FALSAFAH TEORI DAN ETIK KEPERAWATAN

KONSEP BERUBAH

DISUSUN OLEH

YOGA SETIAWAN SNR22226039

INSTITUT TEKNOLOGI KESEHATAN MUHAMMADIYAH PONTIANAK

STRATA I REGULER B

2022/2023
 A. Pengertian Perubahan

Perubahan merupakan suatu proses dimana terjadinya peralihan atau perpindahan dari status
tetap (statis) menjadi statis yang bersifat dinamis, artinya dapat menyesuaikan diri dengan
lingkungan yang ada.
Banyak definisi tentang berubah, dua diantaranya yaitu :
1. Berubah merupakan kegiatan atau proses yang membuat sesuatu atau seseorang berbeda
dengan keadaan sebelumnya ( Atkinson,1987)
2. Berubah merupakan proses yang menyebabkan perubahan pola perilaku individu atau instuisi
( Brooten, 1987 )
3. Proses pergerakan perpindahan untuk meninggalkan suatu sistim ke sistim yang lain dengan
jalan meninggalkan status/ sistim yang terdahulu untuk mendapatkan output yang berbeda
( Gillies 1998 ) \
4. Pengertian manjemen perubahan• Adalah suatu proses secara sistimatis dalam menerapkan
pengetahuan, sarana dan sumberdaya yang diperlukan untuk mempengruhi perubahan pada
orang yang terkena dampak perubahan ( Pott dan Mars 2004)
· Pendekatan dalam melakukan perubahan:
· Pertama : Mengidentifikasi siapa yang terkena dampak perubahan dan yang mungkin menolak
perubahan•
· Kedua : Menelusuri sumber, type dan tingkat resistensi perubahan yang mungkin ditemukan•
· Ketiga : Mendesain strategi yang efektif untuk mengurangi resistensi
Perubahan bisa terjadi setiap saat dan merupakan proses yang dinamik serta tidak dapat
dielakkan. Berubah berarti beranjak dari keadaan yang semula. Tanpa berubah tidak ada
pertumbuhan dan tidak ada dorongan. Namun dengan berubah terjadi ketakutan, kebingungan,
kegagalan dan kegembiraan. Setiap orang dapat memberikan perubahan pada orang lain.
Merubah orang lain bisa bersifat implisit dan eksplisit atau bersifat tertutup dan terbuka.
Kenyataan ini penting khususnya dalam kepemimpinan dan manajemen. Pemimpin secara
konstan mencoba menggerakkkan sistem dari satu titik ke titik lainnya untuk memecahkan
masalah. Maka secara konstan pemimpin mengembangkan strategi untuk merubah orang lain dan
memecahkan masalah.
Keperawatan yang sedang berada pada proses profesionalisasi terus berusaha membuat atau
merencanakan perubahan. Adaptasi terhadap perubahan telah menjadi persyaratan kerja dalam
keperawatan. Personal keperawatan bekerja untuk beberapa pimpinan, termasuk klien dan
keluarganya, dokter, manajer keperawatan, perawat pengawas dan perawat penanggung jawab
yang berbeda dalam tiap ship. Perawat pelaksana menemukan peran bahwa mereka berubah
beberapa kali dalam satu hari. Kadang seorang perawat menjadi manajer, kadang menjadi
perawat klinik, kadang menjadi konsultan dan selalu dalam peran yang berbeda. Sebagai perawat
pelaksana maupun sebagai manajer keperawatan kita perlu membuat perubahan untuk
meningkatkan kesadaran dan keterlibatan perawat dalam memberikan asuhan keperawatan.
Perawat tentu saja berharap perubahan tersebut jangan sampai menimbulkan konflik. Oleh
karena itu, sebaiknya perawat perlu mengetahui teori-teori yang mendasari perubahan.
Keperawatan mempunyai dua pilihan utama yang berhubungan dengan perubahan, mereka
melakukan inovasi dan perubahan atau mereka dapat dirubah oleh suatu keadaan atau sutuasi.
Perawat mempunyai keterampilan dalam proses perubahan. Pertama proses keperawatan yaitu
merupakan pendekatan dalam penyelesaian masalah yang sistematis dan konsisten dengan
 perencanaan perubahan. Kedua, perawat diajarkan mendapatkan ilmu di kelas dan mempunyai
pengalaman praktek untuk bekerja secara efektif dengan orang lain.
B. Macam – macam Perubahan
a. Perubahan ditinjau dari sifat proses:
1. Perubahan bersifat berkembang
Mengikuti dari proses perkembangan yang ada baik pada individu, kelompok atau masyarakat
secara umum.artinya perubahan tersebut karna faktor lingkungan sekitar,contoh anak kost ?
2. Perubahan bersifat spontan
Dapat terjadi karena keadaan memberikan respon tersendiri terhadap kejadian yang bersifat
alami yang diluar kehendak manusia yang tidak dapat diramalkan/ diprediksikan sehingga sulit
untuk diantisipasi.
3. Perubahan bersifat direncanakan
Sifat perubahan satu ini dilakukan bagi individu, kelompok atau masyarakat imgin mengadakan
perubahan kearah yang lebih maju atau mencapai tingkat perkembangan yang lebih baik dari
keadaan yang lebih baik.contohnya sistem pembelajaran KBK.
b. Perubahan ditinjau dari sifat keterlibatan
1. Perubahan partisipatif
 Melalui penyediaan informasi yang cukup
 Adanya sikap positif terhadap inovasi
 Timbulnya komitmen
2. Perubahan paksaan (coerced change)
 Melalui perubahan total dari organisasi
 Memerlukan kekuatan personal (personal power)
1. Perubahan ditinjau dari sifat pengelolaan
a. Perubahan berencana
 Menyesuaikan kegiatan dengan tujuan
 Dengan titik mula yang jelas dan dipersipkan, sesuai dengan tujuan yang akan dicapai.
b. Perubahan acak/ kacau
 Tanpa usaha mempersiapkan titik awal perubahan.
 Tidak ada usaha mempersipakan kegiatan sesuai dengan tujuan.
C. Jenis dan Proses Perubahan
Perubahan dapat dijabarkan dengan beberapa cara, termasuk perubahan yang direncanakan atau
yang tidak direncanakan. Perubahan yang tidak direcanakan adalah perubahan yang terjadi tanpa
suatu persiapan, sebaliknya perubahan yang direncanakan adalah peribahan yang direncanakan
dan dipiikirkan sebelumnya, terjadinya dalam waktu yang lama, dan termasuk adanya suatu
tujuan yang jelas. Perubahan terencana lebih mudah dikelola daripada perubahan yang terjadi
pada perkembangan manusia atau tanpa persiapan anat karena suatu ancaman. Untuk alasan
tersebut, perawat harus dapat mengelola perubahan.
D. Teori Perubahan
1. Teori kurt lewin
Lewin mengungkapkan bahwa perubahan dapat dibedakan menjadi 3 tahapan :
1. Pencairan (unfreezing)
Motifasi yang kuat untuk beranjak dari keadaan semula dan berubahnya keseimbangan yang ada.
Merasa perlu untuk berubah dan berupaya untuk berubah, menyiapkan diri dan siap untuk
berubah dan melakukan perubahan.
Masalah biasanya muncul akibat adanya ketidakseimbangan dalam sistem. Tugas perawat pada
tahap ini adalah mengidentifikasi masalah dan memilih jalan keluar yang terbaik.
1. Bergerak (moving)
Bergerak menuju keadaan yang baru atau tidak / tahap perkembangan baru,
karena memiliki cukup informasi, serta sikap dan kemampuan untuk berubah, memahami
masalah yang dipahami dan mengetahui langkah-langkah penyalasaian yang harus dilakukan,
melakukan langkah nyata untuk berubah dalam mencapai tingkat atau tahap baru.
Pada tahap ini perawat berusaha mengumpulkan informasi dan mencari dukungan dari orang-
orang yang dapat membantu memecahkan masalah.
1. Pembekuan (refresing)
Telah mencapai tingkat atau tahap baru, mencapai keseimbangan baru. Tingkat baru yang
dicapai harus dijaga untuk tidak mengalami kemunduran atau atau bergerak kembali pada tingkat
atau tahap perkembangan semula. Oleh karena itu perlu selalu ada upaya untuk mendapatkan
umpan balik, kritik yang konstroktif dalam upaya pembinaan yang terus menerus dan
berkelanjutan.
Setelah memiliki dukungan dan alternatif pemecahan masalah perubahan diintegrasikan dan
distabilkan sebagai bagian dari sistem nilai yang dianut. Tugas perawat sebagai agen berubah
berusaha mengatasi orang-orang yang masih menghambat perubahan.
2. Teori Rogers
Teori Rogers tergantung pada lima faktor yaitu :
1. Perubahan harus mempunyai keuntungan yang berhubungan
Menjadi lebih baik dari metodeyang sudah ada
2. Perubahan harus sesuai dengan nilai-nilai yang ada
Tidak bertentangan
3. Kompleksitas
Ide-ide yang lebih komplek bisa saja lebih baik dari ide yang sederhana asalkan lebih mudah
untuk dilaksanakan.
4. Dapat dibagi
Perubahan dapat dilaksanakan dalam skala yang kecil.
5. Dapat dikomunikasikan
Semakin mudah perubahan digunakan maka semakin mudah perubahan disebarkan.
Roger menjelaskan 5 tahap dalam perubahan, yaitu : Kesadaran, Keinginan, Evaluasi, Mencoba,
Penerimaan.
Roger percaya proses penerimaan terhadap perubahan lebihh komplek dari pada 3 tahap yang
dijabarka lawin. Terutana dalam setiap individu yang terlibat dalam proses perubahan dapat
menerima atau menolaknya. Meskipun perubahan dapat diterima, mungkin saja suatu saat akan
ditolak setelah perubahan tersebut dirasakan sebagai hal yang menghambat keberadaanya.
Roger mengatakan bahwa berubah yang efektif tergantung dari indifidu yang terlibat tertarik dan
berupaya untuk sellalu berkembang / maju serta mempunyai suatu komitmen untuk bekerja dan
melaksanakannya.
3. Teori Lippitt
Teori ini merupakan pengembangan dari teori Lewin. Lippitt mengungkapkan tujuh hal yang
harus diperhatikan seorang manajer dalam sebuah perubahan yaitu :
1. Mendiagnosis masalah
Mengidentifikasi semua faktor yang mungkin mendukung atau menghambat perubahan.
2. Mengkaji motivasi dan kemampuan untuk berubah
Mencoba mencari pemecahan masalah
3. Mengkaji motivasi dan sumber-sumber agen
Mencari dukungan baik internal maupun eksternal atau secara interpersonal, organisasional
maupun berdasarkan pengalaman.
4. Menyeleksi objektif akhir perubahan
Menyusun semua hasil yang di dapat untuk membuat perencanaan.
5. Memilih peran yang sesuai untuk agen berubah
Pada tahap ini sering terjadi konflik teruatama yang berhubungan dengan masalah personal.
6. Mempertahankan perubahan
Perubahan diperluas, mungkin membutuhkan struktur kekuatan untuk mempertahankannya.
7. Mengakhiri hubungan saling membantu
Perawat sebagai agen berubah, mulai mengundurkan diri dengan harapan orang-orang atau
situasi yang diubah sudah dapat mandiri.
4. Teori Redin
Menurut Redin sedikitnya ada empat hal yang harus di lakukan seorang manajer sebelum
melakukan perubahan, yaitu :
1) Ada perubahan yang akan dilakukan
2) Apa keputusan yang dibuat dan mengapa keputusan itu dibuat
3) Bagaimana keputusan itu akan dilaksanakan
4) Bagaimana kelanjutan pelaksanaannya
Redin juga mengusulkan tujuh teknik untuk mencapai perubahan :
1) Diagnosis
2) Penetapan objektif bersama
3) Penekanan kelompok
4) Informasi maksimal
5) Diskusi tentang pelaksanaan
6) Penggunaan upacara ritual
Intervensi penolakan tiga teknik pertama dirancang bagi orang-orang yang akan terlibat atau
terpengaruh dengan perubahan. Sehingga diharapkan mereka mampu mengontrol perubahan
tersebut.
5. Teori Havelock
Teori ini merupakan modifikasi dari teori Lewin dengan menekankan perencanaan yang akan
mempengaruhi perubahan. Enam tahap sebagai perubahan menurut Havelock.
1) Membangun suatu hubungan
2) Mendiagnosis masalah
3) Mendapatkan sumber-sumber yang berhubungan
4) Memilih jalan keluar
5) Meningkatkan penerimaan
6) Stabilisasi dan perbaikan diri sendiri.
6. Teori Spradley
Spradley menegaskan bahwa perubahan terencana harus secara konstan dipantau untuk
mengembangkan hubungan yang bermanfaat antara agen berubah dan sistem berubah. Berikut
adalah langkah dasar dari model Spradley :
1) Mengenali gejala
2) Mendiagnosis masalah
3) Menganalisa jalan keluar
4) Memilih perubahan
5) Merencanakan perubahan
6) Melaksanakan perbahan
7) Mengevaluasi perubahan
8) Menstabilkan perubahan.
E. Tingkat Perubahan
Ada empat tingkat perubahan yang perlu diketahui yaitu pengetahuan, sikap, perilaku,
individual, dan perilaku kelompok. Setelah suatu masalah dianalisa, tentang kekuatannya, maka
pemahaman tentang tingkat-tingkat perubahan dan siklus perubahan akan dapat berguna. Hersey
dan Blanchard (1977) menyebutkan dan mendiskusikan empat tingkatan perubahan.
Perubahan pertama dalam pengetahuan cenderung merupakan perubahan yang paling mudah
dibuat karena bisa merupakan akibat dari membaca buku, atau mendengarkan dosen. Sedangkan
perubahan sikap biasanya digerakkan oleh emosi dengan cara yang positif dan atau negatif.
Karenanya perubahan sikap akan lebih sulit dibandingkan dengan perubahan pengetahuan.
Tingkat kesulitan berikutnya adalah perilaku individu. Misalnya seorang manajer mungkin saja
mengetahui dan mengerti bahwa keperawatan primer jauh lebih baik dibandingkan beberapa
model asuhan keperawatan lainnya, tetapi tetap tidak menerapkannya dalam perilakunya karena
berbagai alasan, misalnya merasa tidak nyaman dengan perilaku tersebut. Perilaku kelompok
merupakan tahap yang paling sulit untuk diubah karena melibatkan banyak orang . Disamping
kita harus merubah banyak orang, kita juga harus mencoba mengubah kebiasaan adat istiadat,
dan tradisi juga sangat sulit.
Bila kita tinjau dari sikap yang mungkin muncul maka perubahan bisa kita tinjau dari dua sudut
pandang yaitu perubahan partisipatif dan perubahan yang diarahkan. Perubahan Partisipatif akan
terjadi bila perubahan berlanjut dari masalah pengetahuan ke perilaku kelompok. Pertama-tama
anak buah diberikan pengetahuan, dengan maksud mereka akan mengembangkan sikap positif
pada subjek. Karena penelitian menduga bahwa orang berperilaku berdasarkan sikap-sikap
mereka maka seorang pemimpin akan menginginkan bahwa hal ini memang benar. Sesudah
berprilaku dalam cara tertentu maka orang-orang ini menjadi guru dan karenanya mempengaruhi
orang lain untuk berperilaku sesuai dengan yang diharapkan. Siklus perubahan partisipatif dapat
digunakan oleh pemimpin dengan kekuasaan pribadi dan kebiasaan positif. Perubahan ini
bersifat lambat atau secara evolusi, tetapi cenderung tahan lama karena anak buah umumnya
menyakini apa yang merekan lakukan. Perubahan yang terjadi tertanam secara instrinsik dan
bukan merupakan tuntutan eksterinsik.
Perubahan diarahkan atau paksaan Bertolak belakang dengan perubahan partisifatif, perubahan
ini dilakukan dengan menggunakan kekuasaan, posisi dan manajemen yang lebih tinggi
memberikan tengatng aarah dan perilaku untuk system dari masalah : aktualnya seluruh
organisasi dapat menjadi fokus. Perintah disusun dan anak buah diharapkan untuk memenuhi dan
mematuhinya. Harapan mengembangkan sikap positif tentang hal tersebut dan kemudian
mendapatkan pengetahuan lebih lanjut. Jenis perubahan ini bersifat berubah-ubah, cenderung
menghilang bila manajer tidak konsisten untuk menerapkannya.
F. Respon Terhadap Suatu Perubahan
Bagi sebagian individu perubahan dapat dipandang sebagai suatu motivator dalam meningkatkan
prestasi atau penghargaan. Tapi kadang-kadang perubahan juga dipandang sebagai sesuatu yang
 mengancam keberhasilan seseorang dan hilangnya penghargaan yang selama ini didapat. apakah
seseorang memandang perubahan sebagai suatu hal yang penting atau negatif. Umumnya dalam
perubahan sering muncul resistensi atau adanya penolakan terhadap perubahan dalam berbagai
tingkat dari orang yang mengalami perubahan tersebut.
Menolak perubahan atau mempertahankan status quo ketika berusaha melakukan perubahan, bisa
saja terjadi. Karena perubahan bisa merupakan sumber stress. Oleh karenanya timbullah perilaku
tersebut. Penolakan sering didasarkan pada ancaman terhadap keamanan dari individu, karena
perubahan akan mengubah perilaku yang ada. Jika perubahan menggunakan pendekatan
pemecahan masalah maka harus diberitahukan mengenai dampak yang mungkin timbul akibat
perubahan.
Faktor-faktor yang akan merangsang penolakan terhadap perubahan misalnya, kebiasaan,
kepuasan akan diri sendiri dan ketakutan yang melibatkan ego. Orang-orang biasanya takut
berubah karena kurangnya pengetahuan, prasangka yang dihubungkan dengan pengalaman dan
paparan dengan orang lain serta ketakutan pada perlunya usaha yang lebih besar untuk
menghadapi kesulitan yang lebih tinggi. Perubahan memang menuntut investasi waktu dan usaha
untuk belajar kembali. Bila keperawatan yang sekarang berada pada proses profesionalisasi
untuk menjadi sebuah profesi yang mandiri takut atau tidak siap dengan perubahan dan dampak
yang mungkin ditimbulkannya, bagaimana profesionalisasi itu akan terjadi ? Beberapa contoh
ketakutan yang mungkin dialami seseorang dalam suatu perubahan antara lain :
1. Takut karena tidak tahu
2. Takut karena kehilangan kemampuan, keterampilan atau keahlian yang terkait dengan
pekerjaannya
3. Takut karena kehilangan kepercayaan / kedudukan
4. Takut karena kehilangan imbalan
5. Takut karena kehilangan penghargaan,dukungan dan perhatian orang lain.
G. Motivasi dalam Perubahan
 Abraham Maslow
1. Fisiologi
2. Aman & keamanan
3. Mencintai/keb. sosial
4. Harga diri
5. Aktualisasi diri
Motivasi dalam perubahan adalah untuk mencapai Kebutuhan Dasar Manusia (KDM).
H. Faktor penghambat Perubahan
Menurut New dan Couillard(1981) faktor penghambat (restraining force) :
1. Mengancam kepentingan peribadi
2. Presepsi yang kurang tepat
3. Reaksi psikologis
4. Tolleransi untuk berubah rendah
Faktor Pendorong :
a. Karena kebutuhan dasar manusia
b. Karena kebutuhan interpersonal,
c. kebutuhan untuk berkumpul bersama,
d. kebutuhan untuk melakjkan kontrol/ mengendalikan dan kebutuhan untuk mendapatkan
perasaan emosional/ dikasihi
1. I. Strategi Membuat Perubahan
Ada beberapa strategi untuk memecahkan masalah-masalah dalam perubahan, strategi tersebut
antara lain yaitu :
1) Strategi Persahabatan
Penekanan didasarkan pada kebersamaan dalam kelompok, dengan cara mengenal kelompok,
membangun ikatan sosial, diantara anggotanya. Strategi ini cocok diterapkan pada anak buah
yang membutuhkan rasa sosial yang tinggi. Model ini cocok diterapkan pada kondisi
pertimbangan tinggi dan struktur rendah.
2) Strategi Politis
Hal ini identik dengan struktur kekuasaan formal dan informal. Setelah struktur ini di identifikasi
, baru dilakukan beberapa upaya untuk mempengaruhi mereka yang berada pada kekuasaan.
Anggapan dasar strategi ini adalah sesuatu akan dicapai bila orang-orang yang berpengaruh
dalam sebuah sistem mau melakukannya.
3) Strategi Ekonomis
Tekanannya pada bagaimana mengendalikan materi. Dengan sumber daya materi, apaun dan
siapapun dapat membeli / menjual. Pelibatan hal ini kedalam kelompok sering didasarkan pada
pemilikan atau pengendalian sumber-sumber daya yang dapat di jual.
4) Strategi Akademis
Strategi ini menekankan pada pengetahuan dan pendalaman pengetahuan yang merupakan
pengaruh primer. Anggapan dasarnya adalah logis dan rasional,objektif : bahwa keputusan yang
didasarkan pada apa yang dianjurkan oleh penelitian adalah jalan terbaik untuk diikuti. Strategi
ini tidak mementingkan emosi. Jika mengusulkan cara maka pemimpin dapat mencari studi
penelitian yang mendukung tujuannya.
5) Strategi Teknis
Metoda ini tepat bagi orang-orang yang mengabaikan subjek-subjek dengan memperhatikan
lingkungannya. Ini merupakan salah satu pendekatan sosiologis dengan anggapan dasar bahwa
lingkungan disekelilingnya berubah.
6) Strategi Militer
Metode ini berdasarkan pada kekuatan fisik dan ancaman yang nyata. Posisi/kekuasaan
digunakan juga dalam bentuk dan ancaman, bila keinginan pimpinan tidak dipatuhi. Ini
merupakan strategi struktur tingkat tinggi.
7) Strategi Konfrontasi
Pendekatan ini menimbulkan konflik non kekerasan dan non fisik diantara orang. Dengan
melakukan ini, seorang pemimpin mendesak orang untuk mendengar dan melihat apa yang
terjadi selanjutnya akan terjadi perubahan. Orang sering terbagi kedalam kelompok atau geng
sebagai akibat strategi ini. Bila kelompok merasa bahwa mereka tidak akan atau tidak dapat
didengar dengan suatu cara, maka strategi ini sering dipilih. Pemogokan kerja adalah salah satu
contohnya.
J. PERENCANAAN DAN PELAKSANAAN PERUBAHAN
Menurut Kron dalam Kozier (1998) untuk merencanakan dan mengimplementasikan perubahan
disarankan 7 (tujuh) pertanyaan yang harus dijawab.
1. Apa ?
Apa masalah yang spesifik dan perubahan apa yang direncanakan
2. Mengapa ?
Mengapa perubahan tersebut diperlukan ? Apakah situasi yang baru akan lebih baik ? Apa yang
dirubah ? Apa yang di dapat ?
3. Siapa ?
Siapa yang akan terlibat dan siapa yang menjadi sasaran / target perubahan?
4. Bagaimana ?
Bagaimana perbahan tersebut dilaksanakan ?
5. Kapan ?
Rencanakan waktu perencanaan dan pelaksanannya
6. Dimana ?
Dimana perubahan tersebut akan dilaksanakan ?
7. Mungkinkah ?
Mungkinkah perubahan tersebut dapat dilaksanakan ? Apakah sumber-sumber yang ada
mendukung atau menolak ?
K. Kunci Sukses Strategi Untuk Terjadinya Perubahan Yang Baik: 3m
Keberhasilan perubahan tergantung dari strategi yang diterapkan oleh agen pembaharu. Hal yang
paling penting adalah harus ‘MULAI’.
1. Mulai dari diri sendiri
Perubahan dan pembenahan terhadap diri sendiri,baik sebagai individu maupun sebagai profesi
merupakan titik sentral yang harus dimulai. Sebagai anggota profesi, perawat tidak akan pernah
berubah atau bertamabah baik dalam mencapai suatu tujuan profesionalisme, kalau perawat
belum memulai pada diri sendiri. Oleh karena itu selalu introspeksi dan mengidentifikasi
kekurangan dan kelebihan yang ada anak sangat membantu terhadap terlaksananya pengelolaan
keperawatan kedepan.
2. Mulai dari hal-hal yang kecil
Perubahan yang besar yaitu profesionalisme mamager keperawatan Indonesia tidak akan pernah
berhasil, kalau tidak dimulai terhadap hal-hal yang kecil. Hal-hal yang kecil yang harus dijaga
dan ditanamkan perawat Indonesia adalah menjaga citra keperawatan yang sudahh mulai
membaik dihati masyarakat dengan tidak merusaknya sendiri.
3. Mulailah sekarang, jangan menunnggu-nunggu
Sebagaimana disampaikan oleh nursalam (2000), lebih baik sedikit daripada tidak sama sekali,
lebih baik sekarang daripada harus menunggu-nunggu terus. Memanfaatkan kesempatan yang
ada merupakan konsep nanajemen keperaatan saat ini dan masa yang akan datang. Kesempatan
tidak akan dating dua kali dengan tawaran yang sama.
L. Pedoman Untuk Pelaksanaan Perubahan
Untuk terlaksananya suatu perubahan maka hal-hal tersebut dibawah ini dapat dijadikan sebagai
pedoman dalam pelaksanaan.
1. Keterlibatan
Tidak ada satu orangpun mengetahui semuanya. Oleh karena itu menghargai pengetahuan dan
kemamouan orang lain serta melibatkannya dalam perubahan merupakan langkah awal
kesuksesan perubahan. Orang akan mau bekerja sama dan memeruma pembaharuan kalau
mereka menerima suatu informasi tanpa ancaman dan bermanfaat bagi dirinya.
2. Motifasi
Orang akan terlibat aktif dalam pembaharuan kalau mereka termotifasi.motivasi tersebut akan
timbul jika apa yang sudah dilakukan bermanfaat dan dihargai.
3. Perencanaan
Perencanaan ini termasuk dimana system tidak bisa berjalan secara efektif, dan perubahan apa
yang harus dilaksanakan.
4. Legitimasi
Setiap perubahan harus mempunyai aspek legal yang jelas, siapa yang melanggar dan dampak
apa yang secara administrative harus diterima olehnya.
5. Pendidikan
Perubahan pada prinsipnya adalah pengulangan belajar atau pengenalan cara baru agar tujuan
dapat tercapai.
6. Manajemen
Sebagai agen pembaharu hrus menjadi model dalam perubahan dengan adanya keseimbangan
antara kepemimpinan terhadap orang dan tujuan/pridoksi yang harus dicapai.
7. Harapan
Berbagai harapan harus ditekankan oleh agen pembaharu: hasil yang berbeda dengan
sebelumnya direncanakan terselesaikannya masalah-masalah di institusi, Dan kepercayaan dan
reaksi yang positif dari staf.
8. Asuh (nurturen)
Bombing dan dukungan staf dalam perubahan. Orang memerlukan suatu bimbingan dan
perhatian terhadap apa yang telah mereka lakukan termasuk konsultasi terhadap hal-hal yang
bersifat pribadi.
9. Percaya
Kunci utama dalam pelaksanaan perubahan adalah berkembangnya rasa percaya antar tim.
Semua yang terlibat harus percaya kepada agen penbaharu dan agen pembaharu juga harus
percaya kepada staf yang terlibat dalam perubahan.
M. Perawat Sebagai Pembaharu
Menurut Oslan dalam Kozier (1991) mengatakanp perawat sebagai pembaharu harus menyadari
kebutuhan sosial, berorientasi pada masyarakat dan kompeten dalam hubungan interpersonal.
Pembaharu juga perlu memahami sikap dan perilakunya, bagaimana ia menjalin kerjasama
dengan orang lain dan bagaimana perasaannya terhadap perubahan tersebut.
Maukseh dan Miller dalam Kozier menyebutkan karakteristik seorang pembaharu adalah :
a. Dapat mengatasi/ menaggung resiko. Hal ini berhubganagn dengan dampak yang mungkin
muncul akibat perubahan.
b. Komitmen akan keberhasilan perubahan. Pembaharu harus menyadari dan menilai
kefektifannya
1. Mempunyai pengetahuan yang luas tentang keperawatan termasuk hasil-hasil riset dan
data-data ilmu dasar, menguasai praktik keperawatan dan mempunyai keterampilan teknik dan
interpersonal.
Fungsi pembaharu sangat penting dalam memfasilitasi komunikasi yang efektif dalam proses
berubah, agar efektif seorang pembaharu sebaiknya :
1. Mudah ditemui oleh mereka yang terlibat dalam proses berubah
2. Dapat diercaya oleh mereka yang terlibat
3. Jujur dan tegas dalam menetapkan tujuan, perencanaan dan dalam mengatasi masalah
4. Selalu melihat tujuan dengan jelas
5. Menetapkan tanggung jawab dari mereka yang terlibat
6. Menjadi pendengar yang baik.
 DAFTAR PUSTAKA

Swanburg. C. Russell. Alih Bahasa Waluyo. Agung & Asih. Yasmin. (2001). Pengembangan
Staf Keperawatan, Suatu Komponen Pengembangan SDM. EGC. Jakarta.

Swanburg. C. Russell. Alih Bahasa Samba.Suharyati. (2000). Pengantar kepemimpinan dan

Manajemen Keperawatan, Untuk Perawat Klinis. EGC. Jakarta

La Monica L. Elaine. Alih Bahasa Nurachmah. Elly. (1998). Kepemimpinan dan Manajemen
Keperawatan, Pendekatan Berdasarkan Pengalaman. EGC. Jakarta.

Kozier, Fundamental of Nursing. (1991) Concept, Process, and Practice,Addison

Wesley,Publishing company,Inc.

Bauer,J.1994.Not what the doctor ordered.Chicago:Probus.

Nasional League for nursing.1994.Nursing Data review.New York :NLN.

Bunner,P.2000.Shaping the future of nursing managemant. Chicago:Probus.

http://dafid-pekajangan.blogspot.com/2008/03/konsep-berubah.html

http://lailybajangmasruri.blogspot.com/2014/05/konsep-berubah-dalam-keperawatan.html