TUGAS PENGANTAR MANAJEMEN

PAPER

OLEH :

NAMA : NI KADEK INDAH RAISSA DEWI

NPM : 202232121180
KELAS : C3
MATKUL : PENGANTAR MANAJEMEN

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS WARMADEWA
TAHUN AJARAN 2022/2023
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI.............................................................................................................i
BAB I.......................................................................................................................1
DASAR-DASAR MANAJEMEN & ORGANISASI..............................................1
BAB II....................................................................................................................16
FUNGSI PERENCANAAN..................................................................................16
BAB III..................................................................................................................24
FUNGSI PENGORGANISASIAN........................................................................24
BAB IV..................................................................................................................48
FUNGSI STAFFING.............................................................................................48
BAB V....................................................................................................................63
FUNGSI PENGARAHAN.....................................................................................63
BAB VI..................................................................................................................73
FUNGSI PENGAWASAN....................................................................................73
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................80

i
 BAB I

DASAR-DASAR MANAJEMEN & ORGANISASI

A. PENGERTIAN MANAJEMEN DAN MANAJER

1. Pengertian Manajemen
Secara etimologi manajemen berasal dari kata “to manage” yang berarti
mengatur, mengurus atau mengelola. Dalam bahasa latin ada kata yang punya
pengertian yang hampir sama, yakni “manus” yang artinya tangan atau
menangani.
Pengertian Manajemen Menurut Para Ahli
1. Haimann
Beliau mengatakan bahwa manajemen adalah fungsi untuk mencapai sesuatu
melalui kegiatan orang lain dan mengawasi usaha-usaha individu untuk
mencapai sesuatu melalui kegiatan orang lain dan mengawasi usaha-usaha
individu untuk mencapai tujuan bersama.
2. George R. Terry
Beliau mengatakan bahwa manajemen adalah pencapaian tujuan yang
ditetapkan terlebih dahulu dengan mempergunakan kegiatan orang lain.
3. Mary Parker Follett
Beliau mengatakan bahwa manajemen merupakan seni dalam mencapai tujuan
melalui orang lain. Definisi ini mengandung arti bahwa para manajer untuk
mencapai tujuan dari organisasi melalui bantuan orang lain untuk
melaksanakan tugas yang mungkin diperlukan.
Dari beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah
sebuah kemampuan untuk mengatur, mengurus, atau mengelola sesuatu
sehingga dapat mencapai tujuan yang diinginkan. Dalam pengartian yang
lebih luas, manajemen adalah suatu proses pengaturan, dan pemanfaatan
sumber daya yang dimiliki organisasi melalui kerjasama para anggota untuk
mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien
2. Jenis jenis Manajemen
1. Manajemen Strategis

1
Manajemen strategis dalam perusahaan memiliki jabatan yang tinggi karena
tugasnya yang fundamental. Manajemen strategis berada di jajaran eksekutif
yang tugasnya melakukan perencanaan yang matang, melakukan analisis, dan
membuat strategi yang matang.
2. Manajemen Pemasaran
Pekerjaan manajemen pemasaran terkait dengan melakukan promosi produk
atau jasa. Dengan menjalankannya peningkatan penjualan bisa diraih.
3. Manajemen Hubungan Masyarakat
Sesuai dengan namanya, manajemen hubungan masyarakat dilakukan dengan
mengatur komunikasi yang baik antara organisasi dengan masyarakat.
Hubungan masyarakat harus dikelola dengan baik agar perusahaan dapat
berkembang.
4. Manajemen Penjualan
Manajemen penjualan adalah tentang kebijakan dalam mengatur penjualan. Ini
berkaitan dengan metode jual beli yang diterapkannya sampai dengan
pemenuhan keuntungan penjualan.
5. Manajemen Rantai Pasokan
Jenis manajemen ini hampir sama dengan manajemen penjualan. Namun,
untuk rantai pasokan lebih berfokus pada proses jual belinya dibandingkan
pengaturan output yang didapat.
6. Manajemen Operasi
Manajemen operasi adalah tugas pengelolaan dalam operasional perusahaan
sehingga memiliki manfaat yang luas. Dengan menggunakannya, Anda dapat
mengatur bagaimana perusahaan berjalan dengan lancar.
7. Manajemen Pengadaan
Macam-macam manajemen dalam pengadaan diperlukan untuk perusahaan
manapun. Pengadaan tersebut berkaitan dengan pengaturan semua pengadaan
barang yang ada di perusahaan sehingga kinerja perusahaan tetap berjalan
baik.
8. Manajemen Keuangan dan Akuntansi

2
Manajemen keuangan dilakukan oleh tim keuangan untuk mengatur semua
proses terkait dengan anggaran yang dimiliki perusahaan. Dengan demikian,
keuntungan bisa dimaksimalkan dan pengeluaran bisa ditekan.
9. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen SDM bertugas mengatur semua hal tentang kinerja karyawan.
Mulai dari sistem perekrutan, pelatihan, reward, sampai jenjang karir bagi
yang kompeten di dalamnya.
10. Manajemen Teknologi dan Informasi
Manajemen ini adalah bagaimana pemanfaatan teknologi untuk perusahaan
dilakukan sebaik mungkin. Tidak hanya dari segi pemanfaatannya saja, tetapi
juga dari pengelolaannya agar dimaksimalkan sesuai kebutuhan tenaga kerja.
11. Manajemen R&D
Tujuan dari manajemen ini adalah untuk mengelola hal yang berkaitan dengan
penelitian dan pengembangan. Dengan memastikan semua kebijakan efektif
digunakan dan sesuai dengan visi misi.
12. Manajemen Rekayasa
Tugas dari manajemen rekayasa adalah mengelola aplikasi atau hal teknis
untuk membuat produk yang lebih berkembang. Baik dari segi konstruksi
maupun manufaktur peralatan produksi agar lebih efektif.
13. Manajemen Proyek
Tugas dari manajemen ini terbilang lebih luas karena berkaitan dengan
keseluruhan perusahaan. Adapun tugasnya adalah tentang pengelolaan,
pemeriksaan, dan semua upaya untuk memastikan proyek di perusahaan
berjalan dengan lancar.
14. Manajemen Program
Macam-macam manajemen lainnya yang berkaitan dengan proyek adalah
manajemen program. Tujuan utama dari manajemen program adalah
memastikan rancangan proyek bisa sesuai dengan tujuan dan visi misi
organisasi.
15. Manajemen Risiko

3
 Berikutnya adalah manajemen risiko yang merupakan faktor penting dalam
perusahaan. Setiap usaha tidak terlepas dari risiko bisnis. Oleh sebab itu,
diperlukan upaya untuk menghindari segala hal risiko yang bisa terjadi.
16. Manajemen Kualitas
Manajemen kualitas juga penting dilakukan untuk memastikan kualitas produk
atau layanannya kepada customer. Dengan demikian, ini berfungsi untuk
meningkatkan kepuasan customer.
17. Manajemen Perubahan
Divisi berikutnya adalah manajemen perubahan yang berfungsi mengelola
seluruh perubahan yang ada untuk mencapai tujuan perusahaan. Hal tersebut
dilakukan dengan pendekatan yang terstruktur untuk membuat sistem yang
lebih baik lagi.
18. Manajemen Inovasi
Inovasi adalah hal yang diperlukan dalam berbisnis. Adanya inovasi yang baik
akan membuat perusahaan menjadi lebih unggul dan meningkatkan branding.
Tak hanya itu, inovasi dalam produk juga menjadikannya lebih unik dan
dikenal oleh masyarakat luas.
19. Manajemen Desain
Manajemen desain juga sangat diperlukan untuk menarik perhatian calon
pelanggan. Seseorang yang memiliki tugas di bidang tersebut harus mampu
untuk mendesain kemasan produk sampai desain marketing yang handal
untuk memikat customer.
20. Manajemen Fasilitas
Jenis manajemen yang terakhir adalah manajemen fasilitas. Jenis ini
diterapkan dalam perusahaan untuk mengelola seluruh sarana dan prasarana
yang ada di perusahaan tersebut.
3. Pentingnya Manajemen
Menurut Hari Sucahyowati dalam buku Pengantar Manajemen (2017), ilmu
manajemen diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi, menjaga
keseimbangan antar berbagai tujuan, serta guna mencapai efisiensi dan
efektivitas. Atas dasar tiga hal tersebut, Ilmu manajemen penting karena dapat
membantu organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuan dengan cara

4
 yang telah ditetapkan. Manajemen membantu manusia mengatur dan
menyusun strategi yang tepat. Mengutip dari buku Pengantar Manajemen
(2018) karya M. Anang Firmansyah dan Budi W. Mahardhika, ilmu
manajemen mempermudah pekerjaan manusia lewat ilmu dan pengetahuan
yang dipelajari. Bisa dikatakan, ilmu manajemen sangat berperan besar dalam
sukses atau tidaknya sebuah pekerjaan. Apabila manajemennya baik,
pekerjaan akan teratur dan berhasil. Sebaliknya, jika manajemennya kurang
baik, pekerjaan akan terhambat dan tidak teratur.
4. Manager (manajer)
Pengertian Manajer Menurut para Ahli
1. Menurut James A.F. Stoner,
manajer yaitu orang yang menyelaraskan tujuan yang saliang bertentangan dan
menentukan prioritas, manajer harus befikir secara analitis (membuat
keputusan yang lebih baik) dan konseptual (mengindentifikasi).
2. Menurut Robert Tanembaum,
manajer yaitu mereka yang memakai wewenang formal untuk
mengorganisasi,mengarahkan dan mengontrol para bawahan yang
bertanggungjwab, supaya semua cuilan pekerjaan dikoordinasi demi mencapai
tujuan perusahaan.
3. Menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan,
manajer merupakan seseorang yang bekerja melalui orang lain dengan
melaksanakan kordinasi kegiatan-kegitan mereka untuk mencapai target suatu
oraganisasi. Menurutnya pemimpin itu harus mempunyai bawahan,harus
membagi pekerjaanya dan harus tetap bertanggungjawab terhadap pekerjaan
tersebut. Manajer juga yaitu seseorang yang mencapai tujuannya melalui
kegiatan-kegiatan orang lain.
Jadi dapat disimpulkan pengertian manajer yaitu orang yang mempunyai
pengalaman, pengetahuan serta keterampilan yang baik dan diakui oleh
organisasi atau perusahaan tersebut untuk sanggup memimpin, mengendalikan
mengelola, mengatur serta menyebarkan organisasi dalam rangka mencapai
visi (tujuan) perusahaan.
5. Jenis-jenis Manajer

5
Berdasarkan tinggi rendahnya wewenang, tingkatan manajer dibagi menjadi 3
tingkat. Ike Kusdyah Rachmawati dalam bukunya Manajemen Sumber Daya
Manusia (2004) membaginya menjadi:
1. Manajer puncak (top management),
yaitu manajer yang tugasnya membuat perencanaan jangka panjang dari
perusahaan. Lalu membuat strategi secara umum dan melakukan pengarahan
kepada tim manajemen di bawahnya agar tujuan perusahaan tercapai.
Jabatannya: CEO (Chief Executive Order), CIO (Chief Information Officer),
dan CFO (Chief Financial Officer).
2. Manajer tingkat menengah (middle management),
yaitu manajer yang tugasnya menghubungkan manajer puncak dengan
manajer lini pertama. Jabatan: kepala bagian, kepala proyek, atau manajer
pabrik.
3. Manajer lini pertama (first-line management),
yaitu manajemen dengan tingkat paling bawah. Bertugas sebagai pengawas
karyawan nonmanajerial selama proses produksi. Jabatannya:
penyelia/supervisor, manajer shift, manajer kantor, ataupun manajer
departemen.
Sedangkan menurut Stephen P. Robbins dan Mary Coulter (2009),
berdasarkan keahlian-keahliannya, tingkatan manajer dibagi sebagai berikut:
1. Manajer puncak. Manajer yang keahliannya lebih ke arah membuat
konsep, visi, dan rencana taktis jangka panjang.
2. Manajer menengah. Manajer dengan keahlian di bidang hubungan
antarmanusia.
3. Manajer jenjang bawah. Manajer yang keahliannya di bidang teknis.
James A. F. Stoner, Edward Freeman, dan Daniel R. Gilbert (1996), membuat
kategorisasi manajer berdasarkan pada cakupan aktivitas manajemen yang
mereka lakukan. Menurut mereka, ada dua jenis manajer:
1. Manajer fungsional.
Manajer yang bertanggung jawab atas satu aktivitas dalam perusahaan.
Misalnya, manajemen keuangan atau manajemen pemasaran.
2. Manajer umum.

6
 Manajer yang bertanggung jawab atas semua aktivitas produksi, penjualan,
pemasaran, dan keuangan di sebuah perusahaan atau anak perusahaan.
6. Bidang-Bidang Manajer
Di dalam suatu perusahaan, biasanya terdapat bidang-bidang yang dipimpin
oleh seorang manajer. Bidang ini dibedakan berdasarkan keahlian manajerial.
1. Manajer sumber daya manusia. Tugasnya membuat strategi dan
pengawasan proses dalam hal merekrut, menerima, dan melatih karyawan,
mengevaluasi kinerja, dan menentukan besarnya kompensasi.
2. Manajer operasi. Tugasnya memastikan seluruh kegiatan operasional
perusahaan dalam memproduksi barang dan jasa sesuai dengan waktu dan
target yang ditentukan.
3. Manajer pemasaran. Tugasnya mencakup pengembangan, penetapan
harga, promosi, dan distribusi barang dan jasa yang diproduksi oleh
perusahaan.
4. Manajer keuangan. Tugasnya adalah merencanakan dan mengawasi fungsi
akuntansi dan sumber-sumber keuangannya. Manajer ini selalu ada dalam
setiap perusahaan.
5. Manajer lainnya. Bidang-bidang lain bisa jadi membutuhkan seorang
manajer ataupun tidak. Selain yang tadi disebutkan di atas ada juga
manajer humas, manajer litbang, dan sebagainya.
7. Tingkat Manajemen dan Ketrampilan
1. Technical skill (ketrampilan teknis)
Adalah kemampuan menggunakan prosedur, teknik, dan pengetahuan bidang
khusus.
2. Human skill (ketrampilan manusia)
Adalah kemampuan untuk bekerjasama, memahami dan memotivasi oranglain
sebagai individu dalam kelompok.
3. Conceptual skill (ketrampilan konseptual)
Adalah kemampuan untuk mengkoordinasikan dan mengintegrasikan semua
kepentingan dan aktivitas organisasi
B. SEJARAH DAN FUNGSI MANAJEMEN MENURUT PARA AHLI
1. Sejarah Ilmu Manajemen

7
 Praktik manajemen sejatinya telah dilakukan sejak manusia belum mengenal
ilmu ini secara resmi. Contohnya pembangunan piramida di Mesir.
Pembangunan piramida pertama di Mesir dilakukan pada tahun 2630-2611
SM. Melibatkan ratusan ribu pekerja, dan memakan waktu sampai sekitar 20
tahun. Proses pembangunan piramida ini tentu melibatkan perencanaan,
pengorganisasian, koordinasi, dan kontrol. Tentu saja mereka memiliki
pemimpin dan orang-orang yang bertanggung jawab untuk mengatur
pekerjaan agar dapat selesai sesuai target. Apa pun sebutannya pada masa itu,
kegiatan tersebut merupakan praktik ilmu manajemen.
Pemikiran Awal yang Mendasari Ilmu Manajemen
Pemikiran awal mengenai ilmu manajemen tercetus setelah 2 peristiwa yang
terjadi sebelum abad ke-20. Yang pertama, ketika Adam Smith, seorang filsuf
yang juga mempelopori ilmu ekonomi modern, menerbitkan sebuah buku
berjudul “The Wealth of Nation”. Dalam buku ini, Adam Smith
mengemukakan hasil penelitiannya terhadap kerja sebuah pabrik peniti. Adam
Smith menyatakan bahwa pembagian kerja yang baik antar pekerja dapat
meningkatkan produktivitas secara signifikan, dibandingkan jika semua
pekerja melakukan pekerjaan mereka sendiri-sendiri. Kemudian, Revolusi
Industri di Britania muncul, menyebabkan produksi barang yang biasanya
dilakukan di rumah mulai dilakukan di pabrik dengan teknologi-teknologi
yang memudahkan pekerjaan. Sebuah industri membutuhkan sistem kerja
yang baik untuk mengatur sumber daya yang dimiliki agar produksinya
berjalan dengan lancar. Sejak saat itu, ilmu manajemen pun mulai
dikembangkan.
2. Fungsi Manajemen
Fungsi manajemen merupakan serangkaian kegiatan manajerial yang diawali
dari sebuah perencanaan hingga evaluasi, agar tercapainya tujuan dari sebuah
organisai. Sehingga disetiap organisasi tentunya selalu menerapkan
fungsifungsi manajemen ini agar mencapai tujuan efektif dan efisien.
Fungsi Manajemen Menurut Para Ahli
Fungsi dalam hal ini adalah sejumlah kegiatan yang meliputi berbagai jenis
pekerjaan yang dapat digolongkan dalam satu kelompok sehingga membentuk

8
satu kesatuan administrative. Manajemen adalah suatu jenis pekerjaan khusus
yang menghendaki usaha mental dan fisik yang
diperlukan untuk memimpin, merencana, menyusun dan mengawasi. Berikut
penjelasan mengenai fungsi-fungsi manajemen yang beragam:
1. Forecasting
Forecasting adalah kegiatan meramalkan, meproyeksikan atau mengadakan
taksiran terhadap berbagai kemungkinan yang akan terjad sebelum suatu
rencana yang lebih pasti dapat dilakukan.
2. Planning termasuk Budgeting
Berbagai batasan tentang planning dari yang sangat sederhana sampai kepada
perumusan yang lebuh rumit. Ada yang merumuskan dengan sangat
sederhana, misalnya: perencanaan ialah penentuan serangkaian tidnakan untuk
mencapai sesuatu hasil yang diinginkan. Pembatasan yang agaak kompleks
merumuskan perencanaan sebagai penetapan apa yang harus dicapai, bila hal
itu dicapai, di mana hal itu harus dicapai, bagaiamana hal itu harus dicapai,
dan sebagainya. Dalam fungsi perencaaan juga termasuk didalamnya
penetapan budget. Oleh karenanya, lebih tepat bila perencanaan atau planning
dirumuskan sebagai penetapan tujuan, policy, prosedur, budget dan program
dari suatu organisasi.
3. Organizing
Organizing atau pengorganisasian yaitu proses mengkoordinir sumberdaya
untuk menjalankan suatu rencana agar mencapai suatu tujuan. Proses
pengorganisian juga kegiatan pengaturan dan pengalokasian pekerjaan.
Fungsi-fungsi pengorganisasian ini meliputi:
a. Mengalokasikan sumberdaya serta mendesain tugas kerjanya
b. Mendesain struktur organisasi
c. Menetapkan mekanisme koordinasi antar anggota organisasi
d. Pengalokasian sumberdaya dengan prinsip the right man in the right place
atau menempatkan orang yang tepat pada tempat yang tepat
4. Staffing atau Assembling Resources
Kedua istilah diatas cenderung mengandung pengertian yang sama. staffing
merupakan salah satu fungsi manajemen berupa penyususnan personalia pada

9
sesuatu organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja, pengembangan sampai
dengan usaha agar setiap petugas memberi daya guna maksimal pada
organisasi. Organizing dan staffing, merupakan dua fungsi manajemen yang
sangat erat hubungannya.
5. Directing dan Commanding
Directing atau disebut juga commanding adalah fungsi manajemen yang
ebrhubungan dengan usaha memeberi bimbingan, saran-sran, perintah-
perintah atau intruksi-intruksi kepada bawahan dalam pelaksanaan tugas
masing-masing bawahan tersebut, agar tugas dapat dilaksanakan dengan baik
dan benar-benar tertuju kepada tujuan yang telah ditetapkan. Directing atau
commanding merupakan fungsi manajemen yang dapat berfungsi bukan saja
agar pegawai melaksanakan atau tidak melaksanakan sesuatu kegiatan, tetapi
dpat pula berfungsi mengkoordinasi kegiatan berbagai unsur organisasi agar
dapat efektif tertuju kepadaa realisasi tujuan yang ditetapkan sebelumnya.
6. Leading
Pekerjaan leading, meliputi lima macam kegiatan, yakni: mengambil
keputusan, mengadakan komunikasi agar ada bahasa yang sama antara
manager dan bawahan, memberi semnagat inspirasi dan dorongan kepada
bawahan supaya mereka bertindak, memilih orangorang yang menjadi anggota
kelompoknya, serta memperbaiki pengetahuan dan sikap-sikap bawahan agar
mereka terampil dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
7. Coordinating
Coordinating merupakan salah satu fungsi manajemen untuk melakukan
berbagai kegiatan agar tidak terjadi kekacauan, percekcokan, keksongan
kegiatan, dengan jalan menghubunghubungkan, menyatupadukan, dan
menyelaraskan pekerjaan-pekerjaan bawahan sehingga terdapat kerja sama
yang terarah dalam usaha mencapai tujuan bersama atau tujuan organisasi.
Usaha yang dapat dilakukan untuk mencapai maksud itu antara lain dengan
memberikan intruksi, perintah, mengadakan pertemuan-pertemuan dalam
mana diberi penjelasan-penjelasan, bimbingan dan sebagainya.
8. Motivating

10
 Motivating merupakan salah satu fungsi manajemen berpa pemberian
inspirasi, semangat dan dorongan kepada bawahan, agar bawahan melakukan
kegiatan suka rela, sesuai apa yang dikehendaki oleh atasan tersebut.
Pemberian inspirasi, semangat dan dorongan oleh atasan kepada bawahan
bertambah kegiatannya atau mereka lebih bersemangat meaksanakan. Tugas-
tugas sehingga mereka lebih berdaya guna dan berhasil guna.
9. Controlling
Controlling adalah salah satu fungsi manajemen yang berupa mengadakan
penilaian dan sekaligus jika perlu mengadakan koreksi sehingga apa yang
sedang dilakukan bawahan dapat diarahkan kejalan yang benar dengan
maksud tercapainya tujuan yang sudah digariskan semula. Dalam pelaksanaan
kegiatan controlling, atasan mengadakan pemeriksaan, mencocokan serta
mengusahakan agar kegiatan-egiatan yang dilaksanakan sesuai rencana yang
telah ditetapkan serta tujuan yang ingin dicapai.
10. Reporting
Reporting adalah salah satu fungsi manajemen berupa penyampaian
perkembangan atau hasil kegiatan atau pemberian keterangan mengenai segala
hal yang berkaitan dengan tugas dan fungsi-fungsi kepada pejabat yang lebih
tinggi baik secara lisan maupun secara tertulis sehingga yang menerima
laporan dapat memperoleh gambaran tentang pelaksanaan tugas orang yang
memberi laporan.
C. ORGANISASI
1. Pengertian Organisasi
Organisasi sering diartikan sebagai kelompok yang secara bersama-sama ingin
mencapai suatu tujuan yang sama. Atau Secara sederhana organisasi dapat
diartikan sebagai suatu kesatuan yang merupakan wadah atau sarana untuk
mencapai berbagai tujuan atau sasaran
Handoko (2000:6) mendifinisikan organisasi sebagai suatu proses
perencanaan yang meliputi penyusunan, pengembangan dan pemeliharaan
suatu struktur atau pola hubungan-hubungan kerja dari orang-orang dalam
suatu kelompok kerja. Artinya, organisasi juga merupakan kumpulan dari
peranan, hubungan dan tanggung jawab yang jelas dan tetap, paling tidak
Hicks dalam Sutarto (1998:2) berpendapat bahwa hampir setiap orang
dipengaruhi secara mendalam oleh kelompok. Melibatkan diri dalam beberapa
macam kelompok atau organisasi menempatkan kedudukan penting dari
kehidupan kebanyakan orang. Artinya, banyak keuntungan dapat diperoleh

11
 dari penyempurnaan hubungan antara individu-individu dan kelompok.
Sebagai contoh, berhasilnya suatu usaha sering tergantung dari produktivitas
perilaku para individu dalam kelompok kerja. Juga seseorang pengusaha harus
membagi keberhasilannya dengan para pelanggan, para pemberi sumber dana,
material, satuan organisasi pemerintah dan masyarakat umum.
2. Ciri-ciri organisasi
Dikemukakan Ferland yang dikutip oleh Handayaningrat (1985:3) sebagai
berikut :
1. Adanya suatu kelompok orang yang dapat dikenal
2. Adanya kegiatan yang berbeda-beda tetapi satu sama lain saling berkaitan
(interdependent part) yang merupakan kesatuan usaha / kegiatan
3. Tiap-tiap anggota memberikan sumbangan usahanya / tenaganya
4. Adanya kewenangan, koordinasi dan pengawasan
5. Adanya suatu tujuan

3. Unsur-unsur Organisasi
Unsur-unsur organisasi mengacu pada komponen-komponen yang membentuk
struktur dan operasi suatu organisasi. Berikut ini adalah beberapa unsur-unsur
organisasi yang umum:
1. Tujuan: Tujuan organisasi adalah hasil yang ingin dicapai. Tujuan ini
memberikan arah dan fokus bagi aktivitas organisasi serta menjadi tolok
ukur keberhasilannya.
2. Struktur Organisasi: Struktur organisasi mengacu pada cara organisasi
diorganisir dan bagaimana otoritas, tanggung jawab, dan hubungan kerja
didistribusikan. Hal ini mencakup elemen-elemen seperti hirarki,
departemen, hubungan otoritas, dan pembagian tugas.
3. Proses dan Prosedur: Proses organisasi adalah serangkaian langkah-
langkah yang diikuti dalam mencapai tujuan organisasi. Prosedur adalah
petunjuk atau aturan yang menentukan bagaimana tugas dan kegiatan
harus dilakukan. Proses dan prosedur membantu dalam mengatur aliran
kerja, menghindari kekacauan, dan meningkatkan efisiensi.
4. Karyawan dan Tim Kerja: Karyawan merupakan aset penting dalam
organisasi. Mereka adalah orang-orang yang bekerja untuk mencapai
tujuan organisasi. Tim kerja adalah kelompok orang yang bekerja bersama
dengan tujuan yang sama dan membagi tanggung jawab dan tugas tertentu.
5. Kepemimpinan dan Manajemen: Kepemimpinan melibatkan individu atau
kelompok yang memberikan arahan, inspirasi, dan pengarahan bagi
anggota organisasi. Manajemen melibatkan proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian sumber daya untuk
mencapai tujuan organisasi.
6. Budaya Organisasi: Budaya organisasi mencerminkan nilai-nilai, norma,
keyakinan, dan praktik yang melandasi perilaku dan interaksi dalam

12
 organisasi. Budaya organisasi dapat mempengaruhi motivasi, komunikasi,
dan kerja sama di antara anggota organisasi.
7. Sumber Daya: Sumber daya organisasi meliputi aset fisik, finansial,
manusia, dan intelektual yang tersedia untuk organisasi. Sumber daya ini
digunakan untuk mencapai tujuan organisasi dan mendukung operasi
sehari-hari.
8. Lingkungan Eksternal: Organisasi beroperasi dalam lingkungan yang
terdiri dari faktor-faktor eksternal seperti pesaing, pelanggan, pemerintah,
regulasi, tren pasar, dan faktor-faktor sosial. Lingkungan eksternal dapat
mempengaruhi strategi dan keputusan organisasi.
4. Bentuk-bentuk Organisasi
Ada beberapa bentuk organisasi yang umum ditemui dalam konteks bisnis dan
manajemen. Berikut ini adalah beberapa bentuk organisasi yang umum:
1. Organisasi Fungsional: Ini adalah bentuk organisasi yang umum di mana
aktivitas organisasi dikelompokkan berdasarkan fungsi atau departemen
seperti pemasaran, keuangan, produksi, dan sumber daya manusia. Setiap
departemen memiliki tanggung jawab fungsional yang spesifik dan
biasanya dipimpin oleh seorang manajer fungsional.
2. Organisasi Matriks: Dalam organisasi matriks, ada dua atau lebih dimensi
struktur organisasi yang saling tumpang tindih. Biasanya, ada kombinasi
antara departemen fungsional dan tim proyek yang bekerja secara paralel.
Struktur ini memungkinkan fleksibilitas dan kolaborasi yang lebih baik
antara departemen yang berbeda.
3. Organisasi Divisi: Dalam organisasi divisi, perusahaan dibagi menjadi unit
bisnis yang terpisah, yang mungkin beroperasi secara mandiri. Setiap
divisi bertanggung jawab atas strategi, keuangan, dan operasi mereka
sendiri. Pendekatan ini umumnya digunakan oleh perusahaan dengan
beragam produk atau layanan.
4. Organisasi Lini dan Staf: Dalam organisasi lini dan staf, ada dua jenis staf
yang berbeda: staf lini dan staf dukungan. Staf lini bertanggung jawab
langsung untuk mencapai tujuan organisasi, sedangkan staf dukungan
menyediakan dukungan dan layanan kepada staf lini, seperti sumber daya
manusia, keuangan, atau hukum.
5. Organisasi Proyek: Organisasi proyek terdiri dari tim yang dibentuk untuk
mencapai tujuan proyek tertentu. Tim proyek mungkin terdiri dari anggota
dari berbagai departemen atau fungsi yang bekerja bersama untuk
menyelesaikan proyek dalam batas waktu yang ditentukan.
6. Organisasi Virtual: Organisasi virtual adalah bentuk organisasi di mana
anggota tim bekerja secara terpisah secara fisik, tetapi terhubung melalui
teknologi komunikasi seperti internet. Anggota tim biasanya tersebar

13
 geografis dan bekerja secara fleksibel, memanfaatkan teknologi untuk
berkomunikasi dan berkolaborasi
5. Tujuan Organisasi
Tujuan organisasi dapat bervariasi tergantung pada jenis organisasi dan
lingkungannya, namun beberapa tujuan umum yang sering dikejar oleh
organisasi adalah sebagai berikut:
1. Keuntungan Finansial: Banyak organisasi bisnis memiliki tujuan utama
untuk mencapai keuntungan finansial yang berkelanjutan. Tujuan ini
melibatkan meningkatkan pendapatan, mengurangi biaya, meningkatkan
efisiensi operasional, dan menghasilkan laba yang memadai bagi pemilik
atau pemegang saham.
2. Pertumbuhan dan Ekspansi: Banyak organisasi memiliki tujuan untuk
tumbuh dan berkembang. Tujuan ini dapat mencakup peningkatan pangsa
pasar, ekspansi ke pasar baru, diversifikasi produk atau layanan, atau
perluasan geografis. Pertumbuhan dapat dianggap sebagai indikator
keberhasilan dan stabilitas jangka panjang bagi banyak organisasi.
3. Kepuasan Pelanggan: Organisasi sering memiliki tujuan untuk memenuhi
kebutuhan dan harapan pelanggan. Hal ini dapat dicapai melalui
penyediaan produk atau layanan berkualitas tinggi, pelayanan pelanggan
yang baik, dan menciptakan hubungan jangka panjang yang kuat dengan
pelanggan.
4. Inovasi dan Penelitian: Organisasi dapat memiliki tujuan untuk berinovasi
dan melakukan penelitian yang berkelanjutan. Hal ini mencakup
pengembangan produk baru, peningkatan proses bisnis, penerapan
teknologi baru, dan beradaptasi dengan perubahan pasar.
5. Tanggung Jawab Sosial dan Lingkungan: Banyak organisasi juga
mengadopsi tujuan tanggung jawab sosial dan lingkungan. Hal ini
melibatkan komitmen untuk berkontribusi pada kesejahteraan masyarakat,
menjaga keberlanjutan lingkungan, dan beroperasi secara etis.
6. Keunggulan Kompetitif: Tujuan organisasi sering melibatkan mencapai
keunggulan kompetitif di pasar yang mereka layani. Hal ini melibatkan
menciptakan nilai tambah yang unik, membedakan diri dari pesaing, dan
mempertahankan posisi yang kuat di pasar.
7. Efisiensi dan Produktivitas: Banyak organisasi memiliki tujuan untuk
mencapai efisiensi operasional dan produktivitas yang tinggi. Tujuan ini
melibatkan penggunaan sumber daya secara efisien, mengurangi
pemborosan, meningkatkan kualitas, dan meningkatkan produktivitas
tenaga kerja.

14
 BAB II

FUNGSI PERENCANAAN

1. Pengertian Perencanaan
Perencanaan adalah suatu proses menetapkan tujuan dan sasaran, menentukan
pilihan-pilihantindakan yang akan dilakukan dan mengkaji cara-cara terbaik
untuk mencapai tujuan yang telahditetapkan sebelumnya. Proses-proses
tersebut didefinisikan seperti tujuan organisasi, membuatstrategi untuk
mencapai tujuan itu, dan mengembangkan rencana aktivitas kerja organisasi.
Padadasarnya yang dimaksud perencanaan yaitu memberi jawaban atas
pertanyaan-pertanyaan apa (what), siapa (who), kapan (when), dimana
(where), mengapa (why), dan bagaimana (how). Rencana dapat berupa
rencana informal atau secara formal. Rencana informal adalah rencana yang
tidak tertulis dan bukan merupakan tujuan bersama anggota suatu organisasi.
Sedangkan rencana formal adalah rencanatertulis yang harus dilaksanakan
suatu organisasi dalam jangka waktu tertentu. Rencana formal
adalahmerupakan bersama anggota korporasi, artinya setiap anggota harus
mengetahui dan menjalankanrencana itu. Rencana formal dibuat untuk
mengurangi kesalahpahaman dan menciptakankesepahaman tentang apa yang
harus dilakukan. Perencanaan merupakan proses terpenting dari semua fungsi
manajemen karena tanpa perencanaan fungsi-fungsi lain pengorganisasian,
pengarahan, dan pengontrolan tak akan dapat berjalan.
2. Pengertian Perencanaan Menurut Para Ahli
1. Erly Suandy
Erly Suandy berpendapat bahwa pengertian perencanaan adalah sebuah proses
dalam menentukan tujuan organisasi dan juga menyajikannya secara lebih
jelas dengan berbagai strategi, taktik, dan operasi yang dibutuhkan untuk
mencapai tujuan utama organisasi secara keseluruhan.
2. Barbara Becker
Becker Menjelaskan bahwa pengertian perencanaan merupakan sebuah cara
rasional dalam menyiapkan masa depan yang lebih baik.
3. Jacqueline Alder
Alder menerangkan bahwa pengertian perencanaan merupakan suatu proses
dalam menentukan apa yang sebenarnya sangat ingin dicapai di masa depan
dan juga menetapkan berbagai langkah yang diperlukan guna mencapai tujuan
tujuan tersebut.

15
3. Pentingnya Perencanaan
Perencanaan adalah fungsi manajemen yang pertama dan terpenting. Itu
dibutuhkan di setiap tingkat manajemen. Dengan tidak adanya perencanaan,
semua kegiatan bisnis organisasi akan menjadi tidak berarti. Pentingnya
perencanaan semakin meningkat mengingat ukuran organisasi yang semakin
besar dan kompleksitasnya.
Perencanaan kembali menjadi penting karena lingkungan bisnis yang tidak
pasti dan terus berubah. Dengan tidak adanya perencanaan, bukan tidak
mungkin tetapi pasti sulit untuk menebak kejadian yang tidak pasti di masa
depan. Fakta berikut menunjukkan keuntungan dari perencanaan dan
pentingnya bagi organisasi bisnis:
1. Perencanaan Memberikan Arahan
2. Perencanaan Mengurangi Risiko Ketidakpastian
3. Perencanaan Mengurangi Kegiatan Tumpang tindih dan Pemborosan
4. Perencanaan Mempromosikan Ide Inovatif
5. Perencanaan Memfasilitasi Pengambilan Keputusan
6. Perencanaan Menetapkan Standar untuk Pengendalian
4. Tujuan Perencanaan
Tujuan (sasaran) adalah hasil yang diingiknkan atau target. Hal itu memandu
keputusan manajemen dan membentuk kriteria terhadap hasil kerja yang
diukur. Karena itulah tujuan sering disebut dasar perencanaan.
Berikut ini beberapa jenis tujuan dari perencanaan, yaitu :
1. Standar Pengawasan, yaitu mencocokan pelaksanaan dengan
perencanaanya.
2. Mengetahui kapan pelaksanaan dan selesainya suatu kegiatan.
3. Mengetahui siapa saja yang terlibat (struktur organisasinya), baik
kualifikasinya maupun kuantitas nya.
4. Mendapat kegiatan yang sistematis termasuk biaya dan kualitas pekerjaan.
5. Meminimalkan kegiatan kegiatan yang tidak produktif dan menghemat
biaya, tenaga dan waktu.
6. Memberikan gambaran yang menyeluruh mengenai kegiatan pekerjaan
7. Menyerasikan dan memadukan beberapa sub kegiatan.
8. Mendeteksi hambatan kesulitan yang akan ditemui.
9. Mengarahkan pada pencapaian tujuan.
5. Fungsi Perencanaan
Beishline dalam Dasar-Dasar Manajemen menyatakan bahwa fungsi
perencanaan memberi jawaban atas pertanyaan-pertanyaan tentang siapa, apa,
apabila, di mana, bagaimana, dan mengapa. Dalam perencanaan, manajer
harus memutuskan apa yang harus dilakukan, kapan melakukannya,
bagaimana melakukannya, dan siapa yang melakukannya
Pada dasarnya, fungsi perencanaan yaitu untuk membantu berbagai proses
pengambilan suatu keputusan yang paling baik dan paling sesuai dengan

16
 tujuan utama perusahaan. pada intinya, fungsi perencanaan yaitu untuk
mencapai tingkat efektivitas dan juga efisiensi operasional perusahaan.
Sehingga, nantinya bisa dilakukan upaya mengidentifikasi berbagai hambatan,
melakukan koreksi terkait penyimpangan secara cepat, dengan begitu
perusahaan bisa berjalan secara lebih baik.
6. Manfaat Perencanaan
Manfaat Perencanaan Kegunaan atau manfaat dibuatnya perencanaan, antara
lain dapat disebutkan sebagai berikut.
1. Menciptakan arah (fokus) dan tujuan perusahaan.
2. Menjadi pedoman ataupun standar bagi upaya pengurangan ketidakpastian.
3. Perencanaan menimbulkan aktivitas-aktivitas yang teratur.
4. Menjadi alat pengawasan
5. Merangsang prestasi.
7. Tahapan-tahapan Perencanaan
Ada empat tahap proses dasar perencanaan menurut Hani Handoko dalam
bukunya yang berjudul manajemen edisi ke-2, yaitu:
Tahap Pertama, Menetapkan tujuan atau serangkaian tujuan. Perencanaan
dimulai dengan keputusan-keputusan tentang keinginan atau kebutuhan
organisasi atau kelompok kerja. Tanpa rumusan tujuan yang jelas, organisasi
akan menggunakan sumber daya-sumber dayanya secara tidak efektif.
Tahap Kedua, Merumuskan keadaan saat ini. Pemahaman akan posisi
organisasi sekarang dari tujuan yang hendak dicapai atau sumber daya-sumber
daya yang tersedia untuk pencapaian tujuan, adalah sangat penting, karena
tujuan rencana menyangkut waktu yang akan datang. Hanya setelah keadaan
organisasi saat ini di analisa, rencana dapat dirumuskan untuk
menggambarkan rencana kegiatan lebih lanjut. Tahap kedua ini memerlukan
informasi terutama data keuangan dan data statistik yang didapatkan melalui
komunikasi dalam organisasi.
Tahap Ketiga, Mengidentifikasikan segala kemudahan dan hambatan. Segala
kekuatan dan kelemahan serta kemudahan dan hambatan perlu
diindentifikasikan untuk mengukur kemampuan organisasi dalam mencapai
tujuan. Oleh karena itu perlu diketahui faktor-faktor lingkungan intern dan
ekstern yang dapat membantu organisasi mencapai tujuannya, atau yang
mungkin menimbulkan masalah. Walaupun sulit dilakukan, antisipasi
keadaan, masalah, dan kesempatan serta ancaman yang mungkin terjadi di
waktu mendatang adalah bagian esensi dari proses perencanaan.
Tahap Keempat, Mengembangkan rencana atau serangkaian kegiatan untuk
pencapaian tujuan. Tahap terakhir dalam proses perencanaan meliputi
pengembangan berbagai alternatif kegiatan untuk pencapaian tujuan, penilaian
alternatif-alternatif tersebut dan pemilihan alternatif terbaik (paling
memuaskan) di antara alternatif yang ada.18Setelah mengidentifikasikan
kemudahan dan hambatan maka organisasi mengembangkan rencana yang
telah ada guna untuk pencapaian tujuan seperti apa yang diinginkan.
8. Jenis jenis Perencanaan
1. Perencanaan Berdasarkan Ruang Lingkup
a) Rencana strategis (strategic planning), yakni perencanaan yang mana di
dalamnya terdapat berbagai penjelasan terkait kebijakan jangka panjang

17
 dan dalam waktu pelaksanaan yang lama. Biasanya, jenis perencanaan ini
akan sangat sulit sekali untuk diubah.
b) Rencana taktis (tactical planning), adalah perencanaan yang didalamnya
dilengkapi dengan berbagai penjelasan terkait kebijakan jangka pendek
dan mudah disesuaikan kegiatannya selama tujuannya masih sesuai.
c) Rencana terintegrasi (integrated planning), yakni suatu perencanaan yang
terdapat berbagai penjelasan secara menyeluruh dan juga terpadu.
2. Perencanaan Berdasarkan Tingkatan
a) Rencana induk (master plan), adalah suatu perencanaan yang didalamnya
terdapat tujuan jangka panjang dan ruang lingkupnya sangat luas.
b) Rencana operasional (operational planning), yakni perencanaan yang lebih
fokus pada pedoman ataupun petunjuk pelaksanaan program organisasi.
c) Rencana harian (day to day planning), adalah perencanaan yang
didalamnya terdapat kegiatan harian dan rutin
3. Perencanaan Berdasarkan Jangka Waktu
a) Rencana jangka panjang (long term planning), adalah suatu perencanaan
yang diciptakan dan dibuat untuk masa waktu 10 hingga 25 tahun.
b) Rencana jangka menengah (medium range planning), perencanaan jangka
menengah dibuat dan berlaku selama 5 hingga 7 tahun.
c) Rencana jangka pendek (short range planning), perencanaan yang terakhir
ini disusun dan akan berlaku selama kurang lebih satu tahun saja.
9. Unsur Unsur Perencanaan
1. What : tindakan apa yang harus dikerjakan? Dalam hal ini haruslah
dijelaskan dan diperinci aktivitas yang diperlukan, faktor-faktor yang
diperlukan untuk melaksanakan kegiatan tersebut agar tujuan yang
dimaksud dapat tercapai.
2. Why : apa sebabnya tindakan itu dikerjakan? Di sini perlu diperlukan
penjelasan dan ketegasan mengapa kegiatan itu harus dikerjakan dan
mengapa tujuan itu harus dicapai.
3. Where : di mana tindakan itu harus dilaksanakan? Dalam planning harus
memuat di mana lokasi kegiatan tersebut akan diselesaikan. Hal ini
diperlukan untuk menyediakan sarana dan fasilitas untuk mengerjakan
kegiatan tersebut.
4. When : kapan tindakan itu harus dilaksanakan? Hal ini diperlukan adanya
jadwal waktu dan kapan dimulainya kegiatan hingga berakhirnya kegiatan
tersebut.
5. Who : siapa yang harus melakukan tindakan itu? Dalam planning harus
memuat tentang para pekerja yang mengerjakan kegiatan tersebut. Di
samping itu juga diperlukan kejelasan wewenang dan tanggung jawab para
pekerja.

18
 6. How : bagaimana cara melaksanakan tindakan itu? Dalam planning harus
dijelaskan teknik, metode, dan sistem mengerjakan pekerjaan yang
dimaksud (Sadikin dkk, 2020, hlm. 26).
10. Bagaimana Perencanaan yang Baik
Perencanaan yang ditentukan oleh perusahaan harus diatur dalam sistem yang
sesuai, sehingga perencanaan dapat dilakukan dengan mudah dan kesalahan
yang terjadi dapat diminimalisir dan diantisipasi. Rencana yang baik harus
mempertimbangkan hal-hal berikut:
1. Fleksibel
Rencana yang ditetapkan harus fleksibel, tidak kaku, untuk berubah.
Rencana apa pun benar-benar harus mampu beradaptasi dengan perubahan
masa depan. Mengapa fleksibilitas sangat penting? Karena hal ini tentunya
sangat erat kaitannya dengan perencanaan, maka salah satu fungsi dari
perencanaan adalah mengidentifikasi potensi hambatan / perubahan. Untuk
alasan ini, strategi harus fleksibel, karena lingkungan diketahui terus
berjalan dan mengalami perubahan (tidak statis). Oleh karena itu,
perencanaan yang baik harus fleksibel agar perusahaan dapat
meminimalisir masalah yang muncul dimasa yang akan datang. Yang
dimaksud fleksibilitas itu sendiri artinya rencana itu dinamis. Jika
perubahan dilakukan nanti, tidak perlu mengubah rencana sepenuhnya
karena siap untuk penyesuaian.
2. Stabilitas
Selain fleksibel, rencana perlu stabil agar tidak ada kendala setiap kali
rencana perlu diubah. Rencana harus tetap stabil dengan memberikan
pertimbangan yang lebih cermat ketika memutuskan untuk mengubah
rencana yang telah dibuat. Jika rencana sering diubah dan ada pihak yang
kurang paham dengan rencana tersebut, maka dapat membuat pelaksanaan
kegiatan menjadi tidak efektif. Rencananya, yang terus berubah, akan
berbagi fokus perusahaan. Meskipun boleh saja jika tidak semua rencana
terpenuhi atau tercapai, tetapi hasilnya tidak memuaskan, hal itu karena
sumber daya perusahaan juga terbatas. Oleh karena itu, perencanaan harus
stabil sehingga pelaksana kegiatan lebih fokus pada apa yang mereka
lakukan untuk mencapai rencana perusahaan.
3. Jelas
Rencana yang baik itu mudah, tetapi menggunakan kalimat yang mudah
dipahami yang pendek, jelas, dan ringkas. Hal ini sangat penting untuk
menghindari terjadinya multitafsir oleh anggotanya karena kesalahan
dalam memahami rencana membuat rencana menjadi kacau dan tidak
dapat dilaksanakan secara efektif seperti yang diharapkan. Dalam
pengajuan rencana perlu dikomunikasikan dengan baik karena meskipun
rencana pendek, jelas dan tepat, hasil tidak akan maksimal jika
penyampaiannya tidak tepat.

11. Ciri-ciri Perencanaan

19
 Perencanaan yang baik, mempunyai beberapa ciri yang harus diperhatikan.
Menurut Azwar ciri-ciri tersebut secara sederhana dapat diuraikan sebagai
berikut:
a. Bagian Dari Sistem Administrasi
Suatu perencanaan yang baik adalah yang berhasil menempatkan pekerjaan
perencanaan sebagai bagian dari sistem administrasi secara keseluruhan.
Sesungguhnya, perencanaan pada dasarnya merupakan salah satu dari fungsi
administrasi yang amat penting. Pekerjaan administrasi yang tidak didukung
oleh perencanaan bukan merupakan pekerjaan administrasi yang baik.
b. Dilaksanakan Secara Terus-menerus Dan Berkesinambungan.
Suatu perencanaan yang baik adalah yang dilakukan secara terusmenerus dan
berkesinambungan, Perencanaan yang dilakukan hanya sekali bukanlah
perencanaan yang dianjurkan. Disebutkan perencanaan penting untuk
pelaksanaan, yang apabila hasilnya telah dinilai, dilanjutkan lagi dengan
perencanaan. Demikian seterusnya sehingga terbentuk suatu spiral yang tidak
mengenal titik akhir.
c. Berorientasi Pada Masa Depan
Suatu perencanaan yang baik adalah yang berorientasi pada masa depan.
Artinya, hasil dari pekerjaan perencanaan tersebut, apabila dapat dilaksanakan
akan mendatangkan berbagai kebaikan tidak hanya pada saat ini, tetapi juga
pada masa yang akan datang.
d. Mampu Menyelesaikan Masalah
Suatu perencanaan yang baik adalah yang mampu menyelesaikan berbagai
masalah dan tantangan yang dihadapi. Penyelesaian masalah dan tantangan
yang dimaksudkan disini tentu harus disesuaikan dengan kemampuan. Dalam
arti penyelesaian masalah dan tantangan tersebut dilakukan secara bertahap,
yang harus tercermin pada pentahapan perencanaan yang akan dilakukan.
e. Mempunyai Tujuan
Suatu perencanaan yang baik adalah yang mempunyai tujuan yang
dicantumkan secara jelas. Tujuan yang dimaksudkan disini biasanya
dibedakan atas dua macam, yakni tujuan umum yang berisikan uraian secara
garis besar, serta tujuan khusus yang berisikan uraian lebih spesifik.
f. Bersifat Mampu Kelola
Suatu perencanaan yang baik adalah yang bersifat mampu kelola, dalam arti
bersifat wajar, logis, obyektif, jelas, runtun, fleksibel, serta telah disesuaikan
dengan sumber daya. Perencanaan yang disusun tidak logis serta tidak runtun,
apalagi yang tidak sesuai dengan sumber daya bukanlah perencanaan yang
baik.
12. Keuntungan Perencanaan
Berikut ini berapa keuntungan dalam perencanaan, yaitu :
1. Tujuan jelas, objektif dan rasional.
2. Semua aktivitas terarah, teratur dan ekonomis.
3. Meningkatkan pendayagunaan semua fasilitas yang dimiliki.
4. Semua aktivitas teratur dan bermanfaat.
5. Perencanaan dapat menggambarkan keseluruhan perusahaan.

20
 6. Dapat memperkecil risiko yang dihadapi oleh perusahaan.
7. Perencanaan memberikan landasan untuk pengendalian.
8. Merangsang prestasi kerja.
9. Memberikan gambaran mengenai seluruh pekerjaan dengan jelas dan
lengkap.
13. Kerugian Perencanaan
Berikut ini beberapa kerugian dalam perencanaan, yaitu :
1. Membatasi tindakan, inisiatif para karyawan, karena harus bekerja sesuai
pola yang telah ditetapkan.
2. Menyebabkan terlambatnya tindakan yang perlu diambil dalam keadaan
darurat, padahal keadaandarurat memerlukan keputusan yang cepat.
3. Informasi yang dibutuhkan untuk meramalkan masa yang akan datang
belum tentu tepat,sehingga manajer tidak secara pasti meramalkan apa
yang akan terjadi pada masa yang akan datang.
4. Biaya yang diperlukan untuk perencanaan cukup besar bahkan dapat
melampaui hasil yang akan dicapai.
5. Perencanaan mempunyai penghalang-penghalang psikologis, karena orang
lebih memperhatikan masa sekarang dari pada masa yang akan datang
14. Hubungan Fungsi Perencanaan dengan Fungsi yang lain
Fungsi perencanaan dan fungsi-fungsi serta kegiatan-kegiatan manajerial
lainnya adalah saling berhubungan, saling tergantung dan berinteraksi,
seperti :
a. Pengorganisasian dan Penyusunan Personalia
Pengorganisasian adalah proses pengaturan kerja bersama sumber daya-
sumber daya keuangan, fisik dan manusia dalam organisasi. Perencanaan
menunjukan cara dan menunjukan sumber daya-sumber daya tersebut
untuk mencapai efektivitas paling tinggi.
b. Pengarahan
Fungsi pengarahan selalu berkaitan dengan perencanaan. Perencanaan
menentukan kombinasi yang paling baik dari faktor-faktor, kekuatan-
kekuatan, sumber daya-sumber daya dan hubungan-hubungan yang
diperlukan untuk mengarahkan dan memotivasi karyawan.
c. Pengawasan
Perencanaan dan pengawasan saling berhubungan sangat erat, sehingga
sering di sebut sebagai “kembar siam” dalam manajemen. Pengawasan
adalah penting sebagai produk perencanaan efektif. Oleh karena
itu,pengawasan bertindak sebagai kriteria penilaian pelaksanaan kerja
terhadap rencana. Tujuan setiap rencana adalah untuk membantu sumber
daya dalam kontribusinya secara positif terhadap pencapaian tujuan dan
sasaran organisasi
15. Hubungan atau keterkaitan fungsi manajemen dengan fungsi perusahaan

21
Fungsi manajemen dan fungsi perusahaan saling terkait dan saling
mempengaruhi satu sama lain. Fungsi manajemen adalah proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian sumber daya perusahaan
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan fungsi perusahaan
mencakup berbagai aktivitas dan operasi yang dilakukan oleh perusahaan
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Fungsi manajemen berperan penting dalam mengelola berbagai aspek
operasional perusahaan. Misalnya, dalam proses perencanaan, manajemen
akan menetapkan tujuan dan strategi perusahaan untuk mencapai tujuan
tersebut. Selanjutnya, dalam proses pengorganisasian, manajemen akan
menentukan struktur organisasi, mengelola sumber daya manusia, dan
membuat rencana operasional untuk mencapai tujuan perusahaan. Dalam
proses pengarahan, manajemen akan memimpin dan memotivasi karyawan
untuk mencapai tujuan perusahaan. Terakhir, dalam proses pengendalian,
manajemen akan memastikan bahwa operasi perusahaan berjalan sesuai
dengan rencana dan tujuan yang telah ditetapkan.
Sementara itu, fungsi perusahaan mencakup berbagai operasi yang dilakukan
oleh perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, seperti
produksi, pemasaran, keuangan, dan lain sebagainya. Semua fungsi ini harus
dikelola dengan baik oleh manajemen untuk memastikan keseluruhan operasi
perusahaan berjalan dengan baik dan mencapai tujuan yang diinginkan.
Dengan demikian, fungsi manajemen dan fungsi perusahaan saling terkait dan
mempengaruhi satu sama lain. Manajemen yang baik dapat membantu
perusahaan dalam mencapai tujuannya dengan efektif dan efisien, sedangkan
operasi perusahaan yang baik dapat membantu manajemen dalam mengambil
keputusan yang lebih baik dan mencapai tujuan perusahaan.

22
 BAB III

FUNGSI PENGORGANISASIAN

1. Pengertian Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah merupakan fungsi kedua dalam Manajemen dan
pengorganisasian didefinisikan sebagai proses kegiatan penyusunan struktur
organisasi sesuai dengan tujuan-tujuan, sumber-sumber, dan lingkungannya.
Dengan demikian hasil pengorganisasian adalah struktur organisasi.
Pengorganisasian (Organizing) adalah proses membagi kerja ke dalam tugas-
tugas kecil, membebankan tugas-tugas itu kepada orang sesuai dengan
kemampuannya, dan mengalokasikan sumber daya, serta
mengkoordinasikannya dalam rangka efektifitas pencapaian tujuan organisasi.
2. Pengertian Pengorganisasian Menurut Para Ahli
a. Louis A. Allen mendefinisikan pengorganisasian sebagai “Proses
mengidentifikasi dan mengelompokkan pekerjaan yang akan dilakukan,
mendefinisikan dan mendelegasikan tanggung jawab dan wewenang dan
membangun hubungan untuk tujuan memungkinkan orang untuk bekerja
sama paling efektif dalam mencapai tujuan”.
b. Jaafar Muhammad menurut pendapat Jaafar Muhammad, pengertian
pengorganisasian adalah penyusunan sumber-sumber organisasi dalam
bentuk kesatuan dengan cara yang berkesan agar tujuan dan obyektif
organisasi yang dirancang dapat dicapai.
c. George R. Terry menurut pendapat George R. Terry, pengertian
pengorganisasian adalah cara untuk mengumpulkan orang-orang dan

23
 menempatkan mereka menurut kemampuan dn keahliannya dalam
pekerjaan yang sudah direncanakan.
3. Fungsi Pengorganisasian
Fungsi pengorganisasian dalam manajemen sangat penting karena dapat
membantu mewujudkan struktur organisasi yang jelas; dapat mendeskripsikan
tugas setiap bidang atau bagian dalam organisasi secara jelas; wewenang dan
tanggung jawab dalam organisasi menjadi lebih jelas; dapat memperlihatkan
antar tugas setiap unit organisasi dan sumber daya manusia yang diperlukan
dapat diketahui.
Jadi, fungsi pengorganisasian tidak hanya mengatur orang tapi juga semua
sumber daya yang dimiliki oleh sebuah perusahaan. Namun, termasuk modal
perusahaan yang berbentuk uang, mesin, waktu, dan lainnya tanpa terkecuali.
4. Manfaat Pengorganisasian
1. Membantu audiens memahami suatu pesan, dengan mengenmukakan poin-
poin penting secara jelas,menyusun ide-ide secara logis dan runtut,dan
memasukan semua informasi yang relevan dala pesan, audiens dengan
mudah akan memahami maksud/tujuan suatu pesan.
2. Membantu audiens menerima suatu pesan, pengorganisasian pesan-pesan
yang baik disamping membantu audiens dalam memahami maksud
pesan,juga membantu audiens menerima isi pesan tersebut.
3. Menghemat waktu, salah satu tujuan pengorganisasian pesan-pesan yang
baik adalah untuk menyampaikan informasi atau ide-ide yang relevan saja.
Dengan hanya menyampaikan masi yang relevan,waktu audiens akan
dapat dihemat. Disamping itu audiens juga dapat dengan mudah mengikuti
alur pemikiran pesan yang disampaikan, tanpa harus memeras otak dan
mengerutkan dahi.
4. Mempermudah pekerjaan komunikator, pengorganiosasian pesan-pesan
yang baik akan dapat membantu pekerjaan komunikator, sehingga dapat
selesai kebih cepat dan hemat waktu.
5. Ciri-ciri Pengorganisasian Manajemen
1. Mempunyai tujuan dan sasaran
2. Mempunyai keterikatan format dan tata tertib yang harus ditaati

24
 3. Adanya kerja sama dari sekelompok orang
4. Mempunyai koordinasi tugas dan wewenang
6. Jenis-jenis Pengorganisasian Manajemen
1. Berdasarkan hubungan personal, terbagi menjadi organisasi formal yang
resmi biasanya ada juga yang sudah memiliki badan hukum, dan informal
yang terbentuk karena kesamaan minat atau pribadi atau kebutuhan suatu
tujuan bersama.
2. Dari jumlah orang, ada organisasi tunggal dengan semua tugas berasal dari
satu pimpinan, dan organisasi komisi yang memiliki dewan untuk masing-
masing bidang pekerjaan.
3. Menurut tujuannya, ada organisasi sosial yang bersifat non-profit dan yang
mencari keuntungan.
4. Berdasarkan kehidupan di masyarakat, ada jenis organisasi kesehatan,
pendidikan, pertanian, dan jenis lainnya sesuai bidang yang ada di
masyarakat.
5. Berdasarkan fungsi serta tujuan yang dilayani, yaitu organisasi politik,
pemelihara seperti peduli lingkungan, integratif, dan produksi secara
khusus sesuai tujuannya.
6. Berdasarkan pihak yang menggunakan manfaat organisasi, ada mutual
benefit organization yang dinikmati anggotanya, commonwealth
organization yang dinikmati masyarakat umum, service organization
dinikmati pelanggan khusus, dan bussiness akan dinikmati para
konsumennya.
7. Unsur-unsur Pengorganisasian Manajemen
1. Membantu Anggota organisasi yang terdiri dari pemimpin yang mengatur
organisasi secara umum, manajer yang mengepalai unit tertentu sesuai
fungsi bidang kerjanya dan orang-orang yang bekerja di bawah manajer.
Penyebutan ini biasanya disesuaikan dengan jenis organisasinya masing-
masing.
2. Kerja sama menjadi bagian penting dalam sebuah organisasi. Dengan
adanya kerja sama yang baik, tujuan organisasi dapat dicapai bersama-

25
 sama. Tingkatan anggota akan membantu memudahkan dalam mengatur
bagian kerja untuk menjalin kerja sama yang lebih baik.
3. Tujuan organisasi akan menjadi arah perjalanan organisasi dalam
menentukan kegiatan yang dilakukan nantinya.
4. Lingkungan, seperti kondisi sosial, budaya, ekonomi, dan teknologi
menjadi pendukung dalam mencapai tujuan dari organisasi yang telah
ditentukan.
5. Peralatan adalah sarana, seperti materi, budget, dan barang modal lainnya
yang dapat menjadi tempat bekerja atau berkumpulnya organisasi.
6. Komunikasi akan sangat memengaruhi bagaimana setiap anggota
organisasi dapat bekerja sama dengan baik. Komunikasi yang baik akan
mendukung perkembangan organisasi secara lebih optimal sesuai proses
kerja yang sudah diatur sedemikian rupa.
8. Prinsip Pengorganisasian
1. Prinsip Spesialisasi kerja
Prinsip ini sering disebut dengan sebagai prinsip pada proses pembagian kerja,
ada juga yang menyebutnya Division of Labour dan yang dimaksud dengan
suatu spesialisasi dalam suatu pekerjaan adalah pada pembagian tugas atau
pekerjaan secara kompleks menjadi bagian-bagian pada pembagian pekerjaan
yang berbeda atau pada bagian untuk pembagian kerja mereka. Setiap
karyawan akan dilatih untuk dapat menjalankan suatu tugas-tugas terkait yang
berkaitan dengan suatu spesialisasi mereka untuk mempunyai kualifikasi dan
kreativitas yang terhubung dengan tugas-tugas yang ditugaskan.
2. Prinsip Otoritas (Authority)
Otoritas atau wewenang adalah suatu hak untuk dapat menjalankan sesuatu,
untuk membuat suatu keputusan, supaya dapat untuk memerintahkan kepada
orang lain, untuk menjalankan sesuatu dan hak untuk Menyisihkan sumber
daya atas nama organisasi untuk mencapai tujuan pada suatu organisasi.
Berdasarkan dengan prinsip ini, semua fungsi, tugas, wewenang dan hubungan
antara manajer dan bawahan harus ditentukan dan didefinisikan dengan sangat
jelas. Mengklasifikasikan pada suatu laporan serta tanggung jawab kepada

26
pemerintah dapat membantu organisasi untuk memperoleh koordinasi yang
lebih baik dan optimal.
3. Prinsip Rantai Komando
Rantai komando adalah suatu konsep yang sangat penting untuk mensirikan
suatu struktur organisasi yang baik. Rantai komando atau Chain of Command
dapat diartikan sebagai garis kekuasaan terus-menerus yang membentang dari
atas kedudukan manajemen ke level terendah dari seorang karyawan dan
mengartikan siapa yang harus bertanggung jawab dan siapa yang harus
melapor.
Dalam melakukannya, dapat dikatakan bahwa rantai komando adalah suatu
aliran hubungan. Seperti pada, operator produksi wajib melapor kepada
manajer produksi, manajer produksi harus dapat melapor ke manajer produksi,
selanjutnya manajer produksi harus apat melapor kepada direktur dan manajer
produksi dan harus melapor ke seorang manajer operasi.
4. Pendelegasian Wewenang
Delegasi kekuasaan adalah salah satu hal penting dalam sebuah organisasi.
Tanpa adanya sebuah pendelegasian wewenang, maka seorang manajer harus
dapat melakukan pada semua pekerjaan dengan sendirian. Suatu keberhasilan
kepada seorang manajer pada awalnya tergantung pada skill untuk dapat
mendelegasikan terhadap wewenang dan bekerja untuk bawahannya. Delegasi
pada kekuasaan dapat diartikan oleh seorang manajer sebagai bentuk kekuatan
pada suau pendelegasian kepada bawahannya untuk dapat menjalankan
sesuatu atau sebagai bentuk kekuatan dalam membuat keputusan.
5. Prinsip Rentang Kendali
Rentang Kendali atau sering juga disebut juga sebagai margin manajemen
adalah jumlah karyawan atau jumlah bawahan yang dapat dikendalikan
dengan secara efektif oleh seorang atasan atau bos yang dituntut untuk dapat
menjadi atasan atau sebagai manajer. Area Kendali yang sempit dapat
memudahkan manajer untuk dapat mengawasi kepada bawahannya dan dapat
memfasilitasi hubungan dengan bawahannya, sementara pada area Kendali
yang mencangkup sangat luas maka dapat menawarkan pada suatu

27
 kesempatan yang lebih banyak kepada seorang bawahan dan men-trainning
kepada bawahan supaya lebih disiplin atau secara independen.
9. Faktor-faktor Pengorganisasian Manajemen
1. Strategi organisasi untuk mencapai tujuannya. Dimana strategi akan
menjelaskan bagaimana aliran wewenang dan saluran komunikasi dapat
disusun di antara para manajer dan bawahan. Aliran kerja sangat di
pengaruhi strategi,sehingga berubah maka struktur organisasi juga
berubah.
2. Tekhnologi yang digunakan. Contoh perusahaan mobil memerlukan
tingkat standarisasi dan spesialisasi yang lebih tinggi di banding industry
pakaian.
3. Anggota(karyawan) dan orang-orang yang terlibat dalam organisasi.
4. Ukuran organisasi, yang apabila semakin besar ukuran organisasi,struktur
organisasi akan semakin kompleks dan harus di pilih bentuk struktur yang
tepat.
10. Proses Pengorganisasian (Organizing)
Dalam Proses pengorganisasian terdapat lima langkah krusial, yaitu :
1. Melakukan penninjauan ulang rencana dan tujuan organisasi untuk melihat
aktivitas-aktivitas apa saja yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan dan
melaksanakan rencana tersebut.
2. Menetapkan aktivitas-aktivitas pekerjaan yang dibutuhkan untuk mencapai
tujuan (mendesain pekerjaan).
3. Melakukan klasifikasi atau mengelompokkan pekerjaan-pekerjaan yang
serupa dan saling berkaitan (departemenisasi).
4. Membuat penugasan dan delegasi kewenangan untuk melaksanakan
pekerjaan-pekerjaan tersebut (pendelegasian pekerjaan).
5. Menyusun hubungan hierarki (vertikal dan horizontal) antar individu
dalam organisasi, agar terlihat jelas aliran tanggung jawab dalam
pembuatan keputusan dan hubungan koordinasi antar bagian (rentang
manajemen atau rantai komando).
11. Tujuan Pengorganisasian
1.Membantu mencapai tujuan organisasi

28
 Organisasi digunakan untuk mencapai tujuan keseluruhan perusahaan bisnis.
Organisasi memfokuskan perhatian pada tujuan individu terhadap tujuan
keseluruhan.
Penggunaan sumber daya secara optimal. Untuk memanfaatkan sumber daya
seperti manusia, material, uang, mesin dan metode secara optimal, maka
organisasi perlu dirancang dengan baik. Pekerjaan harus dibagi rata dan orang
yang memenuhi syarat harus diberi pekerjaan yang tepat untuk mengurangi
pemborosan sumber daya dalam suatu organisasi.
2.Menjalankan fungsi manajerial
Perencanaan, pengorganisasian, kepegawaian, pengarahan dan pengendalian
tidak dapat dilaksanakan tanpa organisasi yang tepat.
3.Memfasilitasi pertumbuhan dan diversifikasi
Struktur organisasi yang baik sangat penting untuk mengembangkan kegiatan
bisnis. Struktur organisasi menentukan sumber input yang dibutuhkan untuk
perluasan suatu kegiatan usaha; organisasi serupa juga penting untuk
diversifikasi produk seperti membangun lini produk baru. itu juga merangsang
kreativitas dalam manajer dengan pengorganisasian.
4.Perlakuan manusiawi terhadap karyawan
Organisasi harus beroperasi untuk kemajuan karyawan dan tidak boleh
mendorong pekerjaan yang monoton karena tingkat spesialisasi yang lebih
tinggi.
Sekarang, organisasi telah mengadaptasi konsep modern dari pendekatan
sistem berdasarkan hubungan antarmanusia dan membuang pendekatan
produktivitas dan spesialisasi tradisional.
12. Konsep Pengorganisasian
Konsep 1. Mengorganisir sebagai Proses
Menurut konsep pengorganisasian yang pertama, pengorganisasian dianggap
sebagai suatu proses. Dengan kata lain, pengorganisasian bukanlah fungsi
yang dapat dilakukan dengan satu pukulan, tetapi merupakan rangkaian dari
berbagai fungsi. Ini termasuk mendapatkan informasi tentang tujuan,
memutuskan berbagai kegiatan dan mengelompokkannya, menentukan
kegiatan penting, memberikan wewenang dan tanggung jawab, dll.

29
 Pengorganisasian berkaitan dengan manusia dan perilaku manusia sangat
dipengaruhi oleh kondisi kerja, kompetensi dan kapabilitasnya, perubahan
lingkungan internal dan eksternal organisasi. Proses pengorganisasian juga
harus diubah sesuai dengan perubahan tersebut. Karenanya, pengorganisasian
sebagai suatu proses juga dapat digambarkan sebagai elemen dinamis.
Konsep 2. Pengorganisasian sebagai Struktur Hubungan
Menurut konsep ini, pengorganisasian diperlakukan sebagai struktur
hubungan. Di bawah berbagai pos ini dibuat atau ditetapkan dan hubungan
timbal balik karyawan yang bekerja di berbagai pos, wewenang dan tanggung
jawab mereka ditentukan. Hubungan menentukan siapa yang lebih tinggi dan
siapa yang menjadi bawahan. Berbagai jabatan di berbagai departemen
organisasi sebagian besar bersifat permanen. Oleh karena itu, organisasi
sebagai struktur hubungan disebut elemen statis. Sebagai struktur hubungan,
organisasi dapat terdiri dari dua jenis – pertama organisasi formal, dan kedua,
organisasi informal.
13. Karakteristik Pengorganisasian
1.Divisi Tenaga Kerja
Menurut Fayol, segala jenis pekerjaan harus dibagi lagi dan diberikan kepada
sejumlah orang. Ini membantu membuat pekerjaan dilakukan dengan cara
yang lebih sederhana dan efisien. Ini, dengan demikian, mengarah pada
spesialisasi dan meningkatkan efisiensi karyawan.
Dengan mengulangi sebagian kecil pekerjaan, individu memperoleh kecepatan
dan akurasi dalam kinerjanya. Prinsip ini berlaku untuk tugas teknis dan
manajerial.
2.Koordinasi
Orang yang berbeda ditugaskan untuk fungsi yang berbeda, namun semua
fungsi ini hanya memiliki satu tujuan, yaitu pencapaian tujuan perusahaan.
Untuk tujuan ini, organisasi harus mengadopsi metode yang memadai untuk
memastikan bahwa ada koordinasi yang tepat dari berbagai aktivitas yang
dilakukan di berbagai titik kerja.

30
Ini berarti pembentukan hubungan yang benar dan memadai antara seorang
karyawan dan pekerjaannya; satu karyawan dengan lainnya; dan satu
departemen atau sub-departemen dengan departemen lain.
3.Sistem Sosial
Semua bagian dari sistem organisasi saling bergantung. Setiap bagian
mempengaruhi dan dipengaruhi oleh bagian lain dan juga pada gilirannya oleh
sistem secara keseluruhan. Organisasi adalah sistem sosial. Aktivitasnya diatur
oleh hukum sosial dan psikologis. Orang yang bekerja dalam suatu organisasi
dipengaruhi dalam tindakan dan perilaku mereka oleh kebutuhan sosial dan
psikologis mereka.
Dua aspek dari sistem sosial organisasi adalah formal atau resmi dan informal
atau tidak resmi. Sistem sosial organisasi bersifat dinamis, dalam arti
hubungan antar pribadi dan kelompok di dalamnya terus berubah dan tidak
terpendam.
4.Tujuan
Setiap struktur organisasi terikat oleh pencapaian tujuan yang spesifik dan
terdefinisi dengan baik. Faktanya, karena tujuan tidak dapat dicapai tanpa
organisasi, organisasi tidak dapat bertahan lama tanpa tujuan dan sasaran.
5.Hubungan Koperasi
Suatu organisasi memastikan hubungan kerja sama di antara anggota grup. Itu
tidak dapat dibentuk oleh satu orang. Ini membutuhkan setidaknya dua orang
atau lebih. Organisasi adalah sistem yang membantu dalam menciptakan
hubungan yang bermakna antara orang-orang baik vertikal maupun horizontal.
6. Hierarki yang Ditetapkan dengan Baik
Hirarki bertindak sebagai jalur komunikasi, sekaligus komando, dan
menunjukkan pola hubungan antar manusia. Hierarki organisasi mengacu pada
pemosisian orang-orang dari level tertinggi hingga peringkat terendah dalam
organisasi. Ini juga membantu untuk menentukan otoritas dan tanggung jawab
yang melekat pada setiap posisi / orang.
7.Komunikasi
Meskipun setiap organisasi memiliki saluran dan metode komunikasinya
sendiri. Untuk sukses dalam manajemen, komunikasi yang efektif sangat

31
 penting. Ini karena manajemen berkaitan dengan bekerja dengan orang lain
dan kecuali ada pemahaman yang tepat di antara orang-orang, itu tidak bisa
efektif. Saluran komunikasi mungkin formal, informal, ke bawah, ke atas atau
horizontal.
14. Langkah Penting Dalam Pengorganisasian
Langkah 1. Penentuan Tujuan
Bisnis apa pun didirikan atau dimulai oleh pengusaha untuk mencapai
beberapa tujuan. Tujuan ini harus dinyatakan dengan jelas untuk memahami
tujuan dan keberadaan bisnis itu sendiri. Bergantung pada tujuan, pekerjaan
yang akan dilakukan diputuskan dan dibagi ke dalam kelompok dan diatur
secara tertib. Artinya, organisasi dibangun di sekitar tujuan; karenanya
menentukan tujuan adalah langkah pertama dalam membangun sebuah
organisasi.
Langkah 2. Penghitungan Aktivitas
Pekerjaan yang menjadi perhatian industri dibagi menjadi aktivitas
penting. Misalnya, dibagi menjadi produksi, pembiayaan, pembelian,
pemasaran, personel, seperti bijaksana.
Langkah 3. Klasifikasi Aktivitas
Langkah selanjutnya adalah mengklasifikasikan kegiatan menurut kesamaan
dan tujuan serta fungsi bersama dengan mempertimbangkan sumber daya
manusia dan material yang tersedia. Untuk setiap kelas kegiatan akan ada
jurusan dan untuk setiap sub kelas akan ada bagian jurusan dan lain
sebagainya. Misalnya, pemasaran dapat menjadi satu departemen, di mana
pengepakan, pengiriman, penjualan, layanan konsumen, dll. Dapat menjadi
bagian.
Langkah 4. Menyesuaikan Individu ke dalam Fungsi
Setelah departemen dan pembentukan bagian selesai, setiap bagian harus
dialokasikan ke bawahan dan setiap departemen harus dialokasikan ke satu
eksekutif. Oleh karena itu, tugas selanjutnya adalah menetapkan orang yang
cocok dan berkualifikasi serta mampu untuk menyesuaikan diri dengan
kegiatan ini. Aturannya adalah pasak tepat di lubang kanan. Setiap orang
dalam kelompok diberi tugas khusus dan dibuat bertanggung jawab dengan

32
 benar dan efektif. Langkah ini terdiri dari penunjukan pekerja dan
mendefinisikan tanggung jawab mereka masing-masing.
Langkah 5. Penugasan Otoritas untuk Tindakan
Sekarang orang yang cocok disesuaikan dengan pekerjaannya masing-masing
dan bertanggung jawab untuk menyelesaikan pekerjaan itu. Ia hanya dapat
melanjutkan untuk melakukan pekerjaan tersebut, jika ia diberi kewenangan
yang memadai untuk melanjutkan pekerjaan tersebut.
Wewenang pendelegasian untuk mengambil langkah-langkah untuk
menyelesaikan bagian pekerjaan yang ditugaskan adalah langkah berikutnya
dalam organisasi. Begitu wewenang diberikan, manajer yang bersangkutan
akan memiliki kekuasaan untuk memerintah bawahannya dan menyelesaikan
pekerjaannya.
15. Kelebihan Pengorganisasian
1. Menjadikan anggota dalam organisasi menjadi lebih profesional atau
keahliannya menjadi lebih banyak.
2. Dengan diciptakannya sebuah organisasi beserta strukturnya, perusahaan
atau badan usaha menjadi lebih produkti.
3. Para pekerja mampu bekerja menjadi lebih giat untuk mencapai hasil yang
maksimal.
4. Beroganisasi menjadikan para anggota mampu bertukar pikiran. Jadi, ide-
ide atau inovasi terbaru terus bermunculan. Kreatifitas anggota menjadi
semakin meningkat.
5. Perusahaan atau badan usaha yang telah memiliki pengorganisasian yang
baik, perusahaan tersebut bisa menjadi lebih berkembang dan maju.
16. Kekurangan Pengorganisasian
1. Banyaknya orang yang ahli dibidangnyya membuat banyk munculnya
konflik baik secara vertikal maapun horizontal.
2. Perbedaan opini dan ide tentu selalu ada. Opinidan ide-ide tersebut
kadang membuat terganggynya stabilitas perusahaan.
3. Perusahaan akan sulit dikontrol karena banyak orang-orang yang ahli
dibidangnya. Sehingga diperlukannya dewan pengawas di masing-masing
bidang.

33
 4. Penyimpangan-penyimpangan yang terjadi akan sulit dilacak dan
perusahaan yang akan dirugikan. Lemahnya pengawasan karena
perusahaan dibagi menjadi banyak bidang.
5. Timbulnya persaingan tidak sehat karena banyak orang-orang yang
merasa ahli dibidangnnya dan tidak ingin mengalah dengan yang lainnya.
17. Hubungan atau keterkaitan fungsi manajemen dengan fungsi perusahaan
Fungsi manajemen dan fungsi perusahaan saling terkait dan saling
mempengaruhi satu sama lain. Fungsi manajemen adalah proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian sumber daya perusahaan
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan fungsi perusahaan
mencakup berbagai aktivitas dan operasi yang dilakukan oleh perusahaan
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Fungsi manajemen berperan penting dalam mengelola berbagai aspek
operasional perusahaan. Misalnya, dalam proses perencanaan, manajemen
akan menetapkan tujuan dan strategi perusahaan untuk mencapai tujuan
tersebut. Selanjutnya, dalam proses pengorganisasian, manajemen akan
menentukan struktur organisasi, mengelola sumber daya manusia, dan
membuat rencana operasional untuk mencapai tujuan perusahaan. Dalam
proses pengarahan, manajemen akan memimpin dan memotivasi karyawan
untuk mencapai tujuan perusahaan. Terakhir, dalam proses pengendalian,
manajemen akan memastikan bahwa operasi perusahaan berjalan sesuai
dengan rencana dan tujuan yang telah ditetapkan.
18. Asas Pengorganisasian
a. Asas perumusan tujuan
Dalam menyusun suatu organisasi, maka asas yang harus diperkirakan adalah
asas perumusan tujuan.Dengan asas tersebut maka berarti bahwa sebelum
organisasi tersebut disusun, maka terlebih dahulu harus mengetahui tujuan
dari organisasi itu dibentuk. Dengan lain menyusun organisasi tersebut
bermaksud agar tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai secara efisien dan
efektif.
b. Asas pembagian kerja

34
Dimuka telah dikemukakan bahwa, dalam pembentukan atau penyusunan
suatu organisasi adalah untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara
efisien dan efektif. Karena suatu organisasi selalu membutuhkan tenaga-
tenaga orang lain yang kadang-kadang tidak sedikit jumlahnya, maka perlu
adanya pembagian kerja yang baik. Dengan adanya pembagian kerja maka
tiap orang / bagian akan dapat mengetahui secara jelas tugas dan tanggung
jawab serta kedudukannya masing-masing dalam organisasi tersebut. Dengan
demikian, akan dapat diharapkan tidak terjadinya kesimpang siurang dalam
pekerjaan sehingga pekerjaan dapat dilakukan secara efisien dan efektif.
c. Asas pendelegasian wewenang
Bagi manajer sulit untuk melakukan seluruh pekerjaan seorang diri baik
karena keterbatasan kemampuan waktu dan sebagainnya.Untuk itu perlu bagi
seorang menajer dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya
menyerahkan sebagian yang tidak begitu penting kepada bawahan-
bawahannya.
d. Asas koordinasi
Dengan adanya pembagian kerja dalam suatu organisasi maka diharapkan
dalam pelaksanaan tugas-tugasnya jangan sampai terjadi kesimpang
siuran.Akan tetapi, dalam praktek adanya koordinasi yang baik maka
kemungkinan kesimpang siuran itu tetap ada, sebab kecenderungan setiap
orang atau setiap bagian mempunyai egoisme untuk berusaha melaksanakan
tugasnya sebaik mungkin. Tindakan ini pada prinsipnya adalah baik, tetapi
kalau tindakan ini berlebih-lebihan artinya tidak memperhatikan kegiatan-
kegiatan lain maka justru dapat menyulitkan, misalnya bagian produksi
berusaha untuk meningkatkan produksinya sebanyak mungkin tanpa
memperhatikan bagian penjualan, maka ini berarti akan menimbulan over
produksi (produksi yang berlebihan).
e. Asas batas efisiensi pengawasan
Dalam meningkatkan tugas masing-masing orang / bagian tersebut
mempunyai beberapa orang yang dibawah pengawasannya untuk itu batas-
batas efisiensi pengawasan harus betul-betul diperhatiakan, artinya bila batas
pengawasan orang hanya lima orang maka janganlah orang tersebut dibebani

35
 untuk mengawasi delapan orang. Bebrapa batas yang tepat sebenarnya
tergantung pada situasi dan kondisi masing-masing yang tidak dapat dibaut
standar secara tegas.Perbedaan kecakapan yang memimpin, sikap pekerjaan
dan faktor-faktor lain ikut pula menentukan beberapa batas yang paling
baik.
f. Asas pengawasan umum
Suatu organisasi tidak dapat terjamin kelancarannya bila pengawasannya
kurang baik untuk itu maka dalam penyusunan organisasi harus dilakukan
sedemikian rupa misalnya diusahakan penyusunan organisasi yang sederhana
sehingga dengan demikian pimpinan akan mampu melakukan pengawasan
secara keseluruhan.
g. Asas-asas penyusunan organisasi
- Perumusan tujuan jelas
-Pembagian kerja jelas
- Pendelegasian wewenang jelas
- Koordinasi jelas
- Ada efisiensi pengawasan
- Ada pengawasan menyeluruh
19. Pentingnya Pengorganisasian Yang Baik
1. Mangacu pada Rencana dan Tujuan Manajemen
2. Menentukan Tugas Utama Rencana dan tujuan sudah didapat.
3. Membagi Tugas kepada Individu Ini lanjutan tahap kedua tadi.
4. Mengalokasikan Sumber Daya Tugas sudah ditentukan.
5. Evaluasi Strategi Pengorganisasian
20. Hasil Pengorganisasian
Banyak hal yang dapat kita peroleh apabila kita dapat melakukan
pengorganisasian dengan tepat, yaitu :
 Pengorganisasian dapat menciptakan dan memelihara hubungan di antara
semua sumber daya organisasi dengan menunjukkan sumber daya mana
yang harus digunakan untuk kegiatan-kegiatan tertentu, kapan, di mana,
dan bagaimana menggunakannya.

36
  Pengorganisasian dapat membantu manajer dalam mengurangi kelemahan
yaitu biaya tinggi, seperti duplikasi kegiatan dan sumber daya organisasi
yang tidak terpakai secara penuh.
 Pengorganisasian memiliki peran untuk meningkatkan keterampilan
manajerial agar sesuai dengan kebutuhan sistem manajemen yang sedang
berjalan.
 Pengorganisasian dapat mendorong dan menciptakan iklim organisasi
yang lebih kondusif dalam sistem manajemen baik secara keseluruhan
maupun parsial.
21. Pengertian Struktur Pengorganisasian
Berdasarkan laman Wikipedia, struktur organisasi merujuk pada kerangka
atau tata letak sistematis yang digunakan dalam sebuah organisasi untuk
membagi, mengorganisir, dan mengkoordinasi tugas-tugas dan tanggung
jawab antara anggota organisasi. Struktur organisasi biasanya didasarkan pada
hierarki dan garis tanggung jawab, yang menunjukkan siapa yang bertanggung
jawab atas setiap tugas atau keputusan di organisasi.
22. Jenis Struktur Organisasi
1. Struktur Fungsional
Struktur fungsional adalah struktur yang pembagian kerjanya dilakukan
berdasarkan tugas manajemen, seperti keuangan, penciptaan, pemasaran, dan
sumber daya manusia (SDM). Struktur ini adalah yang paling umum
digunakan dalam organisasi perusahaan.
Dalam struktur fungsional, pegawai dengan keahlian dan tugas yang sama
dikelompokkan dalam satu unit kerja. Struktur fungsional biasanya digunakan
oleh perusahaan atau organisasi yang berorientasi pada penciptaan tipe produk
atau layanan yang cakupannya tidak terlalu lebar.

37
2. Struktur Divisional
Struktur divisional adalah struktur yang pengelompokannya didasarkan pada
kesamaan produk, layanan, pasar, dan lokasi geografis. Struktur ini biasanya
digunakan pada perusahaan atau organisasi dengan skala menengah ke atas
dengan anggaran operasional yang lebih besar.
Perusahaan yang menggunakan struktur organisasi divisional membagi-bagi
organisasinya menjadi divisi-divisi yang lebih kecil. Tantangan terbesarnya
adalah pada alokasi sumber daya dan distribusi biaya perusahaan ke setiap
divisi tersebut.

3. Struktur Matriks
Tidak seperti struktur lain yang telah kita lihat sejauh ini, struktur organisasi
matriks tidak mengikuti model hierarki tradisional. Sebaliknya, semua
karyawan (diwakili oleh kotak hijau) memiliki hubungan pelaporan ganda.
Biasanya, ada jalur pelaporan fungsional (ditunjukkan dengan warna biru)
serta jalur pelaporan berbasis produk (ditunjukkan dengan warna kuning).
Saat melihat bagan organisasi struktur matriks, garis padat menunjukkan
hubungan pelaporan langsung yang kuat, sedangkan garis putus-putus
menunjukkan bahwa hubungan tersebut sekunder, atau tidak sekuat. Dalam

38
contoh kami di bawah ini, jelas bahwa pelaporan fungsional lebih diutamakan
daripada pelaporan berbasis produk.
4. Struktur Melingkar
Struktur melingkar masih bergantung pada hierarki, dengan karyawan tingkat
tinggi menempati lingkaran dalam lingkaran dan karyawan tingkat bawah
menempati lingkaran luar.
Meskipun demikian, para pemimpin atau eksekutif dalam organisasi
melingkar tidak dipandang duduk di atas organisasi, mengirimkan arahan ke
bawah rantai komando. Sebaliknya, mereka berada di pusat organisasi,
menyebarkan visi mereka ke luar.

5. Struktur Datar
Sementara struktur yang lebih tradisional mungkin terlihat lebih seperti
piramida – dengan beberapa tingkatan supervisor, manajer dan direktur antara
staf dan kepemimpinan, struktur datar membatasi tingkat manajemen sehingga
semua staf hanya berjarak beberapa langkah dari kepemimpinan.
Struktur ini mungkin salah satu yang paling detail, Karyawan juga dianggap
dapat menjadi lebih produktif di lingkungan di mana tekanan terkait hierarki
lebih sedikit. Struktur ini mungkin juga membuat staf merasa bahwa manajer
yang mereka miliki lebih mirip atau anggota tim daripada mengintimidasi
atasan.

39
 6. Struktur Jaringan
Struktur jaringan sering kali dibuat ketika satu perusahaan bekerja dengan
perusahaan lain untuk berbagi sumber daya – atau jika perusahaan Anda
memiliki banyak lokasi dengan fungsi dan kepemimpinan yang berbeda.
23. Rentang Kendali Pengorganisasian
Konsep \"rentang kendali\", juga dikenal sebagai rasio manajemen, mengacu
pada jumlah bawahan yang dikendalikan langsung oleh seorang
atasan. Rentang kendali hanyalah jumlah bawahan yang melapor kepada
seorang manajer (EPM, 2018). Rentang Kendali adalah jumlah karyawan yang
dapat diawasi oleh seorang manajer seefektif mungkin. Penambahan lapisan
hierarki baru membuat struktur organisasi semakin curam (Mulder, 2017).
Menurut penelitian, Span of Control yang besar mengarah pada struktur
organisasi yang lebih rata, yang menghasilkan biaya yang lebih rendah
(Mulder, 2017). Rentang kendali yang kecil menciptakan struktur organisasi
yang lebih curam, yang membutuhkan lebih banyak manajer dan akibatnya
akan lebih mahal bagi organisasi (Meier & Bohte, 2000). Oleh karena itu
berguna bagi organisasi jika manajernya memiliki rentang kendali yang
besar (Meier & Bohte, 2000).
24. Rentang Kendali Ideal (Temuan Penelitian)
Kadang-kadang organisasi dalam usahanya untuk menjadi sangat efektif akan
menentukan rentang kendali ideal mereka . Ini adalah jumlah bawahan
langsung yang idealnya dimiliki oleh manajer dalam organisasi. Jika seorang
manajer memiliki jumlah yang kurang dari ideal maka organisasi dapat

40
 menganggap bahwa manajer tersebut tidak dieksploitasi dengan kemampuan
terbaiknya.
Tidak ada jawaban benar atau salah, apakah rentang besar atau kecil harus
digunakan dalam suatu organisasi. Itu akan tergantung pada melakukan apa
yang paling sesuai dengan organisasi yang bersangkutan, dan ada kelebihan
dan kekurangan masing-masing. Menurut EPM (2018), berikut adalah
beberapa faktor yang harus dipertimbangkan oleh manajer dan organisasi:
 Pengalaman dan keterampilan orang dari manajer yang bersangkutan.
 Tingkat keterampilan karyawan. Karyawan profesional yang sangat
terampil dan berkualitas sering memilih untuk beroperasi dalam rentang
kendali yang luas, sementara karyawan yang kurang terampil sering
memilih pengawasan yang lebih dekat.
 Jenis organisasi yang dimaksud. Jika manajer diharuskan untuk
mengawasi bawahan mereka dengan ketat maka rentang kendali yang
lebih kecil mungkin lebih tepat.
 Budaya organisasi. Organisasi dengan gaya kepemimpinan otokratis dan
karyawan yang sangat diawasi akan lebih cocok dengan rentang kendali
yang lebih kecil, sedangkan organisasi dengan gaya kepemimpinan
demokratis di mana karyawan memiliki banyak otonomi akan lebih cocok
dengan rentang kendali yang luas.
25. Rentang kendali rata-rata
Idealnya dalam sebuah organisasi, menurut para ahli organisasi modern adalah
kurang lebih 15 sampai 20 bawahan per supervisor atau manager. Ini
membentuk dasar untuk rentang kendali yang dapat diatur . Namun, beberapa
ahli dengan fokus yang lebih tradisional percaya bahwa idealnya 5-6 bawahan
per supervisor atau manajer.
Rentang kendali rata-rata diukur dengan menggunakan rasio jumlah node
manajerial dan total populasi.
Namun, selama beberapa dekade mendukung organisasi terkemuka dunia
dalam pengalaman mendesain ulang mereka, McKinsey telah menemukan
bahwa tidak ada satu angka ajaib yang cocok untuk semua jenis manajer dan

41
pekerjaan yang mereka lakukan. Mengejar satu nomor tunggal dapat
mengurangi efektivitas (EPM, 2018).
Beberapa praktisi telah berusaha untuk mengidentifikasi nomor yang “tepat”
berdasarkan industri atau segmen, dengan menggunakan metode benchmark
atau perbandingan sejawat. Bukti dan pengalaman analitik penelitian
menunjukkan bahwa sementara pendekatan peer-benchmark mungkin tampak
menarik, hal itu sering menyebabkan masalah baru, penerapan struktur yang
berat yang bekerja untuk strategi organisasi lain Acharya, Lieber, Seem &
Welchman, 2020). Penugasan top-down rentang kendali manajerial ,
berdasarkan perbandingan eksternal, melewatkan kekhususan penting untuk
merancang sesuatu yang tepat untuk konteks dan strategi masing-masing
perusahaan. Itu tidak memperhitungkan
memperhitungkan bagaimana setiap departemen dan tim harus melakukan
pekerjaan mereka untuk mencapai tujuan kinerja dan kesehatan kolektif
mereka (Acharya, Lieber, Seem & Welchman, 2020).
DUA DIMENSI
Rentang Kendali selalu melibatkan dua dimensi:
a. Dimensi horisontal
Ini adalah jumlah bawahan langsung yang diawasi oleh seorang manajer. Ini
juga disebut sebagai Rentang Kendali (Mulder, 2017).
b. Dimensi vertikal
Ini adalah jumlah level yang (dalam) dikelola secara langsung. Ini mengacu
pada sejauh mana keinginan manajer mengalir ke tingkat terendah
organisasi. Ini juga dikenal sebagai Kedalaman Kontrol . Hal ini terutama
ditujukan untuk sejauh mana komunikasi antara seorang manajer dan
bawahannya di tingkat yang menjadi tanggung jawabnya. Tanpa pemimpin
yang baik, komunikasi ke bawah dapat terganggu (Mulder, 2017).
Bagaimana Menentukan Berapa Banyak Bawahan Langsung Yang Harus
Dimiliki Seorang Manajer?
Beberapa faktor kunci untuk ditinjau saat menentukan rentang kendali yang
tepat dalam suatu organisasi meliputi hal-hal berikut:

42
a. Ukuran organisasi. Organisasi yang besar cenderung memiliki rentang
kendali yang sempit , sedangkan organisasi yang lebih kecil seringkali
memiliki rentang kendali yang lebih luas . Perbedaan ini biasanya disebabkan
oleh biaya yang terlibat dengan lebih banyak manajer dan sumber daya
keuangan yang tersedia untuk suatu organisasi. Komunikasi dapat menjadi
lebih lambat dengan rentang yang sempit jika harus melewati beberapa
tingkatan manajemen.
b. Tingkat keahlian tenaga kerja . Kompleksitas atau kesederhanaan tugas
yang dilakukan oleh karyawan akan mempengaruhi jumlah bawahan langsung
yang diinginkan. Umumnya, tugas-tugas rutin yang melibatkan pengulangan
akan membutuhkan lebih sedikit kontrol pengawasan dari seorang manajer,
yang memungkinkan rentang kendali yang lebih luas , sedangkan tugas-tugas
kompleks atau kondisi tempat kerja yang dinamis mungkin paling cocok
untuk rentang kendali yang lebih sempit , di mana manajer dapat memberikan
perhatian yang lebih individual.
c. Budaya organisasi . Organisasi perlu menentukan budaya yang diinginkan
saat merancang rentang kendali mereka . Tempat kerja yang fleksibel
biasanya memiliki rentang kendali yang lebih luas karena karyawan diberikan
lebih banyak otonomi dan fleksibilitas dalam produksi pekerjaan mereka.
d. Tanggung jawab manajer . Tinjau apakah harapan organisasi
memungkinkan para manajer menjadi efektif dengan jumlah bawahan
langsung yang mereka miliki, terutama terkait dengan tanggung jawab
individu, perencanaan departemen, dan pelatihan. Misalnya, para eksekutif
seringkali memiliki bawahan langsung yang lebih sedikit daripada manajer
lain dalam organisasi.
e. Harmoni Rentan gkendali merupakan indikasi dari kualitas
kepemimpinan. Juga merupakan fakta umum bahwa seorang manajer
dengan Rentang Kendali yang besar memiliki banyak orang di
bawahnya. Semakin kecil Span of Control seorang manajer, semakin sedikit
bawahan yang dapat dipimpinnya (Kreitner & Cassidy, 2008).
Oleh karena itu, sangat penting bagi Rentang Kendali dan ruang lingkup
kendali untuk selaras satu sama lain. Ketika salah satu lebih besar atau lebih

43
 kecil dari yang lain, masalah muncul dalam metode kepemimpinan, instruksi
karyawan, dan kerja tim (Kreitner & Cassidy, 2008).
26. Meningkatkan Rentang Kendali
Ketika seorang manajer mengawasi sejumlah besar karyawan, dia sering
memiliki sedikit waktu untuk menyelaraskan aktivitas dan memantau kualitas
bagaimana aktivitas dijalankan (Kreitner & Cassidy, 2008).
Setiap situasi perlu dinilai secara individual berdasarkan faktor-faktor yang
menentukan rentang kendali . Jika situasi muncul di mana supervisor
mengelola terlalu banyak karyawan, ada beberapa cara untuk mencari solusi
untuk meningkatkan Rentang Kendali :
 Melatih manajer, mengajarinya keterampilan manajemen seperti
mendelegasikan dan komunikasi yang jelas.
 Melatih karyawan, mengajari mereka untuk bekerja secara mandiri dan
memanfaatkan waktu mereka dengan lebih baik.
 Pendelegasian oleh manajer, mengurangi beban kerjanya dan memperbaiki
pembagian kerja.
 Memperbaiki prosedur dan sistem; ketika prosedur memakan banyak
waktu, ada baiknya mencari solusi yang efisien dengan bantuan tim
manajemen.
 Melibatkan SDM, yang akan meringankan beban manajer dengan
mengambil alih tugas spesialis tertentu seperti kebijakan SDM
departemen.
 Menugaskan asisten pribadi, yang dapat mengambil alih aktivitas rutin,
mengurangi beban kerja manajer.
 Menunjuk asisten-manajer yang melapor kepada manajer, tetapi dalam
persepsi bawahan sepenuhnya memenuhi syarat dalam hal tugas eksekutif
dan kebijakan dan dapat bertindak sebagai manajer bila diperlukan.
27. Faktor-Faktor Yang Dapat Mempengaruhi Rentang Kendali
Sementara diskusi awal tentang rentang kendali sering berpusat pada
penentuan jumlah bawahan yang optimal, beberapa faktor dapat
memengaruhi rentang kendali yang paling tepat untuk posisi manajemen
tertentu (RfB, 2020). Dengan asumsi bahwa semua aspek lain dari pekerjaan

44
 seorang manajer adalah sama, faktor-faktor ini mungkin akan mengubah
rentang manajemen sebagai berikut:
1. Kompleksitas pekerjaan . Pekerjaan bawahan yang kompleks, ambigu,
dinamis, atau rumit kemungkinan akan membutuhkan lebih banyak
keterlibatan manajemen dan rentang manajemen yang lebih sempit.
2. Kesamaan pekerjaan bawahan . Semakin mirip dan rutin tugas yang
dilakukan bawahan, semakin mudah bagi seorang manajer untuk
mengawasi karyawan dan semakin luas rentang manajemen yang
kemungkinan akan efektif.
3. Kedekatan fisik bawahan . Semakin banyak kelompok bawahan yang
tersebar secara geografis, semakin sulit bagi seorang manajer untuk
berhubungan secara teratur dengan mereka dan semakin sedikit karyawan
yang dapat diawasi secara wajar oleh seorang manajer, yang menghasilkan
rentang manajemen yang lebih sempit.
4. Kemampuan karyawan . Manajer yang mengawasi karyawan yang kurang
memiliki kemampuan, motivasi, atau kepercayaan diri harus
menghabiskan lebih banyak waktu dengan setiap karyawan. Hasilnya
adalah manajer tidak dapat mengawasi karyawan sebanyak mungkin dan
akan menjadi paling efektif dengan rentang manajemen yang lebih sempit.
5. Kemampuan manajer . Beberapa manajer lebih terorganisir, lebih baik
dalam menjelaskan hal-hal kepada bawahan, dan lebih efisien dalam
melakukan pekerjaan mereka. Manajer seperti itu dapat berfungsi secara
efektif dengan rentang manajemen yang lebih luas daripada manajer yang
kurang terampil.
6. Teknologi . Ponsel, email, dan bentuk lain dari teknologi yang
memfasilitasi komunikasi dan pertukaran informasi memungkinkan
manajer untuk meningkatkan rentang manajemen mereka atas manajer
yang tidak memiliki akses atau yang tidak dapat menggunakan teknologi
tersebut.
28. Rentang Kendali dan Tim Virtual
Tim virtual (juga dikenal sebagai Tim Tersebar Secara Geografis (GDT))
adalah tim di mana anggota tim berada di luar lokasi, dan bekerja baik secara

45
 individu atau sebagai bagian dari tim kecil. Dengan pandemi baru-baru ini,
teknologi digunakan untuk membuat anggota tim tetap terhubung dan
memiliki pemahaman yang sama. Munculnya virtual membawa perspektif
baru pada pemahaman kita tentang rentang kendali.

BAB IV

FUNGSI STAFFING

1. Pengertian Staffing Menurut Para Ahli

46
 Menurut Terry (1961: 112) menyebutkan bahwa staffing merupakan kegiatan
merekrut, memilih, mempromosikan, memindahkan dan pengunduran diri dari
para staf organisasi.
Menurut R. Duane dan J. Clifton (1989;p. 239) staffing merupakan proses
formal dari memastikan bahwa organisasi mempunyai sumber daya berijazah
atau memenuhi syarat untuk mendekati tujuan, dan mewakili sumber hidup
dari setiap perusahaan.
Menurut T. Hani Handoko (2003 ; 233) penusunan personalia (staffing)
adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan, penempatan,
pemberian latihan, dan pengembangan anggota-anggota organisasi.
2. Pengertian Staffing (Penyusunan personalia)
Staffing merupakan salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan
personalia pada suatu organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja,
pengembangannya sampai dengan usaha agar setiap tenaga kerja memberikan
daya guna yang maksimal bagi organisasi.
3. Tujuan Staffing/Manajemen Personalia
Tujuan Staffing/manajemen personalia meliputi:
1. Tujuan Sosial, yakni perusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis
terhadap keutuhan dan tantangan masyrakat dengan meminimalkan
dampak negatifnya.
2. Tujuan Organisional, yaitu sasaran formal yang dibuat ditujukan agar
organisasi mencapai tujuannya.
3. Tujuan Fungsional, yakni untuk mempertahankan kontribusi departemen
sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi.
4. Tujuan Individual, merupakan tujuan pribadi dari setiap anggota
organisasi atau perusahaan yang hendak mencapai tujuannya di dalam
organisasi
4. Fungsi Staffing/Manajemen Personalia
Berikut adalah pemaparan dari masing-masing fungsi tersebut menurut
Hasibuan (2017: 21).
1. Perencanaan
Perencanaan yang dimaksud adalah merencanakan personel secara efektif dan
efisien agar sesuai dnegan kebutuhan perusahaan dalam membantu
terwujudnya tujuan perusahaan. Perencanaan dapat dilakukan dengan
menetapkan program kepegawaian yang meliputi seluruh fungsi manajemen
personalia. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat yang terlibat.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan mengorganisasikan seluruh
personel/karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, delegasi wewenang,
integrasi, dan koordinasi dalam struktur organisasi. Perlu menjadi catatan
bahwa organisasi hanyalah alat untuk mencapai tujuan. Organisasi harus
benar-benar bekerja sesuai dengan yang telah ditetapkan. Tanpa organisasi
yang baik, tujuan perusahaan tidak dapat dicapai seecara efektif.

47
 3. Pengarahan
Pengarahan (Directing) berarti mengarahkan seluruh karyawan agar mau dan
mampu bekerjasama dan bekerja secara efektif dalam membantu tercapainya
tujuan perushaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilaksanakan oleh
pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan seluruh tugasnya
dengan baik.
4. Pengendalian
Pengendalian maksudnya adalah kegiatan yang mengendalikan karyawan agar
menaati peraturan dan rencana kerja perusahaan. Jika terjadi penyimpangan
atau kesalahan maka diberi tindakan perbaikan dan penyempurnaan.
Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama,
pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
5. Pengadaan
Pengadaan atau Procurement adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
6. Pengembangan
Development atau pengembangan merupakan proses peningkatan
keterampilan teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan melalui
pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan harus disesuaikan dengan
kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
7. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa secara langsung dan tidak langsung
berupa uang atau barang kepada karyawan sbagai imbalas atas tenaga dan jasa
yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.
Adil berarti sesuai dengan prestasi kerjanya, dan layak berarti memenuhi
kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah
serta melewati pertimbangan internal dan eksternal yang konsisten.
8. Pengintegrsian
Pengintegrasian berarti kegiatan yang ditujukan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dengan kebutuhan karyawan agar tercipta kerjasama
yang selaras dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan memelihara dan meingkatkan kondisi fisik,
mental, dan loyalitas karyawan agar tetap mau bekerjasama hingga pensiun.
Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang
berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman pada
internal dan eksternal konsistensi.
10. Kedisiplinan
Menjaga kedisiplinan adalah fungsi manajemen personalia yang paling
penting. Hal ini karena kedisiplinan adalah kunci terwujudnya tujuan
perusahaan melalui keinginan dan kesabaran untuk menaati peraturan-
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seorang karyawan dari suatu
perusahaan. Pemberhentian ini dapat disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahan, berakhirnya kontrak kerja, dsb.
5. Tugas Staffing

48
1. Pengadaan Tenaga Kerja
A. Pengertian Pengadaan Tenaga Kerja
Hasibuan (2007:27) mengatakan bahwa “Pengadaan adalah proses
penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan
karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan
perusahaan”.
Sedarmayanti (2009:9) yang menyatakan bahwa “Pengadaan adalah proses
penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan
pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi”.
Jadi pengadaan tenaga kerja merupakan proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang
sesuai dengan kebutuhan agar dapat membantu tercapainya tujuan
organisasi.
B. Proses Pengadaan Tenaga Kerja
1. Analisa Jabatan
Adalah sebuah kegiatan mengumpulkan informasi yang berhubungan
dengan suatu jabatan dan juga pekerjaan dengan persyaratan tertentu.
Untuk bahasa singkatnya yaitu langkah mengidentifikasi tugas dan juga
syarat suatu pekerjaan. Pekerjaan tersebut dijabarkan mengenai tugas dan
persyaratan yang harus dilakukan oleh seseorang.
Analisa jabatan dilakukan terutama untuk menyelidiki fungsi, peranan dan
tanggung jawab sesuatu jabatan. Hasil Analisa Jabatan ini akan
memberikan gambaran tentang tugas dan tanggung jawab setiap pekerja.
Pemakaian atau kegunaan Analisa Jabatan pada umumnya digunakan
untuk :
1. Kelembagaan (Organisasi Dan Perancang Jabatan )
a. Penyusunan organisasi baru
b. Penyempumaan organisasi yang sekarang
c. Peninjauan kembali alokasi tugas, wewenang dan tanggungjawab tiap
jabatan
2. Kepegawaian
a. Rekrutmen seleksi/penempatan
b. Penilaian jabatan (Evaluasi jabatan)
c. Penyusunanjenjang karir (Career Planning)
d. Mutasi/promosi/rotasi (kaitannya erat dengan c)
e. Program pelatihan
3. Ketatalaksanaan
a. Tata laksana
b. Tata kerja/prosedur
Jadi sebenarnya yang dimanfaatkan dari suatu kegiatan analisis jabatan
untuk hal atau kegiatan-kegiatan yang disebut dalam 1,2 dan 3 adalah hasil
yang diperoleh dari proses analisis Jabatan. Hasil tersebut tiada lain dari
data-data jabatan yang kemudian di susun secara sistematis dan
terorganisir menjadi informasi jabatan. Uraian tentang informasi jabatan
ini biasanya disebut uraian jabatan (Job Description).
Analisis jabatan mencakup 2 elemen yaitu :
a. Uraian Pekerjaan

49
 Uraian jabatan adalah suatu catatan yang sistematis tentang tugas dan
tanggung jawab suatu jabatan tertentu, yang ditulis berdasarkan fakta-
fakta yang ada. Penyusunan uraian jabatan ini adalah sangat penting,
terutama untuk menghindarkan terjadinya perbedaan pengertian, untuk
menghindari terjadinya pekerjaan rangkap, serta untuk mengetahui
batas-batas tanggung jawab dan wewenang masing-masing jabatan.
Hal-hal yang perlu dicantumkan dalam Uraian Jabatan pada umumnya
meliputi :
1. Identifikasi Jabatan, yang berisi informasi tentang nama jabatan,
bagian dan nomor kode jabatan dalam suatu perusahaan
2. lkhtisar Jabatan, yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan
tersebut; yang juga memberikan suatu definisi singkat yang berguna
sebagai tambahan atas informasi pada identifikasi jabatan, apabila
nama jabatan tidak cukup jelas
3. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan. Bagian ini adalah merupakan
inti dari Uraian Jahatan dan merupakan bagian yang paling sulit untuk
dituliskan secara tepat. Untuk itu, bisa dimulai menyusunnya dengan
mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan tentang apa dan mengapa
suatu pekerjaan dilaksanakan, dan bagaimana cara melaksanakannya
4. Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima. Bagian ini
menjelaskan nama-nama jabatan yang ada diatas dan di bawah jabatan
ini, dan tingkat pengawasan yang terlibat
5. Hubungan dengan jabatan lain. Bagian ini menjelaskan hubungan
vertikal dan horizontal jabatan ini dengan jabatan-jabatan lainnya
dalam hubungannya dengan jalur promosi, aliran serta prosedur kerja
6. Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan
7. Kondisi kerja, yang menjelaskan tentang kondisi fisik lingkungan
kerja dari suatu jabatan. Misalnya panas, dingin, berdebu, ketal, bising
dan lain-lain terutama kondisi kerja yang berbahaya
8. Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas
b. Syarat Jabatan
Syarat jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh
orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya dengan baik. Spesifikasi jabatan ini dapat disusun secara
bersama-sama dengan Uraian Jabatan, tetapi dapat juga di susun secara
terpisah.
Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam Syarat Jabatan
adalah:
1. Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman kerja
2. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan
3. Persyaratan fisik dan mental
4. Persyaratan umur dan jenis kelamin
2. Menentukan Sumber Tenaga Kerja
Menentukan sumber tenaga kerja berarti melakukan proses identifikasi dan
pengambilan keputusan mengenai asal-usul dan cara memperoleh tenaga kerja
yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan organisasi atau proyek tertentu.

50
 Ada beberapa sumber yang dapat digunakan untuk menentukan tenaga kerja
yang dibutuhkan, antara lain:
 Sumber tenaga kerja internal
Sumber tenaga kerja internal merujuk pada karyawan yang sudah ada di dalam
organisasi atau perusahaan. Menentukan sumber tenaga kerja internal
melibatkan penilaian terhadap karyawan yang sudah ada untuk memenuhi
kebutuhan pekerjaan yang ada. Beberapa metode yang umum digunakan
dalam memanfaatkan sumber tenaga kerja internal meliputi:
a. Promosi: Memberikan kesempatan kepada karyawan yang sudah ada untuk
naik jabatan atau pindah ke posisi yang lebih senior atau berbeda di dalam
organisasi. Ini dapat memberikan insentif bagi karyawan untuk
mengembangkan diri dan mempertahankan tenaga kerja yang berpotensi.
b. Rotasi: Mengubah tugas atau posisi karyawan di dalam organisasi untuk
memperluas pengalaman dan pengetahuan mereka. Rotasi ini dapat membantu
dalam pengembangan karyawan, meningkatkan fleksibilitas organisasi, dan
memenuhi kebutuhan pekerjaan yang beragam.
c. Pengembangan karyawan: Melalui pelatihan dan pengembangan, organisasi
dapat meningkatkan keterampilan dan kompetensi karyawan yang sudah ada
untuk memenuhi kebutuhan pekerjaan yang lebih tinggi. Ini dapat dilakukan
melalui pelatihan internal, program pembinaan, atau dukungan pendidikan
lanjutan.
 Sumber tenaga kerja eksternal
Sumber tenaga kerja eksternal merujuk pada perekrutan tenaga kerja dari luar
organisasi atau perusahaan. Menentukan sumber tenaga kerja eksternal
melibatkan mencari calon karyawan yang memenuhi kebutuhan pekerjaan
yang ada. Beberapa metode yang umum digunakan dalam mendapatkan
sumber tenaga kerja eksternal meliputi:
a. Pengumuman lowongan: Mengiklankan posisi pekerjaan yang tersedia
melalui media cetak, situs web perusahaan, portal pekerjaan, atau jejaring
sosial. Pengumuman ini memungkinkan individu di luar organisasi untuk
mengetahui dan melamar posisi yang ada.
b. Seleksi kandidat: Melakukan proses seleksi, seperti peninjauan CV,
wawancara, dan tes, untuk memilih kandidat terbaik yang memenuhi
persyaratan pekerjaan yang ditentukan.
c. Rekomendasi dan jaringan: Memanfaatkan rekomendasi dari karyawan
yang sudah ada atau menjalin hubungan dengan jaringan profesional untuk
mengidentifikasi calon karyawan yang berkualitas dan dapat diandalkan.
d. Agen perekrutan: Menggunakan jasa agen perekrutan atau konsultan untuk
membantu dalam mencari dan menyeleksi calon karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan.
3. Seleksi
Seleksi adalah proses yang dilakukan dalam pengadaan tenaga kerja untuk
memilih calon karyawan yang paling cocok dan memenuhi kualifikasi untuk
mengisi posisi yang tersedia.
Tujuan utama seleksi adalah untuk memastikan bahwa organisasi
mendapatkan individu yang tepat dengan kemampuan, keterampilan, dan
karakteristik yang sesuai dengan pekerjaan yang ditawarkan.

51
Tahapan seleksi dalam proses pengadaan tenaga kerja dapat bervariasi
tergantung pada kebijakan dan praktik yang diterapkan oleh setiap organisasi.
Namun, berikut adalah tahapan umum yang sering terjadi dalam proses
seleksi:
1. Peninjauan awal (Pre-Screening):
Peninjauan aplikasi: Melakukan pengecekan awal terhadap aplikasi dan
resume calon karyawan untuk memverifikasi kualifikasi dasar,
pengalaman, dan kecocokan dengan persyaratan pekerjaan atau dengan
membandingkan syarat yang diperlukan perusahaan dengan syarat yang
dimiliki calon karyawan apakah sudah sesuai atau tidak.
2. Tes Penilaian (Assessment Tests):
 Tes kemampuan umum: Mengukur kemampuan verbal, numerik,
logika, atau pemecahan masalah calon karyawan melalui tes tertulis
atau online.
 Tes keterampilan teknis: Menguji keterampilan khusus yang
diperlukan untuk pekerjaan tertentu, seperti tes komputer, tes bahasa
pemrograman, atau tes desain grafis.
 Tes kepribadian: Mengidentifikasi karakteristik kepribadian dan gaya
kerja calon karyawan untuk memastikan kesesuaian budaya organisasi
dan tim kerja.
 Tes psikometrik: Melakukan penilaian terhadap aspek psikologis
seperti minat karir, nilai-nilai, preferensi kerja, atau gaya belajar calon
karyawan.
3. Wawancara (Interviews):
 Wawancara struktural: Melakukan wawancara terstruktur dengan calon
karyawan menggunakan pertanyaan yang telah ditentukan sebelumnya
untuk memperoleh informasi konsisten dan membandingkan calon
secara objektif.
 Wawancara perilaku: Menggunakan pertanyaan berbasis situasi atau
pengalaman sebelumnya untuk memahami perilaku calon karyawan
dalam situasi tertentu.
 Wawancara panel: Melibatkan beberapa pewawancara dari berbagai
departemen atau tingkatan organisasi untuk mendapatkan perspektif
yang lebih luas tentang calon karyawan.
4. Verifikasi Latar Belakang (Background Checks):
 Pemeriksaan referensi: Menghubungi dan memverifikasi informasi
yang diberikan oleh calon karyawan dengan menghubungi referensi
yang disediakan, seperti mantan atasan atau kolega kerja.
 Pemeriksaan catatan kriminal: Melakukan pemeriksaan untuk
memastikan bahwa calon karyawan tidak memiliki catatan kriminal
atau aktivitas yang melanggar hukum.
 Verifikasi pendidikan dan pengalaman: Memverifikasi gelar
pendidikan, riwayat pekerjaan, dan pengalaman kerja sebelumnya yang
dicantumkan oleh calon karyawan.
5. Keputusan Seleksi:

52
  Evaluasi hasil seleksi: Menganalisis semua informasi yang diperoleh
dari tahap-tahap seleksi sebelumnya untuk membandingkan calon
karyawan dan membuat keputusan berdasarkan kriteria dan
persyaratan pekerjaan.
 Penawaran pekerjaan: Menawarkan posisi kepada calon karyawan
yang dipilih dan membahas kondisi kerja, gaji, tunjangan, dan
kesepakatan lainnya.
 Penolakan: Memberikan pemberitahuan kepada calon karyawan yang
4. Penempatan Karyawan
Penempatan karyawan merujuk pada proses menempatkan karyawan yang
telah dipilih dan diterima dalam posisi atau jabatan tertentu di dalam
organisasi.
Proses penempatan karyawan melibatkan beberapa tahapan, antara lain:
1. Penawaran pekerjaan: Setelah memilih karyawan yang dianggap paling
sesuai, organisasi akan membuat penawaran pekerjaan resmi kepada
mereka. Penawaran pekerjaan ini mencakup rincian posisi, gaji, tunjangan,
jadwal kerja, dan informasi penting lainnya yang berkaitan dengan
perjanjian kerja.
2. Penerimaan penawaran: Karyawan yang telah menerima penawaran
pekerjaan tersebut akan memberikan konfirmasi secara tertulis atau lisan
tentang penerimaan mereka terhadap penawaran tersebut. Ini menandai
kesepakatan resmi antara organisasi dan karyawan yang memulai proses
penempatan.
3. Penyelesaian administrasi: Setelah penerimaan penawaran, langkah
administratif harus diselesaikan. Ini termasuk proses pembuatan kontrak
kerja, pengumpulan dokumen identitas, pengisian formulir perusahaan,
dan hal-hal administratif lainnya yang diperlukan untuk memasukkan
karyawan ke dalam sistem organisasi.
4. Penugasan ke departemen atau unit kerja: Setelah administrasi selesai,
karyawan akan ditugaskan ke departemen atau unit kerja yang relevan
dengan posisi yang ditawarkan. Pemilihan departemen atau unit kerja ini
didasarkan pada kualifikasi, keahlian, dan kebutuhan organisasi.
5. Orientasi dan pelatihan: Karyawan yang baru ditugaskan akan mengikuti
proses orientasi dan pelatihan untuk membantu mereka memahami budaya
kerja organisasi, kebijakan dan prosedur, dan memberikan pemahaman
tentang peran dan tanggung jawab mereka. Orientasi dan pelatihan ini
membantu karyawan baru untuk cepat beradaptasi dan produktif di tempat
kerja.
6. Penyesuaian dan monitoring: Setelah penempatan awal, karyawan akan
mengalami tahap penyesuaian di lingkungan kerja mereka. Manajer atau
supervisor mereka akan memantau dan memberikan bimbingan kepada
mereka dalam menjalankan tugas dan memastikan bahwa mereka dapat
berkinerja dengan baik. Pemantauan kinerja secara teratur akan dilakukan
untuk memastikan bahwa karyawan mencapai target dan standar kinerja
yang ditetapkan.

53
 7. Pengembangan karir: Selama penempatan, organisasi dapat memberikan
peluang pengembangan karir kepada karyawan melalui pelatihan
tambahan, program pengembangan, atau promosi internal. Ini membantu
karyawan untuk terus meningkatkan keterampilan dan pengetahuan
mereka serta mencapai pertumbuhan profesional di dalam organisasi.
2. Pengembangan Tenaga Kerja
Pengembangan tenaga kerja atau biasa disebut dengan karyawan merupakan
kegiatan yang memberikan atau menambah pengetahuan guna meningkatkan
kapabilitas, kinerja, serta mengurangi kesalahan dalam melakukan pekerjaan
oleh karyawan. Pengembangan karyawan sendiri berfokus kepada penyiapan
diri karyawan untuk menguasai suatu keahlian baru karena akan diberikan jenis
pekerjaan yang berbeda dan biasanya memiliki tanggung jawab yang lebih
berat.
A. Tujuan Pengembangan Tenaga Kerja
1. Memperbaiki kualitas tenaga kerja
Kegiatan pengembangan ini akan membantu para tenaga kerja untuk
menghasilkan output yang lebih baik. Kualitas yang baik akan berdampak
positif mengenai kenaikan dan nilai kepuasan konsumen atau pelanggan
perusahaan kamu.
2. Meningkatkan produktivitas tenaga kerja
Jika tenaga kerja diberikan sebuah materi pengembangan dan berkaitan
dengan pekerjaan yang akan dilakukan, maka apabila mereka
menguasainya, saat melakukan proses kerja pasti akan lebih cepat dan
produktif juga. Hal ini menjadikan proses kerja di perusahaan akan lebih
efisien dan efektif.
3. Mengurangi waktu belajar bagi tenaga kerja
Apabila kamu sebagai pemilik atau pemimpin perusahaan melakukan
kegiatan pengembangan secara rutin dan berkala, maka para karyawan
akan bertambah kemampuannya sedikit demi sedikit dan akan terasah
dengan sempurna. Semakin cepat para karyawan mempelajari hal-hal yang
meningkatkan kinerja, maka semakin besar peluang perusahaan kamu
untuk menjadi yang nomor satu di dalam persaingan bisnis yang ketat.
4. Meningkatkan retensi tenaga kerja
Merekrut karyawan baru dan melatihnya akan membutuhkan waktu yang
lama agar mereka bisa melakukan pekerjaan sesuai dengan SOP
perusahaan. Nah, untuk meminimalkan pergantian karyawan, pemimpin
atau pemilik perusahaan bisa mengoptimalkan kegiatan pengembangan
tenaga kerja untuk memberikan ilmu baru kepada karyawan lama. Dengan
begini juga karyawan lama akan merasa bahwa perusahaan memberikan
akses dan dukungan untuk mengembangkan kemampuan bekerja mereka.
Memberikan proses pengembangan tenaga kerja merupakan suatu hal yang
baik terlebih jika dilakukan secara rutin dan bertahap. Meskipun memang
harus mengeluarkan biaya lebih, namun jika kinerja para karyawan
sangatlah baik, maka akan berbanding positif juga dengan pemasukan ke

54
 perusahaan. Jika pemasukan perusahaan lancar, tidak ada salahnya rutin
menyelenggarakan kegiatan ini agar karyawan kamu semakin
berpengalaman dan loyal terhadap perusahaan dimana tempat mereka
bekerja.
B. Tugas Pengembangan Tenaga Kerja
1. Menentukan kebutuhan pengembangan: Perusahaan perlu menentukan
kebutuhan pengembangan tenaga kerja yang dibutuhkan untuk
memperbaiki keterampilan, pengetahuan, dan kinerja karyawan. Hal ini
bisa dilakukan dengan melakukan evaluasi kinerja dan identifikasi
kebutuhan pelatihan.
2. Merancang program pelatihan: Setelah menentukan kebutuhan
pengembangan, perusahaan perlu merancang program pelatihan yang
sesuai untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Program pelatihan harus
mencakup tujuan, metode, dan materi pelatihan yang relevan.
3. Mengimplementasikan program pelatihan: Setelah merancang program
pelatihan, perusahaan perlu mengimplementasikan program tersebut. Hal
ini meliputi memilih instruktur pelatihan yang tepat, menyediakan fasilitas
dan peralatan yang diperlukan, serta menyebarkan informasi tentang
pelatihan kepada karyawan yang terlibat.
4. Evaluasi pelatihan: Setelah program pelatihan selesai diimplementasikan,
perusahaan perlu melakukan evaluasi pelatihan untuk mengetahui
keberhasilan program tersebut. Evaluasi pelatihan dapat dilakukan melalui
tes, survei, atau wawancara dengan peserta pelatihan.
5. Mengembangkan keterampilan karyawan: Perusahaan perlu memberikan
kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan keterampilan
mereka melalui program pengembangan, mentoring, atau pelatihan on-the-
job. Hal ini dapat membantu meningkatkan kinerja karyawan dan
mempersiapkan mereka untuk tugas yang lebih berat.
6. Memfasilitasi pertumbuhan karir: Perusahaan perlu memfasilitasi
pertumbuhan karir karyawan dengan memberikan kesempatan untuk
promosi dan pengembangan karir. Hal ini dapat meningkatkan motivasi
karyawan dan membantu perusahaan mempertahankan karyawan yang
berkualitas tinggi.
7. Mengidentifikasi dan mengatasi masalah kinerja: Perusahaan perlu
mengidentifikasi dan mengatasi masalah kinerja karyawan melalui
program pengembangan yang tepat. Hal ini dapat membantu memperbaiki
kinerja karyawan yang kurang memuaskan dan meningkatkan
produktivitas dan kualitas kerja.
C. Langkah-langkah Pengembangan Tenaga Kerja
Proses pengembangan tenaga kerja meliputi beberapa tahapan, antara lain:

55
 1. Identifikasi Kebutuhan Pengembangan: Langkah pertama dalam
pengembangan tenaga kerja adalah mengidentifikasi kebutuhan
pengembangan karyawan. Proses ini melibatkan analisis tugas dan
keterampilan yang dibutuhkan dalam organisasi atau perusahaan.
2. Perencanaan Pengembangan: Setelah kebutuhan pengembangan
diidentifikasi, langkah selanjutnya adalah merencanakan program
pengembangan karyawan. Program ini harus disesuaikan dengan
kebutuhan karyawan, tugas pekerjaan, dan strategi bisnis organisasi.
3. Pelaksanaan Program Pengembangan: Setelah program pengembangan
direncanakan, langkah selanjutnya adalah melaksanakan program tersebut.
Pelaksanaan program dapat dilakukan melalui pelatihan dan
pengembangan, pemberian tugas tambahan, mentoring, coaching, program
rotasi, dan pembelajaran mandiri.
4. Evaluasi Pengembangan: Setelah program pengembangan dilaksanakan,
langkah selanjutnya adalah mengevaluasi hasilnya. Evaluasi dilakukan
untuk menilai efektivitas program dan mengevaluasi apakah tujuan
pengembangan telah tercapai atau tidak.
5. Pengukuran Dampak: Pengukuran dampak dilakukan untuk mengetahui
apakah pengembangan tenaga kerja telah memberikan dampak positif pada
organisasi atau perusahaan. Pengukuran dampak dapat dilakukan dengan
menganalisis kinerja karyawan, produktivitas, dan kualitas produk atau
layanan.
6. Perbaikan Program Pengembangan: Jika evaluasi menunjukkan bahwa
program pengembangan tidak efektif atau tidak memberikan dampak yang
diinginkan, langkah terakhir adalah melakukan perbaikan program
pengembangan. Perbaikan dapat dilakukan dengan menyesuaikan program
dengan kebutuhan organisasi atau perusahaan atau meninjau kembali
strategi pengembangan karyawan.
3. Pemeliharaan Tenaga Kerja
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara,
mempertahankan atau meningkatkan kondisi fisik, mental, sikap karyawan
dan loyalitas karyawan, agar mereka bekerja sama sampai pensiun dan bekerja
produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Pengertian pemeliharaan (maintenance) menurut para ahli yakni :
1. Hasibuan “Usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik,
mental, dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif
untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan”. Pemeliharaan yang baik
dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan
sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal
konsistensi.

56
2. Edwin B. Flippo “The maintenance function of personnel is concerned
primarily with preserving the physical, mental and emotional condition of
employees” Fungsi pemeliharaan karyawan adalah menyangkut
perlindungan kondisi fisik,mental dan emosi karyawan”.
Pemeliharaan tenaga kerja atau employee retention adalah upaya organisasi
atau perusahaan untuk mempertahankan karyawan yang sudah ada dalam
perusahaan dan mencegah mereka meninggalkan perusahaan.
A. Tujuan Pemeliharaan Tenaga Kerja
1. Mempertahankan karyawan: Salah satu tujuan utama dari pemeliharaan
tenaga kerja adalah mempertahankan karyawan yang berkualitas tinggi
dalam perusahaan. Hal ini dilakukan dengan memberikan kondisi kerja
yang baik dan lingkungan kerja yang sehat, serta memastikan bahwa
karyawan merasa dihargai dan diakui atas kontribusinya.
2. Mengurangi turnover: Dengan mempertahankan karyawan yang
berkualitas tinggi, perusahaan dapat mengurangi tingkat turnover atau
pergantian karyawan. Hal ini dapat mengurangi biaya rekrutmen dan
pelatihan karyawan baru serta membantu perusahaan mempertahankan
pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh oleh karyawan yang ada.
3. Meningkatkan produktivitas: Pemeliharaan tenaga kerja dapat membantu
meningkatkan produktivitas karyawan. Dengan memberikan pelatihan dan
pengembangan karir, serta memastikan kondisi kerja yang baik, karyawan
dapat menjadi lebih terampil dan lebih produktif dalam pekerjaannya.
4. Meningkatkan kepuasan karyawan: Dengan memberikan lingkungan kerja
yang positif dan kondisi kerja yang baik, karyawan dapat merasa lebih
puas dan lebih terlibat dalam pekerjaannya. Hal ini dapat membantu
meningkatkan motivasi dan dedikasi karyawan serta meningkatkan kinerja
mereka.
5. Meningkatkan citra perusahaan: Pemeliharaan tenaga kerja yang baik
dapat membantu meningkatkan citra perusahaan sebagai tempat kerja yang
baik dan dapat diandalkan. Hal ini dapat membantu perusahaan menarik
karyawan yang berkualitas tinggi dan mempertahankan reputasi yang baik
di mata publik.
B. Langkah-langkah pemeliharaan tenaga kerja
1. Analisis Karyawan: Menganalisis profil karyawan secara periodik dapat
membantu perusahaan memahami kebutuhan dan harapan karyawan
mereka. Analisis ini dapat mencakup faktor-faktor seperti tujuan karir
karyawan, preferensi mereka terhadap lingkungan kerja, serta kekuatan
dan kelemahan mereka.
2. Identifikasi Faktor Risiko: Identifikasi faktor risiko yang mungkin
membuat karyawan meninggalkan perusahaan, seperti kurangnya

57
 kesempatan untuk berkembang, keseimbangan kerja-hidup yang buruk,
atau lingkungan kerja yang tidak nyaman.
3. Pengembangan Strategi Pemeliharaan Tenaga Kerja: Berdasarkan analisis
dan identifikasi faktor risiko, perusahaan dapat mengembangkan strategi
pemeliharaan tenaga kerja yang tepat. Strategi ini dapat mencakup
program pengembangan karyawan, perbaikan lingkungan kerja, dan
program kesejahteraan karyawan.
4. Implementasi Strategi: Setelah strategi pemeliharaan tenaga kerja
dikembangkan, langkah selanjutnya adalah mengimplementasikannya
dengan benar. Perusahaan harus memastikan bahwa program dan
kebijakan yang telah dibuat, seperti program pengembangan karyawan dan
program kesejahteraan karyawan, diterapkan secara konsisten dan sesuai
dengan tujuan.
5. Evaluasi dan Pembaruan: Perusahaan harus secara teratur mengevaluasi
efektivitas strategi pemeliharaan tenaga kerja yang telah diterapkan dan
melakukan pembaruan jika diperlukan. Evaluasi ini dapat mencakup
survei karyawan, diskusi dengan manajemen, dan pemantauan statistik
tentang rotasi karyawan.
C. Tugas pemeliharaan tenaga kerja
1. Menganalisis Karyawan: Menganalisis karyawan secara berkala untuk
memahami profil, kekuatan, kelemahan, tujuan karir, dan preferensi
lingkungan kerja mereka.
2. Membuat Strategi Pemeliharaan Tenaga Kerja: Berdasarkan analisis
karyawan, perusahaan harus mengembangkan strategi pemeliharaan tenaga
kerja yang sesuai dan efektif.
3. Mengimplementasikan Strategi Pemeliharaan Tenaga Kerja: Setelah
strategi pemeliharaan tenaga kerja dikembangkan, tugas selanjutnya
adalah mengimplementasikannya secara konsisten dan efektif.
4. Menjaga Komunikasi Terbuka dengan Karyawan: Penting untuk menjaga
komunikasi terbuka dengan karyawan, agar mereka merasa didengar dan
dihargai. Karyawan yang merasa dihargai cenderung lebih loyal dan
termotivasi.
5. Meningkatkan Kesejahteraan Karyawan: Perusahaan harus memastikan
bahwa karyawan memiliki akses ke program kesejahteraan yang memadai,
seperti asuransi kesehatan, cuti, dan program kesejahteraan mental. Ini
membantu karyawan merasa dihargai dan diakui oleh perusahaan, yang
pada akhirnya akan meningkatkan kepuasan dan produktivitas mereka.
6. Mengembangkan Karyawan: Membantu karyawan mengembangkan
keterampilan dan karir mereka adalah cara lain untuk memelihara tenaga
kerja yang baik. Perusahaan dapat memberikan pelatihan, pendidikan, dan

58
 sumber daya lainnya yang membantu karyawan mencapai tujuan karir
mereka dan berkembang secara profesional.
4. Pemutusan Hubungan Kerja
Menurut Pasal 1 angka 25 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan, PHK adalah "Pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal
tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara
pekerja/buruh dan pengusaha."
Ketika hubungan kerja sudah diberhentikan, maka pekerja sudah tak lagi
berkewajiban melakukan aktivitas kerja. Begitu pula dengan perusahaan yang
sudah terlepas dari kewajibannya untuk membayarkan upah.
Pemutusan hubungan kerja adalah suatu tindakan di mana hubungan kerja
antara karyawan dan perusahaan diakhiri secara sah dan resmi. Pemutusan
hubungan kerja dapat terjadi atas inisiatif perusahaan atau karyawan, dan
dapat terjadi atas berbagai alasan, termasuk kinerja buruk, pelanggaran
peraturan, restrukturisasi perusahaan, pengurangan tenaga kerja, dan
sebagainya.
A. Langkah-langkah pemutusan hubungan kerja
Secara umum, tahapan pemutusan hubungan kerja yang umum dilakukan
adalah sebagai berikut:
1. Pemberitahuan awal: Pihak perusahaan memberitahukan kepada karyawan
yang terkena dampak tentang niat pemutusan hubungan kerja.
Pemberitahuan awal ini biasanya diberikan dalam bentuk pertemuan atau
surat pemberitahuan.
2. Pengumpulan informasi: Pihak perusahaan mengumpulkan informasi yang
diperlukan terkait dengan hak dan kewajiban karyawan, seperti hak
kompensasi, tunjangan, cuti, atau penghargaan yang masih belum diterima
oleh karyawan.
3. Persiapan dokumen: Pihak perusahaan menyiapkan dokumen yang
diperlukan, seperti surat pemutusan hubungan kerja, kontrak kerja, atau
kesepakatan pemutusan hubungan kerja.
4. Pemberitahuan resmi: Pihak perusahaan memberikan pemberitahuan resmi
kepada karyawan yang terkena dampak dengan memberikan surat
pemutusan hubungan kerja. Surat ini berisi informasi terkait alasan
pemutusan hubungan kerja, hak karyawan, tanggal efektif, dan sebagainya.
5. Proses administrasi: Pihak perusahaan melakukan proses administrasi
terkait dengan pemutusan hubungan kerja, seperti pengembalian aset
perusahaan, pelaporan keuangan, dan sebagainya.
6. Penyelesaian akhir: Pihak perusahaan menyelesaikan segala hal yang
berkaitan dengan hak dan kewajiban karyawan, termasuk hak-hak
kompensasi, tunjangan, atau penghargaan yang masih belum diterima oleh
karyawan.

59
7. Proses penggantian: Jika perusahaan berencana untuk mengganti posisi
karyawan yang mengalami pemutusan hubungan kerja, maka perusahaan
akan memulai proses pencarian karyawan baru.
Dalam semua tahapan tersebut, penting bagi perusahaan untuk mengikuti
aturan dan peraturan yang berlaku dan memperlakukan karyawan dengan baik,
terutama dalam hal memberikan hak-hak mereka yang layak setelah
pemutusan hubungan kerja.
B. Jenis-Jenis PHK
Jenis-jenis PHK menurut Undang-Undang Nomor 11 tahun 2020 tentang
Cipta Kerja
1. PHK demi Hukum
Pekerja yang meninggal dunia termasuk contoh PHK demi hukum
Yang pertama adalah PHK demi Hukum. Kondisi ini bisa terjadi lantaran
 karyawan meninggal dunia,

 karyawan sudah pensiun, atau

 adanya penolakan oleh Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) atas
permohonan perusahaan untuk tidak melanjutkan hubungan kerja
dengan karyawannya.

2. PHK karena Melanggar Perjanjian Kerja

Seperti namanya, PHK yang satu ini terjadi karena salah satu pihak telah
melanggar atau menyalahi perjanjian kerja yang telah ditetapkan.
Umumnya, pihak pekerja yang melakukan pelanggaran tersebut.
Ketika karyawan melanggar perjanjian kerja, maka perusahaan perlu
memberinya surat peringatan terlebih dahulu. Berdasarkan perubahan UU
Ketenagakerjaan dalam UU Cipta Kerja, perusahaan harus menerbitkan
surat peringatan secara berurutan, yakni dari pertama hingga ketiga.
Apabila setelah penerbitan surat peringatan terakhir masih terjadi
pelanggaran, maka PHK dapat dilakukan.
3. PHK karena Kondisi Tertentu
Pekerja bisa saja di-PHK lantaran sakit berkepanjangan.
Ada kondisi tertentu yang mengharuskan terjadinya PHK. Sebagai contoh,
seorang pekerja bisa saja dipecat lantaran dirinya mengalami sakit
berkepanjangan. Di sisi lain, pemberhentian kerja juga mungkin terjadi
karena perusahaan merugi atau tengah menekan biaya pengeluaran.
Lebih lanjut, laman Hukum Online menambahkan, untuk pemecatan
karyawan secara mendesak atau akibat pelanggaran berat, mereka tidak
berhak menerima pesangon dan penghargaan masa kerja. Adapun
kompensasi yang mereka terima adalah berupa uang penggantian hak dan
uang pisah
4. PHK Sepihak
Jenis terakhir adalah PHK sepihak. Sesuai namanya, kondisi ini terjadi
ketika hubungan kerja secara sengaja diberhentikan oleh satu pihak.

60
Sebagai contoh, jika seorang karyawan tidak hadir selama lima hari
berturut-turut tanpa alasan yang jelas, maka perusahaan dapat melakukan
PHK sepihak. Akan tetapi, PHK jenis ini juga bisa terjadi karena kemauan
perusahaan sendiri, bukan karena aturan.
Perlu kamu ketahui pula, menurut seorang praktisi hukum
ketenagakerjaan, Juanda Pangaribuan, UU Cipta Kerja telah memberikan
peluang besar bagi perusahaan untuk melakukan PHK sepihak. Lewat UU
tersebut, perusahaan hanya perlu memberitahukan alasan PHK kepada
karyawan. Padahal, PHK sebelumnya harus didahului dengan adanya
penetapan lembaga penyelesaian hubungan industrial.

61
 BAB V

FUNGSI PENGARAHAN

1. Pengarahan (Penggerakan)
Definisi Penggerakan
penggerakan merupakan kegiatan manajemen untuk menggerakan dan
membuat orang lain suka dan dapat bekerja sama untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan secara efektif dan efisien, sehingga tindakan-tindakan yang
telah dilakukan menyebabakan suatu organisasi dapat berjalan.
Definisi Pengarahan
Actuating (pengarahan) adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan
kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama dan bekerja
efektif secara efisien, agar terwujudnya tujuan dari perusahaan, karyawan
bahkan masyarakat.Dengan kata lain actuating adalah suatu usaha yang
dilakukan untuk mencapai tujuan perusahaan dengan berpedoman pada
perencanaan (planning) dan usaha pengorganisasian (organizing).
2. Definisi fungsi pengarahan ini dikemukan para penulis sebagai berikut :
1. George R Terry
Pengarahan adalah membuat semua anggota kelompok, agar mau bekrjasama
dan bekerja secara ikhlas serta bergairah untuk mencapai tujuan sesuai dengan
perencanaan dan usaha pengorganisasian.
2. Koonz dan O’Donnel
Pengarahan adalah hubungan antara aspek-aspek individual yang ditimbulkan
oleh adanya peraturan terhadap bawahan-bawahan untuk dapat dipahami dan
pembagian pekerjaan yang efektif untuk tujuan perusahaan yang nyata.
3. Hal penting diperhatikan dalam pelaksanaan Pengarahan
1. Merasa yakin akan mampu mengerjakan,
2. Yakin bahwa pekerjaan tersebut memberikan manfaat bagi dirinya,
3. Tidak sedang dibebani oleh problem pribadi atau tugas lain yang lebih
penting,atau mendesak,
4. Tugas tersebut merupakan kepercayaan bagi yang bersangkutan dan
5. Hubungan antar teman dalam organisasi tersebut harmonis.
4. Fungsi Pengarahan
Fungsi Actuating merupakan usaha untuk menciptakan Kerjasama diantara
staf pelaksana program sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif
dan efisien.
Fungsi pengarahan dalam manajemen melibatkan berbagai kegiatan yang
bertujuan untuk mengarahkan dan menggerakkan sumber daya manusia dan
fisik dalam organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Berikut
adalah beberapa fungsi pengarahan yang penting dalam manajemen:
1. Menentukan Tujuan: Fungsi pengarahan dimulai dengan menentukan
tujuan yang spesifik, terukur, dapat dicapai, relevan, dan berbatas waktu
(SMART goals). Tujuan yang jelas dan terukur membantu mengarahkan
upaya dan energi organisasi ke arah yang diinginkan.
2. Perencanaan Tindakan: Setelah tujuan ditetapkan, langkah-langkah taktis
dan strategis diperlukan untuk mencapainya. Fungsi pengarahan
melibatkan perencanaan tindakan yang detail, termasuk mengidentifikasi

62
 sumber daya yang diperlukan, mengalokasikan tugas, dan menentukan
waktu yang tepat.
3. Delegasi Tugas: Manajer yang efektif mampu mendelegasikan tugas dan
wewenang kepada anggota tim. Delegasi tugas melibatkan penugasan
tanggung jawab kepada individu atau kelompok yang sesuai dengan
keterampilan, pengetahuan, dan kapasitas mereka.
4. Pengawasan dan Pengendalian: Fungsi pengarahan melibatkan
pengawasan dan pengendalian terhadap pelaksanaan tugas dan kegiatan
yang telah ditetapkan. Manajer perlu memantau kemajuan, memberikan
umpan balik, dan melakukan penyesuaian jika diperlukan untuk
memastikan pencapaian tujuan yang diinginkan.
5. Motivasi dan Pemberian Dukungan: Pengarahan juga melibatkan motivasi
dan pemberian dukungan kepada anggota tim. Manajer perlu memberikan
motivasi yang tepat, memberikan pengakuan atas pencapaian,
memfasilitasi pengembangan karyawan, dan menciptakan lingkungan
kerja yang mendukung untuk memotivasi anggota tim agar mencapai
performa yang optimal.
6. Komunikasi Efektif: Fungsi pengarahan mencakup komunikasi yang
efektif. Manajer perlu mengkomunikasikan tujuan, harapan, arahan,
umpan balik, dan informasi penting lainnya kepada anggota tim dengan
jelas dan terbuka. Komunikasi yang efektif membantu menghindari
kesalahpahaman, meningkatkan keterlibatan, dan memastikan pemahaman
yang sama di antara anggota tim.
5. Elemen pengarahan dalam manajemen :
1. Coordinating
Koordinasi adalah fungsi yang harus dilakukan oleh seorang manajer agar
terdapat suatu komunikasi atau kesesuaian dari berbagai kepentingan dan
perbedaan kepentingan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai .
2. Motivating
Memberi motivasi kepada karyawan merupakan salah satu elemen penting
dalam manajemen perusahaan, dengan memberikan fasilitas yang bagus dan
gaji yang cukup maka kinerja para karyawan dalam perusahaan pun akan
optimal.
3. Communication
Komunikasi antara para pimpinan dan karyawan sangat diperlukan untuk
mencapai tujuan perusahaan. Dengan menjalin komunikasi yang baik maka
akan menimbulkan suasana kerja yang kondusif di perusahaan dan akan
menumbuhkan kerjasama (teamwork) yang baik dalam berbagai kegiatan
perusahaan.
4. Commanding
Dalam memberi perintah pun seorang atasan tidak bisa seenaknya, tetapi harus
memperhitungkan langkah – langkah dan resiko dari setiap Langkah yang para
atasan itu ambil karena setiap keputusan dan langkah akan memberi pengaruh
bagi perusahaan.
6. Tujuan Pengarahan

63
 Tujuan pengarahan dalam manajemen adalah mengarahkan dan menggerakkan
sumber daya manusia dan fisik dalam organisasi untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan. Pengarahan bertujuan untuk menciptakan keselarasan antara
individu dan organisasi, mengoptimalkan penggunaan sumber daya, dan
memastikan pencapaian tujuan organisasi secara efektif. Berikut adalah
beberapa tujuan khusus dari pengarahan:
1. Mencapai Tujuan Organisasi: Salah satu tujuan utama pengarahan adalah
mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Dengan mengarahkan
sumber daya manusia dan fisik, manajer bertujuan untuk mengarahkan
upaya dan energi organisasi ke arah pencapaian tujuan yang telah
ditentukan.
2. Meningkatkan Kinerja: Pengarahan bertujuan untuk meningkatkan kinerja
individu dan tim dalam organisasi. Melalui pengaturan tugas yang jelas,
bimbingan yang tepat, dan motivasi yang efektif, manajer berupaya
meningkatkan produktivitas, efisiensi, dan efektivitas anggota tim.
3. Meningkatkan Keterlibatan dan Kepuasan Karyawan: Pengarahan juga
bertujuan untuk meningkatkan keterlibatan dan kepuasan karyawan.
Dengan memberikan arahan yang jelas, dukungan, dan pengakuan yang
layak, manajer dapat menciptakan lingkungan kerja yang positif dan
memotivasi karyawan untuk berkontribusi secara maksimal.
4. Meningkatkan Kolaborasi dan Koordinasi: Tujuan pengarahan juga
melibatkan meningkatkan kolaborasi dan koordinasi antara anggota tim.
Melalui komunikasi yang efektif, delegasi yang tepat, dan pengaturan
tugas yang koheren, manajer bertujuan untuk menciptakan sinergi di
antara anggota tim dan mengoptimalkan kerjasama dalam mencapai tujuan
bersama.
5. Mengembangkan Potensi Karyawan: Pengarahan juga memiliki tujuan
untuk mengembangkan potensi dan keterampilan karyawan. Melalui
bimbingan, pelatihan, dan pembelajaran berkelanjutan, manajer berupaya
membantu karyawan dalam meningkatkan kompetensi dan kemampuan
mereka.
6. Meningkatkan Efisiensi Penggunaan Sumber Daya: Tujuan pengarahan
adalah mengoptimalkan penggunaan sumber daya manusia dan fisik dalam
organisasi. Dengan mengarahkan dan menggerakkan sumber daya dengan
efektif, manajer berupaya meminimalkan pemborosan, memaksimalkan
produktivitas, dan meningkatkan efisiensi operasional.
7. Prinsip Pengarahan
Prinsip pengarahan adalah pedoman atau aturan yang dapat digunakan oleh
manajer dalam melaksanakan fungsi pengarahan atau penggerakan dalam
manajemen. Prinsip-prinsip ini membantu memastikan bahwa pengarahan
dilakukan secara efektif dan efisien. Berikut adalah beberapa prinsip
pengarahan yang umum digunakan:
a. Prinsip mengarah pada tujuan
Tujuan pokok dari pengarahan nampak pada prinsip yang menyatakan
bahwa makin efektifnya proses pengarahan, akan semakin besar
sumbangan bawahan terhadap usaha mencapai tujuan. Pengarahan tidak

64
 dapat berdiri sendiri,artinya dalam melaksanakan fungsi pengarahan perlu
mendapatkan dukungan/bantuan dari factor-faktor lain
seperti :perencanaan, struktur organisasi, tenaga kerja yang cukup,
pengawasan yang efektif dan kemampuan untuk meningkatkan
pengetahuan serta kemampuan bawahan.
b. Prinsip keharmonisan dengan tujuan
Orang-orang bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhannya yang mungkn
tidak mungkin sama dengan tujuan perusahaan. Mereka mengkehendaki
demikian dengan harapan tidak terjadi penyimpangan yang terlalu besar
dan kebutuhan mereka dapat dijadikan sebagai pelengkap serta harmonis
dengan kepentingan perusahaan.
Semua ini dipengaruhi oleh motivasi masing-masing individu. Motivasi
yang baik akan mendorong orang-orang untuk memenuhi kebutuhannya
dengan cara yang wajar. Sedang kebutuhan akan terpenuhi apabila mereka
dapat bekerja dengan baik, dan pada saat itulah mereka menyumbangkan
kemampuannya untuk mencapai tujuan organisasi.
c. Prinsip kesatuan komando
Prinsip kesatuan komando ini sangat penting untuk menyatukan arah
tujuan dan tangggung jawab para bawahan. Bilamana para bawahan hanya
memiliki satu jalur didalam melaporkan segala kegiatannya. Dan hanya
ditujukan kepada satu pimpinan saja, maka pertentangan didalam
pemberian instruksi dapat dikurangi, serta semakin besar tanggung jawab
mereka untuk memperoleh hasil maksimal.
8. Jenis-jenis Pengarahan
Berikut adalah beberapa jenis pengarahan dalam manajemen:
1. Pengarahan Berdasarkan Tujuan (Goal-Directed Leadership): Jenis
pengarahan ini fokus pada mengarahkan anggota tim untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan. Manajer memberikan arahan yang jelas dan
spesifik tentang tujuan yang harus dicapai, serta mengkomunikasikan
harapan dan standar kinerja yang diperlukan untuk mencapainya.
2. Pengarahan Berdasarkan Tugas (Task-Oriented Leadership): Jenis
pengarahan ini berfokus pada pengaturan dan pengendalian tugas-tugas
yang harus dilakukan oleh anggota tim. Manajer memberikan arahan yang
terperinci tentang langkah-langkah yang harus diambil, waktu yang
diperlukan, dan cara untuk menyelesaikan tugas dengan efisien.
3. Pengarahan Partisipatif (Participative Leadership): Jenis pengarahan ini
melibatkan partisipasi anggota tim dalam proses pengambilan keputusan
dan perencanaan tugas. Manajer mendorong anggota tim untuk
berkontribusi dengan ide, masukan, dan perspektif mereka, sehingga
menciptakan rasa kepemilikan dan keterlibatan yang lebih tinggi.
4. Pengarahan Transformasional (Transformational Leadership): Jenis
pengarahan ini melibatkan manajer yang menginspirasi dan memotivasi
anggota tim dengan memberikan arahan yang jelas, membangun hubungan
yang kuat, dan mendorong perkembangan pribadi dan profesional.
Manajer transformasional berupaya menciptakan perubahan positif dan
mendorong anggota tim untuk mencapai potensi penuh mereka.

65
 5. Pengarahan Otonom (Autocratic Leadership): Jenis pengarahan ini
melibatkan manajer yang mengambil keputusan secara mandiri dan
memberikan arahan tanpa banyak partisipasi atau keterlibatan anggota tim.
Manajer otonom memberikan instruksi yang jelas dan mengharapkan
kepatuhan anggota tim terhadap arahan yang diberikan.
6. Pengarahan Situasional (Situational Leadership): Jenis pengarahan ini
melibatkan penyesuaian gaya pengarahan berdasarkan situasi dan
kebutuhan anggota tim. Manajer menggunakan pendekatan yang berbeda
tergantung pada tingkat keterampilan, motivasi, dan kesiapan anggota tim
dalam menyelesaikan tugas dan mencapai tujuan.
9. Karakteristik Pengarahan
Ilmu dan metode penerapan fungsi manajemen actuating telah berkembang
dari waktu ke waktu. Berikut ini beberapa karakteristik dalam ilmu actuating
atau pengarahan dalam manajemen perusahaan:
1. Pervasive Function
Pervasive function adalah sebuah bentuk pengarahan yang digunakan di
berbagai tingkatan organisasi dan perusahaan. Jadi, setiap manajer atau
setiap atasan akan memberikan petunjuk kepada masing-masing
bawahannya.
2. Continuous Activity
Fungsi actuating harus dilakukan secara terus-menerus tanpa henti selama
perusahaan atau organisasi tersebut beroperasi. Jadi, sepanjang perusahaan
terus berjalan maka pengarahan akan dilakukan secara konsisten, dengan
cara dan kualitas pengarahan yang terus berkembang.
3. Human Factor
Human factor adalah perilaku manusia yakni perilaku yang tidak sulit
diprediksi dan bersifat kompleks. Fungsi manajemen actuating sangat
berkaitan erat dengan human factor baik di perusahaan maupun organisasi
apapun.
4. Creative Activity
Salah satu fungsi actuating yang paling utama yaitu mengubah rencana
menjadi tindakan. Tanpa diarahkan seorang karyawan akan lebih pasif
karena tidak tahu apa yang harus dia kerjakan. Melalui actuating mereka
dapat diarahkan menjadi lebih aktif memberikan tenaga, pikiran, dan ide-
idenya secara maksimal.
5. Executive Function
Executive function adalah dimana bawahan menerima dan melaksanakan
instruksi hanya dari atasannya. Fungsi manajemen actuating akan
dijalankan oleh semua executive atau semua manajer di semua tingkatan.
6. Delegated Function
Semua atasan memiliki keterbatasan dalam memimpin bawahannya,
fungsi actuating membuat upaya pengarahan menjadi lebih mudah.

66
 Delegated Function ialah pengarahan yang langsung berhadapan dengan
para bawahan.
10. Langkah-langkah Pengarahan
Berikut adalah langkah-langkah umum dalam proses pengarahan atau
penggerakan dalam manajemen:
1. Menetapkan Tujuan: Langkah pertama dalam pengarahan adalah
menetapkan tujuan yang ingin dicapai. Tujuan harus spesifik, terukur,
dapat dicapai, relevan, dan berbatas waktu (SMART). Tujuan yang jelas
akan memberikan arah yang diperlukan bagi anggota tim.
2. Komunikasi Arah dan Tujuan: Manajer perlu secara jelas dan efektif
mengkomunikasikan arah dan tujuan kepada anggota tim. Komunikasi
harus mencakup tujuan organisasi secara keseluruhan, tujuan departemen
atau tim, serta tugas dan tanggung jawab individu. Komunikasi yang
terbuka dan jelas penting untuk memastikan pemahaman yang konsisten.
3. Penugasan Tugas: Manajer perlu membagi tugas dan tanggung jawab
kepada anggota tim. Hal ini melibatkan mengidentifikasi tugas-tugas yang
perlu dilakukan, menentukan siapa yang bertanggung jawab, mengatur
prioritas, dan memberikan batas waktu yang jelas. Penugasan tugas harus
sesuai dengan kemampuan dan keahlian individu.
4. Bimbingan dan Dukungan: Manajer harus memberikan bimbingan,
dukungan, dan sumber daya yang diperlukan kepada anggota tim untuk
menjalankan tugas mereka. Ini melibatkan memberikan arahan yang lebih
rinci, menjawab pertanyaan, memberikan umpan balik konstruktif, serta
menyediakan bantuan jika diperlukan.
5. Motivasi dan Penguatan: Manajer perlu memotivasi anggota tim untuk
mencapai tujuan dengan memberikan pengakuan, penghargaan, dan
dorongan yang tepat. Ini dapat meliputi pemberian penghargaan,
peningkatan tanggung jawab, peluang pengembangan karir, serta
menciptakan lingkungan kerja yang positif.
6. Monitoring dan Pengukuran Kinerja: Manajer perlu melakukan monitoring
dan pengukuran terhadap kinerja anggota tim. Hal ini melibatkan
pemantauan kemajuan, pengukuran pencapaian tujuan, dan memberikan
umpan balik reguler terkait kinerja individu dan tim secara keseluruhan.
Evaluasi kinerja harus objektif dan memberikan dasar untuk tindakan
perbaikan atau penghargaan yang sesuai.
7. Penyesuaian dan Perbaikan: Jika diperlukan, manajer harus melakukan
penyesuaian atau perbaikan dalam pengarahan. Ini melibatkan
mengidentifikasi hambatan atau kendala yang mungkin muncul,
melakukan penyesuaian arah atau tugas jika perlu, serta memberikan
dukungan tambahan untuk memastikan tujuan tetap dapat dicapai.
11. Tantangan dalam Menjalankan Fungsi Pengarahan dalam
Manajemen
Berikut ini beberapa tantangan yang harus dihadapi ketika melaksanakan
fungsi manajemen actuating:
1. Tingkah Laku Manusia (Human Behavior)

67
 Tidak ada salahnya bagian manajemen tingkat atas mempelajari ilmu
psikologi, antropologi, sosiologi, psikologi sosial, dan ilmu lain yang
berkaitan dengan tingkah laku manusia (Human Behavior).
Ilmu tersebut sebenarnya cukup penting dalam menjalankan fungsi
actuating, karena di dalam perusahaan terdiri dari banyak karyawan,
yang masing-masing memiliki kepribadian yang berbeda-beda.
Berikut ini beberapa perilaku dan kepribadian karyawan yang paling
umum ditemui:
a) Ada karyawan yang rajin bekerja ada pula yang malas-malasan
b) Ada yang bertindak sebagai penjilat dan ada juga yang suka
pencitraan di depan atasan.
c) Ada yang agresif melontarkan ide-idenya dan ada juga yang gila
kekuasaan
d) Ada yang sungguh-sungguh dalam mengerjakan tugasnya dan ada
pula yang hanya setengah hati mengerjakan pekerjaannya
Upaya pengarahan akan berjalan sukses, jika pemimpin melihat dan
memahami bagaimana tingkah laku para bawahannya. Dengan
mengetahui kepribadian mereka, pemimpin bisa menyatukan individu
yang memiliki kepribadian yang berbeda-beda menjadi lebih kompak
dan solid.
2. Hubungan Manusia
Kendala dalam menjalankan upaya fungsi manajemen actuating
berikutnya, yaitu mengenai hubungan antar manusia. Hubungan
manusia yang dimaksud disini adalah hubungan antar karyawan
dengan karyawan lainnya, atau karyawan dengan kelompok atau tim
bagiannya.
Karena setiap karyawan memiliki kepentingan dan tingkah laku yang
tidak sama. Maka potensi terjadinya konflik tentunya pasti ada namun
harus dicegah dan diantisipasi.
Salah satu cara mengantisipasi munculnya konflik di dalam lingkungan
kerja, maka manajemen perlu melakukan fungsi actuating ini. Caranya
dengan menyelaraskan hubungan, menyatukan, dan mempersempit
ruang konflik di lingkungan kerja.
3. Kepemimpinan
Tantangan berikutnya yang akan dihadapi ketika melakukan upaya
actuating atau pengarahan, yaitu masalah kepemimpinan.
Kepemimpinan menjadi hal utama yang penting dipelajari oleh
manajemen.
Khususnya untuk bagian manajemen tingkat atas dan pihak-pihak yang
memiliki banyak bawahan. Kesuksesan upaya pengarahan didasari
oleh jiwa kepemimpinan yang dimiliki atasan.
Berikut ini beberapa faktor yang harus diperhatikan terkait
kepemimpinan dalam menjalankan fungsi actuating:
a) Cara memimpin para bawahannya
b) Cara mengarahkan para bawahannya
c) Cara koordinasi para bawahannya

68
 d) Cara membina para bawahannya
Agar para bawahan mau melakukan apa yang diarahkan atasannya,
tentunya seorang pemimpin harus tahu kapan harus tegas dan kapan
harus melunak.
Tidak hanya itu, para pemimpin juga harus tahu kapan mereka harus
memberikan instruksi dan kapan harus memotivasi bawahannya.
Untuk memiliki jiwa kepemimpinan, tentunya dibutuhkan pengalaman
karena dari sana akan mempengaruhi sifat kepemimpinan seseorang.
4. Komunikasi
Tantangan menjalankan fungsi manajemen actuating yang terakhir,
yaitu berkaitan dengan perihal komunikasi. Kemampuan dalam
berkomunikasi merupakan hal dasar yang harus dikuasai oleh setiap
pemimpin.
Dengan memiliki kemampuan berkomunikasi yang baik, seorang
atasan dapat menyampaikan perintah, laporan, berita, ide, gagasan,
pesan, informasi yang mudah dipahami bawahannya. Sehingga, proses
pemberian actuating atau pengarahan pun bisa dilakukan dengan
sukses.
12. Konsep Pengarahan
Konsep pengarahan mencakup prinsip dan pendekatan yang digunakan dalam
mengarahkan dan menggerakkan anggota tim dalam mencapai tujuan
organisasi. Berikut adalah beberapa konsep penting dalam pengarahan:
1. Kepemimpinan: Konsep kepemimpinan berfokus pada peran manajer
dalam memberikan arah, menginspirasi, dan memotivasi anggota tim.
Kepemimpinan yang efektif melibatkan kemampuan untuk
mengartikulasikan visi dan tujuan, mengkomunikasikan dengan jelas,
membimbing dan mendukung, serta mempengaruhi perilaku anggota tim
untuk mencapai hasil yang diinginkan.
2. Komunikasi: Komunikasi adalah konsep kunci dalam pengarahan.
Komunikasi yang efektif memastikan arah dan tujuan yang jelas,
menjelaskan tugas dan harapan dengan jelas, serta memberikan umpan
balik dan dukungan yang diperlukan. Komunikasi yang baik membantu
membangun pemahaman, memperkuat keterlibatan, dan memfasilitasi
kolaborasi antara manajer dan anggota tim.
3. Delegasi: Delegasi merupakan konsep di mana manajer memberikan
tanggung jawab dan wewenang kepada anggota tim untuk menyelesaikan
tugas-tugas yang ditugaskan. Delegasi yang efektif melibatkan pemilihan
anggota tim yang tepat, memberikan instruksi yang jelas, memberikan
wewenang yang sesuai, serta memberikan dukungan dan pemantauan yang
diperlukan.
4. Motivasi: Konsep motivasi penting dalam pengarahan untuk mendorong
dan memotivasi anggota tim dalam mencapai tujuan. Manajer perlu
memahami kebutuhan dan motivasi individu, menggunakan teknik
motivasi yang sesuai, memberikan pengakuan dan penghargaan, serta

69
 menciptakan lingkungan kerja yang mendukung dan memotivasi
karyawan.
5. Pengawasan dan Pengendalian: Konsep pengawasan dan pengendalian
melibatkan pemantauan dan evaluasi terhadap kemajuan dan kinerja
anggota tim. Manajer perlu memastikan bahwa tugas-tugas dijalankan
sesuai dengan standar yang telah ditetapkan, mengukur kinerja secara
teratur, memberikan umpan balik, serta mengambil tindakan perbaikan
atau penyesuaian jika diperlukan.
6. Pengembangan Karyawan: Konsep pengembangan karyawan melibatkan
upaya manajer untuk mengembangkan potensi dan keterampilan anggota
tim. Melalui pelatihan, pembelajaran berkelanjutan, dan pemberian
kesempatan pengembangan karir, manajer membantu anggota tim untuk
meningkatkan kompetensi mereka dan mencapai hasil yang lebih baik.
7. Kolaborasi dan Tim Kerja: Konsep kolaborasi dan tim kerja penting dalam
pengarahan. Manajer perlu mendorong kerjasama, komunikasi yang
efektif, dan sinergi di antara anggota tim. Kolaborasi yang baik
memungkinkan anggota tim untuk saling mendukung, berbagi
pengetahuan, dan bekerja bersama untuk mencapai tujuan secara efektif.
13. Persamaan Pengarahan dan Penggerakan
1. Tujuan Akhir: Baik pengarahan maupun penggerakan memiliki tujuan
akhir untuk mencapai hasil yang diinginkan. Keduanya berfokus pada
mencapai tujuan organisasi atau tim.
2. Pengaruh pada Orang Lain: Baik pengarahan maupun penggerakan
melibatkan interaksi dengan orang lain. Pemimpin dalam pengarahan
mempengaruhi, menginspirasi, dan membimbing anggota tim, sedangkan
manajer dalam penggerakan bekerja dengan anggota tim untuk
mengkoordinasikan tugas-tugas dan memastikan kinerja yang efektif.
3. Komunikasi: Baik pengarahan maupun penggerakan membutuhkan
komunikasi yang efektif. Pemimpin dan manajer harus mampu
berkomunikasi dengan jelas, mengartikulasikan arah, memberikan arahan,
dan memberikan umpan balik kepada anggota tim.

14. Perbedaan Pengarahan dan Penggerakan

1. Fokus Utama: Pengarahan lebih berfokus pada pengarahan visi, misi,
nilai-nilai, dan arah strategis organisasi atau tim. Ini melibatkan
memotivasi dan menginspirasi orang lain untuk mencapai tujuan yang
ditetapkan. Penggerakan lebih berfokus pada merencanakan,
mengorganisir, mengkoordinasikan, dan mengawasi tugas-tugas praktis
yang dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut.
2. Peran dan Tanggung Jawab: Pemimpin (leader) berperan dalam
memberikan arah, inspirasi, dan mempengaruhi orang lain. Mereka
bertanggung jawab atas visi, motivasi, dan pengembangan tim. Manajer
(manager) bertanggung jawab untuk merencanakan, mengorganisir, dan

70
 mengendalikan tugas-tugas operasional yang perlu dilakukan untuk
mencapai tujuan. Mereka fokus pada efisiensi dan efektivitas dalam
melaksanakan tugas-tugas tersebut.
3. Faktor Manusia vs. Tugas: Pengarahan lebih menekankan faktor manusia,
seperti memotivasi, mengembangkan, dan memimpin orang lain.
Penggerakan lebih menekankan tugas-tugas praktis, seperti perencanaan,
pengorganisasian, pengawasan, dan pelaksanaan tugas.
4. Waktu dan Lingkup: Pengarahan biasanya memiliki cakupan yang lebih
luas dan berfokus pada arah jangka panjang organisasi atau tim.
Penggerakan lebih berfokus pada pengelolaan operasional sehari-hari dan
mencapai tujuan jangka pendek.
5. Orientasi: Pengarahan lebih berorientasi pada perubahan, inovasi, dan
transformasi. Pemimpin (leader) sering kali menjadi agen perubahan yang
mengarahkan organisasi atau tim ke arah baru. Penggerakan lebih
berorientasi pada keberlanjutan dan menjalankan tugas-tugas yang ada
dengan efisiensi dan efektivitas.

71
 BAB VI

FUNGSI PENGAWASAN

1. Definisi Pengawasan Menurut Para Ahli

a. T. Hani Handoko
Pengawasan dipandang sebagai suatu proses yang berperan “menjamin”
pencapaian tujuan-tujuan manajemen dan organisasi.
b. Admosudirdjo
Pengawasan merupakan berbagai kegiatan yang membandingkan maupun
mengukur sesuatu yang sedang atau sudah dilakukan sesuai standar
kriteria dan rencana terdahulu.
c. Manullang
Pengawasan diartikan sebagai proses menentukan pemberian tugas dan
tanggung jawab yang telah dilakukan, melakukan penilaian, dan
memutuskan tindakan korektif saat diperlukan. Tujuannya supaya
pelaksanaan organisasi benar telah dijalankan sesuai rencana.
d. G.R. Terry
Pengawasan adalah proses menentukan bagaimana standar yang harus
dicapai saat pelaksanaan, melakukan penilaian atas pelaksanaan tersebut,
dan mengoreksi perbaikan atas penyimpangan supaya pelaksanaan
organisasi berjalan sesuai rencana yang telah ditetapkan.
2. Definisi Pengawasan
pengawasan adalah sebagai suatu proses kegiatan pimpinan yang sistematis
untuk membandingkan (memastikan dan menjamin) bahwa tujuan dan sasaran
serta tugas-tugas organisasi yang akan dan telah terlaksana dengan baik sesuai
dengan standard, rencana, kebijakan, instruksi, dan ketentuan-ketentuan yang
telah ditetapkan dan yang berlaku, serta untuk mengambil tindakan perbaikan
yang diperlukan, guna pemanfaatan manusia dan sumber daya lain yang paling
efektif dan efisien dalam mencapai tujuan perusahaan.
3. Jenis-Jenis Pengawasan
Dalam praktik di lapangan, terdapat beberapa jenis pengawasan yang umum
dilakukan di suatu organisasi.
1. Pengawasan Internal dan Eksternal
Pengawasan yang dilakukan oleh orang atau badan dalam satu payung
yang sama dengan unit organisasi terkait dikenal sebagai pengawasan
internal. Pengawasan oleh atasan langsung atau pengawasan melekat (built
in control) termasuk contoh jenis pengawasan ini.
Kemudian, ada pengawasan yang dilakukan oleh lembaga atau unit
pengawasan tertentu di luar unit organisasi yang dimaksud. Contoh
lembaga tersebut adalah Badan Pemeriksa Keuangan (BPK) yang bersifat
independen dan bebas dari pengaruh kepentingan maupun kekuasaan
pihak tertentu.
2. Pengawasan Preventif dan Represif
Sesuai penamaannya, jenis pengawasan ini mengacu pada waktu
penyelenggaraan kegiatan pengawasan tersebut. Pengawasan preventif

72
 dilakukan sebelum kegiatan dilakukan yang bertujuan menghindari
munculnya penyimpangan dan kesalahan.
Pengawasan represif dilakukan setelah kegiatan selesai dilaksanakan.
Salah satunya lewat pelaporan kegiatan tahunan suatu organisasi, seperti
laporan keuangan yang disampaikan manajemen perusahaan kepada para
pemegang saham.
3. Pengawasan Aktif dan Pasif
Pengawasan aktif langsung dijalankan di lokasi operasional tempat
organisasi tersebut berada. Sementara itu, pengawasan pasif disematkan
pada tindakan pengawasan yang dilakukan dari jarak jauh. Misalnya, lewat
pemeriksaan surat-surat, dokumen, maupun laporan kegiatan.
4. Pengawasan Kebenaran Formil
Pengawasan kebenaran formil berarti pengawasan yang dilakukan
berlandaskan hak (hukum) dan pemeriksaan kebenaran materiil (berupa
barang bukti) serta berkaitan dengan maksud dan tujuan kegiatan tersebut
dilakukan.
4. Komponen Pengawasan
Dalam manajemen, pengawasan merupakan salah satu fungsi penting yang
bertujuan untuk memastikan bahwa aktivitas organisasi berjalan sesuai dengan
rencana yang telah ditetapkan. Komponen-komponen pengawasan dalam
manajemen meliputi:
1. Penetapan Standar: Pengawasan dimulai dengan penetapan standar yang
jelas dan terukur. Standar ini dapat berupa target kinerja, prosedur
operasional standar (SOP), kebijakan perusahaan, atau parameter lain yang
digunakan untuk mengukur hasil kerja.
2. Pengukuran Kinerja: Komponen pengawasan selanjutnya adalah
pengukuran kinerja, yaitu membandingkan hasil aktual dengan standar
yang telah ditetapkan. Hal ini dilakukan dengan menggunakan indikator
kinerja yang relevan dan dapat diukur, seperti produktivitas, efisiensi,
kualitas, atau kepatuhan terhadap kebijakan.
3. Analisis Hasil: Setelah dilakukan pengukuran kinerja, langkah berikutnya
adalah menganalisis hasil yang diperoleh. Tujuannya adalah untuk
menentukan penyebab ketidaksesuaian antara hasil aktual dengan standar
yang ditetapkan. Analisis ini dapat melibatkan identifikasi masalah,
pencarian solusi, dan penentuan tindakan perbaikan yang perlu dilakukan.
4. Pelaporan dan Komunikasi: Pengawasan yang efektif membutuhkan
pelaporan yang baik dan komunikasi yang terbuka antara manajer dan
karyawan. Pelaporan kinerja yang teratur dan transparan memungkinkan
manajer untuk mengetahui progres pencapaian target dan mengidentifikasi
area yang membutuhkan perhatian lebih. Komunikasi yang efektif juga
diperlukan untuk memberikan umpan balik kepada karyawan, memberikan
arahan, dan menjelaskan harapan yang harus dipenuhi.
5. Tindakan Perbaikan: Komponen terakhir dalam pengawasan adalah
tindakan perbaikan. Jika hasil pengawasan menunjukkan ketidaksesuaian

73
 antara hasil aktual dan standar yang ditetapkan, tindakan perbaikan harus
diambil. Hal ini melibatkan perumusan dan implementasi rencana tindakan
untuk memperbaiki masalah yang teridentifikasi dan memastikan bahwa
perbaikan tersebut terjadi.
5. Fungsi Pengawasan
Secara rinci, fungsi pengawasan dalam manajemen adalah:
1. Untuk menilai apakah setiap unit organisasi sudah menjalani tanggung
jawab sesuai aturan atau standar yang telah ditetapkan.
2. Untuk menilai apakah semua dokumen, surat, maupun laporan yang dibuat
benar-benar mempresentasikan kegiatan yang dilakukan organisasi.
3. Untuk menilai apakah pengawasan dari pihak manajemen sudah memadai
dan berjalan secara efektif.
4. Sebagai bahan atau data penelitian untuk menilai keberhasilan pelaksanaan
semua kegiatan organisasi secara efektif dan efisien.
6. Tujuan Pengawasan
1. Untuk mencegah adanya tindakan pemborosan bahan dan atau
penyelewengan terhadap fasilitas perusahaan saat karyawan menjalankan
tugas.
2. Memberikan jaminan kualitas agar konsumen puas terhadap produk
barang maupun jasa yang dihasilkan.
3. Memberikan pembinaan kepada karyawan.
4. Melakukan koordinasi perihal pekerjaan apa saja yang harus dilakukan.
5. Untuk memberikan jaminan pada bos bahwa karyawan yang bekerja di
bawahnya melaksanakan tugas sesuai kapasitas mereka.
7. Metode Pengawasan
1. Pengawasan Langsung (Direct Supervision): Metode ini melibatkan
pengawasan secara langsung oleh atasan terhadap karyawan atau tim kerja.
Atasan mengawasi dan mengontrol aktivitas kerja secara langsung,
memberikan umpan balik secara real-time, dan memastikan bahwa
pekerjaan dilakukan sesuai dengan standar yang ditetapkan.
2. Pengawasan tidak Langsung (Indirect Supervision): Metode ini melibatkan
pengawasan melalui penggunaan laporan, catatan, atau sistem informasi
yang memberikan gambaran tentang kinerja individu atau tim kerja.
Atasan melakukan evaluasi kinerja berdasarkan informasi ini dan
memberikan umpan balik kepada karyawan secara berkala.
3. Pengawasan Partisipatif (Participative Supervision): Metode ini
melibatkan partisipasi aktif karyawan dalam proses pengawasan.
Karyawan diberikan kesempatan untuk berkontribusi dalam penetapan
standar, perencanaan tugas, dan pengambilan keputusan. Hal ini

74
 mendorong rasa kepemilikan dan tanggung jawab yang lebih tinggi
terhadap pekerjaan.
4. Pengawasan Berbasis Kinerja (Performance-Based Supervision): Metode
ini fokus pada pengukuran kinerja individu atau tim berdasarkan hasil
konkret yang dapat diukur, seperti produktivitas, efisiensi, kualitas, atau
kepatuhan terhadap target yang telah ditetapkan. Standar kinerja yang jelas
ditetapkan, dan pengawasan dilakukan berdasarkan pencapaian terhadap
standar tersebut.
5. Pengawasan Melalui Teknologi (Technology-Based Supervision): Metode
ini menggunakan teknologi seperti sistem pemantauan CCTV, sistem
pemantauan elektronik, atau perangkat lunak pengawasan untuk
mengumpulkan data dan mengawasi kinerja individu atau tim. Teknologi
ini memungkinkan pengawasan secara real-time, pengumpulan data yang
akurat, dan analisis yang lebih efisien.
6. Pengawasan Timbal Balik (Feedback-Based Supervision): Metode ini
melibatkan umpan balik terbuka dan terstruktur antara atasan dan
bawahan. Umpan balik diberikan secara teratur untuk memberikan
informasi tentang kinerja, kekuatan, dan area yang perlu ditingkatkan.
Pengawasan ini mendorong pengembangan karyawan dan perbaikan
berkelanjutan.
8. Stadar Pengawasan Dalam Manajemen
Umumnya ada delapan jenis standar yang dipakai dalam suatu organisasi,
contohnya standar pengawasan yang ditetapkan oleh General Electric, di
antaranya:
1. Standar profitabilitas: Menunjukkan berapa banyak keuntungan yang
harus didapat dalam kurun waktu tertentu.
2. Standar posisi pasar: Menunjukkan berapa persen produk harus lebih
unggul dalam penjualan dibanding produk merek saingan.
3. Standar produktivitas: Menunjukkan berapa tingkat produksi yang harus
diperoleh.
4. Standar kepemimpinan produk: Menunjukkan tingkat inovasi produk bisa
sampai menguasai pasar.
5. Standar pengembangan personel: Berapa orang yang berkembang yang
dapat diterima dari kemajuan produk.
6. Standar sikap karyawan: Sikap yang harus ditunjukkan oleh karyawan.
7. Standar tanggung jawab publik: Kewajiban untuk masyarakat sebagai
suatu perusahaan.
8. Standar tujuan jangka panjang dan jangka pendek.
9. Unsur-unsur pengawasan

75
 Bambang (1999), seorang pakar, menguraikan komponen pengawasan yang
terdiri dari:
1. Lingkungan pengawasan, merupakan unsur dasar dari proses pengawasan,
di mana di dalam lingkungan tersebut sikap disiplin dan struktur organisasi
sangat dijunjung tinggi.
2. Kegiatan pengawasan, kegiatan pengawasan ini merupakan kebijakan
perusahaan yang dilakukan sesuai prosedur.
3. Komunikasi dan informasi, meliputi berbagai komponen seperti sistem
akuntansi berupa laporan keuangan perusahaan.
4. Pemantauan atau monitoring, merupakan proses penilaian kinerja
karyawan yang merupakan bagian dari pengawasan.
10. Hambatan Dalam Pelaksanaan Pengawasan
1. Tidak jelasnya penyampaian petunjuk pada pihak pengawas terkait sistem
kerja mereka
2. Tanggung jawab pengawas tidak dirumuskan dengan jelas
3. Kurang informasi tentang data produktivitas objek yang akan diawasi
11. Langkah-Langkah Pengawasan
1. Menetapkan Standar dan Tujuan: Langkah pertama dalam proses
pengawasan adalah menetapkan standar kinerja yang harus dicapai dan
tujuan yang ingin dicapai. Standar dan tujuan ini harus spesifik, terukur,
tercapai, realistis, dan berorientasi pada waktu.
2. Pengumpulan Data dan Informasi: Pengawasan memerlukan pengumpulan
data dan informasi yang relevan terkait dengan kinerja. Data dapat
diperoleh melalui berbagai sumber, seperti laporan keuangan, laporan
proyek, laporan kinerja individu, atau sistem informasi manajemen.
3. Analisis dan Evaluasi: Data yang dikumpulkan kemudian dianalisis dan
dievaluasi untuk membandingkan kinerja aktual dengan standar yang
ditetapkan. Evaluasi dilakukan untuk mengidentifikasi ketidaksesuaian,
tren, dan masalah yang mungkin timbul. Analisis dan evaluasi membantu
dalam mengevaluasi pencapaian tujuan dan mengidentifikasi area
perbaikan.
4. Umpan Balik (Feedback): Umpan balik merupakan langkah penting dalam
proses pengawasan. Setelah melakukan analisis dan evaluasi, umpan balik
diberikan kepada individu atau tim yang diawasi. Umpan balik ini
berfungsi untuk memberikan informasi tentang kinerja, mengenali
kekuatan dan kelemahan, serta memberikan arahan untuk perbaikan.
5. Tindakan Perbaikan: Jika terdapat ketidaksesuaian atau masalah dalam
kinerja, langkah berikutnya adalah mengambil tindakan perbaikan.
Tindakan perbaikan melibatkan identifikasi penyebab masalah, merancang

76
 rencana perbaikan yang spesifik, mengimplementasikan tindakan, dan
memantau hasil perbaikan.
6. Pengawasan Lanjutan: Pengawasan bukanlah proses satu kali, melainkan
berkelanjutan. Pengawasan lanjutan melibatkan pemantauan terus-menerus
terhadap kinerja setelah implementasi tindakan perbaikan. Ini melibatkan
pemantauan yang berkesinambungan, evaluasi berkala, dan penyesuaian
jika diperlukan.
12. Pentingnya Pengawasan
1. Mengontrol Kinerja: Pengawasan membantu dalam mengontrol kinerja
dan menjaga agar aktivitas organisasi berjalan sesuai dengan rencana yang
telah ditetapkan.
2. Mencegah Penyimpangan: Melalui pengawasan, manajemen dapat
mengidentifikasi penyimpangan atau ketidaksesuaian dalam pelaksanaan
tindakan dan segera mengambil tindakan korektif yang diperlukan.
3. Meningkatkan Efisiensi: Pengawasan membantu meningkatkan efisiensi
operasional dengan mengidentifikasi proses yang tidak efisien atau
pemborosan sumber daya yang dapat diperbaiki.
4. Memastikan Pencapaian Tujuan: Dengan pengawasan yang tepat,
manajemen dapat memastikan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan
dan mendorong kinerja yang optimal dari individu dan tim.
5. Identifikasi Masalah: Pengawasan membantu dalam mengidentifikasi
masalah atau tantangan yang mungkin muncul dalam operasional dan
memungkinkan manajemen untuk mengambil tindakan yang diperlukan
untuk mengatasinya.
6. Pertanggungjawaban: Pengawasan mendorong pertanggungjawaban di
seluruh organisasi dengan menetapkan standar kinerja yang jelas dan
memastikan bahwa setiap individu bertanggung jawab atas tugas dan hasil
kerjanya.
7. Perbaikan dan Inovasi: Melalui pengawasan, manajemen dapat
mengidentifikasi peluang perbaikan dan inovasi dalam operasional yang
dapat meningkatkan kinerja dan keunggulan kompetitif organisasi.
8. Konsistensi dan Kualitas: Pengawasan membantu memastikan konsistensi
dan kualitas dalam pelaksanaan tugas dan proses operasional, sehingga
mempengaruhi kepuasan pelanggan dan citra organisasi.
13. Hubungan Keterkaitan Fungsi Perencanaan Dan Fungsi Pengawasan
Fungsi perencanaan dan fungsi pengawasan memiliki keterkaitan erat dan
saling mempengaruhi dalam proses manajemen. Berikut adalah hubungan
keterkaitan antara fungsi perencanaan dan fungsi pengawasan:
1. Perencanaan sebagai Dasar Pengawasan: Fungsi perencanaan memberikan
dasar atau landasan untuk fungsi pengawasan. Dalam proses perencanaan,

77
 tujuan, strategi, dan rencana tindakan ditetapkan. Standar kinerja juga
ditetapkan sebagai acuan untuk pengawasan. Dengan adanya perencanaan
yang baik, pengawasan memiliki landasan yang jelas untuk memantau dan
mengevaluasi pencapaian tujuan serta membandingkan kinerja aktual
dengan standar yang telah ditetapkan.
2. Pengawasan terhadap Implementasi Perencanaan: Fungsi pengawasan
melibatkan pemantauan dan evaluasi terhadap implementasi rencana yang
telah ditetapkan dalam fungsi perencanaan. Pengawasan memastikan
bahwa rencana dilaksanakan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan
dan tindakan yang direncanakan. Dengan melakukan pengawasan yang
efektif, manajer dapat mengidentifikasi penyimpangan atau
ketidaksesuaian dari rencana dan mengambil tindakan perbaikan yang
diperlukan.

78
 DAFTAR PUSTAKA

Diwyarthi, N. D. M. S. (2022). BAB II MANAJEMEN DAN

MANAJER. Pengantar Manajemen, 12.
Tampubolon, P. (2018). Pengorganisasian Dan Kepemimpinan Kajian Terhadap
Fungsi-Fungsi Manajemen Organisasi Dalam Upaya Untuk Mencapai
Tujuan Organisasi. Jurnal Stindo Profesional, 4(3), 22-35.
Chantica, J. A., Cahyani, R., & Romadhon, A. (2022). Peranan Manajemen
Pengawasan: Komitmen, Perencanaan, Kemampuan Karyawan (Literature
Review Msdm). Jurnal Ilmu Manajemen Terapan, 3(3), 247-256.
Winarti, E. (2018). Perencanaan manajemen sumber daya manusia lembaga
pendidikan. Tarbiyatuna: Jurnal Pendidikan Ilmiah, 3(1), 1-26.
Kahfi, A. (2016). Pengantar manajemen.
WAHJONO, S. I. (2022). MANAJEMEN PENGORGANISASIAN.
Firmansyah, M. A., & Mahardhika, B. W. (2018). Pengantar manajemen.
Deepublish.

79