BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting dalam

upaya mencapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia juga merupakan salah

satu faktor dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang sudah ditetapkan.

Pelaksanaan dan peningkatan dalam manajemen sumber daya manusia, sekaligus

sebagai penting untuk meningkatkan produktivtas disuatu organisasi.

Sumber daya manusia yang tidak berjalan dengan baik akan berdampak

pada kemajuan organisasi. Tanpa perencanaan sumber daya manusia yang baik

pada karyawan, sulit bagi organisasi untuk mencapai hasil yang optimal. Tindakan

tidak sesuai perencanaan sumber daya manusia akan berdampak pada

pertumbuhan organisasi perusahaan. Sumber daya manusia akan mengalami

penurunan produktivitas kerja jika sumber daya manusianya rendah. Jika tindakan

ini terjadi dilingkungan pemerintah, maka akan berdampak pada jasa pelayanan

publik yang tidak optimal.

Menurut Widodo (2015:33) “Perencanaan sumber daya manusia perlu

dilakukan untuk menentukan kebutuhan akan tenaga kerja dan cara memenuhi

kebutuhan tersebut untuk melaksanakan rencana terpadu organisasi. Perencanaan

sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang di lakukan

organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisai

tersebut dapat menentukan langkah yang harus di ambil guna mencapai

tujuannya”.Sedangkan Menurut Hasibuan (2016:250) menyatakan bahwa

1
“perencanaan sumber daya manusia adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai

dengan sesuai kebutuhan perusahaan serta efektif dan efisien dalam membantu

terwujudnya tujuan”.

Contoh yang sering terjadi pada pegawai negri sipil (PNS) dalam

lingkungan pemerintah, seperti yang terjadi dalam pemberitaan media massa,

bahwa oknum PNS banyak dijumpai meninggalkan kantor saat jam kerja dan

berada dipusat perbelanjaan atau berada ditempat makan tanpa izin atasannya.

Selain itu tindakan ditunjukan dengan perilaku tidur ketika berkerja,

melanggaraturan, menolak kerja lembur. Beberapa aspek seperti itu perilaku ke

absenan, dan meninggalkan tempat kerja sering terjadi pada guru dan karyawan

ketidak benaran pada sumber daya manusia tersebut akan berdampak kepada anak

didik, dimana anak didik kurang optimal dalam mendapatkan ilmu pengetahuaan

yang di butuhkan.

Pada prinsipnya setiap sumber daya manusia penting dan berlaku atau

mempunyai peranan yang sangat penting dan pemimpin sangat menentukan

keberhasilan dan kegagalan dalam mencapai tujuan sumber daya manusianya.

Banyak upaya yang dilakukan pimpinan agar tujuan tercapai dengan hasil

maksimal, salah satunya yaitu dengan pembinaan dan peningkatan sumber daya

manusianya.

Pada era penyelanggaraan pemerintah 2010-2014, telah di tetapkan 11

prioritas pembangunan nasional yang menempatkan Reformasi Birokasi dan tata

kelola sebagai prioritas pertama untuk dilaksanakan sebagai mana ditegaskan

dalam peraturan presiden nomer 5 tahun 2010 tentang rencana pembangunan

2
jangka menengah nasional (RPJMN) 2010-2014.

Untuk melaksanakan amanat strategis tersebut Mahkamah Agung

Republik Indonesia sebagai salah satu puncak kekuasaan kehakiman serta

peradilan negara tertinggi yang mempunyai posisi dan peran strategis di bidang

kekuasaan kehakiman karena tidak hanya membawahi 4 (empat) lingkungan

peradilan tetapi juga sebagai puncak manajemen di bidang, adminitrasi, personil

dan finasial serta sarana perasana. Kebijakan “satu atap”, memberikan tanggung

jawab dan tantangan karena Mahkamah Agung Republik Indonesia di tuntut untuk

menunjukan kemampuannya guna mewujudkan organisai sebagai lembaga yang

profesional, efektif, efesien, transparan serta akuntabel dalam kerangka

pembaharuan peradilan yang “komprehensif dan sistematis” demi tercapainya

cita-cita pembaharuan badan paradilan secara utuh.

PN Sambas yang merupakan salah satu pengadilan tingkat pertama kelas

II di bawah pengadilan tinggi pontianak dalam naungan direktorat peradilan

umum lingkungan mahkamah agung republik indonesia, sesuai dengan intruksi

presiden nomor 7 tahun 1999 tentang akuntabilitas kinerja instansi pemerintah,

diwajibkan untuk mempertanggung jawabkan tugas dan fungsi, serta perannya

dalam pengelolaan sumber daya dan kebijakan yang di percayakan kepadanya

berdasarkan perencanaan strategis yang di tetapkan.

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana manajemen sumber daya manusia pada Mahkamah Agung RI ?

2. Bagaimana perencanaan sumber daya manusia pada Mahkamah Agung RI ?

3. Bagaimana tujuan dan manfaaat dari perencanaan sumber daya manusia

3
 pada Mahkamah Agung RI ?

1.3 Tujuan

1. Untuk mengetahui manajemen sumber daya manusia pada Mahkamah

Agung RI.

2. Untuk mengetahui perencanaan sumber daya manusia pada Mahkamah

Agung RI.

3. Untuk mengetahui bagaimana perencanaan yang dilakukan pada

Mahkam Agung RI bagian biro keuangan.

1.4 Manfaat

Penulis berharap agar makalah ini dapat memberikan kegunaan sebagai

berikut:

1. Manfaat bagi Penulis

a) Untuk menyelesaikan tugas akhir meraih gelar Sarjana S1 Manajemen.

b) Untuk menambah wawasan dan mengembangkan kemampuan

dibidangPerencanaan Sumber Daya Manusia.

2. Manfaat bagi Universitas

a) Untuk menambah refrensi mahasiswa dalam mengerjakan tugas akhir.

3. Manfaat bagi Umum

a) Untuk menambah pengetahuan bagi masyarakat.

b) Untuk menambah pengetahuan bagi masyarakat.

4
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Manajemen

Dalam suatu organisasi diperlukan manajemen untuk mengatur proses

penyelenggaraan organisasi hingga tercapai tujuan. Kata manajemen berasal dari

bahasa Belanda Latin, yaitu dari asal kata manus yang berarti tangan dan agree

yang berarti melakukan. Kata-kata itu digabung menjadi kata kerja managere

yang artinya menangani. Managare diterjemahkan ke dalam bahasa inggris dalam

bentuk kata kerja to manage, dengan kata benda management, dan manager orang

yang melakukan kegiatan manajemen. Akhirnya, management diterjemahkan ke

dalam bahasa indonesia menjadi manajemen atau pengelolaan.

Dalam bukunya (Hasibuan, 2019:10) Manajemen diartikan sebagai ilmu

dan seni dalam mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-

sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Menurut Handoko (2012:8) manajemen adalah proses perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota

organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar

mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Sedangkan menurut Richard L. Daft manajemen (management) adalah

pencapaian tujuan organisasi dengan cara yang efektif dan efisien melalui

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian sumber daya

organisasi. Terdapat dua ide penting dalam definisi di atas:

5
 1. Keempat fungsi, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan

pengendalian, serta,

2. pencapaian tujuan organisasi dengan cara yang efektif dan efisien.

2.1.1 Fungsi-fungsi manajemen dari manajemen sumber daya manusia

adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan

pengendalian.

1. Perencanaan

Bagi manajer personal, perencanaan berarti menetapkan terlebih dahulu

program-program kepegawaian yang dapat memberi andil terhadap

pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi.

2. Pengorganisasian

Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu, manajer

personel harus membentuk satu organisasi dengan cara merancang

struktur yang menggambarkan hubungan antara tugas-tugas, antara

pegawai, dan antara faktor-faktor fisik.

3. Pengarahan

Secara logis, langkah berikutnya adalah pengoperasian, artinya

mengerjakan suatu yang telah direncanakan. Namun, hal ini harus

didahului oleh proses pengarahan atau pemberian komando agar pegawai

muali bekerja. Pada dasarnya fungsi ini akan menumbuhkan kemauan

pegawai untuk mulai bekerja secara efektif.

4. Pengendalian

6
Kegiatan-kegitan yang biasa dilakukan dalam proses pengendalian

berupa observasi terhadap kegiatan-kegiatan dengan perencanaan. Di

samping itu, juga melakukan koreksi-koreksi terhadap selama rencana

sedang dilaksanakan.

Di samping adanya fungsi-fungsi manajemen tadi, maka seorang manajer

persona harus juga memiliki kemampuan dalam fungsi-fungsi

operasional. Fungsi-fungsi operasional tersebut adalah perencanaan,

perolehan (procurement), pengembangan (training and development),

Kompensasi (compensation), Integrasi (integration), pemeliharaan,

pendisiplinan dan pemuitusan hubungan kerja (separation).

a. Perencanaan

Intinya perencanaan sumber daya manusia dalam organisasi

merupakan seperangkat kegiatan yang berkaitan dengan

perencanaan akan kebutuhan pegawai/sumber daya manusia dari

suatu organisasi di masa mendatang. Perencanaan sumber daya

manusia memungkinkan bagian-bagian dari suatu orgaanisasi

memperoleh pekerjaan dengan jumlah yang tepat, kualitas yang

memadai, dan dalam waktu yang diperlukan pula.

b. Perolehan/penarikan pegawai

Fungsi pertama yang harus dioperasionalisasikan oleh bagian

kepegawaian, yaitu yang berkaitan dengan masalah untuk

memperoleh pegawai yang baik dalam jenis dan jumlah maupun

waktunya yang tepat sehingga dapat melaksanakan usaha

7
 pencapaian tujuan organisasi dengan baik. Kegitan-kegitan ini

mencakup:

(1) Recruitment (penarikan)

(2) Selection (pemilihan)

(3) Placement (penempatan)

c. Pengembangan

Pengembangan dalam arti luas adalah berbagai kegiatan yang

berkenaan dengan peningkatan keterampilan melalui berbagai

latihan, yang sangat penting dilakukan untuk dapat menampilkan

cara kerja yang memadai.

d. Kompensasi

Fungsi ini dapat didefinisikan sebagai pemberian penghargaan

langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non-finansial

yang adil dan layak kepada karyawan atas sumbangan meraka

dalam pencapaian tujuan organisasi. Pengertian kompensasi lebih

luas dari pada pengertian gaji dan upah semata-mata, karena

kompensasi terhadap karyawan menambah aspek penghargaan

tidak langsung dan non-finansial ke dalam konsep balas jasa

(remuniration) secara keseluruhan.

e. Pengintegrasian

Hal ini berkaitan dengan usaha untuk menghasilkan situasi dimana

terjadi penyesuaian/pencocokan antara kepentingan yang bersifat

individual, organisasi maupun kemasyarakatan. Konsekuensi dari

8
 usaha ini adalah melibatkan masalah-masalah atau aspek-aspek

perasaan,sikap dari pegawai yang dihubungkan dengan prinsip-

perinsip dan kebijakan-kebijakan organisasi

f. Pemeliharaan

Menurut M.S Sehwarat J.S Narang, (2001) dalam bukunya

“production Managemen” pemeliharaan (maintenance) adalah

sebuah pekerjaan yang dilakukan secara berurutan untuk menjaga

atau memperbaiki fasilitas yang ada sehingga sesuai dengan standar

(sesuai dengan standar fungsional dan kualitas).

g. Pendesiplinan

Menurut Soegeng Pridjominto, (1993:15) mengemukakan Disiplin

adalah suatu kondisi yang tercapai dan terbentuk melalui proses

dari serangkaian perilaku yang menunjukan nilai-nilai ketaatan,

kepatuhan, keteraturan, dan ketertiban”. Kedisiplanan adalah

kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma yang berlaku.

h. Pemutusan hubungan kerja

Jika pada awal organisasi menarik pegawai kerja dari masyarakat,

pada suatu saat tertentu organisasi juga akan mengembalikan

pegawai tersebut ke masyarakat. Untuk kepentingan ini perlu diatur

bagaimana sebaiknya suatu proses pemutusan hubungan kerja

dilakukan oleh organisasi. Melalui pengaturan ini diharapkan

proses pemutusan hubungan kerja tidak mempunyai dampak yang

9
 negatif, baik bagi individu, organisasi maupun masyarakat.

1. Perencanaan
2. Pengorganisasian
Manajemen 3. Penyusunan Organisas Tujuan
4. Pengerahan i
5. pengendalian

Gambar 2.1 Proses Manajemen

Gambar diatas menjelaskan bahwa manajemen pada dasarnya adalah

upaya mengatur segala sesuatu (sumber daya) untuk mencapai tujuan organisasi

melalui konsep perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, personalia,

pengarahan dan pengendalian.

2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam suatu organisasi hal paling penting yang perlu diperhatikan adalah

sumber daya manusia yang menjadi pendukung utama tercapai tujuan organisasi.

Sumber daya manusia menempati posisi strategis dalam suatu organisasi, maka

dari itu sumber daya manusia harus digerakan secara efektif dan efesien sehingga

mempunyai tingkat hasil daya guna yang tinggi.

Menurut mangkunegara (2015:2), “Manjemen sumber daya manusia

adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan

terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian tenaga kerja dalam rangka

mencapai tujuan organisasi”.

Dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu

10
rangkaian pendekatan manajemen sistematis yang memanfaatkan dan memakai

tenaga kerja manusia sebagai alat untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

2.2 Perencanaan SDM

2.2.1 Pengertian perencanaan SDM

Pengertian perencanaan Sumber Daya Manusia atau Human Resource

Planning (HRP) adalah proses peramalan yang sistematis yang menghubungkan

kebutuhan sumber daya manusia sebuah perusahaan dengan rencana strategisnya

untuk memastikan bahwa tenaga kerjanya memadai, kompeten, berkualitas untuk

mencapai tujuan organisai.

Menurut Nawawi (2017:44) bahwa perencanan SDM adalah proses

menetapkan strategi untuk memperoleh, manfaatkan, mengembangkan dan

mempertahankan SDM sesuai dengan kebutuhan organisasi/perusahaan sekarang

dan pengembangannya dimasa depan.

Menurut (Yusuf, 2016:42) perencanaan sumber daya manusia (SDM)

merupakan fungsi pertama-tama harus dilaksanakan dalam organisasi.

Perencanaan SDM adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen

guna menjamin bahawa bagi organisasi tertentu yang diambil oleh manajemen

guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk

menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang ada dan

menggunakan asumsi-asumsi untuk masa depan sehingga sasaran atau tujuan yang

ingin dicapai benar-benar dapat diwujudkan.

11
 Prose perencanaan SDM diawali dengan memahami visi, misi, tujuan,

strategi dan struktur dari organisasi pendidikan terlebih dahulu serta mengkaji

keadaan SDM yang ada saat ini baik secara kuantitas maupun kualitas. Kemudian

menghitung kebutuhan SDM yang ingin dicapai yang sesuai dengan rencana

strategi organisasi. Selanjutnya pelajari berapa besar perbedaannya antara keadaan

SDM saat ini dengan kebutuhan SDM yang ingin dicapai dengan memperhitung

penyusutan dari SDM yang ada. Rumusan berapa besar jumlah SDM yang akan

direkrut, demikian pula SDM mana yang sudah berkelebihan atau tidak diperlukan

lagi. Bagi SDM yang masih dibutuhkan lakukan rencana rekrutnya, bagi SDM

yang berkelebihan rencanakan penyusutan. Untuk organisasi yang besar proses

penentuan kebutuhan dan perencanaan pemenuhan kebutuhannya, perlu didukung

oleh data yang akurat dan dapat dipercaya. Proses perencanaan SDM secara

umum dilakukan dengan urutan sebagai berikut:

Visi, Misi, tujuan rencana perusahaan

Kebutuhan SDM yang akan datang

Kondisi SDM yang ada saat ini

GAP SDM yang ada dengan yang dibutuhkan

penyusuta penyusuta penyusuta

n n n

Gambar 2.2 Proses Perencanaan SDM

12
 Proses perencanaan SDM untuk masa kini dan masa datang sangat

dipengaruhi oleh dua faktor penentu, yakni faktor internal, dan faktor eksternal

perusahaan. Faktor internal perusahaan seperti adanya karyawan yang memasuki

batas usia pensiun, meninggal dunia, keluar atau berhenti kerja, rotasi, dan

kemungkinan promosi jabatan. Sedangkan faktor eksternal antara lain ketatnya

persaingan bisnis, cepatnya perkembangan teknologi, dan tingkat tergantungan

(interdependent) antara satu perushaan dengan perusahaan lain, serta

ketergantungan antara satu Negara dengan Negara lain. Begitu rentannya

perusahaan yang hidup dan tumbuh di tengah-tengah perubahan yang cepat,

sehingga perencanaan SDM mutlak dibutuhkan selaras mengikuti rencana strategi

bisnis yang akan diwujudkan.

2.2.2 Metode, Informasi dan Peramalan Perencanaan SDM

Metode perencanaan SDM dikenal atas metode nonilmiah dan metode

ilmiah. Menurut Hasibuan (2016:251) menyatakan “metode nonilmiah diartikan

bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan

perkiraan-perkiraan dari perencanaan saja, rencana SDM semacam ini resikonya

cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan

kebutuhan organisasi. Akibatnya, timbul mismanajemen dan pemborosan yang

merugikan perusahaan. Metode ilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM

dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan-

peramalan (forecasting) dari perencananya”. Rencana SDM semacam ini

resikonya relatif kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih

13
dahulu. Pada metode ilmiah ini, data dan informasinya harus akurat, serta analisis

yang baik dan benar.

Disain dan analisis jabatan merupakan prosedur untuk menetapkan tugas

dan keterampilan yang dibutuhkan dalam pekerjaan serta tipe orang yang tepat

untuk menjadi seorang pegawai. Perencanaan SDM baru dapat dilakukan dengan

baik dan benar jika informasi tentang job analysis, dan situasi persediaan tenaga

kerja diperoleh. Perencanaan sumber daya manusia terhadap pegawai dapat

dilakukan dengan cara disign and job analysis, sistem informasi SDM, rekrumen

dan seleksi, penempatan (placement). Dapat dilihat pada gambar berikut ini.

Job Specification Analisi Jabatan (Job Analysis) Job Specification

1. Keputusan– Internal Eksternal 1. Globalisasi

keputusan 2. Kemajuan
Perusahaan teknologi
2. Faktor - faktor 3. Pertumbuhan
persediaan SDM Meramalkan Meramalkan ekonomi
ketersediaan kebutuhan 4. Perubahaan
3. Kebutuhan SDM
SDM SDM komposisi
sesuai keadaan 5. Para pesaing
perusahaan 6. Kondisi sosial-
Membandingkan kebutuhan dan politik-hukum
ketersediaan SDM
Surplus SDM Kekurangan
SDM

Penarikan SDM Rekrutmen, Seleksi,

terbatas, pengurangan dan penempatan
jam kerja, pensiun dini,
perampingan,
pemberhentian

Gambar 2.3 Metode, Informasi dan Peramalan Perencanaan SDM

14
 Job analysis memberikan informasi tentang aktifitas pekerjaan, standar

Pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia, dan alat-

alat yang dipergunakan. Job description memberikan informasi tentang tugas-

tugas dan tanggung jawab seorang penjabat pada suatu jabatan. Job specification

memberikan informasi tentang kualifikasi-kualifikasi SDM yang akan menjabat

suatu jabatan.

2.2.3 Fungsi Perencanaan SDM

Menurut Wahyudi (2010:12) mengemukakan bahwa fungsi-fungsi dari

perencanaan sumber daya manusia adalah sebagai berikut :

a. Fungsi Manajerial

1) Perencanaan (Planning)

Perencanaan adalah melaksanakan tugas dalam perencanaan kebutuhan,

pengaduan, pengembangan, dan pemeliharaan.

2) Pengorganisasian (Organizing)

Perorganisasian adalah menyusun suatu organisasi dengan mendesain

struktur dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh

tenaga kerja yang telah dipersiapkan.

3) Pengarahan (Directing)

Pengarahan adalah memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan

kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien.

4) Pengendalian (Controlling)

Pengendalian adalah melakukan pengukuran antar kegiatan yang

15
 dilakukan dengan standar-standar yang telah ditetapkan khususnya di

bidang tenaga kerja.

b. Fungsi Operasional

Fungsi Operasional dalam manajemen sumber daya manusia merupakan

dasar (basic) pelaksanaan proses manajemen sumber daya manusia yang

efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan.

Fungsi operasional tersebut terbagi 5 (lima), secara singkat diuraikan

sebagai berikut:

1) Fungsi Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,

orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai

kebutuhan perusahaan.

2) Fungsi Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,

teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan

pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan

kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

3) Fungsi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak

langsung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai timbal

jasa (output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi

adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab karyawan

tersebut.

4) Fungsi Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta

kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Dimana

16
 pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit dalam manajemen

sumber daya manusia, karena mempersatukan dua aspirasi/kepentingan

yang bertolak belakang antara karyawan dan perusahaan.

Fungsi Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta

hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program K3

(Keselamatan dan Kesehatan Kerja).

2.2.4 Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Tujuan perencanaan SDM adalah memastikan bahwa orang yang tepat

berada pada tempat dan waktu yang tepat, untuk mencapai tujuan tersebut maka

perencanaan SDM harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara

menyeluruh. Adapun tujuan perencanaan sumber daya manusia menurut

Sedarmayanti (2017:44) yaitu :

a. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi

semua jabatan perusahaan.

b. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa

depan,sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.

c. Untuk menghindari terjadinya mis manajemen dan tumpang tindih

dalampelaksanaan tugas.

d. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS)

sehinggaproduktivitas kerja meningkat.

17
 e. Untuk menghindari kekurangan dan/ atau kelebihan karyawan.

f. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi

pengembangan, kompensasi, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.

2.2.5 Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

Secara lebih sempit perencanaan Sumber Daya Manusia berarti

mengestimasi secara sistematik permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja

organisasi di waktu yang akan datang. Menurut Handoko (2014:54) perencanaan

Sumber Daya Manusia ini memungkinkan untuk :

a. perbaiki penggunaan sumber daya manusia.

b. kegiatan-kegiatan personalia dan tujuan-tujuan organisasi di waktu yang

akan atang secara efisien.

c. Melakukan pengadaan karyawan-karyawan baru secara ekonomis

d. Mengembangkan informasi dasar manajemen personalia untuk

membantu kegiatan-kegiatan personali Membantu program penarikan dari

pasar tenaga kerja secara sukses.

e. Mengkoordinasikan program-program manajemen personali yang

berbedabeda, seperti rencana-rencana penarikan dan seleksi.

f. a dan unit-unit organisasi lainnya.

18
2.2.6 Faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan sumber daya

manusia

Menurut Sutrisno (2017:37), Perencanaan sumber daya manusia sangat

dipengaruhi baik oleh faktor yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri (faktor

internal) maupun faktor yang berasal dari luar organisasi (faktor external).

1. Faktor internal

Yang dimaksud dengan faktor-faktor internal adalah berbagai kendala yang

terdapat didalam organisasi itu sendiri, antara lain:

a. Rencana strategic.

b. Anggaran.

c. Rancangan organisasi serta tugas pekerjaan.

2. Faktor exsternal

Berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya berada

diluarkemampuan organisasi untuk mengendalikannya, antara lain:

a. Teknologi.

b. Social budaya.

c. Politik.

d. Ekonomi.

2.3 Perencanaan Sumber Daya Manusia Bagian Biro Keuangan

Menyonsong cita-cita dan harapan Biro Keuangan yaitu “terwujudnya

pengelolaan dan pelaporan keuangan yang Profesional. Transparan, dan

Akuntabel Berbasis Teknologi informasi”. Biro keuangan dituntut untuk dapat

19
melakukan pengelolaan sumber daya secara tepat atas adanya kebutuhan akan

sumber daya manusia (SDM) yang dapat diandalkan untuk memenuhi kebutuhan

organisasi baik kuantitas maupun kualitas, kompetensi, dan menghasilkan kinerja

yang efektif sesuai jabatan maupun tusinya masing-masing serta dapat

memberikan kontribusi pada peningkatan kinerja pada biro keuangan.

Keberhasilan dalam penyelesaian tugas pekerjaan yang dibebankan pada

tusi atau jabatan pada biro Keuangan membutuhkan SDM yang memiliki

kompetensi di bidang pengelolaan keuangan negara, akutansi pemerintahan serta

teknologi informasi.

2.4 Metode analisis

Menurut Sugiyono (2016:02) Metodologi penelitian merupakan cara

ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Metode

analisis pada dasarnya merupakan ilmiah yang mendapatkan data dengan tujuan

dan kegunaan tertentu. Sugiyono (2017:35) juga menjelaskan pengertian

pendekatan deskriptif adalah metode penelitian deksritif ini dilakukan mengetahui

keberadaan variabel mandiri, baik hanya pada satu variabel atau lebih (variabel

yang berdiri sendiri atau variabel bebas) tanpa membuat perbandingan variabel

lain. Sedangkan metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan

kualitatif. Pendekatan kualitatif adalah penelitian tentang riset yang bersifat

dekskriptif dan cenderung menggunakan analisis. Proses dan makna (perspektif

subyek) lebih ditonjolkan dalam penelitian ini. Landasan teori dimanfaatkan

sebagai pemandu agar fokus penelitian sesuai dengan fakta dilapangan. Selain itu

20
landasan teori juga dimanfaatkan sebagai gambaran umum tentang latar penelitian

dan sebagai bahan pembahasan penelitian.

1. Pengelolaan Sumber Daya Manusia Biro Keuangan

a. Rekrutmen:

1) 1 orang Penata Keuangan dari Pemerintah daerah Kota Tua.

b. Mutasi:

1) Kepala Bagian Verifikasi dan TGR dari Satuan kerja PA.

Tangerang.

2) 1 orang penata Keuangan dari Satuan Kerja PA. Cibinong

sebanyak 1 orang.

3) 2 orang Anlisis Monitoring dan Evaluasi Pelaksanaan Anggaran

dari Satuan Kerja PN. Rangkas Bitung dan PT.TUN Jakarta.

c. Promosi:

1) Kepala Bagian PNBP.

2) Kepala Bagian Perbendaharaan.

3) Kepala Sub Bagian Pelaksaan Anggaran IB.

d. Purna Bakti:

1) Kepala Bagian PNBP.

2) Kepala Bagian Perbandaharaan.

3) Kepala Bagian Pelaksanaan Anggaran.

4) Kepala Sub Bagian Penilaian Perbendaharaan.

5) Staf Sub Bagian Pembayaran Gaji sebanyak 1 orang.

6) Staf Sub Bagian Tata Usaha sebanyak 1 orang.

21
2. Profil Sumber Daya Manusia Biro Keuangan (per 31 Desember 2020)

Jabatan Bagian Bagian pa Bagian Bagian Bagian Jumlah

Perbend PNBP Ver&tgr akt

Eselon II 1 orang

Eselon III 1 1 1 1 4 orang

Eselon IV 2 3 2 2 2 12 orang

Fungsional 1 1 orang

Staf 9 4 3 1 4 21 orang

Honorer 5 1 1 1 2 10 orang

Jumlah 12 8 7 7 9 48 orang

Tabel 2.4 Sumber Daya Manusia Biro Keuangan

a. Pegawai yang menduduki Jabatan Struktur sebanyak 17 orang terdiri

dari:

1) Kepala Biro : 1 orang

2) Kepala Bagian : 4 orang

3) Kepala Sub Bagian : 12 orang

b. Pegawai Non Jabatan Struktural sebanyak 32 orang terdiri dari:

1) Fungsional Pranata komputer : 1 orang

2) Staf : 21 orang

3) Honorer : 10 orang

22
 c. Alokasi pegawai non jabatan struktural tersebut adalah sebagai

berikut:

1) Tenaga staf pada Bagian Perbendaharaan.

a) PNS : 9 orang

b) Tenaga Honorer : 4 orang

2) Tenaga staf pada Bagian Pelaksanaan Anggaran.

a) PNS : 4 orang

b) Tenaga Honorer : 1 orang

3) Tenaga staf pada Bagian verifikasi dan Tuntunan Ganti Rugi.

a) PNS : 3 Orang

b) Tenaga Honorer : 1 orang

4) Tenaga staf pada bagian penerimaan negara bukan pajak (PNBP).

a) PNS : 1 orang

b) Tenaga Honorer : 1 orang

5) Tanaga staf pada bagian akutansi

a) PNS : 4 orang

b) Tenaga Honorer : 2 orang

2.4.1 Teknik Pengumpulan Data

Menurut Sugiyono (2017:244) pengolahan data yaitu kegiatan lanjutan

setelah pengumpulan data dilaksanakan. Sedangkan metode analisis data yang

dimaksud untuk menganalisis data yang telah diperoleh dari hasil wawancara,

catatan lapangan dan dokumentasi dengan cara mengorganisasikan data ke dalam

23
kategori, menjabarkan ke dalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun ke dalam

pola, memilih mana yang penting dan akan dipelajari serta membuat kesimpulan

sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri maupun orang lain. Adapun teknik

pengumpulan data yang digunakan oleh penulis dalam penelitian ini disesuaikan

dengan fokus dan tujuan penelitian, yaitu:

1. Studi Pustaka (Library Research)

Menurut Zed (2004) “Studi Pustaka atau kepustakaan dapat diartikan

sebagai serangkaian kegiatan yang berkenaan dengan metode pengumpulan

data Pustaka, membaca dan mencatat serta mengolah bahan penelitian”.

Berdasarkan hal tersebut, maka pengumpulan data dalam penelitian

dilakukan dengan menelaah dan/atau mengeksplorasi beberapa jurnal, buku

dan informasi lainnya yang dianggap relavan dengan penelitian.

2. Studi Lapangan (Field Research)

Yaitu peninjauan yang dilakukan langsung oleh penulis pada Makmah

Agung RI Jakarta Pusat yang menjadi objek penelitian dengan tujuan yakni,

mencari bahan-bahan sebenarnya, bahan-bahan yang lebih banyak, lebih

tepat, lebih up to date, disamping itu penulis juga melakukan penelitian

dengan cara sebagai berikut :

a. Observasi

Pengumpulan data yang berhubungan dengan penelitian ini dilakukan

dengan metode observasi non partisipan. Artinya, teknik pengumpulan

data dengan observasi atau pengamatan dimana penelitian tidak terlibat

langsung dan hanya sebagai pengamat independent (Sugiyono, 2016).

24
 Pengumpulan data dengan metode observasi dalam penelitian ini

dilakukan dengan cara mengamati, mencatat dan mempelajari

Mahkamah Agung RI jakarta pusat.

b. Wawancara

Menurut Sugiyono (2016) “Wawancara merupakan proses tanya

jawaban untuk mendapatkan data secara langsung dari responden

sebagai sumber informasi”. Jenis wawancara dalam penelitian ini

adalah wawancara terstruktur, yaitu wawancara dengan menggunakan

pernyataan yang telah disiapkan sebelumnya untuk mendapatkan

informasi tentang sarana dan prasarana perusahaan, daya tanggap dan

kemampuan staf dalam melayani konsumen, keramahan serta perhatian

yang diberikan kepada konsumen dan dibawah ini nama-nama yang

akan diwawancara berserta jabatannya.

No Jabatan Nama

1. Kasubbaq pelaksanaan
YAHUDIN, SE.MM
anggaran II BUA
2. Kasubbaq PNBP
WARSINI, S.Sos
peradilan ABUA
3. Staf pelaksanaan
GALUH ADMIATI, S.E
golongan III/B

25
 c. Dokumentasi

Mencari data atau mengenai hal-hal atau variabel yang berupa catatan

buku, media elektronik, media cetak dan sebagainya.

No Nama Pertanyaan

 Bagaimana mengevaluasi SDM

1. YAHUDIN, SE.MM dalam rangka rekrutmen tenaga
fungsional ?

 Bagaimana mengevaluasi
2. WARSINI, S.Sos
kesesuaian perencanaan SDM
dengan rencana strategis
organisasi melalui pendekatan
3. GALUH ADMIATI, S.E
strategic human resources
manajemen ?

 Bagaimana mengevaluasi
kemampuan perencanaan SDM
dalam pemetaan dan
pendistribusian di biro keungan ?

 Bagaimana mengevaluasi hasil

penerapan perencanaan SDM yang
bersifat strategis dalam system
manajemen SDM ?

 Bagaimana mengevaluasi hasil

penerapan perencanaan SDM
dalam hal pembinaan dan
pengawasan dibiro keungan?

26
 BAB III

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

3.1 Objek analisis

objek dalam sebuah penelitian merupakan suatau yang menjadi perhatian

dan sasaran dalam suatu penelitian untuk mendapatkan jawaban maupun solusi

dari permasalahan yang terjadi.

Objek dalam analisis ini adalah Mahkamah Agung RI Jakarta Pusat, yang

bergerak atau sebagai Pengadilan Negara Tertinggi, yang beralamat di Jl. Medan

Merdeka Utara No. 9-13 Kota Jakarta Pusat.

Berdasarkan hasil wawancara di Mahkamah Agung RI Jakarta Pusat

bagian biro keuangsn, maka telah ditentukan narasumber penelitian. Narasumber

penelitian terdiri dari 5 orang, yaitu 1 orang yang berposisi sebagai kepala

ruangan dibagian biro kuangan dan juga 4 orang karyawan yang berada dibagaian

Biro Keuangan guna mendapatkan informasi bagaimana kualitas perencanaan

manajemen sumber daya manusia yang kompeten dengan kriteria obyektif

sehingga tercipta personil peradilan yang berintegrasi dan profesional di

Mahkamah Agung RI Jakarta pusat.

3.1.1 Tentang Mahkamah Agung RI Jakarta Pusat

Mahkamah Agung Republik Indonesia (disingkat MA RI atau MA)

adalah lembaga tinggi negara dalam sistem ketatanegaraan indonesia yang

merupakan pemegang kekuasaan kehakiman bersama-sama dengan Mahkamah

27
Konsititusi dan bebas dari pegaruh cabang-cabang kekuasaan lainnya. Mahkamah

Agung menyatakan badan peradilan dalam lingkungan peradilan agama,

lingkungan peradilan tata usaha negara.

Nama : Mahkamah Agung Republik Indonesia

Head Office : Jl. Medan Merdeka Utara No. 9-30 Kota Jakarta Pusat

Info@mahkamahagung.go.id

Phone : (021) 3843348, 3810350, 3457661

http://www.mahkamahagung.go.id/

visi :

“Terwujutnya Badan Peradilan Indonesia Yang Agung”

Misi :

1) Mejaga kemandirian badan peradilan.

2) Memberikan pelayanan hukum yang berkeadilan kepada pencari

keadilan.

3) Meningkatkan kualitas kepemimpinan badan peradilan.

4) Meningkatkan kredibilitas dan transparasi badan pradilan.

3.1.2 Adapun Fungsi dari Mahkamah Agung RI

1. Fungsi Peradilan

a. Sebagai Pengadilan Negara Tertinggi, Mahkamah Agung merupakan

pengadilan kasasi yang bertugas membina keseragaman dalam

penerapan hukum melalui putusan kasasi dan peninjauan kembali

28
 menjaga agar semua hukum dan undang-undang diseluruh wilayah

negara RI diterapkan secara adil, tepat dan benar.

b. Disamping tugasnya sebagai pengadilan Kasasi, Mahkamah Agung

berwenang memeriksa dan memutuskan pada tingkat pertama dan

terakhir

1. Semua sengketa tentang kewenangan mengadili.

2. Permohonan peninjauan kembali putusan pengadilan yang

telah memperoleh kekuatan hukum tetap (pasal 28, 29, 30, 33

dan 34 Undang-undang Mahkamah Agung No.14 Tahun

1985).

3. Semua sengketa yang timbul karena perampasan kapal asing

dan muatannya oleh kapal perang Republik Indonesia

berdasarkan peraturan yang berlaku (pasal 33 dan pasal 78

Undang-undang Mahkamah Agung No. 14 Tahun 1985).

c. Erat kaitannya dengan fungsi peradilan ialah hak uji materiil, yaitu

wewenang menguji/menilai secara materiil peraturan perundangan

dibawah Undang-undang tentang hal apakah suatu peraturan ditinjau

dari isinya (materinya) bertentangan dengan peraturan dari tingkat yang

lebih tinggi (pasal 31 Undang-undang Mahkamah Agung Nomer 14

Tahun 1985).

29
2. Fungsi Pengawasan

a. Mahkamah Agung melakukan pengawasan tertinggi terhadap jalannya

peradilan disemua lingkungan peradilan dengan tujuan agar peradilan

yang dilakukan pengadilan-pengadilan diselenggarakan dengan

seksama dan wajar dengan perpedoman pada azas peradilan yang

sederhana, cepat dan biaya ringan, tanpa mengurangi kebebasan Hakim

dalam memeriksa dan memutuskan perkara (pasal 4 dan pasal 10

Undang-undang ketentuan pokok kekuasaan Nomer 14 Tahun 1970).

b. Mahkamh Agung juga melakukan pengawasan :

Terhadap pekerjaan pengadilan dan tingkah laku para Hakim dan

perbuatan pejabat Pengadilan dalam menjalankan tugas yang berkaitan

dengan pelaksanaan tugas pokok Kekuasaan Kehakiman, yakni dalam

hal menerima, memeriksa, mengadili dan menyelesaikan setiap perkara

yang diajukan kepadanya, dan meminta keterangan tentang hal-hal yang

bersangkutan dengan teknis peradilan serta memberi peringatan,

teguran dan petunjuk yang diperlukan tanpa mengurangi kebebasan

Hakim (pasal 32 Undang-undang Mahkamah Agung Nomer 14 Tahun

1985).

c. Terhadap penasehat Hukum dan Notaris sepanjang yang menyangkut

peradilan (pasal 36 Undang-undang Mahkamah Agung Nomer 14

Tahun 1985).

30
3. Fungsi Mengatur

a. Mahkamah Agung dapat mengatur lenih lanjut hal-hal yang diperlukan

bagi kelancaran penyelenggaraan pradilan apabila terdapat hal-hal yang

belum cukup diatur dalam Undang-undang tentang Mahkamah Agung

sebagai pelengkap untuk mengisi kekurangan atau kekosongan hukum

yang diperlukan bagi kelancaraan penyelenggaraan peradilan (pasal 27

Undang-undang No.14 Tahun 1970, Pasal 79 Undang-undang No.14

Tahun 1985).

b. Mahkamah Agung dapat membuat peraturan acara sendiri bilamana

dianggap perlu untuk mencukupi hukum acara yang sudah diatur

Undang-undang.

4. Fungsi Nasehat

a. Mahkamah Agung memberikan nasihat-nasihat atau pertimbangan-

pertimbangan dalam bidang hukum kepada Lembaga Tinggi Negara

lain (pasal 37 Undang-undang Mahkamah Agung No.14 Tahun 1985).

Mahkamah aguung memberikan nasihat kepada presiden selaku Kepala

Negara dalam rangka pemberian atau penolakan grasi (pasal 35

Undang-undang Mahkamah Agung No.14 Tahun 1985). Selanjutnya

perubahan pertama Undang-undang Dasar Negara RI Tahun 1945 Pasal

14 Ayat (1), Mahkamah Agung diberikan kewenangan untuk

memberikan pertimbangan kepada presiden selaku Kepala Negara

selain grasi juga rehabilitas. Namun demikian, dalam memberikan

pertimbangan hukum mengenai rehabilitas sampai saat ini belum ada

31
 peraturan perundang-undangan yang mengatur pelaksanaannya.

b. Mahkamah Agung berwenang meminta keterangan dari dan memberi

petunjuk kepada pengadilan disemua lingkungan pradilan dalam rangka

pelaksanaan ketentuan pasal 25 Undang-undang No.14 Tahun 1970

tentang Ketentuan-ketentuan Pokok Kekuasaan Kehakiman. (pasal 38

Undang-undang No.14 Tahun 1985 tentang Mahkamah Agung).

5. Fungsi Administratif

a. Badan-badan Peradilan (Pradilan Umum, Pradilan Agama, Pradilan

Militer dan Peradilan Tata Usaha Negara) sebagaimana dimaksud Pasal

10 Ayat (1) Undang-undang No.14 Tahun 1970 secara organisatoris,

administrative dan finansial sampai saat ini masih berada dibawah

Departemen yang bersangkutan, walaupun menurut Pasal 11 (1)

Undang-undang Nomer 35 Tahun 1999 sudah dialihkan dibawah

kekuasaan Mahkamah Agung.

b. Mahkamah Agung berwenang mengatur tugas serta tanggung jawab,

susunan organisasi dan tata kerja kepaniteraan Pengadilan (Undang-

undang No. 35 Tahun 1999 tentang perubahan atas Undang-undang No.

14 Tahun 1970 tentang Ketentuan-ketentuan pokok Kekuasaan

Kehakiman).

6. Fungsi Lain-Lain

Selain tugas pokok untuk menerima, memeriksa, dan mengadili serta

menyelesaikan setiap perkara yang diajukan kepadanya, berdasar Pasal 2

ayat (2) Undang-undang Nomer 14 Tahun 1970 serta Pasal 38 Undang-

32
 undang Nomer 14 Tahun 1985, Mahkamah Agung dapat diserahi tugas dan

kewenangan lain berdasarkan Undang-undang.

3.1.3 Sejarah Mahkamah Agung RI Jakarta Pusat

Masa penjajahan Belanda atas Indonesia, selain memengaruhi roda

pemerintahan, juga sangat besar pengaruhnya terhadap peradilan di Indonesia.

Baik sejak masa penjajahan Belanda (Herman Willem Daendels – Tahun 1870),

kemudian oleh inggris (Thomas Stanford Raffles – Tahun 1811 Letnan Jendral),

dan masa kembalinya pemerintahan Hindia Belanda (1816-1842). Pada masa

penjajahan belanda, Hooggerechtshof merupakan pengadilan tertinggi yang

berkedudukan di Jakarta/Batavia dengan wilayah hukum meliputi seluruh Hindia

Belanda pada waktu itu. Hooggerechtshof beranggotakan seorang ketua, 2 orang

anggota, seorang Pokrol Jendral dan seorang Panitera yang dibantu oleh seorang

panitera muda atau lebih. Jika perlu Gubernur Jendral dapat menambah susunan

Hooggerechtshof dengan seorang wakil serta seorang atau lebih anggota.

Setelah kemerdekaan, tepatnya tanggal 18 agustus 1945, Presiden

Soekarno melantik/mengangkat Mr.Dr.R.S.E. Koesoemah Atmadja sebagai Ketua

Mahkamah Agung Republik Indonesia yang pertama. Hari pengangkatan itu

kemudian ditetapkan sebagai Hari Jadi Mahkamah Agung melalui Surat

Keputusan KMA/043/SK/VII/1999 tentang penetapan Hari Jadi Mahkamah

Agung Republik Indonesia. Tanggal 18 Agustus 1945 juga merupakan tanggal

disahkannya UUD 1945 beserta pembentukan dan pengangkatan kabinet

Presidentil. Mahkamah Agung terus mengalami dinamika sesuai dinamika

33
ketatanegaraan. Antara Tahun 1946 sampai dengan 1950 Mahkamah Agung

pindah ke Yogyakarta sebagai ibu kota Republik Indonesia. Pada saat itu terdapat

dua lembaga peradilan tertinggi di Indonesia yaitu.

1. Hooggerechtshof di Jakarta.

2. Mahkamah Agung Republik Indonesia di Yogyakarta.

Kemudian terjadi kapitulasi Jepang, yang merupakan Badan Tertinggi

disebut Saikoo Hooin yang kemudian dihapus dengan Osamu Seirei

(Undang-undang No. 2 Tahun 1994). Pada tanggal 1 Januari 1950

Mahkamah Agung kembali ke Jakarta dan mengambil alih (mengoper)

gedung dan personil serta pekerjaan Hooggerechtschof. Dengan demikian,

para anggota Hooggerechtschof dan Procureur-Generaal meletakan jabatan

masing-masing dan pekerjaannya diteruskan pada Mahkamah Agung

Republik Indonesia.

Waktu terus berjalan dan Undang-undang No.1 Tahun 1950 sudah harus

diganti, maka pada tanggal 17 Desember 1970 lahirlah Undang-undang No.

14 Tahun 1970 tentang Ketentuan-ketentuan pokok kekuasaan kehakiman

yang pasal 10 ayat (2) menyebutkan bahwa Mahmakah Agung adalah

Pengadilan Negara Tertinggi dalam arti Mahkamah Agung sebagai Badan

Pengadilan Kasasi (terakhir) bagi putusan-putusan yang berasal dari

Pengadilan dibawahnya, yaitu Pengadilan Tingkat Pertama dan Pengadilan

Tingkat Banding yang meliputi 4 (empat) Lingkungan Peradilan.

a. Peradilan Umum.

b. Peradilan Agama.

34
 c. Peradilan Militer.

3. Peradilan TUN.

Sejak Tahun 1970 tersebut kedudukan Mahkamah Agung mulai kuat dan

terlebih dengan keluarnya Undang-undang No. 14 Tahunan 1985 tentang

Mahkamah Agung, maka kedudukan Mahkamah Agung sudah mulai

mampan, dalam menjalankan tugas-tugasnya.

3.1.4 Struktur Organisasi

Dalam sebuah, Struktur organisasi merupakan sesuatu yang perlu dibuat

dan disusun dengan benar, Hal ini penting dilaksanakan agar setiap orang dalam

sebuah organisasi dapat mengerjakan tuga-tugasnya secara efektif dan efesien.

Adapun struktur organisasi, pembagian peran dan tanggung jawab di

dalam Mahkamah Agung RI ini :

ATASAN
PPID

PPID

PETUGAS PENANGGUNG
INFORMASI JAWAB
INFORMASI

Gambar 3.1 Struktur Organisasi di Mahkamah Agung RI Jakarta Pusat

35
Struktur Organisasi Sesuai SK KMA nomer 1-144/KMA/SK/I/2011 ditetapkan:

1. Pelaksanaan pada Pengadilan Tingkat Pertama dan Banding

a. Pada Peradilan Umum dan Tata Usaha Negara, pelaksana pelayanan

informasi dilakukan oleh pejabat sebagai berikut:

b. Atasan PPID dijabat oleh Pimpinan Pengadilan.

c. PPID dijabat oleh Panitra/Sekretaris.

d. Petugas Informasi dijabat oleh Panitra Muda Hukum atau pegawai

lain yang ditunjukan ketua Pengadilan.

e. Penanggung jawab Informasi dijabat oleh Pimpinan unit kerja

setingkat eselon IV.

2. Pada Peradilan Agama dan Militer, pelaksanaan pelayanan informasi

dilakukan oleh Pejabat Sebagai berikut:

a. Atasan PPID dijabat oleh pimpinan Pengadilan;

b. PPID dijabat oleh;

1) Panitera atau kepala Panitra, mengenai informasi yang

berkaitan dengan perkara;

2) Sekretaris atau Kepala Tata Usaha Dalam, mengenai informasi

yang berkaitan dengan pengelola organisasi;

c. Petugas informasi dijabat oleh panitera Muda Hukum atau pegawai

lain yang ditunjuk ketua pengadilan;

d. Penanggung jawab informasi dijabat oleh Pimpinan unit kerja

setingkat eselon IV.

36
3. Pelaksanaan pada Mahkamah Agung

a. Atasan PPID dijabat oleh;

1) Panitera, mengenai informasi yang berkaitan dengan perkara;

2) Sekretaris, mengenai informasi yang berkaitan dengan

organisasi.

b. PPID di lingkuan Mahkamah Agung dijabat oleh Kepala Biro Hukum

dan Hubungan Masyarakat.

c. PPID di masing-masing satuan kerja Mahkamah Agung adalah:

1) Direktur Jendral Badan Peradilan Umum;

2) Direktur Jendral Badan Peradilan Agama;

3) Direktur Jendral Badan Peradilan Militer dan Tata Usaha

Negara;

4) Kepala Badan Urusan Administrasi;

5) Kepala Badan Penelitian dan Pengembangan Hukum dan

Peradilan;

6) Kepala Badan Pengawasan.

d. Petugas Informasi di lingkungan Mahkamah Agung dan Badan Urusan

Adminitrasi adalah Kepala Subbagian Data & Pelayanan Informasi.

e. Petugs Informasi di masing-masing Direktorat Jendral Badan

Peraadilan dan Badan Pengawasan adalah Kepala Subbagian

Dokumentasi dan Informasi.

f. Petugas Informasi di Badan Penelitian, Pengembangan, Pendidikan dan

Pelatihan Hukum dan Peradilan adalah Kepala Subbagian Tata Usaha.

37
 g. Penanggung Jawab Informasi di Lingkungan Mahkamah Agung dan

satuan.

3.1.5 Logo Mahkamah Agung RI

Gamabar 3.2 Logo Mahkamah Agung RI

Logo Mahkamah Agung RI Bentuk Perisai (Jawa : Tameng)/ bulat telur

Lima garis yang melingkar pada sisi luar lambang menggambarkan 5 (lima sila

dari Pancasila) Tulisan “Mahkamah Agung” yang melingkar diatas sebatas garis

lengkung perisai bagian atas menunjukkan Badan, Lembaga pengguna lambang

tersebut. Lukisan Cakra Dalam cerita wayang (pewayangan), cakra adalah senjata

Kresna berupa panah beroda yang digunakan sebagai senjata “pamungkas “

(terakhir) Cakra digunakan untuk memberantas ketidak adilan. Pada lambang

Mahkamah Agung, cakra tidak terlukis sebagai cakra yang sering/banyak

dijumpai misalnya cakra pada lambang Kostrad, lambang Hakim, lambang Ikaha

dan lain-lainnya yakni berupa bentuknya cakra. Jadi dalam keadaan “diam”

(statis). Perisai Pancasila terletak ditengah-tengah cakra yang sedang menjalankan

38
fungsinya memberantas ketidak adilan dan menegakkan kebenaran. Hal ini itu

merupakan cerminan dari pasal 1 UU Nomer 14 tahun 1970 yang rumusnya.

Untaian Bunga Melati Terdapat 2 (dua) untaian bunga melati masing-masing

terdiri dari atas 8 (delapan) bunga melati, melingkar sebatas garis lengkungan

perisai bagian bawahb 8 (delapan) sifat keteladanan dalam kepemimpinan

(hastabrata). Selokan “DHARMMAYUKTI” terdapat 2 (dua) huruf M yang

berjajar. Hal itu disesuaikan dengan bentuk tulisan “dharmmayukti” yang ditulis

dengan huruf Jawa.

3.1.6 Tugas Pokok dan Fungsi Pejabat Fungsional dan Struktural

Pengadilan

1. Ketua.

a. Mengkordinir manajemen Peradilan.

b. Mengkordinir persidangan dan Pekaksanaan putusan

c. Mengkordinir Administrasi umum.

d. Mengkordinir Kinerja Pelayanan Publik.

e. Menunjuk/menetapkan majelis Hakum dalam perkara pidana dan

perdata.

f. Menetapkan penyitaan dalam perkara perdata dan Eksekusi.

g. Mengadakan pengawasan dan pelaksanaan tugas dan tingkah laku

Hakim, Panitera, Sekretaris, Pejabat Struktural dan Fungsional, serta

perangkat administrasi peradilan di daerah hukumnya.

h. Menjaga agar penyelenggaraan peradilan terselenggara dengan

39
 wajar dan seksama

2. Wakil Ketua

a. Mengkordinir pengawasan internal.

b. Menunjuk hakim dalam perkara tidak pindana ringan, perkara

pelanggaran lalu lintas jalan raya, menyetujui/menetapkan ijin

penyitaan dan penggeledahan dari pihak Kepolisian.

c. Menetapkan perpanjangan penahanan.

d. Menunjuk/menetapkan hakim perkara perdata permohonan.

e. Mengkordinir dalam kegiatan kebersihan lingkungan kantor, halaman,

taman serta olahraga dan keamanan.

f. Membantu/mewakili Ketua Pengadilan Negeri Pusat dalam

pelaksanaan tugas Ketua Pengadilan.

3. Majelis Hakim

a. Perkara Perdata

1) Menerima berkas perkara dan kepaniteraan perdata untuk dipelajari

dan bermusyawarah dengan Majelis untuk menetapkan hari sidang.

2) Terlebih dahulu mengupayakan perdamaian diantara para pihak

yang berpekara melalui mediasi.

3) Melakukan pemeriksaan perkara di persidangan sesuai ketentuan

hukum acara yang berlaku.

4) Menetapkan perlu tidaknya meletakan sita jaminan, memeriksa

saksi ahli atau pemeriksaan setempat.

5) Bertanggung jawab atas pembuatan dan kebenaran berita acara

40
 persidangan dan menandatanganinya sebelum sidang berikutnya.

6) Mengemukakan pendapat dalam musyawarah sebelum putusan.

7) Menyiapkan dan memaraf naskah putusan lengkap sebelum

diucapkan dipersidangan.

8) Memantau pelaksanaan administrasi perkara pasca putusan seperti

minutasi, pengiriman berkas dalam hal perkara banding/kasasi.

9) Mempelajari dan mendiskusikan secara berkala keputusan hukum

yang sedang berkembang, seperti hasil Rakernas/Rakerda maupun

buku-buku yang diterima dari Mahkamah Agung RI.

b. Perkara Pidana

1) Menerima berkas perkara dari kepaniteraan untuk dipelajari dan

memusyawarahkan dengan Majelis guna menetapkan hari sidang.

2) Dalam hal terdakwa ditahan menetapkan perlu tidaknya

mengeluarkan penetapan penahanan lanjutan, menangguhkan

penahanan atau merubah jenis penahanannya.

3) Melaksanakan pemeriksaan perkara di persidangan sesuai dengan

ketentuan hukum acara yang berlaku.

4) Bertanggung jawab atas pembuatan dan kebenaran berita acara

persidangan dan menandatanganinya sebelum sidang berikutnya.

5) Mengemukakan pendapat dalam musyawarah sebelum putusan.

6) Menyiapkan dan memaraf naskah putusan lengkap sebelum

putusan.

7) Menandatangani putusan yang telah diucapkan di persidangan.

41
 8) Memantau pelaksanaan administrasi perkara pasca putusan seperti

minutasi, pengiriman berkas dalam hal perkara banding/kasasi.

9) Dalam hal terdakwanya anak-anak (Peradilan Anak) menghubungi

BISPA dan orang tua terdakwa agar menghadiri persidangan.

10) Secara berkala ikut serta dalam forum pertemuan antar penegak

hukum (Dijapol).

11) Mempelajari dan mendiskusikan secara berkala kepustakaan

hukum yang sedang berkembang, seperti hasil Rakernas/Rakerda

maupun buku-buku yang diterima dari Mahkamah Agung RI.

4. Kepaniteraan

a. Panitera bertugas menyelenggarakan administrasi perkara, dan

mengatur tugas Wakil Panitera, para Panitera muda, Panitera

pengganti, serta seluruh pelaksana di bagian teknis Pengadilan Negeri

Pusat.

b. Panitera, Wakil Panitera, Panitera Muda dan Panitera pengganti

bertugas membantu Hakim dengan mengikuti dan mencatat jalannya

persidangan.

c. Panitera membuat daftar perkara-perkara perdata dan pidana yang

diterima di Kepaniteraan.

d. Panitera membuat salinan putusan menurut ketentuan undang-undang

yang berlaku.

e. Panitera bertanggung jawab atas pengurusan berkas perkara, putusan,

dokumen, akta, buku daftar, biaya perkara, uang titipan pihak ketiga,

42
 surat-surat berharga, barang bukti dan surat-surat lainnya yang

disimpan di kepanitraan.

3.2 Hasil dan pembahasan

Penelitiaan ini bersifat kualitatif dimana data yang dihasilkan akan

berbentuk wawancara, yang dimana akan mendapatkan informasi langsung

kepada responden, penelitian ini memiliki tujuan untuk mengetahui lebih

mendalam gambaran sistem perencanaan sumber daya manusia pada Mahkamah

Agung RI bagian biro keuangan dengan tujuan yang didasarkan, data berupa

wawancara yang dilakukan secara tertutup. Penelitian ini menggunakan 1 variabel

yang terdiri dari perencanaan sumber daya manusia dan dibawah ini adalah hasil

dari wawancara tersebut yang terdiri dari lima pertannyaan dan tiga responden

yang diwawancara.

No Nama Pertanyaan 1

Bagaimana mengevalusai SDM dalam

rangka rekrutmen tenaga fungsional ?

Dengan cara menfilter SDM yang sudah

1 YAHUDIN, SE.MM
berpengalaman dibidang keuangan dan
diutamakan yang telah bersertifikat BNT.

Diperlukan analisa kebutuhan tenaga

2 WARSINI,S.SoS
fungsional pranata keuangan.

SDM pranata keuangan perlu dievaluasi lagi

3 GALUH ADMIATI, S.E
terkait job kerja yang harus sesuai SK nya.

Kesimpulan

43
Dengan cara memfilter SDM yang sudah ada selain itu juga perlu dievaluasi terkait
job kerja yang harus sesuai SK nya dan perlu diusulkan kebutuhan SDM dimasa
mendatang dan juga diperlukan analisa setiap tenaga fungsionalnya.

No Nama Pertanyaan 2
Bagaimana mengevaluasi kesesuaian
perencanaan SDM dengan rencana strategis
organisasi melalui pendekatan strategis
human resources manajemen ?

Bisa digunakan analisis jabatan dan analisis

1 YAHUDIN, SE.MM
beban kerja sehingga akan terlihat
kesesuaian rencana tersebut.

Melakukan penyesuaian dari indikator

2 WARSINI, S.SoS
kinerja utama (IKU), rencana strategis
dengan sistem akuntabilitas kinerja pada
manajemen.

3 GALUH ADMIATI, S.E Melakukan penyesuaian terkait IKU.

Kesimpulan

Bisa digunakan dengan analisis jabatan dan analisis beban kerja dan melakukan
penyesuaian dari setiap indikator kinerja utama (IKU) maka penempatan SDM yang
sesuai kemampuan dapat bekerja dengan maksimal untuk mencapai tujuan
oerganisasi.

No Nama Pertanyaan 3
Bagaimana mengevaluasi kemampuan
perencanaan SDM dalam pemetaan dan
pendistribusian di biro keuangan ?

Dievaluasi menggunakan analisis

1 YAHUDIN, SE.MM
SWOT, bagaimana kekuatan dan
kekurangan di biro keuangan.

Melakukan analisis kemampuan SDM

2 WARSINI, S.SoS
dibidang keuangan.

44
 SDM dibidang keuangan perlu
3 GALUH ADMIATI, S.E
dianalisa ulang.

Kesimpulan

Bisa dievaluasi menggunakan analisis SWOT dan mengevaluasi beban kerja

masing-masing bagian yang ada dibiro keuangan apakah sudah sesuai antara beban
pekerjaan dengan jumlah SDM yang ada ditiap bagian agar pendistribusian SDM di
masing-masing bagian merata sehingga sesuai dengan beban kerjanya.

No Nama Pertanyaan 4
Bagaimana mengevaluasi hasil penerapan
perencanaan SDM yang bersifat strategis
dalam system manajemen SDM ?

Harus dilakukan pemetaan kekuatan

1 YAHUDIN, SE.MM
dan analisis beban kerja.

Membuat penilaian dari perencanaan

2 WARSINI, S.SoS
pengelolaan SDM, apa sudah sesuai
atau belum dengan sistem manajemen
SDM.

Dilaksanakan analisa jabatan dan beban

3 GALUH ADMIATI, S.E
kerja masing-masing.

Kesimpulan

Harus dilakukan pemetaan kekuatan dan analisis beban kerja sehingga pemberian
kinerja setiap tahunnya kepada para pegawai sesuai dan apakah kemampuan para
pegawai telah sesuai dengan kebutuhan organisasi, apa bila tidak sesuai dapat
dilakukan rotasi atau pelatihan untuk meningkatkan kemampuan para pegawai
tersebut.

No Nama Pertanyaan 5
Bagaimana mengevaluasi hasil penerapan
perencanaan SDM dalam pembinaan dan
pengawasan dibiro keuangan ?

45
 Bisa dilaksanakan dengan rewared dan
1 YAHUDIN, SE.MM
punishment bagi pegawai.

Membuat etalistik keberhasilan dan

2 WARSINI, S.SoS
kekurangan dari hasil pembinaan dan
pengawasan.

Pembinaan dari pimpinan sangat

3 GALUH ADMIATI, S.E
penting bisa dilakukan pemberian
reward sebagai pegawai teladan.

Kesimpulan

Pembinaan dari pimpinan sangat penting bisa dilakukan pemberian reward sebagai
pegawai teladan dengan cara membuat etalistik keberhasilan dan kekurangan dari
hasil pembinaan yang sudah sesuai.

uraian indikator dari analisis perencanaan sumber daya manusia yang

dapat disesuaikan dengan kejadian yang sudah dilakukan sebagi berikut:

1. Pengadaan pegawai

Sistem pengadaan pegawai pada Mahkamah Agung RI bagian biro

keuangan dilaksanakan melalui alokasi jumlah yang dibutuhkan baik

pengadaan tenaga honorer maupun melalui formasi umum sesuai dengan

lowongan kerja yang ada. Sebelum proses pengadaan dilakukan, terlebih

dahulu diadakan pemeriksaan menyangkut kebutuhan tenaga kerja atau

jumlah yang loowongan dari setiap unit kerja dalam SKPD dan setelah di

ketahui kebutuhan tenaga kerja tersebut selanjutnya menetapkan alokasi dan

jumlah pegawai yang dibutuhkan. Formasi penerimaan pegawai baru juga

dilakukan untuk mereka yang sudah lama berkerja tetapi bukan sebagai

pegawai tetap atau pegawai negri sipil namun mereka yang dimaksud adalah

para tenaga honorer yang sudah berkerja di dinas-dinas terkait lainnya

46
termasuk dinas mahkamah agung ri. Tenaga honorer tersebut bervariasi

tentang jumlahnya maupun lama kerja dalam membantu pekerjaan yang ada

di Mahkamah Agung RI namun untuk menjadi pegawai negri sipil dalam

pengantannya tidak terima secara keseluruhan tetapi diterima berdasarkan

alokasi dan jumlah yang dibutuhkan.

Pelaksanaan program analisis jabatan sudah dilakukan setiap tahunnya

oleh Badan Kepegawaian Daerah, dimana proses ini untuk menemukan

informasi dan data tentang kebutuhan pegawai pada setiap SOTK dan

kekosongan jabatan yang ada disetiap SOTK. Implementasi program analisis

jabatan ini bertujuan untuk memperoleh data dan informasi yang akurat dari

masing-masing SOTK yang ada tentang kebutuhan akan pegawai dan jabatan

yang kosong didalam SOTK tersebut. Informasi dan data yang diperoleh

tentang kebutuhan pegawai tentunya dengan kualifikasi keilmuan yang

diperoleh oleh organisasi. Begitu juga halnya dengan informasi dan data

jabatan yang kosong didalam organisasi akan digunkan untuk memilih siapa

individu yang layak untuk duduk dalam jabatan tersebut sesuai dengan

kebutuhan organisasi.

Rekrutmen adalah putusan sumber daya manusia (SDM) berupa banyak

dibutuhkan, kapan dibutuhkan, serta pengetahuan, keterampilan, kemampuan

khusus yang dimiliki. (Silalahi, 2009) Penarikan (rekrutmen) pegawai

merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk

mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan mencakup

identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan

47
kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga

kerja, penarikan pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar

manajemen kualifikasi yang mereka perlukan.

Sumber daya yang dimiliki organisasi dan fungsi managemen sebenarnya

dalam rangka untuk melaksanakan kebijaksanaan dan tujuan organisasi.

Sumber daya yang paling esesial yang dimiliki organisasi adalah sumber daya

manusia, dengan dimiliki suatu organisasi harus memikirkan apabila sumber

daya manusia mampu memberikan kontribusi kepada organisasi, mereka

penting bagi organisasi untuk memberikan kebijakan dan keputusan yang

berkaitan dengan penghargaan pegawai atas kontribusi yang diberikan.

Pegawai negeri sipil yang berkerja di Mahkamah Agung RI hingga

penerimaan formasi terakhir masih minim atau kurang walaupun sudah

beberapa kali melakukan perekrutan/pengadaan pegawai baru, hal ini sesuai

dengan hasil wawancara dengan kepala Mahkamah Agung RI bagian biro

keuangan sampai saat ini masih membutuhkan pegawai baru terutama tenaga

yang bertugas di pusat maupun didaerah.

Perogram pelatihan dan pengembangan SDM merupakan instilah-istilah

yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan

untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau

anggota organisasi. Pengembangan SDM lebih difokuskan pada peningkatan

kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan

manusia (humanrelation) bagi manajemen tingkat atas dan manajemen

tingkat menengah sedangkan pelatihan SDM dimaksud untuk pegawai pada

48
 tingkat bawah (pelaksana), sehingga diharapkan karyawan semangkin

terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semangkin

baik, sesuai dengan standar.

2. Sistem Pengembangan SDM

Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) dilakukan setelah

penerimaan pegawai baru dan pengembangan SDM tersebut dilaksanakan

melalui pendidikan dan pelatihan proses pendidikan dan pelatihan dalam

pengembangan SDM berkualitas baik dari segi pengetahuan, keterampilan

bekerja, tingkat professionalisme yang tinggi dalam bekerja agar bisa

meningkatkan kemampuan untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan dengan

baik.

Untuk membangun suatu organisasi yang diperlukan manusia-manusia

yang terampil dan sesuai serta mempunyai sikap motivasi yang tinggi. Sebab

manusia-manusia tadi harus dipersiapkan melalui jalur-jalur pengembangan

sumber daya manusia yaitu melalui jalur pendidikan dan latihan, promosi dan

mutasi serta pengembangan tempat kerja.

SDM merupakan faktor utama dan strategis bagi tercapainya

keberhasilan pembangunan suatu bangsa. SDM yang kuat dan berdaya saing

tinggi dalam berbagai aspek akan mendukung peningkatan pembangunan,

baik di bidang ekonomi, kesehatan maupun dibidang sosial dan budaya.

SDM yang berdaya saing tinggi merupakan salah satu faktor kunci

keberhasilan di era globalisasi yang diwarnai dengan semakin ketatnya

persaingan serta tiadanya batas antar negara dalam interaksi hidup dan

49
kehidupan manusia. Dalam instasi biasanya para tenaga kerja yang akan

menduduki jabatan baru yang tidak didukung dengan pendidikannya atau

belum mampu melaksanakan tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh adalah

dengan melakukan pelatihan dan pengembangan karir. Dengan melalui

pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan,

meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya. Pegawai baru yang telah

diterima sebelum mengikuti proses pendidikan dan pelatihan masih bersetatus

sebagai calon pegawai negeri sipil sesuai dengan surat keputusan, samun

setelah mengikuti pengembangan sumber daya manusia baik pelatihan

maupun pendidikan selama kurang lebih satu bulan atau lebih kemudian

diangkat sebagai pegawai negeri sipil atau pegawai tetap di lingkungan

pemerintah.

Kemampuan yang dimiliki oleh pegawai dalam melakukan tugas,

tentunya mempengaruhi pegawai dalam penyelesaian tugas yang diberikan.

Akibatnya banyak pekerjaan yang tertunda pegawai semangkin buruk dan

jelek. Oleh karenanya pembenahan kemampuan terhadap pegawai memang

mutlak harus dilaksanakan. Selain faktor kemampuan yang dapat

menghalangi pencapaian tujuan yang telah disusun oleh organisasi, faktor

tingkat absensi yang tinggi juga dapat menjadi faktor pendukungnya. Karena

dengan tingkat presensi yang tinggi bagi pegawai dalam melaksanakan tugas

dan menjalankan kerja rutinitas, tentunya memberikan dampak terhadap

budaya kerja yang dikembangkan, kondisi ini juga yang sedang terjadi di

Mahkamah Agung RI bagian biro keuangan.

50
3. Penempatan

Berdasarkan hasil penelitian bahwa setelah mengadakan pengadaan

pegawai dan pengembangan SDM selanjutnya dilakukan penempatan. Proses

penempatan dilakukan berdasarkan pendidikan, pengetahuan, keterampilan

kerja, dan pengalaman kerja oleh pegawai baru tersebut sesuai dengan

formasi yang diterima. Penempatan berdasarkan pedidikan yang dimaksud

yaitu ditinjau dari tingkat pendidikan yang dimaksud yaitu ditinjau dari

tingkat pendidikan akhir yang diperoleh untuk mengisi suatu tempat kerja

sesuai dengan gelar pendidikan yang ada, sedangkan penempatan berdasarkan

pengetahuan kerja yaitu menyangkut pengetahuan melalui keilmuan dan

keahlian yang dimiliki oleh calon tenaga kerja tersebut, dan penempatan

berdasarkan keterampilan kerja yaitu menyangkut kecakapan untuk

melakukan suatu pekerjaan yang diperoleh melalui praktek dan keterampilan

kerja tersebut dapat dikelompokan menjadi keterampilan mental seperti

menganalisa data, membuat keputusan, menghitung dan menghapal.

Keterampilan fisik seperti tenaga, disiplin waktu, dan melakukan suatu

pekerjaan ssesuai dengan apa yang diharapkan.

Penempatan kerja berdasarkan pengalaman kerja menyangkut

pengalaman seseorang tenaga kerja dalam melakukan pekerjaan tertentu.

Pengalaman kerja dapat dilihat melalui lamanya pekerjaan yang dia lakukan

sebelumnya pekerjaan yang dia lakukan sebelumnya. Penempatan tenaga

kerja di Mahkamah Agung RI biro keuangan sering dilakukan tidak sesuai

dengan pendidikan, pengetahuan, keperampilan dan pengalaman kerja yang

51
dimiliki oleh pegawai baru tersebut sehingga menimbulkan kurangnya

efisiensi dan produktifitas kerja dalam menyelesaikan tugas-tugas yang

diberikan padannya.

Penempatan juga dilakukan berdasarkan setiap lowongan kerja yang ada

pada bidang-bidang tertentu sesuai dengan jenjang pendidikan yang

diperoleh. Setelah menempatkan pegawai baru tersebut selanjutnya diberi

petunjuk atau bimbingan oleh pemimpin biro keuangan merupakan tindak

lanjut dari seleksi yaitu menempatkan calon pegawai yang diterima (lulus

seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus

mendelegasikan authority kepada orang tersebut.

Berdasarkan hasil pembahasan di atas dapat menunjukan bahwa sistem

perencanaan sumber daya manusia di Mahkamah Agung RI bagian biro

keuangan berjalan dengan cukup baik namun perlu memperhatikan dalam

perencanaan SDM yaitu menyangkut sistem pengadaan pegawai.

Pengembangan SDM dan penempatan pegawai untuk lebih meningkatkan

prodrktivitas dan kualitas sumber daya manusia yang diharapkan oleh kantor

pemerintahan. Jumlah tenaga dan jenis tenaga yang di kantor Mahkamah

Agung RI bagian keuangan sangat minim dari jumlah ideal yang diharapkan

karena jumlah tenaga structural maupun fungsional kurang jumlah ideal yang

dibutuhkan, sehingga perlu pengadaan atau perekrutmen tenaga baru untuk

memenuhi lowongan yang dibutuhkan. Penempatan yang tepat merupakan

cara untuk mengoptimalkan kemampuan, keterampilan menuju prestasi kerja

bagi pegawai itu sendiri. Hal ini merupakan bagian dari proses

52
pengembangan pegawai dengan demikian pelaksanaan harus memperhatikan

prinsip efesiensi (kesesuaian antara keahlian yang dipersyaratkan dengan

demikian oleh pegawai) oleh karena penempatan pegawai dari dalam dan

orientasi/pelatihan pegawai dipusatkan pada pengembangan pegawai yang

ada secara ajeg, mereka harus memelihara keseimbangan antara perhatian

organisasi terhadap efesiensi (kesesuaian optimal antara skill dan tuntutan)

dengan keadilan (mempersepsi bahwa kegiatan tersebut adalah adil, sah dan

memberikan kesempatan merata).

53
 BAB IV

KESIMPULAN

Dalam menganalisis perencanaan sumber daya manusia pada mahkamah

agung RI bagian biro keuangan konsep yang dianggap efektif adalah dengan

menggunakan konsep wawancara yang dimana terdapat 3 orang informan dan 5

pertanyaan telah dilakukan wawancara untuk mendapatkan informasi terkait

dengan permasalahan penelitian, dimana hal tersebut memudahkan penulis dalam

mengenali informasi terkait hal-hal yang dilakukan dan dari hasil jawaban

tersebut saya simpulkan sebagai berikut.

1. Bisa dapat dimaksimalkan dengan cara memfilter SDM yang sudah ada

selain itu juga perlu dievaluasi terkait job kerja yang harus sesuai SK nya

dan perlu diusulkan kebutuhan SDM dimasa mendatang dan juga

diperlukan analisa tenaga fugsionalnya sehingga SDM yang dibutuhkan

tercapai dan dapat dimaksimalkan dengan analisis jabatan dan analisis

beban kerja dan melakukan penyesuaian dari setiap indikator kinerja

utama (IKU) maka penempatan SDM yang sesuai kemampuan dapat

berkerja dengan maksimal untuk mencapai tujuan organisasi.

2. Bisa dilakukan dengan dievaluasi menggunakan analisis SWOT dan

mengevaluasi beban kerja masing-masing bagian yang ada dibiro keungan

apakah sudah sesuai antara beban pekerjaan dengan jumlah SDM yang ada

ditiap bagian agar pendistribusian SDM di masing-masing bagian merata

sehingga sesuai dengan beban kerja yg ada.dan harus dilakukan pemetaan

54
 kekuatan dan analisis beban kerja sehingga pemberian kinerja setiap

tahunnya kepada para pegawai sesuai dan apakah kemampuan para

pegawai telah sesuai dengan dengan kebutuhan organisasi apabila tidak

sesuai dapat dilakukan rotasi atau pelatihan untuk meningkatkan

kemampuan para pegawai tersebut.

3. Pembinaan dari pimpinan sangat penting bisa dilakukan pemberian reward

sebagai pegawai teladan dengan cara membuat analisis etalistik

keberhasilan dan kekurangan dari hasil pembinaan yang sudah sesuai

sehungga perencanaan SDM dalam pembinaan dan pengawasan tercapai.

55