BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Perawat harus mempunyai keterampilan dalam proses berubah. Keterampilan
pertama seorang perawat yaitu proses keperawatan. Perubahan pelayanan
kesehatan/keperawatan merupakan kesatuan dalam perkembangan dan perubahan
keperawatan di Indonesia. Bahkan, menjadi hal yang aneh atau tidak semestinya terjadi,
apabila masyarakat umum dan lingkungannya terus-menerus berubah, sedangkan
keperawatan yang merupakan bagian masyarakat tersebut tidak berubah dalam menata
kehidupan profesi keperawatan. Perubahan adalah cara keperawatan mempertahankan diri
sebagai profesi dan berperan aktif dalam meng hadapi era global (milenium III dalam
Nursalam, 2014).
Masyarakat ilmuwan dan profesional keperawatan Indonesia melihat dan
mempersiapkan proses profesionalisasi pada era global ini bukan sebagai suatu ancaman
untuk ditakuti atau dihindari, tetapi merupakan tantangan untuk berupaya lebih keras
memacuproses profesionalisasi keperawatan di Indonesia serta menyejajarkan diri dengan
keperawatan di negara-negara lain. Mewujudkan keperawatan sebagai profesi di Indonesia
bukan hanya sekadar perjuangan untuk membela nasib para perawat yang sudah lama
kurang mendapat perhatian. Namun lebih dari itu, upaya ini dilakukan untuk memenuhi
hak masyarakat dalam mendapat asuhan keperawatan yang profesional (Nursalam, 2014).
Perubahan adalah hal yang pasti terjadi, termasuk di dalam konteks organisasi.
Perubahan terjadi karena yang menjalankan organisasi adalah manusia, dan manusia terus
berubah. Sering dikatakan satu hal yang pasti terjadi di dunia adalah perubahan.Berubah
merupakan kegiatan atau proses yang membuat sesuatu atau seseorang berbeda dengan
keadaan sebelumnya (Atkinson,1987).Sonnenberg, dalam Managing With A Conscience:
How to Improve Performance Through Integrity, Trust, And Commitment (1994)
menyatakan bahwa di dunia ini perubahan terjadi setiap hari, sehingga menjalankan usaha
seperti biasa adalah merupakan resep yang dapat menjamin kegagalan. Agar berhasil,
perusahaan harus merangkul perubahan.

Pengertian perubahan secara umum menurut Stephen Robbins dalam Organizational

behavior (2009), adalah membuat sesuatu terjadi. Dalam organisasi, perubahan dapat

1
 terjadi dalam lingkup yang kecil, tentang sesuatu yang kecil, dan perubahan yang kecil-
kecil ini terjadi secara terus menerus.

Keperawatan yang sedang berada pada proses profesionalisasi terus berusaha

membuat atau merencanakan perubahan. Adaptasi terhadap perubahan telah menjadi
persyaratan kerja dalam keperawatan. Personal keperawatan bekerja untuk beberapa
pimpinan, termasuk klien dan keluarganya, dokter, manajer keperawatan, perawat
pengawas dan perawat penanggung jawab yang berbeda dalam tiap shift.

Perawat pelaksana menemukan peran bahwa mereka berubah beberapa kali dalam
satu hari. Kadang seorang perawat menjadi manajer, kadang menjadi perawat klinik,
kadang menjadi konsultan dan selalu dalam peran yang berbeda. Sebagai perawat
pelaksana maupun sebagai manajer keperawatan kita perlu membuat perubahan untuk
meningkatkan kesadaran dan keterlibatan perawat dalam memberikan asuhan
keperawatan. Perawat tentu saja berharap perubahan tersebut jangan sampai menimbulkan
konflik. Oleh karena itu, sebaiknya perawat perlu mengetahui teori-teori yang mendasari
perubahan.

B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan Perubahan ?
2. Apa saja Jenis Dan Proses Perubahan ?
3. Apa saja Teori- teori Perubahan ?
4. Apa saja Strategi Perubahan ?
5. Apa saja Tahap dan Pedoman Pengelolaan perubahan ?
6. Bagaimana Aplikasi Konsep perubahan dalam pelayanan keperawatan ?

C. Tujuan Penulisan
1. Mengetahui pengertian dari Perubahan
2. Mengetahui Jenis Dan Proses Perubahan
3. Mengetahui teori perubahan
4. Mengetahuistrategi perubahan
5. Mengetahui Tahap dan Pedoman Pengelolaan perubahan
6. Mengetahui pengaplikasian Konsep perubahan dalam pelayanan keperawatan

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Definisi Perubahan
Perubahan merupakan suatu proses dimana terjadinya peralihan atau perpindahan dari
status tetap (statis) menjadi statis yang bersifat dinamis, artinya dapat menyesuaikan diri
dengan lingkungan yang ada.
Banyak dfinisi tentang perubahan, diantaranya yaitu :
1. Berubah merupakan kegiatan atau proses yang membuat sesuatu atau seseorang
berbeda dengan keadaan sebelumnya ( Atkinson,1987)
2. Berubah merupakan proses yang menyebabkan perubahan pola perilaku individu
atau instuisi ( Brooten, 1987 ) .
Perubahan bisa terjadi setiap saat dan merupakan proses yang dinamik serta tidak
dapat dielakkan. Berubah berarti beranjak dari keadaan yang semula. Tanpa berubah tidak
ada pertumbuhan dan tidak ada dorongan. Namun dengan berubah terjadi ketakutan,
kebingungan, kegagalan dan kegembiraan. Setiap orang dapat memberikan perubahan
pada orang lain.
Terdapat empat kategori umum perubahan sosial yang mempengaruhi peran
keperawatan, yaitu pergeseran menuju arah pengasuhan diri sendiri dan rasa tanggung
jawb seseorang terhadap kesehatan yang meliputi :
1. Pengaruh faktor-faktor lingkungan terhadap kesehatan
2. Pergeseran penekanan pelayanan kesehatan dengan lebih menekankan pada upaya
pencegahan gangguan kesehatan
3. Perubahan peran dari pemberi pelayanan kesehatan
4. Cara-cara baru pengambilan keputusan dalam bidang kesehatan yang memberikan
penerima pelayanan kesehatan tanggung jawab yang lebih besar dalam perencanaan
kesehatan.

B. Jenis Dan Proses Perubahan

Perubahan dapat dijabarkan dengan beberapa cara, yaitu :
1. Perubahan yang tidak terencana.
Perubahan yang tidak terencana adalah perubahan yang perubahan yang terjadi tanpa
adanya persiapan.

3
 2. Perubahan terencana
Perubahan terencana adalah perubahan yang telah direncanakan dan difikirkan
sebelumnya, secara umum perubahan ini adalah suatu proses di mana ada pendapat
baru yang dikembangkan dan dikomunikasikan kepada semua orang, walaupun
akhirnya akan diterima atau ditolak. Perubahan ini terjadi dalam rentag waktu yang
lama dan memiliki tujuan yang jelas. Perubahan terencana lebih mudah dikelola daari
pada perubahan tdak terencana yang terjadi pada perkembangan manusia, tanpa
persiapan, atau karena suatu ancaman.

Proses perencanaan terjadi karena adanya perubahan yang sangat kompeks dan
melibatkan interaksi banyak orang, faktor, dan tekanan. Perencanaan perubahan,
sebagaimana proses keperawatan, memerlukan suatu pemikiran yang matang tentng
keterlibatan individu atau kelompok. Penyelesaian masalah, pengambilan keputusan,
pemikiran kritis, pengkajian, dan efektifitas penggunaan keterampilan interpersonal
seperti kemampuan komunikasi, kalaborasi, dan persuasi adalah kunci dari perencanaan.

C. Teori- Teori Perubahan

1. Empiris-Rasional
a. Didasarkan pada 2 keyakinan bahwa manusia itu rasional dan mereka akan
berubah jika perubahan sesuai dengan kepentingan mereka.
b. Perubahan akan diadopsi apabila perubahan dapat secara rasional dibenarkan dan
memperlihatkan manfaat untuk orang-orang yang terlibat. (Bennis, Benne, Chinn,
1985)
c. Efektif untuk resisten sedikit
d. Penegembangan staf dalam strategi ini adalah melalui pendidikan dan analisa
sistem
e. Unsur kekuatan adalah pengetahuan dan aliran pengaruh dari mereka yang
mengetahui tidak mengetahui.
f. Saat seseorang mendapatkan informasi mereka akan menerima atau menolak ide
berdasarkan manfaat dan konsekuensinya. (Sullivan & decker, 2001)

2. Normatif-Reedukatif
a. Dilandaskan pada asumsi bahwa motivasi manusia bergantung pada norma
sosiokultural dan komitmen individu terhadap norma ini
4
 b. Norma sosiokultural didukung oleh sikap dan sistem nilai individu.
c. Pada pendekatan ini pengetahuan adalah kekuatan untuk berubah tatapi perubahan
menjadi proses yang panjang karena sikap dan nilai sulit diubah

3. Kekuasaan-Paksaan (Koersif)
a. Kekuasaan berada pada satu orang atau lebih yang berpengaruh
b. Pengaruh dapat melalui kekuasaan politis, kekayaan, status atau kemampuan
c. Pendekatan ini tidak menyangkal kecerdasan atau rasionalitas seseorang atau
pentingnya sikap, tetapi pendekatan ini mengakui kebutuhan. Menggunakan
kekuasaan untuk mencapai perubahan.
d. Pendekatan ini cenderung menimbulkan resistensi
e. Cara ini lebih baik diterima saat di kombinasikan dengan dua pendekatan lain.
f. Hati-hati penggunaan strategi ini apabila ada keinginan untuk mengembangkan
iklim keterbukaan terhadap perubahan.

Teori perubahan menurut para ahli :

1. Teori Kurt Lewin (1951)
Lewin (1951) mengungkapkan bahwa perubahan dapat dibedakan menjadi
tigatahapan, yaitu unfrezzing, moving, dan refrezing (kurt lewin,1951 dari Lancaster,
j.,Lancaster, W 1982). Perubahan tersebut dapat dijabarkan sebagai berikut :
a. Pencairan (unfreezing), yaitu motivasi yang kuat untuk beranjak dari keadaan
semula dan merubah keseimbangan yang ada. Pada tahapan ini, perubahan mulai
dirasakan perlu sehingga muncul kesiapan untuk berubah, menyiapkan diri, dan
upaya melakukan perubahan.
b. Bergerak (moving), yaitu bergerak menuju keadaan yang baru atau tingkat/tahap
perkembangan baru karena memiliki cukup informasi, memiliki sikap dan
kemampuan untuk berubah, memahami masalah yang dihadapi, dan mengetahui
langkah-langkah penyelesaian yang harus dilakuakan. Setelah hal-hal ini dimiliki,
perlu dilakuakan langkah nyata untuk berubah dalam mencapai tingkat atau tahap
baru tersebut.
c. Pembekuan (refrezing), yaitu keadaan dimana motivasi telah mencapai
tingkat/tahap baru atau mencapai keseimbangan baru. Tingkat baru yang telah
dicapai harus dijaga agar tidak mencapai kemunduran pada tingkat atu tahap

5
 perkembangan semula. Oleh karena itu, selalu diperlukan umpan balik dan kritik
yang membangun dalam upaya pembinaan yang terus-menerus dan berkelanjutan.
Tuntutan kebutuhan yang semakin meningkat menyebabkan perawat harus
berubah secara terencana dan terkendali. Salah satu teori perubahan yang dikenal
sebagai teori lapangan, (field theory) dengan analisis kekuatan medan (force field
analisys) dari Kurt Lewin(1951), dalam Ma’rifin (1997), menjelaskan ada
kekuatan untuk berubah (driving forces) dan kekuatan penghambat
(restrainingforce), perubahan terjadi apabila salah satu kekuatan lebih besar dari
yang lain.
Faktor pendorong terjadi perubahan terdiri atas kebutuhan dasar manusia
dan kebutuhan dasar interpersonal. Manusia memiliki kebutuhan dasar yang
tersusun berdasarkan hierarki kepentingan. Kebutuhan yang belum terpenuhi
akan memotivasi prilaku sebagaimana teori kebutuhan Maslow (1945). Di dalam
keperawatan.Faktor penghambat adalah segala sesuatu yang menghambat
terjadinya perubahan. Menurut New dan Couillard (1981), faktor-faktor
penghambat perubahan adalah adanya ancaman terhadap kepentingan pribadi,
adanya persepsi yang kurang tepat, reaksi psikologis, dan rendahnya rolernsi
untuk berubah.
Lewin juga (1951) mengidentifikasi beberapa hal dan alasan yang harus
dilakuakan oleh seorang manager dalam merencanakan suatu perubahan, yaitu :
1. Perubahan hanya dilaksanakan untuk alasan yang baik;
2. Perubahan harus secara bertahap;
3. Semua rencana harus direncanakan dan tidak secara draastis atau mendadak;
4. Semua individu yang terkena perubahan harus dilibatkan dalam perencanaan
perubahan.
Alasan perubahan Lewin tersebut diperkuat oleh pendapat Sullivan dan
Decker (1998) hanya ada alasan yang dapat diterapkan pada setiap situasi, yaitu;
1. Perubahan ditunjukan untuk menyelesaikan masalah,
2. Perubahan ditujan untuk membuat prosedur kerja lebih efisien
3. Perubahan ditujukan untuk mengurangi pekerjaan yang tidak penting.

2. Teori Roger (1962)

Roger (1962) mengembangkan teori fari Lewin (1951) tentang tiga tahap
perubahan dengan menekankan latar belakang individu yang terlibat dalam

6
 perubahan dan lingkungan dimana perubahan, yaitu; kesadaran, keinginan, evaluasi,
mencoba, dan penerimaan atau dikenal juga sebagai awarness, interest, evaluation,
trial, adoption (AIETA).
Roger percaya bahwa proses penerimaan terhadap perubahan lebih kompleks dari
pada tiga tahap yang dijabarkan Lewin (1951). Setiap individu yang terlibat dalam
proses perubahan dapat menerima atau menolaknya. Meskipun perubahan dapat
diterima, mungkin saja suatu saat akan di tolak setelah perubahan tersebutt
diraasakan sebagai hal yang meghambat keberadaannya.
Roger mengatakan bahwa perubahan yang efektif bergantung pada individu yang
terlibat, tertarik, dan berupaya untuk selalu berkembang dan maju serta mempunyai
suatu komitmen untuk bekerja melaksanakannya.

3. Teori Lipitts (1973)

Teori Lipitts (1973) mendefinisikan perubahan sebagai sesutau yang
direncanakan atau tidak direncanakan terhadap status quo dalam individu, situasi atau
proses, dan dalam perencanaan perubahan yang diharapkan, disusun oleh individu,
kelompok, organisasi atau sistem sosial yang mempengaruhi secara langsung tentang
status quo, organisasi lain atau situasi lain. Lipitts (1973) menekankan bahwa tidak
seorangpun lepas dari perubahan. Pertanyaannya adalah bagaimana seseorang
mengatasi perubahan tersebut? Kunci untuk menghadapai perubahan tersebut adalah
menurut Lipitts (1973) adalah mengidentifikasinya tujuh tahap tersebut adalah
sebagai berikut.
a. Menentukan Masalah
Pada tahap ini, setiap individu yang terlibat dalam perubahan harus membuka
diri dan menghindari keputusan sebelum semua fakta dapat dikumpulkan.
Individu yang terlibat juga harus sering memikirkan dan mengetahui apa yang
salah serta berusaha memikirkan data-data yang dianggap tidak sesuai.setiap
orang memiliki tanggung jawab untuk selalu menginformasikan tentang
fenomena-fenomena yang tersaji. Semakin banyak informaasiyang dimiliki oleh
seorang manajer, maka semakin akurat data yang dapat diidentifikasi sebagai
masalah.
b. Mengkaji motivasi dan kapasitas perubahan.
Perubahan merupakan sesuatu yang mudah, tetapi keberhasilan perubahan dalam
mencapai tujuan yang lebih baik akan memerlukan kerja keras dan komitmen

7
 yang tinggi dari semua orang yang terlibat didalamnya. Fokus perubahan dalam
tahap ini adalah mengidentifikasi faktor-faktor yang mendukung dan
menghambat terhadap proses perubahan tersebut.
c. Mengkaji motifasi agen pembaru dan sarana yang tersedia.
Pada tahap ini, diperlukan suatu komitmen dan motivasi manajer dalam proses
perubahan. Pandangan manajer tentang perubahan harus dapat diterima oleh staf
dan dapat dipercaya. Manajer harus mampu menunjukkan motivasi yang tinggi
dan keseriusan dalam pelaksanaan perubahan dengan selalu mendengarkan
masukan-masukan dari staf dan selalu mencari solusi yang terbaik.
d. Menyeleksi tujuan perubahan
Perubahan harus sudah disusun sebagai suatu kegiatan secara operasional,
terorganisaasi, berurutan, kepada siapa perubahan akan berdampak, dan kapan
waktu yang tepat untuk dilaksanakan. Untuk itu diperlukan suatu target waktu
dan perlu dilakukan uji coba sebelum menentukan efektifitas perubahan.
e. Memilih peran yang sesuai dilaksanakan oleh agen pembaru.
Perlunya ada suatu pemilihan seorang pemimpin atau manajer yang ahli dan
sesuai di bidangnya. Manajer tersebut akan dapat memberikan masukan dan
solusi yang terbaik dalam perubahan serta dia sebagai seorang mentor yang baik.
f. Mempertahankan perubahan yang telah dimulai.
Ketika perubahan telah dimulai, maka harus dipertahankan degan komitmen
yang ada, komunikasi harus selalu ada serta terbuka nya informasi agar setiap
pertanyaan yang masuik dapat dicarikan solusi yang terbaik dari kedua belah
pihak.
g. Mengakhiri bantuan
Selama proses menhakhiri perubahan, maka harus selalu diikuti oleeh
perencanaan yang berkelanjutan dari seorang manajer. Hal ini harus dilakukan
secara bertahan=p agar individu yang terlibat mempunyai peningkatan tanggung
jawab dan dapat mempertahankan perubahan yang terjadi. Manajer harus terus-
menerus bersedia menjadi seorang konsultan dan secara aktif terus terlibat dalam
perubahan

8
 Tabel 1.1. Perbangingan Perubahan Berdasarkan Tiga Teori Perubahan
Lewin R o g e r L i p i t t s
Pencairan Kesadaran, 1. M e n d i a k n o s
Tertarik, a
Evaluasi masalah
2. Mengkaji motivasi, kemampuan untuk berubah
3. Megkaji motivasi agen pembaru dan berbagai sumber saran
Bergera k M e n c o b a 1. M e n e t a p k a n t u j u a n
pembaharuan
2. Menetapkan peran agen pembaharu
Pembekuan Penerimaan 1. M e m p e r t a h a n k a n
perubahan
2. Mengakhiri bantuan

D. Strategi Perubahan
Perubahan dalam organisasi terdiri dari tiga tingkatan yang berbeda, yaitu ; perubahan
individu yang bekerja diorganisasi tersebut, perubahan struktur dan sistem, serta
perubahan hubungan interpersonal. Ketiga tingkatan tersebut memiliki strategi untuk
menciptakan perubahan yang baik, strategi perubahan itu yaitu;
1. Visi yang jelas
Visi merupakan hal yang sederhana dan utama, karena visi dapat mempengaruhi
pandangan orang lain, visi harus disusun dengan jelas, ringkas, mudah dipahami dan
dapat dilaksanakan oleh semua orang.
2. Iklim atau budaya organisasi yang kondusif
Menciptakan iklim ang kondusif atau rasa percaya adalah suatu hal yang penting.
Perubahan akan berjalan dengan baik jika mereka membina hubungan saling percaya
serta seseorang dengan kejujuran dan nilai nilaii yang diyakininya. Setiap perubahan
harus diciptakan dalam suasana keterbukaan, kejujuran dan secara langsung.
Menurut Porter dan O’Grady (1986) upaya yang harus ditanamkan dalam
menciptakan iklim yang kondusif adalah ;
1. Kebebasan untuk berfungsi dengan efektif;
2. Dukungan dari sejawat dan pimpinan;
9
 3. Kejelasan harapan mengenai lingkungan kerja;
4. Sumber daya tepat untuk praktek secara efektif
5. Iklim organisasi yang terbuka.

3. Sisitem Komuniksai Yang Jelas Singkat dan Berkesenambungan

Komunikasi merupakan unsur yang paling penting dalam perubahan. Setiapa orang
perlu mendapatkan penjelasan tentang perubahan tentang perubahan untuk
menghindari rumor atau informasi yang salah. Jika semakin banyak orang yang
mengetahui tentang perubahan maka akan semakin baik dan mampu memberiakan
panadangan ke depan dan mengurangi kecemasan serta ketakutan terhadap perubahan.
Menurut Silber (1993), komunikasi satu arah tidak cukup dan sering menimbulakan
kebingungan karena orang tidak mengetahui apa yang terjadi.
Pernyataan yang perlu disampaikan pada tahap awal perubahan menurut Doerge dan
Hagenow (1995) , adalah sebagai berikut.
1. Apakah yang terjadi sudah benar?
2. Apa yang lebih baik?
3. Jika anda bertanggung jawap pada perubahan, apa yang anda akan lakukan?
4. Keterlibatan Orang yang Tepat
Perubahan disusun oleh orang-orang yang kompeten, begitu rencan telah
disusun, segeralah maelibatkan orang lain pada setiap jabatan di organisasi, karena
keterlibatan akan berdampak terhadap dukungan dan advokasi.

E. Strategi Untuk Perubahan Yang Baik

1. Mulai dari diri sendiri
Perubahan dan pembenahan pada diri sendiri, baik sebagai individu maupun sebagai
profesi merupakan titik sentral yang harus dimulai. Sebagai anggota profesi, perawat
tidak akan pernah berubah atau bertambah baik dalam mencapai suatu tujuan
profesionalisme jika perawat belum memulai pada dirinya sendiri. Selalu
mengintrospeksi dan mengidentifikasi kekurangan dan kelebihan yang ada akan
sangat membantu terlaksananya pengelolaan keperawatan di masa depan.
2. Mulai dari hal-hal yang kecil
Perubahan yang besar untuk mencapai profesionalisme manajer keperawatan
Indonesia tidak akan pernah berhasil, jika tidak dimulai dari hal-hal yang kecil. Hal-

10
 hal kecil yang harus dijaga dan ditanamkan perawat Indonesia adalah menjaga citra
keperawatan yang sudah mulai membaik di hati masyarakat dengan tidak merusaknya
sendiri. Sebagai contoh dalam manajemen bangsal, seorang manajer harus menjaga
diri dari perilaku yang negatif misalnya dengan berbicara kasar, tidak disiplin waktu,
dan tidak melakukan tindakan tanpa memperhatikan prinsip aseptik-antiseptik.
3. Mulai sekarang jangan menunda
Sebagaimana disampaikan oleh Nursalam (2011), lebih baik sedikit daripada tidak
sama sekali, lebih baik dikerjakan sekarang daripada harus terus menunda.
Memanfaatkan kesempatan yang ada merupakan konsep manajemen keperawatan saat
ini dan masa yang akan datang. Kesempatan tidak akan datang dua kali dengan
tawaran yang sama.

F. Tahap Dan Pedoman Pengelolaan Perubahan

1. Tahap Pengelolaan Perubahan
Pengelolaan perubahan menjadi kompetensi utama bagi manajer perawat saat
ini. Ketidakefektifan penerapan perubahan akan berdampak buruk terhadap manajer,
staf, dan organisasi serta menghabiskan waktu dan dana yang sia-sia. Pegawai ingin
belajar perubahan dari pimpinan. Bolton et al. (1992) menjelaskan 10 tahap
pengelolaan perubahan organisasi sebagaimana pada tabel dibawah ini.
Tabel 1.2 Tahap pengelolaan Perubahan (Bolton dkk.,1992)

Tahap Penjelasan
1 Mendefinisikan tujuan perubahan dengan melakukan
pengkajian kepadaorang yang layak, menguji dokumen,
dan menulis bahan-bahan yangsudah dikembangkan,
dan secara konsisten menatap kedepan sesuai visi yang
telah ditetapkan.
2 Meyakinkan tentang kesesuaian tujuan perubahan
dengan rencana strategis organisasi.
3 Dimana tujuan akan dapat dilaksanakan dengan baik
dan orang lain akan dengan senang hati terlibat
didalamnya.
4 Menentukan siapa yang akan memimpin perubahan.
Pemimpin harus mengomunisasikan visi secara evektiv
kepada setiap orang dimasing-masing tatanan. Jabatan
organisasi dan berperan sebagai pelatih, mentor, pendengar,
dan mendukung kerja kelompok.
5 Memfasilitasi komitmen semua pihak yang terlibat
6 Mengidentifikasi instrumen tujuan yang spesifik yang dapat

11
 dipergunakan sebagai tolak ukur pencapaian perubahan.
7 Membangun suatu tim kerja yang solid. Tim kerja tersebut
harus mempunyai tanggung jawab yang jelas, mampu
berkomunikasi dengan yang lainya, dan juga mampu
melakukan negosiasi dan penyelesaian masalah.
8 Melibatkan semua tim kesehatan yang turut serta dalam
praktik keperawatan profesional kepada pasien.
9 Belajar dari kesalahan masa lalu untuk mengindari kesalahan
yang sama
10 Mengajarkan kepada kelompok kerja tentang proses interaksi
perencanaanyang baik. Selalu mengembang sesuatu yang
komprehensif.Dengan mengomunikasikanya secara terus-
menerus.
2. Pedoman untuk Pelaksanaan Perubahan
Hal-hal berikut ini dapat dijadikan sebagai pedoman dalam pelaksanaan perubahan.
a. Keterlibatan.
Tidak ada seorang pun yang mengetahui semua hal. Menghargai kemampuan dan
pengetahuan orang lain serta melibatkannya dalam perubahan merupakan langkah
awal kesuksesan perubahan. Orang akan bekerja sama dan menerima pembaruan
jika mereka menerima suatu informasi tanpa ancaman dan bermanfaat bagi
dirinya.
b. Motivasi.
Orang akan terlibat aktif dalam pembaruan jika mereka termotivasi. Motivasi
tersebut akan timbul jika apa yang sudah dilakukan bermanfaat dan dihargai.
c. Perencanaan.
Perencanaan ini termasuk jika sistem tidak bisa berjalan efektif dan perubahan
perencanaan apa yang harus dilaksanakan.
d. Legitimasi.
Setiap perubahan harus mempunyai aspek legal yang jelas, siapa yang melanggar,
dan dampak apa yang secara administratif harus diterima olehnya.
e. Pendidikan.
Perubahan pada prinsipnya adalah pengulangan belajar atau pengenalan cara baru
agar tujuan dapat tercapai.
f. Manajemen.
Agen pembaru harus menjadi model dalam perubahan dengan adanya
keseimbangan antara kepemimpinan terhadap orang dan tujuan/produksi yang
harus dicapai.

12
 g. Harapan.
Berbagai harapan harus ditekankan oleh agen pembaru, seperti hasil yang berbeda
dengan sebelumnya direncanakan, terselesaikannya masalah-masalah di institusi,
dan kepercayaan serta reaksi yang positif dari staf.
h. Asuh (nurturen).
Bimbingan dan dukungan staf dalam perubahan. Orang memerlukan suatu
bimbingan dan perhatian terhadap apa yang telah mereka lakukan, termasuk
konsultasi terhadap hal-hal yang bersifat pribadi.
i. Percaya.
Kunci utama dalam pelaksanaan perubahan adalah berkembangnya rasa percaya
antartim. Semua yang terlibat harus percaya kepada agen pembaru dan agen
pembaru juga harus percaya kepada staf yang terlibat dalam perubahan.

G. Perubahan Dalam Keperawatan

Dalam perkembangannya keperawatan juga mengalami proses perubahan seiring
dengan kemajuan dan teknologi. Alasan terjadinya perubahan dalam keperawatan antara
lain:
a) Keperawatan sebagai suatu profesi yang diakui oleh masyarakat dalam memberikan
pelayanan kesehatan melalui asuhan keperawatan tentu akan dituntut untuk selalu
berubah kearah kemandirian dalam profesi keperawatan, sehingga sebagai profesi akan
mengalami perubahan kearah professional dengan menunjukkan agar profesi keperawatan
diakui oleh profesi bidang kesehatan yang sejajar dalam pelayanan kesehatan.
b) Keperawatan sebagai bentuk pelayanan asuhan keperawatan professional yang
diberikan kepada masyarakat akan terus memenuhi tuntutan kebutuhan masyarakat
dengan mengadakan perubahan dalam penerapan model asuhan keperawatan yang tepat,
sesuai dengan lingkup praktek keperawatan.
c) Keperawatan sebagai ilmu pengetahuan harus selalu berubah dan berkembang sejalan
dengan tuntutan zaman dan perubahan teknologi, karena itu dituntut selalu mengadakan
perubahan melalui penelitian keperawatan, sehingga ilmu keperawatan diakui secara
bersama oleh disiplin ilmu lain yang memilki landasan yang kokoh dalam keilmuan.
d) Keperawatan sebagai komunitas masyarakat ilmiah harus selalu menunjukkan jiwa
profesional dalam tugas dan tanggung jawabnya dan selalu mengadakan perubahan
sehingga citra sebagai profesi tetap bertahan dan berkembang.

13
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Perubahan merupakan suatu proses dimana terjadinya peralihandan perpendahan
dari status tetap (stabil) menjasi statis , artinya menyesuaikan diri dengan lingkungan
yang ada. Motivasi dalam perubahan adalah untuk mencapai kebutuhan dasar manusia.
Keberhasilan perubahan tergantung dengan strategi yang diterapkan oleh agen
pembaharu. Hal yang paling penting adalah “Mulai” yaitu mulai dari diri sendiri, mulai
dari hal kecil, dan mulailah sekarang. Peranan perawat dalam proses perubahan yaitu
sebagai seorang pembaharu.

B. Saran
Diharapkan dengan adanya makalah ini pembaca dapat memahami tentang
proses perubahan dan agar dapat membantu perawat untuk menjadi agen pembaharu.

14
 DAFTAR PUSTAKA

Swanburg. C. Russell. Alih Bahasa Waluyo. Agung & Asih. Yasmin. (2001).

Pengembangan Staf Keperawatan, Suatu Komponen Pengembangan SDM. EGC.

Jakarta.

Swanburg. C. Russell. Alih Bahasa Samba.Suharyati. (2000). Pengantar kepemimpinan

dan Manajemen Keperawatan, Untuk Perawat Klinis. EGC. Jakarta

La Monica L. Elaine. Alih Bahasa Nurachmah. Elly. (1998). Kepemimpinan dan

Manajemen Keperawatan, Pendekatan Berdasarkan Pengalaman. EGC. Jakarta..

Bauer,J.1994.Not what the doctor ordered.Chicago:Probus.

Nasional League for nursing.1994.Nursing Data review.New York :NLN.\

Nursalam.(2011).Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan

Profesional Ed 3.Jakarta:Salemba Medika.

Nursalam.(2014).Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan

Profesional Ed 4.Jakarta:Salemba Medika

Swanburg. (2001). Pengembangan Staf Keperawatan, Suatu Komponen Pengembangan

SDM.Jakarta: EGC.

15