ANALISIS KONFLIK INTERPERSONAL DAN INTERKELOMPOK TERHADAP

LINGKUNGAN KERJA STUDI KASUS PT INDOCEMENT TUNGGAL PRAKARSA

TBK ABSTRAK

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Sumber daya manusia

Dosen Pembimbing Achmad Affandi., S.E., M.M

Disusun oleh :

1. NURKOSIM 2020110108
2. SAHARUDIN 2020110120
3. FATAHUDIN 2020110169

MANAJEMEN 3

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SAINS AL-QUR’AN
JAWA TENGAH DI WONOSOBO
2021
 “STUDI KASUS KONFLIK LINGKUNGAN KERJA”

ANALISIS KONFLIK INTERPERSONAL DAN INTERKELOMPOK TERHADAP

LINGKUNGAN KERJA STUDI KASUS PT INDOCEMENT TUNGGAL PRAKARSA
TBK ABSTRAK

Lingkungan Kerja dalam suatu perusahaan termasuk salah satu hal yang penting
untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam
suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap
karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja merupakan
pendorong yang memusatkan karyawannya untuk meningkatkan kinerja dalam suatu
perusahaan. Ketika lingkungan kerja tidak memadai pasti akan menurunkan kinerja dan
akhirnya menurunkan motivasi kerja para karyawannya. Lingkungan kerja bisa membawa
suatu organisasi menuju perubahan positif dan negatif. Suatu perubahan dalam organisasi
pastinya akan membawa permasalahan. Dan permasalahan ini disebut dengan konflik.
Konflik ini berupa konflik intrapersonal, interpersonal dan interkelompok.
Konflik ini terjadi karena ada persepsi pada individu dan kelompok yang tidak sesuai,
tumpang tindih wewenang antar organisasi dan sumber daya terbatas terutama sumber daya
manusia. Dalam penulisan ini saya sebagai peneliti ingin mengetahui konflik apa saja yang
umumnya terjadi pada suatu organisasi apakah bermanfaat untuk organisasi dan bagaimana
cara terbaik untuk menangani konflik tersebut. Peneliti memberikan kuesioner secara acak
kepada karyawan dan kontraktor.
Kuesioner tersebut berisi pertanyaan-pertanyaan mengenai teori mendasar dari setiap
individu dalam memahami lingkungan kerja mereka, jenis konflik apa yang umumnya
terjadi,dengan siapa konflik itu terjadi, faktor apa yang menyebabkan konflik tersebut dan
cara yang dipilih dalam menyelesaikan konflik tersebut.
Setelah mendapatkan jawaban dari responden, peneliti menganalisis jawaban-jawaban
tersebut dan membuat hipotesis awal. Dengan menggunakan perhitungan statistika yaitu uji
chi kuadrat, peneliti memastikan kebenaran dari hipotesis awal. Hasilnya adalah konflik yang
sering terjadi adalah konflik antar individu, dengan lawan konflik yaitu individu/ kelompok
yang kedudukannya lebih tinggi, penyebab konflik karena adanya perbedaan persepsi,
mereka cenderung menanganinya dengan halus/diplomasi dengan baik-baik dan konflik ini
berdampak positif bagi lingkungan kerja kita. Kata Kunci : Indocement, lingkungan kerja,
pengaruh konflik, interpersonal, interkelompok
 PENDAHULUAN
Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para
pegawai untuk dapat berkerja optimal. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung
terhadap pegawai dalam menyelesaikan tanggung jawab kepada organisasi. Jika pegawai
menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di
tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas dan menyelesaikan tugas – tugasnya. Lingkungan
kerja tersebut
Mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama individu dan antara kelompok.
Berikut pendapat para ahli tentang lingkungan kerja :

”Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Misalnya
kebersihan, musik dan lain-lain”. Nitisemito (2001:183)

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli diatas, dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja
merupakan segala sesuatu yang ada disekitar pegawai yang dapat mempengaruhi diri pegawai
dalam menjalankan tugas yang dibebankan oleh perusahaan. Namun secara umum pengertian
lingkungan kerja merupakan kondisi dan suasana dimana para pegawai tersebut
melaksanakan tugas dan pekerjaannya dengan maksimal.

Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2009:21) menyatakan bahwa : “Secara garis besar, jenis

lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni: lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non
fisik”. Lingkungan Kerja Fisik Menurut Sedarmayanti (2009 : 21) menjelaskan bahwa :
“Lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung”.

Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut Sedarmayanti (2009:21) menyatakan bahwa : ”lingkungan kerja non fisik

adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan
atasan maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan”.

“Perusahan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama

antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di
perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi
yang baik dan pengendalian diri”. Nitisemito (2001:193)
Berdasarkan pendapat diatas, lingkungan kerja non fisik merupakan semua keadaan yang
terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan
sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga
merupakan lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.

Pengertian Konflik

Menurut Gibson, et al (1997: 437), hubungan selain dapat menciptakan kerjasama,

hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing –
masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri – sendiri dan tidak
bekerja satu sama sama lain.

Konflik Interpersonal adalah konflik yang terjadi ketika dua orang atau lebih individu
berinteraksi dengan orang lain. Dalam sudut pandang Kreitner (2004) konflik ini dapat terjadi
karena adanya konflik pribadi. Konflik pribadi adalah pertentangan antar pribadi yang
didasarkan pada ketidaksukaan dan ketidaksepakatan yang sifatnya pribadi.

Konflik Interkelompok adalah konflik di antara kelompok kerja, tim dan departemen
yang menjadi ancaman dalam daya saing organisasional. Menurut Kreitner dan Kinicki
(2004) anteseden yang dapat menimbulkan konflik interkelompok berawal dari adanya

Kekompakan (sebuah perasaan ke-kami- an) yang mengikat anggota kelompok dapat
menjadi hal yang baik atau buruk. Kadar kekompakan tertentu dapat mengubah sekelompok
menjadi tim yang baik. Namun tingkat kekompakan yang terlalu banyak dapat melahirkan
pikiran kelompok karena keinginan untuk bergaul dengan baik sehingga menghilangkan
pemikiran yang kritis. Sedangkan anteseden lainnya menurut Kertonegoro (1995)
dikarenakan saling tergantung, perbedaan tujuan dan perbedaan persepsi.

Konflik dapat berasal dari ego pribadi, perselisihan, hingga stres dan beban pekerjaan
yang terlalu berat. Konflik dapat juga menjadi energi positif jika dikelola secara tepat.
Namun sebaliknya, konflik dapat juga mempunyai dampak negatif jika tidak dikelola dengan
tepat (kosim, 2008). Banyak kondisi dimana konflik dapat menyebabkan gangguan jiwa, bagi
yang melihatnya secara langsung atau bagi organisasi dimana konflik itu terjadi, dapat
menghambat kegiatan organisasinya. Contohnya dalam hal kerjasama, beberapa rekan yang
terus menerus menunjukkan sikap permusuhan mereka satu sama lain, tentu hal ini
merupakan sesuatu yang tidak menyenangkan (saharudi, 2010).
Pandangan tradisional berpendapat bahwa konflik hanya memiliki akibat negatif sehingga
perlu dilenyapkan.

Pandangan mereka adalah konflik hanya merugikan organisasi, karena itu konflik
harus dihindari. Sedangkan dalam pandangan modern, konflik dapat memberikan manfaat
baik maupun buruk bagi organisasi. Usaha pengelolaannya diupayakan untuk mengambil hal-
hal yang baik dan mengurangi hal-hal yang buruk.

Sebagai contoh pengembangan konflik yang positif dapat digunakan sebagai ajang
adu pendapat, sehingga suatu organisasi bisa memperoleh pendapat-pendapat yang sudah
tersaring. Menurut Robbins (1996) konflik itu adalah hal alamiah dan akan selalu terjadi,
konflik ini merupakan bagian dari pengalaman hubungan antarpribadi.

Oleh karena itu daripada menghindari konflik, lebih baik konflik dikelola dengan baik
agar dapat lebih bermanfaat dan dapat menciptakan perbedaan serta pembaharuan ke arah
yang lebih baik dalam organisasi (Juanita, 2002).

Usaha-usaha preventif dan persuasif yang dibutuhkan oleh para manajer, setiap anggota
organisasi, dan setiap elemen dari organisasi kelompok untuk mencegah dan mengurangi
tindakan atau pemicu yang dapat mengakibatkan terjadinya konflik berlebih. Seorang
manajer harus mengetahui konflik yang terjadi pada bawahannya, konflik dapat didiskusikan
dalam rangka menciptakan lingkungan organisasi yang baik, karena konflik dapat berdampak
positif atau bahkan negatif bagi kegiatan organisasi. Konflik yang terjadi di setiap perusahaan
tentu saja berbeda-beda, tergantung dari lingkungannya sendiri. Namun konflik apakah yang
sering terjadi di perusahaan seperti PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk ? Apakah
menimbulkan pengaruh yang positif atau negatif bagi perusahaan? Dan apa solusi untuk
permasalahan tersebut? Karena pertanyaan inilah penulis melakukan penelitian, dengan
tujuan akan memberikan dampak yang positif kepada perusahaan karena telah mengetahui
tentang konflik yang terjadi di perusahaannya.

Metode Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan melakukan analisis mengenai konflik yang
terjadi dalam suatu lingkungan kerja, khususnya di PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk,
Plantsite Citeureup.
Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan untuk penelitian ini adalah data primer dan data sekunder yaitu
pengumpulan data berupa :
 Data Primer
Data Primer yang digunakan dalam penelitian ini merupakan data yang diperoleh
secara langsung kepada yang bersangkutan. Data yang dibutuhkan dalam penelitian
ini berupa data identitas responden (Usia, Pendidikan, dan Job) dan data persepsi
responden terhadap teori yang mendasari penelitian (lingkungan kerja dan konflik).
 Data Sekunder
Merupakan data yang bermanfaat untuk mendukung informasi penelitian yang
diperoleh dari buku, artikel maupun jurnal yang terkait dengan konflik dan
lingkungan kerja suatu organisasi.
Sampel
Peneliti hanya menggunakan sampel bukan populasi, karena jumlah responden
yang dibutuhkan adalah orang. Sampel yang dimaksud adalah Karyawan dan Kontraktor
PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk. Teknik sampling yang digunakan adalah simple
random sampling, yaitu pengambilan sampel yang dilakukan secara acak tanpa kriteria
tertentu.
Pengumpulan Data
Pengumpulan data berisi data mengenai identitas responden dan persepsi konflik
yang terjadi dalam lingkungan kerja sehari-hari diperoleh melalui kuesioner yang peneliti
langsung tanyakan kepada responden. Responden diwajibkan untuk menjawab kuesioner
dengan apa adanya dan satu pilihan agar data yang diperoleh akurat.
Teknik Analisis
Setelah data terkumpul, peneliti melakukan perhitungan statistik dengan uji Chi
Kuadrat. Peneliti membuat hipotesis awal terlebih dahulu, yaitu usia sangat berpengaruh
terhadap jenis konflik pekerja di lingkungan kerja. Tujuan dilakukan uji chi kuadrat
adalah untuk mengetahui pengaruh usia dan jenis konflik terhadap berlangsungnya
kegiatan PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Peneliti mencoba untuk menganalisis terlebih dahulu mengenai pemahaman
individu terhadap lingkungan kerja mereka. , pemahaman tentang konflik apa yang
sebenarnya terjadi pada individu tersebut, menyangkut siapa saja ketika konflik itu
terjadi, apa faktor yang menjadi penyebab utama konflik itu, bagaimana langkah
penanganan yang tepat oleh responden dan seberapa besar peran konflik pada lingkungan
kerja dalam sebuah organisasi. Hal ini juga disebut sebagai pendekatan teori dasar konflik
dan organisasi lingkungan. Berdasarkan kuesioner dan analisis sementara, hasil penelitian
menunjukkan :

Data Responden Peneliti dalam Studi Kasus ini mengambil sampel dari beragam
departemen dan dari berbagai jabatan mulai dari pelaksana terbawah sampai ke
Departement Head. Metodenya dengan kuesioner secara lisan. Sehingga, diharapkan bisa
menambah keakuratan data untuk penelitian. Responden dalam penelitian ini berjumlah
orang, yang terdiri dari karyawan dan kontraktor. Usia responden bervariasi mulai dari
tahun sampai lebih dari tahun. Dengan responden lulusan SD dan SMP yang mayoritas
berasal dari Helper/ kontraktor, lalu responden berasal dari SMK/ SMA semuanya adalah
karyawan dan sisanya lebih merupakan lulusan S1 dari jurusan Teknik Kimia, Teknik
Mesin dan Teknik Elektro.

Jenis konflik

Dari hasil kuesioner ini jawaban dari responden beragam jadi tidak ada yang berfikir
secara tradisional maupun modern, semua murni dari apa yang telah mereka alami selama
ini. Untuk golongan pelaksana rata-rata mereka mengalami konflik individu di
lingkungan kerjanya. Dan untuk golongan staff rata-rata mereka mengalami konflik antar
kelompok/ departemen. Dengan ini didapatkan untuk konflik antar kelompok dan untuk
konflik antar individu.

konflik Dengan
Selanjutnya konflik ini terjadi paling dominan kepada seseorang/ kelompok yang
jabatannya lebih tinggi dengan persentase, lalu diikuti dengan teman selevel/ sejabatan
dengan dengan sisanya untuk konflik dengan jabatan yang lebih rendah. Antar Individu
Antar Kelompok Jenis Konflik ? Teman Selevel Lebih Tinggi Lebih Rendah Konflik
Dengan ?
Untuk penyebab konflik yang sangat dominan sekali adalah berbeda persepsi dengan jadi
mereka memiliki tujuan yang sama untuk kelancaran produksi namun cara untuk
menyelesaikannya yang berbelit-belit dan tidak kunjung selesai, kemudian diikuti Tugas
dan kedudukan yang tidak sesuai dengan karena mereka merasa terlalu berat menahan
beban tanggung jawab padahal bukan jobny
penyebab konflik

Sisanya pembagian tugas yang tidak merata dengan ini terjadi karena tidak adanya
rolling jadi responden ini merasa terasingkan dan bertanya-tanya mengapa hanya saya
yang mengalami ini? Mengapa tidak ada pergantian? jadi ini menimbulkan konflik batin
untuknya.

penanganan konflik

Untuk Penanganannya responden menghadapinya dengan halus/ dengan baik-

baik, jadi mereka berpikir dengan diplomasi pasti akan mendapatka titik temunya agar
tercapai kata mufakat. Seperempat dari mereka memilih untuk menghindarinya ini
banyak terjadi pada kontraktor dimana responden ini tidak bisa menghadapinya baik
secara halus, mereka hanya harus patuh untuk bekerja pada wilayah dan job itu saja, jadi
mereka memilih untuk menerima apa yang diperintahkan. Sisanya responden memilih
untuk menghadapi secara kasar dengan melepaskan segala yang ingin mereka rasakan.
Jadi entah itu menyinggung perasaan orang lain atau tidak yang terpenting sudah
terucapkan idenya.

dampak konflik

Responden beranggapan bahwa konflik ini akan berdampak positif untuk

kelangsungan terhadap lingkungan pekerjaan, mereka beranggapan bahwa dengan
mendiplomasikannya secara halus dapat menjadi jembatan pihak lawan akan mengetahui
apa yang kita inginkan dan kita mengetahui apa yang dia inginkan sehingga akan tercapai
titik temu dan konflik tidak berkelanjutan. Lebih dari seperlima responden beranggapan
bahwa konflik berdampak negatif, karena mereka terlebih dahulu memilih menghindari
dan menghadapi secara kasar padahal konflik harus terselesaikan agar tidak berbutut
panjang di kemudian hari dan juga untuk menjaga hubungan dengan sesama manusia.

SIMPULAN DAN SARAN

Konflik yang umum terjadi di PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk adalah
konflik antar individu tidak bisa dipungkiri karena pekerja disini lebih banyak sebagai
pelaksana dimana pekerja memiliki suatu konflik yang menyangkut pekerjaan pribadinya
dimana kelompok pelaksana justru memiliki teamwork yang lebih baik dalam mengatasi
suatu masalah.
Dari sampel yang didapat konflik dengan seseorang/ kelompok yang lebih tinggi
lebih mendominasi karena mereka cenderung ditekan untuk bekerja sesuai keinginan
atasan, sehingga terjadi konflik disini. Untuk Penyebab konflik perbedaan persepsi sangat
dominan karena dalam menyelesaikan suatu konflik, individu/ kelompok cenderung
memiliki cara yang berbeda dalam menyelesaikan masalah walaupun tujuannya sama
yaitu untuk kelancaran produksi. Salah satu individu/ kelompok memiliki ego yang lebih
tinggi/ tidak mau kalah dalam mempertahankan pendapatnya. Sehingga pasti dalam
perdebatan diskusi ada yang merasa menang dan kalah. Ada juga yang memilih untuk
mengalah agar konflik cepat terselesaikan.
Para responden memilih untuk menghadapi konflik secara halus dan
mementingkan kebaikan bersama. Jadi mereka ingin suatu pendapat dalam penyelesaian
konflik sama-sama terungkapkan secara baik dan didiskusikan bagaimana baiknya untuk
kedepan. Jadi mereka ingin suatu permasalahan dapat terselesaikan segera tanpa
menimbulkan masalah yang sama kedepan. Konflik dalam suatu lingkungan pasti akan
terjadi. Mayoritas responden setuju bahwa konflik berdampak positif terhadap lingkungan
kerja. Konflik ini membuat karyawan dan kontraktor dapat mengambil pelajaran dan
saling mengerti bahwa konflik ini jangan sampai berkepanjangan untuk menjaga
hubungan dan komunikasi agar tetap terjalin dengan baik.

Pelatihan manajemen konflik dapat menjadi pilihan penting untuk pelatihan

karyawan. Karena karyawan merupakan asset suatu perusahaan dimana ada karyawan
yang bekerja dengan senang hati disitulah penunjang kelancaran produksi. Perlu juga
ditanamkan kepada karyawan, manajemen konflik terdapat pendekatan yang perlu
digunakan yaitu Penghindaran, Defusi dan Konfrontasi. Teknik untuk mencegah konflik
diantaranya : Team Building, Diversity Training, Resource Allocation, Open
Communication, Managing other expectations dan Focusing on other First. Tapi yang
terpenting kelolalah konflik yang terjadi dengan sebaik mungkin agar dari konflik
tersebut dapat menghasilkan nilai-nilai yang positif dan berguna untuk kita kedepannya.
DAFTAR PUSTAKA
Hani, Hilman dan Aris. 2003. Analisis Pengaruh Konflik Terhadap Lingkungan Kerja.
http://ejournal.gunadarma.ac.id/index.php/pesat/article/viewFile/1172/1033 Soehardi.

PengertianLingkunganKerjaMenurutParaAhli.12Juni2016.
http://infodanpengertian.blogspot.co.id/2016/01/pengertian-lingkungan-kerja
menurut.html Danuarta, Adad. Lingkungan Kerja Menurut Para Ahli. November 2014.

http://adaddanuarta.blogspot.co.id/2014/11/lingkungan-kerja-menurut-para-ahli.html
Multahada, Erna. Psikologi Industri dari Modul Konflik-1 Pusat Bahan Ajar dan E-
Learning.

http://www.mercubuana.ac.id Mamahit, Frankie. Manajemen Konflik. 4 April 2014.

https://prezi.com/o-7f- f1hsnqr/manajemen-konflik/