Majalah Ilmiah Manajemen & Bisnis (MIMB) P-ISSN : 1411-1977 & E-ISSN 2809-6754

Article Type: Research Paper

Pengaruh Komunikasi, Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Isnaeni Rokhayati* 1), Heri Setiawan 2), Brian Jordi Bagaskara 3)

ABSTRAK
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
komunikasi, disiplin kerja, gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan Kantor Staf Administrasi Fakultas Hukum
Universitas Jenderal Soedirman. Teknik pengambilan sampel yang
digunakan adalah disproportionate stratified random sampling dan
diperoleh sebanyak 33 karyawan sebagai responden. Metode analisis yang
Vol 19 No 5, pp 25-34 digunakan adalah analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa komunikasi, disiplin kerja, gaya kepemimpinan dan
AFFILIATION: lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
1,2,3,
Fakultas Ekonomika Dan
Implikasi dari penelitian ini adalah komunikasi antar sesama pegawai harus
Bisnis, Universitas
Wijayakusuma Purwokerto
lebih jelas saat memberikan penjelasan tentang tugas yang akan
dilaksanakan, perlu adanya peningkatan kedisiplinan terutama dalam
Email*:
isnaeni_akbar@yahoo.co.id
ketepatan dalam melaksanakan tugas agar tugas tidak banyak diperbaiki dan
email: herisetfeb@gmail.com dapat selesai tepat waktu, pimpinan harus menciptakan pola hubungan dan
email: brianjrbg@gmail.com komunikasi Jika penerangan di dalam ruangan cukup, karyawan akan
merasa nyaman dan lebih fokus dalam melakukan pekerjaannya.
Kata kunci: Kinerja, Komunikasi, Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan,
Lingkungan Kerja.
*CORRESPONDENCE:
isnaeni_akbar@yahoo.co.id
ABSTRACT
THIS ARTICLE IS
AVALILABLE IN: The research objective was to identify and analyze the effect of
http://mimb- communication, work discipline, leadership style and work environment on
unwiku.com/index.php/mimb
the performance of employees at the Administrative Staff Office of the
Faculty of Law, Jenderal Soedirman University. The sampling technique
ARTICLE HISTORY used was disproportionate stratified random sampling and obtained as
Received: many as 33 employees as respondents. The analytical method used is
28 Oktober 2022
Reviewed: multiple linear regression analysis. The results showed that communication,
26 November 2022 work discipline, leadership style and work environment had a significant
Revised: positive effect on employee performance. The implication of this research is
26 November 2022 that communication between fellow employees must be clearer when giving
Accepted:
explanations about the tasks to be carried out, there is a need for increased
26 November 2022
discipline, especially in the accuracy in carrying out tasks so that tasks are
not much repaired and can be completed on time, leaders must create
patterns of relationship and communication. lighting in the room is
sufficient, employees will feel comfortable and be more focused on doing
their jobs.
Keywords: Performance, Communication, Work Discipline, Leadership Style,
Work Environment
HOW TO CITE:
Rokhayati, I., Setiawan, H., Bagaskara, B. J. (2022). Pengaruh Komunikasi, Disiplin Kerja, Gaya
Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Majalah Ilmiah Manajemen & Bisnis
(MIMB), 19(2), 25-34
 Rokhayati et al
Pengaruh Komunikasi, Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan…

PENDAHULUAN

Meningkatnya persaingan antar organisasi disebabkan karena berkembangnya teknologi dan juga
ilmu pengetahuan. Menurut Adha et al (2019), dalam penelitiannya dikatakan bahwa sumber daya suatu
kelembagaan seperti modal, metode, dan mesin belum dapat menghasilkan hasil yang maksimal.
Sehingga organisasi memerlukan sumber daya dengan pengetahuan dan keterampilan yang tinggi.
Berhasilnya pencapaian tujuan organisasi tergantung pada kinerja karyawan. Kinerja atau achievement
berasal dari istilah job performance atau actual performance (pretasi kerja atau hasil aktual yang dicapai
seseorang). Dan konsep kinerja adalah hasil kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dilakukan oleh
pegawai untuk melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan
(Mangkunegara, 2009). Beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah komunikasi,
disiplin dalam melakukan pekerjaan, gaya kepemimpinan, dan lingkungan tempat pegawai bekerja
Kinerja organisasi sangat ditentukan oleh kinerja para pegawainya, jika para pegawai memiliki
kinerja yang baik maka kinerja organisasi akan baik. Menurut Gomes (2003), kinerja karyawan adalah
catatan hasil dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan karyawan selama satu periode waktu
tertentu. Indikator kinerja menurut pendapat dari Mangkunegara (2009), yaitu : Kualitas kerja ialah
bagaimana seorang karyawan melakukan apa yang perlu dilakukan. Kuantitas atau beban kerja ialah
jumlah waktu seorang karyawan bekerja dalam sehari. Beban kerja ini bisa dilihat melalui kecepatan
kerja masing-masing karyawan. Pelaksanaa tugas ialah sejauh mana karyawan mempu melakukan
pekerjaannnya dengan benar atau tanpa kesalahan. Dan tanggung jawab di tempat kerja adalah
kesadaran karyawan akan kewajiban untuk melakukan pekerjaan yang ditugaskan.
Komunikasi merupakan hal yang sangat penting dalam berorganisasi dan komunikasi memiliki
hubungan yang erat dengan kinerja karyawan. Adanya komunikasi yang berjalan dengan baik akan
sangat berpengaruh terhadap kinerja yang dihasilkan oleh karyawan, karena pada dasarnya komunikasi
dibutuhkan pada kegiatan yang ada, sehingga dengan adanya komunikasi yang baik maka dapat memacu
para karyawan untuk dapat meningkatkan kinerja dan semangat kerja mereka masing-masing. Menurut
Robbins (2011), ada tiga indikator komunikasi, yaitu : Komunikasi dengan atasan merupakan
Komunikasi antar level dalam suatu organisasi; Komunikasi dengan bawahan merupakan Komunikasi
yang mengalir dari satu tingkat organisasi ketingat berikutnya yang lebih rendah; Komunikasi dengan
sesama rekan kerja merupakan Komunikasi terjadi antara sesama rekan kerja dalam kelompok kerja
yang sama, antara anggota tim yang bekerja pada tingkat yang sama.
Kepemimpinan memegang peranan penting dalam manajemen organisasi. Kepemimpinan
dibutuhkan manusia karena adanya keterbatasan pada tiap individu. Kepemimpinan didefinisikan
dengan ciri-ciri individual, kebiasaan, cara mempengaruhi orang lain, interaksi, kedudukan dalam
organisasi dan persepsi mengenai pengaruh yang sah. Sedarmayanti (2001), menyatakan “lingkungan
kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan dimana seorang bekerja,
metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya, baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.
Sedangkan Kusriyanto (1991), menyatakan “lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi kinerja seorang karyawan”.
Sedarmayanti (2001), mengatakan bahwa “lingkungan kerja adalah seperangkat alat dan bahan
yang ditemui, lingkungan tempat seseorang bekerja, cara kerjanya dan cara kerjanya, baik pribadi
individu maupun kolektif”. Sedangkan Kusriyanto (1991), menyatakan “lingkungan kerja merupakan
salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai”. Nitisemito (2009), dengan jelas mengatakan
“lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang mengelilingi pekerjaan dan dapat mempengaruhi
karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan”. Maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja
adalah segala sesuatu di tempat kerja, baik fisik maupun inmateriil, yang bermanfaat dalam
meningkatkan kinerja karyawan. Indikator lingkungan kerja menurut Nitisemito (1982), terdapat
beberapa indikator meliputi; suasana kerja, hubungan dengan rekan kerja, dan tersedianya fasilitas kerja.

Majalah Ilmiah Majanemen dan Bisnis (MIMB), 2022 | 26

 Rokhayati et al
Pengaruh Komunikasi, Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan…

TINJAUAN PUSTAKA

Kinerja
Kinerja perusahaan/organisasi sangat ditentukan oleh kinerja para pegawainya, sebab kinerja
suatu organisasi akan baik apabila karyawan berkinerja dengan baik. Menurut Gomes (2010), kinerja
seorang karyawan merupakan catatan hasil yang diperoleh dari suatu fungsi tertentu atau aktivitas
pegawai selama satu periode waktu tertentu. Sedangkan menurut Hasibuan (2005), kinerja merupakan
pencapaian kerja yang berdasarkan pada keahlian, pengalaman, kesungguhan dan waktu. Adapun
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Eko (2015), antara lain: (1) Kemampuan. Manusia
pada dasarnya memiliki dua kemampuan, yaitu kemampuan terpendam dan kemampuan reality.
Kemampuan reality adalah kombinasi dari pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill). Dalam
dunia kerja, agar dapat berjalan efektif pegawai atau karyawan harus menguasai kemampuan yang
sepadan dengan tugas kerja yang dilakukan. (2) Motivasi. Semua karyawan termotivasi bekerja untuk
mencapai tujuan mereka. Motivasi adalah suatu kondisi yang menggerakan diri karyawan untuk
mencapai tujuan dalam bekerja.
Pencapaian kinerja yang baik harus dapat diketahui keberhasilanya melalui adanya evaluasi yang
dilakukan kepada semua karyawan/pegawai. Adapun tujuan adanya evaluasi pegawai adalah untuk
meningkatkan kinerja pegawai. Menurut Mangkunegara (2017), evaluasi kinerja memiliki beberapa
tujuan, yaitu :(1) Meningkatkan saling pengertian di antara karyawan tentang persyaratan kinerja, (2)
Melakukan pencatatan dan mengakui hasil kerja karyawan, (3) Memberikan kesempatan bagi para
karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasi mereka, mendidik mereka tentang kepedulian
terhadap karir pekerjaan saat ini, (4) Merumuskan kembali tujuan masa depan, sehingga karyawan
termotivasi untuk mengembangkan potensi mereka, dan (5) Meninjau implementasi dan rencana
pengembangan sesuai dengan kebutuhan pelatihan, revisi rencana, dan menyetujuinya.
Keberhasilan dari dilakukanya evaluasi kinerja karyawan harus dapat memebrikan kontribusi
dimana kinerja karyawan meningkat. Adapun kegunaan evaluasi kinerja pegawai menurut
Mangkunegara (2017), yaitu: (1) Untuk dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
prestasi kinerja, pemberhentian, dan besaran kompensasi. (2) Mengukur seberapa baik seorang
karyawan dapat menyelesaikan pekerjaanya. (3) Hal tersebut menjadi dasar untuk menilai efektifitas
seluruh kegiatan di perusahaan. (4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan kefektifan
jadwal kerja, metode belajar, struktur organisasi, gaya kepemimpinan, kondisi kerja dan pengawasan.
(5) Merupakan indikator untuk memastikan kebutuhan akan pelatihan pegawai dalam organisasi. (6)
Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi pegawai agar mencapai prestasi kerja yang baik. (7) Sebagai
alat untuk melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kinerja karyawan. (8) Sebagai kriteria
yang menentukan pemilihan dan penempatan pegawai. (9) Sebagai alat untuk memperbaiki atau
mengembangkan keterampilan pegawai. (10) Sebagai dasar untuk perbaikan atau pengembangan urusan
tugas (job description).
Penilaian kinerja karyawan harus dapat diukut dengan menggunkan indicator. Berikut merupakan
indikator kinerja menurut pendapat dari Mangkunegara (2009), yaitu : (1) Kualitas. Kualitas kerja ialah
bagaimana seorang karyawan melakukan apa yang perlu dilakukan. (2) Kuantitas. Kuantitas atau beban
kerja ialah jumlah waktu seorang karyawan bekerja dalam sehari. Beban kerja ini bisa dilihat melalui
kecepatan kerja masing-masing karyawan. (3) Pelaksanaan tugas. Pelaksanaa tugas ialah sejauh mana
karyawan mempu melakukan pekerjaannnya dengan benar atau tanpa kesalahan. Dan (4) Tanggung
Jawab. Tanggung jawab di tempat kerja adalah kesadaran karyawan akan kewajiban untuk melakukan
pekerjaan yang ditugaskan.
Organisasi membutuhkan karyawan yang berkinerja baik dan tinggi untuk meningkatkan kualitas
organisasi itu sendiri. Padahal, banyak faktor yang dapat memberikan pengaruh pada kinerja pegawai.
Dalam penelitian kantor staf administrasi Fakultas Hukum Universitas Jenderal Soedirman sebelumnya,
faktor tersebut dipertimbangkan sebagai faktor komunikasi, disiplin kerja, gaya kepemimpinan dan
lingkungan kerja.

Majalah Ilmiah Majanemen dan Bisnis (MIMB), 2022 | 27

 Rokhayati et al
Pengaruh Komunikasi, Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan…

Komunikasi
Komunikasi memiliki hubungan yang sangat erat dengan pegawai, itulah yang membuat
komunikasi menjadi hak yang sangat penting dalam suatu organisasi. Terciptanya komunikasi yang baik
akan sangat mempengaruhi kinerja dari tiap pegawai karena komunikasi sangat penting dalam
operasional yang ada, sehingga dengan dengan komunikasi yang baik dapat mempengaruhi pegawai
agar dapat meningkatkan kinerja moralnya. Komunikasi efektif memiliki pengaruh pada kinerja
pegawai, hal ini sesuai dengan penelitian Sembiring (2017), yang berjudul Pengaruh Komunikasi Yang
Efektif dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Kabupaten Karo.
Mangkunegara (2017), menyatakan komunikasi merupakan trasnfer informasi dan pengertian dari satu
orang ke orang yang lain. Menurut pendapat para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa komunikasi
ialah sebuah proses pemindahan informasi, ide atau gagasan dan pengertian dari satu orang ke orang
yang lain dengan berharap orang tersebut bisa menginterprestasikannya sesuai dengan tujuan yang
diinginkan. Menurut Ruliana (2016), fungsi komunikasi dalam sebuah organisasi yaitu; (1) Fungsi
umum. Komunikasi digunakan untuk menyampaikan atau menginformasikan individu atau kelompok
tentang bagaimana melakukan pekerjaan selaras dengan kompetensinya. Misalnya : deskripsi pekerjaan
(job description). (2) Fungsi khusus: Melibatkan karyawan dalam masalah pada organisasi, kemudian
terjemahkan ke dalam tindakan tertentu di bawah sebuah komando atau pemerintah, dan
Memberdayakan karyawan untuk mengelola dan membuat keputusan dalam lingkungan ambiguitas dan
ketidakpastian.
Dalam suatu organisasi, komunikasi merupakan sarana bagi setiap anggota dari oraganisasi untuk
saling memahami dan berempati. Komunikasi organisasi terjadi dalam sistem yang terbuka dan agak
kompleks, dipengaruhi oleh lingkungan dalam bidang internal dan eksternal. Komunikasi dalam
organisasi tidak dapat lepas dari pesan dan saluran, tujuan, arah, dan media. Menurut Mangkunegara
(2017), ada empat arah dalam komunikasi, yaitu; (1) Komunikasi ke bawah. Komunikasi ke bawah
dalam suatu organisasi berarti dia mengalir dari wewenang yang tinggi ke wewenang yang lebih rendah.
Bentuk komunikasi paling umum seperti panduan, memo resmi, laporan kebijkan perusahaan, prosedur,
instruksi kerja, dan pengumuman perusahaan. (2) Komunikasi ke atas.Komunikator dalam komunikasi
ke atas berada pada jenjang yang lebih rendah dalam organisasi dari penerima. Dalam komunikasi ke
atas, seringkali sulit untuk mencapai hal lain dalam organisasi besar. Alat komunikasi ke atas yang
umum digunakan termasuk kotak saran, rapat kelompok, laporan pada penyedia, dan prosedur
permohonan atau keluhan. Saluran komunikasi ini penting karena memungkinkan karyawan untuk
memiliki pendapat atau mengekspresikan diri. (3) Komunikasi horizontal. Komunikasi horizontal
memiliki peran penting untuk koordinasi dan intergrasi berbagai fungsi organisasi. Komunikasi antara
teman dan kolega sering digunakan untuk koordinasi dan dapat juga dapat memenuhi kebutuhan sosial.
(4) Komunikasi diagonal. Komunikasi ini sangat jarang dipakai, akan tetapi komunikasi diagonal juga
penting dalam situasi di mana anggota tidak bisa melakukan komunikasi secara efektif melalui jalur
lain.

Disiplin Kerja
Upaya memotivasi karyawan untuk menyepakati suatu peraturan dan mengarahkan mereka untuk
mematuhi peraturan yang sesuai dengan arahan yang berlaku di perusahaan. alam penanganan disiplin,
pegawai yang melanggar disiplin kerja harus ditertibkan sesuai peraturan. Tujuan sanksi adalah untuk
mengoreksi pelanggar, mempertahankan peraturan yang berlaku, dan memberi pelajaran kepada
pelanggar. Terdapat tiga pendekatan disiplin menurut Mangkunegara (2017), yaitu : (1) Pendekatan
disiplin modern adalah mengumpulkan beberapa kebutuhanatau kebutuhan baru di luar hukuman.
Pedekatan ini mengasumsikan bahwa; Disiplin modern adalah sarana untuk menghindari segala bentuk
hukuman fisik, Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukuman yang berlaku,
Keputusan sewenang-wenang tentang kesalahan atau bias harus diperbaiki dengan melakukan proses
konsultasi factual, dan Menantang keputusan sepihak dalam kasus disipliner. (2) Pendekatan disiplin
dengan tradisi yaitu pendekatan disiplin dengan cara memberikan hukuman, pendekatan ini

Majalah Ilmiah Majanemen dan Bisnis (MIMB), 2022 | 28

 Rokhayati et al
Pengaruh Komunikasi, Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan…

mengasumsikan bahwa; Disiplin dilakukan dari atasan ke bawahandan tidak pernah ada penijauan
kembali bila telah diputuskan, Disiplin ialah hukuman atas suatu pelanggaran, pelaksanaannya harus
disesuaikan dengan berat ringannya pelanggarannya, Efek dari hukuman adalah untuk memberikan
pelajaran kepada pelanggar serta karyawan lainnya, Meningkatkan tindakan untuk memberikan
pelanggaran kepada pelanggar atau karyawan lainnya, dan Perlu menghukum lebih berat pegawai yang
melanggar hukum untuk kedua kalinya. (3) Pendekatan disiplin bertujuan, berasumsi; Disiplin kerja
harus dapat diterima dan dipahami oleh seluruh karyawan, Disiplin bukanlah hukuman, melainkan suatu
bentuk perilaku, Disiplin ditunjukan untuk mengubah perilaku yang baik, dan Disiplin karyawan
bertujuan untuk meminta pertanggungjawaban karyawan atas tindakan mereka.
Disiplin kerja dilakukan oleh karyawan dengan baik, adapun keberhasilan disiplin kerja
dipengaruhi oleh beberapa factor. Adapun Faktor- faktor yang mempengaruhi disiplin kerja menurut
Hamali (2016), adalah: (1) Ada tidaknya keteladanan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan
perusahaan, memisahkan diri dari perkataan, tindakan dan sikap dapat merusak aturan disiplin yang
telah ditetapkan, (2) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pedoman. Disiplin tidak akan
dilaksanakan dalam perusahaan tanpa aturan tertulis yang tepat yang dapat menjadi pedoman umum.
Disiplin tidak dapat dilaksanakan jika aturan dibuat hanya atas dasar instruksi lisan dan dapat berubah
tergantung pada kondisi dan situasi. (3) Keberanian seorang pemimpin untuk bertindak. Keberanian
seorang pemimpin untuk bertindak sangat penting ketika seorang pejabat melanggar disiplin yang
sepadan dengan tingkat pelanggaran yang telah dilakukannya. Tindakan tegas seorang pemimpin dapat
memastikan petugas merasa terlindungi dan tidak akan mengulangi perilaku yang sama. (4) Ada
tidaknya pengawasan pimpinan

Gaya Kepemimpinan
Pemegang peranan penting dalam manajemen organisasi adalah kepemimpinan. Kepemimpinan
diperlukan bagi orang-orang karena terdapat keterbatasan masing-masing individu. Kepemimpinan
didefinisikan oleh karakteristik individu, kebiasaan, cara mempengaruhi orang lain, interaksi, posisi
dalam organisasi, dan persepsi pengaruh yang sah. Yulianita (2017), berpendapat bahwa kepemimpinan
adalah kemampuan untuk secara konstruktif mempengaruhi orang lain untuk melakukan upaya
kolaboratif untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Menurut Batubara (2020), pola hubungan yang
terjadi antara atasan dan bawahan dapat membuat karyawan puas atau tidak puas ketika bekerja di
perusahaan, untuk itu dalam berorganisasi selalu disusun rencana penanganan SDM agar mendapatkan
hak yang sesuai pada orang dan jabatan yang tepat. Salah satu tujuan kompensasi personel adalah bahwa
dalam urusan kepemimpinan, orang yang diangkat sebagai pemimpin adalah orang yang menjalankan
fungsi organisasi. Cara dan pola perilaku pemimpin didefinisikan sebagai gaya kepemimpinan.
Penjelasan Dana (2021), mengatakan bahwa “Gaya kepemimpinan adalah pola perilaku oleh
seorang pemimpin yang mengarahkan, mempengaruhi, dan mengawasi orang lain untuk menyelesaikan
tugas sesuai dengan perintah yang dimaksudkan”. Sedangkan Nawawi (2003), menyatakan “Gaya
kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih oleh pemimpin dan digunakan untuk memengaruhi
pikiran, perasaan, sikap dan perilaku anggota organisasi, pada posisi bawahannya”. Pernyataan di atas
dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah cara yang dipakai dalam berkomunikasi untuk
menyampaikan dan mencapai tujuan organisasi dengan komunikasi yang baik. Jenis-jenis gaya
kepemimpinan menurut Yulianita (2017), adalah sebagai berikut; (1) Gaya kepemimpinan otoriter.
Gaya kepemimpinan ini menitikberatkan pada pemimpin sebagai satu-satunya faktor penentu dan
pengendali bagi para anggota organisasi dan aktivitasnya dalam pelaksanaannya dari organisasi. (2)
Gaya kepemimpinan demokratis. Gaya kepemimpinan ini membuat manusia menjadi fasiliator
terpenting dalam kepemimpinan yang dicapai dengan mengedepankan hubungan dengan anggota tim
organisasi. (3) Gaya kepemimpinan bebas. Gaya kepemimpinan ini mengasumsikan bahwa anggota
suatu organisasi mampu membuat keputusan secara mandiri dan memperhatikan kepentingan mereka
sendiri, dengan memberikan arahan dan arahan untuk tugas pokok masing-masing.
Pernyataan dari Handoko (2003), terdapat 10 ciri indikator utama yang mempunyai pengaruh
terhadap kesuksesan kepemimpinan dalam pemerintahan antara lain sebagai berikut; (1) Kecerdasan
(Intelligence). Secara umum, satu pemimpin memiliki tingkat kecerdasan yang lebih tinggi daripada

Majalah Ilmiah Majanemen dan Bisnis (MIMB), 2022 | 29

 Rokhayati et al
Pengaruh Komunikasi, Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan…

anggotanya, bahkan jika perbedaannya tidak terlalu jauh. (2) Kedewasaan, Sosial dan Hubungan Sosial
yang luas (Social maturity and Breadht). Pemimpin cenderung memiliki emosi yang stabil dan matang,
juga memiliki perhatian yang luas. (3) Motivasi diri dan keinginan untuk berprestasi. Para pemimpin
relatif sangat termotivasi untuk berprestasi dan bersedia bekerja lebih baik untuk menambah nilai
intrinsik. (4) Sikap-sikap terhadap hubungan manusia. Pemimpin harus menghormati dan mengakui
harga diri anggota, memiliki kepedulian yang mendalam dan selalu memandang anggotanya. (5)
Memiliki pengaruh yang kuat. Pemimpin harus memiliki pengaruh yang kuat untuk memimpin orang
lain atau anggota untuk bekerja menuju pencapaian tujuan organisasi. (6) Memiliki pola hubungan yang
baik. Pemimpin yang sukses dapat menciptakan pola hubungan interpersonal, menggunakan dan
mempengaruhi organisasi untuk bekerja sama mencapai tujuan bersama. (7) Memiliki sifat-sifat
tertentu. Pemimpin yang sukses memiliki sifat-sifat seperti karakter yang baik, kemampuan yang hebat,
dan kemauan yang kuat, sehingga mereka dapat mempengaruhi bawahannya. (8) Memiliki kedudukan
atau jabatan. Pemimpin dengan kedudukan atau jabatan dalam organisasi, baik di pemerintahan maupun
di masyarakat karena kepemimpinan adalah kegiatan yang tidak terpisahkan dari posisi dan gaya atau
perilaku. (9) Mampu berinteraksi. Pemimpin harus slalu berkomunikasi dengan baik dengan eksekutif
lain, bawahan dan masyarakat sekitar pada semua situasi. (10) Mampu memberdayakan. Pemimpin
dapat memberdayakan agotanya dan masyarakat yang dipimpinnya.

Lingkungan Kerja
Peneliti yang dilakukan oleh Josephine (2017), dengan judul Pengaruh Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Trio Corporate Plastic. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedarmayati (2001), mengatakan
bahwa “lingkungan kerja adalah seperangkat alat dan bahan yang ditemui, lingkungan tempat seseorang
bekerja, cara kerjanya dan cara kerjanya, baik pribadi individu maupun kolektif”. Sedangkan Kusriyanto
(1991), menyatakan “lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja
pegawai”.
Nitisemo (2009), dengan jelas mengatakan “lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
mengelilingi pekerjaan dan dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan”.
Dari pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu di tempat kerja,
baik fisik maupun immateriil, yang bermanfaat dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Aspek bagian membentuk lingkungan kerja menurut Simanjutak (2003), ada beberapa aspek,
yaitu; (1) Pelayanan di tempat kerja merupakan aspek yang harus dilakukan setiap perusahaan terhadap
karyawan atau tenaga kerjanya. Yang disebut pelayanan yang baik adalah yang dapat membuat
karyawan bekerja dengan penuh semangat, bertanggung jawab dan menjaga nama baik perusahaan atau
organisasi. Contoh: Pelayanan makanan, Pelayanan medis, dan Pelayanan toilet atau kamar mandi
ditempat kerja, dll. (2) Kondisi kerja adalah perasaan yang dapat menciptakan rasa nyaman dan aman
bagi pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Contoh: Suhu udara yang baik, Kebisingan dapat
dikendalikan, Penerangan yang cukup, Keamanan dan sebagainya. (3) Hubungan antar karyawan sangat
besar pengaruhnya dalam menciptakan produktivitas kerja yang baik. Jika hubungan antar karyawan
baik maka dapat memotivasi, meningkatkan semangat kerja dan semangat terhadap pekerjaan yang
mereka lakukan dan sebaliknya.
Mangkunegera (2013), menunjukkan bahwa ada beberapa jenis lingkungan kerja; (1) Kondisi
fisik lingkungan kerja meliputi faktor lingkungan dalam hal penataan ruang kerja, ketertiban dan
kebersihan. (2) Kondisi lingkungan kerja non fisik meliputi status social, lingkungan social, hubungan
kerja, dan sistem informasi. (3) Kondisi psikologis lingkungan kerja meliputi kelelahan dan kebosanan
dalam bekerja.
Sedarmayanti (2011), mangatakan ada dua jenis utama lingkungan kerja yaitu lingkungan kerja
fisik dan non fisik; (1) Faktor Lingkungan Kerja Fisik; Kebersihan. Perusahaan wajib menjaga
kebersihan lingkungan agar tercipta kenyamanan, kesegaran jiwa dan tidak mengganggu kesehatan
karyawan. Karyawan tidak akan merasa malas jika lingkungan bersih, dan juga dapat meningkatkan
kinerja karyawan. Penerangan. Penerangan di perusahaan perlu cukup, jika terisi penuh, pekerjaan
dilakukan dengan akurat, teliti dan mengurangi kelelahan, Pertukaran udara. Pertukaran udara yang

Majalah Ilmiah Majanemen dan Bisnis (MIMB), 2022 | 30

 Rokhayati et al
Pengaruh Komunikasi, Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan…

cukup baik di ruang kerja dapat menciptakan kesejukan fisik bagi karyawan yang sedang bekerja,
sehingga ruang kerja harus memiliki ventilasi yang baik agar udara masuk dan keluar dengan lancer,
Keamanan. Perusahaan harus menjamin keselamatan dan keamanan karyawannya, Peralatan atau
perlengkapan kerja. Perusahaan harus menyediakan fasilitas yang diperlukan agar pekerjaan dapat
dilakukan dengan cepat dan mudah untuk seterusnya, Kebisingan. Kebisingan di dalam ruangan perlu
dihilangkan agar ruangan menjadi nyaman dan konsentrasi tinggi saat bekerja. (2) Faktor Lingkungan
Kerja Non Fisik. Lingkungan kerja non fisik bertujuan untuk membentuk sikap positif karyawan di
perusahaan dan memberikan nilai tambah dalam meningkatkan kinerja. Menurut Wursanto (2009),
terdapat beberpa faktor dalam membentuk sikap karyawan dalam lingkungan kerja non fisik;
Pengawasan dilakukan secara terus menerus dan menggunakan sistem kendali yang ketat; Suasana kerja
yang mendorong dan membangkitkan semangat. Perlakuan yang baik, kemanusiaan, tidak diidentikkan
dengan robot atau mesin, kemampuan pengembangan karir maksimal sesuai batas kemampuan masing-
masing orang. Adanya rasa aman antar anggota, baik di dalam maupun di luar dinas. Hubungan lebih
harmonis, lebih akrab, penuh kekeluargaan. Anggota diperlakukan secara adil dan objektif.
Indikator lingkungan kerja menurut Nitisemito (2011), terdapat beberapa indikator meliputi : (1)
Suasana Kerja. Kondisi disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan dan dapat mempengaruhi
pelaksanaan kerja. Suasana kerja meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan,
pencahayaan, ketenangan dan hubungan antara anggota atau karyawan. (2) Hubungan dengan rekan
kerja. Hubungan harmonis di antara karyawan saat ini di lingkungan kerja dapat memengaruhi
peningkatan kinerja. (3) Tersedianya fasilitas kerja. Fasilitas yang lengkap dapat membantu kelancaran
pekerjaan sehingga dapat diselesaikan dengan cepat.

Hipotesis
1. Komunikasi mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Disiplin kerja mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
4. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

METODE PENELITIAN

Penelitian ini menggunakan metode survei dengan pengumpulan data primer yang memberikan
pertanyaan kepada responden. Sasaran penelitian ini yaitu seluruh karyawan PNS Kantor Staf
Administrasi Fakultas Hukum Universitas Jenderal Soedirman. Populasi pada penelitian ini berjumlah
36 orang dan yang dijadikan sampel sebanyak 33 orang. Metode pengambilan sampel pada penelitian
ini menggunakan proportionate stratified random sampling dan penentuan jumlah sampel menggunakan
rumus slovin, dimana jumlah sampel pada bidang akademik dan kemahasiswaan berjumlah 17, dan pada
bidang umum dan keuangan berjumlah 16 orang. Metode analisis yang diguanakan adalah regresi linear
berganda. Berikut ini adalah rumus dari persamaan regresi linear berganda.
Y = b0 + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4
Dimana Y merupakan kinerja karyawan; b0 merupakan konstanta; b1, b2, b3 dan b4 merupakan
koefisien regresi; X1 merupakan komunikasi; X2 merupakan disiplin kerja; X3 merupakan gaya
kepemimpinan, dan X4 adalah lingkungan kerja. Pengujian kuesioner dengan uji validity dan uji
reliability. Sedangkan untuk menguji kelayakan model penelitian digunakan uji F. Untuk membuktikan
pengaruh variable independent terhadap variable dependen pada hipotesis menggunakan uji t.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Berdasarkan hasil analisis regresi liner berganda dapat diperoleh persamaan regresi sebagai
berikut:
Y = -3,147 + 0,323X1 + 0,183X2 + 0,185X3 + 0,502X4

Majalah Ilmiah Majanemen dan Bisnis (MIMB), 2022 | 31

 Rokhayati et al
Pengaruh Komunikasi, Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan…

Dari persamaan tersebut menunjukkan nilai konstanta sebesar -3,147 artinya jika komunikasi,
disiplin kerja, gaya kepemimpinan, dan lingkungan kerja bernilai 0 maka kinerja karyawan akan bernilai
negatif. Nilai koefisien regresi komunikasi, disiplin kerja, gaya kepemimpinan, dan lingkungan kerja
menunjukkan nilai positif artinya setiap kenaikan nilai komunikasi, disiplin kerja, gaya kepemimpinan,
dan lingkungan kerja maka kinerja karyawan akan meningkat sebebar nilai koefisen regresi.
1. Pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan hasil analisis diperoleh nilai t hitung (4,578) lebih besar dari t tabel (2,048)
dengan nilai koefisien sebesar 0,323 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 artinya
komunikasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis
pertama penelitian ini yang menyatakan bahwa komunikasi berpengaruh positif signifikan terhadap
kinerja karyawan diterima.
Hasil penenelitian menunjukan bahwa komunikasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan kantor Staf Administrasi Fakultas Hukum Universitas Jenderal
Soedirman. Hubungan tersebut dapat menunjukan jika semakin baik komunikasi, maka akan
semakin baik juga kuantitas dan kualitas kinerja karyawan. Hal ini dapat ditunjukan seperti
komunikasi yang baik dari atasan ke bawahan maupun sebaliknya dalam penyampian tugas, jika
penyampaian sudah jelas maka karyawan dapat dengan mudah mengerjakan tugas yang diberikan
dan secara otomatis akan meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sama dengan
penenelitian yang dilakukan Dewi (2021), bahwa komunikasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan hasil analisis diperoleh nilai t hitung (2,584) lebih besar dari t tabel (2,048)
dengan nilai koefisien sebesar 0,183 dan nilai signifikansi sebesar 0,015 lebih kecil dari 0,05 artinya
disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis
kedua penelitian ini yang menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap
kinerja karyawan diterima.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan kantor Staf Administrasi Fakultas Hukum Universitas Jenderal
Soedirman. Hubungan tersebut dapat menunjukan jika semakin baik disiplin kerja, maka akan
semakin baik juga kuantitas dan kualitas kinerja karyawan. Hal ini dapat ditunjukan seperti karyawan
yang berangkat tepat waktu dapat meningkatkan kinerja tanpa mereka sadari. Hasil penelitian ini
sama dengan penelitian yang dilakukan Pudjiati & Khabibah (2020), bahwa disiplin kerja
berkontribusi terhadap kinerja karyawan.
3. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan hasil analisis diperoleh nilai t hitung (3,828) lebih besar dari t tabel (2,048)
dengan nilai koefisien sebesar 0,185 dan nilai signifikansi sebesar 0,001 lebih kecil dari 0,05 artinya
gaya kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian
hipotesis ketiga penelitian ini yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja karyawan diterima.
Penelitian ini menunjukan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan Kantor Staf Administrasi Fakultas Hukum Universitas Jenderal
Soedirman. Hubungan tersebut dapat menunjukan jika semakin baik gaya kepemimpinan kepala staf,
maka akan semakin baik juga kuantitas dan kualitas kinerja karyawan. Hal ini dapat ditunjukan
dengan gaya kepemimpinan yang demokratis seperti saat atasan memberikan arahan maupun
masukan tanpa membeda-bedakan status, dengan begitu maka kinerja karyawan akan meningkat.
Hasil penelitian ini sama dengan hasil penelitian yang dilakukan Batubara (2020), bahwa gaya
kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
4. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan hasil analisis diperoleh nilai t hitung (3,407) lebih besar dari t tabel (2,048)
dengan nilai koefisien sebesar 0,502 dan nilai signifikansi sebesar 0,002 lebih kecil dari 0,05 artinya
lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian

Majalah Ilmiah Majanemen dan Bisnis (MIMB), 2022 | 32

 Rokhayati et al
Pengaruh Komunikasi, Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan…

hipotesis keempat penelitian ini yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja karyawan diterima.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan Kantor Staf Administrasi Fakultas Hukum Universitas Jenderal
Soedirman. Hubungan tersebut dapat menunjukan jika semakin baik lingkungan kerja, maka akan
semakin baik juga kuantitas dan kualitas kinerja karyawan. Hal ini menunjukan bahwa jika fasilitas
yang berada pada lingkungan kerja memadai maka karyawan akan bekerja dengan lebih efisien dan
secara otomatis kinerja karyawan akan meningkat. Hasil penelitian ini sama dengan hasil penelitian
yang dilakukan Handayani, et al (2019), bahwa lingkunga kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai.

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan diatas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa
komunikasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan artinya bahwa
komunikasi yang baik akan meningkatkan kinerja karyawan, maka karyawan Kantor Staf Administrasi
Fakultas Hukum Universitas Jenderal Soedirman harus meningkatkan komunikasi antara atasan dan
bawahan maupun antar sesama karyawan. Disiplin kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan, maka karyawan Kantor Staf Administrasi Fakultas Hukum Universitas
Jenderal Soedirman harus meningkatkan disiplin kerja karyawan dalam ketelitian penyelesaian tugas
agar selesai tepat waktu. Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan, maka karyawan Kantor Staf Administrasi Fakultas Hukum Universitas Jenderal
Soedirman harus meningkatkan gaya kepemimpinan agar pemimpin memiliki hubungan dan
komunikasi yang lebih baik lagi agar kinerja karyawan semakin meningkat. Lingkungan kerja
mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan artinya bahwa lingkungan kerja
yang baik akan meningkatkan kinerja karyawan maka karyawan Kantor Staf Administrasi Fakultas
Hukum Universitas Jenderal Soedirman harus meningkatkan lingkungan kerja dengan menjaga fasilitas
yang sudah disediakan kantor dan mengatur kembali pencahayaan didalam kantor agar nyaman ketika
bekerja, jika ruangan baik dan nyaman maka karyawan akan lebih efisien dalam mengerjakan tugas dan
akan meningkatkan kinerja.

DAFTAR PUSTAKA

Adha, R. N., Qomariah, N., & Hafidzi, A. H. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja,
Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Sosial Kabupaten Jember. Jurnal Penelitian
IPTEKS, 4(1), 47-62.

Batubara, S. S. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada Departemen
Pengadaan PT Inalum (Persero). Liabilities (Jurnal Pendidikan Akuntansi), 3(1), 40-58.

Dewi, R. V. K. (2021). Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Indosurya Kencana
Di Bekasi. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 4(2), 164-171.

Gomes, F. C. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV. Andi Offset.

Handayani, E., Meryati, M., & Laela, S. (2019). Analisis Disiplin dan Lingkungan Kerja Serta
Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai Pada Asisten Deputi SDM Pariwisata dan Hubungan
Antar Lembaga Kementerian Pariwisata RI. Jurnal Manajemen Kewirausahaan, 16(2), 157-168.

Kusriyanto, B. (1991). Meningkatkan Produktivitas Karyawan . Jakarta: PT Pustaka Binaman

Pressindo.

Majalah Ilmiah Majanemen dan Bisnis (MIMB), 2022 | 33

 Rokhayati et al
Pengaruh Komunikasi, Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan…

Mangkunegara, A. P., & Prabu, A. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya.

Nitisemito, A. S. (1982). Manajemen Personalia:(Manajemen Sumber Daya Manusia). Jakarta: Ghalia

Indonesia.

Nitisemito, A. S. (2002). Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Pudjiati, P., & Khabibah, F. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi, Disiplin Kerja, dan Komunikasi
Terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Up3 Balikpapan. Jurnal GeoEkonomi, 11(1), 111-
121.

Robbins, S. P., & Timothy, A. J. (2011). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Sedarmayanti, M. (2001). Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV. Mandar
Maju.

Majalah Ilmiah Majanemen dan Bisnis (MIMB), 2022 | 34