Pengembangan Model Kompetensi dan Perancangan Sistem Informasi

Penilaian Kinerja Karyawan Berbasis Kompetensi Pada PT. Sucaco, Tbk.

Veronica Sherly Agustina

Program Studi Teknik Industri dan Sistem Informasi, Binus University
Jl. Kebon Jeruk Raya No. 27, Kebon Jeruk, Jakarta Barat 11530

Abstrak
Belum terdapatnya penilaian kinerja karyawan berbasis kompetensi menyebabkan sumber daya manusia yang
dimiliki oleh perusahaan terkadang tidak cukup kompeten untuk jabatan yang dipegangnya. Penyebab utama
terjadinya hal tersebut dikarenakan belum diterapkannya suatu metode untuk mengatur pelaksanaan proses
penilaian kinerja karyawan berbasis kompetensi yang memiliki suatu standar nilai tertentu. Pada dasarnya inti
dari proses penilaian kinerja karyawan adalah melakukan evaluasi atas kinerja karyawan yang bersangkutan.
Model kompetensi yang dikembangkan akan sangat berguna untuk memberikan pedoman yang jelas dalam
menentukan pelatihan yang dibutuhkan karyawan. Untuk pembobotan kriteria penilaian menggunakan metode
Paired Comparison. Dengan mengkombinasikan model kompetensi dan matriks perbandingan berpasangan,
maka dapat diketahui kompetensi mana yang paling membutuhkan pelatihan. Sistem informasi penilaian kinerja
karyawan berbasis kompetensi akan dapat membantu perusahaan dalam menempatkan sumber daya manusia
yang kompeten untuk suatu jabatan tertentu. Sistem informasi ini akan menghasilkan laporan penilaian kinerja
secara cepat dengan hasil yang akurat karena bebas dari kesalahan perhitungan dan meminimumkan faktor
human error. Sebelum melakukan pemrograman dengan menggunakan software ASP.NET dan Microsoft SQL
Server 2000, maka terlebih dulu dilakukan langkah awal yaitu analisis dan perancangan sistem dengan
pendekatan berorientasi objek (OOA/D), dimana alat bantu yang digunakan dalam perancangan atau
pemodelan secara visual adalah UML diagram, yang akan membantu dan mempermudah dalam pembuatan
database dan program.

Kata Kunci: penilaian kinerja, model kompetensi, paired comparison, sistem informasi penilaian kinerja
karyawan berbasis kompetensi, ASP.NET, OOA/D, UML diagram
 PENDAHULUAN

Latar Belakang
Modal suatu perusahaan tidak hanya terbatas pada pengertian materi saja, namun hal yang
tidak kalah pentingnya adalah penggunaan secara maksimal sumber daya manusia yang
dimiliki oleh perusahaan. Tantangan yang kerap dihadapi adalah sulitnya mengidentifikasi
apakah sumber daya manusia yang tersedia memiliki kemampuan memadai dalam
menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Perusahaan perlu untuk mengembangkan suatu
konsep penilaian kinerja karyawan berbasis kompetensi agar keahlian, pengetahuan, dan
karakteristik pribadi masing-masing karyawannya dapat diidentifikasi dengan mudah. Konsep
tersebut memungkinkan perusahaan menempatkan sumber daya manusia yang sesuai untuk
posisi atau jabatan tertentu. Berdasarkan wawancara dengan direktur produksi departemen
Telephone Cable PT. Sucaco, Tbk., diperlukan suatu tools untuk mengevaluasi keefektifan
kinerja karyawan, memastikan bahwa personelnya sadar akan relevansi dan pentingnya
kegiatan mereka, bagaimana sumbangan mereka bagi pencapaian sasaran mutu, dan
memelihara rekaman yang aktual tentang data-data karyawan. Semua kebutuhan di atas dapat
terjawab dengan diterapkannya suatu model penilaian karyawan berbasis kompetensi. Model
kompetensi akan memberikan gambaran jelas tentang tuntutan kompetensi yang harus dimiliki
seseorang dan dapat dibandingkan dengan suatu standar sebagai tolok ukur evaluasi.

Berdasarkan observasi yang telah dilakukan pada PT. Sucaco, Tbk., terdapat beberapa
permasalahan utama yang dihadapi perusahaan sehubungan dengan tenaga kerja:
1. Belum adanya tools untuk mengevaluasi keefektifan kinerja karyawan.
2. Prosedur penilaian kinerja karyawan yang tidak efisien, membutuhkan waktu cukup
lama untuk menghasikan laporan dan sering terjadi kesalahan perhitungan karena
prosesnya masih dilakukan secara manual.
3. Belum tersedianya database yang menampung data karyawan secara lengkap, disertai
dengan tuntutan kompetensi bagi masing-masing jabatan dan tingkat pencapaian dari
pemegang jabatan yang bersangkutan.
4. Meningkatnya tuntutan akan peningkatan kinerja dan efisiensi karyawan.

Ruang lingkup perancangan sistem pada skripsi ini adalah pengembangan model kompetensi
untuk berbagai fungsi pekerjaan pada lantai produksi PT. Sucaco, Tbk. divisi Telephone Cable
(TC). Pengembangan model kompetensi akan dilanjutkan dengan penilaian kinerja
berdasarkan pada model kompetensi karyawan yang bersangkutan untuk mengetahui skill gap
yang dimilikinya. Ruang lingkup skripsi ini tidak mencakup penyusunan materi CBT.
Penilaian dan analisis dilakukan hanya terhadap karyawan shift I (pagi) saja.
 METODOLOGI

Langkah-langkah dalam melakukan penelitian pada divisi Telephone Cable PT. Sucaco, Tbk.
adalah sebagai berikut:
 Mulai

Penelitian Pendahuluan Studi Kepustakaan

1. Wawancara dengan direktur produksi divisi 1. Studi Literatur

Telephone Cable PT. Sucaco, Tbk. 2. Browsing Internet
2. Observasi langsung pada bagian proses produksi.

Identifikasi Masalah dan Perumusan Masalah

Melakukan observasi secara langsung pada lantai produksi divisi Telephone Cable PT. Sucaco, Tbk. dan melakukan
wawancara dengan pihak-pihak terkait.

Pengumpulan Data

1. Wawancara dengan Assistant Plant Manager divisi Telephone Cable PT. Sucaco, Tbk. untuk mengetahui gambaran secara
umum mengenai kinerja karyawan yang ada.
2. Mengetahui Job Description untuk masing-masing jabatan yang ada, khususnya untuk karyawan produksi divisi Telephone
Cable PT. Sucaco, Tbk.
3. Pengamatan langsung pada bagian proses produksi tentang keefektifan kinerja karyawan yang ada. Pengamatan dilakukan
hanya kepada karyawan lantai produksi shift I (pagi) saja.

Pengolahan Data

1. Mengembangkan model kompetensi:

a. Kenali sasaran-sasaran organisasi yang menjadi dasar pengembangan kompetensi.
b. Merancang rencana untuk membuat model.
c. Melakukan pengumpulan data.
d. Menganalisis data dan membuat kesimpulan.
e. Mendiskusikan dan memfinalisasi model kompetensi.
2. Penilaian kinerja karyawan:
a. Menentukan kriteria penilaian kinerja.
b. Menentukan bobot untuk masing-masing elemen kriteria penilaian.
3. Merancang sistem penilaian kinerja karyawan berbasis kompetensi untuk mengidentifikasi skill gap yang dimiliki
karyawan.

A
 A

Analisis Kebutuhan Software

Problem Domain
Analysis
System Definition

Class Diagram

State Chart

Application Domain
Analysis
Use Case Diagram

Sequence Diagram

Navigation Diagram

Spesifikasi Proses

Coding dan Pembuatan Program

Uji Coba

Pembelian Hardware dan Implementasi

Gambar 1 Diagram alir metodologi pemecahan masalah

 HASIL DAN PEMBAHASAN

Pengumpulan Data
Data dan Pengembangan Model Kompetensi
a. Mengidentifikasi kompetensi inti bersama para pemimpin puncak
Berdasarkan wawancara penulis dengan direktur produksi divisi Telephone Cable PT.
Sucaco, Tbk. kompetensi inti yang wajib dimiliki oleh seluruh karyawan dalam
perusahaan ini adalah:

Tabel 1 Kompetensi Inti yang Wajib Dimiliki Karyawan PT. Sucaco, Tbk
Kompetensi Inti Kriteria
Communication Dapat berbicara dengan baik, menjadi pendengar yang baik, dapat
Competencies berkomunikasi secara tertulis dan non verbal (isyarat dan bahasa tubuh).
Empati, kemampuan menyelesaikan konflik dan membuat kesepakatan.
Interpersonal
Mampu menghargai orang lain, bekerja sama dalam kelompok, dan
Competencies
memiliki networking yang luas.
Pemikiran strategis dan analitis (mampu menganalisa masalah),
Thinking
menerjemahkan pikiran ke dalam tindakan, menerapkan kemampuan
Competencies
kognitif yang dimiliki dan menghasilkan ide-ide kreatif.
Human Resource Kemampuan team building, yang terdiri dari: pengawasan, memotivasi
Management staff, hubungan antar staff, seleksi, promosi, dan pengembangan
Competencies karyawan. Dapat mengembangkan bakat dan menghargai perbedaan.
Client Service Identifikasi dan analisa kebutuhan klien, membangun hubungan
Competencies kerjasama dan berkomitmen pada kualitas.
Manajemen keuangan, kemampuan membuat keputusan bisnis, bekerja
Business
dalam sistem, dan menggunakan kecerdasan bisnis untuk menghasilkan
Competencies
pendapatan.
Self-Management Memiliki motivasi diri yang kuat, berperilaku dengan percaya diri.
Competencies Manajemen pembelajaran diri sendiri dan menunjukkan fleksibilitas.

b. Kenali kompetensi spesifik melalui job expert Focus Group Discussion (FGD)
Penentuan kompetensi spesifik untuk suatu jabatan tertentu berhubungan erat dengan
job description jabatan tersebut. Karena keterbatasan tempat dan waktu, maka penulis
hanya akan membahas satu contoh jabatan untuk dianalisa, yaitu Drawing &
Insulation Supervisor pada divisi Telephone Cable PT. Sucaco, Tbk.:
1. Planning
Deskripsi: kemampuan untuk membuat rencana kerja dan rencana tindak lanjut dari
kondisi sumber daya yang ada guna memenuhi tuntutan rencana produksi.
Kriteria:
a. Mengatur produksi seefisien mungkin dengan mengoptimalkan penggunaan
sumber daya yang tersedia.
b. Membuat rencana kerja dari rencana produksi berdasar kondisi mesin dan
karyawan untuk memenuhi kebutuhan produk.

2. Analysis
Deskripsi: kemampuan mengidentifikasi penyebab suatu masalah untuk
memecahkannya dan memikirkan konsekuensi dari berbagai alternatif tindakan
yang diambil.
 Kriteria:
a. Mampu menganalisis cara kerja mesin untuk kemungkinan pengembangan guna
meningkatkan produktivitas atau mencegah timbulnya suatu masalah.
b. Mampu mengidentifikasi penyebab ketidaknormalan kerja mesin atau produk yang
dihasilkan.

3. Leadership
Deskripsi: kemampuan membawa rekan kerja untuk dapat melaksanakan pekerjaan
dengan sebaik-baiknya guna mencapai tuntutan produksi, serta memastikan
karyawan mendapatkan informasi dan pelatihan yang dibutuhkan.
Kriteria:
a. Memberi teladan tentang etos kerja kepada karyawan.
b. Membentuk perilaku kerja yang menunjang.
4. Technical
Deskripsi: memiliki keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaan dengan baik. Hal ini dapat diperoleh dari pengalaman,
pendidikan atau pelatihan kerja.
Kriteria:
a. Pengetahuan tentang prinsip-prinsip proses, cara kerja serta penggunaan mesin dan
parameter-parameter yang menentukan di proses Drawing dan Insulation.
b. Pengetahuan mengenai mekanisme penanganan order produksi, dan prosedur
manajemen lainnya yang berada dalam sistem jaminan mutu yang berlaku di
perusahaan (ISO-9001).

5. Teamwork
Deskripsi: kemampuan untuk bekerja sebagai satu tim dan saling membantu untuk
kesuksesan tim.
Kriteria:
a. Memberi semangat dan dorongan kerja kepada seluruh anggota tim.
b. Memberikan penghargaan kepada karyawan untuk memacu kinerjanya.
c. Kemampuan untuk membawa karyawan sebagai satu tim yang harus saling
mendukung dan membantu.

6. Independence and Responsibility

Deskripsi: dapat bekerja dengan baik tanpa membutuhkan banyak bimbingan dan
pengarahan, serta sering mengambil langkah-langkah atas inisiatif sendiri dengan
kapabilitas yang dapat dipercaya.
Kriteria:
a. Mampu melaksanakan pekerjaan rutin maupun khusus tanpa membutuhkan
pengarahan.
b. Dapat dipercaya untuk menyelesaikan pekerjaan yang diberikan.
c. Memiliki komitmen kuat untuk menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya
dan menangung konsekuensi yang mungkin dihadapi.

7. Relationship Building
Deskripsi: membina hubungan baik dan terbuka dengan pihak-pihak yang terkait
demi kelancaran proses komunikasi, konsultasi serta umpan balik.
 Kriteria:
a. Menghargai seluruh karyawan dan memperlakukannya dengan adil.
b. Menciptakan atmosfir hubungan kerja yang baik dan saling terbuka.
c. Mendampingi dan memotivasi karyawan untuk mencapai targetnya.
d. Mendiskusikan secara terbuka konflik yang terjadi dan
menyelesaikannya dengan mempertimbangkan kepentingan perusahaan dan pihak
tersebut.

8. Prioritazion / Time Management

Deskripsi: mengalokasikan waktu untuk lebih dari satu tanggung jawab atau
proyek, dan memprioritaskan hal-hal dengan tepat untuk memenuhi tuntutan.
Kriteria:
a. Menangani pekerjaan berdasarkan tingkat prioritas.
b. Mengalokasikan waktu dan sumber daya sesuai prioritas pentingnya pekerjaan.
c. Mampu memprioritaskan ulang suatu pekerjaan bila terjadi hal-hal yang mendesak.

9. Problem Solving / Crisis Management

Deskripsi: dapat menghasilkan ide / gagasan baru di luar pendekatan standar serta
berpikiran terbuka dalam menghadapi keadaan untuk mengatasi masalah dan
hambatan.
Kriteria:
a. Menerapkan pendekatan-pendekatan kreatif dalam memecahkan masalah.
b. Mengembangkan dan atau mendukung metode, prosedur atau teknologi baru serta
pembaharuannya.
c. Dapat berpikir secara cepat dan bijak dalam menghadapi situasi kritis.

10. Organizational Skill

Deskripsi: kemampuan memimpin, mengatur, dan mengelola organisasi yang
menjadi tanggung jawabnya.
Kriteria:
a. Kemampuan berkomunikasi, memotivasi, memberikan perintah dan teguran
dengan luwes tapi tegas.
b. Kemampuan menyelesaikan setiap masalah, hambatan dan penyimpangan yang
terjadi dalam proses produksi unit Drawing dan Insulation, baik sendiri maupun
bekerja sama dengan fungsi-fungsi lainnya dalam perusahaan.
c. Kemampuan untuk membuat Prosedur / Petunjuk Kerja yang berkaitan dengan
aktivitas-aktivitas operasi, monitoring dan pengendalian kinerja unit yang
dipimpinnya.
d. Kemampuan untuk melakukan rujukan atas data / laporan bawahannya dan
menganalisanya untuk mendapatkan kesimpulan dan tindakan / usulan perbaikan.

11. Commitment to Organization

Deskripsi: bersikap dan bertindak dengan mengutamakan tujuan perusahaan serta
berkomitmen untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan.
Kriteria:
a. Menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan.
b. Memiliki kepuasan dan kebanggaan menjadi bagian dalam perusahaan.
12. System Management
Deskripsi: Pengetahuan tentang kebijakan-kebijakan, prosedur / mekanisme dan
aturan tentang disiplin, kepersonaliaan, dan pengembangan sumber daya manusia
yang diberlakukan di perusahaan.
Kriteria:
a. Pengetahuan tentang prosedur dan mekanisme yang mengatur interaksinya dengan
bagian-bagian lain yang diberlakukan di perusahaan, seperti untuk urusan:
Pengadaan dan Pembelian, Perbaikan dan Pemeliharaan Mesin dan fasilitas-
fasilitas lainnya, Penyediaan Bahan, Pemeriksaan Mutu Produk, dukungan
perencanaan produksi dan proses.
b. Pengetahuan tentang prinsip Manajemen Pengawasan (Supervisory Management).

13. Training
Deskripsi: kemampuan memberi pelatihan kepada karyawan dan berbagi
pengalaman untuk meningkatkan kemampuan mereka.
Kriteria:
a. Menjelaskan dasar cara kerja mesin dan perawatannya.
b. Menjelaskan faktor-faktor penyebab ketidaknormalan mesin atau produk dan
penyelesaiannya.

14. Coaching
Deskripsi: kemampuan untuk membantu karyawan secara aktif dengan
menunjukkan bagaimana cara kerja yang lebih efektif dan efisien.
Kriteria:
a. Memberi tips cara kerja yang baik.
b. Mengkoreksi cara kerja yang tidak aman.
c. Memberi teguran kepada karyawan yang lalai dalam menjalankan tugasnya.

15. Oral Communication

Deskripsi: Mampu mengutarakan ide dan pikiran secara jelas, dapat dipahami oleh
individu atau kelompok serta mampu menyesuaikan gaya bahasa dan terminologi
terhadap karakteristik pendengar.
Kriteria:
a. Berbicara secara jelas dan lugas.
b. Memastikan bahwa lawan bicara mengerti apa yang dimaksudkan.
c. Berbicara dengan tegas kepada karyawan pada saat diperlukan namun tetap sopan.

16. Listening
Deskripsi: mampu menangkap informasi penting dari percakapan, memahami
instruksi yang cukup kompleks, dan mengajukan pertanyaan yang tepat untuk
memastikan suatu hal.
Kriteria:
a. Dapat melaksanakan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan.
b. Dapat memahami dengan jelas maksud atau inti pembicaraan dan instruksi yang
diberikan.
 17. Persuasion
Deskripsi: kemampuan negosiasi, mempengaruhi atau menyakinkan pekerja untuk
melakukan hal yang tidak mereka inginkan guna mencapai tujuan yang diinginkan.
Kriteria:
a. Mewajibkan operator untuk memperhatikan kualitas produk yang dihasilkan, bukan
dari segi kuantitas saja.
b. Mendorong operator untuk melakukan perawatan mesin secara teratur.

1.2. Pembobotan Komponen-Komponen Kompetensi

Kompetensi inti dan kompetensi spesifik yang telah teridentifikasi di atas kemudian
diberi bobot masing-masing dengan menggunakan metode perbandingan berpasangan
(Paired Comparison).
Tabel 2 Hasil Pembobotan Kompetensi
Kompetensi Supervisor A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X
Kompetensi Inti
A Communication Competencies A,2 C,2 0 A,2 F,3 G,1 H,1 I,2 J,3 K,3 L,3 M,1 N,2 O,1 P,2 0 0 A,1 T,2 U,2 0 0 X,1
B Interpersonal Competencies C,3 D,1 B,2 F,2 0 H,1 I,2 J,3 K,3 L,3 0
N,1 O,1 P,2 Q,2 R,2 0 T,2 U,2 0 0 0
C Thinking Competencies C,3 C,3 F,2 C,2 0 0 J,1 K,2 L,2 C,1 C,1 C,2 P,1 Q,1 R,1 C,1 T,2 U,1 C,1 C,1 C,2
D Human Resources Management Competencies D,1 F,2 G,2 H,2 I,2 J,3 K,3 L,2 0 N,2 O,1 P,2 Q,2 R,1 D,1 T,2 U,2 D,1 D,1 X,1
E Client Service Competencies F,2 G,2 H,2 I,2 J,3 K,3 L,2 M,2 N,2 O,2 P,2 Q,2 R,2 S,1 T,2 U,2 E,1 E,2 X,1
F Business Competencies F,3 F,1 0 J,1 K,1 F,1 F,1 0 F,1 P,2 Q,1 F,1 F,2 T,1 F,1 F,2 F,2 F,1
G Self Management Competencies H,2 I,2 J,3 K,3 L,2 0 0 0 P,1 Q,2 R,1 G,1 T,2 U,2 G,2 G,2 X,1
Kompetensi Spesifik
H Planning I,2 J,2 K,3 L,2 M,1 0 0 P,1 Q,1 R,1 H,1 T,2 U,1 H,2 H,2 X,1
I Analysis J,2 K,3 L,2 M,1 I,1 I,1 P,2 0 I,1 I,2 T,2 U,2 I,2 I,2 I,1
J Leadership K,2 0 J,1 0 J,1 0 0 J,1 J,3 T,1 0 J,2 J,2 0
K Technical 0 K,1 0 K,1 K,2 0 K,2 K,3 0 0 K,3 K,3 K,2
L Teamw ork L,2 0 L,1 L,2 0 0 L,3 T,1 U,1 L,3 L,3 L,2
M Independence and Responsibility N,2 P,2 Q,1 R,1 M,1 M,2 T,2 U,2 V,2 W,2 X,1
N Relationship Building N,1 P,1 0 0 N,1 T,2 U,2 N,2 N,2 0
O Prioritazion / Time Management P,2 Q,2 R,1 0 T,2 U,2 O,1 O,1 X,1
P Problem Solving / Crisis Management 0 0 P,2 T,1 U,1 P,2 P,2 P,1
Q Organizational Skill 0 Q,1 T,2 U,2 Q,1 Q,1 0
R Commitment to Organization R,2 T,2 U,2 R,1 R,1 X,1
S System Management T,3 U,2 S,1 S,1 X,1
T Training 0 T,2 T,2 T,1
U Coaching U,2 U,2 0
V Oral Communication 0 X,2
W Listening X,2
X Persuasion

Dari tabel matriks perbandingan berpasangan tersebut akan dapat dihitung bobot
kepentingan elemen-elemen kompetensi untuk jabatan Drawing & Insulation
Supervisor divisi Telephone Cable PT. Sucaco, Tbk. sebagai berikut:

Tabel 3 Perhitungan Bobot Kepentingan Kompetensi

Bobot
Kompetensi Supervisor Jumlah
Kepentingan
A Communication Competencies 5 1.29%
B Interpersonal Competencies 2 0.52%
C Thinking Competencies 22 5.67%
D Human Resources Management Competencies 5 1.29%
 E Client Service Competencies 1 0.26%
F Business Competencies 27 6.96%
G Self Management Competencies 10 2.56%
H Planning 13 3.35%
I Analysis 20 5.15%
J Leadership 31 7.99%
K Technical 43 11.08%
L Teamwork 34 8.76%
M Independence and Responsibility 8 2.06%
N Relationship Building 15 3.87%
O Prioritazion / Time Management 7 1.80%
P Problem Solving / Crisis Management 25 6.44%
Q Organizational Skill 16 4.12%
R Commitment to Organization 13 3.35%
S System Management 3 0.77%
T Training 38 9.79%
U Coaching 33 8.51%
V Oral Communication 2 0.52%
W Listening 2 0.52%
X Persuasion 13 3.35%
TOTAL 388 100.00%

Analisis
Analisis Pembobotan Komponen Kompetensi
Pembobotan dengan metode Paired Comparison bertujuan untuk mengetahui bobot
kepentingan masing-masing elemen kompetensi yang diperbandingkan.

Tabel 4 Urutan Pembobotan Kompetensi

Kompetensi Supervisor Bobot Kepentingan
1 Technical 11.08%
2 Training 9.79%
3 Teamwork 8.76%
4 Coaching 8.51%
5 Leadership 7.99%
6 Business Competencies 6.96%
7 Problem Solving / Crisis Management 6.44%
8 Thinking Competencies 5.67%
9 Analysis 5.15%
10 Organizational Skill 4.12%
11 Relationship Building 3.87%
12 Planning 3.35%
13 Commitment to Organization 3.35%
14 Persuasion 3.35%
15 Self Management Competencies 2.56%
16 Independence and Responsibility 2.06%
17 Prioritazion / Time Management 1.80%
18 Communication Competencies 1.29%
19 Human Resources Management Competencies 1.29%
20 System Management 0.77%
 21 Interpersonal Competencies 0.52%
22 Oral Communication 0.52%
23 Listening 0.52%
24 Client Service Competencies 0.26%
TOTAL 100.00%

Semakin besar nilai bobot suatu kompetensi, berarti semakin penting kompetensi tersebut
dalam mempengaruhi kinerja karyawan yang bersangkutan. Dari Tabel 4 di atas tampak
bahwa untuk jabatan Drawing & Insulation Supervisor, lima kompetensi yang paling utama
adalah kemampuan teknis (Technical), kemampuan memberikan pelatihan (Training), dan
kerjasama tim (Teamwork), kemampuan membantu karyawan secara aktif (Coaching), dan
kepemimpinan (Leadership). Dari hasil ini terlihat bahwa untuk jabatan supervisor
membutuhkan kemampuan teknis dan manajemen secara berimbang.

Analisis Penilaian Kinerja Karyawan Berdasarkan Model Kompetensi

Penilaian kinerja karyawan berdasarkan model kompetensi dilakukan dengan membandingkan
standar nilai minimum yang telah ditetapkan oleh pimpinan puncak perusahaan bagi masing-
masing elemen kriteria kompetensi dengan kinerja aktual yang dicapainya. Selisih antara
standar nilai minimum dengan kinerja aktual tersebut merupakan skill gap yang dimiliki oleh
karyawan.

Tabel 5 Penilaian Kinerja Karyawan Berdasarkan Model Kompetensi

Standar Nilai
yang Skill
Kompetensi Supervisor Nilai
Dicapai Gap
Minimum
1 Technical
Kriteria:
Pengetahuan tentang prinsip-prinsip proses, cara kerja
a. 9.0 8.8 -0.2
serta penggunaan mesin dan parameter-parameter yang
menentukan di proses Drawing dan Insulation.
Pengetahuan mengenai mekanisme penanganan order
produksi, dan prosedur manajemen lainnya yang berada
b. 8.0 8.0 0
dalam sistem jaminan mutu yang berlaku di perusahaan
(ISO-9001).
2 Training
Kriteria:
a. 8.5 8.8 +0.3
Menjelaskan dasar cara kerja mesin dan perawatannya.
Menjelaskan faktor-faktor penyebab ketidaknormalan
b. 8.0 8.0 0
mesin atau produk dan penyelesaiannya.
3 Teamwork
Kriteria:
a. Memberi semangat dan dorongan kerja kepada seluruh 8.0 8.0 0
anggota tim.
Memberikan penghargaan kepada karyawan untuk
b. 7.8 8.0 +0.2
memacu kinerjanya.
Kemampuan untuk membawa karyawan sebagai satu tim
c. 8.0 8.5 +0.5
yang harus saling mendukung dan membantu.
4 Coaching
Kriteria:
8.5 8.5 0
a. Memberi tips cara kerja yang baik.
b. Mengkoreksi cara kerja yang tidak aman. 8.0 8.0 0
 Memberi teguran kepada karyawan yang lalai dalam
c. 7.5 7.8 +0.3
menjalankan tugasnya.
5 Leadership
Kriteria:
a. 9.0 8.5 -0.5
Memberi teladan tentang etos kerja kepada karyawan.
b. Membentuk perilaku kerja yang menunjang. 8.0 8.0 0
6 Business Competencies
Kriteria:
7.5 7.8 +0.3
a. Manajemen keuangan.
b. Kemampuan membuat keputusan bisnis. 8.0 8.2 +0.2
c. Bekerja dalam sistem. 7.5 7.5 0
Menggunakan kecerdasan bisnis untuk menghasilkan
d. 8.5 8.8 +0.3
pendapatan.
7 Problem Solving / Crisis Management
Kriteria:
a. Menerapkan pendekatan-pendekatan kreatif dalam 9.0 8.8 -0.2
memecahkan masalah.
Mengembangkan dan atau mendukung metode, prosedur
b. 9.0 8.8 -0.2
atau teknologi baru serta pembaharuannya.
Dapat berpikir secara cepat dan bijak dalam menghadapi
c. 8.5 8.5 0
situasi kritis.
8 Thinking Competencies
Kriteria:
a. Pemikiran strategis dan analitis (mampu menganalisa 9.0 9.0 0
masalah)
b. Menerjemahkan pikiran ke dalam tindakan 8.5 8.8 +0.3
Menerapkan kemampuan kognitif yang dimiliki dan
c. 8.5 8.5 0
menghasilkan ide-ide kreatif.
9 Analysis
Kriteria:
Mampu menganalisis cara kerja mesin untuk
a. 8.0 8.0 0
kemungkinan pengembangan guna meningkatkan
produktivitas atau mencegah timbulnya suatu masalah.
Mampu mengidentifikasi penyebab ketidaknormalan
b. 8.5 8.5 0
kerja mesin atau produk yang dihasilkan.
10 Organizational Skill
Kriteria:
a. Kemampuan berkomunikasi, memotivasi, memberikan 9.0 9.0 0
perintah dan teguran dengan luwes tapi tegas.
Kemampuan menyelesaikan setiap masalah, hambatan
dan penyimpangan yang terjadi dalam proses produksi
b. unit Drawing dan Insulation, baik sendiri maupun 9.0 8.8 -0.2
bekerja sama dengan fungsi-fungsi lainnya dalam
perusahaan.
Kemampuan untuk membuat Prosedur / Petunjuk Kerja
yang berkaitan dengan aktivitas-aktivitas operasi,
c. 8.0 8.0 0
monitoring dan pengendalian kinerja unit yang
dipimpinnya.
Kemampuan untuk melakukan rujukan atas data /
laporan bawahannya dan menganalisanya untuk
d. 8.0 7.8 -0.2
mendapatkan kesimpulan dan tindakan / usulan
perbaikan.
11 Relationship Building
a. Kriteria: 8.0 8.5 +0.5
Menghargai seluruh karyawan dan memperlakukannya
 dengan adil.
Menciptakan atmosfir hubungan kerja yang baik dan
b. 8.5 8.5 0
saling terbuka.
Mendampingi dan memotivasi karyawan untuk mencapai
c. 8.0 8.5 +0.5
targetnya.
Mendiskusikan secara terbuka konflik yang terjadi dan
d. menyelesaikannya dengan mempertimbangkan 8.5 8.5 0
kepentingan perusahaan dan pihak tersebut.
12 Planning
Kriteria:
a. Mengatur produksi seefisien mungkin dengan 9.0 8.8 -0.2
mengoptimalkan penggunaan sumber daya yang tersedia.
Membuat rencana kerja dari rencana produksi berdasar
b. kondisi mesin dan karyawan untuk memenuhi kebutuhan 8.5 8.5 0
produk.
13 Commitment to Organization
Kriteria:
a. 9.0 9.0 0
Menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan.
Memiliki kepuasan dan kebanggaan menjadi bagian
b. 7.8 8.0 +0.2
dalam perusahaan.
14 Persuasion
Kriteria:
Mewajibkan operator untuk memperhatikan kualitas 8.0 8.0 0
a.
produk yang dihasilkan, bukan dari segi kuantitas saja.
Mendorong operator untuk melakukan perawatan mesin
b. 7.5 8.0 +0.5
secara teratur.
15 Self Management Competencies
Kriteria:
8.5 8.5 0
a. Memiliki motivasi diri yang kuat.
b. Berperilaku dengan percaya diri. 8.5 8.8 +0.3
Manajemen pembelajaran diri sendiri dan menunjukkan
c. 8.5 8.5 0
fleksibilitas.
16 Independence and Responsibility
Kriteria:
a. Mampu melaksanakan pekerjaan rutin maupun khusus 8.5 8.5 0
tanpa membutuhkan pengarahan.
Dapat dipercaya untuk menyelesaikan pekerjaan yang
b. 9.0 8.8 -0.2
diberikan.
Memiliki komitmen kuat untuk menyelesaikan pekerjaan
c. dengan sebaik-baiknya dan menangung konsekuensi 8.0 8.0 0
yang mungkin dihadapi.
17 Prioritazion / Time Management
Kriteria:
a. 7.8 8.0 +0.2
Menangani pekerjaan berdasarkan tingkat prioritas.
Mengalokasikan waktu dan sumber daya sesuai prioritas
b. 7.8 8.0 +0.2
pentingnya pekerjaan.
Mampu memprioritaskan ulang suatu pekerjaan bila
c. 7.5 7.5 0
terjadi hal-hal yang mendesak.
18 Communication Competencies
Kriteria:
8.0 8.0 0
a. Dapat berbicara dengan baik.
b. Menjadi pendengar yang baik. 7.8 8.0 +0.2
Dapat berkomunikasi secara tertulis dan non verbal
c. 8.0 8.0 0
(isyarat dan bahasa tubuh).
19 Human Resources Management Competencies
 Kriteria:
Kemampuan team building, yang terdiri dari:
a. 8.8 9.0 +0.2
pengawasan, memotivasi staff, hubungan antar staff,
seleksi, promosi, dan pengembangan karyawan
b. Dapat mengembangkan bakat dan menghargai perbedaan 8.5 8.5 0
20 System Management
Kriteria:
Pengetahuan tentang prosedur dan mekanisme yang
mengatur interaksinya dengan bagian-bagian lain yang
diberlakukan di perusahaan, seperti untuk urusan:
a. 8.8 9.0 +0.2
Pengadaan dan Pembelian, Perbaikan dan Pemeliharaan
Mesin dan fasilitas-fasilitas lainnya, Penyediaan Bahan,
Pemeriksaan Mutu Produk, dukungan perencanaan
produksi dan proses.
Pengetahuan tentang prinsip Manajemen Pengawasan
b. 8.5 8.5 0
(Supervisory Management).
21 Interpersonal Competencies
Kriteria:
8.0 8.0 0
a. Empati.
Kemampuan menyelesaikan konflik dan membuat
b. 8.0 8.5 +0.5
kesepakatan.
c. Mampu menghargai orang lain. 8.0 8.5 +0.5
d. Bekerja sama dalam kelompok. 8.5 8.5 0
e. Memiliki networking yang luas. 8.5 8.2 -0.3
22 Oral Communication
Kriteria:
8.0 8.0 0
a. Berbicara secara jelas dan lugas.
Memastikan bahwa lawan bicara mengerti apa yang
b. 8.0 8.0 0
dimaksudkan.
Berbicara dengan tegas kepada karyawan pada saat
c. 8.5 8.3 -0.2
diperlukan namun tetap sopan.
23 Listening
Kriteria:
a. Dapat melaksanakan pekerjaan sesuai dengan instruksi 8.0 8.0 0
yang diberikan.
Dapat memahami dengan jelas maksud atau inti
b. 8.0 8.0 0
pembicaraan dan instruksi yang diberikan.
24 Client Service Competencies
Kriteria:
8.5 8.5 0
a. Identifikasi dan analisa kebutuhan klien.
b. Membangun hubungan kerjasama. 8.8 9.0 +0.2
c. Berkomitmen pada kualitas. 8.5 8.8 +0.3

Selanjutnya dilakukan perhitungan total skill gap untuk masing-masing elemen

kompetensi, dimana nilai tersebut kemudian akan dikalikan dengan bobot
kepentingannya. Hasil perhitungan akhir inilah yang merupakan nilai skill gap untuk
karyawan yang bersangkutan.
 Tabel 6 Perhitungan Nilai Skill Gap untuk Setiap Elemen Kompetensi
Total
Bobot
Kompetensi Supervisor Skill Gap Gap x Bobot
Kepentingan
1 Technical 11.08% -0.2 -2.22%
2 Training 9.79% +0.3 +2.98%
3 Teamwork 8.76% +0.7 +6.13%
4 Coaching 8.51% +0.3 +2.55%
5 Leadership 7.99% -0.5 -3.99%
6 Business Competencies 6.96% +0.8 +5.57%
Problem Solving / Crisis
7 6.44% -0.4 -2.58%
Management
8 Thinking Competencies 5.67% +0.3 +1.70%
9 Analysis 5.15% 0 0
10 Organizational Skill 4.12% -0.4 -1.65%
11 Relationship Building 3.87% +1.0 +3.87%
12 Planning 3.35% -0.2 -0.67%
Commitment to
13 3.35% +0.2 +0.67%
Organization
14 Persuasion 3.35% +0.5 +1.68%
Self Management
15 2.56% +0.3 +0.77%
Competencies
Independence and
16 2.06% -0.2 -0.41%
Responsibility
Prioritazion / Time
17 1.80% +0.4 +0.72%
Management
Communication
18 1.29% +0.2 +0.26%
Competencies
Human Resources
19 1.29% +0.2 +0.26%
Management Competencies
20 System Management 0.77% +0.2 +0.15%
21 Interpersonal Competencies 0.52% +0.7 +0.36%
22 Oral Communication 0.52% -0.2 -0.10%
23 Listening 0.52% 0 0
24 Client Service Competencies 0.26% +0.5 +0.13%
TOTAL 100.00% +4.5 +16.18%

Hasil akhir perhitungan nilai skill gap untuk jabatan Drawing & Insulation Supervisor
menunjukkan nilai +16.18%. Hal ini berarti pemegang jabatan yang bersangkutan memiliki
kompetensi di atas standar sebesar 16.18%. Dengan demikian maka karyawan tersebut layak
untuk menduduki posisinya.

Analisa Sistem Informasi

Sistem informasi penilaian kinerja karyawan berbasis kompetensi yang akan dibuat pada PT.
Sucaco, Tbk. merupakan suatu sistem terkomputerisasi untuk menentukan kompetensi yang
dibutuhkan untuk suatu jabatan tertentu dalam perusahaan. Sistem juga dapat melakukan
penilaian kinerja karyawan dan menyediakan database yang menampung semua data
karyawan dalam perusahaan. Sebagai contoh kasus, pembahasan hanya akan dilakukan pada
jabatan Drawing & Insulation Supervisor saja. Sistem informasi ini akan berfungsi sebagai
alat monitor kinerja karyawan yang menduduki suatu jabatan tertentu. Dengan adanya sistem
ini, dapat diketahui apakah suatu karyawan sudah cukup kompeten untuk jabatan yang
dimilikinya. Manajer HRD bertanggung jawab dalam penggunaan sistem ini untuk menilai
kinerja karyawan tertentu, dan dari hasil penilaian tersebut dapat diketahui apakah karyawan
yang bersangkutan memiliki kemampuan dan kompetensi yang memenuhi syarat untuk
menduduki posisinya. Dalam melaksanakan tugasnya, Manajer HRD dapat dibantu oleh staff
administrasi untuk menginput data karyawan dan jabatan yang dipegangnya, serta dibantu oleh
supervisor dalam menginput kompetensi inti dan kompetensi spesifik beserta kriteria
kompetensi masing-masing yang dibutuhkan untuk jabatan tersebut dan menilai kinerja
karyawan secara langsung. Selanjutnya, Manajer HRD akan memberikan laporan penilaian
kinerja karyawan secara periodik kepada pimpinan puncak dari perusahaan. Dan pimpinan
puncak perusahaan memiliki wewenang penuh untuk mengambil keputusan sehubungan
dengan kinerja karyawan tersebut. Apakah akan mempertahankan karyawan tersebut,
memutasikannya ke jabatan lain, atau memberhentikan karyawan tersebut bila kinerjanya jauh
di bawah standar. Sistem informasi dibuat dengan menggunakan bahasa pemrograman
ASP.Net, sedangkan databasenya menggunakan Microsoft SQL Server 2000. Teknologi
ASP.Net dapat digunakan pada Microsoft XP Professional Edition dengan dukungan web
server Internet Information Services (IIS).

4. Perancangan Sistem Informasi dengan Notasi UML

4.1. Class Diagram
Class Diagram adalah sebuah diagram yang menggambarkan hubungan antar class
dalam sebuah sistem informasi yang dibuat.
 Kompetensi
-kodeKompetensi : string
Penilaian_Kinerj -namaKompetensi : string
-kodePenilaian : int -deskripsi : string
-tglPenilaian : Date -ratarataminimum : decimal
-kodeKaryawan : char -bobot : decimal
Jabatan
-namaKaryawan : string +diinput()
-namaKompetensi : string -kodeJabatan : string +disimpan()
-kriteria : string Karyawan -namaJabatan : string +diedit()
-nilai : int -kodeKompetensi : string +ditampilkan()
-kodeKaryawan : char
-ratarataminimum : decimal +diinput()
-namaKaryawan : string 1
-bobot : decimal 0..* +disimpan()
-jenisKelamin : char
-skillGap : decimal +diedit()
-tglLahir : Date
-gapBobot : decimal +ditampilkan()
-tempatLahir : string
-totalGapBobot : decimal 0..*
-alamat : string
+diinput() -kota : string *
+dihitung() 0..* Kompetensi_Inti Kompetensi_Spesifik
-kodepos : char
+disimpan() -telp : string
+ditampilkan() -hp : string
1 -email : string 1..*
-noKTP : char
1
1..* -kodeJabatan : string 1 1..*
* * -keterangan : string 1..* * 1..*
-status : char
+diinput() Kriteria_Kompetensi
+disimpan()
+diedit() -noKriteria : int
+dihapus() -kodeKompetensi : string
+ditampilkan() -namaKompetensi : string
-kriteria : string
+diinput()
+disimpan()
+diedit()
1..* 1..*
+ditampilkan()

Gambar 2 Class Diagram

4.2. Statechart Diagram

Diagram ini menggambarkan tingkah laku dari sebuah objek dalam class, berikut
adalah salah satu statechart diagram dari class karyawan yang digambarkan dalam
tahap perancangan.

diedit()
ditampilkan()

diinput() dihapus()
Aktif

disimpan()

Gambar 3 Statechart Diagram untuk class Karyawan

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisa dan pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan
bahwa:
1. Pengembangan model kompetensi akan memberikan pedoman yang jelas bagi
perusahaan dalam menentukan kebutuhan pelatihan karyawannya karena model ini
memberikan rincian kemampuan sebenarnya yang mempengaruhi kinerja karyawan.
2. Penggunaan metode Paired Comparison dalam menetapkan bobot kompetensi akan
menunjukkan secara jelas kompetensi mana yang memiliki bobot kepentingan terbesar
dan membutuhkan perhatian lebih dibandingkan kompetensi lainnya.
3. Sistem informasi penilaian kinerja karyawan berbasis kompetensi yang dikembangkan
akan menggantikan sistem yang sedang berjalan, dimana sistem saat ini masih
menggunakan cara manual untuk penilaian kinerja karyawan.
4. Metode yang diusulkan akan dapat menghasilkan laporan penilaian kinerja karyawan
dalam waktu singkat dengan informasi yang akurat karena bebas dari kesalahan
perhitungan dan faktor human error.
5. Dengan menggunakan sistem informasi penilaian kinerja karyawan berbasis
kompetensi yang diusulkan maka perusahaan dapat lebih cepat dalam mengambil suatu
keputusan yang berhubungan dengan karyawan, dan lebih efisien dalam mencari
informasi tertentu yang dibutuhkan.

Saran
Beberapa saran yang dapat diberikan untuk membantu meningkatkan kinerja perusahaan
adalah sebagai berikut:
1. Sebaiknya dilakukan pemasukan data awal ke dalam sistem, yang dijadikan sebagai
data historis perusahaan agar memudahkan pencarian data yang lalu.
2. Program pelatihan untuk karyawan hendaknya disesuaikan dengan skill gap yang
dimiliki agar pelatihan yang diberikan dapat lebih efektif dalam menunjang
kegiatannya.
3. Model kompetensi yang telah ada dapat dikembangkan lebih jauh lagi sehingga
perusahaan dapat mengaplikasikan sistem manajemen sumber daya manusia berbasis
kompetensi (Competency Based Human Resources Management) dalam menjalankan
fungsi-fungsi utama departemen SDM.
4. Dengan menggunakan sistem informasi penilaian kinerja karyawan berbasis
kompetensi, perusahaan sebaiknya melakukan penilaian kinerja secara berkala dengan
selang waktu yang pendek. Hal ini dimaksudkan agar informasi yang dihasilkan selalu
up to date dan mampu menghadapi tuntutan dinamis pekerjaan dewasa ini.
5. Melakukan pemeliharaan terhadap sistem informasi penilaian kinerja karyawan
berbasis kompetensi dengan cara melakukan update dan backup data secara rutin.

REFERENCES

Ambler, Scott W. (2002). Object Oriented 101, (ONLINE), www.agiledata.org, 13 November

2002.
Booch, Grady, James Rumbaugh, dan Ivar Jacobson. (1999). The Unified Modeling Language
User Guide. Addison-Wesley. Longman Ltd., Germany.
Dessler, Gary. (1997). Human Resource Management. 7th Edition. Prentice Hall, New Jersey.
Dewitz, Donaldson Sandra. (1996). Systems Analysis and Design and The Transision of
Objects. McGraw Hill, Singapore
Jacobson, Ivar, Grady Booch, dan James Rumbaugh. (1999). The Unified Software
Development Process. Addison-Wesley. Longman Ltd, Germany.
Larman, Craig. (1998). Applying UML and Patterns, an Introduction to Object Oriented
Analysis and Design. Prentice-Hall, Inc., New Jersey.
Limas, A. V., Perdana, A., Nandhika, W., & Tannady, H. (2014). Pembahasan Mengenai Efek
Urban Heat Island dan Solusi Alternatif Bagi Kota Jakarta. J@ti Undip: Jurnal Teknik
Industri, 9(1), 29-34.
Lois, C., Rowena, J., & Tannady, H. (2017). Perencanaan dan Pengendalian Persediaan Bahan
Baku Benang dengan Lot Sizing Economic Order Quantity. JIEMS (Journal of
Industrial Engineering and Management Systems), 10(2), 111-118.
Makapedua, J., & Tannady, H. (2016). Analisis Pengukuran Waktu Kerja Operator Dan
Usulan Perbaikan Dengan Work Sampling (Studi Kasus: McDonald’s Hayam Wuruk).
Jurnal Teknik dan Ilmu Komputer, 19(5), 295-304.
McLeod, Raymond, Jr. (2001). Sistem Informasi Manajemen. Jilid I dan Jilid II. PT.
Prenhallindo, Jakarta.
Nugroho, Adi. (2002). Analisis dan Perancangan Sistem Informasi dengan Metodologi
Berorientasi Objek. Cetakan Pertama. Infomatika Bandung, Bandung.
O’Brien, James. (2002). Introduction to Information System: Essentials for the e-Business
Enterprise. 11th Edition. McGraw-Hill, USA.
Paired Comparison Analysis, (ONLINE), www.bustrac.com, 08 Juni 2001.
Rosta, J., & Tannady, H. (2013). Aplikasi AHP dalam Menentukan Kandidat Gubernur DKI
Jakarta 2012-2017. Jurnal ComTech: Computer, Mathematics and Engineering
Applications, 4(1), 394-406.
Sawlani, M. K., & Tannady, H. (2016). Perencanaan dan Pengendalian Bahan Baku Polyester
Fleece Fabrics dengan Pola Data Statik (Studi Kasus: PT. Asia Pasific Fibers, Tbk-
karawang). Jurnal Penelitian dan Aplikasi Sistem dan Teknik Industri, 10(3), 255-169.
Spencer, Lyle M., Jr., Signe M. (1993). Competencies at Work: Models for Superior
Performance. John Wiley & Sons Inc., Boston.
Sutisna, Sapri. (2001). Pengenalan “Unified Modeling Language / UML” Bagian I,
(ONLINE), www.gematel.com, 12 Juni 2004.
Tannady, H. (2013). Silver Meal and Part Period Algorithm in Producing Minimum Lot Sizing
Cost. International Conference on Engineering of Tarumanagara (ICET).
Tannady, H. (2014). Aplikasi Simulasi Monte Carlo Tidak Terstruktur pada Scheduling
Karyawan Maintenance Engineering. Jurnal Teknik dan Ilmu Komputer, 3(11).
Tannady, H., Riyan., & Eka, W. (2014). Modifikasi Waktu Standar Pelayanan untuk
Meminimumkan Jumlah Antrian (Studi Kasus: Gerbang Tol Ancol Barat). Jurnal Teknik
dan Ilmu Komputer, 3(9).
Tannady, F., & Filbert, K. (2018). Pengendalian Persediaan Dengan Menggunakan Metode
Economic Order Quantity Dan Silver Meal Algorithm (Studi Kasus PT SAI). Jurnal
Teknik dan Ilmu Komputer, 7(25).
Thio, A., & Tannady, H. (2016). Analisis Pekerjaan Konstruksi Dan Penentuan Jalur Kritis
Dengan Critical Path Methode (Studi Kasus Pekerjaan Renovasi Pada Kantor Harvest
Kemang). Jurnal Teknik dan Ilmu Komputer, 5(18), 167-175.
Werther, William B., Jr., Keith Davis. (1997). Human Resources and Personnel Management.
5th Edition. Irwin / McGraw-Hill, USA.