MAKALAH KEPEMIMPINAN

DISUSUN OLEH : KELOMPOK II

1. JUMI / 2001111146
2. ALFAN SURI A.R / 2001126604
3. LOLA ZULAIKA / 2001116835
4. MAULANA SYARIF HIDAYATULLAH /
2001111463
5. AFDHAL HAYYUN / 2001114454

JURUSAN SOSIOLOGI
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS RIAU
2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan karunia-Nya

sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas makalah ini dengan baik dan tepat

waktu. Tidak lupa kelompok satu mengucapkan terimakasih kepada bapak Prof.

Dr. Seno Andri, MM, M.Si selaku pengampu mata kuliah Kepemimpinan.

Makalah ini yang berjudul “ Pemimpin dan kepemimpinan” sebagai ilmu

kepemimpinan sebagai ilmu pengetahuan telah mengalami perkembangan yang

sangat cepat seiring dengan percepatan perkembangan teknologi di segla bidang

dan kebutuhan organisasi sesuai situasi dan kondisi. Antara pemimpin dan

kepemimpinan baik secara individu maupun kelompok adalah satu kesatuan yang

tidak terpisahkan namun sering hal ini dipisahkan. Kepemimpinan adalah proses

memengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam

upaya mencapai tujuan organisasi.

Penulis menyadari jika makalah masih jauh dari kata sempurna, masih

banyak kekurangan sehingga penulis berharap saran dan kritiknya dalam makalah

ini, supaya kemudian penulis bisa membuat makalah yang lebih baik. Semoga

makalah ini bisa bermanfaat bagi pembaca.

Pekanbaru, 26 Mei 2023

Kelompok II

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ...............................................................................................ii

DAFTAR ISI ..............................................................................................................iii

BAB VI KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF ...........................................................1

A. Kepemimpinan Partisipatif.............................................................................1

B. Manfaat Kepemimpinan Partisipatif ..............................................................2

C. Sejarah Kemunculan Kepemimpinan Partisipatif ..........................................3

D. Kepemimpinan Partisipasi Modern ................................................................5

E. Kepemimpinan Partisipatif Dan Pembedayaan Pegawai ...............................6

BAB VII KEPEMIMPINAN BERBASIS KECERDASAN EMOSIONAL .............8

A. Kepemimpinan Berbasis Kecerdasan Emosional...........................................8

BAB VIII KEPEMIMPINAN BERORIENTASI KINERJA PEGAWAI .................23

A. Perilaku Kepemimpinan Berorientasi Hubungan...........................................23

B. Kinerja Pegawai .............................................................................................25

C. Kriteria Kinerja Pegawai ................................................................................27

D. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai................................................30

E. Pengukuran Kinerja Pegawai .........................................................................32

F. Meningkatkan Kinerja Pegawai .....................................................................35

BAB IX KEPEMIMPINAN BERORIENTASI KUALITAS ....................................39

A. Kualitas ..........................................................................................................39

B. Pemimpin dan Kualitas Kerja Pegawai ..........................................................40

C. Ciri Pemimpin dan Pegawai yang Berkualitas ...............................................42

D. Ciri-ciri pegawai yang berkualitas .................................................................43

iii
 E. Total Quality Management (TQM) ................................................................44

F. Perencanaan, Pengendalian Dan Perbaikan Kualitas Kepemimpinanan........46

BAB X KONSEP DASAR PRILAKU ORGANISASI .............................................48

A. Organisasi .......................................................................................................48

B. Makna Penting Organisasi .............................................................................48

C. Ciri-ciri Organisasi .........................................................................................51

D. Jenis-jenis Organisasi .....................................................................................51

E. Pembentukan Organisasi ................................................................................52

F. Prilaku Organisasi ..........................................................................................54

G. Pendekatan Dalam Prilaku Organisasi ...........................................................58

H. Unsur-unsur Dalam Prilaku Organisasi .........................................................59

I. Prinsip-prinsip Prilaku Organisasi .................................................................60

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................61

iv
 BAB VI

KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF

A. KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF

Kepemimpinan merupakan keterampilan yang mencakup kemampuan

seseorang atau sebuah organisasi untuk memimpin dan membimbing orang lain,

tim atau suatu organisasi. Gaya biasanya dideskriptifkan dengan istilah seperti

partisipatif dan juga berorientasi. Gaya kepemimpinan partisipatif pada umumnya

lebih menekankan pada tingginya dukungan dalam pembuatan keputusan dan

kebijakan tetapi sedikit pengarahan. Dengan gaya pemimpin yang tinggi

dukungan dan rendah pengarahan dirujuk sebagai partisipatif karena posisi kontrol

atas pemecahan masalah dan pembuatan keputuan dipegang secara bergantian.

Dengan penggunaan gaya partisipatif ini, pemimpin dan bawahannya akan

saling bertukan pikiran atau ide dalam memecahkan permasalahan dan diakhiri

dengan membuat keputusan. Dalam aktivitas menjalankan organisasi, pemimpin

yang menerapkan gaya ini cenderung akan berorientasi kepada bawahan dengan

mencoba untuk lebih memotivasi bawahan dibanding mengawasi mereka dengan

ketat. Pemimpin akan mendorong para anggota untuk melaksanakan tugas tugas

dengan memberikan keempatan bawahan untuk berpartisipasi dalam pembuatan

keputusan, meciptakan suasana persahabatan serta hubungan hubungan saling

mempercayai dan menghormati dengan sesama anggota.

1
B. MANFAAT KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF

1. Meningkatkan kepuasan kerja

Pemimpin akan melibatkan pegawai agar turut berpartisipasi dalam

penglolaan organisasi sehingga pegawai memiliki kepuasan secara

personal karena ikut berkontribui terhadap organisasi.

2. Meningkatkan kreativitas dan inovasi

Pegawai yang melibatkan diri dalam pengambilan keputusan akan

bekerjasama dengan sungguh sungguh, menyelesaikan masalah dengan

penuh tanggung jawab, berpikir inovatif dan kreattif untuk

mengembangkan suatu organisasi.

3. Meningkatkan kualitas keputusan

Pemimpin dan pegawai akan turut berkontribusi dalam hal pemikiran

dan tenaga yang melibatkan dirinya pada keputusan yang lebih objektif.

4. Meningkatkan komitmen organisasional pegawai

Pemimpin mampu meningkatkan komitmen organisasional pegawai

karena mereka merasa adanya keterkaitan dengan pimpinan dan sekolah

tempat mereka bekerja.

5. Meningkatkan motivasi kerja pegawai

Dengan ditingkannya motivasi pegawai, maka pegawai akan merasa

bahwa pimimpin tersebut ialah pemimpin yang baik yang memberikan

perhatian dan kesempatan bagi pegawainya untuk berkembang serta

menghasilkan kinerja yang baik.

6. Meningkatkan kualitas kehidupan kerja

2
 Pemimpin harus memiliki kedekatan pribadi dengan pegawai karena

ia akan sering berinteraksi dan berkomunikasi sehingga segala

permasalahan itu akan teratasi secara bersama sama.

C. SEJARAH KEMUNCULAN KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF

Gaya kepemimpinan partisipatif ini pertama kali dikembangkan oleh Dewan

Riset Nasional Amerika tepatnya di pabrik telepon dekat Chicago pada tahun 1924.

Gaya kepemimpinan ini dikenal dengan sebutan Efek Hawthorne (Hawthorne

Effect) yang menunjukkan bahwa sekelompok kecil pegawai telah menghasilkan

pekerjaan lebih baik dengan keputusan kerja yang tinggi ketika pegawai didukung

oleh lingkunga kerja yang memadai. Kemudian, pada tahun 1940, gaya

kepemimpina ini dikembangkan kembali oleh Feishman. Penelitian ini berfokus

pada bagaimana perilalu kepemimpinan mempengaruhi kelompok kelompok kecil

dan hasilnya menyebabkan perkembangan konsep orientasi pegawai.

Kepemimpinan partisipatif ini termasuk model kepemimpinan yang muncul

karena model kepemimpinan dalam pembahasan sebelumnya tidak mampu

memberikan jawaban terhadap persoalan persoalan yang muncul dalam

kepemimpinan. Perilaku tersebut dalam ditunjukkan dengan tanda tanda sebagai

berikut:

1. Pendekatan akan berbagai persoalan dengan pikiran terbuka.

2. Bersedia memperbaiki posisi posisi yang telah terbentuk.

3. Mencari pemasukan dan nasehat yang menentukan.

3
 4. Membantu perkembangan kepemimpinan yang posisional dan

kepemimpinan yang sedang tumbuh.

5. Bekerja secara aktif dengan perseorangan atau kelompok.

6. Melibatkan orang lain secara tepat dalam pengambilan keputusan.

H. Hadari Nawawi menjelaskan dalam bukunya menuliskan bahwa

kepemimpinan partisipatif sama pemahamannya dengan kepemimpinan

kompromi yang memiliki karakteristik sebagai berikut:

1. Seorang pemimpin dalam gaya ini mempertahankan kekuasaannya agar

tidak berorientasi pada anggota organisasi, tetapi pada pimpinan atasannya

yang berpengaruh dan menentukan jabatan kepemimpinannya.

2. Mengikutsertkan bawahan dalam mengambil keputusan, bukan untuk

kesempatan menyampaikan gagasan, kreativiras dan lain lain.

3. Dalam pembuatam keputusan dan pelaksanaan pekerjaan, pemimpin selalu

memperhitungkan untuk rugi bagi dirinya bukan bagi bawahan atau

organisasinya.

4. Tidak tertarik pada pengembangan pekerjaan dan organisasi melainkan

untuk menjalankan tugas guna mempertahankan kepemimpinannya.

5. Mampu bekerja sama dengan bawahan dalam melaksanakan pekerjaan.

6. Memberikan dorongan berupa motivasi secara selektif pada anggota

organisasi atau bawahan.

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa ada beberapa

karakteristik dari modek kepemimpinan partisipatif, yaitu:

1. Bekerja secara aktif dengan bawahan baik perorangan maupun kelompok.

2. Mengikutsertakan bawahan secara tepat dalam pengambilan keputusan.

4
 3. Mementingkan menjalankan tugas guna untuk mempertahankan

kepemimpinan dan kekuasaannya.

4. Menerima masukan dan nasihat yang bersifat membangun demi

perkembangan organisasi.

5. Memberikan motivasi secara penuh pada anggota organisasi.

D. KEPEMIMPINAN PARTISIPASI MODERN

Pada tahun 1980, para ilmuwan dan peneliti mempelajari konsep

kepemimpinan partisipatif terhadap penting dari pembelajaran tersebut adalah

memiliki pemimpin yang mampu mewujudkan kepemimpinannya dengan

mempengaruhi, menginspirasi serta memotivasi orang utnuk keluar dari

kepentingan yang kolektif, dan dilandasi dengan adanya kesadaran tanpa paksaan.

Oleh karena itu, konsep kepemimpinan modern harus dipahami sebagai suatu nilai

dan perilaku yang ditunjukkan oleh pemimpin untuk mendorong partisipasi,

komitmen, dan pengembangan pengikutnya.

Sebuah studi yang dilakukan oleh kelompok Hay pada tahun 2011

mengklain bahwa gloalisi, perubahan iklim, perubahan demokratis, individualisme,

kepemimpinan dan sebagainya akan berubah secara dramatis pada tahun yang akan

mendatang. Implementasi dari kepemimpinan partisipatif telah mengubah struktur

hierarki organisasi tradisional ke struktur organisasi yang berbasis jaringan dimana

struktur sangat non shierarkis yang dilaksanakan dari bawah ke atas dan keputusan

dibuat secara kolektif dalam kelompok.

Konsep kepemimpinan secara modern harus dipahami sebagai perangkat

nilai dan perilaku yang ditunjukkan oleh pemimpin untuk mendorong partisipasi,

5
komitmen, dan pengembangan pengikutnya. Pemimpin yang modern tidak hanya

mengarah pada timnya saja, tetapi juga harus lebih responsif terhadap umpan balik

dari orang lain dan harus mampu mengintegrasikan antara hati dan juga pikiran

untuk mencapai tujuan bersama.

E. KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF DAN PEMBEDAYAAN PEGAWAI

Perspektif dalam pemberdayaan pegawai yaitu:

1. Manajemen kinerja organisasi atau unit kerja/tim kerja

Jika seseorang pegawai bertumbuh dalam pemberdayaan yang maksimal,

maka kinerjanya diharapkan juga akan meningkat. Secara individual

kinerja dari egawai dapat memberikan kontribusi peningkatan kinerja

organisasi.

2. Pengembangan dan pelatihan

Pengembangan pegawai memacu profesionalisme kinerja pegawai dan

sangat berhubungan dengan karir pegawai dalam jangka panjang,

sedangkan pelatihan terkati dengan kompetensi dalam mengemban tugas

tertentu dalam jangka pendek.

3. Manajemen dan pengembangan karir

Pemberdayaan pegawai berguna bagi manajemen karir karna

pemberdayaan tersebut akan mendukung atau memfasilitasi

pengembangan karir pegawai.

Dari tiga perspektif pemberdayaan pegawai yang terdapat, jika

diimplementasikan dalam organisasi maka akan dapat disinergikan dengan

memperhatikan hal penting yaitu: (Soelistya, 2022)

6
1. Mendefenisikan batasan pengertian serta ruang lingkup pemberdayaan

pegawai.

2. Menentukan tujuan spesifik pemberdayaan pegawai serta memberikan

apresiasi terhadap tujuan pemberdayaan tersebut beserta manfaatnya.

3. Mengidentifikasi cakupan dan keterikatan perspektif peberdayaan pegawai

dengan bidang bidang pekerjaan lain yang ada dalam organisasi.

4. Mencermati brebagai contoh kegiatan atau program dan metode

pemberdayaan pegawai yang tersedia.

7
 BAB VII

KEPEMIMPINAN BERBASIS KECERDASAN EMOSIONAL

A. KEPEMIMPINAN BERBASIS KECERDASAN EMOSIONAL

Primal leadership

Para pemimpin besar menggerakkan kita. Mereka membangkitkan semangat

dan menginspirasi yang terbaik dalam diri kita. Ketika kita berusaha menjelaskan

mengapa mereka begitu efektif, realitanya sangatlah mendasar: para pemimpin

besar bekerja dengan melibatkan emosi. Apapun yang mereka canangkan,

bergantung pada bagaimana cara mereka melakukannya.

Dimensi Primal

Tugas emosi pemimpin yang bersifat utama. Pemimpin selalu memainkan

peran emosi yang primordial. Di dalam sejarah atau budaya manapun, pemimpin

kelompok manusi adalah seseorang yang menjadi tumpuan dalam mencari

kepastian dan kejelasan ketika menghadapi ketidakpastian atau ketika ada suatu

tugas yang harus dilakukan. Dalam organisasi modern, tugas emosi yang

primordial ini menggerakkan emosi kolektif ke arah yang positif dan

menyingkirkan kabut asap yang terbentuk oleh emosi-emosi beracun.

Loop Terbuka

Kajian tentang otak mengenai mengapa primal leadership sangat penting

terletak pada rancang bangun otak manusia, disebut oleh para ilmuwan sebagai

sifat loop terbuka sistem limbik atau pusat emosi kita. Sistem loop tertutup adalah

8
sistem yang mengatur dirinya sendiri. Sedangkan sistem loop terbuka banyak

bergantung pada sumber luar untuk mengatur dirinya. Dengan kata lain, untuk

stabilitas emosi kita sendiri, kita mengandalakan hubungan dengan orang-orang

lain.

Penyebaran Emosi dan Kepemimpinan

Realita yang sudah lama berlangsung dalam dunia bisnis adalah setiap orang

mengamati sang bos. Orang memetik isyarat dari atas. Bahkan jika bos-nya tidak

kelihatan, sikapnya mempengaruhi suasana hati bawahan langsungnya, dan efek

domino akan menyebar luas ke iklim emosi seluruh perusahaan sehingga

pemimpin memainkan peran penting dalam menentukan emosi bersama. Tetapi

tidak semua pemimpin ‘resmi’ didalamkelompok adalah pemimpin emosi. Jika

untuk beberapa hal, pemimpin ‘resmi’ ini kurang memiliki kredibilitas, orang-

orang bisa mencari bimbingan emosi dari orang lain yang mereka percayai dan

hargai.

Tawa dan Loop Terbuka

Secara khusus, tawa menunjukkan kekuatan kerja sistem loop terbuka, dan

karenanya merupakan emosi yang paling menular. Ketika mendengar tawa,

otomatis kita juga tersenyum dan tertawa. Senyum ramah menyebar dengan cepat

karena otak kita melibatkan sirkuit-sirkuit loop terbuka, yang dirancang secara

khusus untuk mendeteksi senyum dan tawa yang membuat kita merespons dengan

tawa. Hasilnya adalah pembajakan emosi yang positif.Semakin besar

keterampilan seorang pemimpin dalam menularkan emosinya, akan semakin kuat

penyebaran emosinya. Pemimpin yang optimis dan antusias akan lebih mudah

9
mempertahankan orang-orangnya, dibandingkan para bos yang memiliki suasana

hati negatif.

Bagaimana Suasana Hati Berdampak pada Hasil

Kerja Menurut penemuan baru tentang kepuasaan kerja, emosi yang

dirasakan orang ketika mereka bekerja akan secara langsung mencerminkan

kualitas yang sesungguhnya dari kehidupan kerjanya. Persentase waktu dimana

orang merasakan emosi positif di tempat kerja ternyata merupakan faktoe yang

paling kuat dalam menentukan kepuasaan kerja dan karenanya seberapa besar

kemungkinan karyawan akan berhenti kerja. Pemimpin yang menyebarkan

suasana hati yang buruk adalah pemimpin yang buruk untuk perusahaan dan

mereka yang menularkan suasana hati yang baik akan membantu keberhasilan

bisnis, sehingga jika suasana hati baik orang merasa lebih optimis tentang

kemampuannya untuk mencapai tujuan, meningkatkan kreativitas dan

keterampilannya dalam mengambil keputusan, dan membuat orang menjadi suka

membantu Mengukur “Perasaan” Sebuah Perusahaan Terdapat sebuah

kesepakatan umum bahwan karyawan yang merasa senang ketika bekerja akan

lebih bisa menyenangkan pelanggan dan dengan begitu akan meningkatkan laba.

Tetapi sebenarnya ada suatu logaritma tertentu untuk mengukur relasi ini. Yaitu

untuk setiap satu persen perbaikan suasana pelayanan, terjadi dua persen

peningkatan pendapatan.

10
Faktor faktor yang mempengaruhi

Dalam istilah fungsi otak, resonansi berarti pusat emosi orang-orang berada

dalam keadaan selaras secara positif. Perlu diingat bahwa salah satu jalan yang

paling ampuh dan langsung untuk menciptakan hubungan yang resonan antar-otak

adalah melalui tawa. Jadi, para pemimpin yang efektif akan menggunakan humor

dengan bebas, bahkan pada saat-saat yang menegangkan, dan mengirim pesan-

pesan positif yang mengubah nada emosi yang melatarbelakangi suatu interaksi.

Kompetensi Pribadi merupakan kemampuan-kemampuan yang menentukan

bagaimana kita mengelola diri kita sendiri

A. Kesadaran diri Kesadaran diri emosi:membaca emosi diri sendiri dan

mengenali dampaknya menggunakan insting untuk menuntun keputusan

Penilaian-diri yang akurat: mengetahui kekuatan dan keterbatasan diri

Kepercayaan diri: kepekaan yang sehat mengenai harga diri dan

kemampuan diri

B. Pengelolaan Diri Kendali diri emosi: mengendalikan emosi dan dorongan

yang meledak-ledak Tranparansi:menunjukkan kejujuran dan integritas,

kelayakan untuk dipercaya Kemampuan menyesuaikan diri:kelenturan

didalam beradaptasi dengan perubahan situasi atau mengatasi hambatan

Pencapaian Inisiatif Optimisme Kompetensi Sosial yaitu kemampuan yang

menentukan bagaimana kita mengelola hubungan

C. Kesadaran sosial Empati Kesadaran organisasional Pelayanan Pengelolaan

Relasi Kepemimpinan yang menginspirasi Pengaruh Mengembangkan

orang lain Katalis perubahan Pengelolaan konflik Membangun ikatan

Kerja kelompok dan kolaborasi

11
Cara Membentuk Karakter Pemimpin Berdasarkan Emosional

Seorang pemimpin yang menganggap dirinya sebagai “orang penting”

merupakan suatu persepsi yang sangat berbahaya. Seorang pemimpin yang seperti

itu tidak akan bisa membaca lingkungannya yang kompleks, apalagi mengelola

diri sendiri karena kebanyakan dari mereka mempunyai kesadaran politikal dan

empati yang sangat kecil. Pemimpin tidak bisa menilai dirinya. Semakin tinggi

tangga yang didaki oleh seorang pemimpin, semakin kurang akuratlah penilaian

pada dirinya. Hal itu dikarenakan tidak adanya umpan balik yang jujur

dibandingkan siapapun, terutama umpan balik tentang bagaimana diri mereka

sebagai pemimpin. Pemimpin perlu tahu dalam hal apa mereka dapat

memperbaiki kompetensi kecerdasan emosi secara lebih spesifik demi

keberhasilan kepemimpinan yang mereka jalankan.

Penyakit CEO

Kasus yang sangat jelas dari penyakit CEO yaitu suatu ruang hampa

informasi disekeliling seorang pemimpin yang diciptakan ketika orang-orang

menahan informasi yang penting (dan biasanya tidak menyenangkan). Biasanya

orang-orang yang menahan informasi tersebut dihantui oleh rasa takut, yaitu takut

akan hukuman dari pemimpinnya, terutama jika gaya utama pemimpin ini adalah

gaya memerintah. Beberapa orang lain hanya memberikan informasi positif

karena ingin menjadi “warga negara yang baik” atau pemain tim, atau takut

dianggap sebagai pengkhianat oleh kelompoknya. Atau mereka sekadar ingin

terlihat bersemangat tinggi, sehingga menekan semua kenyataan negatif. Orang-

orang yang tidak memberikan umpan balik yang jujur kepada rekan kerja mereka,

12
entah atasan atau bawahan, bisa dikarenakan oleh berbagai alasan, dan alasan

yang terkuat yaitu rasa takut membuat perasaan orang lain tidak nyaman. Padahal

evaluasi yang jujur akan sangat berarti, daripada jenis informasi

lainnya.Kesadaran diri pemimpin dan kemampuannya untuk melihat kinerjanya

secara akurat adalah sama pentingnya dengan umpan balik yang diterima dari

orang lain. Informasi yang jujur tentang kemampuan kepemimpinan sangat vital

bagi kesadaran diri seorang pemimpin, dan selanjutnya bagi pertumbuhan dan

efektivitasnya.

Kemajuan Pemimpin: Bakat atau Hasil Pembelajaran?

Dalam mengembangkan kemampuan kepemimpinan, terdapat kemungkinan

bahwa seseorang lahir dengan tingkat empati tertentu dan dan ada pula yang

mempelajarinya. Memang ada unsur genetik pada kecerdasan emosi, tetapi

pembelajaran dan penumbuhan juga mempunyai peran besar. Kecerdasan emosi

bukan hanya bisa dipelajari, tetapi juga bisa bertahan dalam jangka panjang.

Melewati Efek Bulan Madu

Dalam suatu pelatihan, seseorang mungkin merasakan antusias

berkomitmen untuk meningkatkan programnya setelah pelatihan, namun pada

siklus kira-kira tiga sampai enam bulan antusiasme tersebut memudar. Tidak lama

kemudian ia bertindak dengan cara lamanya, bukan dengan cara baru yang telah ia

komitmenkan, fenomena tersebut itulah yang disebut sebagai efek bulan madu.

Dalam hal membangun keterampilan kepemimpinan yang tahan lama, motivasi

dan perasaan seseorang tentang belajar akan sangat berpengaruh. Orang akan

13
mempelajari apa yang ingin mereka pelajari. Jika pembelajaran dipaksakan

kepada kita, maka bahkan jika kita bisa menguasainya untuk sementara waktu,

tetapi segera terlupakan. Jika seseorang dipaksa untuk berubah, maka

perubahannya akan menghilang setelah paksaan itu berakhir. Empati yang lebih

besar bisa dibangun dan bertahan. Yang diperlukan yaitu usaha, motvasi, dan

komitmen emosional dari peserta.

Pemimpin itu Diciptakan, Bukan Dilahirkan

Para pemimpin besar diciptakan secara bertahap, sepanjang perjalanan

hidup dan kariernya, mereka mendapatkan kompetensi-kompetensi yang

menjadikan mereka sangat efektif. Kompetensi bisa dipelajari oleh setiap

pemimpin, pada setiap saat dari hidup dan kariernya. Tantangan untuk menguasai

kepemimpinan adalah seperti tantangan dalam menguasai keterampilan lainnya.

Secara alami orang akan cenderung menjadi lebih kuat dalam kompetensi

kecerdasan emosinya sejalan dengan berjalannya waktu dan usia.

Peran Penting Otak

Kecerdasan emosi melibatkan sirkuit yang berjalan di antara pusat-pusat

pelaksana otak di lobus prefrontal dan sistem limbik yang mengatur perasaan,

impuls dan dorongan. Penelitian menunjukkan bahwa keterampilan yang berbasis

di area limbik akan paling baik dipelajari melalui motivasi, banyak latihan dan

umpan balik. Berbeda dengan jenis pembelajaran yang terjadi di neokorteks, yang

mengatur kemampuan analisis dan teknis. Neokorteks menangkap konsep dengan

cepat, menempatkannya di dalam suatu jaringan asosiasi dan pemahaman yang

14
luas. Ketika mempelajari keterampilan teknis atau analisis, neokorteks beroperasi

dengan sangat efisien. Di sisi lain, otak limbik adalah pembelajar yang lebih

lambat, terutama jika tantangannya adalah mempelajari ulang kebiasaan-

kebiasaan yang sudah tertanam dalam-dalam. Perbedaan ini menjadi sangat

penting ketika kita berusaha memperbaiki keterampilan kepemimpinan. Ditingkat

yang paling mendasar, keterampilan ini berasal dari kebiasaan-kebiasaan yang

dipelajari sejak dimulainya kehidupan seseorang. Oleh karena itu, mendidik

kembali otak emosi untuk pembelajaran kepemimpinan membutuhkan model

yang berbeda dari pembelajaran untuk otak pemikir. Ia membutuhkan banyak

latihan dn pengulangan. Mindfulness adalah keterampilan yang membantu orang

untuk berfokus pada masa kini dan melepaskan pikiran yang mengganggu

(misalnya kekhawatiran) daripada membiarkan diri terhanyut di dalamnya dan

dengan demikian akan menimbulkan efek yang menenangkan. Pembelajaran yang

Berkelanjutan: Bukti Kemampuan kepemimpinan bisa dibuat menjadi lebih

efektif, jika mereka memperoleh alat pembelajaran yang tepat. Tetapi,

pembelajaran yang mendalam ini bukan hanya sekadar penggunaan alat yang

tepat, lebih dari itu pembelajaran yang mendalam merupakan suatu proses yang

belum tentu berupa garis lurus dan lancar, tetapi lebih merupakan perjalanan yang

penuh kejutan dan saat-saat yang menyenangkan.

Tanda Peringatan

Teori kompleksitas, atau teori khaos menyatakan bahwa banyak proses yang

lebih cocok digambarkan sebagai perubahan mendadak dan bukan peralihan yang

mulus. Gempa bumi, misalnya, terjadi karena patahan lapisan bumi secara tiba-

15
tiba, meskipun tekanan di bawah permukaan buminya sudah terbentuk selama

beberapa waktu. Begitu pula di dalam pembangunan kepemimpinan, penemuan

yang tiba-tiba dan mengejutkan mengenai hidup kita bisa membuat kita bertindak,

mengejutkan kita dengan kebenaran yang mengagetkan tentang diri kita sendiri

dan memberikan kejelasan baru tentang hidup kita. Diskontinuitas yang

mengejutkan ini bisa menakutkan atau mencerahkan. Ada orang yang bereaksi

dengan menghindar. Ada yang menyangkal kekuatan yang terkandung di

dalamnya dan tidak peduli. Tetapi ada juga yang menerimanya sebagai tanda

peringatan, lalu menajamkan kepekaannya, dan mulai mengubah kebiasaan-

kebiasaan yang menghancurkan diri menjadi kekuatan-kekuatan baru.

Belajar Sendiri

Inti pengembangan kepemimpinan yang berhasil adalah pembelajaran yang

diarahkan oleh diri sendiri (self directing learning): yaitu sengaja mengembangkan

atau menguatkan suatu aspek diri yang sudah atau ingin kita miliki. Langkah

pertama yaitu memiliki gambaran yang kuat tentang diri ideal, serta gambaran

yang akurat tentang diri riil, yaitu siapa diri kita pada saat ini. Pembelajaran

sendiri ini merupakan pembelajaran yang paling efektif dan bertahan lama jika

kita memahami proses perubahan dan langkah-langkah untuk mencapainya selagi

kita melaluinya.

Lima Penemuan

Pembelajaran yang diarahkan diri sendiri ini melibatkan lima penemuan,

yang masing-masing mewakili sebuah diskontinuitas. Tujuannya yaitu

16
menggunakan setiap penemuan sebagai alat untuk melakukan perubahan yang

dibutuhkan untuk menjadi seorang pemimpin yang cerdas secara emosi. Jenis

pembelajaran ini bersifat pengulangan yang tahap-tahapnya tidak terungkap

secara mulus dan teratur, tetapi lebih mengikuti suatu urutan, di mana setiap

langkahnya membutuhkan jumlah usaha dan tenaga yang berbeda. Dengan

berjalannya waktu, latihan atau pelaksanaan kebiasaan-kebiasaan baru ini akan

membuatnya menjadi bagian dari diri riil baru kita. Penemuan kedua yaitu

mencoba mengenali siapa kita sebenarnya pada saat ini, bagaimana kita bertindak,

bagaimana orang lain memandang kita dan apa saja keyakinan diri kita. Beberapa

dari pengamatan ini akan selaras dengan diri ideal kita, dan dapat dianggap

sebagai kekuatan kita. Beberapa lainnya mewakili kesenjangan antara siapa diri

kita saat ini (diri riil) dan siapa diri kita yang kita inginkan (diri ideal). Menyadari

kekuatan dan kesenjangan ini akan membuka jalan berubahnya gaya

kepemimpinan kita. Penemuan ketiga yaitu mengembangkan agenda untuk

memperbaiki kemampuan kita agar perubahan bisa berjalan baik. Merencanakan

sebuah tindakan di mana tercantum petunjuk yang terperinci tentang hal-hal baru

yang akan dicoba setiap hari, yang membangun kekuatan dan mendekatkan ke diri

ideal. Penemuan keempat muncul dari pelaksanaan keterampilan-keterampilan

kepemimpinan yang baru. Penemuan kelima bisa muncul setiap saat selama

proses pembelajaran. Pada siatuasi ini sangat membutuhkan peran orang lain

untuk mengenali diri ideal atau menemukan diri riil kita, untuk menemukan

kekuatan dan kesenjangan kita, untuk mengembangkan agenda untuk masa depan,

dan untuk bereksperimen serta mempraktekkan. Orang-orang lainlah yang

membantu kita melihat apa yang tidak kita lihat, meneguhkan kemajuan yang

17
telah kita capai, menguji persepsi kita, dan membuat kita tahu bagaimana tindakan

kita. Idealnya, kemajuan terjadi melalui suatu diskontinuitas, suatu penemuan

yang bukan hanya membangkitkan kesadaran, tetapi juga perasaan urgensi

Fungsi dan Manfaat

Strategi pengembangan kepemimpinan yang terbaik adalah yang didasarkan

pada pemahaman bahwa perubahan yang sesungguhnya terjadi melalui suatu

proses multifaset yang menembus tiga jenjang penting dari organisasi: perorangan

di dalam organisasi,tim dimana mereka bekerja, dan budaya organisasi. Berdasar

prinsip-prinsip pembelajaran yang matang dan perubahan individual, proses-

proses ini membawa orang pada perjalanan intelektual dan emosional—dari

menghadapi realita sampai menerapkan apa yang ideal.

Membangun Perubahan Budaya ke dalam Pengembangan Kepemimpinan

Ketika para pemimpin hanya terlibat secara intelektual dengan strategi,

maka tidaklah mungkin memelihara energi dan komitmen, dan pembelajaran

menjadi macet. Yang dibutuhkan adalah terlibat secara emosi dengan semangat

dan impian mereka sendiri, dan berhubungan dengan kemungkinan kemungkinan

masa depan, diberi kesempatan untuk melakukan sesuatu yang berkaitan dengan

hal ini.Yang harus dilakukan para pemimpin adalah menemukan cara agar para

eksekutif terlibat secara emosi antara satu sama lain dan dengan visi mereka, serta

memastikan bahwa mereka bertindak atas visi tadi. Orang berubah jika mereka

terlibat secara emosi dan berkomitmen. Sebuah tim perancang harus memastikan

18
bahwa fokusnya tetap pada semangat—dan menemukan cara-cara untuk

mengalihkan semangat ke arah tindakan bisnis yang sesungguhnya.

Menciptakan Kesibukan

Para pemimpin organisasi perlu menciptakan proses suatu pemilihan yang

memungkinkan keterlibatan yang paradoks: yang paling baik dari yang terbaik

ikut terpilih, dan setiap orang mempunyai kesempatan. Semua ini berarti

melakukan perbincangan yang sungguh-sungguh, bukan sekedar memberi memo

atau pesan yang memberitahukapan dan dimana orang harus muncul untuk

mengikuti program kepemimpinan. Sekali proses pengembangan kepemimpinan

telah dimulai, pengembangan dan penggunaan suatu bahasa kepemimpinan adalah

cara yang ampuh untuk menciptakan kesibukan, yang penting bagi berlanjutnya

keterlibatan orang-orang. Penggunaan pengembangan kepemimpinan untuk

menangani semua jenjang ini membangun resonansi yang lebih besar di dalam

organisasi.

Meningkatkan Kepemimpinan

Prosesnya dimulai dengan mengenali orang-orang di lapangan—juga orang-

orang di kantorpusat— yang memiliki potensi manajemen. Sementara waktu

berjalan dan strategi berlanjut , pemimpin dan timnya membimbing para manager

dalam tahun-tahun pertama yang kritis.Tidak hanya berfokus pada orang, harus

mengerti peran penting penelaahan yang luas pada budaya yang melatarbelakangi

bisnis, dan bagaimana budaya ini mendukung atau menghambat kepemimpinan.

19
Memaksimalkan Pembelajaran Setengah-Jalan

Proses-proses yang baik melibatkan unsur berikut: – Terkait dengan

budaya—kadang perubahan budaya—di dalam organisasi – Seminar-seminar

berkisar pada falsafah dan praktek perubahan perorangan – Pembelajaran yang

relevan pada kompetensi-kompetensi kecerdasan emosi—bukan saja keterampilan

bisnis – Pengalaman belajar yang keatif dan berpotensi besar serta bertujuan –

Relasi yang mendukung pembelajaran, misal tim pembelajaran dan pembimbing

eksekutif Orang bisa dan akan berubah jika mereka menemukan alasan yang baik

untuk melakukannya. Perubahan kepemimpinan membawa orang tiba pada

pengertian tentang apa yang ingin mereka ubah dan bagaimana cara

mengubahnya. Agar dampak jenis pembelajaran ini berlangsung selamanya pada

organisasi, seseorang harus mampu keluar dari kepentingan perorangan dan

berpikir tentang apa yang perlu terjadi di dalam kelompok—dan di organisasi—

yang akan mendukung pengembangan para pemimpin yang cerdas emosi.

Menuju Pekerjaan dan Hidup yang Resonan

Penerapan praktis pertama muncul pada meningkatnya kemampuan

kecerdasan emosi seorang pemimpin. Kemudian beralih ke bagaimana membuat

seluruh kelompok, tim, organisasi menjadi resonan. Meningkatkan kecerdasan

emosi kolektif dari seluruh kelompok bisa berdampak lebih besar bagi bisnis di

bandingkan peningkatan pada orang-orang tertentu di dalam kelompok. Tetapi

untuk melakukan hal ini diperlukan seorang pemimpin yang cerdas, yang

mengerti cara membaca nada emosi kelompok dan mengubah norma-norma atau

20
budaya ke arah yang benar. Dan akhirnya, organisasi-organisasi sendiri bisa

menjadi inkubator bagi kepemimpinan yang resonan, dan dengan demikian

membuat perbedaan yang sangat berarti bagi orang-orang yang bekerja disana—

dan bagi pendapatan perusahaan.

Sekarang Lebih Diperlukan Daripada Dulu

Para pemimpin yang cerdas emosinya tahu bagaimana mengelola emosinya

sendiri yang sedang terganggu sehingga mereka bisa mempertahankan fokusnya,

berpikir dengan jelas di bawah tekanan. Mereka tetap lentur, menyesuaikan

dengan realita baru, jauh sebelum orang-orang lain melakukannya dan bukan

bereaksi terhadap kritis hari itu. Bahkan di tengah-tengah perubahan yang cepat,

mereka bisa melihat jalan mereka ke masa depan yang lebih cerah,

mengkomunikasikan visi itu dengan resonan, dan memimpin jalannya.

Perumusan Kembali Kata Unggul

Kepemimpinan dengan keunggulan relasi seni, keterampilan tunggal yang

mengubah iklim bisnis yang dianggap tidak bisa diubah. Pemimpin yang resonan

tahu kapan ia harus bekerjasama dan kapan harus bersikap visioner, kapan harus

mendengarkan dan kapan harus memerintahkan. Secara alami, pemimpin ini

membangun relasi, mengangkat isu-isu ke permukaan, dan menciptakan sinergi

manusia dari kelompok yang harmonis. Mereka membangun kesetiaan yang teguh

dengan bersikap peduli pada karier orang-orang yang bekerja untuknya.Mereka

menumbuhkan resonansi: mereka memiliki gairah yang murni bagi misi mereka,

dan gairah ini menular. Antusiasme dan kegembiraan mereka otomatis menyebar,

21
menyemangati orang-orang yang dipimpinnya. Dan resonansi adalah kunci dari

primal leadership

22
 BAB VIII

KEPEMIMPINAN BERORIENTASI KINERJA PEGAWAI

A. Perilaku Kepemimpinan Berorientasi Hubungan

Perilaku Kepemimpinan menurut Politics (2005) adalah tingkat sampai

mana seorang pemimpin akan menetapkan dan menyusun perannya dan peran

bawahannya dalam usaha mencapai tujuan. Sedangkan Koontz dan O’Donnel

(1981) mengartikan perilaku kepemimpinan adalah Upaya mempengaruhi orang

– orang untuk ikut dalam pencapaian tujuan bersama. Karena pemimpin selalu

berhubungan dengan bawahannya, maka bawahan sangat memperhatikan

bagaimana pemimpin memperlakukan mereka.

Menurut Sutarto dalam Tohardi (2002) mengatakan pendekatan perilaku

kepemimpinan berlandaskan pemikiran bahwa keberhasilan dan kegagalan

pemimpin ditentukan oleh gaya bersikap dan bertindak seorang pemimpin yang

bersangkutan. Gaya dan sikap bertindak akan tampak dari cara memberi perintah,

cara memberikan tugas, cara berkomunikasi, cara membuat putusan, cara

mendorong semangat kerja pegawai, cara memberikan bimbingan, cara

menegakkan disiplin, cara mengawasi pekerja bawahan, cara meminta laporan

bawahan, cara memimpin rapat, cara menegur kesalahan bawahan dan lain-lain.

Perilaku yang berorientasi pada hubungan berkorelasi dengan

kepemimpinan yang efektif termasuk memperlihatkan kepercayaan dan rasa

dipercaya, bertindak ramah tamah, dan penuh perhatian, mencoba untuk mengerti

masalah bawahan, membantu untuk mengembangkan para bawahan dan

meningkatkan karir mereka, selalu memberiinformasi kepada bawahan,

23
memperlihatkan apresiasi terhadap ide – ide para bawahan, memberi pengakuan

terhadap kontribusi dan keberhasilan baawahan. Perilaku pemimpin yang

berorientasi pada hubungan, ditunjukkan dengan adanya perhatian yang cukup

besar dari seorang pemimpin yang selalu membantu menyelesaikan permasalahan

yang dihadapi para bawahannya, tujuannya adalah agar para bawahan yang

terkena masalah, merasa tenang dalam bekerja, sehingga bawahan tersebut tetap

menunjukkan kinerja pada tingkat tinggi. (Jenzen dan Luthans, 2006).

Terdapat 4 (Empat) Tipe perilaku kepemimpinan menurut Hersey and

Blanchard dalam Robbins (1996) yaitu

1. Telling(mengatakan) – orientasi tugas tinggi – hubungan rendah artinya

pemimpin mendefenisikan peran dan memerintahkan kepada

orangorangnya apa, bagaimana, kapan dan dimana melakukan berbagai

tugas. Perilaku ini menekankan pada perilaku pengarah(direktif)

2. Selling (menjual) – orientasi tugas tinggi – hubungan tinggi artinya

pemimpin memberikan perilaku pengarah maupun perilaku dukungan.

3. Participating (berperan-serta) – orientasi tugas rendah – hubungan

tinggi artinya pemimpin dan pengikut bersama – sama mengambil

keputusan, dengan peran utama dari pemimpin adalah mempermudah

dan berkomunikasi.

4. Delegating (mendelegasikan) –orientasi tugas rendah – hubungan

rendah artinya pemimpin memberikan sedikit pengarahan

dandukungan.

Kepemimpinan berorientasi hubungan diukur melalui 5 (lima) dimensi,

meliputi :

24
 1. Idealized influence/atributedadalah pemimpin yang menanamkan

kebanggaan dan membangun rasa percaya diri bawahan.

2. Idealized influence/behaviors adalah pemimpin yang menekankan

makna kolektif dari misi dan berbicara tentang nilai-nilai dan keyakinan

3. Inspirational motivation adalah pemimpin yang mampu

mengekspresikan rasa antusiasme, optimisme dan keyakinan diri

4. Intellectual stimulation adalah pemimpin yang mau mengembangkan,

melatih dan mengajari bawahan dan

5. Individualized considerations adalah pemimpin yang mau mengakui

prestasi bawahan dan menjelaskan harapan-harapan bawahan.

B. Kinerja Pegawai

Kinerja apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun), ma

ka pengertian kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung

jawab masing- masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara ilegal,

tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika (Rivai &

Basri, 2004; Harsuko 2011).

Menurut Sinambela, dkk (2012) mengemukakan bahwa kinerja pegawai

didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian terte

ntu.Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seber

apa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan

kepadanya. Untuk itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta

ditetapkan secara bersama-sama yang dijadikan sebagai acuan.

25
 Menurut Simamora (1995),kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana pa

rakaryawan mencapai persyaratanpersyaratan pekerjaan. Menurut Byars dan Rue (d

alam Harsuko 2011) kinerja merupakan derajat penyusunan tugas yang mengatur

pekerjaan seseorang. Jadi, kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok

orang untuk melakukan kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan

tanggungjawabnyadenganhasilsepertiyang diharapkan.Menurut As’ad (1998) kiner

ja adalah hasil yang dicapai oleh ses orang menurut ukuran yang berlaku untuk

pekerjaanyangbersangkutan.MenurutWithmore(1997dalam Mahesa 2010) menge

mukakan kinerja merupakan ekspresi potensi seseorang dalam memenuhi

tanggung jawabnya dengan menetapkan standar tertentu. Kinerja merupakan salah

satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja.

Menurut Harsuko (2011), kinerja adalah sejauh mana seseorang telah

memainkan baginya dalam melaksanakan strategi organisasi, baik dalam

mencapai sasaran khusus yang berhubungan dengan peran perorangan dan atau

dengan memperlihatkan kompetensi yang dinyatakan relevan bagi organisasi.

Kinerja adalah suatu konsep yang multi dimensional mencakup tiga aspek yaitu

sikap (attitude), kemampuan (ability) dan prestasi

(accomplishment)Dilihat dari sudut pandang ahli yang lain, kinerja adalah banyakn

ya upaya yang dikeluarkan individu pada pekerjaannya (Robbins, 2001).

Sementara itu menurut Bernandi & Russell 2001 (dalam Riani 2011) performansi

adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan

selama periode waktu tertentu.

26
 Dari beberapa pengertian di atas bisa disimpulkan bahwa kinerja pegawai

adalah capaian hasil kerja seorang karyawan ( pegawai ) dalam melaksanakan

tugas, wewenang dan tanggung jawabnya sesuai jabatan masing-masing.

C. Kriteria Kinerja Pegawai

Menurut Schuler dan Jackson 2004 (dalam Harsuko 2011) bahwa ada 3

jenis dasar kriteria kinerja yaitu:

1. Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakteristik pribadi

seseorang karyawan. Loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi,

dan keterampilan memimpin merupakan sifat-sifat yang sering dinilai

selama proses penilaian. Jenis kriteria ini memusatkan diri pada

bagaimana seseorang, bukan apa yang dicapai atau tidak dicapai

seseorang dalam pekerjaanya.

2. Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bgaimana

pekerjaan dilaksanakan.

Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang membutuhkan hu

bungan antar personal. Sebagai contoh apakah SDMnya ramah atau

menyenangkan.

3. Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini semakin populer dengan makin

ditekanya produktivitas dan daya saing internasional. Kreteria ini

berfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan ketimbang

bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan.

Menurut Career Realism, kriteria kinerja karyawan yang baik meliputi 5 hal

sebagai berikut :

27
1. Aspek Produktif

Karyawan yang produktif tahu kapan mengerjakan sebuah

pekerjaan dan tidak menunda dan tidak menunda pekerjaan yang

diberikan. Tingkat produktifitas seorang pegawai akan mempengaruhi

kinerja pegawai yang lain, karena dengan produktifitas yang baik

pekerjaan akan selesai tepat waktu dan sesuai target yang diberikan.

2. Mempunyai Motivasi Tinggi

Karyawan yang baik selalu mempunyai stamina prima serta

semangat yang menggebu-gebu dalam melaksanakan tugasnya. Motivasi

yangtinggiakanberpengaruh pada terselesaikannya tugas secara cepat. Ora

ng dengan motivasi tinggijuga bisa memberikan energi positif kepada reka

n kerjanya sehingga mempermudah dalam melaksanakan pekerjaan.

3. Berpikir dan Bertindak Positif

Karyawan yang baik selalu bertanggung jawab pada segala sesuatu

yang dilakukan sehingga bisa berkontribusi positif pada perusahaan.

Dalam bertindak seorang pegawai harus berpikir dan bertindak posiif.

Pikiran dan tindakan positif akan menghasilkan kinerja yang positif juga.

4. Menjaga Hubungan Sosial

Karyawan yang baik harus mampu menjaga hubungan sosial

dengan baik. Hubungan sosial yang baik dimuali dengan komunikasi

yang baik. Oleh karena itu, karyawan yang baik harus bisa

berkomunikasi dengan baik, entah dengan atasan, bawahan, maupun

rekan kerja.

28
 5. Menjalankan dan Evaluasi Pekerjaan dengan Baik

Karyawan yang berkualitas ada baiknya mempunyai peran dan

memiliki tanggung jawab di dalam sebuah perusahaan. Seorang

karyawan harus bisa menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, dan

mampu mengevaluasi kekurangan dari pekerjaannya.

Menurut Bernandin & Russell (2001 dalam Riani 2011) kriteria yang diguna

kan untuk menilai kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

1. Quantity of Work (kuantitas kerja): jumlah kerja yang dilakukan dalam

suatu periode yang ditentukan.

2. Quality of Work (kualitas kerja): kualitas kerja yang dicapai berdasarkan

syarat- syarat kesesuaian dan ditentukan.

3. Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan): luasnya pengetahuan

mengenai pekerjaan dan keterampilannya.

4. Creativeness (kreativitas): keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan

dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan

yang timbul.

5. Cooperation (kerja sama): kesedian untuk bekerjasama dengan orang

lain atau sesama anggota organisasi.

6. Dependability (ketergantungan): kesadaran untuk mendapatkan

kepercayaan dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.

7. Initiative (inisiatif): semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan

dalam memperbesar tanggung jawabnya.

29
 8. Personal Qualities (kualitas personal): menyangkut kepri

badian, kepemimpinan, keramah-tamahan dan integritas pribadi.

D. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Menurut Steers (dalam Suharto & Cahyono 2005) faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja adalah:

1. Kemampuan, kepribadian dan minat kerja.

2. Kejelasan dan penerimaan atau kejelasan peran seseorang pekerja yang

merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseprang atas tugas yang

diberikan kepadanya.

3. Tingkat motivasi pekerja yaitu daya energi yang mendorong,

mengarahkan dan mempertahankan perilaku.

Menurut McCormick dan Tiffin (dalam Suharto & Chyono, 2005)

menjelakan bahwa terdapat dua variabel yang mempengaruhi kinerja yaitu:

1. Variabel individu

Variabel inidividu terdiri dari pengalaman, pendidikan, jenisb

kelamin, umur, motivasi, keadaan fisik, kepribadian.

2. Variabel situasional

Variabel situasional menyangkut dua faktor yaitu:

• Faktor sosial dan organisasi, meliputi: kebijakan, jenis latihan

dan pengalaman, sistem upah serta lingkungan sosial.

• Faktor fisik dan pekerjaan, meliputi: metode kerja, pengaturan

dan kondisi, perlengkapan kerja, pengaturan ruang kerja,

kebisingan, penyinaran dan temperatur.

30
 Menurut Mangkunegara ( 2005 : 13-14 ) faktor-faktor yang mempengaruhi

pencapaian kinerja seorang pegawai antara lain sebagai berikut :

1. Ability ( Knowledge x Skill ) / Kemampuan

Faktor Kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi ( IQ )

dan kemampuan reality ( Knowledge + skill ). Artinya, pimpinan dan

karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata, apalagi IQ superior, very

superior, gifted, dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk

jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari akan

lebih mudah mencapai kinerja maksimal.

2. Motivation ( Attitude x Situation )

Motivasi di artikan sebagai sikap ( attitude ) pimpinan dan karyawa

n terhadap situasi kerja ( situation ) di lingkungan perusahaan.

3. Human Performance ( Ability x Motivation )

Gabungan dari Kemampuan dan Motivasi yang baik akan

menimbulkankinerjapegawai yang baik.

Menurut Siagian ( 2007 : 29 ) faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja pega

wai dapat disimpulkan menjadi dua golongan, yaitu :

1. Faktor yang ada pada diri individu, yaitu umur, temperamen,

keadaan fisik individu, motivasi.

2. Faktor yang ada di luar individu, yaitu kondisi fisik seperti suara, pen

erangan, waktu istirahat, lama kerja, upah, bentuk organisasi,

lingkungan sosial, dan keluarga

31
E. Pengukuran Kinerja Pegawai

Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk

meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Pengukuran

kinerja juga digunakan untuk menilai pencapaian tujuan dan sasaran (Whittaker,

1993). Werther dan Davis (1996:346) menyatakan pengukuran kinerja juga berarti

membandingkan antara standar yang telah ditetapkan dengan kinerja sebenarnya

yangterjadi. Pengukuran kinerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting b

agi suatu organisasi karena pengukuran kinerja merupakan usaha memetakan

strategi kedalam tindakan pencapaian target tertentu.

Mardiasmo(2009:121) menyatakan bahwa pengukuran kinerja sektor publik

dilakukan untuk memenuhi tiga maksud:

1. Pengukuran kinerja sektor publik dimaksudkan untuk membantu

memperbaiki kinerja pemerintah. Ukuran kinerja dimaksudkan untuk

dapat membantu pemerintah berfokus pada tujuan dan sasaran program

unit kerja. Hal ini pada akhirnya akan meningkatkan efisiensi dan

efektivitas kinerja sektor publik dalam pemberian pelayanan publik.

2. Ukuran kinerja sektor publik digunakan untuk pengalokasian sumber

daya dan pembuatan keputusan.

3. Ukuran kinerja sektor publik dimaksudkan untuk mewujudkan

pertanggungjawaban publik dan memperbaiki komunikasi kelembagaan.

Dalam pengukuran kinerja, yang akan diukur adalah kinerja orangorang yang

bekerja dalam unit unit organisasi. Alawine yang diikuti oleh Cikmat (1992:24

32
7) mengatakan bahwa” standar kinerja berfungsi sebagai tujuan – tujuan tertentu

yang harus dicapai oleh karyawan, harus realisti, dapat dikur, dan dapat dicapai

jabatan tertentu”3.

Dalam penilaian kinerja ada objek yang harus terukur untuk mengetahui

hasil keneja pegawai atau karyawan. Sehingga objek penilaian kinerja harus

dengantujuanpenilaian agar tidak terjadi kekeliruan penilaian tentang kinerja pegw

ai atau karyawan yang diinginkan. Menurut Simamora ( 1997 ) penilaian yang

baik dapat dengan menggunakan deskripisi yang lebih akurat dari perilaku

karyawan pada atribut tertentu karena deskripisi tersebut akan mengklasifikasikan

setiap tingkat skala penilaian. Sedangkan hal – hal yang bisa dinilai adalah4:

1. Akurasi

Ketepatan tugas tugas pekerjaan yang dilaksanakan

2. Kecekatan

Kemampuan untuk menyelasikan pekerjaan tepat waktu

3. Kreativitas

Bakat karena memiliki ide – ide baru, menemukan cara – cara baru dan

lebih baik dalam melakukan sesuatu karena imajinatif

4. Keramahan

Kondisi social dan kehangatan yang ditunjukkan kepada

kalangan pelanggan,karyawan lainnya,penyedia dan orang – orang

yang diawasi

5. Kepribadian

Karakteristik – karakteristik perilaku individu atau kesesuaiaan pribadi

dengan pekerjaan

33
6. Penampilan pribadi

Kesan pribadi yang dibuat sesorang terhadap orang lainnya

7. Kebugaran fisik

Kemampuan untuk bekerja secara konsisten dan dengan hanya sedikit

kelalahan

8. Kehadiran

Kepastian masuk kerja setiap hari sesuai dengan jam – jam kerja

9. Keandalan

Kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang disyaratkan dengan

supervise minimum

10. Pengetahuan pekerjaan

Informasi mengenai tugas-tugas pekerjaan yang harus diketahui oleh

seseorang agar kinerja memuaskan

11. Kuantitas kerja

Jumlah kerja yang dapat dilakukan oleh seseorang dalam satu hari kerja

12. Stabilitias

Kemampuan untuk menahan tekanan dan tetap tenang dalam situasi –

stuasi krisis

13. Kesopanan

Sikap sopan terhadap orang lain

34
F. Meningkatkan Kinerja Pegawai

• Menciptakan Komunikasi yang Baik

Cara meningkatkan kinerja karyawan yang pertama adalah menciptakan

komunikasi yang baik antara manajemen dengan karyawan.

Komunikasi yang baik diklaim dapat menunjang kinerja karyawan

dalam menyelesaikan tugasnya. Hal ini juga bisa membuat karyawan

menjadi lebih terbuka dan transparan. Sehingga mereka bisa

mengkomunikasi masalah atau hal-hal lainnya. Komunikasi yang baik

juga bisa meningkatkan keterampilan komunikasi karyawan.

• Memenuhi Hak Karyawan

Sudah menjadi tugas manajemen untuk memenuhi hak karyawan.

Dengan memenuhi apa yang menjadi haknya, mereka juga akan

semakin termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya. Hal ini mencakup

upah, cuti, tunjangan, asuransi atau jaminan kesehatan, jaminan sosial,

kesejahteraan, dan hal lainnya yang sudah menjadi hak karyawan.

• Evaluasi Kerja Secara Berkala

Cara meningkatkan kinerja karyawan berikutnya adalah dengan

melakukan evaluasi kerja secara berkala. Hal ini harus Anda lakukan

untuk memantau perkembangan kinerja mereka. Sebab, kinerja

karyawan tidak selalu meningkat. Hal yang harus Anda perhatikan

adalah lakukan penilaian kerja secara transparan dan tidak memihak.

Jangan lupa jelaskan kekurangan karyawan jika kinerja mereka

menurun dengan baik, jujur, dan terbuka.

• Reward and Punishment

35
 Strategi reward and punishment bisa Anda lakukan kepada karyawan

tertentu. Seperti karyawan yang berprestasi dan bermasalah saja.

Tentunya hal ini dilakukan berdasarkan hasil dari evaluasi kerja.

Contohnya, Anda bisa memberikan apresiasi seperti bonus, tambahan

hari libur, dan lainnya untuk karyawan yang menunjukan produktivitas

kerja bagus. Sementara untuk yang produktivitas kerjanya menurun,

Anda bisa memberikan teguran halus hingga pemberian surat

peringatan.

• Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan salah satu cara

meningkatkan kinerja karyawan yang paling efektif. Selain memberikan

keterampilan dan pengetahuan baru, Anda juga bisa menggali potensi

setiap individu. Strategi ini juga bisa dijadikan sebagai cara

meningkatkan kinerja individu dan tim. Sehingga, Anda bisa mencapai

tujuan perusahaan bersama dengan keterampilan dan pengetahuan

karyawan yang baru.

• Jenjang Karir

Selain memberikan pelatihan dan pengembangan, Anda juga perlu

memberikan jenjang karir yang jelas kepada karyawan. Tahukah Anda

bahwa, ketidakjelasan jenjang karir menjadi salah satu alasan karyawan

untuk mengundurkan diri? Terutama bagi karyawan yang memang

memiliki kinerja yang bagus dan dirasa mampu untuk ke tahap

berikutnya. Jadikan karyawan yang unggul tersebut sebagai salah satu

aset perusahaan dalam hal sumber daya manusia.

36
• Berikan Feedback yang Membangun

Salah satu cara meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan

memberikan feedback yang membangun. Strategi ini bisa

mempengaruhi kinerja mereka. Sebab, Anda memberitahu apa yang

seharusnya perlu diperbaiki dan ditingkatkan. Anda juga bisa berdiskusi

dengan mereka untuk bertanya hambatan yang dialami.

• Memaksimalkan Penggunaan Waktu Kerja

Pengerjaan proyek yang terhambat bisa membuat semuanya menjadi

mundur dari jadwal seharusnya. Begitu pula dengan kinerja karyawan.

Jika tidak ada yang dikerjakan selain menunggu proyek tersebut selesai,

maka kinerja mereka ikut menurun. Maka dari itu, Anda harus

memaksimalkan penggunaan waktu kerja sebaik mungkin. Usahakan

semua proyek atau tugas bisa diselesaikan tepat waktu tanpa ada waktu

yang terbuang percuma.

• Belajar dari Kesalahan

Tidak ada karyawan yang sempurna. Beberapa dari mereka pasti pernah

melakukan kesalahan, baik yang ringan maupun fatal. Berdasarkan

kondisi ini, cara meningkatkan kinerja individu dan tim yang bisa Anda

coba adalah dengan memberikan kesempatan mereka untuk belajar dari

kesalahan tersebut. Anda bisa membantu dengan mendorong rasa

percaya diri mereka dan menetapkan batasan kesalahan yang bisa

ditolerir.

• Buat Lingkungan Kerja yang Mendukung

37
Satu lagi cara meningkatkan kinerja karyawan yang bisa Anda lakukan

adalah dengan membuat lingkungan kerja yang mendukung. Karyawan

menghabiskan sebagian besar waktunya di kantor. Agar mereka

memiliki semangat kerja dan kinerja yang lebih baik, Anda harus

membuat lingkungan kerja yang mendukung. 6Mulai dari fasilitas

kantor seperti ruang olahraga, ruang untuk beristirahat, ruang untuk

bermain, dan lainnya. Jika bisa, Anda juga harus ikut menghabiskan

waktu dengan mereka untuk mengenal mereka lebih dalam.

38
 BAB IX

KEPEMIMPINAN BERORIENTASI KUALITAS

A. Kualitas

Kepemimpinan berorientasi kualitas adalah sebuah konsep dalam

manajemen yang menekankan pada pentingnya kualitas dalam setiap aspek dari

organisasi. Kepemimpinan yang berorientasi kualitas mempromosikan nilai-nilai

seperti kepuasan pelanggan, pengukuran kinerja, dan perbaikan terus-menerus

untuk memastikan produk atau layanan yang dihasilkan memiliki kualitas yang

tinggi.

Beberapa karakteristik kepemimpinan berorientasi kualitas antara lain :

Fokus pada pelanggan: Pemimpin yang berorientasi kualitas selalu

memprioritaskan kepuasan pelanggan dalam setiap keputusan yang diambil dan

berusaha untuk memahami kebutuhan dan keinginan pelanggan. Perbaikan terus-

menerus: Kepemimpinan berorientasi kualitas mendorong organisasi untuk terus

berusaha memperbaiki produk atau layanan yang dihasilkan melalui pengukuran

kinerja dan perbaikan proses. Pengambilan keputusan berbasis data: Pemimpin

yang berorientasi kualitas mengambil keputusan berdasarkan data dan fakta,

bukan hanya berdasarkan intuisi atau perasaan. Keterlibatan karyawan:

Kepemimpinan berorientasi kualitas mengakui pentingnya keterlibatan karyawan

dalam mencapai tujuan organisasi dan memberdayakan karyawan untuk

berpartisipasi aktif dalam perbaikan proses. Peningkatan kualitas sebagai tujuan

utama: Pemimpin yang berorientasi kualitas memprioritaskan peningkatan

kualitas sebagai tujuan utama organisasi, dan menganggap bahwa hal ini dapat

39
membawa manfaat jangka panjang bagi organisasi. Dengan memimpin secara

berorientasi kualitas, organisasi dapat menciptakan produk atau layanan yang

berkualitas tinggi, memperkuat kepuasan pelanggan, meningkatkan efisiensi

operasional, dan memperkuat citra merek mereka.

B. Pemimpin dan Kualitas Kerja Pegawai

Pemimpin adalah seseorang yang memegang peran sentral dalam

mengarahkan, menginspirasi, dan mempengaruhi individu atau tim dalam

mencapai tujuan organisasi. Pemimpin bertanggung jawab untuk memimpin,

mengatur, dan mengoordinasikan upaya kolektif anggota tim untuk mencapai

hasil yang diinginkan.

Kualitas kerja pegawai merujuk pada sejauh mana seorang pegawai

memenuhi atau melebihi standar yang ditetapkan dalam melaksanakan tugas dan

tanggung jawabnya. Hal ini melibatkan kualitas pekerjaan yang dihasilkan, kinerja

yang efektif, dan kontribusi positif yang diberikan kepada organisasi. Berikut

adalah beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kualitas kerja pegawai:

1. Kompetensi: Pemimpin harus memastikan bahwa pegawai memiliki

keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan yang diperlukan untuk

melaksanakan tugas mereka dengan baik. Hal ini melibatkan rekrutmen

dan pemilihan yang cermat, serta pelatihan dan pengembangan yang

tepat.

2. Motivasi: Pemimpin perlu mendorong motivasi pegawai untuk

memberikan yang terbaik dalam pekerjaan mereka. Ini dapat dilakukan

melalui pengakuan, reward, dan penghargaan yang sesuai, serta

40
 menciptakan lingkungan kerja yang positif dan membangun semangat

tim.

3. Pengawasan dan umpan balik: Pemimpin perlu memberikan

pengawasan yang tepat dan memberikan umpan balik secara teratur

kepada pegawai. Hal ini membantu untuk memperbaiki kinerja,

mengidentifikasi area yang perlu diperbaiki, dan memberikan arahan

yang jelas kepada pegawai.

4. Komunikasi: Pemimpin yang efektif harus dapat berkomunikasi dengan

jelas dan terbuka dengan pegawai. Komunikasi yang baik

memungkinkan pemimpin untuk menjelaskan tujuan, memberikan

arahan yang jelas, dan memastikan pemahaman yang tepat tentang

tugas dan tanggung jawab.

5. Pembinaan dan pengembangan: Pemimpin yang peduli akan kualitas

kerja pegawai akan melibatkan diri dalam pembinaan dan

pengembangan mereka. Ini dapat mencakup mentoring, pelatihan

lanjutan, dan kesempatan untuk mengembangkan keterampilan dan

kemampuan baru. Pemimpin yang efektif mampu menciptakan budaya

kerja yang mendukung kualitas kerja pegawai. Mereka harus

mengambil peran aktif dalam membimbing, memotivasi, dan

menginspirasi pegawai untuk berkinerja tinggi dan memberikan

kontribusi yang bernilai bagi organisasi.

41
C. Ciri Pemimpin dan Pegawai yang Berkualitas

Ciri-ciri pemimpin yang berkualitas:

1. Visi dan arah: Pemimpin berkualitas memiliki visi yang jelas dan

mampu mengkomunikasikan arah yang ingin dicapai oleh organisasi.

Mereka memiliki rencana strategis yang terorganisir dan dapat

menginspirasi tim untuk mencapai tujuan bersama.

2. Kemampuan komunikasi yang baik: Pemimpin berkualitas mampu

berkomunikasi dengan jelas, efektif, dan terbuka. Mereka

mendengarkan dengan empati, mengartikulasikan ide-ide dengan jelas,

dan menginspirasi orang lain melalui komunikasi yang persuasif.

3. Memimpin dengan teladan: Pemimpin berkualitas memimpin dengan

teladan yang baik. Mereka mempraktikkan nilai-nilai yang mereka

ajarkan, menjaga integritas, dan bertindak sesuai dengan prinsip-prinsip

yang mereka yakini. Mereka menjadi contoh bagi anggota tim mereka.

4. Keterampilan kepemimpinan: Pemimpin berkualitas memiliki

keterampilan kepemimpinan yang kuat. Mereka dapat mengelola

konflik, memotivasi tim, mengembangkan orang lain, dan memfasilitasi

kerjasama dan kolaborasi dalam tim.

5. Empati: Pemimpin berkualitas memahami dan peduli terhadap

kebutuhan, aspirasi, dan masalah anggota tim mereka. Mereka dapat

membentuk hubungan yang kuat dengan anggota tim dan memberikan

dukungan yang diperlukan.

42
D. Ciri-ciri pegawai yang berkualitas:

1. Profesionalisme: Pegawai berkualitas menunjukkan tingkat

profesionalisme yang tinggi dalam pekerjaan mereka. Mereka

menghormati tenggat waktu, menjaga kualitas pekerjaan, dan mematuhi

etika kerja yang baik.

2. Inisiatif: Pegawai berkualitas tidak hanya menunggu perintah, tetapi

juga mampu mengambil inisiatif dan bertindak proaktif. Mereka

mencari peluang untuk berkontribusi lebih dan mencapai hasil yang

lebih baik.

3. Keterampilan teknis yang kuat: Pegawai berkualitas memiliki

keterampilan teknis yang diperlukan untuk melaksanakan tugas mereka

dengan baik. Mereka terus mengembangkan dan memperbarui

pengetahuan dan keterampilan mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan.

4. Kolaborasi: Pegawai berkualitas mampu bekerja secara efektif dalam

tim dan berkolaborasi dengan orang lain. Mereka menghargai

kontribusi orang lain, mendengarkan pendapat, dan berkontribusi pada

pencapaian tujuan bersama.

5. Ketahanan dan adaptabilitas: Pegawai berkualitas memiliki ketahanan

mental dan mampu beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di

lingkungan kerja. Mereka dapat menghadapi tantangan, menyesuaikan

diri dengan perubahan, dan belajar dari kegagalan.

Ciri-ciri di atas adalah gambaran umum dari pemimpin dan pegawai

berkualitas. Namun, setiap individu dapat memiliki kombinasi yang berbeda dari

ciri-ciri ini.

43
E. Total Quality Management (TQM)

Total Quality Management (TQM) adalah pendekatan manajemen yang

berfokus pada peningkatan kualitas keseluruhan dalam suatu organisasi. Tujuan

utama dari TQM adalah menciptakan budaya organisasi yang terus-menerus

berorientasi pada kualitas, di mana setiap anggota organisasi berpartisipasi aktif

dalam meningkatkan proses, produk, dan layanan.

Beberapa prinsip dasar dari Total Quality Management (TQM) meliputi:

1. Fokus pada pelanggan: TQM menempatkan kepuasan pelanggan

sebagai prioritas utama. Hal ini melibatkan pemahaman yang

mendalam tentang kebutuhan dan harapan pelanggan, serta

pengukuran dan pemantauan secara terus-menerus terhadap tingkat

kepuasan pelanggan.

2. Perbaikan terus-menerus: TQM mendorong perbaikan yang

berkelanjutan dalam semua aspek organisasi. Ini mencakup

identifikasi masalah, analisis akar penyebab, implementasi tindakan

perbaikan, dan pemantauan hasil untuk memastikan bahwa perbaikan

dilakukan secara berkelanjutan.

3. Keterlibatan karyawan: TQM mengakui pentingnya keterlibatan

karyawan dalam mencapai kualitas yang tinggi. Hal ini melibatkan

memberdayakan karyawan untuk berpartisipasi dalam proses

44
 pengambilan keputusan, menyediakan pelatihan yang diperlukan,

mendorong kerja tim, dan mempromosikan budaya inovasi.

4. Manajemen berbasis fakta: TQM menekankan pengambilan keputusan

berdasarkan data dan fakta yang dapat diukur. Pemimpin dan anggota

tim diharapkan menggunakan pendekatan ilmiah dan metode statistik

untuk mengidentifikasi masalah, memahami penyebab akar, dan

mengukur dampak tindakan perbaikan.

5. Pengelolaan rantai pasokan: TQM melibatkan kolaborasi erat dengan

mitra bisnis, pemasok, dan pelanggan untuk menciptakan nilai tambah

yang berkelanjutan. Pengelolaan rantai pasokan yang efektif

membantu memastikan kualitas bahan baku, proses yang konsisten,

dan kepuasan pelanggan yang tinggi.

6. Leadership yang kuat: TQM membutuhkan kepemimpinan yang kuat

dan komitmen dari tingkat puncak organisasi. Pemimpin harus

mempraktikkan nilai-nilai TQM, memberikan arahan yang jelas, dan

membangun budaya kualitas dalam organisasi.

Dengan menerapkan Total Quality Management (TQM), organisasi dapat

meningkatkan efisiensi operasional, mengurangi biaya, menghasilkan produk dan

layanan yang berkualitas tinggi, dan meningkatkan kepuasan pelanggan. TQM

adalah pendekatan yang holistik dan melibatkan seluruh organisasi dalam upaya

mencapai kualitas yang unggul.

45
F. Perencanaan, Pengendalian Dan Perbaikan Kualitas Kepemimpinanan.

Perencanaan, pengendalian, dan perbaikan kualitas kepemimpinan

merupakan tiga tahapan penting dalam memastikan kesuksesan kepemimpinan

yang berorientasi kualitas. Berikut adalah ringkasan dari ketiga tahapan tersebut:

1. Perencanaan Kualitas Kepemimpinan : Perencanaan kualitas

kepemimpinan melibatkan penentuan visi, tujuan, dan strategi yang

akan diimplementasikan oleh pemimpin dalam rangka mencapai

kualitas yang tinggi. Pemimpin harus merumuskan rencana yang jelas

dan terperinci mengenai bagaimana mereka akan memimpin,

menginspirasi, dan mempengaruhi anggota tim untuk mencapai kualitas

yang diinginkan. Perencanaan juga melibatkan identifikasi sumber daya

yang dibutuhkan dan penentuan metrik kinerja untuk mengukur

pencapaian kualitas.

2. Pengendalian Kualitas Kepemimpinan : Pengendalian kualitas

kepemimpinan melibatkan pemantauan dan evaluasi terhadap

pelaksanaan rencana yang telah ditetapkan. Pemimpin perlu mengawasi

kinerja mereka sendiri, mengukur pencapaian terhadap tujuan kualitas,

dan melakukan pemantauan terhadap anggota tim. Melalui

pengendalian, pemimpin dapat mengidentifikasi kesenjangan atau

masalah yang muncul, dan mengambil tindakan korektif yang

diperlukan. Pengendalian kualitas kepemimpinan juga melibatkan

pemberian umpan balik secara teratur kepada anggota tim untuk

membantu mereka dalam meningkatkan kualitas kerja mereka.

46
3. Perbaikan Kualitas Kepemimpinan : Perbaikan kualitas kepemimpinan

adalah tahap di mana pemimpin menganalisis data dan umpan balik

yang diperoleh dari pengendalian, dan menggunakan informasi tersebut

untuk mengidentifikasi peluang perbaikan. Pemimpin harus

berkomitmen untuk melakukan perbaikan terus-menerus dalam gaya

kepemimpinan, komunikasi, pengelolaan tim, dan keterampilan

kepemimpinan mereka. Hal ini melibatkan penggunaan metode

perbaikan yang terstruktur, seperti siklus Plan-Do-Check-Act (PDCA),

untuk mengimplementasikan perubahan dan memantau hasilnya.

Perbaikan kualitas kepemimpinan juga melibatkan pembelajaran dan

pengembangan pribadi pemimpin untuk terus meningkatkan

keterampilan kepemimpinan mereka. Dengan melalui tahapan

perencanaan, pengendalian, dan perbaikan kualitas kepemimpinan,

pemimpin dapat memastikan bahwa mereka terus menerapkan praktik

kepemimpinan yang berorientasi pada kualitas dan terus meningkatkan

kualitas kerja tim mereka.

47
 BAB X

KONSEP DASAR PRILAKU ORGANISASI

A. Organisasi

Istilah organisasi memiliki dua pengertian umum. Pertama, mengacu pada

institusi, dan kedua, mengacu pada proses organisasi sebagai salah satu fungsi

administrasi. Secara konseptual, ada dua batasan yang perlu diperhatikan, yaitu

istilah organisasi sebagai kata benda dan organisasi (organize) sebagai kata kerja

yang mengacu pada kegiatan yang harus dilakukan secara sistematis.

Menurut prof. dr. Sondang P. Siagian, organisasi adalah suatu bentuk

perkumpulan antara dua orang atau lebih yang bekerja sama dan secara formal

terkait untuk mencapai tujuan tertentu, dan dalam hubungan tersebut ada

seseorang atau sekelompok orang yang disebut bawahan. Juga, dalam pengertian

umum, organisasi adalah wadah sekelompok orang yang bekerja sama secara

rasional dan sistematis, terarah atau terkendali untuk mencapai tujuan tertentu

dengan menggunakan sumber daya yang ada di dalamnya.

B. Makna Penting Organisasi

Organisasi dapat berkembang lebih bebas dan luas. Mahasiswa yang

mengikuti suatu organisasi tentunya berbeda dengan mahasiswa yang hanya

belajar di kelas. Organisasi dapat melatih kedisiplinan, keberanian dan

mengembangkan bakat. Dan keterampilan serta kemampuan sederhana yang

baru dan berbeda dari kebanyakan orang.

48
 Organisasi diharapkan dapat mencapai tujuan bersama secara efektif dan

efisien. Setiap anggota organisasi memiliki peran masing-masing sesuai dengan

job description. Banyak orang yang masih menganggap bahwa berorganisasi

adalah hal yang sulit. Bahkan, di sana Anda bisa belajar bagaimana bekerja sama

sebagai sebuah tim untuk memecahkan suatu masalah.

• Bangun relasi (perluas jaringan Anda)

Manfaat paling umum dari aktif di organisasi adalah kamu akan

memiliki banyak teman, baik teman yang tergabung dalam organisasi

maupun teman dari organisasi lain di kampus. Bergabung dengan

organisasi berarti bergabung dengan jaringan. Oleh karena itu, tidak

heran jika mahasiswa yang aktif mengikuti kegiatan organisasi

seringkali memiliki banyak koneksi dari kelompok yang berbeda.

• Arena Latihan Dunia Kerja (Arena Latihan Dunia Profesional)

Satu hal yang Anda dapatkan dengan keterampilan organisasi yang

baik adalah Anda pasti merasa mudah untuk mengelola banyak orang.

Sangat sulit untuk melakukan ini jika Anda tidak memiliki

pengalaman sama sekali, karena setiap orang memiliki karakter yang

berbeda. Ini sangat diperlukan dalam kehidupan kerja. Anda memiliki

beberapa tanggung jawab di depan Anda yang mengharuskan Anda

untuk mengelola banyak orang. Oleh karena itu, alangkah baiknya jika

Anda bergabung dengan organisasi mulai sekarang. Anggap saja

sebagai investasi jangka panjang yang akan Anda manfaatkan suatu

hari nanti.

• Mengembangkan bakat dan meningkatkan keterampilan komunikasi

49
 Soft skill memang sangat penting dari segi perkembangan, dengan

mengikuti organisasi atau UKM kampus, kita bisa cepat

mengembangkan skill kita dengan memimpin berbagai latihan dan

senior serta mengikuti berbagai lomba yang diselenggarakan, dalam

hal ini diperlukan komunikasi yang baik, apalagi saat kita bekerja.

tentunya komunikasi yang lancar sangat diperlukan dalam tim.

• Pelajari manajemen waktu

Pentingnya bergabung dengan sebuah organisasi tidak hanya

mempengaruhi orang lain tetapi juga sangat menguntungkan Anda.

Tentu saja, semakin dewasa seseorang, semakin banyak yang harus

dilakukan. Kita tentu tidak ingin membuang waktu bukan? Anda

dapat lebih menghargai dan mengelola waktu Anda di organisasi. Ini

akan bekerja dengan baik bagi kami di masa depan karena kami

terbiasa mengatur jadwal kegiatan. Tujuannya agar semua kegiatan

dapat dilakukan secara terstruktur dan tidak ada kegiatan atau waktu

yang terbuang sia-sia.

• Keluar dari zona nyaman Anda

Pentingnya mengikuti suatu organisasi membawa banyak manfaat

bagi diri sendiri dan orang lain. Anda belajar dan terus belajar untuk

mengeksplorasi peran Anda. Anda dapat meninggalkan zona nyaman

dan belajar di dunia lain. Bahkan di dunia yang sulit untuk dimainkan.

Biasakan diri Anda dengan peran yang diberikan oleh organisasi,

karena siapa tahu di masa depan Anda akan bekerja dan memenuhi

peran yang sama selama berada di organisasi. Jadi, isi peran ini

50
 dengan baik dan pelajari segalanya untuk mendapatkan hasil

maksimal darinya.

C. Ciri-ciri Organisasi

Karakteristik organisasi:

• Ada tujuan dan sasaran

• Anda harus mengikuti format dan aturan lampiran

• Kerjasama dilakukan secara berkelompok

• Anda memiliki koordinasi tugas dan wewenang

Juga, dalam arti umum, organisasi adalah wadah sekelompok orang yang

bekerja sama secara rasional dan sistematis, terarah atau terkendali untuk

mencapai tujuan tertentu dengan memanfaatkan sumber daya yang ada di

dalamnya.

D. Jenis-jenis Organisasi

Organisasi memiliki beragam jenis berdasarkan berbagai pertimbangan,

yaitu:

• Berdasarkan hubungan personal, terbagi menjadi organisasi formal

yang resmi biasanya ada juga yang sudah memiliki badan hukum, dan

informal yang terbentuk karena kesamaan minat atau pribadi atau

kebutuhan suatu tujuan bersama.

• Dari jumlah orang, ada organisasi tunggal dengan semua tugas berasal

dari satu pimpinan, dan organisasi komisi yang memiliki dewan untuk

masing-masing bidang pekerjaan.

51
 • Menurut tujuannya, ada organisasi sosial yang bersifat non-profit dan

yang mencari keuntungan.

• Berdasarkan kehidupan di masyarakat, ada jenis organisasi kesehatan,

pendidikan, pertanian, dan jenis lainnya sesuai bidang yang ada di

masyarakat.

• Berdasarkan fungsi serta tujuan yang dilayani, yaitu organisasi politik,

pemelihara seperti peduli lingkungan, integratif, dan produksi secara

khusus sesuai tujuannya.

• Berdasarkan pihak yang menggunakan manfaat organisasi, ada mutual

benefit organization yang dinikmati anggotanya, commonwealth

organization yang dinikmati masyarakat umum, service organization

dinikmati pelanggan khusus, dan bussiness akan dinikmati para

konsumennya.

E. Pembentukan Organisasi

Pada perilaku keorganisasian dikembangkan teori-teori baru, metode dan

teknik ilmu pengetahuan sosial dalam peristiwa-peristiwa antara perorangan dan

dalam hubungan perorangan sampai pada hubungan kebudayaan. Dengan kata

lain hubungan ini menekankan pada aspek kemanusiaan didalam manajemen,

dengan prinsip apabila orang-orang bekerjasama untuk mencapai tujuan tujuan

tertentu, maka sudah seharusnya apabila orang sudah mengerti orang lain yang

menjadi teman/kelompok kerjanya.

Perilaku organisasi konsern dengan situasi hubungan manusia, sebab hal ini

eratkaitannya dengan: pekerjaan, absensi, pergantian karyawan, produktivitas,

52
prestasi seseorang dan manajemen. Perilaku keorganisasian juga meliputi:

motivasi, perilaku dan kekuatan/tenaga kepemimpinan, komunikasi antar

personal, struktur kelompok dan proses, konflik, desain pekerjaan, dan stres. Dari

keterangan tersebut diatas dapat diilustrasikan statemen yang berkaitan dengan

manfaat perilaku keorganisasian sebagai berikut :Tingkat kegembiraan/keserasian

karyawan menjadikan karyawan tersebut menjadi produktif.Semua individu

karyawan produktif, bila pimpinan bersahabat, menaruh kepercayaan dan

mengadakan pendekatan.

• Efektifitas interview dalam seleksi.

• Setiap orang berkeinginan/bertantang dalam pekerjaan.

• Pelaksanaan pekerjaan dengan baik.

• Setiap termotivasi oleh uang.

• Sebagian besar orang sangat lebih konsern terhadap ukuran besarnya

gaji kemudian yang lainnya.

• Sebagaian besar efektivitas kelompok dengan ketiadaan konflik.

Kebenaran dan keadaan statemen/pernyataan tersebut sepenuhnya adalah

adalah teruji oleh kepentingan waktu sehingga sistematik pendekatan dalam studi

perilaku keorganisasian dapat memberikan improvisasi yang bersifat menjelaskan

dan prediksi kecakapan/ketrampilan, bakat/kemampuan.

Kemampuan berhubungan dengan sifat yang dibawa sejak lahir atau

dipelajari yang memungkinkan seseorang menyesaikan pekerjaan, sedangkan

53
kecakapan/ketrampilan berhubungan dengan menyelesaikan pekerjaan tugas yang

dimiliki dan dipergunakan oleh seseorang pada waktu yang tepat.

F. Prilaku Organisasi

Dalam bukunya Organizational Theory and Design (1992), Richard L. Daft

membedakan pengertian perilaku organisasi dari teori organisasi. Teori organisasi

adalah bidang studi yang membahas organisasi secara makro, sedangkan perilaku

organisasi adalah bidang studi yang membahas organisasi secara mikro. Meski

tampak adanya perbedaan orientasi, bidang kajian teori organisasi dan perilaku

keorganisasian sebetulnya sama, yakni organisasi dan manusia dalam organisasi.

Namun demikian, keduanya merupakan bidang studi yang berbeda utamanya jika

kita melihatnya dari cara mengkaji organisasi. Dalam teori organisasi, manusia

hanya dibahas secara agregat sebab dalam bidang studi ini unit analisisnya adalah

organisasi secara keseluruhan (analisis makro). Sementara itu, dalam perilaku

organisasi, manusia justru menempati posisi sentral (analisis mikro). Di sini,

manusia akan diperlakukan sebagai tempat berpijak untuk memahami organisasi

secara keseluruhan. Penjelasan yang hampir sama tentang perbedaan teori

organisasi dan perilaku organisasi juga dikemukakan oleh Keith Davis dan John

Newstrom (1989) dalam bukunya Human Behavior at Work.

Kedua penulis ini mengatakan bahwa perilaku organisasi adalah bidang

studi yang mempelajari bagaimana manusia berperilaku dan bertindak dalam

organisasi. Dalam hal ini, Davis dan Newstrom lebih tegas dalam mengartikan

perilaku organisasi, yakni perilaku dan tindakan manusia dalam organisasi. Dalam

pandangan mereka, tanpa mengabaikan varibel-variabel lain yang ikut

memengaruhinya, perilaku dan tindakan manusia merupakan variabel utama yang

54
memengaruhi perilaku sebuah organisasi. Dari kedua penjelasan di atas, bisa

dikatakan bahwa dalam bidang studi perilaku organisasi, kita berupaya memahami

organisasi dengan perspektif manusia sebagai titik sentralnya. Penjelasan ini

sekali lagi menegaskan bahwa tema pokok dari perilaku organisasi adalah

manusia. Namun, karena manusia itu sendiri sebagai objek studi dan bersifat multi

perspektif, tidak semua aspek yang berkaitan dengan manusia akan menjadi tema

pokok dalam bidang studi ini. Hanya aspek-aspek manusia yang relevan dan

terkait dengan organisasi yang menjadi pusat perhatian bidang studi perilaku

organisasi. Secara umum, ada dua cara dalam memandang manusia dalam

organisasi.

Pertama, manusia dipandang sebagai individu dan kedua manusia dipandang

sebagai bagian dari kelompok. Sebagai individu, manusia mempunyai sifat dan

karakter unik yang berbeda antara satu individu dan individu yang lain. Sampai

batas-batas tertentu, sifat dan karakter ini tidak berubah meski seseorang telah

bergabung dengan organisasi dalam jangka waktu lama. Kalau toh mengalami

perubahan, hal itu tidak terjadi dalam waktu pendek, melainkan secara gradual

dan memakan waktu yang relatif lama. Sulitnya perubahan sifat dan karakter

manusia ini disebabkan dalam diri manusia sudah terbentuk mental programming

atau lazim disebut sebagai mind set, yakni pola pikir, perilaku, pola tindak, dan

nilai-nilai individu yang sebagiannya berasal dari faktor turunan (heredity) serta

sebagiannya lagi dibangun dari pengalaman masa lalu orang tersebut dan

lingkungan sebelum bergabung dengan organisasi. Variabel lingkungan yang

membentuk mind set seseorang misalnya lingkungan keluarga, teman bergaul, dan

tempat pendidikan. Di sisi lain, ketika seseorang berinteraksi dengan orang lain

55
dalam kurun waktu yang cukup lama, mempunyai kegiatan sejenis, dan

mempunyai orientasi yang sama sehingga mereka bisa saling berbagi pengalaman

dan harapan; di antara mereka akan membentuk suatu sistem sosial yang disebut

kelompok.

Sebuah kelompok, dengan demikian, terbentuk karena masingmasing

individu mempunyai kepentingan, orientasi, dan harapan yang sama. Oleh karena

itu, mereka lambat laun membangun mental programming yang bisa diterima oleh

semua (atau paling tidak sebagian besar) anggota kelompok. Mental programming

yang terbentuk dalam sebuah kelompok inilah yang disebut collective mental

programming. Wujud dari collective mental programming adalah terbentuknya

norma perilaku kelompok. Sebagai catatan, collective mental programming bukan

merupakan penjumlahan atau sekadar kumpulan dari individual mental

programming sebab variabel yang menentukan terbentuknya kedua mental

programming berbeda. Fungsi norma perilaku kelompok adalah pedoman

berpikir, berperilaku, dan bertindak di antara anggota kelompok. Fungsi lain

adalah faktor pembentuk karakteristik (identitas diri) kelompok yang

membedakan kelompok tersebut dengan kelompok lainnya. Dengan demikian,

dengan terbentuknya norma perilaku kelompok, itu berarti jika ada seorang

anggota kelompok berprrilaku atau bertindak di luar norma, orang tersebut

dianggap mempunyai perilaku dan tindakan menyimpang. Konsekuensinya adalah

orang tersebut bisa diberi sanksi sosial oleh kelompoknya dan bahkan bisa

dikeluarkan dari keanggotaannya dalam kelompok. Dari penjelasan tentang

kedudukan dan peranan manusia dalam organisasi, baik sebagai individu maupun

56
sebagai kelompok, bisa dikatakan bahwa perilaku sebuah organisasi sangat

bergantung pada bagaimana manusia dalam organisasi berperilaku dan bertindak.

Namun, perilaku organisasi tidak semata-mata dipengaruhi oleh kedudukan

manusia sebagai individu dan kelompok, melainkan dipengaruhi pula oleh

dimensi-dimensi organisasi, seperti struktur, proses, dan kultur organisasi. Di

samping itu, dimensi-dimensi organisasi ini, secara langsung maupun tidak, juga

bisa dipengaruhi oleh perilaku manusianya. Oleh karena itu, yang menjadi titik

sentral dalam pembahasan perilaku organisasi bukan sekadar manusia sebagai

individu dan juga bukan sekadar manusia dalam kedudukannya sebagai

kelompok, tetapi termasuk saling pengaruh antara manusia dan aspek-aspek

manusia yang relevan dengan organisasi. Hal ini sejalan dengan pengertian

perilaku keorganisasian yang dikemukakan oleh Stephen Robbins berikut.

Organizational behavior is a field of study that investigates the impact that

individuals, groups, and structure have on behavior within organization, for the

purpose of applying such knowledge toward improving an organization’s

effectiveness. (Perilaku keorganisasian adalah bidang studi yang menginvestigasi

individu, kelompok dan struktur organisasi, serta dampaknya terhadap perilaku

dalam organisasi. Diharapkan, dengan menerapkan pengetahuan tersebut,

efektivitas organisasi dapat ditingkatkan. Untuk memperjelas apa yang

disampaikan Stephens Robbins, elaborasi lebih lanjut dari definisi di atas sebagai

berikut. Pertama, perilaku keorganisasian adalah sebuah bidang studi. Hal ini

mengandung pengertian bahwa perilaku keorganisasian merupakan suatu area

tersendiri dengan common body of knowledge yang terpisah dari bidang studi

57
lain. Seperti telah dijelaskan di muka misalnya, perilaku organisasi berbeda

dengan teori organisasi meski keduanya menelaah manusia dalam organisasi.

Kedua, sebagai bidang studi yang berdiri sendiri, ruang lingkup bahasannya

juga sangat spesifik. Dalam hal ini, yang dipelajari bidang studi perilaku

keorganisasian adalah determinan perilaku manusia dalam organisasi, baik

perilaku individu maupun perilaku kelompok. Jennifer George dan Gareth Jones

bahkan secara lebih tegas mengatakan bahwa di samping mempelajari faktor-

faktor yang memengaruhi bagaimana seseorang sebagai individu dan sebagai

anggota kelompok berperilaku dan bertindak, bidang studi perilaku organisasi

juga mempelajari bagaimana sebuah organisasi mengelola lingkungannya.

G. Pendekatan Dalam Prilaku Organisasi

Tokoh-tokoh dalam pendekatan ini adalah Thoha dan Gibson. Thoha

menyatakan bahwa perilaku organisasi adalah secara langsung berhubungan

dengan pengertian, ramalan, dan pengendalian terhadap tingkah laku orang-orang

dalam organisasi dan bagaimana sperilaku orang-orang tersebut mempengaruhi

usaha pencapaian tujuan organisasi. Di bawah ini terdapat beberapa pendapat

menurut Gibson, tentang pendekatan perilaku organisasi anatar lain :

• Way of thinking.

• Tingkat analisis pada level individu, kelompok, dan organisasi.

• Interdisciplinary field.

• Memanfaatkan berbagai disiplin, model, teori, dan metode dari

disiplin yang ada.

58
 • Humanistic orientation.

• Manusia dan segala sikap, perilaku, persepsi, kapasitas, perasaan, dan

tujuan merupakan nilai utama.

• Performance oriented.

• Selalu mengarah pada performance.

• External environment.

• Lingkungan eksternal mempunyai pengaruh terhadap perilaku

organisasi.

• Metode ilmiah (scientific method).

• Application orientation.

• Memusatkan perhatian pada untuk menjadwal berbagai permasalahan

yang muncul dalam konteks manajemen organisasi.Perenan

H. Unsur-unsur Dalam Prilaku Organisasi

Secara keseluruhan dalam mempelajari perilaku organisasi tercakup 4

(empat) unsur utama yaitu :

• Aspek psikologi tindakan manusia itu sendiri sebagai hasil studi

psikologi.

• Pandangan Ekonomi. Uang misalnya merupakan salah satu faktor

pertimbangan mengapa seseorang memasuki organisasi.

• Perilaku organisasi sebagai suatu disiplin mengakui bahwa individu

dipengaruhi oleh bagaimana diatas dan siapa yang mengawasi mereka.

59
 Oleh sebab itu struktur organisasi menyerap peranan penting dalam

membahas perilaku organisasi.

• Walaupun disadari akan adanya keunikan masing masing individu,

perilaku organisasi lebih banyak menekankan pada tuntutan manajer

bagi tercapainya tujuan organisasi secara keseluruhan. Dengan

demikian selalu diusahakan agar usaha masing masing individu selaras

dengan tujuan organisasi.

I. Prinsip-prinsip Prilaku Organisasi

• Menjunjung tinggi nilai-nilai kebersamaan, kekeluargaan dan

persaudaraan di antara pengurus,

anggota dan masyarakat.

• Menjunjung tinggi nilai keadilan, keterbukaan dan demokrasi dalam

setiap pengambilan

kebijakan organisasi.

• Menjunjung tinggi upaya-upaya pelestarian lingkungan yang pro rakyat

miskin dan menentang

keras usaha atau tindakan-tindakan yang dapat berdampak pada

kerusakan lingkungan dan hak

asasi manusia.

60
 DAFTAR PUSTAKA

Fauzi, Ahmad dan Rusdi Hidayat, Manajemen Kinerja, ( Surabaya :

Airlangga University Press )

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Jakarta: PT Remaja Rosdakarya.

P. Robbins, Stephen, Organization Theory, Structure, Design and Application

(Englewood Cliffs: Prentice Hall. Inc, 1991)

Rivai, Veithzal dan Basri. 2005.Performance Appraisal : Sistem yang Tepat

untuk Menilai Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing

Perusahaan. Raja Grafindo Persada : Jakarta.

Sondang. P. Siagian. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT.

Bumi Aksara. Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya

Manusia . Yogyakarta : STIE YKPN. Wibowo, Perilaku Dalam

Organisasi (Jakarta:Rajawali Pers,2015)

Goleman, Daniel. 1999. Kecerdasan Emosi untuk Mencapai Puncak Prestasi.

Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Hapidin, dkk. 2012. Manajemen Pendidikan TK. Tangerang Selatan:

Universitas Terbuka.

Kak Bimo. 2011. Mahir Mendongeng. Yogyakarta: Pro-V Media.

61
Kementrian Pendidikan dan Kebudayaan. 2015. Peraturan Menteri

Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia No. 137 Tahun 2014

tentang Standar Nasiomal PAUD.

Mashar, Riani. 2011. Emosi Anak Usia Dini dan Strategi Pengembangannya.

Jakarta: Kencana.

Musfiroh, Tadkiroatun. 2005. Bercerita untuk Anak Usia Dini. Jakarta:

Departemen Pendidikan Nasional Direktorat Pembinaan Pendidikan

Tenaga Kependidikan dan Ketenagakerjaan Perguruan Tinggi.

Musthofa,Yasin. 2007. EQ untuk Anak Usia Dini dalam Pendidikan Islam.

Sketsa.

M.Darwis Hude. 2006. Emosi : Penerbit Erlangga.

Mahmud, H., Dr., M.Si. 2011. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: CV

Pustaka Setia.

Nugraha, Ali, dkk. 2006. Metode Pengembangan Sosial Emosional. Jakarta:

Universitas Terbuka.

Supriadi, Oding. 2010. Perkembangan Peserta Didik. Yogyakarta: Kurnia

Kalam Semesta

https://www.administrasipublik.com/2020/12/organisasi-dan-unsur-unsur-

organisasi.html

https://www.bola.com/ragam/read/4555498/pengertian-organisasi-unsur-ciri-

bentuk-dan-jenisnya-yang-perlu-diketahui

https://pakdosen.co.id/perilaku-organisas/

https://asriportal.com/faktor-faktor-yang-mempengaruhi-perilaku-organisasi/

62
Soelistya, D. (2022). Kepemimpinan Strategis (pp. 149–162). Nizamia Learning

Center. https://books.google.co.id/books?id=MG6BEAAAQBAJ

63