KELOMPOK 7

ADMINISTRASI
PUBLIK DI
HONGKONG
CHAPTER 14-16
 NAMA ANGGOTA
01 04
BUNGA KALIZA RATUWIZTA IGNASIUS D L W B WISESA
14020122130057 14020122140172

02 05
RIVALDO ENGGAL SAPUTRA ARCANGELA GIRIANY TRESA ROSARI
14020122130041 14020123187007

03 06
CAMELIA NUR AISYAH EZEKIEL GRACIO
14020122130029 14020122140191
Etika publik dan korupsi di hongkong
Penjelesan singkatnya, etika pelayanan publik yaitu berkaitan dengan cara-cara di
mana pejabat mematuhi apa yang diungkapkan secara formal tentang norma dan nilai
pemerintah serta masyarakat sejauh mana norma dan nilai-nilai tersebut cukup
mencerminkan bagaimana masyarakat percaya bahwa pegawai negeri harus
melaksanakan tugasnya-tugas.
Pada Bab ini akan dijelaskan terkait nilai-nilai inti tersebut ke dalam tiga kategori:
kejujuran, integritas, dan kepatuhan terhadap hukum; akuntabilitas, keterbukaan, dan
netralitas politik; dan ketidakberpihakan serta pelayanan kepada masyarakat di Hong
Kong.
 Kejujuran, Integritas, dan Ketaatan pada Hukum
Pada bagian ini aturan umum terluas yang mengatur perilaku etis pegawai negeri sipil di Hong Kong adalah mereka
harus mematuhi hukum yang bersifat mutlak. Pemerintah kolonial Hong Kong sangat menekankan aturan tersebut
bahwa hukum secara implisit sebagai ciri pembeda dari pemerintahan di negara lain, terutama di Tiongkok. Pada
tahun 1990-an, ketika peralihan kekuasaan ke Republik Rakyat Tiongkok sudah dekat, banyak yang percaya bahwa
pemeliharaan dan perlindungan supremasi hukum adalah kunci keberhasilan transisi. Oleh karena itu,
dimasukkannya hal ini sebagai nilai inti pelayanan sipil mencerminkan hal tersebut yang sudah lama ada
pentingnya dalam pemerintahan dan relevansinya dengan masyarakat. Dalam pemerintahan seperti itu yang
sangat berorientasi pada aturan, hukum menjadi acuan pertama ketika pegawai negeri mengambil keputusan dan
garis pertahanan pertama ketika mereka dikritik atas keputusan tersebut.

Kejujuran Integritas Ketaatan pada hukum

Kejujuran adalah nilai utama dalam etika publik di Integritas merupakan bagian penting dari Hong Kong memiliki sistem hukum yang kuat yang
Hong Kong. Pemerintah Hong Kong dan budaya etika publik di Hong Kong. Pegawai didasarkan pada prinsip-prinsip aturan hukum. Semua
pemerintah dan pemimpin diharapkan untuk individu dan entitas di Hong Kong diharapkan untuk
masyarakatnya menghargai kejujuran dalam semua mematuhi hukum yang berlaku. Tidak ada yang
aspek kehidupan, termasuk dalam urusan bertindak sesuai dengan nilai-nilai moral yang
dikecualikan dari ketaatan pada hukum, termasuk pejabat
tinggi.
pemerintahan, bisnis, dan kehidupan sehari-hari. pemerintah. Sistem hukum yang independen juga berperan
penting dalam memastikan bahwa pelanggaran hukum
ditangani secara adil dan berkeadilan.
 Akuntabilitas
2 isu penting

Akuntabilitas dalam Etika Publik di Hong Tantangan dan Reformasi

Kong Tantangan terbesar dalam
Hong Kong memiliki sistem memastikan akuntabilitas dalam etika
pemerintahan yang unik dengan tingkat publik dan mengatasi korupsi adalah
otonomi yang tinggi. menjaga independensi lembaga-
Organisasi masyarakat sipil, media, dan lembaga yang bertugas untuk
pemantau hak asasi manusia juga melakukannya. Tekanan politik dan
berperan dalam memastikan pengaruh eksternal dapat
akuntabilitas dalam etika publik dengan
membahayakan upaya
mengawasi tindakan pemerintah dan
pemberantasan korupsi.
menyuarakan kekhawatiran mereka.
 Opennes
Pemerintah Hong Kong Pemerintah Hong
menggunakan dewan
penasihat dan komite untuk
Kong mengalami
mengumpulkan pendapat beberapa masalah
masyarakat mengenai dalam menjaga
kebijakan, tetapi banyak
konsistensi dalam
yang mengeluh bahwa
mereka tidak representatif. keterbukaan.
Political Neutrality
Netralitas politik dalam layanan sipil Hong Kong telah
berevolusi dari memberikan saran kepada para menteri
menjadi bekerja untuk kepentingan publik tanpa pilih
kasih.

Pegawai negeri sipil harus memberikan saran yang

tidak memihak dan memberitahu atasan mereka
tentang pro dan kontra dari kebijakan yang
diusulkan.
 Impartiality and
Service to the Community
reformasi sektor publik dilakukan untuk meningkatkan budaya pelayanan,
mereformasi kepolisian, dan menciptakan lembaga-lembaga untuk
mempromosikan kebebasan sipil. Pemerintah percaya bahwa memperbaiki
cara pegawai negeri sipil berinteraksi dengan masyarakat adalah hal yang
penting.
 Kaitan Penghargaan dengan
kinerja
Di bawah sistem yang ada, imbalan atas kinerja yang baik akan
diberikan melalui percepatan promosi. Setelah krisis keuangan
Asia tahun 1997–1998,ada dua inisiatif reformasi yang lebih lunak
yang diterapkan untuk membantu mengakui kinerja sampai
batas tertentu dalam konteks remunerasi yaitu memperketat
sistem pemberian kenaikan tahunan sepanjang skala gaji dan
skema percontohan penghargaan kinerja berbasis tim, yang
diperkenalkan pada tahun 2017.
 1. Apakah departemen mengukur 3. Apakah imbalan gaji
kinerjanya dengan benar? mencerminkan kinerja?

Penilaian Hasil Kinerja Reformasi Manajemen

Manajemen kinerja adalah prinsip manajemen yang dianut oleh sebagian besar
pemerintah dan manajer di era NPM saat ini. Di sini kami fokus pada empat
aspek yang penting bagi keberhasilan keberlanjutan rezim manajemen kinerja:

2 Apakah keputusan anggaran 4. Apakah pelanggan terlibat

didasarkan pada hasil kinerja? dalam penetapan target kinerja
. dan pemantauan kinerja?
 Apakah Departemen Mengukur Kinerjanya
dengan Benar?

Pada bulan Oktober 1994, Komisi Audit melakukan tinjauan pertama terhadap
kecukupan dan kualitas informasi keuangan dan kinerja yang disediakan oleh biro
kebijakan dan departemen pemerintah ke Legco.Pada tahun 2005, mereka memeriksa
kembali kesesuaian dan kecukupan informasi kinerja yang dilaporkan dalam COR, serta
keandalan informasi tersebut. Namun terdapat beberapa kekurangan dalam
pengukuran kinerja yang diidentifikasi oleh Komisi Audit:

Kurangnya target yang terkuantifikasi

Sebagian besar ukuran kinerja tidak berhubungan dengan hasil program
Pengukuran kinerja yang dilaporkan seringkali tidak mengatasi
permasalahan antardepartemen dan horizontal
Keandalan informasi kinerja dalam COR juga dipertanyakan
Apakah Imbalan Gaji Mencerminkan Kinerja?

Apa Yang terukur belum tentu merupakan hal yang paling signifikan, namun
yang diukur cenderung merupakan hal yang nyata dilakukan. Gaji kinerja juga
belum tentu merupakan motivator kinerja yang lebih efektif. Keberhasilan
implementasi sistem pembayaran kinerja, selain dari elemen perangkat keras
seperti metodologi dan alat pengukuran kinerja yang dapat diandalkan dan
membangun kepercayaan, juga sangat bergantung pada sikap dan budaya
manajer. Jika manajer menghindari risiko, maka banyak juga yang
melakukannya.
Apakah Pelanggan Terlibat dalam Penetapan Target dan Pemantauan
Kinerja?
efektivitas janji kinerja sebagai “kontrak dengan pelanggan”
dan sebagai alat untuk menjamin peningkatan layanan masih
belum jelas. menunjuk pada rutinitas bertahap dari program
janji kinerja, sehingga menjadikannya adil latihan manajemen
lain yang menjadikan peran pelanggan sebagai peran periferal,
atau bahkan hanya sekedar peran dangkal. Budaya janji kinerja
belum meresap secara efektif ke dalam birokrasi sektor publik
karena hal tersebut masih merupakan sesuatu yang asing bagi
budaya non-inklusif yang sudah ada sebelumnya (oleh karena
itu, sebagai sebuah tren administratif, hal ini akan meningkat
dengan cepat namun juga menurun cepat), atau telah
mengalami adaptasi lembaga dan staf dalam proses
penerapannya saja seperti inovasi kebijakan baru lainnya.
 Evaluasi keseluruhan
Evaluasi yang diperlukan untuk rezim yang baru jika hongkong menerapkan
transparansi, keterbukaan, objektif, bottom-up, berorientasi pada pelanggan, dan
berorientasi pada hasil tanpa berdasar pada pendekatan politis yang bersifat
menyeluruh dan menyeluruh dengan memperhitungkan adaptasi dan negosiasi
birokrasi
Kesenjangan antara klaim dan kenyataan dapat dijelaskan lebih lanjut dalam tiga
aspek:
◾ Keterukuran kinerja
◾ Kepemilikan dan tanggung jawab atas kinerja
◾ Politik kinerja
meskipun ada klaim tentang perubahan menuju manajemen kinerja yang lebih
transparan, obyektif, dan berorientasi pada hasil dalam konteks kasus Hong Kong,
kenyataannya masih ada banyak tantangan dalam mengimplementasikan
perubahan tersebut. Faktor-faktor seperti pengukuran kinerja yang sulit,
kompleksitas kepemilikan dan tanggung jawab, serta campur tangan politik yang
kuat masih mempengaruhi pengambilan keputusan dalam sektor publik.
 Keterukuran Kinerja
Manajemen yang baik dalam sektor publik diperlukan untuk meningkatkan penyediaan
layanan publik secara berkelanjutan. Namun, pengukuran kinerja dalam konteks
pemerintahan menghadapi tantangan dalam mendefinisikan dan mengukur "kinerja"
dengan tepat. dan dalam pengukuran kinerja memiliki tantangan tersendiri

pengukuran kinerja juga dapat menimbulkan efek negatif, seperti permainan angka dan
perilaku strategis. Pengukuran kinerja cenderung mempertahankan status quo daripada
mendorong inovasi.

Penting untuk menyadari bahwa pengukuran kinerja harus disesuaikan dengan

karakteristik unik dari setiap organisasi dan jenis layanan publik yang mereka sediakan.
Pengukuran kinerja tidak bisa satu ukuran cocok untuk semua, dan perlu
memperhitungkan konteks spesifik setiap organisasi dan layanan publik yang mereka
berikan. Dalam kesimpulannya, pengukuran kinerja adalah alat penting dalam
meningkatkan kinerja sektor publik, tetapi harus dipahami dan diterapkan dengan bijak
sesuai dengan kondisi yang unik.
 Kepemilikan dan Tanggung Jawab atas Kinerja
Pengukuran kinerja dalam sektor publik dihadapkan pada hambatan yang signifikan
terkait dengan biaya pengembangan indikator yang andal dan komprehensif. Banyak
departemen dan lembaga dalam sektor publik enggan menerapkan pengukuran kinerja
secara penuh karena biaya dan kompleksitas yang terlibat. Pengukuran kinerja dapat
memiliki dampak negatif, seperti perilaku strategis dan permainan angka, yang
menciptakan resistensi di kalangan birokrasi terhadap penggunaan Indikator Kinerja (PI)
dalam pengambilan keputusan dan penentuan kebijakan. PI sering menjadi sumber
kontroversi dan perpecahan, terutama ketika digunakan untuk penghargaan individu
atau lembaga, yang dapat mengarah pada fokus pada hasil yang mudah diukur
daripada pada kegiatan yang sulit diukur. Tingkat kepemilikan kinerja di sektor publik
bervariasi tergantung pada seberapa saling tergantungnya unit atau departemen,
kompleksitas produksi, dan pengaruh faktor lingkungan eksternal. Otonomi profesional
dalam beberapa organisasi dapat mengatasi kendali manajerial, yang menghasilkan
variasi dalam pendekatan untuk mendorong standar kinerja. Keputusan terkait
manajemen sumber daya manusia dan keuangan sering didasarkan pada politik
negosiasi dan upaya untuk mencapai konsensus guna menjaga stabilitas institusi.
 Politik Kinerja
Terdapat tiga kategori Indikator Kinerja (PI) yang memiliki tujuan yang berbeda: PI
preskriptif digunakan untuk memantau kemajuan terhadap pencapaian tujuan yang telah
ditetapkan, PI deskriptif hanya mencatat perubahan kinerja dari waktu ke waktu, dan PI
proskriptif atau negatif tidak menentukan target kinerja, tetapi lebih berfokus pada
perilaku yang tidak diinginkan dalam organisasi.
Penggunaan PI yang bersifat top-down di sektor publik seringkali diterapkan oleh
pemerintah pusat dan manajemen senior untuk tujuan kontrol dan akuntabilitas eksternal.
Namun, penggunaan PI preskriptif ini tidak selalu mendapatkan dukungan atau keterlibatan
yang memadai dari tingkat manajemen yang lebih rendah.
Para manajer tengah dan staf lini mungkin mencoba memanipulasi PI untuk kepentingan
mereka sendiri dan menyembunyikan kinerja sebenarnya. Hal ini dapat mengarah pada
pengukuran kinerja yang lebih berfokus pada input dan biaya satuan daripada output dan
hasil yang sebenarnya.
Hasil dari pengukuran kinerja seringkali lebih merupakan hasil dari ritual birokrasi daripada
upaya untuk mencapai efektivitas hasil.
Terdapat kecenderungan untuk lebih memprioritaskan dokumentasi proses daripada
mencapai hasil yang sesungguhnya, yang dapat menghasilkan frustrasi dan kebingungan di
antara penyedia layanan dan profesional.
 Kesimpulan
Pengukuran Kinerja melibatkan ilmu dan seni, menggabungkan metodologi yang ilmiah
dengan pemahaman tentang hambatan birokrasi dan budaya manajemen dalam
organisasi.
Konsep kinerja adalah hal yang kompleks dan dapat diperdebatkan, sehingga
pengembangan Indikator Kinerja (PI) dan interpretasi temuan dari PI harus dilakukan
dengan hati-hati.
Pengukuran kinerja sering dihadapi dengan skeptisisme dan masalah politik terutama
terkait dengan penggajian di sektor publik.
Penggunaan PI untuk menentukan penghargaan individu atau lembaga tidak selalu
menghasilkan peningkatan kinerja yang diharapkan dan dapat menciptakan perilaku
strategis yang merugikan.
Terdapat perbedaan logika antara proses politik, pembuatan kebijakan, dan manajemen,
dan sistem manajemen kinerja tidak selalu memberikan dampak yang diharapkan.
Untuk pengukuran kinerja menjadi efektif, penting bagi berbagai pemangku kepentingan di
pemerintahan untuk benar-benar percaya bahwa ini merupakan proses yang adil, dapat
diandalkan, dan efektif dalam mendukung alokasi sumber daya, evaluasi kinerja, dan
pengambilan keputusan.
Konsep kinerja dapat bervariasi dalam berbagai lingkungan, dan pengukuran kinerja harus
disesuaikan dengan konteks unik dari setiap organisasi publik.
chapter 16
Civil Service System in Hong Kong

Kasus Hong Kong memberikan kesempatan untuk merefleksikan seperti apa sistem
layanan sipil yang liberal tanpa pengawasan politik yang ketat, terutama pengawasan
legislatif. Hingga tahun 1997, pegawai negeri sipil Hong Kong mengelola dirinya sendiri
hampir seluruhnya: mereka menentukan prosedur seleksi-prosedur, kode disiplin, standar
kinerja, dan tingkat gaji serta tunjangan. Selama beberapa dekade, pengaturan ini dicap
karet oleh badan legislatif kolonial.
Hasilnya adalah, korupsi sistemik dalam skala besar yang terjadi hingga publik tidak lagi
menoleransi dan kemudian paket kompensasi yang menjadi salah satu yang tertinggi di
dunia
 Struktur Sektor Publik

Eksekutif politik Hong Kong telah berjuang untuk mengontrol dan meminta
pertanggungjawaban dari pegawai negeri sipil di departemen-departemen pemerintah
dan berbagai macam badan publik yang membantu mengimplementasikan kebijakan
publik. Sektor publik di Hong Kong terdiri dari pemerintah inti, organisasi hibrida, badan
usaha milik negara, dan perusahaan swasta milik negara, yang memberikan layanan
publik. Pengeluaran publik di Hong Kong adalah sekitar 18% dari PDB dan pengeluaran
terkait personalia untuk pegawai negeri dan sektor publik yang besar di luar
pemerintahan inti mencapai sekitar 70% dari pengeluaran rutin pemerintah.

Pemerintah Inti
Lembaga Hibrida
Badan Usaha Milik Negara
Bisnis Swasta yang Menyediakan Layanan Publik

pemerintah Inti
Pemerintah inti, yang sebagian
besar dibiayai oleh pajak, terdiri dari
12 biro kebijakan dan sumber daya,
yang ditugaskan untuk membuat
kebijakan pemerintah, dan 61 atau
lebih departemen dan lembaga, yang
diawasi oleh biro-biro tersebut, yang
berperilaku lebih seperti lembaga
eksekutif di Inggris dan bertugas
dengan melaksanakan kebijakan
pemerintah.
Struktur sektor publik
lembaga Hibrida
Hong Kong telah memanfaatkan berbagai jenis
pengaturan kelembagaan hibrida yang lebih otonom
untuk memberikan layanan publik. Lembaga-lembaga
tersebut dapat dimiliki oleh pemerintah dan didanai oleh
pemerintah atau campuran. Biasanya, lembaga-lembaga
ini dibentuk berdasarkan undang-undang dan tidak
berbadan hukum. Perwakilan dari lembaga yang
dibiayai pajak adalah Komisi Independen Anti Korupsi
dan Ombudsman, yang bukan pegawai negeri sipil.
Perwakilan dari kelompok kedua, kelompok yang
dibiayai campuran adalah Hospital Otoritas Rumah
Sakit (HA), Dewan Pengembangan Perdagangan,
Komisi Sekuritas dan Berjangka (SFC), OtoritasOtoritas
Skema Dana Pensiun Wajib, delapan universitas di
Hong Kong, dan banyak sekolah. Mengontrol perilaku
lembaga-lembaga ini telah menimbulkan tantangan
khusus bagi eksekutif politik
Bad
Bisnis Swasta yang
Badan Usaha Milik Negara Menyediakan Layanan Publik
Pemerintah juga menyediakan Perwakilan dari bisnis swasta yang memberikan
beberapa layanan publik melalui layanan publik adalah perusahaan bus dan
taksi, fasilitas publik (gas dan listrik, tetapi
badan usaha milik negara, baik yang
tidak air yang disediakan oleh departemen
sepenuhnya dimiliki oleh pemerintah pemerintah), dan operator terowongan yang,
yang sampai tahun 1982 merupakan meskipun merupakan perusahaan swasta yang
departemen pemerintah yang terdaftar di bursa efek, beroperasi di bawah
mempekerjakan pegawai negeri sipil berbagai skema kontrol yang memerlukan
persetujuan pemerintah untuk menaikkan tarif
atau pemerintah mayoritas dimiliki
dan dalam beberapa kasus (misalnya, tenaga
oleh pemerintah seperti [MTRC], listrik) membatasi keuntungan hanya pada laba
yang digabungkan dengan dengan atas aset tetap. Banyak dari perusahaan-
KCRC pada tanggal 1 Desember perusahaan ini telah menerima lisensi jangka
2007 panjang untuk beroperasi secara waralaba atau
monopoli.
Pemerintah juga menyediakan beberapa layanan publik melalui badan usaha milik negara, baik yang sepenuhnya dimiliki oleh pemerintah yang sampai tahun 1982 merupakan departemen pemerintah yang mempekerjakan pegawai negeri sipil atau pemerintah mayoritas dimiliki oleh pemerintah seperti [MTRC], yang digabungkan dengan dengan KCRC pada tanggal 1 Desember 2007
 Efisiensi Meritokrasi

Nilai-nilai Administrasi

loyalitas Hirarkis netralisasi politik

 Politisi dan birokrat
Hubungan antara politisi dan birokrat dalam pembuatan kebijakan
telah berubah dari dominasi birokrasi yang hampir sepenuhnya selama
periode kolonial menjadi hubungan yang berbagi peran sejak tahun
2002. Titik balik terjadi ketika pemerintah memperkenalkan Sistem
Akuntabilitas Pejabat Utama (Principal Official Accountability
System/POAS) dan menggantikan pegawai negeri sipil dalam peran
pembuatan kebijakan paling senior dengan orang-orang yang ditunjuk
secara politis.
Terlepas dari posisi konstitusional mereka, gubernur/kepala
daerah sangat bergantung pada pegawai negeri sipil, yang sebagian
besar mendominasi pembuatan kebijakan. Para gubernur adalah orang
luar yang hanya membawa staf yang sangat sedikit. Hingga tahun
2002, semua posisi tertinggi, kecuali posisi gubernur/kepala eksekutif
dan satu atau dua asisten pribadi, dipegang oleh pegawai negeri sipil.
Sekretaris utama (seorang pegawai negeri) mengetuai Komite
Kebijakan (terdiri dari para sekretaris kebijakan, yang semuanya
adalah pegawai negeri hingga tahun 2002) yang membuat kebijakan
sebelum disahkan oleh Dewan Eksekutif, sebuah badan penasihat yang
ditunjuk oleh gubernur/kepala eksekutif. Pegawai negeri sipil senior
diambil hampir secara eksklusif dari Dinas Administrasi.
 perangkat manajemen dan reformasinya
seleksi
Para kandidat pertama-tama mengikuti Ujian
Perekrutan Umum (CRE, yang menilai kemampuan dan
bakat bahasa Inggris dan Mandarin), yang diadakan
beberapa kali dalam setahun, dan mereka yang lulus
akan mengikuti ujian kedua (baik secara tertulis
maupun wawancara) yang disesuaikan dengan
jabatan yang dilamar (seperti Ujian Perekrutan
AO/Pejabat Eksekutif Gabungan, yang merupakan
ujian berbasis kasus). Kandidat untuk Layanan
Administratif kemudian melalui serangkaian
wawancara dan latihan mengikuti format pusat
penilaian. Sebaliknya, lulusan teknik dipilih untuk
bergabung dengan departemen kerja setelah lulus
CRE dan wawancara. Metode seleksi yang tidak terlalu
ketat, termasuk tes kinerja dan wawancara,
digunakan untuk merekrut tenaga kerja kerah biru
sektor publik yang semakin berkurang di HongKong.
manajemen kinerja
Sejak tahun 1999, pemerintah telah melakukan
desentralisasi pengelolaan kinerja di Hong Kong
yang dibiayai oleh pajak kepada para kepala
departemen. Mengadopsi Masyarakat Baru
Dalam perspektif manajemen, pemerintah
mengalihdayakan banyak kegiatan pelatihan
yang sebelumnya dilakukan secara terpusat
kepada sektor swasta dan universitas lokal dan
luar negeri, dan menekankan bahwa pegawai
negeri harus bertanggung jawab atas pelatihan
dan pengembangan mereka sendiri. Pemerintah
telah berinvestasi dalam pelatihan manajemen
untuk berbagai tingkatan umum, seperti AO.
Untuk tingkat ini, selain dari pelatihan induksi,
seminar, dan program pelatihan paruh waktu,
para petugas memiliki kesempatan untuk belajar
di Beijing dan di luar negeri, dan sejumlah kecil
diberikan penugasan ke sektor swasta.
kompensasi
Sistem kompensasi pegawai negeri sipil Hong Kong
terdiri dari gaji yang dibayarkan untuk pekerjaan yang
dilakukan di tempat kerja dan berbagai tunjangan
seperti tunjangan perumahan atau pendidikan yang
melekat pada level menengah dan senior posisi untuk
membiayai biaya hidup yang tinggi pensiun pada saat
pensiun bagi mereka yang dipekerjakan sebelum
Reformasi tahun 1999 diperkenalkan dan kontribusi
dana pensiun yang lebih kecil untuk dipekerjakan; dan
kontrol atas kesempatan kerja pasca pensiun yang
tersedia bagi pejabat.Gaji dan tunjangan pegawai
negeri sipil Hong Kong ditetapkan melalui mekanisme
administratif yang sebagian besar dikendalikan oleh
pegawai negeri sipil melalui CSB. Pihak berwenang
sebagian mengandalkan survei tren gaji tahunan yang
melacak pergerakan gaji di sebagian besar perusahaan
besar di pasar tenaga kerja eksternal untuk
menentukan kenaikan gaji pegawai negeri.
Thank you
for
listening!