BAB II

TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Berikut adalah beberapa penelitian terdahulu yang relevan dengan topik
manajemen SDM, reward, dan punishment:

a. Judul: "The Impact of Reward and Punishment on Employee Performance:

A Comparative Study" Penelitian ini membandingkan pengaruh reward
(penghargaan) dan punishment (hukuman) terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa reward memiliki pengaruh positif
yang lebih kuat terhadap kinerja dibandingkan dengan punishment
(Mensah, 2016).
b. Judul: " Peran Penghargaan dan Hukuman dalam Motivasi Karyawan dan
Kepuasan Kerja " Penelitian ini menganalisis peran reward dan
punishment dalam motivasi karyawan dan kepuasan kerja. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa reward yang tepat dapat meningkatkan motivasi dan
kepuasan kerja, sementara punishment yang berlebihan dapat mengurangi
motivasi dan kepuasan kerja (Ardiansyah, 2016).
c. Judul: "The Effects of Reward and Punishment Systems on Employee
Engagement" Penelitian ini menguji efek dari sistem reward dan
punishment terhadap tingkat keterlibatan karyawan dalam pekerjaan. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa reward yang adil dan relevan dapat
meningkatkan tingkat keterlibatan karyawan, sedangkan punishment yang
tidak adil atau berlebihan dapat menurunkan keterlibatan.
d. Judul: "The Impact of Reward and Punishment on Organizational
Citizenship Behavior" Penelitian ini melihat dampak reward dan
punishment terhadap perilaku warga organisasi (organizational citizenship
behavior). Hasil penelitian menemukan bahwa reward yang diberikan
secara konsisten dan adil dapat mendorong perilaku warga organisasi yang
positif, sementara punishment yang tidak adil atau tidak konsisten dapat
menghambat perilaku tersebut.
e. Judul: "The Role of Reward and Punishment in Shaping Ethical Behavior
in Organizations" Penelitian ini membahas peran reward dan punishment
 dalam membentuk perilaku etis di organisasi. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa reward yang dikaitkan dengan perilaku etis dapat
meningkatkan kepatuhan terhadap norma etika, sementara punishment
yang konsisten dan proporsional dapat mengurangi perilaku yang
melanggar etika.

f. Anda dapat mencari penelitian-penelitian tersebut di basis data penelitian

ilmiah seperti Google Scholar, ResearchGate, atau melalui akses ke
perpustakaan universitas atau institusi pendidikan tinggi terdekat.

2.2. Manajemen SDM

Manajemen SDM (Sumber Daya Manusia) adalah suatu disiplin ilmu dan
praktik pengelolaan yang bertujuan untuk mengoptimalkan penggunaan dan
pengembangan sumber daya manusia di dalam organisasi. Manajemen SDM
melibatkan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian
aktivitas-aktivitas yang terkait dengan tenaga kerja dalam rangka mencapai
tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Manajemen SDM melibatkan berbagai aspek yang meliputi:
a. Perencanaan SDM: Melibatkan identifikasi kebutuhan tenaga kerja,
perencanaan kebutuhan karyawan, dan perencanaan karir.
b. Rekrutmen dan Seleksi: Proses perekrutan dan pemilihan karyawan yang
sesuai dengan kebutuhan organisasi.
c. Pelatihan dan Pengembangan: Melibatkan upaya untuk meningkatkan
pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi karyawan melalui pelatihan,
pembelajaran, dan pengembangan karir.
d. Evaluasi Kinerja: Proses penilaian kinerja karyawan untuk mengevaluasi
pencapaian target, memberikan umpan balik, dan mengidentifikasi area
pengembangan.
e. Kompensasi dan Manfaat: Menentukan kebijakan dan praktik kompensasi
yang adil dan kompetitif, termasuk gaji, tunjangan, dan manfaat lainnya.
f. Manajemen Kinerja: Proses pengaturan dan pengendalian kinerja
karyawan, termasuk penetapan tujuan, pengukuran kinerja, dan
pengelolaan kinerja yang efektif.
g. Manajemen Hubungan Kerja: Mengelola hubungan antara karyawan dan
manajemen, termasuk komunikasi, negosiasi, penyelesaian konflik, dan
pembinaan hubungan yang harmonis.
h. Pengelolaan Perubahan: Memfasilitasi perubahan organisasi dan
mengelola perubahan dalam hal kebijakan, proses, atau struktur yang
mempengaruhi tenaga kerja.

Tujuan utama manajemen SDM adalah memastikan bahwa organisasi

memiliki sumber daya manusia yang berkualitas, terampil, dan termotivasi
untuk mencapai tujuan bisnis dan menjaga daya saing organisasi. Dalam
konteks ini, manajemen SDM berperan penting dalam membangun budaya
kerja yang inklusif, mempromosikan keadilan, meningkatkan produktivitas,
serta mengoptimalkan potensi dan kontribusi karyawan dalam mencapai
keunggulan kompetitif.
 BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian pengembangan
R&D yang bertujuan untuk mengembangkan dan menguji suatu produk
penelitian. Produk penelitian ini berupa panduan model dan model pelatihan
yang didasarkan pada kompetensi.
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan pada Pondok Pesantren Nurul Ikhlas Sepande
Candi Sidoarjo. Penelitian ini memakan waktu selama 3 bulan dimulai dari
bulan Januari hingga Maret 2023.
3.3. Metode Penelitian
Metode penelitian R&D (Research and Development) adalah suatu
pendekatan yang digunakan untuk mengembangkan pengetahuan dan inovasi
dalam konteks ilmiah dan teknologi. Metode ini melibatkan tahap-tahap
sistematis yang berfokus pada perancangan, pengembangan, dan pengujian
produk atau konsep baru.

Gambar 3.1. Bagan Metode Penelitian R&D

Dalam metode penelitian R&D, langkah-langkah umum yang diikuti adalah
sebagai berikut:
 a. Identifikasi masalah: Tahap awal adalah mengidentifikasi masalah atau
kebutuhan yang perlu dipecahkan atau dipenuhi melalui penelitian.
b. Tinjauan literatur: Dilakukan penelusuran dan analisis literatur yang
relevan untuk memperoleh pemahaman yang lebih baik tentang topik
penelitian serta mengidentifikasi gap pengetahuan yang perlu diisi.
c. Perancangan: Tahap ini melibatkan perancangan rencana penelitian
yang jelas, termasuk tujuan penelitian, variabel yang akan diteliti, serta
strategi dan metode yang akan digunakan.
d. Pengembangan: Dilakukan pengembangan produk atau konsep baru
berdasarkan perancangan yang telah ditetapkan. Proses ini melibatkan
pembuatan prototipe atau model awal yang dapat digunakan untuk
pengujian.
e. Pengujian: Produk atau konsep yang dikembangkan diuji untuk
memastikan keefektifan, keandalan, dan kualitasnya. Data yang
diperoleh dari pengujian ini kemudian dianalisis secara statistik untuk
mendapatkan hasil yang valid.
f. Evaluasi dan revisi: Hasil pengujian dievaluasi dan digunakan untuk
merevisi dan meningkatkan produk atau konsep yang dikembangkan.
Proses ini dapat melibatkan perubahan desain, penyesuaian, atau
penambahan fitur.
g. Implementasi: Produk atau konsep yang telah dikembangkan
diimplementasikan dalam konteks yang relevan, seperti dalam
lingkungan kerja atau sistem yang dituju.
h. Diseminasi: Hasil penelitian dan pengembangan ini diperkenalkan dan
dibagikan melalui publikasi ilmiah, presentasi, atau dokumentasi
lainnya, sehingga pengetahuan baru dapat diakses dan dimanfaatkan
oleh orang lain.
Metode penelitian R&D ini biasanya digunakan dalam bidang ilmu
pengetahuan, teknologi, dan inovasi, di mana pengembangan produk atau
konsep baru menjadi fokus utama.
Berikut adalah desain penelitian R&D dengan judul "Pengembangan
Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi Guna Meningkatkan
Kinerja Pegawai dan Dosen Politeknik Perkeretaapian Indonesia":
a. Identifikasi Masalah:
 Masalah: Terdapat kebutuhan untuk meningkatkan kinerja pegawai dan
dosen di Politeknik Perkeretaapian Indonesia.
 Gap Pengetahuan: Kurangnya pengembangan manajemen sumber daya
manusia yang berbasis kompetensi di institusi tersebut.
b. Tinjauan Literatur:
 Melakukan studi literatur mengenai teori dan konsep manajemen
sumber daya manusia, pengembangan kompetensi, dan kinerja
organisasi.
 Mengidentifikasi model dan praktik terbaik dalam pengembangan
manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi di institusi
pendidikan.
c. Perancangan:
 Tujuan Penelitian: Mengembangkan model manajemen sumber daya
manusia berbasis kompetensi yang dapat meningkatkan kinerja
pegawai dan dosen di Politeknik Perkeretaapian Indonesia.
 Variabel Penelitian:
o Variabel bebas: Pengembangan manajemen sumber daya
manusia berbasis kompetensi.
 Variabel terikat: Kinerja pegawai dan dosen.
 Metode dan Pendekatan:
o Metode pengumpulan data: Observasi, wawancara, kuesioner.
o Pendekatan penelitian: Kuantitatif dan kualitatif.
 Populasi dan Sampel:
o Populasi: Pegawai dan dosen Politeknik Perkeretaapian
Indonesia.
o Sampel: Pengambilan sampel acak dari populasi yang mewakili
berbagai unit dan tingkatan jabatan.
d. Pengembangan:
  Mengembangkan model manajemen sumber daya manusia berbasis
kompetensi yang mencakup: identifikasi kompetensi yang dibutuhkan,
pengembangan program pelatihan dan pengembangan, penilaian
kompetensi, pengembangan karir, dan penghargaan kinerja.
 Melakukan pengujian awal model melalui wawancara dan observasi
terhadap sejumlah pegawai dan dosen.
e. Pengujian:
 Mengumpulkan data tentang kinerja pegawai dan dosen sebelum dan
setelah penerapan model.
 Menganalisis data menggunakan metode statistik untuk melihat
perubahan kinerja setelah pengembangan manajemen sumber daya
manusia berbasis kompetensi.
f. Evaluasi dan Revisi:
 Mengevaluasi hasil pengujian dan membandingkannya dengan tujuan
penelitian.
 Merevisi model berdasarkan temuan dan rekomendasi yang dihasilkan
dari evaluasi.
g. Implementasi:
 Mengimplementasikan model manajemen sumber daya manusia
berbasis kompetensi yang telah direvisi di Politeknik Perkeretaapian
Indonesia.
 Melakukan pelatihan dan pembekalan kepada pegawai dan dosen
mengenai penggunaan model yang baru.
h. Diseminasi:
 Menyebarkan hasil penelitian melalui publikasi ilmiah, seminar, dan
presentasi kepada pihak terkait di bidang manajemen sumber daya
manusia dan pendidikan tinggi.
 Membuat panduan praktis tentang pengembangan manajemen sumber
daya manusia berbasis kompetensi untuk institusi pendidikan lainnya.
Dengan desain penelitian R&D ini, diharapkan dapat menghasilkan model
manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi yang efektif dalam
 meningkatkan kinerja pegawai dan dosen di Politeknik Perkeretaapian
Indonesia, serta memberikan kontribusi dalam pengembangan manajemen
sumber daya manusia di institusi pendidikan lainnya.
3.4. Analisis Data
Berikut adalah desain analisis data dengan judul "Pengembangan Manajemen
Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi Guna Meningkatkan Kinerja
Pegawai dan Dosen Politeknik Perkeretaapian Indonesia":
a. Tujuan Analisis Data:
Menganalisis data untuk mengevaluasi pengaruh pengembangan
manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi terhadap kinerja
pegawai dan dosen di Politeknik Perkeretaapian Indonesia.
b. Sumber Data:
Data kinerja pegawai dan dosen sebelum dan setelah penerapan
pengembangan manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi.
Data hasil penilaian kompetensi yang dikumpulkan selama proses
pengembangan.
c. Metode Analisis:
 Analisis Deskriptif: Menggambarkan karakteristik data kinerja
pegawai dan dosen sebelum dan setelah penerapan pengembangan.
 Analisis Komparatif: Membandingkan perbedaan kinerja pegawai
dan dosen sebelum dan setelah penerapan pengembangan.
 Analisis Korelasi: Menganalisis hubungan antara pengembangan
manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi dengan
kinerja pegawai dan dosen.
 Analisis Regresi: Menentukan pengaruh variabel pengembangan
manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi terhadap
kinerja pegawai dan dosen.
d. Langkah Analisis:
 Analisis Deskriptif:
o Menghitung statistik deskriptif seperti mean, median, dan
simpangan baku dari data kinerja pegawai dan dosen sebelum
dan setelah penerapan pengembangan.
 o Menampilkan grafik atau diagram yang menggambarkan
perubahan kinerja sebelum dan setelah pengembangan.
 Analisis Komparatif:
o Melakukan uji perbedaan (misalnya uji-t atau uji Wilcoxon)
untuk membandingkan kinerja pegawai dan dosen sebelum dan
setelah penerapan pengembangan.
o Menginterpretasikan hasil uji perbedaan untuk mengetahui
apakah terdapat perbedaan yang signifikan dalam kinerja.
 Analisis Korelasi:
o Menghitung koefisien korelasi (misalnya koefisien Pearson
atau Spearman) antara pengembangan manajemen sumber daya
manusia berbasis kompetensi dan kinerja pegawai dan dosen.
o Menafsirkan hasil korelasi untuk mengetahui apakah terdapat
hubungan yang signifikan antara variabel tersebut.
 Analisis Regresi:
o Melakukan analisis regresi (misalnya regresi linier) untuk
menentukan pengaruh variabel pengembangan manajemen
sumber daya manusia berbasis kompetensi terhadap kinerja
pegawai dan dosen.
o Menginterpretasikan hasil regresi untuk mengetahui sejauh
mana variabel tersebut mempengaruhi kinerja.
d. Interpretasi Hasil:
Menginterpretasikan hasil analisis untuk menyimpulkan pengaruh
pengembangan manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi
terhadap kinerja pegawai dan dosen.
Menyajikan temuan secara jelas dan mengaitkannya dengan tujuan
penelitian.

Dengan desain analisis data ini, diharapkan dapat memberikan pemahaman yang
mendalam tentang pengaruh pengembangan manajemen sumber daya manusia
berbasis kompetensi terhadap kinerja pegawai dan dosen di Politeknik
Perkeretaapian Indonesia, serta mendukung pengambilan keputusan yang berbasis
bukti dalam pengembangan SDM di institusi tersebut.

Daftar Pustaka

Ardiansyah, D. O. (2016). Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan

Dengan Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja (Studi Pada Bagian Produksi Pabrik
Kertas PT. Setia Kawan Makmur Sejahtera Tulungagung). Jurnal Bisnis dan
Manajemen, 3(1).

Kuranchie-Mensah, E. B., & Amponsah-Tawiah, K. (2016). Employee motivation

and work performance: A comparative study of mining companies in Ghana.
Journal of Industrial Engineering and Management (JIEM), 9(2), 255-309.

Sumpeno, T. (2020). IMPLEMENTASI KEBIJAKAN TKD BERDASARKAN

SISTEM PENILAIAN BERBASIS KINERJA DI BKPSDM KAB. PWK.
Dinamika: Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi Negara, 7(1), 76-99.