Studi kasus

A. Carter Cleaning Company

Dalam kasus Carter Cleaning Centers, perusahaan tidak memiliki struktur upah formal, rentang tarif,
atau menggunakan faktor-faktor yang dapat diukur (compensable factors). Tingkat gaji didasarkan
pada kondisi yang berlaku di komunitas sekitar dan dicoba dipertahankan oleh Jack Carter agar ada
semacam kesetaraan antara upah pekerja dengan tanggung jawab yang berbeda di toko-toko
tersebut.

Pendekatan Jack terhadap penggajian bersifat informal, tidak didukung oleh survei formal, melainkan
berdasarkan iklan lowongan pekerjaan harian dan survei informal di antara teman-temannya di
asosiasi perdagangan laundry dan pembersih lokal. Meskipun Jack mengambil pendekatan ini, gaji
yang dia tetapkan tetap dipandu oleh beberapa kebijakan dasar penggajian.

Satu kebijakan dasar yang diamati oleh Jack adalah membayar karyawannya sekitar 10% di atas tarif
yang berlaku. Jack percaya bahwa kebijakan ini dapat mengurangi turnover sambil membangun
loyalitas karyawan. Namun, ada kekhawatiran lebih lanjut yang diajukan oleh Jennifer, yaitu kebijakan
informal Jack yang membayar pria sekitar 20% lebih tinggi daripada wanita untuk pekerjaan yang
sama. Jack memberikan penjelasan bahwa pria lebih kuat, dapat bekerja lebih keras dalam waktu
yang lebih lama, dan selain itu, mereka semua memiliki keluarga yang perlu mereka dukung.

Penyelesaian:

1. Struktur Gaji Formal:

 Mengembangkan struktur gaji formal dengan rentang tarif yang jelas dan faktor-
faktor yang dapat diukur untuk menentukan gaji yang adil dan konsisten.

2. Conducting Formal Surveys:

 Melakukan survei gaji formal untuk mendapatkan data yang lebih akurat dan objektif
tentang tingkat upah yang berlaku di industri dan komunitas sekitar.

3. Equality in Pay:

 Memastikan kesetaraan dalam penggajian, tidak membedakan antara pria dan

wanita untuk pekerjaan yang sama. Prinsip upah seharusnya didasarkan pada
tanggung jawab dan kontribusi karyawan, bukan pada jenis kelamin.

4. Maintaining Competitive Pay:

 Tetap mempertahankan kebijakan membayar karyawan di atas tarif yang berlaku

untuk meningkatkan daya tarik dan retensi karyawan.

5. Employee Loyalty:

 Mengidentifikasi strategi lain untuk meningkatkan loyalitas karyawan selain hanya

dari segi upah, seperti program pengembangan karyawan, pengakuan kinerja, dan
manfaat kesejahteraan.

Dengan mengambil langkah-langkah ini, Carter Cleaning Centers dapat membangun struktur upah
yang lebih adil, transparan, dan mendukung kepuasan dan keterlibatan karyawan, sambil
menghilangkan ketidaksetaraan gender dalam penggajian.
Daftar pertanyaan ;

1. Apakah perusahaan sudah saatnya membuat struktur gaji formal berdasarkan evaluasi
pekerjaan yang lengkap? Mengapa?

 Ya, perusahaan seharusnya sudah saatnya membuat struktur gaji formal berdasarkan
evaluasi pekerjaan yang lengkap. Alasan utamanya adalah agar perusahaan dapat
menentukan gaji secara lebih objektif dan adil. Dengan melakukan evaluasi
pekerjaan, perusahaan dapat mengidentifikasi komponen-komponen pekerjaan yang
mempengaruhi tingkat kompensasi, memastikan bahwa gaji tercermin dari tanggung
jawab, keterampilan, dan kontribusi nyata dari setiap pekerja.

2. Apakah kebijakan Jack Carter yang membayar 10% lebih tinggi dari tarif yang berlaku
merupakan kebijakan yang tepat, dan bagaimana hal itu dapat ditentukan?

 Keputusan Jack Carter untuk membayar karyawan 10% di atas tarif yang berlaku bisa
dianggap sebagai strategi yang baik untuk mengurangi turnover dan meningkatkan
loyalitas karyawan. Namun, kebijakan ini perlu dievaluasi secara lebih rinci melalui
analisis kinerja dan dampaknya terhadap retensi. Dapat diukur dengan melihat
tingkat kepuasan karyawan, tingkat turnover, dan sejauh mana kebijakan ini
mendukung tujuan strategis perusahaan.

3. Demikian pula, apakah perbedaan upah antara pria dan wanita di Carter bijaksana? Jika
tidak, mengapa?

 Tidak, perbedaan upah antara pria dan wanita dianggap tidak bijaksana karena itu
merupakan bentuk ketidaksetaraan gender yang dapat melanggar prinsip-prinsip
keadilan dan hukum ketenagakerjaan. Upah seharusnya didasarkan pada faktor-
faktor yang terkait dengan pekerjaan dan kontribusi karyawan, bukan pada jenis
kelamin. Perbedaan ini dapat menyebabkan ketidakpuasan, konflik, dan bahkan
tuntutan hukum.

4. Secara khusus, apa yang akan Anda sarankan agar Jennifer lakukan sekarang terkait
rencana gaji perusahaan?

 Saya akan menyarankan Jennifer untuk mengambil langkah-langkah berikut:

 Melakukan evaluasi pekerjaan menyeluruh untuk menentukan struktur gaji

yang adil dan transparan.

 Meninjau kembali kebijakan perbedaan gaji antara pria dan wanita dan
menghilangkannya untuk memastikan kesetaraan gender.

 Memperkenalkan survei formal gaji untuk mendapatkan data yang lebih

akurat.

 Membuat kebijakan gaji yang lebih terkait dengan kinerja dan kontribusi
nyata karyawan.

 Memastikan bahwa kebijakan gaji mendukung tujuan strategis perusahaan

dan memberikan insentif yang sesuai untuk meningkatkan keterlibatan
karyawan.
Dengan melakukan langkah-langkah ini, Jennifer dapat memperbarui rencana gaji perusahaan
sehingga lebih sesuai dengan prinsip-prinsip keadilan, kesetaraan, dan kepuasan karyawan.

B.Establishing Pay Plans dalam Kasus "The Hotel Paris":

1. Perumusan Strategi Bersaing:

 Hotel Paris memiliki strategi kompetitif untuk menggunakan layanan tamu yang
superior sebagai pembeda, dengan harapan meningkatkan durasi menginap dan
tingkat kembali tamu untuk meningkatkan pendapatan dan profitabilitas.

2. Kondisi Awal Program Kompensasi:

 Program kompensasi Hotel Paris bersifat tidak terencana dan tidak canggih. Tidak
ada struktur gaji formal, target bayaran yang sempit untuk setiap kategori pekerjaan,
dan kebijakan umum membayar "gaji kompetitif" tanpa mengaitkannya dengan
tujuan strategis.

3. Identifikasi Masalah:

 Peninjauan oleh Lisa Cruz dan CFO menunjukkan bahwa program kompensasi saat ini
tidak mendukung tujuan strategis baru perusahaan. Gaji rata-rata Hotel Paris kurang
kompetitif, tidak terkait dengan kinerja, dan menyebabkan sikap "saya tidak peduli"
di antara karyawan.

4. Pentingnya Kaitan Kinerja dan Gaji:

 Lisa menyadari pentingnya mengaitkan kinerja dan gaji untuk menciptakan tenaga
kerja berorientasi pelayanan yang luar biasa. Kebijakan gaji yang tidak terkait dengan
kinerja dapat menghambat pencapaian tujuan perusahaan.

5. Perubahan Menuju Rencana Kompensasi yang Strategis:

 CFO memberikan izin kepada Lisa untuk merancang ulang program kompensasi
dengan tujuan menciptakan rencana baru yang mendukung tujuan strategis
perusahaan.

6. Implementasi Langkah-langkah Perubahan:

 Melakukan studi evaluasi pekerjaan baru untuk dasar yang lebih rasional dalam
menetapkan tarif gaji.

 Melakukan survei kompensasi untuk mendapatkan gambaran yang jelas tentang tarif
di industri sejenis dan menetapkan target gaji yang lebih akurat.

 Meningkatkan gaji ke persentil ke-75 dalam 3 tahun ke depan, bukan hanya pada
rata-rata industri.

7. Dampak Perubahan:

 Perubahan ini menyebabkan peningkatan jumlah pelamar, penurunan turnover, dan

hasil survei moral dan komitmen yang lebih tinggi.

8. Langkah Selanjutnya:
  Lisa dan timnya mulai mempertimbangkan lebih banyak elemen "pay for
performance" dengan mungkin memperkenalkan bonus dan insentif baru untuk
meningkatkan kinerja.

Dengan melakukan perubahan ini, Hotel Paris berusaha membangun program kompensasi yang
mendukung strategi kompetitifnya, meningkatkan keterlibatan karyawan, dan merangsang perilaku
berorientasi pelayanan yang mendukung kepuasan tamu. Proses ini mencerminkan teori mendirikan
rencana kompensasi yang strategis.

perusahaan perlu merancang rencana kompensasi yang mendukung tujuan strategis mereka. Dalam
kasus Hotel Paris, strategi kompetitifnya adalah menggunakan layanan superior kepada tamu untuk
membedakan properti Hotel Paris, meningkatkan durasi menginap dan tingkat kembali tamu, serta
meningkatkan pendapatan dan profitabilitas. HR manager Lisa Cruz menyadari bahwa rencana
kompensasi saat ini tidak mendukung tujuan strategis baru perusahaan, terutama dalam
menciptakan tenaga kerja yang berorientasi pada pelayanan yang luar biasa.

Penyelesaian:

1. Analisis Awal:

 Lisa dan CFO melakukan tinjauan awal terhadap rencana kompensasi saat ini dan
menyadari bahwa tidak ada hubungan yang jelas antara kompensasi dan kinerja. Gaji
perusahaan cenderung sejajar atau di bawah rata-rata industri.

2. Tujuan Baru:

 CFO memberikan izin kepada Lisa untuk merancang ulang rencana kompensasi
dengan tujuan mendukung strategi baru perusahaan. Fokusnya adalah meningkatkan
moral karyawan, keterlibatan, mengurangi turnover, dan memberikan penghargaan
untuk perilaku berorientasi pelayanan.

3. Perancangan Kembali Kompensasi:

 Lisa dan timnya, termasuk ahli kompensasi konsultan, menetapkan kebijakan

kompensasi baru yang terukur. Ini mencakup studi evaluasi pekerjaan baru untuk
menetapkan tingkat gaji secara lebih rasional, dan survei kompensasi formal untuk
mendapatkan gambaran yang jelas tentang apa yang dibayar oleh hotel dan bisnis
serupa di wilayah geografis tertentu.

4. Penyesuaian Gaji ke Posisi 75th Percentile:

 Kebijakan baru adalah untuk meningkatkan semua gaji ke posisi 75th percentile
selama 3 tahun ke depan. Ini bertujuan untuk menjadikan Hotel Paris sebagai
pemimpin dalam hal kompensasi di industri mereka, bukan hanya sejajar atau sedikit
di bawah rata-rata.

5. Pengukuran Awal Keberhasilan:

 Implementasi kebijakan baru menyebabkan perubahan positif. Jumlah pelamar

untuk setiap posisi meningkat, turnover menurun, dan survei moral dan komitmen
karyawan menunjukkan hasil yang lebih tinggi.

6. Langkah Selanjutnya:
  Lisa dan timnya sekarang mulai mempertimbangkan bagaimana mengenalkan
elemen "pay for performance" ke dalam rencana kompensasi, seperti bonus dan
insentif, untuk lebih memotivasi perilaku berorientasi pelayanan.

Dengan langkah-langkah ini, Hotel Paris telah memulai perjalanan menuju rencana kompensasi yang
lebih strategis dan sesuai dengan tujuan bisnis mereka. Perubahan positif awal memberikan
dorongan untuk terus mengembangkan rencana ini untuk mencapai keberhasilan jangka panjang.

Pertanyaaan

1. Cara Menetapkan Rencana Kompensasi Baru:

 Langkah pertama adalah melakukan evaluasi pekerjaan secara menyeluruh untuk

memahami nilai dan tanggung jawab setiap posisi di Hotel Paris. Selanjutnya,
lakukan survei gaji untuk memahami praktik gaji industri dan pesaing. Dengan data
ini, tentukan tujuan kompensasi berdasarkan strategi bisnis. Sesuaikan rencana
dengan kebutuhan karyawan dan pastikan keseimbangan internal yang adil. Terakhir,
komunikasikan rencana dengan jelas kepada karyawan.

 Penyelesaian:

 Lisa dapat memulai dengan melakukan studi evaluasi pekerjaan untuk

memahami nilai relatif dari setiap posisi di Hotel Paris. Selanjutnya, bisa
dilakukan survei gaji untuk membandingkan praktik industri. Dengan data ini,
Lisa dapat menetapkan tujuan kompensasi, menciptakan rencana yang
fleksibel, dan memastikan transparansi dalam komunikasi.

2. Implementasi Competency-Based Pay Plan:

 Saya akan menyarankan Hotel Paris untuk mempertimbangkan implementasi

rencana pembayaran berbasis kompetensi untuk staf non-manajerial. Ini karena
pendekatan ini akan memungkinkan Hotel untuk lebih terfokus pada keterampilan
dan kontribusi individu karyawan.

 Penyelesaian:

 Langkah-langkah implementasi bisa mencakup identifikasi kompetensi kunci

untuk setiap posisi, penilaian keterampilan karyawan, dan pengembangan
program pelatihan untuk meningkatkan kompetensi. Sistem ini dapat
memberikan insentif bagi karyawan untuk mengembangkan keterampilan
mereka dan memberikan kontribusi yang lebih besar.

3. Devising a Ranking Job Evaluation System:

 Sistem evaluasi pekerjaan peringkat dapat dibuat dengan menetapkan nilai relatif
pada setiap posisi. Untuk Hotel Paris, posisi seperti housekeepers, valets, front-desk
clerks, phone operators, waitstaff, groundskeepers, dan security guards dapat
diberikan peringkat berdasarkan faktor-faktor seperti tanggung jawab, keterampilan,
dan kompleksitas pekerjaan.

 Penyelesaian:

 Contoh peringkat pekerjaan dapat didasarkan pada tingkat tanggung jawab

dan keterampilan. Misalnya, security guards yang bertanggung jawab atas
 keamanan dapat diberi peringkat lebih tinggi daripada groundskeepers.
Dengan sistem peringkat ini, Hotel Paris dapat menetapkan tingkat gaji yang
lebih objektif dan adil berdasarkan peringkat pekerjaan relatif.

Dalam mengimplementasikan rencana kompensasi baru, Hotel Paris harus memastikan bahwa
rencana tersebut tidak hanya mendukung strategi bisnis saat ini tetapi juga fleksibel untuk
menyesuaikan perubahan di masa depan. Keterlibatan karyawan dan komunikasi yang efektif juga
kunci keberhasilan dalam merancang dan menerapkan rencana kompensasi yang efektif.