MAKALAH

KONFLIK DAN PERSELISIHAN DI TEMPAT KERJA

Disusun dan diajukan untuk memenuhi tugas Hubungan Industrial

Dosen pengampu : ZulfiaRahmawati

Disusun Oleh :

Aulia Ni’matus Z : 21130210364

Ika Feby Wahyu : 21130210326
Thoriq Abdul Aziz : 21130210370
Rochmatul Hidhayah : 21130210380
Tika Nur I.S : 21130210381

UNIVERSITAS ISLAM KADIRI

FAKULTAS EKONOMI
PRODI MANAJEMEN
2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat dan
rahmatnya sehingga makalah yang berjudul “Konflik Dan Perselisihan di Tempat Kerja “
dapat diselesaikan dengan baik. Selain itu makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata
kuliah Hubungan Industrial.
Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna dan tidak luput dari
segala kekurangan-kekurangan dalam penulisan makalah ini. Hal ini disebabkan oleh
keterbatasan pengetahuan dan kemampuan yang kami miliki. Oleh sebab itu, saran dan kritik
yang membangun diharapkan demi kesempurnaan makalah ini
Akhir kata, kami sampaikan terima kasih kepada semua pihak terutama dosen
pengampu sumber daya manusia dan rekan-rekan yang telah berperan serta dalam
penyusunan makalah ini demi kelancaran dan kelengkapan makalah ini. Semoga makalah ini
jauh lebih sempurna dan dapat bermanfaat bagi semua pihak.

Kediri, 07 Desember 2023

Penulis

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL........................................................................................................ i

KATA PENGANTAR.................................................................................................... ii
DAFTAR ISI.................................................................................................................. iii

BAB I PENDAHULUAN............................................................................................... 1

1.1. Latar Belakang........................................................................................................... 1

1.2. Rumusan Masalah.......................................................................................................1

1.3 Tujuan Masalah.......................................................................................................... 1

1.4 . Manfaat Masalah...................................................................................................... 1

BAB II PEMBAHASAN................................................................................................ 2

2.1 .Pengertianhubunganantarkaryawan........................................................................... 2

2.2 Konflik di tempatkerja................................................................................................2

2.3 .Jenisdanpenyebabkonflik............................................................................................3

2.4 .Pendekatandalamkonflikorganisasi........................................................................... 3

2.5 .Perselisian di tempatkerja...........................................................................................4

BAB III PENUTUPAN................................................................................................... 5

3.1 Simpulan.................................................................................................................... 5

3.2 . Saran......................................................................................................................... 5

3.3 StudiKasus................................................................................................................. 5

DAFTAR PUSTAKA..................................................................................................... 6
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Setiap kelompok dalam satu organisasi dimana di dalamnya terjadi interaksi

antara satu dengan yang lainnya, mempunyai kecenderungan timbulnya konflik yang
tidak dapat di hindari. Konflik terjadi karena di satu sisi orang-orang yang terlibat
dalam suatu organisasi mempunyai karakter, tujuan, visi, dan misi yang berbeda-beda.
Konflik merupakan peristiwa yang wajar dalam suatu kelompok dan organisasi,
konflik tidak dapat di singkirkan tetapi konflik bisa dicegah dan bisa menjadi
kekuatan positif dalam suatu kelompok organisasi agar menjadi kelompok dan
organisasi berkinerja efektif.
Karena konflik tidak dapat disingkirkan ,maka untuk mencegah dan
mengurangi tingkat konflik dalam suatu organisasi, maka diadakannya sistem
kedisiplinan. Kedisplinan sangat dibutuhkan agar kinerja dari suatu perusahaan
menjadi efektif dan efisien. Selain itu, kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM
yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja
yang dapat dicapai. Oleh karena itu diperlukan manajemen yang tepat agar konflik
dapat terselesaikan dan dapat diminimalisir.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa Pengertianhubunganantarkaryawan?
2. Apa saja konflik di tempatkerja ?
3. Apasajajenisdanpenyebabkonflik?
4. Bagaimanapendekatandalamkonflikorganisasi ?
5. Apapenyebabperselisian di tempatkerja ?

1.3 Tujuan masalah

 1 Dapat mengetahui hubunganantarkaryawan
2. Dapat mengetahui konflik di tempatkerja
3. Dapatmengetahuijenisdanpenyebabkonflik
4. Dapatmengetahuipendekatandalamkonflikorganisasi
5. Dapatmengetahuiperselisian di tempatkerj

1.4 Manfaat

1 Bisa memahami secara detail mengenai hubungan antar karyawan.

2. Dapatmengambilhikmahmengenaipendekatandalamkonflikorganisasiuntuk di
aplikasikankedalamkehidupanseharihari
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Hubungan Antar Karyawan

Manajemen adalah menginvestasikan manusia untuk mengerjakan kebaikan,

atau mengerjakan perbuatan kebaikan melalui perantara manusia. Karena itu,
manusia merupakan makhluk sosial yang hidup dan berinteraksi dalam suatu
komunitas sosial dengan cara yan teratur. Manusia harus mengatur kelompok –
kelompok yang ada menggunakan manajemen yang benar agar satu sama lain dapat
berinteraksi dengan harmonis.1
Hubungan antar karyawan (human relation) adalah hubungan kemanusiaan
yang harmonis, tercipta atas kesadaran dan kesediaan melebur keinginan individu
demi terciptanya kepentingan bersama.2
Pengertian Human relation adalah segala hubungan-hubungan baik formal maupun
non formal yang dijalankan oleh atasan terhadap bawahan, dalam usaha untuk
memupuk kerjasama yang intim dan selaras guna mencapai tujuan yang ditetapkan.3
Pemeliharaan hubungan dengan karyawan berarti bahwa para pejabat dan
petugas dibagian kepegawaian harus selalu waspada jangan sampai persepsi ketidak
adilan timbul, apalagi meluas dikalangan para karyawan. Apabila sampai terjadi
akan timbul berbagai dampak negatif bagi organisasi seperti tidak puasan, tingkat
kemangkiran yang tinggi, sering terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas,
seringnya para karyawan berbuat kesalahan dalam melakukan pekerjaan masing-
masing,pemogokan atau bahkan perpindahan karyawan ke organisasi lain.4
sampai persepsi ketidak adilan timbul, apalagi meluas dikalangan para karyawan.
Apabila sampai terjadi akan timbul berbagai dampak negatif bagi organisasi seperti
ketidak puasan, tingkat kemangkiran yang tinggi, sering terjadinya kecelakaan dalam
penyelesaian tugas, seringnya para karyawan berbuat kesalahan dalam melakukan
pekerjaan masing- masing, pemogokan atau bahkan perpindahan karyawan ke
organisasi lain.
Hubungan antar manusia (human relation) akan tercipta serta terpelihara
dengan baik, jika ada kesediaan melebur sebagian keinginan individu demi
menghargai, hormat-menghormati, toleransi, menghargai pengorbanan, dan peranan
yang diberikan setiap individu anggota kelompok atau karyawan.
Menurut Simamora Hubungan antar karyawan adalah aktivitas manajemen
sumber daya manusia yang berhubungan dengan perpindahan para karyawan dalam
organisasi. Aktivitas- aktivitas itu diperlukan mengingat status sebagian karyawan
tidaklah tetap secara permanen didalam sebuah perusahaan atau organisasi.
Hubungan antar karyawan merupakan hubungan yang melibatkan proses
tawar-menawar kolektif, negosiasi dan konsultasi,dan terjadi di dua level organisasi
dan industri.

Berdasarkan pengertian diatas, dapat diketahui bahwa hubungan antar

karyawan merupakan aktivitas manajemen sumber daya manusia yang berkaitan
dengan perpindahan para karyawan, dimana diikuti proses tawar menawar di dua
level organisasi atau industri.8
 a. Teori Dasar Hubungan Antar Karyawan

Manajer dalam menciptakan hubungan antar manusia (human relation)

hendaknya memahami masalah kepribadian dan perilaku dari setiap individu
bawahannya.
Kepribadian adalah serangkaian ciri yang relatif tetap dan sebagian besar
dibentuk oleh faktor keturunan, sosial, kebudayaan, dan lingkungan. Serangkaian
variabel ini yang menentukan persamaan dan perbedaan dalam perilaku seseorang
individu.
Manager akan dapat memahami perilaku dan kemauan seseorang karyawan
untuk melebur keinginan dan kepentingannya demi tujuan bersama setelah
mengetahui kepribadian orang tersebut
Teori kepribadian yang kita kenal antara lain yaitu, teori sifat, teori
psikodinamis, dan teori humanitis.
i.Teori Sifat

Sifat atau ciri merupakan bagian yang membentuk kepribadian, petunjuk jalan bagi
tindakan dan merupakan sumber keunikan individu. Sifat atau ciri cenderung
dapat diduga sebagai
pengarah perilaku individu berbuat dengan cara yang konsisten dan khas.
Salanjutnya ciri itu menghasilkan perilaku yang konsisten karena merupakan sifat
yang tetap dan jangkauanya umum serta luas.
Kelemahan teori sifat ini misalnya sifat pendiam, periang, menyendiri, dan ramah-
tamah belum pasti menunjukkan kepribadian individu yang sama pada setiap situasi,
karena perilaku individu masih dipengaruhi oleh lingkungan.
ii.Teori Psikodinamis (Psychodynamic Theories)

Teori psikodinamis menerangkan perbedaan individual dalam kepribadian

dengan mengemukakan bahwa orang menghadapi perangsangnya yang utama secara
berbeda-beda. Perbedaan kepribadian ini terletak pada Id (bagian ketidaksadaran)
dan Superego yang diperlunak oleh Ego
Id adalah sebagai bagian yang primitiv dan tidak sadar dari kepribadian,
gudang dari perangsang pokok. Id bekerja secara tidak rasional dan secara impulsiv,
tanpa mempertimbangkan apakah yang diinginkan itu mungkin atau dapat diterima
dari segi moral.
Superego adalah gudang dari nilai individu, termasuk sikap moral yang dibentuk oleh
masyarakat.
Ego mewakili gambaran seseorang mengenai kenyataan fisik

dan sosial, gambaran mengenai apa yanga akan menimbulkan

sesuatu dan hal-hal apakah yang mungkin terjadi dalam dunia yang di alami.
iii.Teori Humanitis (Humanistic theories)

Pendekatan humanistis terhadap pemahaman kepribadian memberi tekanan

pada perkembangan pada perkembengan dan perwujudan diri individu. Teori ini
menekankan pentingnya cara mempersepsikan dunia mereka dan kekuatan yang
mempengaruhi.
Menurut teori humanistis perangsang yang paling dasar dari organisasi
manusia tertuju pada perwujudan diri.17 Usaha keras yang terus – menerus untuk
perwujudan diri adalah orang yang berpusat pada persoalan (problem centered),
demokratis, sangat kreatif, mampu mengadakan hubungan interpersonal yang
mendalam, memuaskan, dan dapat segera menerima orang lain sebagaimana adanya.
B. Konflik di tempat Kerja

Konflik kerja adalah adanya kesenjangan atau ketidak sesuaian diantara

berbagai pihak dalam suatu organisasi, bidang kerja, maupun diantara karyawan yang
satu dengan yang lainnya di dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Konflik kerja
yang terjadi di dalam perusahaan pada umumnya terjadi karena ketidak sesuaian
dalam suatu perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi yang berbeda. Konflik kerja
pada karyawan apabila jika tidak dikelola dengan baik maka akan berdampak buruk
dan dapat menimbulkan hal yang positif dan negative.

Perubahan yang dinamis dalam bisnis, berdampak pada kegiatan dalam suatu
perusahaan yang dituntut untuk mengikuti perubahan. Perubahan ini secara tidak
langsung mendorong sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan untuk bekerja
lebih baik lagi dan mengakibatkan beban kerja yang ada pada karyawan tersebut akan
bertambah. Beban kerja yang tidak sesuai dengan kondisi karyawan dapat
menimbuhkan hal-hal negatif seperti stres kerja dan sebagainya. Secara garis besar
konflik dalam suatu perusahaan atau organisasi dapat terjadi, diantaranya:

a. Konflik antar bawahan di bagian yang sama.

b. Konflik antar bawahan dan pimpinan di bagian yang sama.

c. Konflik antar bawahan dari bagian yang berbeda.

d. Konflik antar pimpinan dan bawahan dari bagian yang berbeda.

e. Konflik antarpimpinan dari bagian yang berbeda.

f. Dan lain sebagainya.

. Sumber konflik kerja

Sumber konflik Konflik yang terjadi biasanya disebabkan oleh beberapa

faktor, diantaranya karena faktor komunikasi (communication factors) faktor struktur
tugas maupun struktur organisasi (job structure or organization structure), faktor yang
 bersifat personal (personal factors), hingga faktor lingkungan (environmental factors).
Menurut Melayu S.P Hasibuan hal yang menyebabkan persaingan dan konflik, antara
lain adanya tujuan yang ingin dicapai, ego manusia, kebutuhan, perbedaan pendapat,
salah paham, perasaan dirugikan, dan perasaan sensitif. Sedangkan menurut T. Hani
Handoko secara ringkas penyebab konflik dapat dijelaskan sebagai berikut:

a. Komunikasi, salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa

yang sulit dimengerti, atau informasi yang menduadan tidak lengkap, serta
gaya individu manajer yang tidak konsisten.

b. Struktur, pertarungan kekuasaan antar departemen dengan kepentingan

kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan, persaingan untuk
memperebutkan sumber daya-sumber daya yang terbatas, atau saling
ketergantungan dua atau lebih kelompok-kelompok kegiatan kerja untuk
mencapai tujuan mereka.

c. Pribadi, ketidak sesuaian tujuan atau nilai-nilai social pribadi karyawan

dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka, dan perbedaan dalam
nilai-nilai atau persepsi.

C. Jenis dan penyebab konflik

1.1. Jenis-jenis Konflik

1. Konflik hierarki (hierarchical conflict), yaitu konflik yang terjadi pada tingkatan
hierarki organisasi. Contohnya, konflik antara komisaris dengan direktur utama,
pemimpin dengan pegawai, pengurus dengan anggota koperasi, pengurus dengan
manager, dan pengurus dengan pegawai.
2. Konflik fungsional (functional conflict), yaitu konflik yang terjadi dari bermacam-
macam fungsi departemen dalam organisasi. Contohnya, konflik yang terjadi antara
bagian produksi dengan bagian pemasaran, bagian administrasi umum dengan bagian
personalia.
 3. Konflik staf dengan kepala unit (line staff conflict), yaitu konflik yang terjadi
antara pemimpin unit dengan stafnya terutama staf yang berhubungan dengan
wewenang/otoritas kerja. Contoh: karyawan staf secara tidak formal mengambil
wewenang berlebihan.
4. Konflik formal-informal (formal-informal conflict), yaitu konflik yang terjadi yang
berhubungan dengan norma yang berlaku di organisasi informal dengan organisasi
formal. Contoh: pemimpin yang menempatkan norma yang salah pada organisasi.

Sedangkan menurut Nimran (1997), jenis-jenis konflik kerja antara lain adalah sebagai
berikut:

1. Konflik intra individu, yaitu konflik yang dihadapi atau dialami oleh individu
dengan dirinya sendiri karena adanya tekanan peran dan ekspektasi dari luar yang
berbeda dengan keinginan atau harapannya. Contoh: A sebagai seorang pejabat
perusahaan disuruh oleh atasannya menjamu tamu perusahaan ke diskotek untuk
minum-minum, padahal ia amat religius dan tak pernah mengunjungi tempat-tempat
hiburan seperti diskotek.
2. Konflik antar individu, yaitu konflik yang terjadi antara individu yang berada dalam
satu kelompok ataupun antara individu yang berada di kelompok yang berbeda.
Contoh: Konflik antara X dan Y yang kebetulan bekerja pada bagian yang sama di
sebuah perusahaan.
3. Konflik antar kelompok, yaitu konflik yang bersifat kolektif antara satu kelompok
dengan kelompok yang lain. Contoh: Konflik antar kelompok kerja A dan kelompok
kerja B di dalam bagian yang sama, atau antara kelompok yang berbeda pada bagian
yang berbeda.
4. Konflik organisasi, yaitu konflik yang terjadi antara unit-unit organisasi yang dapat
bersifat struktural dan fungsional. Contoh yang klasik adalah konflik antara fungsi
staf dan fungsi lini, konflik antara bagian produksi dan bagian pemasaran, atau
konflik antara atasan dengan bawahan.

.
1.2. PenyebabKonflik

Faktor Penyebab Konflik Kerja

Menurut Wexley dan Yuki (2005), terdapat beberapa faktor yang menyebabkan
terjadinya konflik kerja yaitu :

a. Ketergantungan tugas
Jika dua individu atau kelompok tergantung satu sama lain dengan cara sedemikian
rupa untuk keberhasilan pelaksanaan tugasnya, maka konflik kerja mungkin terjadi
jika keduanya mempunyai tujuan-tujuan atau prioritas-prioritas yang berbeda.

b. Kekaburan batas-batas bidang kerja

Konflik kerja mungkin sekali terjadi bilamana batasan-batasan bidang kerja tidak jelas
yang dikarenakan adanya tumpang asuh (overlapping) tanggung jawab atau
ketimpangan dalam tanggungjawab dan satu pihak berusaha untuk melakukan lebih
banyak pengendalian atas perilaku-perilaku yang disukainya atau mengalihkan
menyerahkan bagiannya dalam pelaksanaan aktivitas-aktivitas yang tidak disukainya.

c. Persaingan terhadap sumber-sumber

Salah satu sumber konflik kerja penting adalah persaingan terhadap sumber-sumber
seperti dana anggaran, ruang, pengadaan bahan, personalia, serta pelayanan
pendukung. Semakin langka pengadaan sumber-sumber yang relatif banyak
diperlukan oleh pihak-pihak tandingannya dan semakin penting sumber-sumber
tersebut bagi mereka, semakin besar kemungkinan konflik kerja akan berkembang.

d. Masalah status
Konflik status disebabkan oleh persepsi atas ketidakadilan dalam hal penugasan
kerja, kondisi-kondisi kerja. Jika seorang individu atau perusahaan percaya bahwa
mereka menerima keuntungan-keuntungan atau kesempatan-kesempatan yang lebih
sedikit daripada yang sepatutnya ia dapat, maka frustasi dan kebencian dapat
 berkembang menjadi konflik kerja.

e. Rintangan-rintangan komunikasi
Tidak memadainya komunikasi dapat mendukung berkembangnya konflik semua (psudo-
conflict) bayang merintangi persetujuan antara dua kelompok yang posisinya saling
melengkapi. Tidak adanya sarana-sarana komunikasi yang memadai dapat menghambat
usaha-usaha untuk mencapai koordinasi dua kelompok yang tugas pekerjaannya
bergantungan. Kesulitan-kesulitan bahasa serta selektivitas dalam menginterpretasikan
informasi dapat terjadi kesalahan konsepsi dan mendorong timbulnya saling tidak percaya.

f. Sifat-sifat individu
Kemungkinan terjadi konflik kerja sebagian ditentukan oleh sifat kepribadian masing-
masing pihak. Dalam suatu tinjauan riset tawar-menawar (bargaining), menyimpulkan
bahwa perilaku konflik mudah terjadi bila satu pihak sangat dogmatis dan otoriter serta
rendah harga dirinya.

D. Pendekatan Dalam Konflik Organisasi

Pendekatan manajemen konflik bisa diartikan sebagai pelaksanaan pendekatan

manajemen konflik dalam menyikapi berbagai masalah yang timbul di kalangan anak
asuh. Hal ini dimaksudkan agar setiap anak dapat berfikir cerdas tentang aspek positif dan
negatif dari setiap tingkah laku mereka. Tidak hanya itu, dengan adanya pendekatan
manajemen konflik,diharapkan setiap anak bisa lebih mudah berinteraksi antar sesama
teman,sehingga tidak ada lagi perpecahan dan kelompok-kelompok kecil di antara mereka.

Dengan demikian Pendekatan manajemen konflik dalam Performansi kerja bisa

diartikan sebagai fungsi perkalian usaha (Effort) atau motivasi dengan kemampuan
(ability) mencerminkan kesanggupan seseorang untuk melaksanakan tugas sedangkan
motivasi mencerminkan bagimana seseorang dengan penuh semangat menerapkan
kemampuan itu. Performansi kerja identik dengan hasil kerja, sumber daya organisasi
manusia memiliki potensi kerja yang bepengaruh pada organisasi. Karena itu, performansi
kerja setiap individu dan kelompok akan menentukan peringakat ketentuan organsisai.
 3. Tujuan Pendekatan Manajemen Konflik

Manajemen konflik adalah cara yang dilakukan oleh pimpinan pada saat
menanggapi konflik (Hardjaka, 1994), tujuan manajemen konflik untuk mencapai
kinerja yang optimal dengan cara memelihara konflik tetap fungsional dan
meminimalkan akibat konflik yang merugikan. Menurut Handoko (1992) terdapat 3
cara dalam menghadapi konflik:

1) Stimulasi konflik

2) Pengurangan/penekanan konflik

3) Penyelesaian konflik

Mencegah terjadinya konflik:

1) Tujuan organisasi lebih penting dari pada tujuan kelompok

2) Struktur tugas yang stabil dan dapat diramalkan

3) Meningkatkan dan mengembangkan komunikasi

4) Menghindari situasi menang-kalah yang dapat mengorbankan pihak lain

Stimulasi konflik dilakukan dengan cara:

1) Meningkatkan kompetensi dan peluang konflik

2) Menumbuhkan ketidakpastian antar kelompok

3) Memperbaharui sistem penggajian

Winardi (1994) berpendapat bahwa manajemen konflik meliputi kegiatan-kegiatan:

1) Menstiulasi konflik

2) Mengurangi/menekankan konflik

3) Menyelesaikan konflik

Pendekatan-pendekatan yang umum dilakukan terhadap manajemen konflik adalah:

1) Menetapkan peraturan-peraturan
2) Mengubah peraturan arus kerja

3) Mengubah sistem ganjaran

4) Membentuk unit khusus

5) Memberikan kesempatan kepada pihak-pihak yang mempunyai tujuan

6) Melatih pejabat-pejabat kunci untuk mendalami teknik-teknik manajemen konflik.

E. Perselisihan Di Tempat Kerja

Adapun jenis perselisihan yang dimaksud dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004
adalah:
1. Perselisihan Hak
Perselisihan Hak adalah perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya
hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan
peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian
kerja bersama.
2. Perselisihan Kepentingan
Perselisihan kepentingan adalah perselisihan yang timbul dalam hubungan
kerja karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai perbuatan dan/atau
perubahan syarat- syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja atau peraturan
perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
3. Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja
Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja adalah perselisihan yang timbul
karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang
dilakukan oleh salah satu pihak.
4. Perselisihan Antar Serikat Pekerja/Serikat Buruh
Dalam Satu Perusahaan Perselisihan Antar Serikat Pekerja/Serikat Buruh
Dalam Satu Perusahaan adalah perselisihan antar Serikat Pekerja/Serikat Buruh
dengan Serikat Pekerja/Serikat Buruh lain hanya dalam satu perusahaan, karena tidak
adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak dan kewajiban ke
serikat pekerja.
 BAB III

PENUTUP

A.Kesimpulan

Organisasi adalah suatu tempat di mana banyak orang berkumpul dan saling berinteraksi
satu sama lain. Tetapi seiring berjalannya waktu, di dalam organisasi pasti pernah mengalami
konflik.Konflik tidak muncul seketika dan langsung menjadi besar.Konflik itu berkembang
secara bertahap. Yang dibutuhkan bukan meredam konflik, tapi bagaimana menanganinya
sehingga bisa membawa dampak yang tidak negatif bagi organisasi.Dan semua anggota bisa
menjadikan konflik dalam organisasi sebagai sebuah pembelajaran dan bagian pertimbangan
atas banyaknya pemikiran-pemikiran yang berbeda pada setiap anggota organisasi.Konflik
dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu.Hal itu lalu menimbulkan
perbedaan yang menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan
lain sebagainya.

Dari pembahasan yang telah disampaikan, maka dapat disimpulkan bahwa kehadiran
konflik dalam suatu organisasi tidak dapat dihindarkan tetapi hanya dapat diminimalisir.
Konflik dalam organisasi dapat terjadi antara individu dengan individu, baik individu
pimpinan maupun individu karyawan, konflik individu dengan kelompok maupun konflik
antara kelompok tertentu dengan kelompok yang lain. Tidak semua konflik merugikan
organisasi.Konflik yang ditata dan dikendalikan dengan baik dapat berujung pada keuntungan
organisasi sebagai suatu kesatuan, sebaliknya apabila konflik tidak ditangani dapat
merugikan kepentingan organisasi.Yang terpenting adalah mengembangkan pengetahuan
yang cukup dan sikap yang positif terhadap konflik, karena peran konflik yang tidak selalu
negatif terhadap organisasi. Dengan pengembalian yang cukup senang, pimpinan dapat cepat
mengenal, mengidentifikasi dan mengukur besarnya konflik serta akibatnya dengan sikap
positif dan kemampuan kepemimpinannya, seorang pimpinan akan dapat mengendalikan
konflik yang akan selalu ada, dan bila mungkin menggunakannya untuk keterbukaan
organisasi dan anggota organisasi yang dipimpinnya. Tentu manfaatnya pun dapat dirasakan
oleh dirinya sendiri. Penyeselaian dari konflik adalah dengan cara menimbulkan sikap dalam
diri masing-masing, yaitu rasa saling menghormati, menghargai dan rasa toleransi yang
bisa menghindarkan kita dari permasalahan yang menyebabkan terjadinya suatu konflik.
 3.2 Saran

1. Menanggapi konflik dengan kepala dingin, jangan emosi agar konflik dapat di
selesaikan dengan baik.
2. Meminimalisir ego pada sifat alami diri sendiri saat sedang ada dalam kelompok.
3. Mengutamakan kepentingan bersama, jika mempunyai pendapat sosialisasikan
bersama anggota kelompok yang lain.
4. Motivasi rekan atau bawahan dengan apresiasi secara benar karena dukungan
sangat penting dalam menyelesaikan masalah.
5. Menghargai setiap pendapat yang disampaikan atau yang diutarakan.
6. Selalu berfikir positif setiap ada masukan pendapat.
7. Menyelesaikan setiap masalah yang timbul sampai tuntas.
8. Menghindari konflik dengan berkomunikasi baik sesama anggota.
9. Memanfaatkan setiap ide atau pendapat yang masuk.
10. Keterbukaan pada setiap anggota kelompok harus ada agar dapat menyelesaikan
konflik dengan baik dan tidak berlarut-larut.

3.3 Studi Kasus

Studi Kasus Perselisihan di Tempat Kerja CEO sebuah perusahaan kecil menyadari
bahwa ada kesulitan antara dua karyawan yang telah bekerja bersama selama beberapa waktu
tetapi baru-baru init ampaknya memiliki perbedaan besar yang mempengaruhi seluruh
departemen mereka. CEO didekati oleh kedua karyawan pada waktu yang berbeda dan juga
oleh karyawan mereka manajer lini dan menghabiskan lebih banyak waktu untuk berbicara
dengan mereka, mengambilmencatat komentar mereka, bertemu dengan manajer lini mereka
dan secara umum merasa kesulitan untuk melanjutkan pekerjaannya sendiri, jadi
percakapannya memakan waktu.

Manajer lini berusaha mengatasi masalah ini melalui percakapan informal,

namunakhirnya salah satu pihak mengajukan pengaduan pelecehan terhadap pihak lainnya.
Itumasalah tersebut ditangani secara internal dan diakhiri dengan peringatan disipliner yang
berujung pada masalah menjadi hancur. Karyawan lainnya mau tidak mau terpecah menjadi
dua kubu dan hubungan antar staf mencapai titik terendah ketika salah satu pihak menolak
untuk lulus informasi penting klien kepada pihak lain dan keluhan pun terjadi dari klien.
 Akhirnya salah satu pihak keluar dari perusahaan dan tak lama kemudian dimulailah
Pengadilanproses pemecatan konstruktif. Hampir setahun setelah persidangan dimulai,CEO
menyarankan kepada pengacara mereka bahwa mediasi mungkin bisa membantu -
perusahaan telah mengeluarkan biayaribuan pound biaya hukum hingga saat itu dan CEO
menjadisangat cemas tentang anggaran tahunannya menjelang akhir tahun. Kedua
sisimenyetujui mediasi dan dalam sehari masalah tersebut terselesaikan.

Meskipun sudah terlambat untuk melakukannyamenyelesaikan masalah antar para

pihak, setidaknya mereka mampu menyelamatkan hukum lebih lanjutbiaya. Apakah mediasi
dilakukan pada tahap sedini mungkin - yaitu. sebelumperselisihan meningkat sampai pada
titik di mana salah satu pihak mengundurkan diri – jumlah yang mungkin akan jauh lebih
besardapat diselamatkan dan dampaknya terhadap mereka yang terlibat, serta perusahaan,
mungkin saja terjadijauh lebih sedikit
 DAFTAR PUSTAKA

Kurniawati, Kusdarianto, I., & Mustafa Muhani, P. (2020). PENGARUH KONFLIK KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KANTOR PT PLN (Persero) RAYON
MASAMBA KABUPATEN LUWU UTARA. E-Jurnal Manajemen Sumber Daya
Manusia UMP, X, ISSN : 1-11.
Studi Kasus Perselisihan di Tempat Kerja (docx) - Sahabat Kursus. (n.d.).
Sutikno, T. A. (2008). Pendekatan Manajemen Konflik Pada Pendidikan. In Tekno : Jurnal
Teknologi Elektro dan Kejujuran (Vol. 10, Issue 2, pp. 71–72).
Theodoridis, T., & Kraemer, J. (n.d.). NoPENGARUH HUBUNGAN KERJA DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI
KERJA SEBAGAI VARIBEL MODERATING Ernawati Fakultas Ekonomi Universitas
Slamet Riyadi Surakarta Ambarini. 109–118.
Wijayanti, A., Ketenagakerjaan, H., Reformasi, P., & Grafika, S. (1945). Asri Wijayanti,
Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi , Sinar Grafika, Jakarta, 2009, hlm 76. 1 1.
1–16.
(Studi Kasus Perselisihan Di Tempat Kerja (Docx) - Sahabat Kursus, n.d.)