Oleh :
Kelompok 7
DAFTAR ISI............................................
..................................................................
............................................
............................................
......................................
................ii
BAB 1 ...........................................
.................................................................
............................................
............................................
.............................................
...........................
.... 3
1.1 Latar Belakang ..........................................
................................................................
............................................
.............................................
...........................
.... 3
1.2 Rumusan Masalah ............................................
...................................................................
.............................................
.........................................
................... 4
1.3 Tujuan Penulisan .........................................................
................................................................................
..............................................
..............................
....... 4
BAB 2 ...........................................
.................................................................
............................................
............................................
.............................................
...........................
.... 5
2.1 Four Levers of Control .........................................
...............................................................
............................................
......................................
................ 5
2.2 Belief System .............................................
...................................................................
............................................
.............................................
...........................
.... 6
2.3 Boundary System ...........................................
.................................................................
............................................
.............................................
.......................7
BAB 3 ...........................................
.................................................................
............................................
............................................
.............................................
...........................
.... 9
3.1 Profil Automation Consulting Service
Service ............................................
...................................................................
..................................
........... 9
3.2 Permasalahan yang Dihadapi oleh Automation Consulting Service ..............................
.............................. 10
3.2.1 San Jose .........................................................
................................................................................
..............................................
.......................................
................ 10
3.2.2 Detroit.................................................
Detroit........................................................................
.............................................
............................................
............................
...... 11
3.2.3 Boston.................................................
Boston........................................................................
.............................................
............................................
............................
...... 12
3.2.4 Philadelphia ............................................
..................................................................
............................................
.............................................
.........................
.. 12
3.3 Solusi Jangka Panjang .........................................
...............................................................
............................................
....................................
.............. 13
BAB 4 ...........................................
.................................................................
............................................
............................................
.............................................
.........................
.. 18
4.1 Kesimpulan.............................
Kesimpulan....................................................
.............................................
.............................................
...........................................
....................18
4.2 Rekomendasi .............................................
...................................................................
............................................
.............................................
.........................
.. 18
DAFTAR PUSTAKA .............................................
...................................................................
............................................
...........................................
.....................19
ii Universitas Indonesia
BAB 1
PENDAHULUAN
Pendekatan tradisional didasarkan pada pendekatan umpan balik, dan memiliki arti
suatu strategi, sasaran, dan tujuan organisasi hanya sedikit berubah atau bahkan tidak ada
perubahan sama sekali sampai batas waktu yang ditentukan. Pendekatan kontemporer
menekankan pada pentingnya evaluasi lingkungan (baik internal maupun eksternal) yang
berkelanjutan untuk melihat apabila terdapat tren atau kejadian penting yang memberikan
sinyal terhadap pentingnya melakukan modifikasi strategi, sasaran, dan tujuan organisasi.
Terkait dengan implementasi sistem pengendalian stratejik, terdapat dua hal penting
mengapa banyak yang menganjurkan untuk menekankan pada budaya organisasi dan
penghargaan yang pertama adalah lingkungan semakin kompleks dan tidak dapat ditebak
sehingga menghendaki perusahaan untuk bisa selalu fleksibel dan merespon dengan cepat
setiap tantangan yang muncul. Budaya dan penghargaan sangat dibutuhkan untuk bisa
menyatukan tujuan individu dengan tujuan organisasi. Kedua, kontrak implisit jangka
panjang antara organisasi
organ isasi dan para karyawan kuncinya
kun cinya telah berkurang.
berkur ang.
Para manajer muda cenderung melihat dirinya sebagai agen yang bebas dan
memandang karie sebagai sejumlah tantangan, akibatnya sistem pengendalian dengan
menggunakan penghargaan dan budaya organisasi sangat penting untuk membangun loyalitas
3 Universitas Indonesia
4
organisasi.. Dari latar belakang ini lah penulis mencoba menganalisa efek dari landasan
pengendalian stratejik
strate jik untuk perusahaan Automation Consulting Service.
Berdasarkan penjelasan pada latar belakang, maka rumusan masalah yang akan diteliti
adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana cara mengindentifikasi dan menjaga citra dan strategi perusahaan secara
terpadu ?
Universitas Indonesia
5
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
Ada beberapa konsep sitem pengendalian strategic, dari mulai yang bersifat
tradisional seperti konsep yang dikemukakan oleh Robert N. Anthony, sampai dengan konsep
yang terbaru yang dikemukakan oleh Robert Simons, yaitu four levers of control.
Pendekatan kedua adalah pendekatan yang dikemukakakn oleh Simons (200), Simon
mengatakan bahwa pada dasarnya orang-orang yang bekerja didalam perusahaan meliki
itikad yang baik, yaitu :
Pada dasarnya orang-orang tersebut ingin melakukan pekerjaan yang kompeten bagi
perusahaan. Namun demikian, ada hal-hal yang menghambat orang-orang itu untuk
melakukan hal-al yang disebutkan itu. Hal-hal yang menghambat itu disebut dengan
organizational block. Agar orang-orang tersebut dapat menjalankan fungsinya dengan baik,
maka organizational block harus dihilangkan. Untuk menghilangkan organizational block
tersebut dapat dilakuakn dengan konsep sistem pengendalian stratejik yang disebut dengan
four levers of control.
Universitas Indonesia
6
Konsep four levers of control mengatakan bahawa ada empat sistem yang dapat
dipergunakan untuk membuat orang-orang bekerja sesuai dengan keinginan perusahaan yaitu:
1. Belief System
2. Boundary System
3. Diagnostic Control System
4. Interactive Control System
2.2 B elie
li ef Syst
S yste
em
Menurut Niven (2010), pernyataan misi yang baik harus mengandung unsur-unsur
berikut :
Universitas Indonesia
7
2. Bersifat jangka panjang (long term in nature ), misi ditulis untuk jangka waktu yang
lama, bahkan sampai 100 tahun. Meskipun misi dan stratejik perusahaan terus
berubah, namun misi tetap akan dijadikan landasan bagi organisasi tersebut untuk
beroperasi.
Belief System yang baik seharusnya dapat membuat agar orang-orang yang ada dalam
perusahaan memiliki misi yang sama dengan misi perusahaan, sehingga apa yang dilakukan
orang-orang tersebut memang akhirnya bertujuan untuk menjalankan misi perusahaan. Salah
satu contoh misi yang paling terkenal adalah dari Disneyland. Penyederhanaan misi dari
Disneyland adalah to make people happy . Salah satu upaya dari Disneyland untuk
menjalankan misinya adalah dengan selalu mengingatkan pada karyawan mereka, bahwa
apapun posisi mereka dalam perusahaan, mereka adalah actor dan aktris yang bertugas untuk
menyenangkan orang-orang yang berkunjung ke Disneyland.
Namun demikian, hampir semua misi dari perusahaan yang berorientasi pada profit
adalah mencari keuntungan yang sebesar-besarnya, atau meminjam istilah dari orang-orang
manajemen keuangan adalah memaksimalkan kekayaan pemegang saham. Bahkan dalam
pernyataan misi dari Disneyland, disebutkan bahwa misi dari Disneyland adalah untuk
memaksimalkan kekayaan pemegang saham, namun hal itu dilakukan dengan cara making
people happy. apakah diperbolehkan perusahaan hanya memiliki satu misi yanitu
memaksimalkan keyakyaan pemegang saham?. Jawabannya tentu saja diperbolehkan. Namun
menurut penelitian yang dikemukakan oleh Collin and Porras (2002) bahwa perusahaan-
perusahaan yang berumur
berumu r panjang adalah perusahaan-peru
peru sahaan-perusahaan
sahaan yang memiliki
memilik i sekumpulan
misi, dimana memaksimalkan kekayaan pemegang saham hanya merupakan salah satu dari
misi tersebut, dan bukan yang terutama. Untuk melengkapi mission statement perusahaan,
maka dibutuhkan pernyataan values untuk lebih memperjelas perilaku-perilaku apa yang
seharusnya dilakukan oleh orang-orang tersebut dalam menjalankan misi perusahaan
2.3 Bound
B ounda
ar y System
System
Levers of Control yang
yang kedua adalah boundary system. Boundary system dibutuhkan,
karena misi dan nilai perusahaan masih bersifat terlalu umum. Boundary system bertugas
untuk memberikan pagar pada pernyataan misi dan nilai, sehingga orang-orang yang ada
Universitas Indonesia
8
dalam perusahaan dapat lebih memahami apa yang diperbolehkan dan tidak diperbolehkan
dalam perusahaan. Ada dua jenis boundary system, yaitu:
1. Strategic Boundary
2. Business Conduct Boundary
Strategic boundary memberikan batasan mengenai keputusan-keputusan strategi yang
dapat diambil perusahaan dalam rangka menjalankan misinya. Contohnya adalah perusahaan
General Electric (GE). Dalam rangka memaksimalkan kekayaan pemegang saham,
perusahaan ini banyak melakukan
melaku kan akusisi atau investasi
investa si pada perusahaan-per
pe rusahaan-perusahaan
usahaan lainnya,
lainn ya,
bahkan memang karyawan-karyawan
karyawan-kar yawan pada perusahaan ini didorong untuk mencari target-
target akusisi yang menguntungkan perusahaan. Namun demikian, pencarian target akusisi
tersebut dibatasi dengan kebijakan yang mengatakan bahwa investasi hanya dapat dilakukan
pada perusahaan-perusahaan
perus ahaan-perusahaan yang memiliki potensi nomor
no mor satu atau nomor dua dibidangnya.
dibidan gnya.
Jika persyaratan tersebut tidak dapat dipenuhi, maka investasi tidak dapat dilakukan. Ada
empat macam strategic boundries yang biasa dipakai, yaitu:
Universitas Indonesia
9
BAB 3
PROFIL PERUSAHAAN DAN ANALISIS KASUS
3.1 Profil Aut
A uto
omati on Cons
Consult
ulting
ing Ser
Ser vice
Clifford Reed, Jack Leland, dan Angela Goldberg mendirikan Automation Consulting
Service (ACS) pada tahun 1983 sebagai perusahaan konsultan teknis yang mengkhususkan
diri dalam otomatisasi pabrik untuk perusahaan industri manufaktur. ACS memberikan
masukan kepada klien dalam hal pengembangan strategi otomatisasi dan fasilitas
perencanaan jangka panjang dan juga memberikan panduan dalam desain dan pelaksanaan
proyek-proyek otomatisasi tertentu. Berawal dari Boston, ACS telah mempunyai tiga lokasi
tambahan. Kantor ACS telah dibuka di Philadelphia dan Detroit pada tahun 1985 dan 1986,
dan ACS telah mempunyai mitra lokal di San Jose, California pada tahun 1988. Pada tahun
1989, ACS memiliki staf profesional berjumlah 83 konsultan dan pendapatan hampir $
26.000.000. ACS memiliki rencana untuk bermintra dengan kantor di Eropa dalam waktu
dekat.
Saat pembukaan partnership pertama tahun 1983 permintaan akan jasa konsultan otomatisasi
meningkat stabil dan diprediksi akan terus bertumbuh dalam periode 90’ an, para pendiri pun
menekankan target bahwa ACS harus mencapai laba pada level tertinggi dan itu merupakan
prioritas, mereka mengharuskan
menghar uskan itu tercapai karena
karen a ada tiga alasan yaitu:
1. Hampir seluruh klien ACS adalah perusahaan manufaktur besar dengan lini bisnis
yang bermacam-macam sehingga ini merupakan kesempatan besar bagi ACS.
2. Para pendiri harus menjaga hubungan baik dengan sebanyak-banyaknya klien selagi
pasar konsultan ini masih muda dan berkembang, sehingga akan menjamin
kepercayaan klien tersebut dimasa mendatang.
3. Jika tidak ada target pertumbuhan maka tidak akan memotivasi para partner untuk
mencapai kesuksesan bagi ACS.
Dan pada 1989 ACS mendapatkan pendapatan dua kali lipat dari pendapatan tahun
pertamanya, hal ini disebabkan ACS ditunjang oleh talenta berbakat dan berpengalaman
Universitas Indonesia
10
dibidangnya terutama para pendiri perusahaan yang memilki latar belakang pengalaman
perusahaan dan pendidikan
pend idikan tinggi ternama.
Para petinggi ini kemudian disebut sebagai Komite Eksekutif, untuk para Partner
bertanggungjawab untuk masing-masing kantor di tiap kota, tiap kantor dikepalai oleh
seorang Manajer Partner yang memiliki tanggungjawab berkaitan dengan pengelolaan
revenue, perekrutan pegawai dan pengembangan klien, tiap-tiap kantor memiliki jumlah
partner yang bervariasi mulai 3 hingga 6 partner hingga 8 sampai 31 partner non-
professional.
Sebagai bentuk dari fokus target yaitu pertumbuhan revenue, setiap kantor cabang memiliki
pusat revenue yang di kendalikan oleh masing-masing partner sebagai kendali tunggal pusat
pendapatan, kompensasi dari tiap partner didasarkan oleh persentase kepimilikan saham
perusahaan oleh seorang partner dan dikalikan revenue yang dapat dia kumpulkan.
Sedangkan untuk beban-beban akan dikonsolidasikan kepada perusahaan induk.
Isu di kantor ini mencakup tindakan yang dipertanyakan yang dilakukan oleh Partner
Douglas Crowley dan disetujui oleh Managing Partner Kyle Ross. Dia memutuskan bahwa
perlu untuk "mensubsidi silang" dan menaikkan harga pekerjaan khusus ini untuk menutupi
biaya di pekerjaan lain yang melebihi anggaran.
Masalah ini berasal dari personil yang relatif baru di kantor San Jose yang tidak diberi
panduan mengenai praktik penagihan dan kebijakan bisnis. Kesalahannya terletak pada
bagian atas organisasi, karena mereka harus mengkomunikasikan beberapa bentuk panduan
dan menegakkan kebijakan yang menjadi kepentingan terbaik bisnis secara keseluruhan.
Tindakan ini tidak sejalan dengan tujuan jangka panjang untuk membangun hubungan
klien yang kuat. Namun, para pendiri tidak pernah menetapkan pedoman untuk praktik bisnis
umum atau praktik penjualan dan penagihan. Panduan ini harus ditangani dalam strategi
Universitas Indonesia
11
Para pendiri ingin menghukum tindakan ini, namun tidak ingin membunuh jiwa
kewirausahaan. Gaya manajemen tradisional mereka yang hands-off mencegah mereka
memiliki dasar hukuman yang kuat, dan hukuman apapun dapat mengancam hubungan antara
pasangan.
Cara yang tepat untuk mengelola krisis ini adalah mengadakan pertemuan interaktif
dengan Crowley dan Ross dan mendiskusikan implikasi tindakan mereka. Secara publik
menghukum mereka kantor San Jose, tapi mungkin juga menyebabkan pihak lain didirikan.
Sebagai gantinya, dua model bisnis ACE adalah model bisnis ACS.
3.2.2 Detroit
Masalah Detroit timbul karena kurangnya permintaan akan layanannya, dan juga
kurangnya rencana pengembangan bisnis. Dalam dua bulan, separuh staf profesional kantor
mereka tidak memiliki pekerjaan yang dapat ditagih, sehingga menghasilkan nol persen.
Alih-alih berfokus pada rencana pengembangan bisnis, kantor Detroit telah berfokus pada
tiga proyek besar yang ada, dengan harapan mereka akan menindaklanjuti pekerjaan
tambahan. Bila tidak ada proyek tambahan yang terwujud, kantor ini menghadapi masalah
besar. Prospeksi dan pemanfaatan adalah dua metrik yang harus dipantau secara ketat dan
sering. Pendiri menyadari bahwa insentif finansial saja bukanlah cara yang sangat mudah
untuk mengendalikan pemanfaatan.
Untuk meringankan masalah ini dalam jangka pendek, para pendiri harus melanjutkan
rencana krisis tiga langkah mereka yang mencakup pengangkatan kembali konsultan Detroit,
pengembangan rencana pemasaran baru untuk merangsang bisnis, dan transfer mitra dari
Boston dengan keterampilan menjual kuat. Rencana krisis ini hanyalah perbaikan sementara,
dan solusi jangka panjang terletak pada pengembangan filosofi strategis baru, yang mencakup
sistem pencarian klien interaktif (dibahas di bawah).
Universitas Indonesia
12
3.2.3 Boston
Masalah Boston muncul dari kurangnya pengalaman dalam pekerjaan di sektor jasa.
Ketika kantor ini memutuskan untuk melakukan pekerjaan di perpustakaan, mereka
menghabiskan banyak anggaran dan dari waktu ke waktu, dan akhirnya harus melakukan
subkontrak beberapa pekerjaan ke spesialis luar. Masalah lainnya adalah kurangnya kontrol
ketika harus mengawasi tawaran untuk proyek yang patut dipertanyakan, yang biasanya tidak
sesuai dengan basis keterampilan perusahaan yang ada, yaitu fokus pada manufaktur. Namun,
tren dan peluang terkini di lingkungan telah menyebabkan meningkatnya minat di sektor jasa.
Desentralisasi tanpa kontrol adalah penyebab langsung dari dua masalah di kantor
Boston. Batas harus dipresentasikan ke kantor yang secara jelas menentukan apa yang
merupakan pekerjaan bagus, dan apa yang merupakan pekerjaan yang buruk. Jika tidak,
kebijaksanaannya berada pada tangan pegawai tingkat rendah, yang pada akhirnya bisa
menghabiskan banyak uang. Jika perusahaan tersebut melangkah ke arah strategis yang
berbeda, dan berusaha memanfaatkan
m emanfaatkan industri
ind ustri jasa yang sedang berkembang, maka
mak a tujuan ini
juga harus dikomunikasikan
dikomunik asikan melalui jalur desentralisasi.
desentr alisasi.
Perbaikan jangka pendek untuk kantor Boston adalah membatasi pekerjaan yang
sesuai dengan bisnis inti ACS. Strategi jangka panjang harus mengatasi peluang yang ada di
sektor jasa, dan juga strategi perencanaan formal, namun fokus jangka pendek harus melekat
pada pekerjaan yang sesuai
ses uai dengan keahlian dan fokus strategis perusahaan, sampai di sana.
adalah saat ketika fokus strategis direvisi.
3.2.4 Philadelphia
Masalah timbul dari pengoperasian setiap kantor sebagai pusat pendapatan, bukan
pusat keuntungan. Para manajer di setiap kantor lebih fokus pada peningkatan pendapatan,
karena itulah yang dinyatakan perusahaan dalam tujuannya, dan juga menentukan
kompensasi mereka. Mereka tidak memiliki insentif untuk memotong biaya.
Solusi jangka panjang adalah mencari strategi untuk mengendalikan pengeluaran dan
mempromosikan perilaku etis dan mungkin menilai ulang fokus pendapatan yang ketat.
Universitas Indonesia
13
Solusi jangka pendeknya adalah dengan menambahkan biaya ke dalam sistem insentif
divisi. Alasan untuk ini (meningkatnya biaya, tingkat pertumbuhan yang melambat, dll.)
Harus dikomunikasikan kepada para manajer sehingga mereka mengetahui alasan untuk
perubahan cepat ini. Akhirnya, biaya harus dianggarkan dan dipantau dengan ketat, tapi ini
akan melibatkan perubahan budaya. Jadi untuk jangka pendek, insentif harus dikaitkan
dengan keuntungan untuk mendorong pengendalian biaya serta pertumbuhan pendapatan.
Rencana jangka panjang untuk ACS akan melibatkan revisi tujuan strategis dan
penerapan sistem dan prosedur manajemen yang lebih formal. Tujuan strategis ACS yang
baru, seperti yang dinyatakan dalam kasus ini, meliputi: mengidentifikasi dan memelihara
strategi dan citra perusahaan yang terpadu, mempertahankan tingkat pertumbuhan yang tinggi
dan menguntungkan, mengkomunikasikan tujuan dan tanggung jawab kepada karyawan,
memotivasi dan memantau kinerja secara efektif, dan memfasilitasi pembagian pengetahuan
dan gagasan antar kantor.
Tujuan ini akan memberi arahan baru kepada organisasi secara keseluruhan, karena
mereka berusaha menyeimbangkan struktur desentralisasi tradisional berdasarkan
pemberdayaan dan mekanisme kontrol baru yang harus dilaksanakan. Komunikasi di semua
tingkat organisasi merupakan kunci keberhasilan ACS ke depan. Pendiri harus bersikeras
bahwa ini adalah hal yang tepat untuk dilakukan karena bisnis menjadi terlalu rumit untuk
dikelola dengan kontrol terbatas. Semua mitra harus dilibatkan dalam proses pemilihan
kontrol mana dalam empat tuas yang terkait erat dengan strategi organisasi. Berikut ini adalah
penjelasan dari empat tuas kontrol yang akan membentuk fondasi strategi jangka panjang
ACS.
Sistem Diagnostik
Sertakan rencana, anggaran, sasaran, dan tujuan keuntungan; diukur secara berkala,
atas kebijaksanaan manajemen
Jauhkan variabel kinerja penting dalam batasan yang telah ditentukan
Hilangkan beban pemantauan konstan
Melacak kemajuan kantor perorangan
Universitas Indonesia
14
Sistem Kepercayaan
Sistem Batas
Universitas Indonesia
15
Sistem batas harus menetapkan arah, memotivasi dan menginspirasi, dan melindungi
dari perilaku yang merusak
Ini mungkin akan menjadi kantor terberat untuk menerapkan strategi jangka panjang.
Kantor yang baru diakuisisi ini berisi individu-individu yang bukan merupakan
karyawan ACS sejak awal, dan mereka memiliki banyak praktik dan prinsip yang
tidak sesuai dengan tujuan strategis ACS.
Pembelajaran dan pertumbuhan karyawan harus menjadi awal rencana jangka panjang
San Jose. Karyawan ini harus belajar tentang ACS dan prinsip bisnis yang menjadi
dasar pendiriannya. Mereka juga harus termotivasi untuk bertindak dengan cara yang
diinginkan bagi perusahaan secara keseluruhan. Mungkin retret akhir pekan bisa
memberikan pengalaman menyenangkan / belajar bagi karyawan di kantor San Jose.
Selanjutnya, sistem kontrol kepercayaan dan batas harus diterapkan untuk mencegah
kesalahpahaman di masa depan. Misalnya, sistem batas secara jelas akan menyatakan
bahwa aktivitas "subsidi silang" bukanlah praktik bisnis ACS yang dapat diterima,
dan jika peraturan ini dilanggar, akan ada hukuman.
Sistem kepercayaan akan melengkapi sistem batas dengan memberi inspirasi kepada
karyawan untuk mempertahankan semangat kewirausahaan yang sangat penting bagi
Universitas Indonesia
16
organisasi. Mitra pengelolaan yang agresif seperti Kyle Ross adalah kunci
pertumbuhan pendapatan untuk ACS, sehingga semangat inovatif semacam itu
seharusnya tidak dianggap salah. Sebenarnya, ini harus lebih bersemangat; Namun,
sistem kontrol batas yang tepat akan menetapkan kode etik dan strategis perilaku
untuk menjaga aktivitas sesuai dengan pernyataan misi ACS.
Strategi jangka panjang Detroit harus didasarkan pada diskusi para pendiri tentang
sistem pencarian nasabah. Sistem ini adalah sistem kontrol interaktif yang dapat
memantau aktivitas calon pelanggan dan kemungkinan volume pekerjaan yang akan
datang, sehingga mengurangi masalah permintaan yang tak terduga.
Penentangan mitra terhadap sistem ini akan terbebas dari sistem kontrol kepercayaan.
Mitra harus dimotivasi oleh tujuan dan tujuan perusahaan, dan menyadari bahwa ACS
masih bisa menjadi bisnis terdesentralisasi dalam konstruksi sistem kontrol interaktif
ini, namun sistem kepercayaan dan batas yang tepat harus ada untuk meyakinkan
bahwa mereka menggunakan sistem prospeksi klien dengan cara yang benar. Sistem
ini akan menghasilkan data yang sangat berguna untuk perencanaan sumber daya bagi
keseluruhan perusahaan. Ini akan membantu ACS untuk melayani klien mereka
dengan lebih baik.
Para mitra harus diberi tahu dan mengetahui bahwa insentif finansial tidak cukup, dan
semacam sistem pemantauan interaktif harus dilaksanakan. Implementasi dapat
dikurangi dengan adopsi yang lamban dan sistem kepercayaan yang mendorong fokus
strategis.
Kantor Boston mengangkat isu-isu pengendalian penawaran untuk pekerjaan satu kali
dan arahan strategis berkenaan dengan sektor manufaktur dan jasa. Strategi jangka
panjang di kantor Boston, dan perusahaan secara keseluruhan, harus berfokus pada
sistem kontrol batas dan sistem kontrol interaktif.
Dengan menggunakan sistem kontrol batas, ACS dapat mengidentifikasi kriteria yang
menentukan fokus strategis untuk membantu menilai apakah suatu pekerjaan harus
diupayakan atau tidak. Jika tidak diupayakan, maka akan dinyatakan dengan jelas
dalam sistem kontrol batas strategis (RED area).
Universitas Indonesia
17
Dengan menggunakan sistem kontrol interaktif, para pendiri dan mitra dapat bekerja
sama dalam serangkaian pertemuan untuk mengidentifikasi peluang di sektor jasa
yang sedang berkembang dan merumuskan rencana tindakan terbaik untuk memenuhi
pasar ini. Mungkin kantor harus membuat dua divisi, yang memerlukan ketrampilan
yang penting untuk pekerjaan konsultasi sektor jasa, dan yang memerlukan keahlian
produksi tradisional. Ini semua tergantung pada permintaan dan kemungkinan
pertumbuhan di setiap pasar.
pa sar.
Masalah yang diidentifikasi di kantor Philadelphia, yang diduga para pendiri terjadi di
seluruh perusahaan, merupakan hasil dari fokus strategis pertumbuhan tradisional.
Sistem kontrol diagnostik akan mengatasi masalah ini, karena rencana keuntungan,
anggaran, sasaran, dan tujuan akan dikembangkan untuk membantu berbagai kantor
dalam memaksimalkan pendapatan dan biaya pengendalian. Hal ini pada akhirnya
akan mengubah setiap kantor menjadi pusat keuntungan daripada pusat pendapatan,
dan ini akan menjadi kepentingan terbaik perusahaan.
Rencana insentif harus direvisi yang dapat mengakibatkan masalah implementasi.
Masalah ini bisa dikurangi dengan sistem kontrol kepercayaan. Jika motif organisasi
didefinisikan secara jelas kepada semua anggota organisasi, dan alasan perubahan
tersebut dinyatakan dengan jelas dan obyektif, penerapannya bisa berjalan lebih
lancar. Sistem kepercayaan juga akan membahas masalah kurangnya motivasi untuk
mempertahankan citra yang utuh dan tegas.
Universitas Indonesia
18
BAB 4
KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
4.1 Kesimpulan
Dari kasus yang didapat, Penulis dapat menyimpulkan bahwa upaya yang dilakukan oleh
Service berdasarkan analisis diatas sebagai berikut:
Automation Consulting Service
Rencana jangka panjang untuk ACS akan melibatkan revisi tujuan strategis dan
penerapan sistem dan prosedur manajemen yang lebih formal. Tujuan strategis ACS yang
baru, seperti yang dinyatakan dalam kasus ini, meliputi: mengidentifikasi dan memelihara
strategi dan citra perusahaan yang terpadu, mempertahankan tingkat pertumbuhan yang tinggi
dan menguntungkan, mengkomunikasikan tujuan dan tanggung jawab kepada karyawan,
memotivasi dan memantau kinerja secara efektif, dan memfasilitasi pembagian pengetahuan
dan gagasan antar kantor.
4.2 Rekomendasi
1. ACS harus melibatkan semua mitra dalam proses pemilihan kontrol mana dalam
empat tuas yang terkait erat dengan strategi organisasi.
Universitas Indonesia
19
DAFTAR PUSTAKA
Modul Chartered Accountant. (2015). Akuntansi Manajemen Lanjutan. Jakarta: Ikatan Akuntan
Indonesia.
Atkinson, Anthony A., Kaplan, Robert S., Matsumura, Ellen Mae, and Young Mark S., Management
Accounting; Information for Decision Making and Strategy Execution, 6th Edition, Pearson
Education Limited, 2012.
Universitas Indonesia