TUGAS MANAJEMEN PROSES BISNIS

ANALISIS WORKING KNOWLEDGE PADA PT GUDANG GARAM

TBK

DOSEN PENGAMPU
Yananto Mihadi Putra, SE., M.Si

DISUSUN OLEH

Agung Wahyudi 43219010029

Niken Tri Yuniwati 43219010107
Diana Shufia Achmadi 43219010109
Bunga Febriani 43219010127
Salsabila Prameswari 43219010186

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MERCU BUANA
2021
 ABSTRAK

Knowledge workers adalah kunci inovasi dan pertumbuhan dalam organisasi pada
saat ini, dimana mereka menemukan produk dan layanan, merancang program pemasaran,
dan membuat strategi. Industri yang sedang berkembang umumnya cenderung merupakan
industridengan proporsi pekerja berpengetahuan tinggi. Dalam organisasi, knowledge work
cenderung selaras dengan prospek pertumbuhan organisasi. Banyak knowledge workers akan
melihat pendekatan proses formal sebagai gangguan birokrasi dan prosedural. Kemungkinan
yang jauh lebih menarik adalah bahwa orientasi proses bermanfaat bagi mereka, mereka akan
mendapat manfaat dari disiplin dan struktur yang dibawa oleh suatu proses, sambil tetap
bebas untuk menjadi kreatif dan berimprovisasi bila perlu dan diinginkan. Dengan kata lain,
suatu proses dapat dipandang sebagai seni dari pada sains.

Keyword : Knowledge Work, Struktur, Industri

 PENDAHULUAN

PT. Gudang Garam, Tbk adalah perusahaan rokok yang berpusat di Kota Kediri,
provinsi Jawa Timur. Dalam kurun 50 tahun, perusahaan berkembang sangat pesat. Berawal
dari perusahaan keluarga dan kini menjadi perusahaan rokok terbesar di Indonesia (PT.
Gudang Garam, Tbk. Tt:28). Kebutuhan untuk mendapatkan pengetahuan, informasi, data
yang handal, riset dan analisisnya serta berorientasi ke depan merupakan suatu hal yang
mutlak bagi perusahaan untuk menjamin kelangsungan hidupnya. Karena semakin banyaknya
jumlah perusahaan yang berdiri saat ini, maka pengetahuan menjadi kunci utama dalam
perusahaan yang menjadi intelektual kapital bagi perusahaan. Pengelolaan terhadap
pengetahuan yang dimiliki perusahaan sangat diperlukan agar dapat melakukan pembelajaran
dan mendukung pekerjaan, menghasilkan nilai baru bagi perusahaan serta meningkatkan
produktivitas kerja.

Pembelajaran pada suatu perusahaan dirasakan sangat signifikan dalam

pengembangan organisasi atau perusahaan tersebut dalam usaha untuk menghasilkan
kompetensi yang tinggi guna meningkatkan produktivitas kerja. Untuk menciptakan suatu
organisasi pembelajar yang meningkatkan produktivitas kerja, diperlukan knowledge worker
yang dapat bekerja dan berfikir secara sistematik. Knowledge worker dituntut untuk berusaha
mencari pola terbaik dalam menghadapi sebuah permasalahan dan tidak terpaku pada pola
lama.

Pengetahuan pekerja dapat dianggap sebagai karyawan yang menerapkan

pengetahuan mereka yang berharga dan keterampilan (dikembangkan melalui pengalaman)
ke kompleks dan masalah abstrak dalam lingkungan yang memberikan pengetahuan kolektif
yang kaya dan sumber daya relasional. Artinya bahwa karyawan yang memiliki pengetahuan
dan keterampilan berharga; karyawan menerapkan pengetahuan yang kompleks; adanya
produksi pengetahuan di Lingkungan yang menyediakan pengetahuan kolektif dan jaringan
sosial. Dengan terbangunnya pengetahuan secara kolektif dan terwujudnya jaringan sosial
yang luas, maka dapat dipastikan bahwa pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan dapat
digunakan guna menunjang kelancaran dan kebaikan perusahaan. Hal tersebut bilamana
karakter pengetahuan pekerja mumpuni dalam masing-masing bidang tertentu. Karakteristik
pengetahuan pekerja profesional hadir mempekerjakan organisasi dengan beberapa tantangan
berat: perusahaan berbasis pengetahuan bergantung pada pengetahuan dan keterampilan
karyawan mereka. Namun, mereka harus menciptakan lingkungan untuk pengetahuan ini
untuk dikembangkan dan berbagi (Maister, 1993). Mereka juga harus memastikan bahwa
proses pembelajaran rekan (peer), yang sangat dihargai oleh pengetahuan pekerja, yang
difasilitasi baik melalui organisasi kerja dan dengan merekrut berbakat dan dihormati rekan
kerja. Dengan itu, karakteristik pengetahuan pekerja menjadikan perusahaan bergantung pada
sumber daya manusia yang dimilikinya baik dari kemampuan, skill, pengetahuan, bakat dan
kreatifitas yang dilakukan oleh para pekerja. Selain itu, Organisasi yang memfasilitasi
produksi pengetahuan memiliki sejumlah ciri khas yang penting untuk kinerja bisnis. Mereka
beroperasi di tipe 'pressure cooker' dari lingkungan di mana produk dan pasar tenaga kerja
sering tidak stabil dan teknologi berubah dengan cepat. Mereka cenderung untuk
mengembangkan struktur internal dan eksternal yang kompleks dan inovatif dan bentuk
(Frenkel et al 1999;.. Mei et al, 2002) dibandingkan dengan organisasi yang lebih tradisional,
tumbuh lambat, dan relatif birokrasi lainnya. Artinya dikembalikan pada pola yang akan
diterapkan pada sebuah perusahaan. Hal ini tampak sangat berbeda pada masing-masing
perusahaan meskipun setiap perusahaan memandang penting terkait mengelola pengetahuan
karyawan.
 LITERATUR TEORI

1) Pengertian Pengetahuan Pekerja (Knowledge workers)

Pengetahuan adalah sebuah konsep yang tidak dapat dilihat, hanya dapat dilihat efeknya.
Pengetahuan adalah sesuatu yang tidak terlihat, aset yang tidak kasat mata, dan tidak dapat
diobservasi secara langsung, banyak orang dan organisasi tidak bisa secara eksplisit
mengenali arti penting dari pengetahuan; berbeda dengan aset keuangan (Sveiby, 1997 dalam
Hunt, 2003).

Pengetahuan pekerja dapat dianggap sebagai karyawan yang menerapkan pengetahuan

mereka yang berharga dan keterampilan (dikembangkan melalui pengalaman) ke kompleks
dan masalah abstrak dalam lingkungan yang memberikan pengetahuan kolektif yang kaya
dan sumber daya relasional (Boxall dkk, 2007). Artinya bahwa karyawan yang memiliki
pengetahuan dan keterampilan berharga; karyawan menerapkan pengetahuan yang kompleks;
adanya produksi pengetahuan di Lingkungan yang menyediakan pengetahuan kolektif dan
jaringan sosial. Dengan terbangunnya pengetahuan secara kolektif dan terwujudnya jaringan
sosial yang luas, maka dapat dipastikan bahwa pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan
dapat digunakan guna menunjang kelancaran dan kebaikan perusahaan.

Drucker (1993) mendefinisikan pengetahuan pekerja adalah individu yang memiliki

tingkat pendidikan dan kemampuan khusus yang dikombinasikan dengan kemampuan untuk
menerapkan keterampilan dalam mengidentifikasi dan menyelesaikan masalah. Selain itu
juga, Amstrong (2010) menegaskan bahwa esensi dari pengetahuan pekerja adalah sejauh
mana individu atau karyawan memiliki kemampuan dan tingkat pendidikannya dalam
membantu kemajuan perusahaan atau organisasi.

Dengan demikian bahwa pengetahuan pekerja adalah individu pegawai atau karyawan
yang memiliki tingkat pendidikan dan keterampilan khusus dan dapat menggunakannya
untuk kepentingan dan kemajuan perusahaan.

2) Karaktersitik Pengetahuan Pekerja

Menurut Cut Zurnali (2008), pengetahuan individual diciptakan ketika informasi
berjalan melalui proses internal yang mencakup interpretasi, refleksi dan menghubungkan
informasi baru dengan pengetahuan yang ada pada individu sehingga dapat diaplikasikan ke
dalam situasi atau konteks baru. Agar mendorong individu memproses informasi untuk
menciptakan pengetahuan, maka setiap proses pembelajaran harus punya arti. Sebuah sudut
pandang yang jelas dari pengetahuan untuk dikembangkan merupakan sebuah keharusan
untuk menstimulasi komitmen pada penciptaan dan pengoperasian pengetahuan tersebut.
Pandangan bersama bekerja sebagai sebuah “mental map” yang menuntun para individu
dalam tiga area yang berkorelasi, yaitu:

1. The world in which they live (dunia tempat mereka hidup);

2. The world in which they must live (dunia tempat mereka harus hidup);
3. Knowledge that needs to be developed in order to follow the pathway between
these two worlds (pengetahuan yang perlu untuk dikembangkan agar untuk
mengikuti lorong antara kedua dunia tempat mereka hidup dan dunia tempat
mereka harus hidup).
Dengan demikian, karakteristik pengetahuan pekerja diarahkan pada ketiga hal
tersebut yakni memberikan pengetahuan dan wawasan terkait dunia tempat mereka hidup,
dunia tempat mereka harus hidup dan pengetahuan yang perlu dikembangkan dalam
mendukung agar mampu mengkolaborasikan antara dunia tempat mereka hidup dan dunia
tempat mereka harus hidup. Tempat kerja yang berbeda-beda merupakan pilihan karier yang
dimiliki oleh masing-masing individu dan setiap pilihan yang di ambil memiliki konsekwensi
masing-masing yang berbeda. Oleh karenanya, pegawai atau karyawan perlu diberi
pengetahauan terkait dunia tempat kerja dan dunia tempat kerja yang harus hidup.

Cut Zurnali (2008) menambahkan bahwa untuk menciptakan pengetahuan

organisasional maka pengetahuan individual (yang terdiri dari dua dimensi: a tacit dimension
dan an explicit dimension) harus dieksternalisasikan. Penciptaan pengetahuan organisasional
terjadi melalui konversi yang dikombinasikan dari setiap kedua dimensi, jadi
mempromosikan pembelajaran kelompok dan penyebaran kepada seluruh level
organisasional. Proses pentransformasian informasi ke dalam pengetahuan ditempatkan
dalam tingkat internal individual, mencakup refleksi, interpretasi dan koneksi untuk
eksperimen praktik selanjutnya dalam konteks tepat. Hal tersebut tampak jelas bahwa
karakter yang perlu ditumbuhkan dalam perusahaan adalah pengetahuan dan wawasan yang
dimiliki harus di muculkan dan di transformasikan kepada orang lain sehingga terbentuk
iklim kerja yang baik dalam mendukung dan memajukan perusahaan.
 May, dkk (2002) menegaskan bahwa salah satu karakter yang penting juga adalah
komitmen, effort kerja, dan kepuasan kerja karyawan. Ketiga hal tersebut menjadi hal yang
penting dalam sebuah pekerjaan. Jika karakter karyawan tersebut memiliki komitmen yang
tinggi dan kepuasan kerja maka dapat dipastikan bahwa karyawan tersebut mampu
memberikan dampak yang baik bagi perusahaan. Lebih lanjut alvesson (2000) menjelaskan
bahwa pengetahuan karyawan memiliki rasa yang kuat dari motivasi instrinsik dan sebagian
besar tertarik pada pekerjaan yang membutuhkan kreatifitas yang cukup dan inisiatif.

Dari beberapa penjelasan tersebut dapat di simpulkan bahwa karakterisik pengetahuan

karyawan sangat berbeda-beda namun dapat diberikan arahan mengenai dunia tempat kerja,
dunia tempat harus hidup dan mengkombinasikan keduanya.

Empat Jenis Kunci knowledge Work Berdasarkan Tingkat Keahlian Dan Tingkat
Koordinasi Dalam Pekerjaan, Yaitu Sebagai Berikut:

Pada Gambar Ini, Transaction Work umumnya Lebih Mudah Terstruktur Dalam
Istilah Proses Daripada Yang Lain, Karena Pekerjaan Biasanya Berulang Dan Memiliki
Lebih Sedikit Keleluasaan Untuk Melakukannya Dengan Cara Yang Mereka Suka. Di Sisi
Ekstrim Yang Berlawanan Adalah Collaboration Workers, Yang Menghadirkan Tantangan
Bagi Manajer Yang Berorientasi Pada Proses. Pekerja Ini Biasanya Memiliki Pendekatan
Yang Lebih Berulang Dan Kolaboratif Untuk Bekerja Yang Polanya Lebih Sulit Untuk
Dilihat. Integration Work Cukup Terstruktur, Meskipun Tingkat Kolaborasi Yang Lebih
Tinggi Sering Kali Menyebabkan Lebih Banyak Kompleksitas Proses. Pekerja Berorientasi
Integrasi Relatif Cenderung Mengadopsi Intervensi Proses. Expert Work Dapat Dibuat Lebih
Berorientasi Pada Proses, Tetapi Para Ahli Sendiri Sering Menolak Proses Yang Dipaksakan.

Menurut Devenport Empat Jenis knowledge Work Yang Di Atas Bukanlah Satu-satunya
Cara Untuk Menyegmentasikannya Dalam Hal Proses. Mungkin Pendekatan Segmentasi
Yang Lebih Jelas Adalah Memikirkan Proses Dalam Kaitannya Dengan Aktivitas
Pengetahuan Yang Terlibat. Artinya, Orientasi Proses Dibedakan Berdasarkan Apakah
Pekerja Menciptakan Pengetahuan, Mendistribusikannya, Atau Menerapkannya. Model Tiga
Langkah Sederhana Ini Sebuah Proses Itu Sendiri Adalah Cara Yang Berguna Untuk Berpikir
Tentang Bagaimana Aktivitas Pengetahuan Yang Berbeda Memerlukan Intervensi Proses
Yang Berbeda.

Creation

Salah Satu Pendekatan Umum Untuk Proses knowledge Creation Adalah Dengan
Menguraikannya Menjadi Beberapa Bagian Atau Tahap. Misalnya, Membagi Proses
Pengembangan Produk Baru Mereka Menjadi Serangkaian Tahapan Atau Fase. Tujuannya
Adalah Untuk Memungkinkan Evaluasi Pengetahuan Baru Yang Dibuat Pada Transisi Dari
Satu Tahap Ke Tahap Lainnya. Secara Umum, Tampaknya Pekerja Yang Terlibat Dalam
Penciptaan Pengetahuan Harus Diberi Beberapa Struktur, Tetapi Tidak Terlalu Banyak.

Distribution

Penelitian Menunjukkan Bahwa Kelompok Knowledge Workers Yang Berbagi

Pengetahuan Berkinerja Lebih Baik Daripada Yang Tidak. Pendekatan Yang Paling Layak
Untuk Mengelola Distribusi Atau Berbagi Pengetahuan Bukanlah Dengan Mengelola Proses
Itu Sendiri, Melainkan Keadaan Eksternal Di Mana Distribusi Pengetahuan Dilakukan. Ini
Biasanya Melibatkan Perubahan Di Mana Dan Dengan Siapa Orang Bekerja. Chrysler,
Misalnya, Membentuk "tim Platform" Untuk Meningkatkan Sirkulasi Pengetahuan
Pengembangan Mobil Baru Di Semua Fungsi Yang Terlibat Dalam Pembuatan Mobil.
Manajer Menentukan Proses Yang Harus Diikuti Oleh tim Platform, Tetapi Mereka
Mendapatkan Lebih Banyak Pengetahuan Dari Fakta Bahwa Tim Platform Dikumpulkan Di
Bagian Yang Sama Di Auburn Hills, Pusat Teknis MI Daripada Dari Proses Yang
Menginstruksikan Mereka Untuk Berbagi Di Berbagai Poin.
 Application

Pada Proses Penerapan, Knowledge Workers Ini Tidak Menciptakan Pengetahuan Baru
Tetapi Menerapkan Pengetahuan Yang Ada Untuk Situasi Yang Akrab Atau Tidak Dikenal.
Tujuannya Adalah Untuk Menggunakan Kembali Pengetahuan Secara Lebih Efektif
Sehingga Meningkatkan Kinerja. Penggunaan Kembali Aset Pengetahuan Yang Efektif
Memerlukan Investasi Dalam Membuat Pengetahuan Dapat Digunakan Kembali:
Dokumentasi, Perpustakaan, Katalog, Struktur Modular Untuk Objek Pengetahuan. Untuk
Memanfaatkan Penggunaan Aset Pengetahuan Pada Organisasi Terdapat Tiga Faktor Seperti
Faktor Kepemimpinan, Yang Memahami Nilai Penggunaan Kembali Sebuah Pengetahuan
Dan Bersedia Untuk Mengelola Sehingga Penggunaan Kembali Menjadi Kenyataan. Faktor
Kedua Visibilitas Aset, Atau Kemampuan Untuk Dengan Mudah Menemukan Dan
Menggunakan Aset Pengetahuan Ketika Ada Keinginan Untuk Melakukannya. Faktor Ketiga
Adalah Pengendalian Aset, Atau Aktivitas Yang Dirancang Untuk Memastikan Bahwa
Kualitas Aset Pengetahuan Dipertahankan Dari Waktu Ke Waktu. Knowledge Work yang
Paling Efektif Adalah Dengan Menggunakan Kembali Pengetahuan Mereka Setiap Saat Dan
Dibantu Oleh Organisasi Dengan Memberikan Taksonomi, Pelatihan, Panutan, Dan
Dorongan.

Selain Perspektif Proses Pada knowledge Work, Terdapat Hal Penting Juga Yaitu Sisi
Praktik, Setiap Upaya Untuk Mengubah Cara Pekerjaan Dilakukan Membutuhkan Dosis Dari
Kedua Proses Desain Tentang Bagaimana Pekerjaan Harus Dilakukan Dan Praktik. Proses
Pekerjaan Adalah Aktivitas Perancangan, Pemodelan, Dan Rekayasa Dimana Pemahaman
Terhadap Pekerjaan Tersebut Bisa Saja Samar Untuk Dipahami. Sehingga Sebuah Desain
Proses Pada Dasarnya Adalah Abstraksi Tentang Bagaimana Pekerjaan Harus Dilakukan Di
Masa Depan. Sedangkan Analisis Praktik Adalah Deskripsi Yang Terinformasi Dengan Baik
Tentang Bagaimana Pekerjaan Dilakukan Hari Ini Oleh Mereka Yang Benar-benar
Melakukannya. Proses Dapat Dirancang Oleh Orang Lain Dan Diterapkan Dengan Sukses
Karena Proses Tersebut Relatif Mudah Untuk Dimulai Atau Karena Mudah Untuk
Menggunakan Orang Atau Sistem Untuk Menyusun Dan Memantau Kinerjanya. Sedangkan
Dari Pekerjaan Lain Terutama Yang Melibatkan Pengetahuan Dan Ahli Sangat Sulit
Dipahami Dan Dirancang Oleh Pihak Luar, Dan Memerlukan Proporsi Orientasi Praktik
Yang Tinggi. Sehingga Menggabungkan Proses Dan Orientasi Praktik Memiliki Beberapa
Implikasi Sebagai Berikut:
a) Melibatkan knowledge Workers Dalam Desain Proses Baru. Tanyakan Kepada
Mereka Apa Yang Mereka Ingin Lihat Berubah Dan Apa Yang Menghalangi
Mereka Untuk Menjadi Lebih Efektif Dan Efisien
b) Perhatikan Mereka Melakukan Pekerjaan Mereka (bukan Selama Setahun, Tetapi
Beberapa Minggu Bukanlah Hal Yang Tidak Masuk Akal). Bicaralah Dengan
Mereka Tentang Mengapa Mereka Melakukan Hal-hal Yang Mereka Lakukan.
Jangan Otomatis Berasumsi Bahwa Anda Tahu Cara Yang Lebih Baik
c) Buat Daftar Analis Yang Benar-benar Telah Melakukan Pekerjaan Yang
Dimaksud Sebelumnya. Jika Anda Mencoba Meningkatkan Proses Perawatan
Kesehatan, Misalnya, Gunakan Dokter Dan Perawat Untuk Merancang Proses
Baru.
d) Gunakan Waktumu. Mencurahkan Perhatian Sebanyak Mungkin Pada "apa
Adanya" Seperti "yang Akan Terjadi". Knowledge Workers Tidak Terlihat, Dan
Perlu Beberapa Saat Untuk Memahami Aliran, Alasan, Dan Variasi Proses Kerja.
e) Latih Rasa Hormat. Perlakukan Pekerja Berpengalaman Sebagai Ahli Sejati
(mungkin Memang Begitu!). Buat Mereka Berada Di Pihak Anda Dengan
Jaminan Yang Dapat Dipercaya Bahwa Tujuan Anda Adalah Membuat Hidup
Mereka Lebih Baik.
f) Gunakan Aturan Emas Manajemen Proses. Tanyakan Pada Diri Anda, "Apakah
Saya Ingin Pekerjaan Saya Dianalisis Dan Didesain Ulang Seperti Yang Saya
Lakukan Kepada Orang Lain?"
 PEMBAHASAN

Knowledge workers adalah kunci inovasi dan pertumbuhan dalam organisasi pada saat
ini, dimana mereka menemukan produk dan layanan, merancang program pemasaran, dan
membuat strategi. Seorang knowledge workers merupakan orang yang dipekerjakan
berdasarkan pengetahuannya tentang subyek tertentu, bukan berdasarkan keterampilannya
membuat atau mengerjakan sesuatu. contohnya profesi seperti dosen, guru, ilmuwan, peneliti,
konsultan, programmer, system analyst, research and development, dokter, dan lain
sebagainya. artinya, knowledge worker merupakan pekerja yang didedikasikan untuk
mencari, memproses, dan menyebarkan pengetahuan baru bagi organisasi.

Tempat kerja yang berbeda-beda merupakan pilihan karier yang dimiliki oleh masing-
masing individu dan setiap pilihan yang diambil memiliki konsekuensi masing-masing yang
berbeda. Oleh karenanya, pegawai atau karyawan perlu diberi pengetahauan terkait dunia
tempat kerja dan dunia tempat kerja yang harus hidup.

May, dkk (2002) menegaskan bahwa salah satu karakter yang penting juga adalah
komitmen, effort kerja, dan kepuasan kerja karyawan. Ketiga hal tersebut menjadi hal yang
penting dalam sebuah pekerjaan. Jika karakter karyawan tersebut memiliki komitmen yang
tinggi dan kepuasan kerja maka dapat dipastikan bahwa karyawan tersebut mampu
memberikan dampak yang baik bagi perusahaan. Lebih lanjut Alvesson (2000) menjelaskan
bahwa pengetahuan karyawan memiliki rasa yang kuat dari motivasi instrinsik dan sebagian
besar tertarik pada pekerjaan yang membutuhkan kreatifitas yang cukup dan inisiatif.

Dari beberapa penjelasan tersebut dapat di simpulkan bahwa karakterisik pengetahuan

karyawan sangat berbeda-beda namun dapat diberikan arahan mengenai dunia tempat kerja,
dunia tempat harus hidup dan mengkombinasikan keduanya.

Begitu juga halnya dengan PT. Gudang Garam, Tbk yang bergerak dalam bidang
Industri rokok, untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut, perlu memberikan perhatian
terhadap sumberdaya manusia guna meningkatkan kinerja karyawan. Pemberian pelatihan
kepada karyawan guna meningkatkan knowledge workers pada perusahaan tersebut sangat
diperlukan karena akan memberikan pengaruh terhadap kinerja kerja karyawan. Pemberian
pelatihan oleh perusahaan akan menentukan tinggi rendahnya kemampuan kerja, karena
dengan adanya pemberian pelatihan dapat memberikan pengaruh pada peningkatan
kemampuan karyawan.
 Kinerja yang baik tidak selalu merupakan kinerja yang sesuai dengan rencana.
Informasi baru yang tersedia setelah rencana selesai disusun, mungkin menunjukkan perlunya
dilakukan perubahan-perubahan. Kinerja yang baik adalah kinerja yang konsisten dengan
tujuan organisasi. Sedangkan rencana mungkin tidak merefleksikan tindakan yang sebaiknya
dilakukan berdasarkan kondisi kondisi yang sekarang ada. Penilaian kinerja selalu
membandingkan antara hasil yang dicapai dengan standar tertentu. Laporan tentang hasil
pelaksanaan akan ada artinya jika dibandingkan dengan standar.

PT. Gudang Garam, Tbk merupakan salah satu perusahaan yang memproduksi rokok
terbesar di Indonesia dengan jumlah karyawan yang sangat besar sehingga perlu
melaksanakan pelatihan dan pengem-bangan sumber daya manusia untuk menjamin
kelancaran produksi dan mencapai tujuan perusahaan. Divisi produksi rokok kretek
dikhususkan di Unit V PT. Gudang Garam, Tbk dimana di unit ini diproduksi berbagai merk
rokok kretek yang semua diproduksi menggunakan bantuan mesin yang tentunya
membutuhkan tenaga manusia sebagai operatornya. Dalam menjalankan tugasnya karyawan
PT. Gudang Garam, Tbk perlu berkompetisi untuk meningkatkan karirnya, sehingga
pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia merupakan aspek yang dapat menentukan
karir karyawan. Mengantisipasi persaingan dengan perusahaan sejenis maka PT. Gudang
Garam, Tbk harus menjaga dan menjamin kualitas sumber daya manusia yang benar-benar
trampil dan profesional untuk mencapai tujuan perusahaan.

Dapat dilihat bahwa tujuan pelatihan karyawan PT Gudang Garam, Tbk adalah untuk
mengembangkan pengetahuan, sikap, keterampilan kerja dan moral karyawan dalam
usahanya untuk meningkatkan daya kerja atau produktivitas kerja karyawan sehingga
menghasilkan produk yang berkualitas. Di samping itu juga untuk menutup kesenjangan
antara kemampuan kerja karyawan dengan tuntutan pekerjaan. Sehingga dengan demikian
akan tercapai suatu kondisi yang saling menguntungkan baik bagi perusahaan maupun bagi
karyawan. Pelatihan bagi karyawan sangat penting untuk diterapkan dalam suatu perusahaan.
Dengan adanya pelatihan diharapkan karyawan akan dapat bekerja secara lebih efektif dan
efisien terutama untuk menghadapi perubahan-perubahan yang terjadi seperti perubahan
teknologi, perubahan metode kerja, menuntut pula perubahan sikap, tingkah laku,
ketrampilan dan pengetahuan. Oleh karena itulah perusahaan yang ingin berkembang, maju
dan bersaing maka pelatihan bagi karyawannya harus mendapatkan perhatian.
 Sumber daya manusia dalam PT Gudang Garam, Tbk perlu dikelola secara
profesional agar terwujudnya keseimbangan antara kebutuhan dan kemampuan pegawai
dengan tuntutan organisasi. Perkembangan dan produktifitas organisasi sangat tergantung
pada pembagian tugas pokok dan fungsi berdasarkan kompetensi pegawai. Peranan
manajemen sumber daya manusia bagi kesuksesan suatu organisasi sangat menentukan,
kendatipun tidak dapat dipungkiri bahwa sekarang ini dunia berada pada era globalisasi yang
serba modern. Sumber daya manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan tidak saja
sebagai objek (dianggap sebagai salah satu produksi) tetapi ia sebagai subjek yang
menentukan keberhasilan organisasi itu untuk mencapai tujuan. Selanjutnya mengatakan
bahwa SDM paling menetukan dibanding dengan mesinmesin atau peralatan apapun yang
ada dalam perusahaan itu. Belum dapat dibayangkan suatu organisasi dapat berjalan lancar
tanpa ada sumber daya manusia (SDM) di dalamnya.

Dengan demikian bahwa karyawan yang mengikuti pelatihan merasa mendapatkan

perhatian dan kepercayaan dari perusahaan, yang mana karyawan merasa bahwa dengan
dilaksanakan pelatihan maka perusahaan memandang karyawan menjadi aset perusahaan.
Selain itu karyawan juga merasakan bahwa kehadiran pada perusahaan bukan hanya semata-
mata sebagai pekerja, tetapi karyawan menilai bahwa perusahaan juga telah memberikan
perhatian. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa tujuan pelatihan yang diadakan PT
Gudang Garam, Tbk dalam meningkatkan knowledge work adalah untuk mengembangkan
pengetahuan, sikap, keterampilan kerja dan moral karyawan dalam usahanya untuk
meningkatkan daya kerja atau produktivitas kerja karyawan sehingga menghasilkan produk
yang berkualitas.
 KESIMPULAN

Knowledge workers adalah kunci inovasi dan pertumbuhan dalam organisasi pada saat
ini, dimana mereka menemukan produk dan layanan, merancang program pemasaran, dan
membuat strategi. Seorang knowledge workers merupakan orang yang dipekerjakan
berdasarkan pengetahuannya tentang subyek tertentu, bukan berdasarkan keterampilannya
membuat atau mengerjakan sesuatu.

Pada PT. Gudang Garam Tbk untuk mencapai tujuan, perusahaan perlu memberikan
perhatian terhadap sumberdaya manusia guna meningkatkan kinerja karyawan. Pemberian
pelatihan kepada karyawan guna meningkatkan knowledge workers pada perusahaan tersebut
sangat diperlukan karena akan memberikan pengaruh terhadap kinerja kerja karyawan.
Dalam menjalankan tugasnya, karyawan PT. Gudang Garam Tbk perlu berkompetisi untuk
meningkatkan karirnya, sehingga pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia
merupakan aspek yang dapat menentukan karir karyawan. Mengantisipasi persaingan dengan
perusahaan sejenis maka PT. Gudang Garam, Tbk harus menjaga dan menjamin kualitas
sumber daya manusia yang benar-benar trampil dan profesional untuk mencapai tujuan
perusahaan.

Tujuan pelatihan karyawan PT Gudang Garam, Tbk adalah untuk mengembangkan

pengetahuan, sikap, keterampilan kerja dan moral karyawan dalam usahanya untuk
meningkatkan daya kerja atau produktivitas kerja karyawan sehingga menghasilkan produk
yang berkualitas. Hal ini untuk mencapai kondisi yang saling menguntungkan, baik bagi
perusahaan maupun bagi karyawan. Dengan adanya pelatihan perusahaan akan berkembang,
maju dan mampu bersaing. Sumber daya manusia dalam PT Gudang Garam, Tbk perlu
dikelola secara profesional agar terwujudnya keseimbangan antara kebutuhan dan
kemampuan pegawai dengan tuntutan organisasi. Tujuan pelatihan yang diadakan PT Gudang
Garam Tbk dalam meningkatkan knowledge work adalah untuk mengembangkan
pengetahuan, sikap, keterampilan kerja dan moral karyawan dalam usahanya untuk
meningkatkan daya kerja atau produktivitas kerja karyawan sehingga menghasilkan produk
yang berkualitas.
 DAFTAR PUSTAKA

Admin , (2021, 12 April). Process Management For Knowledge Work. Diakses pada 3
November 2021, dari https://ccg.co.id/blog/2021/04/11/process-management-for-
knowledge-work/

Alvesson, M. (2000). social identity and the problem of loyalty in knowledge intensive
companies. Journal of Mangemen Studies. 37. (8).

Handoko. T. Hani. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama, Cetakan
Kelima. Yogyakarta : BPFE.

Haryono, A., & Rimawan, E. Improvement of Business Process Modeling in Small and
Medium Industries (Smis) to Sustain in Global Economic Competition. Operations
Excellence, 9(1), 34-43.

KHOERULANWARBK , (2016, 16 Maret). KNOWLEDGE WORKER & KNOWLEDGE

MANAGEMENT. Diakses pada 3 November 2021, dari
https://khoerulanwarbk.wordpress.com/2016/03/16/knowledge-worker-knowledge-
management/

May, dkk. (2002). Organizational and Occupational Commitment: Knowledge worker in

large organizations. Journal of management studies, 39 (6).

Nugroho, A., & Kusumah, L.H. (2021). Analisis Pelaksanaan Quality Control untuk
Mengurangi Defect Produk di Perusahaan Pengolahan Daging Sapi Wagyu dengan
Pendekatan Six Sigma. Jurnal Manajemen Teknologi 20 (1), 56-78.

Nusraningrum, D., Jaswati, J., & Thamrin, H. (2020). The Quality of IT Project Management:
The Business Process and The Go Project Lean Aplication. Manajemen Bisnis, 10(1),
10-23.

Putra, Y. M., (2021). Working Knoledge. Modul Kuliah Manajemen Proses

Bisnis. Jakarta : FEB-Universitas Mercu Buana.

Saryanto, S., Purba, H., & Trimarjoko, A. (2020). Improve quality remanufacturing welding
and machining process in Indonesia using six sigma methods. J. Eur. SystèMes
Autom, 53, 377-384.
Vidianto, A. S., & Haji, W. H. (2020). Sistem Informasi Manajemen Proyek Berbasis Kanban
(Studi Kasus: PT. XYZ). Jurnal Teknologi Informasi dan Ilmu Komputer
(JTIIK), 7(2).

Wicaksono, Y. S. (2016). Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

dalam Rangka Meningkatkan Semangat Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi di SKM
Unit V PT. Gudang Garam, Tbk Kediri). Jurnal Bisnis dan Manajemen, 3(1).