Kesesuaian Perseptual Penerimaan Lingkungan

Seperti yang dicatat sebelumnya oleh Balk (1975) menciptakan lingkungan internal yang
kondusif untuk berpikir kreatif adalah kondisi yang diperlukan tetapi tidak cukup untuk
memotivasi individu untuk menjadi kreatif. Manajer juga harus mampu mengomunikasikan
kepada pelaku kebijakan eksternal tentang manfaat dari pendekatan kebijakan baru, menilai
potensi penerimaan mereka, dan berkomunikasi kembali dengan inovator kemungkinan
penerimaan idenya. Beberapa hal bisa lebih keren untuk unit kerja kreatif daripada memiliki
ide-ide mereka "disimpan" secara konsisten, sama seperti tidak ada yang lebih memotivasi
daripada melihat ide seseorang membuahkan hasil.
Untuk menjawab pertanyaan tentang kesesuaian persepsi penerimaan oleh aktor eksternal,
para peneliti bertanya di kedua survei (satu-satunya pertanyaan umum untuk kedua survei)
tentang dukungan berbagai aktor selama implementasi inovasi tersebut.
Sesuai dengan Tabel 5 menyajikan peringkat rata-rata untuk kedua sampel dan koefisien
Kendall (tau b) untuk kedua kelompok kesepakatan pada masing-masing aktor.
Pola yang dapat dilihat terlihat pada Tabel 5. Secara umum, ada konsistensi dalam peringkat
relatif aktor eksternal oleh kedua kelompok.

Grady
Tabel 5. Persepsi Penerimaan Aktor Eksternal terhadap Inovasi Peringkat Manajer Peringkat
Inovator
Berarti (Peringkat) Berarti (Peringkat) tau b
Kelompok kepentingan 4.86 (1) 4.24 (1) .3180
Klien 4,79 (2) 4,00 (2) ,3336
Kantor Gubernur 4,78 (3) 3,92 (4) ,4155
Warga 4,54 (4) 3,93 (3) ,2916
Legislator 4,44 (5) 3,79 (5) .3788
Staf legislatif 4.23 (6) 3.13 (6) .3722
Asosiasi profesional 3,61 (7) 2,90 (8) ,0975
Pejabat lokal 3,38 (8) 2,74 (9) .4278
Pejabat federal 3.07 (9) 3.04 (7) .4508

Jabatan gubernur dinilai satu posisi lebih tinggi oleh para manajer daripada oleh para
inovator, sementara pejabat federal menduduki peringkat posisi kedua lebih tinggi oleh
inovator daripada oleh manajer. Jika tidak, posisi relatif ketujuh kelompok eksternal adalah
sama untuk kedua sampel. Konsistensi kedua adalah bahwa manajer menilai dukungan semua
kelompok eksternal lebih tinggi daripada inovator. Hasil ini dapat dikaitkan dengan harapan
bahwa manager berada dalam kontak yang lebih dekat dengan lingkungan eksternal daripada
staf yang menciptakan inovasi; dengan demikian manajer merasakan eksternal kelompok
sebagai sesuatu yang lebih berperan dalam keberhasilan inovasi. Paling berkaitan dengan
hipotesis kesesuaian persepsi adalah urutan peringkat korelasi (tau b) antara peringkat
masing-masing inovator dan pengawasnya. Dengan pengecualian asosiasi profesional, semua
peringkat kelompok eksternal adalah positif dan statis signifikan pada level .01. Kesesuaian
yang relatif tinggi ditemukan untuk pejabat federal, pejabat local , dan kantor gubernur.
Kesesuaian sedang ditemukan untuk legislator, staf legislatif, klien, kelompok kepentingan,
dan warga negara.

Hasil ini memberikan dukungan empiris untuk proposisi bahwa manajer organisasi inovatif
berfokus secara eksternal dan berbagi persepsi penerimaan aktor eksternal dengan inovator
mereka sendiri. Apakah persepsi bersama ini adalah hasil dari manajerial komunikasi atau
berasal dari berbagai sumber lain yang tidak dapat dijawab dengan menarik dengan data ini.
Insentif untuk Inovasi. Seperti yang saya sebutkan sebelumnya, siswa dari manajemen publik
belum mencapai kesepakatan mengenai utilitas dari insentif dalam mengembangkan
organisasi yang inovatif. Mengingat perdebatan ini, survei manajer memasukkan item tentang
penggunaannya.

Tabel 6 menyajikan hasil untuk pertanyaan ini.

Tabel 6 menunjukkan bahwa 80 persen manajer melaporkan menggunakan beberapa bentuk
insentif untuk mempromosikan aktivitas inovatif di antara pekerja mereka. insentif yang
paling umum adalah untuk mendorong pengembangan profesional dengan mendukung

Tabel 6. Insentif Agensi untuk Perilaku Inovatif

Persentase
Prosedur Menanggapi
Ya
Tidak ada prosedur yang disengaja untuk memotivasi inovasi karyawan 20.0
Insentif keuangan khusus untuk ide-ide inovatif 36.8
Pengakuan formal untuk karyawan yang inovatif (misalnya, karyawan 52,6
bulan)
Dukungan bagi karyawan untuk menghadiri konferensi profesional, 70.0
bengkel
Kondisi kerja yang lebih diinginkan untuk 6.8 . yang sangat inovatif
karyawan
Prosedur evaluasi personel yang menekankan inovatif 44.7
pertunjukan

Partisipasi karyawan dalam konferensi asosiasi profesional dan toko. Mengingat nilai tinggi
para inovator ditempatkan pada asosiasi professional informasi referensi (lihat Tabel 1), kita
mungkin berspekulasi bahwa akan ada hubungan antara keterlibatan asosiasi profesional dan
insentif ini. Namun data tersebut tidak mendukung hipotesis. Inovator bekerja dalam
organisasi yang mendukung kegiatan pengembangan profesional tidak ada lagi atau kurang
nilai pada informasi profesional mereka juga tidak lebih aktif dalam kegiatan asosiasi
profesional. Tampaknya sampel innovator termotivasi untuk meningkatkan keterampilan
profesional mereka apakah atau tidak lembaga mendorong perilaku tersebut. Fakta bahwa
sebagian besar manajer melakukan penawaran dukungan lebih bersifat keuntungan
professional yang diharapkan daripada motivator sebenarnya.

Insentif kedua yang paling sering digunakan adalah motivator status. Secara formal mengakui
karyawan yang bertanggung jawab atas fungsi inovasi sebagai kedua penghargaan intrinsik
dan memberikan pemberitahuan kepada karyawan lain bahwa upaya mereka akan
diakui. Lebih dari separuh agensi menggunakan insentif ini.

Menariknya, sebagian besar manajer melaporkan menggunakan motivator ekstrinsik untuk

mendorong inovasi meskipun ada kontroversi sekitar penggunaannya. Sekitar 45 persen
manajer Kembali melaporkan menggunakan perilaku inovatif sebagai kriteria eksplisit dalam
kinerja prosedur evaluasi, dan lebih dari sepertiganya menyediakan keuangan tertentu untuk
penghargaan ide-ide inovatif. Insentif ini, penting untuk disadari, biasanya tidak digunakan
secara terpisah. Paling sering (100 dari 190 kasus), manajer menggunakan kedua motivator
intrinsik dan ekstrinsik dalam hubungannya.
Mengingat baik kedua tingkat kolegialitas tinggi yang dilaporkan oleh innovator (lihat Tabel
1 dan 2) dan analisis kekhawatiran yang dimiliki melaporkan tentang penggunaan insentif
moneter, kita dapat menilai apakah penggunaan insentif keuangan langsung memiliki
konsekuensi merusak yang ditakuti.
Tabel 7 menyajikan sarana untuk peringkat inovator pada pertukaran informasi kolegial,
dukungan kolegial untuk pengembangan inovasi dan dukungan kolegial terhadap
implementasi inovasi untuk para inovator yang memenuhi syarat untuk mendapatkan
keuntungan finansial langsung dan bagi mereka yang tanpa insentif.

Hasilnya menanggung ketakutan orang-orang yang khawatir tentang pengaruh negative

insentif moneter dalam membina hubungan instansi lingkungan yang suportif dan kolegial.
Inovator yang memenuhi syarat untuk insentif moneter karena laporan ide inovatif mereka
secara konsisten dan signifikan menurunkan peringkat untuk ketiga ukuran lingkungan
lembaga yang mendukung: informal komunikasi dengan rekan agensi, dukungan kolegial
selama pengembangan, dan dukungan kolegial selama pelaksanaannya. Sementara itu wajar
untuk mengharapkan bahwa individu akan termotivasi untuk lebih kreatif jika mereka dapat
melihat keuntungan moneter secara langsung, dimana iklim yang kurang mendukung di
sekitar inovator dapat menggagalkan upaya tersebut.