puskesmas

berdasarkan Standar Ketenagaan Minimal sebagai berikut:
1) Data jenis dan jumlah SDMK yang ada (tahun terakhir).
2) Informasi klasifikasi kawasan puskesmas.
3) Informasi standar ketenagaan minimal di Puskesmas (sesuai dengan
Permenkes No. 75 tahun 2014).

Berdasarkan Permenkes No. 75 tahun 2014 tentang Puskesmas, SDM

Kesehatan Puskesmas terdiri dari Tenaga Kesehatan (Nakes) dan tenaga non
kesehatan. Jenis tenaga kesehatan paling sedikit terdiri atas:
1) dokter atau dokter layanan primer;
2) dokter gigi;
3) perawat;
4) bidan;
5) tenaga kesehatan masyarakat;
6) tenaga kesehatan lingkungan;
7) ahli teknologi laboratorium medik;
8) tenaga gizi; dan
9) tenaga kefarmasian.

6
Materi Inti 3c1. Manajemen Sumber Daya pada Sumber Daya Manusia
Pusat Pelatihan BPPSDMK bekerjasama dengan UNIT UTAMA ESELON 1 di lingkungan Kemenkes RI

Jenis tenaga non kesehatan paling sedikit terdiri atas:

1) Tenaga Administrasi
2) Pekarya

Standar Ketenagaan Minimal SDMK Puskesmas berdasarkan Permenkes No.75

tahun 2014 tentang Puskesmas, sebagai berikut:

Tabel 1
Standar Ketenagaan Puskesmas
Puskesmas
kawasan Terpencil
Puskesmas dan Sangat
Puskesmas Kawasan Kawasan Terpencil
No. Jenis Tenaga Perkotaan Pedesaan
Non RI RI Non RI RI Non RI RI
1 Dokter atau dokter 1 2 1 2 1 2
layanan primer
2 Dokter gigi 1 1 1 1 1 1
3 Perawat 5 8 5 8 5 8
4 Bidan 4 7 4 7 4 7
5 Tenaga 2 2 1 1 1 1
Kesmas
6 Tenaga kesling 1 1 1 1 1 1
7 Ahli teknologi Lab. 1 1 1 1 1 1
medik
8 Tenaga gizi 1 2 1 2 1 2
9 Tenaga kefarmasian 1 2 1 1 1 1
10 Tenaga Adminintrasi 3 3 2 2 2 2
11 Pekarya 2 2 1 1 1 1
Jumlah 22 31 19 27 19 27

Keterangan:
Standar ketenagaan sebagaimana tersebut diatas:
1) merupakan kondisi minimal yang diharapkan agar Puskesmas dapat
terselenggara dengan baik.
2) belum termasuk tenaga di Puskesmas Pembantu dan Bidan Desa.

Metode Standar Ketenagaan Minimal menghasilkan:

1) ketersediaan, kebutuhan, dan kesenjangan Jenis dan Jumlah SDMK di
puskesmas.
2) rekapitulasi ketersediaan, kebutuhan, dan kesenjangan jenis dan jumlah
SDMK di puskesmas dilakukan oleh kabupaten/kota dan selanjutnya
dilakukan rekapitulasi oleh Provinsi (secara berjenjang).

B. Perhitungan Kebutuhan SDM Kesehatan Berdasarkan Analisis Beban

Kerja (ABK)

Metode ABK Kes adalah suatu metode perhitungan kebutuhan SDMK

berdasarkan pada beban kerja yang dilaksanakan oleh setiap jenis SDMK pada
tiap fasilitas pelayanan pelayanan kesehatan (Fasyankes) sesuai dengan tugas

7
Materi Inti 3c1. Manajemen Sumber Daya pada Sumber Daya Manusia
Pusat Pelatihan BPPSDMK bekerjasama dengan UNIT UTAMA ESELON 1 di lingkungan Kemenkes RI

pokok dan fungsinya. Metode ini digunakan untuk menghitung semua jenis
SDMK.

Langkah-Langkah Metode ABK Kes Sebagai Berikut:

1. Menetapkan Fasyankes dan Jenis SDMK
2. Menetapkan Waktu Kerja Tersedia (WKT)
3. Menetapkan Komponen Beban Kerja (tugas Pokok dan Tugas Penunjang)
dan Norma Waktu
4. Menghitung Standar Beban Kerja
5. Menghitung Standar Kegiatan Penunjang
6. Menghitung Kebutuhan SDMK Per Institusi / Fasyankes

1. LANGKAH 1
Menetapkan Fasyankes dan Jenis SDMK
Contoh:
Tabel 1a
Penetapan Faskes dan Jenis SDMK
(Contoh: Puskesmas)

Keterangan: Kelompok SDMK (Tabel 1a) mengacu pada UU No.36 dan

Permenkes No.75 tahun 2014 tentang Puskesmas

Data dan informasi Faskes, Unit / Instalasi, dan jenis SDMK dapat
diperoleh dari:

1. Struktur Organisasi dan Tata Kerja (SOTK) institusi

2. Data hasil Analisis Jabatan (Peta jabatan dan Informasi Jabatan)

8
Materi Inti 3c1. Manajemen Sumber Daya pada Sumber Daya Manusia
Pusat Pelatihan BPPSDMK bekerjasama dengan UNIT UTAMA ESELON 1 di lingkungan Kemenkes RI

2. LANGKAH 2
Menetapkan Waktu Kerja Tersedia (WKT)

Waktu Kerja Tersedia (WKT) adalah waktu yang dipergunakan oleh SDMK
untuk melaksanakan tugas dan kegiatannya dalam kurun waktu 1 (satu)
tahun
Dalam Keputusan Presiden Nomor 68 Tahun 1995 telah ditentukan jam
kerja instansi pemerintah 37 jam 30 menit per minggu, baik untuk yang 5
(lima) hari kerja ataupun yang 6 (enam) hari kerja sesuai dengan yang
ditetapkan Kepala Daerah masing-masing.
Berdasarkan Peraturan Badan Kepegawaian Negara Nomor 19 Tahun
2011 tentang Pedoman Umum Penyusunan Kebutuhan Pegawai Negeri
Sipil, Jam Kerja Efektif (JKE) sebesar 1200 jam per tahun. Demikian juga
menurt Permen PA-RB No. 26 tahun 2011, Jam Kerja Efektif (JKE)
sebesar 1200 jam per tahun atau 72000 menit per tahun baik 5 hari kerja
maupun 6 hari kerja.

Tabel 2
Menetapkan Waktu Kerja Tersedia (WKT) dalam 1 tahun

JKE (Jam Kerja Efektif) akan menjadi alat pengukur dari beban kerja yang
dihasilkan setiap Faskes.

3. LANGKAH 3
Menetapkan Komponen Beban Kerja (Tugas Pokok dan Tugas
Penunjang) dan Norma Waktu
Komponen beban kerja adalah jenis tugas dan uraian tugas yang secara
nyata dilaksanakan oleh jenis SDMK tertentu sesuai dengan tugas pokok dan
fungsi yang telah ditetapkan
Norma Waktu adalah rata-rata waktu yang dibutuhkan oleh seorang SDMK
yang terdidik, terampil, terlatih dan berdedikasi untuk melaksanakan suatu
kegiatan secara normal sesuai dengan standar pelayanan yang berlaku di
fasyankes bersangkutan.

9
Materi Inti 3c1. Manajemen Sumber Daya pada Sumber Daya Manusia
Pusat Pelatihan BPPSDMK bekerjasama dengan UNIT UTAMA ESELON 1 di lingkungan Kemenkes RI

Kebutuhan waktu untuk menyelesaiakan kegiatan sangat bervariasi dan

dipengaruhi standar pelayanan, standar operasional prosedur (SOP), sarana
dan prasarana medik yang tersedia serta kompetensi SDMK itu sendiri.
Rata-rata waktu ditetapkan berdasarkan pengamatan dan pengalaman
selama bekerja dan kesepakatan bersama. Agar diperoleh data rata-rata
waktu yang cukup akurat dan dapat dijadikan acuan, sebaiknya ditetapkan
berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tiap kegiatan
pokok oleh SDMK yang memiliki kompetensi, kegiatan pelaksanaan standar
pelayanan, standar prosedur operasional (SPO) dan memiliki etos kerja yang
baik.

Data dan informasi dapat diperoleh dari:

a. Komponen Beban Kerja dapat diperoleh dari Standar Pelayanan dan
Standar Prosedur Operasional (SPO) yang telah ditetapkan oleh Institusi
yang berwenang.
b. Norma Waktu atau Rata-rata Waktu tiap kegiatan pokok dapat diperoleh
dari data Analisis Jabatan (Anjab) Fasyankes yang bersangkutan.
c. Bilamana Norma Waktu atau Rata-rata Waku per kegiatan tidak ada
dalam Anjab institusi, dapat diperoleh dengan pengamatan atau
observasi langsung pada SDMK yang sedang melaksanakan tugas dan
kegiatan.

Penetapan Komponen Beban Kerja (Tugas Pokok) dan Norma Waktu dapat
dilihat dalam penentuan Komponen Beban Kerja pada Bidan Puskesmas,
sebagai berikut:

Contoh:
Tabel 3
Menetapkan Komponen Beban Kerja dan Norma Waktu
(contoh: tugas jabatan Bidan Puskesmas)

Catatan: Uraian tugas pokok dan tugas penunjang didasarkan pada

pedoman atau ketentuan yang berlaku.

4. LANGKAH 4

Menghitung Standar Beban Kerja (SBK)

Standar Beban Kerja (SBK) adalah volume/kuantitas beban kerja selama 1 tahun
untuk tiap jenis SDMK. SBK untuk suatu kegiatan pokok disusun berdasarkan

10
Materi Inti 3c1. Manajemen Sumber Daya pada Sumber Daya Manusia
Pusat Pelatihan BPPSDMK bekerjasama dengan UNIT UTAMA ESELON 1 di lingkungan Kemenkes RI

waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaiakan setiap kegiatan (Rata-rata Waktu

atau Norma Waktu) dan Waktu Kerja Tersedia (WKT) yang sudah ditetapkan.

Rumus SBK

Waktu Kerja Tersedia

Standar Beban Kerja (WKT)
(SBK) = Norma Waktu per Kegiatan
Pokok

Tujuan :
Dihasilkannya SBK SDMK untuk setiap kegiatan pokok.
Data dan informasi dapat diperoleh dari:
a. Data WKT diperoleh dari Langkah 2
b. Data Norma Waktu atau Rata-rata Waktu setiap kegiatan pokok diperoleh
dari Langkah 3
Langkah-langkah perhitungan Standar Beban Kerja (SBK) sebagai berikut:
a. Pengisian data Jenis tugas, Kegiatan, Norma Waktu, dan Waktu Kerja
Tersedia / WKT, diambil dari tabel 2 dan tabel 3.
b. Selanjutnya menghitung SBK  SBK = WKT : Norma Waktu
(7) = (6) / (4)

Contoh:
Tabel 4
Menetapkan Standar Beban Kerja (SBK)

5. LANGKAH 5
Menghitung Standar Tugas Penunjang (STP) dan Faktor Tugas Penunjang
(FTP)
Tugas Penunjang adalah tugas untuk menyelesaikan kegiatan-kegiatan baik
yang terkait langsung atau tidak langsung dengan tugas pokok dan fungsinya
yang dilakukan oleh seluruh jenis SDMK.
Faktor Tugas Penunjang (FTP) adalah proporsi waktu yang digunakan untuk
menyelesaikan setiap kegiatan per satuan waktu (per hari atau per minggu atau
per bulan atau per semester).

11
Materi Inti 3c1. Manajemen Sumber Daya pada Sumber Daya Manusia
Pusat Pelatihan BPPSDMK bekerjasama dengan UNIT UTAMA ESELON 1 di lingkungan Kemenkes RI

Standar Tugas Penunjang adalah suatu nilai yang merupakan pengali terhadap
kebutuhan SDMK tugas pokok

Langkah-langkah perhitungan, sebagai berikut (lihat Tabel 5):

a. Waktu Kegiatan = Rata-rata waktu x 264 hr, bila satuan waktu per
hari
= Rata-rata waktu x 52 mg, bila satuan waktu per
minggu
= Rata-rata waktu x 12 bln, bila satuan waktu per
bulan
= Rata-rata waktu x 2 smt, bila satuan waktu
per smt
(6) = (4) x 264, bila satuan waktu per hari
= (4) x 52, bila satuan waktu per minggu
= (4) x 12, bila satuan waktu per bulan
= (4) x 2, bila satuan waktu per semester
b. Faktor Tugas = (Waktu Kegiatan : WKT) x 100
Penunjang (FTP)

(8) = (6) / (7) x 100

c. Standar Tugas = (1 / (1- FTP/100)), sebagai faktor pengali.
Penunjang (STP)
Contoh:
Tabel 5
Menetapkan Standar Tugas Penunjang (STP)

6. LANGKAH 6
Menghitung Kebutuhan SDMK

Data dan informasi yang dibutuhkan per Fasyankes, sebagai berikut:

a. Data yang diperoleh dari langkah-langkah sebelumnya yaitu :
 Waktu Kerja Tersedia (WKT) …dari langkah-02
 Standar Beban Kerja (SBK) …langkah-04, dan
 Standar Tugas Penunjang (STP)….langkah-05
b. Data Capaian (Cakupan) tugas pokok dan kegiatan tiap Fasyankes selama
kurun waktu satu tahun.
Rumus Kebutuhan SDMK sebagai berikut:

Capaian (1 th)
Kebutuhan SDMK X STP
=12 Standar Beban Kerja
Materi Inti 3c1. Manajemen Sumber Daya pada Sumber Daya Manusia
Pusat Pelatihan BPPSDMK bekerjasama dengan UNIT UTAMA ESELON 1 di lingkungan Kemenkes RI

Contoh:
Tabel 6
Perhitungan Kebutuhan SDMK (Bidan) Puskesmas "A"
Tahun 2013
Keterangan :
1) Jumlah kebutuhan SDMK tugas pokok (Bidan) = Jumlah kebutuhan
SDMK untuk melaksanakan seluruh kegiatan tugas pokok.
2) Jumlah kebutuhan SDMK seluruhnya = (Jumlah Kebutuhan SDMK Tugas
Pokok x STP), kemudian dilakukan pembulatan.
3) Untuk perhitungan Total Kebutuhan SDMK (Bidan) masing-masing
Puseksmas se Kabupaten/kota “X” dilakukan dengan cara yang sama
(Puskesmas “B”, “C”, “D”, s/d Puskesmas “M”).

Tabel berikut adalah contoh hasil perhitungan kebutuhan SDMK di sebuah

Puskesmas.

Contoh:
Tabel 7
Rekapitulasi Kebutuhan SDMK (contoh: Bidan) berdasarkan ABK Kes
di Puskesmas “A” Tahun 2013

Kesenjanga
Jumlah Jumlah n SDMK Keadaa
No. Jenis SDMK SDMK SDMK yang n
saat ini seharusnya (6) = (5) - (
4)
(1) (2) (4) (5) (6) (7)
1 Dokter Umum 1 1 0 Sesuai

13
Materi Inti 3c1. Manajemen Sumber Daya pada Sumber Daya Manusia
Pusat Pelatihan BPPSDMK bekerjasama dengan UNIT UTAMA ESELON 1 di lingkungan Kemenkes RI

2 Perawat 3 5 -2 Kurang
3 Bidan 4 6 -2 Kurang
4 Tenaga Kesling 1 1 0 Sesuai
5 Tenaga Gizi 1 1 0 Sesuai
6 Tenaga Teknis kefarmasian 1 1 0 Sesuai
7 Tenaga Kesehatan Sesuai
masyarakat 1 1 0
8 Tenaga Keteknisan medis 1 1 0 Sesuai
9 Tenaga Keterapian fisik 1 1 0 Sesuai
10 Tenaga laboratorium 1 1 0 Sesuai
11 Tenaga administrasi tata
usaha 1 1 0 Kurang
12 Pengemudi 1 1 0 Sesuai g
Puskesmas “A” 17 21 -4 Kurang

Dari tabel di atas (contoh di Puskesmas “A”) menunjukkan, bahwa:

a. Secara keseluruhan kekurangan SDMK sebanyak 4 orang
b. Puskesmas “A” masih kekurangan Perawat dan Bidan masing-masing
sebanyak 2 orang.
c. Bilamana kekurangan tersebut tidak dipenuhi, maka mutu pelayanan
keperawatan dan kebidanan menjadi berkurang karena volume beban
kerja melebihi beban kerja yang seharusnya dilaksanakan oleh Perawat
dan Bidan.
d. Kondisi pekerjaan yang dihadapi oleh Perawat dan Bidan merupakan
tekanan dalam melaksanakan pekerjaanya yang berakibat pada bekerja
tergesa-gesa, tidak sesuai dengan SPO, tidak standar dalam
melaksanakan pekerjaannya.
e. Bagi SDMK yang lain melaksanakan pekerjaannya secara normal, hal ini
akan berdampak pada kinerja yang optimal dan bermutu karena beban
kerja sesuai dengan kapasitas SDMK nya.
Dengan langkah-langkah yang sama dari metode ABK Kes juga dapat digunakan
untuk menghitung 1 (satu) jenis SDMK Puskesmas, misalnya menghitung
kebutuhan Bidan seluruh Puskesmas di sebuah kabupaten / kota “X”.
Tabel berikut adalah contoh hasil perhitungan kebutuhan Bidan seluruh
Puskesmas Kabupaten/kota “X”, sebagai berikut.
Contoh:
Tabel 8a
Rekapitulasi Hasil Perhitungan Kebutuhan SDMK
(contoh: Bidan Puskesmas) di Kabupaten/Kota “X” Tahun 2013

14
Materi Inti 3c1. Manajemen Sumber Daya pada Sumber Daya Manusia
Pusat Pelatihan BPPSDMK bekerjasama dengan UNIT UTAMA ESELON 1 di lingkungan Kemenkes RI

Dari tabel di atas (contoh di kab/kota “X”) menunjukkan beberapa interpretasi

sebagai berikut:

a. Sebagian besar Puskesmas (7 Puskesmas) menunjukkan kekurangan

SDMK (Bidan), sebanyak 4 (empat) Puskesmas kelebihan Bidan,
b. Hanya 2 (dua) Puskesmas yang jumlah SDMK (Bidan) sesuai antara
jumlah SDMK yang ada saat ini dengan jumlah SDMK (Bidan) yang
seharusnya dibutuhkan untuk menyelesaikan beban kerja yang ada.
c. Secara keseluruhan se kabupaten/kota “X”, ada kesenjangan jumlah
antara jumlah SDMK (Bidan) yang ada saat ini (existing) dengan jumlah
SDMK (Bidan) sejumlah 12 Bidan.

Melihat kondisi diatas, maka dapat dilakukan tindak lanjut sebagai berikut:
a. Melakukan redistribusi SDMK (Bidan) antar Puskesmas di Kab/kota “X”,
dari Puskesmas-Puskesmas yang kelebihan ke Puskesmas-Puskesmas
yang kekurangan SDMK (Bidan)
b. Meningkatkan kinerja bagi Puskesmas-Puskesmas yang kelebihan
SDMK (Bidan) sehingga kualitas dan kuantitas capaian meningkat.
c. Dengan adanya penambahan SDMK (Bidan) pada Puskesmas yang
kekurangan SDMK, maka akan terjadi peningkatan kualitas dan
kuantitas capaian kinerja.
d. Melakukan usulan alokasi formasi kebutuhan SDMK (Bidan) kepada
Pemerintah Daerah untuk diterukan ke Kementerian PANRB.
e. Melaporkan peta distribusi SDMK di daerahnya kepada baik Pemda
Kab/kota, Pemerintah Provinsi maupun Pemerintah Pusat sebagai bahan
masukan untuk kebijakan SDMK.

C. Mekanisme Penyusunan Dokumen Perencanaan Kebutuhan SDM

Kesehatan

Sesuai dengan Permenkes No. 33 Tahun 2015, bahwa Perhitungan kebutuhan

SDM Kesehatan wajib dilaksanakan oleh fasilitas kesehatan di bawah
koordinasi:
a. dinas kesehatan kabupaten /kota untuk fasilitas kesehatan di tingkat
kabupaten/kota;

15
Materi Inti 3c1. Manajemen Sumber Daya pada Sumber Daya Manusia
Pusat Pelatihan BPPSDMK bekerjasama dengan UNIT UTAMA ESELON 1 di lingkungan Kemenkes RI

b. dinas kesehatan provinsi untuk fasilitas kesehatan di wilayah pemerintah

provinsi; dan
c. Kementerian Kesehatan untuk fasilitas kesehatan yang merupakan Unit
Pelaksana Teknis di Lingkungan Kementerian Kesehatan.

Penyusunan perencanaan kebutuhan SDMK, sesuai dengan tanggung jawab

dan kewenangannya, maka dimulai dari bawah yakni di tingkat institusi.Hasil
penyusunan perencanaan kebutuhan SDM Kesehatan di tingkat institusi,
direkap didalam dokumen perencanaan kebutuhan SDM Kesehatan
kabupaten/kota yang disusun oleh Dinas Kesehatan Kabupaten/Kota.
Penyusunan dokumen perencanaan kebutuhan SDMK tersebut dilakukan
secara berjenjang dari pemerintah daerah kabupaten/kota ke jenjang
administrasi pemerintahan tingkat provinsi dan pusat.

Pokok Bahasan 2: Pengorganisasian SDM

Sebelum membahas tentang pengorganisasian SDM, perlu diingatkan kembali

tentang manajemen yaitu ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber-sumber secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan
tertentu. Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Manajemen yang baik akan memudahakan terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan dan masyarakat. Unsur-unsur manajemen terdiri dari: man, money,
method, machines, materials dan market. Manajemen adalah proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota
organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar
mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Fungsi-fungsi manajemen yaitu
Planning, Organizing, Actuating dan Controlling.

Mengapa perlu pengorganisasian dalam pengelolaan SDM?

Pengorganisasian adalah salah satu fungsi managemen yang juga mempunyai
peranan penting seperti halnya fungsi perencanaan. Melalui fungsi
pengorganisasian, seluruh sumberdaya yang dimiliki oleh organisasi (manusia dan
bukan manusia) akan diatur penggunaannya secara efektif dan efesien untuk
mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Apa pengertian pengorganisasian?

Pengorganisasian adalah langkah untuk menetapkan, menggolongkan dan

mengatur berbagai macam kegiatan, menetapkan tugastugas pokok, wewenang dan
pendelegasian wewenang wewenang oleh pimpinan pimpinan kepada staf dalam
rangka mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan defenisi tersebut maka Fungsi
pengorganisasian merupakan alat untuk memadukan (sinkronisasi) dan mengatur
semua kegiatan yang ada kaitannya dengan personil, finansial, materil dan tata cara
untuk mencapai tujuan organisasi yang telah disepakati bersama

16
Materi Inti 3c1. Manajemen Sumber Daya pada Sumber Daya Manusia
Pusat Pelatihan BPPSDMK bekerjasama dengan UNIT UTAMA ESELON 1 di lingkungan Kemenkes RI

Pada organisasi puskesmas, pengorganisasian sumberdaya manusia sangatlah

penting karena puskesmas sebagai ujung tombak pelayanan merupakan organisasi
multifungsi dengan sumberdaya manusia yang terbatas baik jumlah maupun
kemampuan.

Selanjutnya Apa manfaat pengorganisasian?

Dengan mengembangkan fungsi pengorganisasian, seorang pimpinan dapat

mengetahui: Pembagian tugas untuk per orangan dan kelompok Pembagian
tugas untuk per orangan dan kelompok Hubungan organisatoris antar manusia
yang menjadi anggota dan staf sebuah organisasi. Pendelegasian wewenang.
Pemanfaatan dan fasilitas fisik yang dimiliki organisasi.

Salah satu tugas pokok kepala puskesmas adalah mengatur pekerjaan staf yang
diperbantukan kepadanya.Kepala puskesmas harus mengerti visi dan
misi Puskesmas yang dipimpinnya danmampu mengajak staf Puskesmas
menerjemahkan visi dan misi organisasi dalamrencana strategis puskesmas dan
rencana operasional masing–masing program.Seorang pimpinan puskesmas harus
menjabarkan secara operasional visi dan misipuskesmas ke dalam kegiatan yang
akan dilaksanakan oleh staf puskesmas untukmencapai tujuan pelayanan
puskesmas.

Di sinilah pentingnya ketrampilan seorang pimpinan merumuskan strategi dan

kebijakan pengembangan program sesuai dengan masalah kesehatan masyarakat
yang potensial berkembang di wilayah kerjanya.

Untuk itu seorang kepala puskesmas harus mampu memahami orang-orang

berprilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang
diinginkan organisasi. pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan
dari sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya. Aspek penting yang
dapat dirumuskan dari konsep tersebut:
1. Adanya kelompok orang yang bekerjasama.
2. Adanya tujuan tertentu yang akan dicapai.
3. Adanya pekerjaan yang akan dikerjakan
4. Adanya penetapan dan pengelompokan pekerjaan.
5. Adanya wewenang dan tanggungjawab.
6. Adanya pendelegasian wewenang.
7. Adanya hubungan kerjasama satu sama lain
8. Adanya penempatan orang–orang yang akan melakukan pekerjaan.
9. Adanya tata tertib yang harus ditaati.

Langkah-Langkah Pengorganisasian

Enam langkah penting dalam menyusun fungsi pengorganisasian yaitu: Tujuan

organisasi harus dipahami oleh staf Membagi habis pekerjaan dalam bentuk
kegiatan- kegiatan pokok untuk mencapai tujuan. Menggolongkan Menggolongkan
kegiatan kegiatan pokok kedalam kedalam suatu kegiatan yang praktis ke dalam
elemen kegiatan. Menetapkan kewajiban yang harus dilaksanakan oleh staf &

17
Materi Inti 3c1. Manajemen Sumber Daya pada Sumber Daya Manusia
Pusat Pelatihan BPPSDMK bekerjasama dengan UNIT UTAMA ESELON 1 di lingkungan Kemenkes RI

menyediakan fasilitas pendukung yang diperlukan untuk melaksanakan tugasnya..

Penugasan personel yang dipandang mampu melaksanakan tugas.
Mendelegasikan wewenang.

Terkait dengan kemampuan yang perlu dimiliki oleh kepala puskesmas maka
mereka harus mengetahui fungsi pengorganisasia dalam puskemas, yaitu
bagaimana
1. Mengatur orang–orang yang merupakan staf atau tim kerja nya di puskemas
2. Mengatur kegiatan yang harus dilaksanakan atau yang menjadi tanggung jawab
puskesmas. Jika diperhatikan tugas puskesmas sesuai dengan amanat
Permenkes 75 tahun 2014 sangatlah banyak, itu tugas utama selain itu
puskesmas acapkali mendapatkan tugas-tugas tambahan yang juga penting.
3. Mengadakan pembagian kerja. (uraian tugas), pembagian tugas menjadi penting
karena tugas yang harus dikerjakan di puskesmas masing-masing harus
ditentukan penanggung jawabnya artinya setiap tugas menjadi tanaggung jawab
anggota puskesmas.
4. Menempatkan orang–orang dalam organisasi. Untuk penempatan tenaga yang
ada di puskesmas sesungguhnya tidaklah rumit apabila jenis dan jumlah tenaga
sesuai dengan kebutuhan namun kondisi nyata bahwa sangat langka puskesmas
yang memiliki tenaga sesuai dengan kebutuhan. Sesulit apapun pembagian
tugas pada staf di puskesmas hal penting yang harus diperhatikan adalah
menempatkan tenaga sesuai dengan kompetensinya,

Menetapkan batasan–batasan wewenang. Seringkali pimpinan merasa tidak perlu

menetapkan batasan dalam pelaksanaan pekerjaan karena menganggap mereka
sudah paham akan hal tersebut namun kenyataannya hal tersebut sering tidak
sesuai dan pada organisasi seperti puskesmas yang memberikan pelayanan
kesehatan, batasan kewenangan mutlak hal yang harus diperhatikan agar mutu
layanan kesehatan dapat dijamin.

Latihan:
Diskusikan secara kelompok:
Masalah apa saja yang seringkali terjadi dalam pengorganisasian SDM di
puskesmas

18
Materi Inti 3c1. Manajemen Sumber Daya pada Sumber Daya Manusia
Pusat Pelatihan BPPSDMK bekerjasama dengan UNIT UTAMA ESELON 1 di lingkungan Kemenkes RI

Pokok Bahasan 3: Pemantauan & penilaian Kinerja SDM

.

TENAGA PUSKESMAS SESUAI PERMENKES 75/2014

Sesuai dengan Permenkes 75 Tahun 2014, Sumber Daya Manajemen Puskesmas

yaitu:

1. Tenaga Kesehatan : Dokter/DLP, Dokter gigi, Perawat, Bidan, Tenaga

Kesehatan Masyarakat, Tenaga Kesehatan Lingkungan, Ahli Teknologi
Laboratorium, Tenaga Gizi, tenaga Kefarmasian.
2. Tenaga Non Kesehatan : Pendukung kegiatan ketatausahaan, administrasi
keuangan,sistem informasi dan kegiatan operasional lain di Puskesmas

Organisasi Puskesmas, terdiri dari :

1. Kepala Puskesmas; dengan kriteria sebagai berikut

a. tingkat pendidikan paling rendah sarjana dan memiliki kompetensi

manajemen kesehatan masyarakat;
b. masa kerja di Puskesmas minimal 2 (dua) tahun; dan
c. telah mengikuti pelatihan manajemen Puskesmas.

2. Kepala sub bagian tata usaha;

3. Penanggung jawab UKM dan Keperawatan Kesehatan Masyarakat;

4. Penanggung jawab UKP, kefarmasian dan Laboratorium;

5. Penanggungjawab jaringan pelayanan Puskesmas dan jejaring fasilitas

pelayanan kesehatan.

B. KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA

Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN)

Pasal 16 bahwa setiap Jabatan ditetapkan sesuai dengan kompetensi yang
dibutuhkan. Pasal 68 bahwa pengangkatan Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam
jabatan tertentu ditentukan berdasarkan perbandingan obyektif antara
kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan dengan
yang dimiliki oleh pegawai, dan Pasal 69 bahwa pengembangan karir PNS
dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja dan kebutuhan
instansi pemerintah. Pengaturan dalam Undang-undang Nomor 23 Tahun 2014
tentang Pemerintahan Daerah bertujuan untuk membangun sistem pengembangan
kompetensi yang terstandar, adil, transparan dan terintegrasi antara norma, standar,

19
Materi Inti 3c1. Manajemen Sumber Daya pada Sumber Daya Manusia
Pusat Pelatihan BPPSDMK bekerjasama dengan UNIT UTAMA ESELON 1 di lingkungan Kemenkes RI

pedoman dan kriteria (NSPK) urusan pemerintahan dengan kualifikasi pegawai

Aparatur Sipil Negara. Dengan demikian diharapkan terjadi sinergi antara berbagai
pemangku kepentingan dalam penyelenggaraan Pemerintahan Daerah dengan
pemerintah sehingga tercipta dukungan personel yang memadai baik dalam jumlah
maupun standar kompetensi yang diperlukan untuk melaksanakan urusan
pemerintahan yang menjadi kewenangan Daerah. Sehingga Pemerintah Daerah
akan mempunyai birokrasi karir yang kuat dan memadai dalam aspek jumlah dan
mengembangkan kompetensi sumber daya manusianya secara tepat.

Pengertian kompetensi menurut Keputusan Menteri Pendidikan Nasional RI No.

045/U/2002 adalah seperangkat tindakan cerdas, penuh tanggungjawab yang
dimiliki seseorang sebagai syarat untuk dianggap mampu oleh masyarakat dalam
melaksanakan tugas – tugas di bidang pekerjaan tertentu. Sedangkan menurut
Purwadarminta (1982:51) menjelaskan kompetensi sebagai kewenangan atau
kekuasaan untuk menentukan atau memutuskan sesuatu hal. Dengan kata lain
bahwa kompetensi disebut sebagai wewenang atau kewenangan. Berdasarkan
definisi-definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan
pengertian kompetensi adalah kewenangan dan kecakapan atau kemampuan
seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan sesuai dengan jabatan
yang disandangnya. Dengan demikian, tekanannya pada kewenangan dan
kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugas dan fungsi pada suatu
jabatan yang melekat padanya. Jenis – jenis kompetensi terdiri dari :
1. Kompetensi Teknis
Diukur dari tingkat dan spesialisasi pendidikan, pelatihan teknis fungsional,
dan pengalaman kerja.
2. Kompetensi manajerial
Diukur dari tingkat pendidikan , pelatihan struktural /manajemen dan
pengalaman kepemimpinan.
3. Kompetensi Sosial Kultural
Diukur dari pengalaman kerja berkaitan dengan masyarakat majemuk dalam
hal agama, suku, dan budaya sehingga memiliki wawasan kebangsaan.

Berdasarkan pasal 6 Permenkes 75/2014, dalam menyelenggarakan fungsi UKM

dan UKP tingkat utama di wilayah kerjanya, Puskesmas berwenang
melaksanakan peningkatan kompetensi sumber daya manusia Puskesmas.

C. TRAINING NEED ANALYSIS

Program pelatihan merupakan salah satu pendekatan utama dalam

pengembangan SDM pada sebuah instansi. Keberhasilan kebijakan peningkatan
kualitas pelayanan sangat ditentukan oleh kualitas aparatur sipil negara (ASN).
Aparatur Sipil Negara (ASN) disamping memiliki sejumlah kewajiban tertentu
diantaranya melaksanakan rumusan kebijakan pejabat pemerintah yang
berwenang, juga mereka memiliki hak untuk mendapat pengembangan
kompetensi sesuai karir. Untuk dapat melaksanakan kewajiban dan hak tersebut
di atas salah satunya dilakukan melalui pelatihan yang terencana dan terstruktur.
Sebuah pelatihan akan berhasil mencapai kompetensi yang diharapkan jika
menggunakan disain kurikulum yang dibuat berdasarkan hasil analisis pengkajian
kebutuhan pelatihan.
Disisi lain jika seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsi pada unit
kerjanya tanpa bekal kompetensi yang memadai sebenarnya dapat dikatakan
“tidak kompeten” berarti tidak berwenang melakukan pekerjaan itu.
Tujuan Training Need Analysis (TNA) adalah melakukan pengkajian dapat
menetapkan kebutuhan pelatihan bagi instansi/Puskesmas dengan berpatokan

20
Materi Inti 3c1. Manajemen Sumber Daya pada Sumber Daya Manusia
Pusat Pelatihan BPPSDMK bekerjasama dengan UNIT UTAMA ESELON 1 di lingkungan Kemenkes RI

pada peta standar kompetensi masing – masing instansi sesuai dengan struktur
organisasi dan tata kerja (SOTK) yang telah ditetapkan. Setelah melakukan
pengkajian pada masing-masing instansi dapat mengetahui :
a. Gambaran peta kompetensi sesuai tugas dan fungsi yang melekat
pada instansi yang bersangkutan
b. Gambaran elemen kompetensi dan kriteria unjuk kerja pada setiap
unit kompetensi yang melekat pada tugas dan fungsi masing –
masing unit kerja dalam suatu instansi
c. Kebutuhan pelatihan pada masing-masing unit kerja dalam instansi
Dalam menyusun rencana pengembangan kompetensi dilakukan Analisis
Kesenjangan Kompetensi yakni dilakukan dengan membandingkan profil
kompetensi dengan standar kompetensi jabatan yang diduduki, serta melakukan
Analisis Kesenjangan Kinerja yakni dilakukan dengan membandingkan hasil
penilaian kinerja dengan target kinerja jabatan yang diduduki.

a. kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi

a) kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi diperoleh

berdasarkan hasil analisis kesenjangan kompetensi dari hasil
assessment center dan penilaian portofolio berkelanjutan;
b) penyusunan rencana pengembangan kompetensi meliputi:
kompetensi teknis, kompetensi manajerial, dan kompetensi sosial
kultural. Kompetensi teknis yang dimaksud terdiri atas kompetensi
teknis dan kompetensi fungsional;

b. melaksanakan pengembangan kompetensi

a) pelaksanaan pengembangan kompetensi harus sesuai dengan

rencana yang telah ditetapkan;

b) pengembangan kompetensi dilaksanakan berdasarkan kluster

pengembangan dengan mengacu pada hasil penilaian kompetensi
yang dilaksanakan dalam bentuk:

1. Pendidikan : Pengembangan kompetensi dalam bentuk

pendidikan formal dilaksanakan dengan pemberian tugas
belajar.
2. Pelatihan : Pengembangan kompetensi melalui bentuk pelatihan
dilaksanakan untuk pengembangan kompetensi teknis,
kompetensi manajerial, dan kompetensi sosial kultural.
3. Jenis Pengembangan SDM Non Pelatihan

1) Seminar

Seminar merupakan salah satu alternatif bentuk kegiatan yang

dapat meningkatkan kompetensi pegawai dalam kaitannya
dengan kinerja. Seminar membantu pegawai dalam
memperbaharui pengetahuan terkini yang berkembang, guna
meningkatkan keterampilan, kecakapan dan sikap yang
diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuannya.

2) Workshop/Lokakarya

Kegiatan lokakarya identik dengan seminar yaitu suatu

pertemuan ilmiah untuk membahas masalah tertentu oleh para

21
Materi Inti 3c1. Manajemen Sumber Daya pada Sumber Daya Manusia
Pusat Pelatihan BPPSDMK bekerjasama dengan UNIT UTAMA ESELON 1 di lingkungan Kemenkes RI

pakar dalam bidang tertentu pula. Perbedaan mendasar

antara lokakarya dengan seminar hanya menekankan pada
hasil yang didapat dari lokakarya menjadi sebuah produk yang
dapat digunakan peserta lokakarya dalam proses
pembelajaran di kelas.

3) Bimbingan di Tempat Kerja (Coaching, Mentoring,

Detasering)

Coaching merupakan proses belajar intensif melalui

bimbingan perorangan, demonstrasi, dan praktik yang diikuti
dengan pemberian umpan balik segera. Sementara mentoring
adalah proses perkembangan di mana seseorang yang lebih
berpengalaman berbagi pengetahuan mereka dengan orang
yang kurang berpengalaman dalam konteks tertentu melalui
serangkaian percakapan. Pengertian detasering secara
harfiah adalah penugasan sementara waktu atau dengan kata
lain penempatan pegawai untuk bertugas di suatu tempat
dalam jangka waktu tertentu.

4) Magang

Magang merupakan suatu proses pembelajaran yang

mengandung unsur belajar sambil bekerja. Magang adalah
proses belajar dimana seseorang memperoleh dan menguasai
keterampilan dengan jalan melibatkan diri dalam proses
pekerjaan tanpa atau dengan petunjuk orang yang sudah
trampil dalam pekerjaan itu.

5) Kursus

Kursus adalah pengajaran mengenai kemahiran, kepandaian,

keahlian, pengetahuan, dan sebagiannya dalam waktu
singkat.

6) Penataran
Pengertian penataran (upgrading) ialah suatu usaha atau
kegiatan yang bertujuan untuk meninggikan atau
meningkatkan taraf ilmu pengetahuan dan kecakapan para
pegawai ASN sehingga dengan demikian keahliannya
bertambah luas dan mendalam.
7) Pertukaran karyawan di Intansi lain
Pertukaran pegawai adalah merupakan salah satu metode
peningkatan kompetensi dengan menugaskan pegawai pada
tempat kerja tertentu di instansi lain untuk meningkatkan dan
memperbaiki kompetensi pegawai.

8) E-Learning
E-learning merupakan pembelajaran yang memanfaatkan
jaringan internet, sehingga proses pembelajaran dapat
dilakukan di mana saja, tanpa harus tatap muka dalam satu
tempat.

c. Melaksanakan evaluasi pengembangan kompetensi

22
Materi Inti 3c1. Manajemen Sumber Daya pada Sumber Daya Manusia
Pusat Pelatihan BPPSDMK bekerjasama dengan UNIT UTAMA ESELON 1 di lingkungan Kemenkes RI

a) evaluasi pengembangan kompetensi dilaksanakan untuk menilai

kesesuaian antara kebutuhan kompetensi dengan standar
kompetensi jabatan dan pengembangan karier;

b) hasil evaluasi pengembangan kompetensi dipublikasikan dalam

sistem informasi pelatihan Kementerian Kesehatan.

d. Pelaksanaan uji kompetensi yang digunakan sebagai dasar

pengembangan kompetensi dan penyelenggaraan manajemen karier
dilakukan secara berkala setiap 2 (dua) tahun untuk setiap pegawai.
Untuk uji kompetensi Jabatan fungsional dilakukan menyesuaikan
kebutuhan kenaikan jenjang jabatan.

Pelatihan dapat diperoleh dari program pusat Kementerian Kesehatan, Provinsi/

Kabupaten. Selain itu, berdasarkan Permenkes 21/2016 tentang Penggunaan Dana
Kapitasi JKN untuk Jasa Pelayanan Kesehatan dan Dukungan Biaya Operasional
pada FKTP milik Pemda, dana kapitasi dapat digunakan untuk Peningkatan
Kapasitas Sumber Daya Manusia Kesehatan, dalam rangka meningkatkan
kemampuan kapasitas SDM petugas di FKTP milik pemerintah daerah.

D. PENILAIAN KINERJA SDM KESEHATAN DI PUSKESMAS

Mengacu pada Permenkes 857/Menkes/SK/IX/2009 Pedoman Penilaian

Kinerja SDM Kesehatan di Puskesmas, maka Penilaian Kinerja SDM
Kesehatan adalah proses menilai hasil karya tenaga kesehatan profesi termasuk
tenaga kesehatan strategis dan tenaga kesehatan non profesi serta tenaga
pendukung/penunjang kesehatan yang terlibat dan bekerja serta mengabdikan
dirinya seperti dalam upaya dan manajemen kesehatan dalam suatu organisasi
melalui instrumen penilaian kinerja

1. Variabel Penilaian

Instrumen penilaian kinerja terdiri dari 2 kategori, yaitu:

a. Variabel Kelompok SDM

Variabel yang menilai SDM Puskesmas berdasarkan tugas pokok

dan fungsinya. Pembobotan masing-masing kelampok SDM
Puskesmas disesuaikan dengan peran dan fungsi kelampok
untuk memberikan rasa keadilan kepada mereka yang memiliki
tanggung jawab yang lebih besar.
b. Variabel Pendidikan

Merupakan variabel yang menilai SDM Puskesmas puskesmas

berdasarkan pendidikan. Pembobotan dilakukan untuk tingkat
pendidikan masing-masing individu dengan tujuan untuk memberikan
rasa keadilan kepada mereka yang mempunyai
pendidikan/pengetahuan yang lebih tinggi. Pada kondisi dimana
dokter (medis/profesional) merangkap sebagai kepala
puskesmas (manajemen), maka mengambil kelompok dengan
bobot yang paling besar.
c. Variabel Masa Kerja

23
Materi Inti 3c1. Manajemen Sumber Daya pada Sumber Daya Manusia
Pusat Pelatihan BPPSDMK bekerjasama dengan UNIT UTAMA ESELON 1 di lingkungan Kemenkes RI

Merupakan variabel yang menilai SDM Puskesmas berdasarkan

masa kerja yang dihitung sejak SDM Puskesmas tersebut bekerja
di institusi pemerintah.
Pembobotan dilakukan untuk masa kerja masing-masing individu
dengan tujuan untuk memberikan rasa keadilan kepada mereka
yang mempunyai masa pengabdian yang lebih lama.
Formula yang digunakan untuk menghitung bobot masa kerja:

lamaKerja X 10 X 10

=
maksimumMasaKe,ja 30t,

d. Variabel Kehadiran

Merupakan variabel yang menilai SDM Puskesmas

berdasarkan kehadiran setiap bulan.
Pembobotan dilakukan untuk kehadiran masing-masing individu di
Puskesmas dengan tujuan untuk memberikan rasa keadilan
kepada mereka yang mempunyai tingkat kedisiplinan yang lebih
tinggi.
Ada beberapa hal yang menjadi penilaian dalam variabel
kehadiran:
1) Tidak hadir satu hari penuh
2) Datang terlambat
3) Pulang cepat

Kondisi lain adalah tidak hadir pada pertengahan jam kerja

bukan karena tugas luar. Hal ini perlu kesepakatan bersama untuk
menilainya.
e. Variabel Pengurangan
Adalah merupakan variabel yang menilai SDM Puskesmas berdasarkan
ada tidaknya teguran dan surat peringatan yang diperoleh selama masa
penilaian. Teguran dan surat peringatan yang dapat dinilai adalah yang
tertulis dan telah disetujui kepala puskesmas.
Variabel pengurang merupakan hal lain yang perlu diberikan
pembobotan/skoring untuk memberikan rasa keadilan kepada mereka
yang mempunyai tingkat kedisiplinan yang lebih tinggi.

f. Variabel Penambahan
Merupakan variabel yang menilai SDM Puskesmas berdasarkan ada
tidaknya penghargaan yang diperoleh selama masa penilaian.
Penghargaan yang dapat dinilai adalah yang tertulis dan telah
disetujui kepala puskesmas.
g. Variabel Produktivitas
Variabel ini berlaku khusus dimana masing-masing SDM di Puskesmas
memiliki unsur-unsur penilaian tersendiri sesuai dengan tugas pokok dan

24
Materi Inti 3c1. Manajemen Sumber Daya pada Sumber Daya Manusia
Pusat Pelatihan BPPSDMK bekerjasama dengan UNIT UTAMA ESELON 1 di lingkungan Kemenkes RI

fungsi serta tugas lain diluar tugas pokok yang dibebankan

kepadanya.

2. Instrumen Penilaian
lnstrumen penilaian kinerja dalam Pedoman ini terdiri dari 2
kategori, yaitu:

I. a)Instrumen Umum

lnstrumen ini dijabarkan dalam Formulir A, berisi penilaian terhadap

variabel kelompok pegawai, variabel tingkat pendidikan, variabel masa
kerja, variabel kehadiran, variabel pengurang dan variabel penambah.
lnstrumen ini berlaku umum terhadap semua SOM Puskesmas.

II. b) Instrumen Khusus

lnstrumen ini dijabarkan dalam formulir B dan C, berisi penilaian

terhadap variabel produktivitas. Setiap SOM Puskesmas akan memiliki
formulir yang berbeda sesuai dengan jenis pekerjaannya. Unsur-unsur
yang dinilai dalam masing-masing formulir tersebut merupakan
uraian pekerjaan masing-masing.
III. 3. Membentuk Tim Penilai Kinerja

Tim penilai kinerja merupakan tim yang bertanggung jawab dalam

melaksanakan penilaian kinerja untuk seluruh SOM di Puskesmas.
Berdasarkan peran dan fungsinya, SOM di Puskesmas dapat
dikelompokkan menjadi:

2. Kelompok manajemen: pimpinan puskesmas,

kepala subbag TU,
koordinator program, kepala unit perawatan;
3. Kelompok Medis/Profesi: dokter, dokter gigi, dokter spesialis,
Apoteker, Nurse;
4. Kelompok Tenaga Kesehatan Lainnya: perawat, bidan,
nutrisionis, sanitarian dan asisten apoteker;
5. Kelompok Administrasi: bendahara, staf TU ,petugas pendaftaran
dan pekarya;
6. Kelompok Penunjang: supir, satpam dan pramuhusada/c/eaning
service serta tenaga lain yang bertugas sebagai tenaga
penunjang pelayanan kesehatan.

4. Evaluasi

Tahapan terakhir ialah melakukan evaluasi terhadap penilaian kinerja yang

telah dilakukan. Evaluasi dapat dibagi kedalam dua kategori, yaitu:
1) Evaluasi Hasil Penilaian
Hasil penilaian kinerja diperoleh berdasarkan hasil total skor individu
yang merupakan penjumlahan penilaian atas variabel-variabel,
tercantum dalam formulir 0. Hasil penilaian kinerja tersebut dapat

25
Materi Inti 3c1. Manajemen Sumber Daya pada Sumber Daya Manusia
Pusat Pelatihan BPPSDMK bekerjasama dengan UNIT UTAMA ESELON 1 di lingkungan Kemenkes RI

dijadikan bahan evaluasi kinerja SOM Puskesmas yang bersangkutan

terkait beban kerja dan pemberian reward/penghargaan.
2) Evaluasi Metode Penilaian
Evaluasi ini perlu dilakukan secara berkala untuk
terus menerus mendapatkan masukan
mengenai:
a) Pola penilaian
b) Variabel dan unsur-unsur yang dinilai
c) Kesesuaian dengan target dan sasaran Puskesmas

Evaluasi harus melibatkan seluruh SDM Puskesmas. Salah satu cara

evaluasi adalah dengan membuat kuisioner. Berdasarkan hasil kuisioner
tersebut, Kepala Puskesmas dapat mengambil keputusan yang disetujui
semua SDM Puskesmas, untuk memperbaiki metode penilaian kinerja.

IV. 5. Pemanfaatan Hasil Penilaian

Penilaian kinerja tidak hanya semata-mata menilai baik-buruknya kinerja

seseorang, tetapi menjadi bahan penilaian kepada organisasi Puskesmas,
terkait beban kerja Puskesmas, beban kerja SOM Puskesmas, keterbatasan
sumber daya, dan dapat dimanfaatkan sebagai dasar pemberian
penghargaan bagi SOM Puskesmas. Penghargaan dapat diberikan dalam
bentuk finansial (insentif) dan non finansial.

V. a. Penghargaan Non Finansial

Penghargaan non finansial antara lain :

1. Kesempatan untuk mengikuti pelatihan/seminar/lokakarya
dengan didanai oleh Puskesmas
2. Kesempatan untuk diusulkan mengikuti tugas belajar
3. Pengembangan karir

VI. b. Penghargaan Finansial

Penghargaan finansial dapat berupa pemberian insentif sesuai

dengan anggaran tersedia. Cara penghitungan penghargaan finansial
(insentif) menggunakan formula:

Total Nilai lndividu

lnsentif x Besar lnsentif tersedia
= Total Nilai Seluruh SDM

26
Materi Inti 3c1. Manajemen Sumber Daya pada Sumber Daya Manusia
Pusat Pelatihan BPPSDMK bekerjasama dengan UNIT UTAMA ESELON 1 di lingkungan Kemenkes RI

Pokok Bahasan 4: Pengembangan SDM Puskesmas

Pembanguna suatu bangsa memerlukan asset pokok yang disebut sumber daya
(resources), baik sumberdaya alam (natural resources) maupun sumber daya
manusia (human resources) dan kedua sumber daya tersebut sangat penting dalam
menentukan keberhasilan suatu pembangunan.
Pengembangan sumber daya manusia (human resources development) adalah
suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka
mencapai suatu tujuan pembangunann bangsa, yang meliputi perencana-
an, pengembangan dan pengelolaan sumber manusia (Notoatmodjo, 2003)
SDM atau tenaga kesehatan di Puskesmas berperan sebagai pelaksana pelayanan
kesehatan. Dalam peran tersebut diharapkan agar tugas pokok dan fungsi (tupoksi)
tenaga kesehatan sesuai dengan pendidikan dan keterampilan yang mereka miliki.
Pendidikan dan keterampilan merupakan investasi dari tenaga kesehatan dalam
menjalankan peran sesuai dengan tupoksi yang diemban. Selain itu, dalam peran
sebagai pelaksana pelayanan kesehatan di Puskesmas, menurut Setyawan (2002)
tenaga kesehatan merupakan sumber daya strategis. Sebagai sumber daya
strategis, tenaga kesehatan mampu secara optimal menggunakan sumber daya
fisik, finansial dan manusia dalam tim kerja.Sumber daya fisik merupakan saran
pendukung kerja sehingga tenaga kesehatan dapat menjalankan perannya sebagai
pelaksana pelayanan kesehatan di Puskesmas dengan optimal.
Menurut Soetjipto BW (2002), dalam peran sebagai pelaksana pelayanan kesehatan
di Puskesmas, tenaga kesehatan memperoleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja
mempunyai ciri: 1) memiliki keahlian atau keterampilan yang bervariasi, 2)
mempunyai identitas diri, 3) menentukan keberhasilan di unit kerjanya, 4) otonom
dalam memilih cara menyelesaikan tugasnya, dan 5) memperoleh umpan balik untuk
apa yang sudah dilaksanakan. Kepuasan kerja dengan ciri memiliki keahlian atau
keterampilan yang bervariasi adalah sesuai tupoksi.
Peningkatan kemampuan SDM puskesmas tidak terlepas dari adanya kemajuan
teknologi dalam pelayanan dan manajemen kesehatan sehingga pengembangan
SDM puskesmas untuk meningkatkan kemampuannya adalah hal yang penting
diperhatikan oleh seorang peminpin yaitu kepala puskesmas .
Apa yang dimaksud dengan pengembangan SDM?
Pengembangan SDM adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan kapasitas SDM
agar bisa menjadi sumber daya yang berkualitas baik dari segi pengetahuan,
keterampilan bekerja, tingkat professionalisme yang tinggi dalam bekerja agar bisa
meningkatkan kemampuan untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan dengan baik.
Selanjutnya apa tujuan dari pengembangan SDM?
Pengembangan SDM mempunyai tujuan yang terdiri dari beberapa tujuan antara
lain:
1. Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi,
memastikan bahwa setiap individu dapat secara efektif menggunakan teknologi-
teknologi baru.

27
Materi Inti 3c1. Manajemen Sumber Daya pada Sumber Daya Manusia
Pusat Pelatihan BPPSDMK bekerjasama dengan UNIT UTAMA ESELON 1 di lingkungan Kemenkes RI

2. Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam
pekerjaan.
3. Membantu memecahkan persoalan operasional.
4. Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi.
5. Memberikan kemampuan yang lebih tinggi dalam melaksanakan tugas dalam
bekerja.
6. Meningkatkan tingkat professionalisme para SDM

Kemana arah pengembangan SDM di puskesmas?

Masalah kesehatan muncul ditandai dengan rendahnya kinerja puskesmas. Kinerja
puskesmas tidak dapat dilepaskan dengan keberadaan tenaga kesehatan. Pada
umumnya tenaga kesehatan sudah puas dengan tugas dalam melaksanakan
pelayanan kesehatan. Mereka menyarankan peningkatan pendidikan dan pelatihan
untuk peningkatan kinerja individu, sedang untuk peningkatan kinerja institusi
dilakukan dengan perencanaan yang sesuai dengan tuntutan pelaksanaan tugas di
puskesmas. Perlu perubahan paradigma di puskesmas dan dinas kesehatan
bergeser dari sistem karir konvensional yang kaku ke arah pengembangan karir
yang lentur sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan untuk meningkaykan
performance puskesmas.Performance puskesmas akan optimal apabila para tenaga
yang bekerja di puskesmas mempunyai kemampuan yang sesuai atau dibutuhkan
untuk pelaksanaan tugas pokok dan fungsi (tupoksi) maupun tugas tambahan yang
diemban.

Berikut ini adalah Peran Tenaga Kesehatan sebagai Pelaksana Pelayanan

Kesehatan di Puskesmas berdasarkan: Kesesuaian Tugas Pokok dan Fungsi
(tupoksi) dengan pendidikan dan keterampilan, sarana pendukung kerja kesesuaian
tugas tambahan dengan pendidikan dan keterampilan, sarana pendukung kerja dan
memperoleh kepuasan kerja sesuai tupoksi berpendapat tentang faktor-faktor untuk
peningkatan kinerja individu dan Puskesmas seperti gambar di bawah ini

Kesesuaian tugas pokok dan fungsi (tupoksi) dengan pendidikan dan keterampilan
serta sarana pendukung kerja. Tupoksi masing-masing tenaga kesehatan di
puskesmas pada umumnya ditetapkan sesuai dengan pendidikan dan keterampilan.
Hasil penelitian (Handayani, Sopacua, Siswanto, Ma’ruf & Widjiartini (2006) dalam
penelitian Lestari Handayani, N.A. Ma’ruf , Evie Sopacua-Pusat Penelitian dan
Pengembangan Sistem dan Kebijakan Kesehatan, Badan Penelitian dan
Pengembangan) menunjukkan bahwa 91,56% tenaga kesehatan menyatakan
kesesuaian tupoksi dengan pendidikan mereka dan 93,51% tenaga kesehatan

28
Materi Inti 3c1. Manajemen Sumber Daya pada Sumber Daya Manusia
Pusat Pelatihan BPPSDMK bekerjasama dengan UNIT UTAMA ESELON 1 di lingkungan Kemenkes RI

menyebutkan kesesuaian tupoksi dengan keterampilan yang mereka miliki.

Sebanyak 46,75% tenaga kesehatan menjelaskan kurang sesuainya tupoksi dengan
sarana pendukung kerja di Puskesmas

Berikut ini gambaran terhadap kesesuaian tupoksi dengan pendidikan dan

keterampilan dalam perannya sebagai pelaksana pelayanan di Puskesmas. Ada
sekitar 43,5% tenaga kesehatan menjelaskan kurang sesuainya tupoksi dengan
sarana pendukung kerja dalam peran mereka sebagai pelaksana pelayanan
kesehatan di Puskesmas Walau tugas tambahan terjadi karena keterbatasan
jumlah tenaga, tetapi 60% menyatakan kesesuaian tugas tambahan tersebut dengan
pendidikan dan keterampilan dalam menjalankan peran mereka sebagai pelaksana
pelayanan kesehatan di Puskesmas.

Meskipun 56,6% tenaga kesehatan menyebutkan tugas tambahan kadang

mengganggu tupoksi dalam perannya sebagai pelaksana pelayanan kesehatan di
Puskesmas, namun hanya 8,4% yang mengusulkan pengurangan beban kerja
sebagai faktor untuk peningkatan kinerja Hasil di atas menunjukkan bahwa cukup
banyak petugas kesehatan di puskesmas melakukan tugas tambahan di samping
tugas pokok. Hal itui dapat dibenarkan apabila dikaitkan dengan struktur organisasi
puskesmas karena sesuai dengan struktur organisasi puskesmas bahwa
penempatan tenaga dapat dilakukan secara fleksibel bergantung kepada jumlah dan
jenis tenaga, kegiatan dan fasilitas di masing-masing puskesmas. Tugas pada setiap
unit juga dapat dimodifikasi sesuai kemudahan koordinasi dan integrasi personal
maupun program dan akses layanan.

Perlu diperhatikan bahwa sangat penting Puskesmas mempunyai uraian tugas (job
description) pada setiap jabatan yang diemban tenaga kesehatan. Uraian tugas ini
akan menyebabkan tenaga kesehatan memahami perannya dalam pelaksanaan
pelayanan di puskesmas sesuai dengan visi dan misi puskesmas. Penelitian
Handayani, Sopacua, Siswanto, Ma’ruf & Widjiartini (2006) menyebutkan uraian
tugas sebagai salah satu item dalam kegiatan pembagian tugas di puskesmas selain
jadwal kegiatan per petugas dan penanggung jawab per kegiatan. Sedangkan
pembagian tugas adalah salah satu kegiatan dalam pelaksanaan dan pengendalian
(P2) manajemen puskesmas.

Tenaga kesehatan di puskesmas yang melakukan pembelajaran jangka pendek

terhadap tupoksi maupun tugas tambahan akan merubah performance atau skill
learning sedangkan pembelajaran diri sendiri akan merubah sikapnya. Pembelajaran
jangka panjang terhadap tupoksi dan tugas tambahan akan meningkatkan kinerja
melalui adaptasi terhadap kondisi pekerjaan yang berubah terus-menerus
sedangkan pembelajaran pada diri sendiri akan mengembangkan identitas

Dari gambaran hasil penelitian di atas memberikan indikasi kepada kita bahwa
pengembangan tenaga di puskesmas sangat diperlukan karena adanya
keterbatasan jumlah tenaga sdehingga dengan jenis dan jumlah tenaga yang
terbatas puskesmas harus tetap mampu menghasilkan kinerja yang sesuai dengan
standar pelayanan yang ditetapkan.

29
Materi Inti 3c1. Manajemen Sumber Daya pada Sumber Daya Manusia
Pusat Pelatihan BPPSDMK bekerjasama dengan UNIT UTAMA ESELON 1 di lingkungan Kemenkes RI

Penugasan
Latihan:
Kondisi 1:
Seorang bidan puskesmas akan mampu memberikan pertolongan persalinan untuk
ibu-ibu hamil di wilayah kerjanya jika ibu hamil memilih fasilitas kesehatannya dan
dia memiliki staf pembantu bidan yang akan menjaga ibu– ibu selama perawatan
masanifas. Bidan dan staf pembantu bidan adalah SDM penting dalam melaksankan
programKIA. Pengembangan tugas Bidan Puskesmas mempunyai arti penting
dalam manajemen puskesmas.

Kondisi 2:
Di suatu puskesmas yang menjadi kepala puskesmas adalah seorang SKM dan dia
harus mampu memotivasi kinerja dokter, bidan, dan tenaga kesehatan lain yang
memiliki latar belakang pendidikan yang berbeda-beda. Sebagai Kepala puskesmas
harus memilki wawasan yang cukup luas dan terus mengembangkan diridengan
mempelajari berbagai ilmu yang terkait dengan tugas- tugasnya. Seorang SKM yang
menjadi pimpinan organisasi kesehatan harus mampu menghitung persediaan
dana,memahami kebijakan anggaran pemerintah dan menghitung pengeluaran
biaya kesehatan untuk memelihara kesehatan masyarakat di wilayah kerjanya
Diskusikan di dalam kelompok apakah pandangan kelompok terhadap kondisi
tersebut di atas

Dalam kegiatan atau pelayanan kesehatan masyarakat memerlukan pengaturan

yang baik,agar tujuan tiap kegiatan atau program itu tercapai dengan baik. Proses
pengaturan kegiatanilmiah atau ilmu seni tentang bagaimana menggunakan sumber
daya secara efisien dan efektifserta rasional untuk mencapai tujuan untuk mengatur
kegiatan kegiatan atau pelayanan kesehatan masyarakat.

7 RANGKUMAN
Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena
manusia sebagai perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi1.
Perencanaan tenaga kesehatan harus tepat sesuai dengan beban kerja puskesmas
karena puskesmas merupakan unit pelayanan kesehatan terdepan

Perencanaan SDM Kesehatan merupakan salah satu unsur utama yang

menekankan pentingnya upaya penetapan jenis, jumlah dan kualifikasi SDM
Kesehatan sesuai dengan kebutuhan pembangunan kesehatan

Pada organisasi puskesmas, pengorganisasian sumberdaya manusia sangatlah

penting karena puskesmas sebagai ujung tombak pelayanan merupakan organisasi

30
Materi Inti 3c1. Manajemen Sumber Daya pada Sumber Daya Manusia
Pusat Pelatihan BPPSDMK bekerjasama dengan UNIT UTAMA ESELON 1 di lingkungan Kemenkes RI

multifungsi dengan sumberdaya manusia yang terbatas baik jumlah maupun

kemampuan.

Sangat penting bahwa Puskesmas mempunyai uraian tugas (job description) pada
setiap jabatan yang diemban tenaga kesehatan. Uraian tugas ini akan menyebabkan
tenaga kesehatan memahami perannya dalam pelaksanaan pelayanan di
puskesmas sesuai dengan visi dan misi puskesmas.

8 DAFTAR PUSTAKA
1. Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 33 Tahun 2015 tentang Pedoman
Penyusunan Perencanaan Kebutuhan SDM Kesehatan
2. Buku Manual Perencanaan Kebutuhan SDMK
3. Buku Standar Puskesmas, Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Timur tahun 2014
4. Handayani L, Sopacua E, Siswanto, Ma'ruf NA & Widjiartini. 2006. Upaya
revitalisasi pelayanan kesehatan Puskesmas dan jaringannya dalam rangka
peningkatan kualitas pelayanan kesehatan. Laporan Penelitian, Puslitbang
Sistem dan Kebijakan Kesehatan, Surabaya. Harrington B. 2007.
5. Notoatmojo S. 2003. Pengembangan sumber daya manusia. Rineka Cipta,
Jakarta. Murti B. 2006. Desain dan ukuran sampel untuk penelitian kuantitatif
dan kualitatif di bidang kesehatan. Gajah Mada University Press, Yogyakarta.
6. Setyawan IR. 2002. Manajemen sumber daya manusia strategis: repositioning
peran, perilaku plus kompetensi serta peran SDM strategi. Artikel dalam
Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Amara Books,
Yogyakarta

31