MAKALAH

“REFORMASI BIROKRASI DAN BIROKRASI DI ERA

REFORMASI”

MATA KULIAH PENDIDIKAN ANTI KORUPSI

Disusun Oleh :

Kelompok 7 : - ERIK RIALDI RISWANTO

- ERIX FIRMANSYAH

- FAUZI ASRURI

UNIVERSITAS ISLAM AN-NUR (UNISAN)

LAMPUNG
 Kata pengantar

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah

memberikan rahmat serta karunia-Nya sehingga kami berhasil

menyelesaikan makalah ini. Makalah ini berjudul “PENILAIAN

KINERJA”. makalah ini berisikan tentang Alasan diperlukannya penilaian

kinerja, Manfaat Penilain Kinerja, Metode Penilaian Kinerja serta hal lain

yang berhubungan dengan PENILAIAN KERJA. Diharapkan makalah ini

dapat berguna untuk atau sebagai referensi mengenai hal-hal yang

bersangkutan dengan PENILAIAN KERJA

Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna,

oleh karena itu kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun

selalu kami harapkan demi kesempurnaan makalah ini.

Akhir kata, kami mohon maaf apabila ada kesalahn dalam kata

pengantar ini. Semoga Allah SWT senantiasa meridhai segala usaha kami.

Amin

Penulis :
 KELOMPOK 7
Daftar Isi

Halaman Judul
Kata Pengantar........................................................................................................ ii
Daftar Isi................................................................................................................ iii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang.......................................................................................1
B. Rumusan Masalah..................................................................................1
C. Tujuan Pembelajaran..............................................................................2
BAB II Pembahasan
A. Definisi Penilaian Kinerja..................................................................... 3
B. Alasan Diperlukannya Penilaian Kinerja...............................................4
C. Manfaat Penilaian Kinerja.....................................................................4
D. Proses Penilaian Kinerja........................................................................7
E. Metode Penilaian Kinerja .....................................................................8
F. Beberapa Hambatan Dan Kondisi-Kondisi Yang Terjadi Dalam
Penilaian Kinerja .................................................................................10
G. Solusi Dalam Menyelesaikan Permasalah Dalam Penilaian Kinerja...10
BAB III PENUTUP
1. Kesimpulan......................................................................................... 12
2. Saran...................................................................................................12

Daftar Pustaka........................................................................................................13
 BAB I

Pendahuluan
A . Latar Belakang

Tidak dapat dipungkiri bahwa sumber daya manusia merupakan salah satu sumber
keunggulan dan elemen penting perusahaan agar mampu bersaing untuk meraih tujuan yang
sudah ditetapkan. Sehingga Penilaian sumber daya manusia bagi suatu perusahaan adalah
sebuah keharusan karena merupakan salah satu unsur manajemen.Manusia akan selalu aktif
dan dominan dalam setiap kegiatan perusahaan, karena menjadi perencana, pelaku, dan
penentu terwujudnya tujuan perusahaan itu sendiri.Tujuan Sebuah perusahaan tidak mungkin
dapat dicapai tanpa peran aktif semua sumber daya manusia yang ada. Walaupun perusahaan
mempunyai mesin-mesin yang canggih, hal tersebut tidak serta merta menjanjikan
perusahaan tersebut dapat menjalankan perusahaan dengan lancar.Mengatur setiap karyawan
adalah sulit dan kompleks karena mereka mempunyai pikiran, keinginan, latar belakang dan
perasaan yang berbeda untuk dibawa ke dalam perusahaan . Dengan Demikian penilaian
kinerja ini dapat digunakan sebagai bahan keputusan perlu tidaknya perusahaan melakukan
pelatihan dan pengembangan karyawan guna meningkatkan kualitas dan produktivitas serta
memperbaiki kinerja karyawan agar lebih baik lagi dan pada akhirnya membawa perusahaan
semakin maju untuk mencapai tujuannya.

B. Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dalam makalah ini adalah sebagai berikut:
1. Apa definisi penilaian kinerja?

2. Apa alasan diperlukannya penilaian kinerja?

3. Apa manfaat penilain kinerja?

4. Bagaimana proses penilaian kinerja?

5. Bagaimana metode penilaian kinerja?

6. Apa saja permasalahan dan kondisi-kondisi yang terjadi dalam penilaian kinerja?

1
 7. Bagaimana solusi dalam menyelesaikan permasalahan dalam penilaian kinerja?

C . Tujuan
Adapun tujuan dari makalah ini adalah untuk mengetahui:
1. Definisi Penilaian Kinerja

2. Alasan diperlukannya penilaian kinerja

3. Manfaat Penilain Kinerja

4. Proses Penilaian Kinerja

5. Metode Penilaian Kinerja

6. Beberapa Permasalahan dan Kondisi-kondisi yang Terjadi Dalam Penilaian Kinerja

7. Solusi Dalam Menyelesaikan Permasalahan dalam Penilaian Kinerja

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Definisi Penilaian Kinerja

Bekerja merupakan kegiatan manusia untuk mengubah keadaan tertentu dari suatu
alam lingkungan. Perubahan itu ditujukan untuk memenuhi kebutuhan hidup,
mempertahankan hidup, dan memelihara hidup yang pada dasarnya untuk memenuhi tujuan
hidup. Tujuan Hidup melalui bekerja meliputi tujuan yang khusus dan pengelompokan kerja
yang menimbulkan rasa berprestasi (sense of an accomplishment) dalam diri individu pekerja
tersebut.

Sementara itu, kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan. Jika dilihat dari asal katanya, kata kinerja adalah terjemahan dari kata
performance. Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson, “Penilaian kinerja merupakan
proses mengevaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika
dibandingkan dengan satu set standar, an kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut”.

Menurut Mondy & Noe(2005) penilaian kinerja adalah tinjauan formal dan evaluasi
kinerja individu atau tugas tim. Sedangkan menurut Dessler(2003) penilaian kinerja adalah
mengevaluasi kinerja relatif karyawan saat ini dan/atau di masa lalu terhadap standar
prestasinya.

menurut Utomo, Tri Widodo W. Penilaian prestasi kerja adalah proses untuk
mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara
membandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu
standar pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode tertentu. Standar kerja tersebut dapat
dibuat baik secara kualitatif maupun kuantitatif. Sedangkan Mejia, dkk (2004:222-223)
mengungkapkan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu proses yang terdiri dari:

1. Identifikasi, yaitu menentukan faktor-faktor kinerja yang berpengaruh terhadap kesuksesan

suatu organisasi

3
2. Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem penilaian kinerja. Pada proses ini, pihak
manajemen menentukan kinerja pegawai yang bagaimana yang termasuk baik dan buruk.

3. Manajemen, proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja. Pihak
Manajemen harus berorientasi ke masa depan untuk meningkatkan potensi pegawai di
organisasi yang bersangkutan.

B. Alasan diperlukannya penilaian kinerja

Dalam rangka melakukan perbaikan yang berkesinambungan maka suatu organisasi

perlu melakukan penilain kinerja, dimana penilaian kinerja tersebut memiliki berbagai alasan.

Ada beberapa alasan dan pertimbangan untuk itu, yaitu:

1. Penilaian kinerja memeberikan informasi bagi petimbangan pemberian promosi dan

penetapan gaji.

2. Penilaian kinerja memberikan umpan balik bagi para manajer maupun karyawan untuk

melakukan introspeksi dan meninjau kembali perilaku selama ini.

3. Penilaian kinerja diperlukan untuk pertimbangan pelatihan dan pelatihan kembali

(retraining)serta pengembangan.

4. Penilaian kinerja dewasa ini bagi setiap organisasi khususnya organisasi bisnis merupakan

suatu keharusan.

5. Hasil penilaian kinerja lebih jauh akan menjadi bahan masukan bagi pemerintah dalam

melihat bagaimana kondisi perusahan tersebut

C. Manfaat Penilain Kinerja

Adapun manfaat dari penilaian kinerja adalah:

1. Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah(Rivai &
Basri,2004 :58), antara lain:
a. Meningkatkan motivasi.

4
 b. Meningkatkan kepuasan hidup.
c. Adanya kejelasan standar hasil yang diterapkan mereka.
d. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif.
e. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar.
f. Pengembangan tentang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar,
membangunkekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin.
g. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas .
h. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
i. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka
mengatasinya.
j. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk
dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut.
k. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.
l. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apapun dorongan atau
pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan.
m. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.

2. Manfaat bagi penilai(supervisor/manager/penyelia). Bagi penilai, manfaat pelaksanaan

penilaian kinerja adalah;
a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja
karyawan untuk perbaikan manajemen selanjutnya.
b. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan

individu dan departemen yang lengkap.

c. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk
pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya.
d. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi.
e. Peningkatan kepuasan kerja .
f. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi,
harapan, dana aspirasi mereka.

5
 g. Meningkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer maupun
dari para karyawan.
h. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan
pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan
kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan.
i. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para karyawan,
karena telah berhasil mendapatkan ide dari karyawan dengan ide para manajer.
j. Sebagai media untuk mengurangi kesenjangan antara sasaran individu dengan
sasaran
kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan.
k. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan apa yang
sebenarnya diinginkan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan
dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya, dan berjaya sesuai dengan harapan
dari manajer.
l. Sebagai media untuk meningkatkan interpersonal relationship atau hubungan
pribadi
antara karyawan dan manajer.
m. Dapat sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan
perhatian kepada mereka secara pribadi.
n. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa
yang
telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas
kembali.
o. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan.

3. Manfaat bagi perusahaan.

Bagi perusahaan, manfaat penilaian adalah, antara lain:

a). Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena:
1)Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya
perusahaan.

6
 2)Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas;
3)Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan
dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan
kemauan dan keterampilan karyawan.
b). Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-
masing karyawan;
c. Meningkatkan kualitas komunikasi;
d. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan;
e. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan;
f. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh
setiap
karyawan;
g. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan;
h. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan;
i. Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan;
j. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan;
k. Budaya perusahaan menjadi mapan. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam
membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat
diciptakan dan dipertahankan.
l. Karyawan yang potensial dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan
atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat, mudah
diidentifikasikan,mudah dikembangkan lebih lanjut, dan memungkinkan
peningkatan tanggung jawab secara kuat;
m. Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh
perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana
yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan.

D. Proses Penilaian Kinerja

7
 Berikut adalah langkah-langkah yang harus Anda lakukan untuk menilai kinerja anak
buah atau pegawai Anda.

1). Persiapkan data-data yang dibutuhkan. Langkah pertama adalah mempersiapkan

data-data yang berkaitan dengan perilaku dan kinerja bawahan Anda. Ini dapat berupa
catatan, laporan,hasil bimbingan terakhir, dan sebagainya.

2). Buat penilaian . Gunakan data-data yang telah dipersiapkan tersebut sebagai
landasan menilai dan memberikan umpan balik. Penilaian dan umpan balik ini
umumnya termasuk sebagai draf penilaian (sementara).

3). Diskusikan dengan atasan langsung. Langkah selanjutnya adalah mendiskusikan

penilaian dan umpan balik sementara dengan atasan langsung Anda. Tujuannya, untuk
memutuskan penilaian akhir yang fair dan objektif.

4). Selenggarakan pertemuan dengan bawahan Anda. Setelah penilaian akhir

diputuskan,selenggarakan pertemuan dengan bawahan Anda.

5). Serahkan hasil penilaian kepada bawahan Anda. Langkah kelima adalah
menyerahkan hasil penilaian kepada bawahan Anda.

6). Bahas hasil penilaian. Langkah selanjutnya adalah membahas hasil penilaian
Anda. Dalam pembahasan ini, kemukakan dasar penilaian Anda dengan bahasa yang
positif dan ukurannya(misal pengukuran motivasi).

7). Informasikan rencana pengembangan. Langkah terakhir adalah menginformasikan

rencana pengembangan untuk bawahan Anda. Rencana ini dapat berupa pelatihan,
promosi jabatan, penugasan, atau permagangan. Ujung-ujungnya, produktivitas
karyawan,unit kerja, dan perusahaan meningkat dari tahun ke tahun. (Sumber
gambar:Melanie Holtzman).

E. Metode Penilaian Kinerja

Adapun metode-metode dari penilaian kinerja ialah:

1. Rating Scales
Menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala untuk mengukur faktor-faktor
kinerja(performance factor). Misalnya dalam mengukur tingkat inisiatif dan tanggung jawab

8
pegawai. Skala yang digunakan adalah 1 sampai 5 dan begitu seterusnya untuk menilai
faktor-faktor kinerja lainnya.

2. Critical incident
Evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapaian terbaik dan terburuk
(extremely good or bad behaviour) pegawai. Dalam metode ini, penilai harus menyimpan
catatan tertulis tentang tindakan-tindakan atau perilaku kerja yang sangat positif (high
favorable) dan perilaku kerja yang sangat negatif (high unfavorable) selama periode
penilaian.

3.Essay

Evaluator menulis deskripsi mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan, kinerjanya

padamasa lalu, potensinya dan memberikan saran-saran untuk pengembangan pekerja
tersebut.Metode ini cenderung lebih memusatkan perhatian pada perilaku ekstrim dalam
tugas-tugas karyawan daripada pekerjaan atau kinerja yang mereka lakukan .

4. Work standard

Metode ini membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah
ditetapkan sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang diharapkan. Standar mencerminkan
keluaran normal dari seorang pekerja yang berprestasi rata-rata, yang bekerja pada kecepatan
atau kondisi normal.

5. Ranking

Penilai menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok sesuai dengan peringkat
yang disusun berdasarkan kinerja secara keseluruhan. Contohnya, pekerja terbaik dalam satu
bagian diberi peringkat paling tinggi dan pekerja yang paling buruk prestasinya diletakkan di
peringkat paling bawah.

6. Forced distribution

Penilai harus “memasukkan” individu dari kelompok kerja ke dalam sejumlah

kategori yang serupa dengan sebuah distribusi frekuensi normal. Contoh para pekerja yang
termasuk kedalam 10 persen terbaik ditempatkan ke dalam kategori tertinggi, dan 10 persen
sisanya ke dalam kategori terendah.

7. Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS)

9
 Evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang
mencerminkan dimensi kinerja dan membuat skalanya. Misalnya penilaian pelayanan
pelanggan. Bila pegawai bagian pelayanan pelanggan tidak menerima tips dari pelanggan, ia
diberi skala 4 yang berarti kinerja lumayan. Bila pegawai itu membantu pelanggan yang
kesulitan atau kebingungan, ia diberi skala 7 yang berarti kinerjanya memuaskan, dan
seterusnya. Metode Ini mendeskripsikan perilaku yang diharapkan sesuai dengan tingkat
kinerja yang diharapkan.

F. Beberapa Permasalahan dan Kondisi-kondisi yang Terjadi Dalam Penilaian Kinerja

Pada saat dilakukan penilaian kinerja ada beberapa permasalahan yang sering ditemui:

a. Penilaian kinerja yang dilakukan kadangkala bersifat subjektif.

b. Hasil penilaian kinerja kadang kala jika tidak sesuai dengan yang diharapkan akan
menimbulkan goncangan psikologis bagi penerima.

c. Jika metode kinerja yang dibuat adalah bersifat ingin melihat kinerja jangka pendek
yang terbaik. Dan ini memberi pengaruh negatif pada kinerja jangka panjang yang
secara tidak langsung terabaikan,

d. Biaya yang dikeluarkan untuk melakukan penilaian kinerja tidaklah murah.

e. Hasil penilaian kinerja akan menjadi bahan masukan pada pimpinan. kerja tim.

f. Jika hasil penilaian kinerja dipublikasikan dan para karyawan mengetahui hasil
penilaian tersebut maka itu bisa menjadi bahan pembicaraan atau gossip yang lambat
laun jika tidak di atasi akan menjadi efek bola salju .

G. Solusi Dalam Menyelesaikan Permasalahan dalam Penilaian Kinerja

Untuk diingat dan dipahami bersama bahwa penilaian kinerja yang dilakukan pada
apapun bentuk hasilnya itu adalah sebuah metode, dan metode terbaik untuk menyelesaikan
masalah serta menumbuh kembangkan semangat kerja di kalangan karyawan perusahaan
khususnya, adalah dengan membangun sifat kekeluargaan dan pendekatan (approach).Karena
Selama ini sering para karyawan merasa bahwa pimpinan adalah sosok yang dianggap
memiliki kekuasaan dan wewenang untuk memerintah dan karyawan harus mematuhi

10
perintah tersebut. Seorang pimpinan tidak boleh segan untuk menanyakan apapun kepada
pimpinan,dan tidak boleh segan juga untuk mengajarkan apapun kepada para karyawan.

Seorang karyawan sangat menyukai jika pimpinan mau mengajarkan langsung

apayang karyawan tidak ketahui. Secara konsep pimpinan adalah orang yang ditempatkan
karena faktor memiliki kelebihan yang lebih dibandingkan dengan yang lainnya, namun yang
harus diingat bahwa jabatan diperoleh oleh pimpinan adalah amanah yang harus dijaga dan
dipertahankan. Dimana sewaktu-waktu bisa saja jabatan tersebut harus ia
tinggalkan ,karenanya tanpa dukungan dan kerja keras dari karyawan sebagai mitra bisnis
bukan sebagai bawahan yang hanya bisa diperintah-perintah saja. Selama ini sering ditemui
kondisi dimana pimpinan selalu menyalahkan bawahan dalam setiap kegagalan pekerjaan
padahal bisa saja kegagalan itu karena lemahnya kontrol yang dilakukan oleh pimpinan.

Karena bagaimanapun pada saat-saat tertentu khususnya dalam pengambilan

keputusan /(decision making) karyawan takut dalam bertindak, terutama jika tindakan atau
keputusannya adalah salah. Sementara pimpinan sedang sulit untuk dihubungi. Dalam kondisi
yang bersifat accidental (tidak terduga) ini seorang pimpinan harus menyiapkan rencana
cadangan (contingency plan) sebagai antisipasi keadaan. Artinya seorang pimpinan adalah
mereka yang bisa melihat kedepan, dan jika seorang pemimpin tidak bisa melihat ke depan
artinya ia belum layak menjadi pimpinan.

11
 BAB III
PENUTUP
A.Kesimpulan
Adapun kesimpulan dari makalah ini ialah
1. Penilaian kinerja adalah suatu penilaian yang dilakukan kepada pihak manajemen
perusahaan baik para karyawan maupun manajer yang selama ini telah melakukan
pekerjaan nya sesuai dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan dalam kurun
waktu tertentu.

2. Penilaian kinerja dapat memberikan manfaat ke berbagai kalangan, seperti

karyawan, bagi penilai(supervisor/manager/penyelia) dan bagi perusahaan.

3. Berikut langkah-langkah dari proses penilaian kinerja yaitu : Persiapkan data-data

yang dibutuhkan, buat penilaian, diskusikan dengan atasan langsung, selenggarakan
pertemuan dengan bawahan anda, serahkan hasil penilaian kepada bawahan anda,
bahas hasil penilaian,informasikan rencana pengembangan.

4. Pada saat dilakukan penilaian kinerja ada beberapa permasalahan yang sering
ditemui:Penilaian kinerja yang dilakukan kadangkala bersifat subjektif, hasil penilaian
kinerja kadangkala jika tidak sesuai dengan yang diharapkan akan menimbulkan
goncangan psikologis bagi penerima, hasil penilaian kinerja akan menjadi bahan
masukan pada pimpinan, dan biaya yang dikeluarkan untuk melakukan penilaian
kinerja tidaklah murah.

5. Metode terbaik untuk menyelesaikan masalah serta menumbuh kembangkan

semangat kerja dikalangan karyawan perusahaan khususnya, adalah dengan

12
 membangun sifat kekeluargaan dan pendekatan (approach).

B. Saran

Perkembangan dan kemajuan suatu organisasi tidak dapat dipungkiri jika faktor
kualitas manajemen kinerja memberi pengaruh sebagai driven force (kekuatan pendorong)
yang mampu memberi percepatan ke arah sana. Kualitas kinerja yang baik tidak dapat
diperoleh dengan hanya membalikkan telapak tangan namun itu harus dilakukan dengan kerja
keras dan kedisiplinan yang tinggi, baik secara jangka pendek maupun jangka panjang. Oleh
Karena itu, sudah seharusnya penilaian kinerja diterapkan di setiap perusahaan atau
organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

Fahmi Irham. 2014. Perilaku Organisasi (Teori, Aplikasi, dan Kasus). Bandung: Alfabeta

Https://erfanrosyadi.blogspot.co.id/2015/04/makalah-penilaian-kinerja.html

13