RENCANA TENAGA KERJA

MODERN CIKANDE INDUSTRIAL ESTATE

DEPARTMENT HR & GA

Disusun Oleh :
Agung Aditya Saputra

BIMBINGAN TEKNIS PERENCANAAN TENAGA KERJA MIKRO

BAGI MENTOR DI DAERAH
KAB.SERANG
BADAN PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KETENAGAKERJAAN
KEMENTERIAN KETENAGAKERJAAN
 BAB 1
PENDAHULUAN

I. Profil Perusahaan
ModernCikande Industrial Estate (MCIE) yang berada dibawah PT Modern Industrial
Estat merupakan salah satu anak perusahaan PT Modernland Realty tbk yang berjalan
di bidang industrial estate. MCIE sudah berdiri sejak tahun 1991 dan sampai sekarang
merupakan Kawasan Industri terbesar di bagian barat Jakarta. MCIE memiliki total
lahan seluas 3.175 ha dengan wilayah yang sudah dikembangkan seluas 1.335 ha.
MCIE berlokasi di Kecamatan Cikande, Kabupaten Serang, Provinsi Banten. Lokasi
MCIE sendiri diilustrasikan dari gambar berikut ini.

Gambar 1.1. Lokasi MCIE

Pembangunan di MCIE terdiri dari 8 fase, yaitu fase 1-6 seluas 1.335 ha yang sudah
terbangun, fase 7 sebesar 840 ha yang sedang dalam tahap perencanaan pembangunan,
dan fase 8 sebesar 1000 ha untuk pengembangan lebih lanjut. MCIE memiliki
aksesibililtas yang mudah dikarenakan berlokasi tepat di depan Jalan Arteri Nasional
Pantura dan juga akses Tol Tangerang-Merak melalui pintu tol Cikande dengan jarak
900 meter dari lokasi. Akses transportasi lainnya antara lain Pelabuhan Ciwandan,
Pelabuhan Cigading, Pelabuhan Merak, Pelabuhan Tanjung Priok, dan Bandar Udara
Internasional Soekarno-Hatta.
 II. Visi dan Misi Perusahaan
Visi
“Memberikan kontribusi kepada masyarakat dengan menciptakan pembangunan dan
perkotaan dan industry yang ideal”

Misi
“Menyediakan perumahan dan lahan industri berkualitas kepada pelanggan kami, serta
meningkatkan nilai properti melalui infrastruktur dan manajemen kelas dunia”

III. Masterplan
MCIE memiliki 8 fase pembangunan yang terbagi menjadi clean industy, medium
industry, dan heavy industry dengan total luasan sebesar 3.175 ha. Masterplan MCIE
mencakup perencanaan fase, sarana, prasarana, dan infrastruktur pendukung.
Perencanaan masterplan diilustrikan oleh gambar berikut ini.

Gambar 3.1 Masterplan MCIE

IV. Sarana, Prasarana, dan Fasilitas
MCIE telah dilengkapi dengan beberapa fasilitas penunjang bagi industri yang
mendukung kegiatannya. Infrastruktur sarana prasarana yang ada di kawasan antara
lain sebagai berikut.
1. Jalan
Jalan di kawasan MCIE merupakan jalan dengan perkerasan beton setebal 25 cm.
Lebar jalan di kawasan terdiri dari jalan utama (32 – 56 m ROW) dan jalan sekunder
(15 – 24 m ROW).
2. Jaringan drainase
Jaringan drainase yang ada di kawasan MCIE merupakan drainase dengan jenis
open channel atau saluran terbuka. Material yang digunakan adalah beton
bertulang.
3. Jaringan listrik
Jaringan listrik disediakan oleh PT PLN (Persero) deng kapasitas lebih dari 500
MVA. Jaringan kabel listrik yang berada di kawasan merupakan underground cable
network.
4. Water Treatment Plan
Penyediaan air baku di kawasan disediakan oleh PT Modern Industrial Estat dengan
kapasitas sebesar 1.296.000 m3/bulan.
5. Jaringan gas alam
Jaringan gas alam disediakan oleh PT Pertamina Gas Negara (Persero) yang
merupakan Badan Usaha Milik Negara.
6. Jaringan telekomunikasi
Jaringan telekomunikasi terdiri dari jaringan telepon yang disediakan oleh PT
Telkom Indonesia Tbk dengan kapasitas sebesar 5000 connection lines. Jaringan
internet yang disediakan di kawasan antara lain PT Telkom Indonesia Tbk, Biznet,
Gasnet, dan FiberStar.

Fasilitas penunjang dan komersil yang ada di MCIE mencakup:

1. Perumahan 6. Hotel
2. Pos pemadam kebakaran 7. Bank
3. Poliklinik 24 jam 8. Rumah makan
4. Kantor pos 9. Minimarket
5. Pos polisi kawasan 10. Ruko
V. Industri-industri Eksisiting
MCIE memiliki lebih dari 300 perusahaan lokal maupun multinasional dengan beragam
jenis usaha, seperti perusahaan kimia, baja, dan produk makanan-minuman. Beberapa
perusahaan yang telah ada di MCIE adapun sebagai berikut.
1. PT Aerofood ACS 17. PT Ogata Indonesia
2. PT Cargill Indonesia 18. PT Perfect Companion Indonesia
3. PT Citra Baru Steel 19. PT Pigeon Indonesia
4. PT Century Metalindo 20. PT Rich Products Indonesia
5. PT Crown Steel 21. PT Sain Gobain Constructions
6. PT Charoen Pokphand Indonesia Product Indonesia
7. PT Dein Indonesia 22. PT Sanfang Indonesia
8. PT Dong-Suh Indonesia 23. PT Shenrong Carbon
9. PT Han Jin Indonesia Jaya 24. PT Shunfa Langgeng Jaya Steel
10. PT Halysafe Indonesia 25. PT Sokonindo Automobile
11. PT Indonesia Nippon Seiki 26. PT Sokonindo Automobile
12. PT Inhwa Indonesia 27. PT Sorini Agro Asia Corporindo
13. PT Kanemory Food Service 28. PT Tong Hong Tannery
14. PT Kossan Setia Jaya 29. PT Waagner Biro Indonesia
15. PT Lautan Sweetener Indonesia 30. PT Yamatogawa Indonesia
16. PT Mitsuba Indonesia 31. PT Yasunaga Indonesia

VI. Penghargaan
Beberapa penghargaan yang pernah diraih oleh PT Modern Industrial Estat antara lain:
1. Property Indonesia Award 2018: Top Marketing Communication Category
Industrial Estate
2. Indonesia Best Property Awards Winner 2018: The Most Leading & Highly
Recommended Industrial Estate in Jabodetabek
3. Property Indonesia Award 2019: Property Development Sub Category: Industrial
Estate
4. Indonesia Most Excellent Business Award 2019: Trusted and Reputable Industrial
Estate of The Year 2019
 BAB II
KONDISI PERUSAHAAN

2.1 STRUKTUR ORGANISASI

Berikut adalah contoh struktur organisasi PT.Modern Industrial Estate untuk Department
HR & GA :

2.2 RENCANA PENGEMBANGAN

A. Rencana Pengembangan
MCIE memiliki rencana pembangunan kedepannya yang beberapa diantaranya sudah
dalam proses pembangunan antara lain sebagai berikut:
a. Modern Halal Valley
Modern Halal Valley merupakan kawasan industri yang dikhususkan untuk barang
produksi halal dengan standar halal internasional. Modern Halal Valley telah resmi
ditetapkan menjadi Kawasan Industri Halal pertama di Indonesia. Kawasan
Modern Halal Valley memiliki luas hingga 500 ha dan berada di dalam kawasan
MCIE. Kawasan ini akan mengusung konsep halal integrated supply chain, mulai
dari standardisasi bangunan pabrik, lahan syariah, wilayah syariah, hingga
distribusi domestik dan ekspor melalui kerja sama dengan pengembang syariah
halal di dunia seperti Cordoba Halal Cluster (Spanyol), Penang International Halal
Hub (Malaysia), Iskandar Halal Park (Malaysia), dan Barakah Taiwan Halal Hub.
b. Dry Port
Rencana dry port akan berada di kawasan MCIE dan akan terintegrasi dengan
kawasan Modern Halal Valley. Fasilitas dry port sendiri nantirya akan terintegrasi
dengan Stasiun Catang dan akan mengintegrasikan dengan moda transportasi
lainnya. Rencananya fasilitas dry port akan terintegrasi dengan proses administrasi
bea cukai.
 BAB III

PERKIRAAN DAN PERENCANAAN PERSEDIAAN PEGAWAI

A. PERSEDIAAN PEGAWAI

Persediaan pegawai merupakan jumlah pegawai pada suatu perusahaan dengan

berbagai karakteristiknya. Dalam rangka memperkirakan dan merencanakan perkiraan

pegawai, maka dilakukan dengan menghitung jumlah pegawai yang tersedia, jumlah pegawai

yang berkurang akibat pensiun, mengundurkan diri dan meninggal dunia, serta rencana

kebutuhan pegawai. Analisis persediaan tenaga kerja adalah suatu cara yang sistematis untuk

mengetahui kuantitas dan kualitas tenaga kerja pada suatu instansi baik pemerintah maupun

swasta, pada masa sekarang maupun perkiraan pada masa yang akan datang. Analisis ini

dilakukan dengan menggunakan analisis tabel sebagai sarana mengaplikasikan notasi-notasi

yang berpengaruh terhadap perubahan jumlah proyeksi persediaan tenaga kerja.

Dalam memperkirakan persediaan pegawai perlu menyediakan data mencakup

minimal:

a. Jumlah pegawai yang tersedia di setiap unit kerja menurut jabatan dan status

kepegawaian;

b. Data pegawai yang tersedia berdasarkan jabatan, jenis kelamin, kelompok umur,

tingkat pendidikan dan akumulasi pelatihan;

c. Komposisi pegawai menurut kepangkatan dan skala gaji;

d. Data pegawai yang akan pensiun dalam dua tahun berjalan;

e. Data tingkat kinerja pegawai berdasarkan hasil pengukuran evaluasi kinerja serta

potensi yang dimiliki untuk mengisi jabatan atau tugas yang lebih berat;
B. INVENTARISASI PERSEDIAAN PEGAWAI

Persediaan pegawai merupakan jumlah pegawai pada suatu perusahaan degan

berbagai karakteristiknya. Dalam rangka memperikirakaan dan merencanakan persediaan

pegawai dilakukan dengan menghitung jumlah pegawai yang tersedia, jumlah pegawai

yang berkurang akibat pensiun, mengundurkan diri dan meninggal dunia serta rencana

kebutuhan pegawai. Dalam rangka meningkatkan produktivitas karyawan bekerjasama

dengan pihak kementrian tenaga kerja serta dinas tenaga kerja dengan ini PT Modern

Industrial Estat dengan ini memilih HR & GA Department sebagai pelaksanaan proyek

PTK Mikro.

Tabel. 1 Persediaan Pegawai HR & GA Tahun 2022 – 2023

Nama Perusahaan : PT.Modern Industrial Estat

Unit Kerja : HR & GA
Tahun : 2022 - 2023
KUALIIFIKASI
JENIS PENDIDIKAN MASA KERJA
No NAMA JABATAN JUMLAH NAMA PEGAWAI USIA KETERANGAN
KELAMIN NON
FORMAL JABATAN PEGAWAI
FORMAL

1 HR Industrial Estat Dept.Head 1 Lusia Widyastuti Perempuan 45 Magister 18 Tahun 17 Tahun

2 HR Personel 1 Agung Aditya Saputra Laki - Laki 31 Sarjana 4 tahun 3 tahun

3 General Affair 1 Komalasari Perempuan 43 Sarjana 18 Tahun 17 Tahun

Jumlah

Departemen HR & GA bertanggung jawab terhadap aktivitas perusahaan yang bervariasi

dengan melaksanakan fungsi-fungsinya. Menurut Hasibuan (2016:21), fungsi-fungsi sumber

daya manusia terdiri dari:

1. Fungsi Manajerial

a. Perencanaan Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan

efesien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam 10 membantu terwujudnya

suatu tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepeegawaian.

 b. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua

karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi

wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).

c. Pengarahan Pengarahan adalah kegiatan yang mengarahkan semua karyawan agar

mau bekerja sama dengan efektif serta efesien dalam membantu tercapainya tujuan

perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

d. Pengendalian Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar

menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan yang telah

direncanakan. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan maka diadakan

tindakan perbaikan dan penyempurnaan perencanaan.

2. Fungsi Operasional

a. Pengadaan Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan

induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya suatu tujuan.

b. Pengembangan Pengembangan adalah suatu proses peningkatan keterampilan

teknis,teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

c. Kompensasi kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung

berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan atau upah yang diberikan

oleh suatu perusahaan.

d. Pengintegrasian Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling

menguntungkan.

e. Pemeliharaan Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan

kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sampai

pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang

 berdasarkan kebutuhan sebagai besar karyawan serta berpedoman kepada internal

dan ekternal konsistensi.

f. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi dari manajemen sumber daya manusia

yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa adanya kedisiplinan

yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal.

g. Pemberhentian Pemberhentian adalah putusnya suatu hubungan kerja seseorang dari

suatu perusahaan. Pemberhentian ini biasanya disebabkan oleh keinginan karyawan,

keinginan perusahaan, kontrak kerja yang telah berakhir, pensiun dan sebab-sebab

lainnya.

Berdasarkan Tabel. 1 tentang Persediaan Pegawai HR & GA dapat dilihat bahwa HR

& GA memiliki jumlah tenaga kerja sebanyak 3 orang terdiri dari 2 orang perempuan dan 1

orang laki – laki.dimana memiliki jabatan yang berbeda – beda, mulai dari jabatan staff dalam

hal ini adalah Human Resources Administration, supervisor yaitu General Affair Supervisor

hingga jabatan Manager yaitu HR Industrial Estate Dept.Head. Ketiganya memiliki

background pendidikan Sarjana dan Pascasarjana. Dalam hal ini jabatan supervisor dan staff

memiliki usia yang berbda yaitu 31 dan 43 tahun.

Melihat dari masa kerja HR Industrial Estate Dept.Head memiliki masa kerja paling

lama dibandingkan dengan jabatan yang lain, hal ini pada dasarnya adalah hal yang wajar

dimana jabatan manager pasti selalu di rekrut paling awal karena manager memiliki tugas untuk

merencanakan dan mengatur departmennya tersebut sehingga ketika posisi manager sudah

terisi paling awal baru akan dilanjutkan untuk merekrut posisi dibawahnya yaitu level

supervisor dan level staff.

Nama Perusahaan : PT Modern Industrial estat
Unit Kerja : HR & GA
Tahun : 2022-2023
JABATAN URAIAN TUGAS JABATAN JUMLAH

Membuat dan mengendalikan program serta budget tahunan HR & GS

Department

Menetapkan, melaksanakan dan mengawasi sistim manajemen administrasi

HR & GS

Menyusun bentuk struktur organisasi yang sesuai untuk perusahaan

Bertanggung jawab pada pelaksanaan performance management

HR Industrial Estat Dept.Head
perusahaan dan karyawan yaitu memastikan masing-masing divisi &
department menjalankan KPI yang telah disepakati dan melakukan PA.
Memenuhi kebutuhan sumber daya manusia dengan mengalokasikan orang 1
– orang dari internal & external perusahaan dan merencanakan pengujian
dan memberikan saran persetujuan untuk mempromosikan karyawan yang
potensial
Melakukan komunikasi, bimbingan dan pengarahan (coaching & counseling)
kepada karyawan atau bawahan.

Menangani permasalahan yang terjadi di dalam lingkungan perusahaan yang

menyangkut hubungan industrial dan kepersonaliaan.
Bertanggung jawab terhadap sarana atau fasilitas penunjang lain (seperti;
kendaraan operasional, office boy, operator telpon, listrik, PDAM, catering dll.)
dengan cepat, akurat/berkualitas serta sesuai dengan anggaran yang
ditentukan
Menangani administrasi karyawan yang mengundurkan diri, mutasi, rotasi
dan demosi dan membuat laporanya di program HRIS

Menangani transaksi absensi atau kehadiran karyawan setiap hari.

Membuat laporan perubahan data karyawan yang di terima dari masing-

masing Dept/ bagian untuk dimasukan dalam HRIS.

Melakukan proses rekrutmen dan seleksi karyawan

HR Personel Membantu atasan mengontrol ke lapangan kerja, melakukan penegakkan 1

peraturan perusahaan ke seluruh karyawan dan mengerjakan tugas-tugas
pengembangan di divisi HRD

Filling dokumen kepersonaliaan

Melaksanakan prosedur dan program kerja di HRIS

Melakukan update data base karyawan

Mengkoordinir dan mengawasi pelaksanaan kerja general service

Mengusulkan, mencari dan menentukan supplier/vendor untuk keperluan

departemen general service
Mengkoordinir dan mengawasi pelaksanaan kerja bawahan : teknisi
maintenance gedung, administrasi, receptionist, expedisi, office boy, dan
cleaning service.
General Affair Mengawasi pelaksanaan pekerjaan perbaikan peralatan dan bangunan 1
gedung yang dikerjakan oleh supplier.
Mengkoordinir, mengawasi dan mengevaluasi semua kegiatan bawahan
yang berhubungan dengan kebersihan di lingkungan perusahaan.

Mampu membuat schedule pemeriksaan dan perbaikan gedung dan fasilitas

kantor serta perlengkapannya.

Melaksanakan tugas khusus dari atasan.

JUMLAH 3
C. IDENTIFIKASI PERGESERAN PEGAWAI
Pada awal tahun 2022 perkiraan pergeseran pegawai menurut jabatan di HR & GA
Department dapat dilihat dari tabel 2 dibawah ini, yaitu :

Tabel. 2 Identifikasi Kemungkinan Pergesaran Pegawai Menurut Jabatan

(HR & GA Department)
PERGESERAN
2022- INTERNAL
JABATAN EKSTERNAL 2023
2023 PROMOSI MUTASI
PENSIUN KELUAR MASUK OUT IN OUT IN
HR Industrial Estat Dept.Head 1 - - - - - - - 1
HR Personel 1 - - - - - - 1 2
General Affair 1 - - - - - - - 1
JUMLAH 3 0 0 0 0 0 0 1 4

Berdasarkan Tabel 2 Identifikasi kemungkinanan pergeseran pegawai menurut Jabatan,

terdapat pergantian karyawan yang terjadi yaitu untuk jabatan HR Personel. Pergantian ini

terjadi karena diakibatkan HR Personel yang sebelumnya transfer ke Unit Bisnis lain namun

masih dibawah naungan PT Modernland Realty,Tbk, sehingga jabatan HR Personel saling

digantikan dengan unit bisnis lainnya.

Sehingga di Tabel 2 terdapat pergerakan atau pergeseran di bagian Internal antara

pegawai Mutasi. Seluruh karyawan di HR & GA Department ada beberapa yang bukan

karyawan tetap. Bagi karyawan yang sudah menjadi karyawan tetap tentunya tidak semudah

itu bagi mereka untuk berfikir mencari tempat pekerjaan yang baru, sehingga menyandang

status sebagai karyawan tetap itu sudah menjadi suatu kenyamanan sendiri bagi mereka. Dari

faktor internal juga masih belum bisa di prediksi hal ini terkait dengan kondisi dan situasi

perusahaan.
D. PERSEDIAAN TENAGA KERJA

Berdasarkan identifikasi pergeseran pegawai di HR & GA Department, terdapat

pergeseran atau penggantian pegawai untuk Jabatan HR Personel. Berikut perkiraan persediaan

pegawai di HR & GA Department Tahun 2023.

Tabel 3. Perkiraan Persediaan Pegawai di Human Resources Department Tahun 2023

JABATAN 2022 (awal) 2023 (awal)

HR Industrial Estat Dept.Head 1 1

HR Personel 1 1
General Affair 1 1

JUMLAH 3 3
 BAB IV
PERKIRAAN DAN PERENCANAAN KEBUTUHAN KARYAWAN

Kebutuhan karyawan merupakan dasar yang dibutuhkan oleh setiap perusahaan

berdasarkan beban kerja dengan berbagai karateristik. Dalam rangka memenuhi dan

memperkirakan jumlah kebutuhan karyawan pada HR & GA Department Tahun 2022 -

2023, maka pada bab ini akan diuraikan dan dianalisa berdasrkan metode Analisa Beban

Kerja (ABK)

A. IDENTIFIKASI BEBAN KERJA

Dalam metode Analisa Beban Kerja (ABK) ada beberapa langkah yang perlu

diperhatikan untuk mengidentidikasi beban kerja pada tiap satuan kerja.

1. Presentase Beban Kerja (ABK)

a. Jumlah Hari Kerja Setahun

Jumlah hari kerja pada Human Resources Department Senin – Jumat (5 hari

kerja) atau jam waktu kantor tanpa shift sehingga sabtu & minggu merupakan

hari libur bekerja. Oleh sebab itu jumlah hari kerja 245 hari

b. Hari Cuti Tahunan

Cuti tahunan bagi tiap tenaga kerja adalah 12 hari pertahun, mengingat masa

kerja pegawai pada HR & GA Department, bekerja secara 12 bulan berturut-

turut.

c. Hari Mengikuti Pelatihan & Pendidikan

Hari pelatihan & pendidikan PT Modern Industrial Estate dilakukan pada hari &

waktu kerja, sehingga mempengaruhi perhitungan kerja pegawai.

d. Hari Libur Nasional/ Public Holiday

 Pada tahun 2023 terdapat 24 hari libur nasional yang bertepatan dengan hari

kerja.

e. Hari Ketidakhadiran

Rata-rata ketidakhadiran pegawai yang disebabkan oleh ijin, sakit atau tidak hadir

tanpa keterangan pada HR & GA Department pertahun ditargetkan selama 4 hari

f. Lain-lain

Pada umunya tidak terdapat Hal-hal yang dapat menyebabkan terganggunya hari kerja

pada pegawai HR & GA Department.

Tabel 4. Rekapitulasi Hasil Perhitungan Kebutuhan Tenaga Kerja

Hasil
No Jabatan Pembulatan
Perhitungan
1 HR Industrial Estate Dept.Head 0.96 1
2 HR Personel 0.74 1
3 GA Supervisor 0.47 0.5

Dari Tabel 4. Rekapitulasi Hasil Perhitungan Kebutuhan Tenaga Kerja dapat dilihat

bahwa hasil rekapitulasi masing – masing jabatan masih dibawah 1, yaitu HR Industrial Estat

0.96 selisih 0.04 sehingga dianggap bahwa posisi HR Industrial Estat Dept.Head yang

dibutuhkan hanya sejumlah 1 orang dan beban kerjanya masih sesuai berdasarkan rekapitulasi

hasil perhitungan kebutuhan tenaga kerja, sehingga tidak diperlukan tambahan tenaga kerja

untuk posisi tersebut dalam menjalankan operasional HR & GA Department.

Untuk jabatan HR Personel juga masih dibawah 1 dimana hasil perhitungannya dalah

0.74 selisih 0.26 sehingga dianggap bahwa posisi HR Personel yang dibutuhkan hanya

sejumlah 1 orang dan beban kerjanya masih sesuai berdasarkan rekapitulasi hasil perhitungan

kebutuhan tenaga kerja, bahkan dari hasil tersebut perlu ditambahkan lagi uraian kerja guna

menambah kinerja operasional dari HR & GA Department untuk mencapai kualitas pekerjaan

yang baik.
 Dari jabatan GA Supervisor terdapat selisih yang paling besar dari beberapa jabatan

lainnya di HR & GA Department yaitu dengan hasil rekapitulasi perhitungan kebutuhan tenaga

kerja sebesar 0.47 dengan selisih paling besar yaitu 0.53. Berdasarkan hal tersebat dapat

dikatakan bahwa posisi ini tidak perlu penambahan tenaga kerja namun yang perlu dilakukan

adalah menambah uraian pekerjaan sehingga posisi ini jadi lebih maksiml menjalankan kinerja

dan menambah kualitas HR & GA Department serta produktivitas.

 BAB V

KESEIMBANGAN PERSEDIAAN DAN KEBUTUHAN PEGAWAI

Kebutuhan pegawai adalah jumlah pegawai yang diperlukan oleh perusahaan sesuai

dengan beban kerja dengan berbagai karateristiknya. Dalam rangka memperkirakan dan

merencanakan kebutuhan pegawai dilakukan dengan metoda beban kerja dan informasi analisis

jabatan.

A. NERACA PEGAWAI

Neraca pegawai dapat didefinisikan sebagai analisis kesenjangan antara persediaan

pegawai (labour supply) dan kebutuhan pegawai (labour demand) baik untuk masa sekarang

maupun untuk masa depan.

Rumus Neraca Pegawai

Neraca Pegawai Masa Sekarang = Kebutuhan Pegawai – Persediaan Pegawai

Neraca Pegawai Masa Depan = Perkiraan Kebutuhan – Perkiraan Persediaan

B. ANALISIS KESENJANGAN MASA SEKARANG

Hasil pengukuran neraca pegawai dapat mencakup 3 alternatif yaitu tidak terdapat

kesenjangan/ neraca seimbang, neraca deficit dan surplus.

1. Neraca Seimbang

Jika pengukuran menunjukkan persediaan pegawai sama dengan kebutuhan pegawai.

Dalam kondisi ini, dapat disimpulkan bahwa perusahaan tidak memerlukan

penambahan atu pengurangan pegawai. Yang perlu dilakukan oleh perusahaan adalah
 memantau produktivitas pegawai. Jika produktivitas karyawan sesuai dengan yang

diharapkan oleh perusahaan maka berarti peramalan tersebut benar, namun jik

produktivitas lebih rendah dari yang diharapkan maka perlu dilakukan pengukuran

ulang atau evaluasi ulang terhadap kompetensi dari pegawai sehingga dapat dilakukan

program pengembangan kompetensi, dengan demikian dapat meningkatkan

produktivitas tanpa melakukan penambahan pegawai.

2. Neraca Defisit/ Kekurangan Pegawai

Beberapa alternative tindakan yang bias dilakukan adalah :

• Rekruitment Kreatif

Pendekatan – pendekatan baru untuk merekrut. Perusahaan mungkin harus

merekrut di wilayah – wilayah geografis yang berbeda dibandingkan pada masa

lalu, menggali metoda – metoda baru, dan mencari tipe – tipe kandidat yang

berbeda.

• Insentif Kompensasi

Karena persaingan yang ketat dalam mendapatkan karyawan pada situasi

kebutuhan yang tinggi, perusahaan harus mengandalkan insentif kompensasi

• Program Pelatihan

Program – program pelatihan khusus diperlukan untuk mempersiapkan orang –

orang yang sebelumnya belum mampu bekerja agar dapat mengisi posisi – posisi

dalam perusahaan.

• Standar Seleksi yang Berbeda

Menurunkan standar – standar kepegawaian agar cukup banyak orang tersedia

untuk mengisi jabatan – jabatan.

 3. Neraca Surplus/ Kelebihan Pegawai

Beberapa alternative tindakan yang bias dilakukan adalah :

• Penarikan Terbatas

Mengurangi tenaga kerja dengan tidak mengganti para karyawan yang keluar

• Pengurangan Jam Kerja

Perusahaan juga bias menanggapi berkurangnya kebutuhan beban kerja dengan

mengurangi jumlah total waktu kerja.

• Pensiun Dini

Mendorong karyawan untuk pension lebih awal dengan total paket uang pension

yang cukup menarik.

• Perampingan (downsizing)

Juga dikenal sebagai restrukturisasi dan rightsizing. Pada dasarnya adalah

kebalikan dari pertumbuhan perusahaan dan menyarankan perubahan sekali waktu

dalam perusahaan dan jumlah karyawan yang dipekerjakan. Biasanya baik struktur

perusahaan maupun jumlah karyawan dalam perusahaan tersebut menyusut

Tabel 5. Neraca Pegawai di PT.Modern Industrial Estat

Perkiraan Perkiraan
JABATAN Department Persediaan Kebutuhan SURPLUS Ket.
Pegawai Pegawai
HR Industrial Estat Dept.Head HR & GA 1 1 0 Seimbang
HR Personel HR & GA 1 1 0 Seimbang
General Affair HR & GA 1 1 0 Seimbang
JUMLAH 3 3

Berdasarkan pada perkiraan persediaan pegawai pada table 5.Neraca Pegawai di PT

Modern Industrial Estat didapatkan hasil seimbang antara persediaan pegawai yang ada
dengan perkiraan kebutuhan pegawai. Untuk jabatan HR Industrial Estat Dept.Head, HR
Personel dan GA Supervisor “seimbang” dikarenakan jobload yang masih memungkinkan
pegawai untuk bekerja lebih kreatif karna memiliki waktu yang cukup untuk
mengembangkan diri mengikuti pelatihan yang tersedia maupun mengajukan pelatihan
external.
 BAB VI

PROGRAM KEPEGAWAIAN

Penyusunan program kepegawaian mengacu kepada rencana tindakan yang didasarkan

pada keseimbangan kepegawaian (neraca) hasil perencanaan neraca pegawai serta hasil

perencanaan kebutuhan pegawai. Program kepegawaian memuat langkah – langkah yang

diperlukan untuk memperbaiki kondisi persediaan pegawai, memenuhi kebutuhan dan

mengatasi ketidakseimbangan dalam neraca pegawai secara efektif dan efisien. Bertujuan

untuk menyiapkan tenaga kerja sesuai dengan prinsip the right man on the time. Program

kepegawaian ini juga secara langsung maupun tidak langsung akan menentukan keberhasilan

bisnis perusahaan.

Berdasarkan hasil neraca kepegawaian yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, pada

HR & GA Department di PT.Modern Industrial Estate seluruh jabatan dan kebutuhan pegawai

berada dalam kondisi ideal/ seimbang. Oleh karena itu program kepegawaian yang

direncanakan adalah sebagai berikut :

1. RENCANA PEREKRUTAN PEGAWAI

Pelaksanaan rekrutmen dari perusahaan perlu direncanakan dengan benar sehingga

akan diperoleh pegawai yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Metode rekrutmen dapat

digambarkan sebagai berikut :

• Mengidentifikasi kebutuhan pegawai berdasarkan kondisi yang diramalkan di masa

mendatang.

• Mengidentifikasi jabatan yang diperkirakan lowong dan harus diisi oleh pegawai baru

berdasarkan kebutuhan dari masing – masing unit beberapa tahun ke depan.

• Menyiapkan dokumen uraian jabatan / job description sesuai jabatan yang akan direkrut

untuk kebutuhan wawancara dengan calon pegawai.

• Menyiapkan dokumen persyaratan jabatan / job specification yang harus dipenuhi calon

pegawai untuk menduduki jabatan yang kosong yang meliputi keahlian, pengetahuan,

keterampilan, dan pengalaman yang diperlukan dalam menduduki jabatan tersebut.

2. RENCANA PENEMPATAN PEGAWAI

Tahapan selanjutnya adalah penempatan pegawai adalah penetapan tugas (assignment)

bagi pegawai baru, atau penguasaan baru (reassignment) bagi pegawai lama. Tujuan dari

penempatan pegawai adalah menempatkan pegawai pada bidang pekerjaan yang dianggap

sesuai dengan kompetensi yang dimiliki.

Dalam hal ini penempatan pegawai sebaiknya disertai dengan Surat Keputusan (SK)

penempatan pegawai sehingga terdapat kejelasan bagi pegawai tersebut.

Tugas dari HRD adalah menyiapkan SK dan meminta pengesahan dari manajemen.

3. RENCANA PROMOSI PEGAWAI

Pada prinsipnya setiap pegawai mengharapkan perkembangan atau kemajuan dalam

karir dan penghasilan. Salah satu cara perusahaan untuk mempertahankan pegawai yang loyal

adalah dengan membangun karir dari setiap pegawai di perusahaan. Keberhasilan perusahaan

membina karir pegawai berdampak postif untuk meningkatkan produktfitas perusahaan.

Pengembangan karir dapat diwujudkan dalam bentuk mutasi yang terdiri dari :

• Promosi

Adalah menaikan jabatan seseorang ke jabatan lain yang memiliki tanggung jawab

lebih besar, upah lebih besar dan pada level jabatan yang lebih tinggi. Promosi

dapatdilakukan berdasarkan : pengalaman (seniortas), kecakapan (ability), kombinasi

pengalaman dan kecakapan.

• Rotasi

Adalah pemindahan pegawai dari satu jabatan ke jabatan lain yang sesuai dengan

kemampuan pegawai dengan tujuan the right man at the right palce at the right time.

• Transfer

Adalah pemindahan pegawai dari satu jabatan ke jabatan lain yang memiliki tanggung

jawab yang sama, upah yang sama, dan level perusahaan yang sama.
 BAB VII

PENUTUP

KESIMPULAN

Menelaah dari pembahasan dalam pedoman ini, terlihat betapa pentingnya tenaga kerja

dimulai sejak dini bagi PT.Modern Industrial Estat.

Manfaat perencanaan tenaga kerja antara lain :

• PT.Modern Industrial Estat dapat memanfaatkan pegawai sebagai asset penting di

dalam perusahaan secara optimal dengan posisi saling menguntungkan dengan

pegawai.

• Produktivitas pegawai dapat ditingkatkan dengan adanya perencanaan tenaga kerja

yang matang yang sesuai dengan kompetensi dari pegawai.

• Perencanaan tenaga kerja merupakan langkah awal dari program pengembangan

pegawai yang dapat dikaitkan dengan tujuan perusahaan dan minat para pegawai

• Perusahaan mampu meramalkan kebutuhan tenaga kerja di masa mendatang, baik dari

jumlah maupun kompetensi yang dipersyaratkan.

• Perencanaan tenaga kerja mendorong perusahaan memahami pasar tenaga kerja untuk

memudahkan rekrutmen.

SARAN

Perencanaan tenaga kerja dapat digunakan sebagai bagian dari manajemen dan strategi

perusahaan untuk meningkatkan kinerja perusahaan dari sisi sumber daya manusia. Dengan

adanya pedoman perencanaan tenaga keja mikro ini, maka MCIE akan berkembang menjadi

kawasan industri yang terus menjadi lebih maju dan tetap menjadi pelopor kawasan industri di

bagian barat DKI Jakarta dengan adanya Program seperti ini