• Nilai dan Sikap terhadap Pekerjaan:

• 1. Perbedaan cara kerja antara Asep dan Ali disebabkan oleh faktor-
faktor berikut:
Asep memiliki sikap perfeksionis dan ingin mencapai kualitas yang
tinggi dalam pekerjaannya.

Dia tidak rela melihat kerusakan sekecil apa pun dan protes jika ada
ketidaksempurnaan.
Ali, di sisi lain, cenderung bekerja santai dan kurang peduli dengan
kualitas kerja.
Baginya, yang penting adalah keripik jadi dan tidak memper-
masalahkan detail-detail kecil.
• Pengalaman dan Lama Bekerja:
Asep telah bekerja selama 6 tahun di perusahaan, yang mungkin mem-
berinya pemahaman yang lebih mendalam tentang proses produksi
dan tuntutan pekerjaan.
Pengalaman ini bisa membuatnya lebih memperhatikan detail dan
kualitas.
Sementara itu, Ali mungkin masih baru dalam pekerjaan tersebut dan
belum sepenuhnya memahami pentingnya kualitas kerja.

Pengaruh Lingkungan:
Ali mungkin dipengaruhi oleh lingkungan sekitarnya yang kurang
peduli terhadap kualitas kerja.
Jika rekan kerjanya cenderung santai dan tidak memperhatikan detail,
ini bisa mempengaruhi sikap dan perilaku Ali.
Sebaliknya, Asep mungkin merasa terisolasi atau dimusuhi karena
sikap perfeksionisnya, yang dapat memperkuat keinginannya untuk
mencapai tingkat kualitas yang tinggi.
Faktor yang paling penting dalam menyebabkan perbedaan tersebut
adalah nilai dan sikap terhadap pekerjaan.
Perbedaan ini mencerminkan pendekatan yang berbeda terhadap tugas
dan tanggung jawab mereka.
Asep yang perfeksionis memperhatikan kualitas yang tinggi, semen-
tara Ali yang santai cenderung fokus pada menyelesaikan pekerjaan
tanpa memperhatikan kualitas dengan sangat detail.
2. Untuk diterima oleh lingkungan, individu bertolak belakang
seperti Asep dan Ali dapat melakukan beberapa hal berikut:

Komunikasi dan Kolaborasi:

Ali dan Asep dapat meningkatkan interaksi dan komunikasi dengan
operator lain dan Supervisor Susanto.
Mereka dapat mengungkapkan pendapat, mendengarkan perspektif
orang lain, dan bekerja sama dalam tugas-tugas tim.
• Fleksibilitas dan Keterbukaan:
Ali dapat belajar menjadi lebih fleksibel dan terbuka terhadap peruba-
han dan tanggapan dari lingkungan.
Asep, di sisi lain, dapat belajar untuk lebih memahami sudut pandang
rekan kerja dan menjadi lebih fleksibel dalam mempertimbangkan
pendekatan lain dalam pekerjaan.
• Menghargai Perbedaan:
Ali dan Asep dapat menghargai perbedaan dalam sikap dan pen-
dekatan kerja.
Mereka dapat membangun hubungan yang baik dengan operator lain
dengan mengakui kelebihan dan kekurangan masing-masing.
• Membantu dan Menerima Dukungan:
Ali dan Asep dapat menawarkan bantuan kepada rekan kerja dan
menerima dukungan dari mereka.

Dengan saling membantu, mereka dapat membangun hubungan yang

lebih baik dan mendapatkan dukungandalam lingkungan kerja.
• Menghormati dan Menjadi Teladan:
Ali dan Asep dapat memperlihatkan sikap hormat terhadap rekan kerja
dan menjadi teladan yang baik dalam hal komitmen terhadap peker-
jaan dan kualitas kerja.

Dengan menjadi teladan yang baik, mereka dapat mendapatkan pen-

gakuan dan kepercayaan dari operator lain dan Supervisor Susanto.
3. Untuk membantu Ali dan Asep memperbaiki diri dan beradaptasi
dengan lingkungan kerja, Susanto sebagai supervisor dapat melakukan
langkah-langkah berikut:
• Memberikan Umpan Balik:
Susanto harus memberikan umpan balik yang jelas, konstruktif, dan
objektif kepada Ali dan Asep tentang kinerja mereka.

Dia harus mengidentifikasi kekuatan mereka dan memberikan saran

untuk memperbaiki area yang perlu diperbaiki.
• Menyediakan Pelatihan dan Pengembangan:
Susanto dapat menyediakan pelatihan tambahan atau kesempatan
pengembangan untuk membantu Ali dan Asep meningkatkan keter-
ampilan mereka dalam hal kualitas kerja dan produktivitas.
• Mengatur Pertemuan Individu:
Susanto dapat mengatur pertemuan individu dengan Ali dan Asep un-
tuk membahas masalah atau tantangan yang mereka hadapi, serta un-
tuk membantu mereka dalam mengatasi perbedaan sikap dan cara
kerja mereka.
• Mendorong Kolaborasi Tim: Susanto dapat mendorong kolaborasi
tim antara Ali, Asep, dan operator lainnya.
Dia dapat mengatur proyek tim atau kegiatan yang membutuhkan ker-
jasama, sehingga membantu Ali dan Asep untuk lebih terlibat dan be-
radaptasi dengan lingkungan kerja.
• Menetapkan Harapan yang Jelas:
Susanto harus menjelaskan harapan yang jelas terkait kualitas kerja
dan produktivitas kepada Ali dan Asep.
Dengan menetapkan harapan yang jelas, mereka akan lebih mema-
hami apa yang diharapkan dari mereka dan dapat berusaha untuk men-
capainya.

• Menciptakan Lingkungan Kerja yang Mendukung:

Susanto perlu menciptakan lingkungan kerja yang mendukung di
mana Ali dan Asep merasa didukung dan dapat berkembang.

Dia harus menghilangkan sikap negatif atau diskriminasi terhadap

Asep dan membantu Ali untuk lebih terfokus dan termotivasi dalam
pekerjaannya.
Dengan langkah-langkah ini, Susanto dapat membantu Ali dan Asep
memperbaiki diri, mengatasi perbedaan sikap dan cara kerja mereka,
serta beradaptasi dengan lingkungan kerja yang sehat dan harmonis.
Demikian jawaban pertanyaan Susanto supervisor baru di perusahaan
PT. Pangan Enak dan sebelumnya ia bekerja sebagai operator senior
perusahaan air minum dalam kemasan PT. Air Sehat ini sering di-
tanyakan oleh banyak mahasiswa.

2.Menurut pendapat saya dari kasus

1. 1. Dari kejadian tersebut yang ada, stressor pada level mana yang
terjadi pada Matsuzawa dan Jelaskan!
Dari kejadian tersebut, stresor yang terjadi pada Matsuzawa dapat dili-
hat pada beberapa level, yaitu:
• Stresor pada Tingkat Individual:
Matsuzawa mungkin mengalami tekanan psikologis yang tinggi seba-
gai akibat dari tuntutan pekerjaan yang berat atau beban kerja yang
berlebihan.

Juga, ia mungkin merasa stres karena mungkin tidak mampu men-

gelola stres dengan baik atau memiliki kurangnya keterampilan pen-
gelolaan emosi.
• Stresor pada Tingkat Pekerjaan:
Sebagai seorang petugas pengiriman dan keamanan, Matsuzawa
mungkin menghadapi tekanan dari jadwal kerja yang padat, tanggung
jawab yang tinggi, atau tuntutan fisik yang berat.
Mungkin ada juga ketidakjelasan tugas atau ekspektasi yang tidak re-
alistis yang menyebabkan stres tambahan.
• Stresor pada Tingkat Organisasi:
Ada kemungkinan bahwa faktor-faktor organisasional mempengaruhi
stres yang dialami oleh Matsuzawa.

Mungkin ada masalah dalam manajemen, budaya kerja yang buruk,

kurangnya dukungan atau pengakuan dari atasan, atau ketidakseim-
bangan antara tuntutan kerja dan sumber daya yang tersedia.
2. Jika saya berada dalam posisi Matsuzawa setelah kejadian terse-
but, berikut adalah beberapa tindakan yang harus saya lakukan:
• Mengakui Kesalahan dan Bertanggung Jawab:
Saya harus mengakui tindakan yang telah saya lakukan dan menerima
tanggung jawab atas kebakaran yang terjadi.
Saya harus bersedia untuk menghadapi konsekuensi hukum dan etis
dari tindakan tersebut.
• Minta Maaf dan Menunjukkan Penyesalan:
Saya harus dengan tulus meminta maaf kepada semua pihak yang
terkena dampak kejadian tersebut, termasuk rekan kerja, pelanggan,
dan pemilik toko.
Saya harus menunjukkan penyesalan dan keinginan untuk memper-
baiki kesalahan yang telah saya lakukan.
• Mencari Bantuan Psikologis:
Saya harus mencari bantuan dari profesional kesehatan mental untuk
membantu saya mengelola stres, emosi, dan trauma yang mungkin
muncul sebagai akibat dari kejadian tersebut.
Saya harus terbuka untuk mengikuti proses terapi atau konseling un-
tuk membantu pemulihan dan pengembangan diri.
• Mengambil Langkah untuk Menghindari Situasi Serupa:
Saya harus melakukan introspeksi mendalam tentang stres kerja yang
saya alami dan mencari cara-cara yang lebih sehat untuk mengelola
tekanan tersebut. Ini mungkin melibatkan mengidentifikasi kebutuhan
pribadi, mengatur batasan, mengelola waktu dengan bijaksana, atau
mempelajari keterampilan pengelolaan stres yang efektif.
3. Jika saya sebagai manajer sumber daya manusia setelah kejadian
tersebut, langkah-langkah yang harus saya lakukan termasuk:
• Memberikan Dukungan Psikologis:
Saya harus menyediakan akses ke bantuan psikologis bagi Matsuzawa
dan karyawan lain yang mungkin terpengaruh oleh kejadian tersebut.
Ini bisa berupa penyediaan layanan konseling atau menghubungkan
mereka dengan sumber daya yang tepat untuk mendapatkan bantuan
psikologis.
• Menjaga Kesejahteraan Karyawan:

Saya harus memastikan bahwa karyawan merasa didukung dan

diberikan perhatian terkait dengan kesejahteraan mereka.
Ini dapat melibatkan pelaksanaan program kesejahteraan karyawan,
pengaturan waktu kerja yang seimbang, dan memastikan adanya salu-
ran komunikasi yang terbuka dan aman untuk melaporkan masalah
atau stres kerja.
• Evaluasi Risiko dan Tuntutan Kerja:
Saya harus melakukan evaluasi menyeluruh terhadap tuntutan kerja
yang ada dan risiko yang terkait dengan pekerjaan. Ini melibatkan
mengidentifikasi faktor-faktor stres yang mungkin terjadi dan mencari
cara untuk mengurangi beban kerja yang berlebihan serta memastikan
adanya lingkungan kerja yang aman dan sehat.
• Mengadakan Pelatihan dan Peningkatan Kesadaran:
Saya dapat mengadakan pelatihan atau program kesadaran yang fokus
pada manajemen stres, pengelolaan konflik, dan keterampilan
komunikasi yang efektif.
Hal ini akan membantu karyawan dalam mengelola stres dan
meningkatkan resiliensi mereka dalam menghadapi tantangan di
tempat kerja.
• Mendukung Perubahan Budaya Kerja:
Saya harus bekerja sama dengan manajemen senior dan tim lainnya
untuk menciptakan budaya kerja yang mendukung kesejahteraan
karyawan.
Hal ini meliputi promosi sikap yang mendukung, memberikan pen-
gakuan dan penghargaan atas kinerja yang baik, serta menciptakan sis-
tem dukungan yang efektif untuk karyawan.
• Melakukan Investigasi dan Penilaian Secara Adil:
Saya harus melakukan investigasi menyeluruh terkait kejadian terse-
but untuk memahami penyebabnya dan memastikan semua pihak terli-
bat telah memberikan kesaksian yang jelas.

Hal ini akan membantu dalam mengambil tindakan yang sesuai dan
adil sesuai dengan kebijakan perusahaan dan peraturan yang berlaku.
• Menindaklanjuti Perubahan dan Perbaikan:
Saya harus memastikan bahwa perubahan dan perbaikan yang diper-
lukan dilakukan setelah kejadian tersebut.
Ini termasuk memperbarui kebijakan, prosedur, dan program
karyawan yang relevan untuk mencegah terjadinya situasi serupa dan
meningkatkan kesejahteraan karyawan.

3.1. Apakah komunikasi persuasif berhasil atau gagal saat pertemuan

antara manajemen SiCepat dan perwakilan dari kemenker dan apa
alasan ada.
Komunikasi persuasif tampaknya berhasil dalam pertemuan antara
manajemen SiCepat dan perwakilan dari Kementerian Ketenagaker-
jaan (Kemenaker).
Alasan untuk kesuksesan komunikasi persuasif ini adalah bahwa man-
ajemen SiCepat menyatakan komitmennya untuk memperkerjakan
kembali 500 pekerja yang telah di-PHK.
Selain itu, sebanyak 27 orang sudah sepakat untuk kembali bekerja
dan telah menandatangani perjanjian bersama.
Beberapa faktor yang harus diperhatikan untuk mencapai komunikasi
persuasif adalah:
» Keterbukaan dan transparansi
Manajemen harus secara jujur dan terbuka mengkomunikasikan situ-
asi kepada pekerja dan pihak terkait. Informasi yang akurat dan
lengkap harus disampaikan dengan jelas agar tercipta pemahaman
yang baik.
» Empati dan kepekaan
Manajemen perlu mendengarkan dan memahami kekhawatiran serta
kebutuhan pekerja. Hal ini akan membantu menciptakan iklim saling
pengertian dan menghindari kesalahpahaman.
» Pembangunan hubungan yang kuat
Komunikasi persuasif berfungsi lebih baik ketika hubungan antara
manajemen dan pekerja didasarkan pada saling percaya dan saling
menghormati.
Membangun hubungan yang kuat dan menjaga dialog yang terbuka
akan membantu memfasilitasi proses penyelesaian konflik.
» Pemahaman tentang peraturan perundang-undangan
Manajemen perlu memahami dan mengacu pada peraturan perundang-
undangan terkait hubungan kerja.
Baca Juga: Lakukan Klasterisasi Menggunakan Algoritma K-Means
dengan K = 2, Dimana Centroid Awal Adalah
Ini akan membantu memastikan bahwa solusi yang dicari sesuai den-
gan ketentuan hukum yang berlaku.
3.Tipe konflik yang terjadi antara manajemen dan kurir SiCepat dapat
dikategorikan sebagai konflik hubungan industrial.
Konflik ini muncul sebagai akibat dari pemutusan hubungan kerja
(PHK) terhadap 701 pekerja SiCepat Kurir SiCepat yang di-PHK
merasa dirugikan dan tidak puas dengan keputusan manajemen.
Konflik semacam ini sering terkait dengan perbedaan kepentingan
antara pekerja dan manajemen terkait kondisi kerja, pengupahan, atau
kebijakan perusahaan. Dalam kasus ini, para pekerja diwakili oleh
Serikat Pekerja/Serikat Buruh yang ikut terlibat dalam perundingan
untuk mencari solusi yang memuaskan kedua belah pihak.