CONTOH PENELITIAN KUANTITATIF

Judul Mencakup Problem, Metode, dan Hasil Penelitian

Judul Maksimum 20 Kata

Contoh:
PERAN MEDIASI KETERLEKATAN KERJA PADA PENGARUH IKLIM
ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU DI
SDN SUKASARI

Nama
Instansi/afiliasi
Email

Abstrak
Latar belakang penelitian ini yaitu………….Tujuan penelitian ini
yaitu……..Metode penelitian ……………….Hasil dan pembahasan;
……………….. berdasarkan hasil dan pembahasan maka penelitian
ini dapat disimpulkan …………………... Juga setelah kesimpulan
boleh pula mencantumkan rekomendasi hasil penelitian. Penulisan
abstrak maksimum 250 kata.

Kata Kunci:……………, ……………….., ………………….

Contoh:
Abstrak
Latar belakang penelitian ini di dasari beberapa tahun terakhir, SDN Sukasari
mengalami penurunan jumlah siswa yang mengkhawatirkan. Fenomena ini
mencerminkan permasalahan yang terjadi di SDN Sukasari Salah satu permasalahan
yang mendesak dan mendesak untuk dibenahi adalah kinerja guru. Kinerja guru diduga
dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti iklim organisasi, kepuasan kerja dan keterikatan
kerja guru di SDN Sukasari. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui
pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja terhadap kinerja guru yang dimediasi
oleh keterlibatan kerja guru di SDN Sukasari, Indonesia. Metode penelitian yang
digunakan dalam penelitian ini adalah kualitatif dengan model struktural untuk menguji
hipotesis yang diajukan dengan menggunakan analisis jalur. Ada 30 guru yang mengikuti
survei ini dengan menggunakan sampel jenuh. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
iklim organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap keterikatan kerja
guru di SDN Sukasari Iklim organisasi, kepuasan kerja, dan keterikatan kerja guru juga
berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru di SDN Sukasari Keterikatan kerja guru
memediasi pengaruh iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru di SDN
Sukasari Keterbatasan penelitian ini adalah masih banyak variabel lain yang dapat
mempengaruhi kinerja guru di SDN Sukasari tetapi tidak diteliti di penelitian ini, seperti
motivasi kerja, komitmen organisasi, fasilitas sekolah dan persepsi sekolah negeri dan
swasta. Variabel-variabel tersebut disarankan untuk diteliti pada penelitian selanjutnya.
Orisinalitas penelitian ini adalah belum ada penelitian sebelumnya yang mengidentifikasi
kinerja guru dan faktor-faktor yang mempengaruhinya seperti keterlibatan kerja guru,
iklim organisasi, dan kepuasan kerja di SDN Sukasari.

Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Iklim Organisasi, Kinerja, Keterikatan Kerja

Abstract
Menggunakan Bahasa inggris (cetak miring).

Contoh:
Abstract
In recent years, SDN Sukasari has experienced a worrying decline in the number of
students. This phenomenon reflects the problems that have occurred at SDN Sukasari.
One urgent issue that needs to be addressed is the performance of the teachers. It is
suspected that the performance of the teachers is influenced by several factors such as
organizational climate, job satisfaction, and job engagement at SDN Sukasari. The
aim of this study is to determine the influence of organizational climate on job
satisfaction, mediated by job engagement of teachers at SDN Sukasari, Indonesia. The
research model used in this study is a structural model to test the proposed hypotheses
using path analysis. There were 30 teachers who participated in this survey, using a
saturated sample. The results of this study indicate that organizational climate and job
satisfaction have a significant effect on the job engagement of teachers at SDN
Sukasari. Organizational climate, job satisfaction, and job engagement of teachers
also have a significant effect on the performance of teachers at SDN Sukasari. Job
engagement of teachers mediates the influence of organizational climate and job
satisfaction on the performance of teachers at SDN Sukasari. The limitations of this
study are that there are still many other variables that can influence the performance
of teachers at SDN Sukasari but were not examined in this study, such as work
motivation, organizational commitment, school facilities, and perceptions of public
and private schools. These variables are suggested to be explored in future research.
 The originality of this study lies in the fact that there has been no previous research
identifying the performance of teachers and the factors that influence it, such as
teacher job engagement, organizational climate, and job satisfaction at SDN Sukasari.

Keywords: Job Satisfaction, Organizational Climate, Performance, Job Engagement

Pendahuluan
Secara teknis, latar belakang dan masalah adalah 1) diawali oleh kalimat
utama yang menjadi sorotan (highlight) utama, 2) dilanjutkan oleh kalimat
problem atau permasalahan yang menjadi fokus studi dalam penelitian ini, dan 3)
terakhir kalimat pernyataan tentang fokus studi tersebut yang akan ditangkap oleh
pembaca bahwa penelitian ini penting dilakukan tanpa harus disebutkan oleh
peneliti tentang arti penting penelitian ini. Menyertakan minimal 2 (dua) kutipan
dari jurnal ilmiah atau buku. Pengutipan menerapkan aplikasi references minimal
aplikasi standar internasional (Mendeley)

Paragraf pertama, kemukakan latar belakang dan masalah dalam penelitian

anda serta menyajikan topik penelitian yang menjadi fokus studi.
Contoh:

A. Pendahuluan
Peran penting sumber daya manusia dalam konteks manajemen organisasi,
pada dasarnya sudah diakui secara luas. Keberhasilan organisasi dalam
mencapai tujuannya, akan bergantung pada seberapa besar organisasi
bersangkutan bisa mengelola sumber daya manusia yang dimilikinya. Tenaga
kerja yang terampil, profesional, mampu bekerja sesuai dengan tuntutan
organisasi, adalah kebutuhan niscaya untuk setiap organisasi. Karena itu pula,
hampir semua ahli manajemen akan menyerukan pentingnya pengelolaan
sumber daya manusia secara efektif dan efisien (Armstrong, 2012; Dessler,
2011). Sumber daya manusia, terutama yang ditunjang dengan kinerja yang
baik menjadi elemen krusial dalam keberhasilan organisasi. Bagaimana pun
juga efisiensi dan efektivitas manajemen organisasi tidak hanya tergantung pada
sumber daya material melainkan juga tergantung pada keunggulan dan
kompetensi karyawan yang dimilikinya. Sumber daya manusia dengan kinerja
yang baik dapat mengarahkan organisasi pada keberhasilan atau pada kegagalan
organisasi, tidak terkecuali lembaga pendidikan (Colquitt et al., 2009; Mohsen
et al., 2020).

Paragraph kedua kemukakan landasan teori yang di gunakan dalam

penelitian

Dalam konteks Psikologi Industri dan Organisasi, persoalan kinerja ini

pada umumnya dibahas berkaitan dengan dua hal, yaitu: Pertama, kinerja
merujuk pada prestasi kerja atau unjuk kerja; dan Kedua, kinerja berkaitan
dengan penilaian, pengukuran dan evaluasi pekerjaan. Kinerja sebagai prestasi
kerja, merujuk pada pencapaian kerja oleh individu tertentu dalam
mengimplementasikan rencana dan menyelesaikan tugas yang dibebankan
kepadanya (Hasibuan, 2013). Implementasi rencana dan atau penyelesaian
 tugas tersebut tentu saja menuntut sumber daya manusia yang memiliki
kemampuan, kompetensi dan motivasi dalam bekerja. Sementara kinerja
sebagai penilaian dan pengukuran pekerjaan, maka kinerja dipahami sebagai
patokan dalam mengukur pertumbuhan dan kesuksesan baik karyawan maupun
organisasi. Dengan kata lain, kinerja adalah patokan untuk menilai dan
mengukur apakah capaian-capaian karyawan atau organisasi sejalan dengan
sasaran-sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya atau tidak (Hasibuan, 2013;
Sulastri, 2010).

Paragraph ke tiga penguatan teori

Dalam konteks lembaga pendidikan secara khusus, kinerja subjek yang

terlibat langsung dalam keberlangsungan praktik pendidikan dan pembelajaran
ini, terutama para guru, tidak saja berdampak pada keberhasilan lembaga
pendidikan dalam menghasilkan lulusan yang bermutu. Tapi juga mencapai
tujuan pendidikan secara keseluruhan yang menjadi amanat Undang-Undang
dan pelaksanaan imperatif kategoris lembaga pendidikan itu sendiri (Sallis,
2002). Oleh karena itu, lembaga-lembaga pendidikan, khususnya sekolah, harus
bisa memenuhi berbagai hal yang diperlukan untuk membantu para guru guna
memiliki kinerja yang baik. Dengan kata lain, bagaimana lembaga pendidikan
menghargai dan memberlakukan sumber daya manusianya (guru) akan
memengaruhi sikap dan perilaku guru atau pendidik dalam menjalankan tugas
dan pekerjaannya (Luqman et al., 2020).
Secara teoretis, kinerja mencakup tindakan yang relevan dengan tujuan
organisasi. Dalam hal ini, beberapa tindakan penting yang harus dilakukan
organisasi dalam rangka meningkatkan kinerja karyawannya adalah
menciptakan iklim organisasi yang baik serta menyediakan berbagai hal yang
bisa mendorong kepuasan kerja (Robbins & Coulter, 2012). Hal ini ditunjukkan
dalam berbagai hasil riset terkait pengaruh iklim organisasi dan kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan dalam organisasi (Luqman et al., 2020; Obeng et al.,
2020; Permatasari & Ratnawati, 2021). Iklim organisasi, seperti dijelaskan
Armstrong (2003), adalah berbagai aspek dari lingkungan organisasi yang
secara sadar diterima oleh semua anggota organisasi. Sementara kepuasan kerja
adalah perasaan positif karyawan terhadap pekerjaan yang dihasilkan dari
evaluasi atas karakteristik-karakteristik pekerjaan (Robbins & Judge, 2016).
Pengertian iklim organisasi dan kepuasan kerja tersebut pada dasarnya
menunjukkan bahwa iklim organisasi dan kepuasan kerja mencakup berbagai
hal yang dipersepsikan oleh karyawan tentang organisasi dan pekerjaannya. Hal
ini pula yang menjadi alasan mengapa iklim organisasi dan kepuasan kerja
memiliki hubungan dan atau pengaruh terhadap kinerja karyawan. Keduanya
bisa dikatakan sebagai variabel yang sama-sama melibatkan kondisi psikologis
karyawan, yang pada gilirannya dapat memberikan dorongan pada karyawan
untuk bekerja secara maksimal dan menghasilkan kinerja yang baik.

Paragraph 4 Tinjauan pustaka atau penelitian terdahulu 5 tahun terakhir

Kinerja pada dasarnya adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-

fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu
tertentu (Wirawan, 2007). Kinerja juga bisa dilihat sebagai perilaku atau
tindakan yang sejalan dengan tujuan organisasi (Koopmans et al., 2014). Dalam
perspektif yang lain, kinerja juga dapat dipahami sebagai upaya dalam
melakukan pekerjaan dan hasil yang diperoleh dari pekerjaan tersebut
(Wibowo, 2013). Dalam konteks guru dan lembaga pendidikan secara khusus,
kinerja dipahami sebagai pelaksanaan tanggungjawab guru untuk mencapai
tujuan pendidikan dan pembelajaran pada periode tertentu di lingkungan
sekolah (Oguntimehin et al., 2018). Kinerja guru merujuk pada IWPQ
(Individual Work Performance Questionnaire) yang dibuat oleh Koopmans et
al. (2014), memiliki 3 (tiga) dimensi, yakni: kinerja tugas (task performance),
kinerja kontekstual (contextual performance), dan perilaku kerja kontra-
produktif (counterproductive work behavior) (Koopmans et al., 2014).
Keterlekatan karyawan adalah bentuk keterlibatan karyawan, kepuasan,
dan antusiasmenya terhadap pekerjaan yang dilakukan, yang membuat
karyawan akan berusaha untuk menghubungkan dirinya dengan nilai-nilai dan
tujuan-tujuan organisasi (Robbins & Judge, 2016). Definisi yang berbeda
dirumuskan oleh Saks (2006), yang menyatakan bahwa keterlekatan karyawan
merupakan ukuran sejauhmana karyawan akan tertarik dan menjadi bagian dari
posisi atau peran yang dijalaninya dalam organisasi. Pengertian dari Saks
(2006) tersebut menjelaskan juga bahwa keterlekatan karyawan adalah keadaan
psikologis karyawan, di mana karyawan merasa berkepentingan pada
keberhasilan organisasi dan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya
melebihi standar kerja yang diminta. Karena itu, pada saat bersamaan, Saks
(2006), menyebutkan bahwa keterlekatan karyawan ini bersifat multi-dimensi,
karena mencakup sisi kognitif, emosional, sekaligus fisik, yang semuanya
saling terikat dan menjadi konsep penting dalam kajian Psikologi positif
ataupun Perilaku Organisasi positif. Saks (2006) membagi keterlekatan
karyawan tersebut menjadi dua jenis, yang juga menjadi dimensi dari
keterlekatan, yaitu: keterlekatan kerja, yang merujuk pada sejauhmana
karyawan terlibat dan bergairah menjalankan pekerjaannya; dan keterlekatan
organisasi, yang merujuk pada sejauhmana karyawan akan hadir secara
psikologis sebagai bagian dari organisasi tempatnya bekerja.
Iklim organisasi merupakan konsep yang menggambarkan suasana
internal lingkungan organisasi yang dirasakan anggotanya selama beraktivitas
dalam rangka tercapainya tujuan organisasi (Davis & Newstrom, 2003).
Definisi ini mengandung pengertian yang luas, karena meliputi berbagai hal
yang terdapat dalam lingkungan internal organisasi, mulai dari perangkat
material, metode, hingga sumber daya manusia organisasi itu sendiri. Definisi
serupa dikemukakan oleh Wirawan (2007), bahwa iklim organisasi adalah
persepsi karyawan atau anggota organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi
secara rutin di lingkungan internal organisasi, yang memengaruhi sikap dan
perilaku dan kinerja karyawan dan menentukan performa organisasi. Pengertian
yang lebih sederhana diberikan oleh Armstrong (2012), bahwa iklim organisasi
adalah berbagai aspek dari lingkungan organisasi yang secara sadar diterima
oleh semua anggota organisasi. Dengan kata lain, iklim organisasi adalah
persepsi karyawan tentang organisasi tempatnya bekerja. Armstrong (2012),
menjelaskan juga bahwa iklim organisasi memiliki dimensi-dimensi yang
mencakup: desain organisasi, komunikasi, kepemimpinan, kerjasama,
pembuatan putusan, budaya, dan motivasi.
Sedangkan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang positif yang
merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja individu. Kepuasan kerja ini
timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja yang dialami karyawan
(Jackson & Mathis, 2006). Dalam pengertian yang lain, Robbins dan Judge
(2013), menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan positif
karyawan terhadap pekerjaan yang dihasilkan dari evaluasi atas karakteristik-
karakteristik pekerjaan itu sendiri. Kepuasan kerja, dengan kata lain adalah
keadaan emosional yang menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian
pekerjaan atau pengalaman kerja dan merupakan cara karyawan merasakan
kondisi pribadinya atau pekerjaannya yang dijalaninya. Kepuasan kerja
mengacu pada Robbins dan Judge (2013) memiliki 5 (lima) dimensi, yaitu:
tantangan pekerjaan, imbalan, kondisi kerja, rekan kerja, dan kesesuaian
pekerjaan.
Terdapat beberapa hasil riset sebelumnya yang menunjukkan bahwa kinerja
karyawan dipengaruhi oleh keterlekatan karyawan (Harvard Business Review,
2013; Motyka, 2018; Satata, 2021; Shrestha, 2019), iklim organisasi (Delft,
2010; Luqman et al., 2020; Obeng et al., 2020; Permatasari & Ratnawati, 2021),
dan kepuasan kerja (Fatihudin & Firmansyah, 2018; Noor et al., 2020; Oliver,
2010; Theresia et al., 2018; Werang & Agung, 2017). Fungsi mediasi dari
keterlekatan karyawan terhadap hubungan pengaruh iklim organisais dan
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan juga ditunjukkan dalam hasil riset
Kusani et al. (2020), Lin et al. (2019), dan Saengchai et al. (2019).

Paragraph ke 6 Kerangka berpikir

Dalam kenyataan aktualnya sendiri, khususnya pada lembaga

pendidikan, seperti SDN Sukasari, kinerja guru ini sangat bergantung pada
kemampuan sekolah dalam membangun iklim pendidikan yang baik dan
memenuhi kebutuhan para guru yang bisa menghadirkan kepuasan dalam
bekerja. Hasil studi awal yang dilakukan terhadap para guru di lingkungan SDN
Sukasari,. menunjukkan bahwa sebagian guru mengakui bahwa kinerja guru
akan meningkat ketika guru merasakan iklim kerja yang positif di sekolah dan
adanya kepuasan karena terpenuhinya kebutuhan dalam bekerja. Namun
demikian, iklim sekolah yang baik dan kepuasan kerja tersebut tidak serta merta
meningkatkan kinerja guru, karena guru juga perlu memiliki perasaan
terhubung dengan sekolah, perasaan memiliki terhadap sekolah dan anak didik,
sebagai faktor penting yang bisa menjembatani berbagai faktor lain untuk
peningkatan kinerja guru. Bagaimanapun, kinerja guru tidak bisa disandarkan
sepenuhnya pada upah yang layak. Sebab mengajar adalah pengabdian yang
memerlukan keterlekatan tertentu antara guru dengan sekolah ataupun dengan
anak didinya.

Parafraf ke 7 rumusan masalah, pertanyaan penelitian dan tujuan penelitian

Contoh:
 Studi ini pada dasarnya bertjuan untuk mengkaji bagaimana pengaruh
iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja yang dimediasi oleh
keterlekatan karyawan. Secara khusus, studi ini dilakukan terhadap sejumlah 30
orang guru yang ada di lingkungan SDNSukasari. Melalui studi ini, penulis
berharap bisa memahami bagaimana pengaruh iklim organisasi dan kepuasan
kerja terhadap kinerja guru dengan keterlekatan karyawan sebagai mediator
dalam hubungan pengaruh berbagai variabel tersebut.

Metode Penelitian
Bagian ini mencantumkan jenis penelitian apakah kualitatif, kuantitatif,
ataukah gabungan antara kualitatif dan kuantitatif yang lazim disebut mixed
method. Cantumkan pula metode yang digunakan bila diperlukan maka sekaligus
dengan pemaparan alur skenario yang berupa tahapan-tahapan bagaimana
pengambilan dan pengolahan data penelitian dilakukan dalam penelitian ini.
Cantumkan pula analisis yang digunakan sebagai interpretasi atau pendekatan
terhadap hasil atau temuan penelitian dalam melakukan pembahasan penelitian
hingga ditarik sebuah kesimpulan.
Contoh:
B. Metode Penelitian
Studi ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode survey
dan analisis data menggunakan metode regresi berganda dengan program SPSS.
Subjek responden dalam studi ini adalah guru atau tenaga pendidik yang
terdapat di lingkungan SDN Sukasari yang berjumlah 30 orang. Sumber data
dalam penelitian mencakup: (1) sumber data primer atau sumber data yang
langsung memberikan data kepada pengumpul informasi atau peneliti; dan (2)
sumber data sekunder atau sumber data yang tidak langsung memberikan data
kepada pengumpul data. Instrumen pengumpulan data yang digunakan adalah
kuesioner yang disebarkan kepada 30 orang guru di lingkungan SDN Sukasari

Hasil dan Pembahasan

Hasil Penelitian Jenis Kuantitatif
Penelitian jenis kuantitatif akan menampilkan hasil penelitian dalam bentuk
yang nyata berupa hitungan berdasarkan pengukuran statistik. Hasil penelitian
dapat disajikan dalam bentuk tabel, diagram, dan gambar. Adapun contoh
menampilkan tabel sebagaimana di bawah ini.

Contoh:

C. Hasil Penelitian dan Pembahasan

Hasil Penelitian
Sebanyak 30 orang guru terlibat dalam pengisian kuesioner yang
disebarkan untuk mendapatkan data tentang variabel yang diteliti. Data yang
ada kemudian diolah dan dilakukan pengujian statistik dengan program SPSS.
Dalam hal ini, uji statistik tersebut meliputi uji asumsi klasik dan uji hipotesis
dengan metode analisis jalur (path analysis). Berikut adalah langkah-langkah
dan hasil pengujian yang dilakukan:
 1. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik adalah bentuk pengujian terkait beberapa asumsi atau
persyaratan yang harus terpenuhi dalam model regresi. Asumsi atau
persyaratan tersebut mencakup uji berikut:
a. Uji Normalitas
Hasil uji normalitas dengan metode One-Sample Kolmogorov-
Smirnov dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 1. Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 30
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 6.44547906
Most Extreme Absolute .085
Differences Positive .073
Negative -.185
Test Statistic .085
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.

Berdasarkan tabel output SPSS untuk uji normalitas tersebut, dapat

diketahui bahwa nilai signifikansi Asymp. Sig. (2-tailed) adalah
sebesar 0,200 (>0,05). Sesuai dengan dasar pengambilan keputusan
dalam uji normalitas Kolmogorov-Smirnov, dapat disimpulkan
bahwa data di atas berdistribusi secara normal. Dengan kata lain,
persyaratan normalitas pada model regresi sudah dapat dipenuhi.
b. Uji Linearitas
Hasil uji linearitas untuk masing-masing variabel independen adalah
sebagai berikut:

Tabel 2. Uji Linearitas Keterlekatan Karyawan dengan Kinerja

ANOVA Table
Sum of df Mean F Sig.
Squares Square
Kinerja * Between Groups (Combined) 2751.467 13 211.651 4.123 .004
Keterlekatan Linearity 1768.321 1 1768.321 34.448 .000
Karyawan Deviation 983.145 12 81.929 1.596 .189
from
Linearity
Within Groups 821.333 16 51.333
Total 3572.800 29
 Tabel 3. Uji Linearitas Iklim Organisasi dengan Kinerja
ANOVA Table
Sum of df Mean F Sig.
Squares Square
Kinerja * Between Groups (Combined) 2746.050 14 196.146 3.559 .010
Iklim Linearity 1407.849 1 1407.849 25.543 .000
Organisasi Deviation 1338.201 13 102.939 1.868 .124
from
Linearity
Within Groups 826.750 15 55.117
Total 3572.800 29

Tabel 4. Uji Linearitas Kepuasan Kerja dengan Kinerja

ANOVA Table
Sum of df Mean F Sig.
Squares Square
Kinerja * Between Groups (Combined) 2955.133 18 164.174 2.924 .037
Kepuasan Linearity 1224.838 1 1224.838 21.813 .001
Kerja Deviation 1730.295 17 101.782 1.813 .159
from
Linearity
Within Groups 617.667 11 56.152
Total 3572.800 29

Berdasarkan hasil pengujian tersebut, dapat dilihat bahwa nilai

deviasi dari linearitas Sig. untuk variabel keterlekatan karyawan
adalah sebesar 0,189 (>0,05), variabel iklim organisasi sebesar 0,124
(>0,05), dan kepuasan kerja sebesar 0,159 (>0,05). Hal ini dapat
disimpulkan bahwa terdapat hubungan linear secara signifikan
antara variabel keterlekatan karyawan, iklim organisasi, dan
kepuasan kerja terhadap kinerja. Linearitas ini juga bisa dilihat dari
perbandingan antara nilai Fhitung dengan Ftabel, di mana nilai Fhitung
variabel keterlekatan karyawan adalah 1,596 (<2,35), nilai F hitung
iklim organisasi adalah 1,868 (<2,48), dan nilai F hitung kepuasan kerja
adalah 1,813 (<2,72). Nilai Fhitung masing-masing variabel yang lebih
kecil dari nilai Ftabel menunjukkan bahwa keterlekatan karyawan,
iklim organisasi, dan kepuasan kerja memiliki hubungan linear
secara signifikan dengan kinerja.
c. Uji Multikolinearitas
Hasil uji multikolinearitas untuk setiap variabel independen dapat
dilihat pada tabel berikut:

Tabel 5. Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig. Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -44.610 12.000 -3.717 .001
 Keterlekatan .766 .339 .343 2.258 .033 .562 1.778
Karyawan
Iklim .736 .264 .373 2.786 .010 .725 1.380
Organisasi
Kepuasan .397 .165 .320 2.406 .024 .731 1.368
Kerja
a. Dependent Variable: Kinerja

Berdasarkan tabel output Coefficients di atas, dapat dilihat bahwa

nilai tolerance untuk variabel keterlekatan karyawan adalah 0,562,
iklim organisasi sebesar 0,725, dan kepuasan kerja sebesar 0,731.
Nilai tolerance masing-masing variabel ini lebih besar dari 0,10
(>0,10) yang berarti tidak terjadi gejala multikolinearitas dalam
model regresi. Kondisi yang sama juga bisa dilihat dari nilai VIF
masing-masing variabel, di mana nilai VIF keterlekatan karyawan
sebesar 1,778, iklim orgnisasi sebesar 1,380, dan kepuasan kerja
sebesar 1,368. Nilai VIF masing-masing variabel ini lebih kecil dari
10,00 (<10,00) sebagai cut-of value VIF yang dipersyaratkan. Hal
ini menunjukkan bahwa tidak terjadi gejala multikolinearitas dalam
model regresi yang digunakan.
d. Uji Heteroskedastisitas
Hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada tabel output SPSS
berikut:

Tabel 6. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 11.963 6.554 1.825 .079
Keterlekatan Karyawan .162 .185 .214 .876 .389
Iklim Organisasi -.058 .144 -.087 -.405 .689
Kepuasan Kerja -.171 .090 -.406 -1.893 .069
a. Dependent Variable: Abs_RES

Berdasarkan tabel output Coefficients di atas, dapat diketahui bahwa

nilai signifikansi (Sig.) untuk variabel keterlekatan karyawan adalah
0,389, iklim organisasi 0,689, dan kepuasan kerja 0,069. Nilai
signifikansi masing-masing variabel yang lebih besar dari 0,05
(>0,05) menunjukkan bahwa tidak terjadi gejala heteroskedastisitas
dalam model regresi yang digunakan.

2. Uji Hipotesis
Model yang dibangun dalam studi ini dapat digambarkan sebagai
berikut:
 Organizational
Climate (X1)
Employee
Performance
Engagement
(Z)
(Y)
Job
Satisfaction
(X2)

Gambar 1. Model Analisis Jalur Penelitian

Hasil uji asumsi klasik sebelumnya menunjukkan bahwa model di atas

sudah memenuhi persyaratan regresi yang baik. Untuk menguji
hipotesis yang dibangun, peneliti kemudian melakukan dua langkah
regresi berdasarkan model analisis jalur tersebut, yaitu: Pertama, uji
regresi untuk mengetahui pengaruh variabel iklim organisasi (X 1) dan
kepuasan kerja (X2) terhadap keterlekatan karyawan (Y) (Koefisien
Jalur I); dan Kedua, uji regresi untuk mengetahui pengaruh variabel
iklim organisasi (X1), kepuasan kerja (X2), dan keterlekatan karyawan
(Y) terhadap kinerja (Z) (Koefisien Jalur II).
Berdasarkan hasil pengujian kedua model tersebut, dapat diketahui
keterbuktian hipotesis yang dibangun dalam studi ini. Berikut adalah
hasil pengujian yang sudah dilakukan:
a. Uji Regresi 1
Hasil uji regresi 1 untuk pengaruh iklim organisasi (X 1) dan
kepuasan kerja (X2) terhadap keterlekatan karyawan (Y) (Koefisien
Jalur I) adalah sebagai berikut:

Tabel 7. Koefisien Jalur I

Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the
Square Estimate
1 .662a .438 .396 3.860
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Iklim Organisasi

ANOVAa
Model Sum of df Mean F Sig.
Squares Square
1 Regression 313.179 2 156.589 10.510 .000b
Residual 402.288 27 14.900
Total 715.467 29
a. Dependent Variable: Keterlekatan Karyawan
b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Iklim Organisasi

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig.
Coefficients Coefficients
 B Std. Error Beta
1 (Constant) 2.066 6.793 .304 .763
Iklim
.375 .131 .425 2.862 .008
Organisasi
Kepuasan
.231 .082 .417 2.805 .009
Kerja
a. Dependent Variable: Keterlekatan Karyawan

Berdasarkan tabel output uji regresi tersebut dapat diketahui bahwa

nilai signifikansi dari kedua variabel bebas, yakni iklim organisasi
(X1) dan kepuasan kerja (X2) adalah sebesar 0,008 dan 0,009. Nilai
signifikansi (Sig.) kedua variabel ini lebih kecil dari 0,05. Hasil ini
menunjukkan bahwa pada koefisien jalur I, variabel iklim organisasi
(X1) dan kepuasan kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap keterlekatan karyawan (Y). Nilai R Square seperti terdapat
pada Model Summary adalah sebesar 0,438. Dengan demikian,
kontribusi pengaruh iklim organisasi (X1) dan kepuasan kerja (X2)
terhadap keterlekatan karyawan (Y) adalah sebesar 43,8 persen.
Sementara sisanya sebesar 56,2 persen merupakan kontribusi
variabel lain yang tidak diteliti. Adapun nilai e1 untuk koefisien
jalur I ini dapat dihitung dengan rumus e1= √(1-0,438) = 0,7496.
Dengan demikian diperoleh diagram jalur model struktur I sebagai
berikut:

Organizational e1 = 0,7496
Climate (X1) 0,425

Employee
Engagement (Y)

Job 0,417
Satisfaction (X2)

Gambar 2. Diagram Jalur Struktur I

b. Model Regresi II
Hasil uji regresi 2 untuk pengaruh iklim organisasi (X 1), kepuasan
kerja (X2), dan keterlekatan karyawan (Y) terhadap kinerja (Z)
(Koefisien Jalur II) adalah sebagai berikut:

Tabel 8. Koefisien Jalur II

Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the
Square Estimate
a
1 .814 .663 .624 6.807
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Iklim Organisasi
 ANOVAa
Model Sum of df Mean F Sig.
Squares Square
1 Regression 2368.018 3 789.339 17.034 .000b
Residual 1204.782 26 46.338
Total 3572.800 29
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Keterlekatan Karyawan Kepuasan Kerja, Iklim
Organisasi

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig.
Coefficients Coefficients
Std.
B Error Beta
1 (Constant) -44.610 12.000 -3.717 .001
Iklim .736 .264 .373 2.786 .010
Organisasi
Kepuasan .397 .165 .320 2.406 .024
Kerja

Keterlekatan .766 .339 .343 2.258 .033

Karyawan

a. Dependent Variable: Kinerja

Berdasarkan tabel output uji regresi tersebut dapat diketahui bahwa

nilai signifikansi dari ketiga variabel, yakni iklim organisasi (X 1),
kepuasan kerja (X2), dan keterlekatan karyawan (Y) adalah sebesar
0,010, 0,024, dan 0,033. Nilai signifikansi (Sig.) ketiga variabel ini
lebih kecil dari 0,05. Hasil ini menunjukkan bahwa pada koefisien
jalur II, variabel iklim organisasi (X1), kepuasan kerja (X2), dan
keterlekatan karyawan (Y) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja (Z). Nilai R Square seperti terdapat pada Model
Summary adalah sebesar 0,663. Dengan demikian, kontribusi
pengaruh iklim organisasi (X1), kepuasan kerja (X2), dan
keterlekatan karyawan (Y) terhadap kinerja (Z) adalah sebesar 66,3
persen. Sementara sisanya sebesar 33,7 persen merupakan kontribusi
variabel lain yang tidak diteliti. Adapun nilai e2 untuk koefisien
jalur II ini dapat dihitung dengan rumus e2= √(1-0,663) = 0,5805.
Dengan demikian diperoleh diagram jalur model struktur II sebagai
berikut:
 Organizationa 0,373
l Climate (X1) e2 = 0,5805
0,425
Employee 0,343 Performance
Engagement
(Z)
(Y)
Job 0,417
Satisfaction 0,320
(X2)

Gambar 3. Diagram Jalur Struktur II

Merujuk pada hasil uji regresi, baik pada model struktur jalur I
ataupun struktur jalur II, maka dapat dihasilkan ketentuan-ketentuan
berikut:
a. Berdasarkan analisis jalur untuk struktur I, dapat diketahui
bahwa nilai signifikansi (Sig.) untuk pengaruh iklim organisasi
(X1) terhadap keterlekatan karyawan (Y) adalah 0,008 (<0,05).
Hasil ini dapat diartikan bahwa secara langsung terdapat
pengaruh positif dan signifikan dari iklim organisasi terhadap
keterlekatan karyawan. Dengan demikian, H1 Ada pengaruh
iklim organisasi terhadap keterlekatan guru di SDN ................,
terbukti dan dapat diterima.
b. Berdasarkan analisis jalur untuk struktur I, dapat diketahui
bahwa nilai signifikansi (Sig.) untuk pengaruh kepuasan kerja
(X2) terhadap keterlekatan karyawan (Y) adalah 0,009 (<0,05).
Hasil ini dapat diartikan bahwa secara langsung terdapat
pengaruh positif dan signifikan dari kepuasan kerja terhadap
keterlekatan karyawan. Dengan demikian, H2 Ada pengaruh
kepuasan kerja terhadap keterlekatan guru di SDN ................,
terbukti dan dapat diterima.
c. Berdasarkan analisis jalur untuk struktur II, dapat diketahui
bahwa nilai signifikansi (Sig.) untuk pengaruh iklim organisasi
(X1) terhadap kinerja (Z) adalah 0,010 (<0,05). Hasil ini dapat
diartikan bahwa secara langsung terdapat pengaruh positif dan
signifikan dari iklim organisasi terhadap kinerja. Dengan
demikian, H3 Ada pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja
guru di SDN ................, terbukti dan dapat diterima.
d. Berdasarkan analisis jalur untuk struktur II, dapat diketahui
bahwa nilai signifikansi (Sig.) untuk pengaruh kepuasan kerja
(X2) terhadap kinerja (Z) adalah 0,024 (<0,05). Hasil ini dapat
diartikan bahwa secara langsung terdapat pengaruh positif dan
signifikan dari kepuasan kerja terhadap kinerja. Dengan
demikian, H4 Ada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
guru di SDN ................, terbukti dan dapat diterima.
e. Berdasarkan analisis jalur untuk struktur II, dapat diketahui
bahwa nilai signifikansi (Sig.) untuk pengaruh keterlekatan
karyawan (Y) terhadap kinerja (Z) adalah 0,033 (<0,05). Hasil
ini dapat diartikan bahwa secara langsung terdapat pengaruh
 positif dan signifikan dari keterlekatan karyawan terhadap
kinerja. Dengan demikian, H5 Ada pengaruh keterlekatan
terhadap kinerja guru di SDN ................, terbukti dan dapat
diterima.
f. Berdasarkan analisis jalur struktur II, diketahui bahwa pengaruh
langsung yang diberikan iklim organisasi (X 1) terhadap kinerja
(Z) adalah sebesar 0,373. Sedangkan pengaruh tidak langsung
iklim organisasi (X1) terhadap kinerja (Z) adalah hasil perkalian
nilai beta iklim organisasi (X1) terhadap keterlekatan karyawan
(Y) dengan nilai beta keterlekatan karyawan (Y) terhadap kinerja
(Z), yaitu: 0,425 x 0,343 = 0,145. Adapun total pengaruh iklim
organisasi (X1) terhadap kinerja (Z) adalah hasil penjumlahan
pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung, yakni: 0,373 +
0,145 = 0,518. Untuk mengetahui apakah keterlekatan karyawan
(Y) memiliki peran mediasi dalam hubungan pengaruh antara
iklim organisasi (X1) terhadap kinerja (Z), maka dilakukan sobel
test. Uji mediasi dengan sobel test tersebut menghasilkan nilai z
(mediasi) berikut:

z =

z =

z =

z = 2.259

Hasil perhitungan sobel test di atas menunjukkan nilai z

(mediasi) sebesar 2.259 (>1.96) dengan tingkat signifikansi 5%.
Hasil ini menunjukkan bahwa keterlekatan karyawan (Y) mampu
memediasi hubungan pengaruh iklim organisasi (X1) terhadap
kinerja (Z). Dengan demikian, H6: Ada pengaruh iklim
organisasi terhadap kinerja dengan keterlekatan sebagai
mediator pada guru di SDN ................, terbukti dan dapat
diterima.
g. Berdasarkan analisis jalur struktur II, diketahui bahwa pengaruh
langsung yang diberikan kepuasan kerja (X2) terhadap kinerja
(Z) adalah sebesar 0,320. Sedangkan pengaruh tidak langsung
kepuasan kerja (X2) terhadap kinerja (Z) adalah hasil perkalian
nilai beta kepuasan kerja (X2) terhadap keterlekatan karyawan
(Y) dengan nilai beta keterlekatan karyawan (Y) terhadap kinerja
 (Z), yaitu: 0,417 x 0,343 = 0,143. Adapun total pengaruh
kepuasan kerja (X2) terhadap kinerja (Z) adalah hasil
penjumlahan pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung,
yakni: 0,320 + 0,143 = 0,463. Untuk mengetahui apakah
keterlekatan karyawan (Y) memiliki peran mediasi dalam
hubungan pengaruh antara kepuasan kerja (X2) terhadap kinerja
(Z), maka dilakukan sobel test. Uji mediasi dengan sobel test
tersebut menghasilkan nilai z (mediasi) berikut:

z =

z =

z =

z = 2.262

Hasil perhitungan sobel test di atas menunjukkan nilai z

(mediasi) sebesar 2.262 (>1.96) dengan tingkat signifikansi 5%.
Hasil ini menunjukkan bahwa keterlekatan karyawan (Y) mampu
memediasi hubungan pengaruh kepuasan kerja (X 2) terhadap
kinerja (Z). Dengan demikian, H7: Ada pengaruh kepuasan
kerja terhadap kinerja dengan keterlekatan sebagai mediator
pada guru di SDN ................, terbukti dan dapat diterima.

Pembahasan
Hasil pengujian statistik dan analisis jalur yang dilakukan menunjukkan
bahwa iklim organisasi dan kepuasan tidak saja berpengaruh langsung dan
signifikan terhadap kinerja, tapi juga mendapatkan penguatan dalam hubungan
simultan pengaruh keduanya terhadap kinerja dengan adanya variabel
keterlekatan karyawan sebagai mediator. Hasil ini dapat diartikan bahwa jajaran
manajemen atau pengurus SDN ................, dapat meningkatkan kinerja guru
dengan cara membangun iklim organisasi yang bisa mendukung guru dalam
mengajar, memenuhi kebutuhan dan prasyarat kepuasan kerja guru di sekolah,
serta menumbuhkan hubungan emosional yang baik dengan guru agar guru
memiliki keterlekatan dengan sekolah.
Studi ini menunjukkan bahwa kinerja guru dipengaruhi oleh banyak
faktor, di mana iklim organisasi, kepuasan kerja, dan keterlekatan menjadi
bagian penting dari faktor-faktor pendukung kinerja guru tersebut. Hasil ini
juga memvalidasi beberapa riset sebelumnya yang menunjukkan bahwa iklim
organisasi, kepuasan kerja, ataupun keterlekatan karyawan memberikan
 pengaruh terhadap kinerja (Delft, 2010; Dugguh & Ayaga, 2014; Harvard
Business Review, 2013; Kusani et al., 2020; Lin et al., 2019; Loan, 2020;
Luqman et al., 2020; Motyka, 2018; Noor et al., 2020; Obeng et al., 2020;
Permatasari & Ratnawati, 2021; Saengchai et al., 2019; Satata, 2021; Shrestha,
2019; Werang & Agung, 2017).
Meski demikian, adanya pengaruh yang cukup signifikan dari faktor-
faktor atau variabel-variabel lain terhadap kinerja yang tidak dilibatkan dalam
studi ini menjadi keterbatasan tertentu yang membutuhkan studi lanjutan.
Sampel yang kecil, yakni 30 orang guru yang mengajar di SDN ................, juga
menjadi catatan lainnya yang harus diperhatikan, karena hal tersebut juga
berdampak pada reliabilitas hasil studi yang dilakukan. Namun demikian, dalam
konteks SDN ................, hasil ini menegaskan pentingnya membangun iklim
organisasi, kepuasan kerja, dan keterlekatan karyawan untuk peningkatan
kinerja guru dalam menjalankan tugas dan kewajibannya di sekolah.

Kesimpulan

D. Kesimpulan
Hasil studi ini menunjukkan bahwa kinerja adalah variabel yang
dipengaruhi oleh banyak faktor, baik yang bersifat langsung ataupun tidak
langsung. Dalam hal ini, iklim organisasi dan kepuasan kerja memberikan
pengaruh baik secara langsung ataupun tidak langsung terhadap kinerja guru.
Keterlekatan karyawan juga memiliki peran mediasi yang baik dalam hubungan
pengaruh iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru tersebut.

Referensi
Armstrong, M. (2012). A Handbook of Human Resource Management Practice.
Kogan Page.
Colquitt, J. A., Lepine, J. A., & Wesson, M. J. (2009). Organization Behavior:
Improving Performance and Commitment in the Workplace. McGraw-Hill
Company.
Davis, K., & Newstrom, J. W. (2003). Perilaku dalam Organisasi. Erlangga.
Delft, L. P. (2010). Organizational Climate and Performance, The Relation
between Organizational Climate and Performance and an Investigation of the
Antecedents of Organizational Climate. Faculty of Psychology, Policy and
Management, 66(1), 1–15.
Dessler, G. (2011). Human Resource Management. Pearson Education, Inc.
Dugguh, S. I., & Ayaga, D. (2014). Job Satisfaction Theories: Traceability to
Employee Performance in Organizations. Journal of Business and
Management, 16(5), 11–18.
Fatihudin, D., & Firmansyah, M. A. (2018). The Effect of Work Environment on
Employee Performance Through the Job Satisfaction in Drinking Water
Company Pandaan Indonesia. International Journal of Management and
Economics Invention, 4(11), 1982–1988.
Harvard Business Review. (2013). The Impact of Employee Engagement on
 Performance.
Hasibuan, M. S. P. (2013). Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan
Produktivitas. Bumi Aksara.
Jackson, J. H., & Mathis, R. L. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Salemba Empat.
Koopmans, L., Hildebrandt, V., De Vet, H., & Bernaards, C. (2014). Construct
Validity of the Individual Work Performance Questionnaire. Journal of
occupational and environmental medicine / American College of
Occupational and Environmental Medicine, 56(3), 154–171.
Kusani, A., Sukaris, Suwardana, H., Kalista, A., & Laily, N. (2020). The Role Of
Employee Engagement As A Mediation Of Leadership Style On
Performance. International Journal of Scientific & Technology Research,
9(6), 967–972.
Lin, W.-Q., Yuan, L.-X., Kuang, S.-Y., & Zhang, X.-X. (2019). Work
Engagement as a Mediator between Organizational Commitment and Job
Satisfaction among Community Health-Care Workers in China: A Cross-
Sectional Study. Psychology Health and Medicine, 25(4), 1–9.
Loan, L. T. M. (2020). The influence of organizational commitment on
employees’ job performance: The mediating role of job satisfaction.
Management Science Letters, 10(1), 3307–3312.
Luqman, M. S., Rehman, J. U., Islam, Z. U., & Khan, S. D. (2020). Effect of
Organizational Climate upon the Job Performance of Instructors’ Physical
Education. Pedagogy of Physical Culture and Sports, 24(2), 72–76.
Mohsen, A., Neyazi, N., & Ebtekar, S. (2020). The Impact of Organizational
Culture on Employees Performance: An Overview. International Journal of
Management (IJM), 11(8), 879–888.
Motyka, B. (2018). Employee Engagement and Performance: A Systematic
Literature Review. International Journal of Management and Economics,
54(3), 227–244.
Noor, A., Rahmat, A., Afdhally, S. Z., & Rohmah, L. (2020). Lecturer Research
Performance: Research Motivation, Research Culture and Lecturer
Satisfaction. International Journal of Innovations in Engineering Research
and Technology (IJIERT), 7(6), 31–42.
Obeng, A. F., Quansah, P. E., Cobbinah, E., & Danso, S. A. (2020).
Organizational Climate and Employee Performance: Examining the
Mediating Role of Organizational Commitment and Moderating Role of
Perceived Organizational Support. International Journal of Human Resource
Studies, 10(3), 224–247.
Oguntimehin, Y. A., Kuewumi, O. A., & Adeyemi, M. (2018). Assessment of
Influence of Quality Assurance Indices on Secondary Schools Teachers’ Job
Performance. Bulgarian Journal of Science and Education Policy, 12(1),
123–139.
Oliver, R. L. (2010). Customer Satisfaction. In Wiley International Encyclopedia
of Marketing. John Wiley & Sons, Ltd.
Permatasari, J., & Ratnawati, I. (2021). Work Climate and Employee
Performances: A Literature Observation. International Research Journal of
Management, IT & Social Sciences, 8(2), 184–195.
Robbins, S. P., & Coulter, M. (2012). Management (11 ed.). Pearson Education,
 Inc.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2016). Organizational Behavior (16 ed.). Pearson
Education, Inc.
Saengchai, S., Siriattakul, P., & Jermsittiparsert, K. (2019). The Mediating Role
of Employee Engagement between Team and Co-worker Relation, Work
Environment, Training and Development and Employee Performance.
International Journal of Psychosocial Rehabilitation, 23(4), 853–864.
Sallis, E. (2002). Total Quality Management in Education. Kogan Page.
Satata, D. B. M. (2021). Employee Engagement as An Effort to Improve Work
Performance: Literature Review. International Journal of Social Sciences,
2(1), 41–49.
Shrestha, R. (2019). Employee Engagement and Organizational Performance of
Public Enterprises in Nepal. International Research Journal of Management
Science, 4(1), 118–135.
Sulastri, L. (2010). Pengantar Manajemen. Lagood’s Publishing.
Theresia, L., Lahuddin, A. H., & Ranti, G. (2018). The Influence of Culture, Job
Satisfaction and Motivation on the Performance Lecturer / Employees.
International Conference on Industrial Engineering and Operations
Management Bandung, Indonesia, 1–13.
Werang, B. R., & Agung, A. A. G. (2017). Teachers’ job satisfaction,
organizational commitment, and performance in Indonesia: A Study from
Merauke District, Papua. International Journal of Development and
Sustainability, 6(8), 700–711.
Wibowo. (2013). Perilaku dalam Organisasi. Raja Grafindo Persada.
Wirawan. (2007). Budaya dan Iklim Organisasi Teori Aplikasi dan Penelitian.
Salemba Empat.