MAKALAH

RANGKUMAN MATERI

Dosen Pengampu:
Dr. Heru Heriawan, SE., M.M.

Disusun Oleh:
Faisal Noor Fadilah
224010418

PRODI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PASUNDAN
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah Swt. yang telah memberikan nikmat serta hidayah-Nya terutama nikmat
kesempatan dan kesehatan sehingga kami bisa menyelesaikan makalah mata kuliah "Manajemen
SDM".
Selawat serta salam kita sampaikan kepada Nabi besar kita Muhammad saw. yang telah
memberikan pedoman hidup yakni Al-Qur'an dan sunah untuk keselamatan umat di dunia.
Makalah ini merupakan satu di antara tugas mata kuliah Manajemen SDM di program studi
Manajemen Fakultas Ekonomi Bisnis pada Universitas Pasundan.
Selanjutnya saya mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada Bapak Dr. Heru
Heriawan, SE., M.M.
selaku dosen pembimbing mata kuliah Manajemen SDM.
Saya menyadari bahwa terdapat banyak kekurangan dalam penulisan makalah ini maka itu
penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca demi kesempurnaan
makalah ini.

Bandung, November 2023

Penulis

1
 DAFTAR PUSTAKA
KATA PENGANTAR.....................................................................................................................1
1.1 ANALISI DAN DESAIN JABATAN......................................................................................4
A. Landasan Dan Intro Analisis Jabatan....................................................................................4
B. Defenisi Analisis Pekerjaan..................................................................................................4
C. Manfaat Analisis Jabatan......................................................................................................5
Prosedur Analisi Jabatan..............................................................................................................6
Teknik pengumpulan data:...........................................................................................................6
Job Discription.............................................................................................................................7
Job Spesification..........................................................................................................................7
Job Evaluation.............................................................................................................................8
1.2. PERENCANAAN SDM........................................................................................................10
•Pengertian Perencanaan SDM menurut para ahli:....................................................................10
 Tujuan Perencanaan SDM..................................................................................................10
 Manfaat PerencanaanSDM.................................................................................................10
METODE PSDM.......................................................................................................................11
PROSEDUR PERENCANAAN MSDM...................................................................................11
Kendala PerencanaanSDM........................................................................................................12
TAHAP/ PRPSES PERENCANAAN SDM..............................................................................12
Hambatan Dalam Perencanaan..................................................................................................12
1.3. RECRUITMENT..................................................................................................................12
A. Pengertian Recruitment......................................................................................................13
B. Proses Rekrutmen Karyawan..............................................................................................13
C. Proses Penarikan................................................................................................................14
D. Prinsip Prinsip Rekrutmen..................................................................................................14
E. Metode Metode Perekrutan SDM.......................................................................................14
1.4. SELEKSI SDM.....................................................................................................................17
A. Pengertian Seleksi SDM.....................................................................................................17
B. Tujuan Seleksi.....................................................................................................................18
C. Kualisifikasi yang Menjadi Dasar Seleksi..........................................................................19
E. Cara Seleksi...........................................................................................................................21

2
 F. Proses Seleksi.....................................................................................................................21
G. Kendala Kendala dalam Seleksi..........................................................................................23
1.5. ORIENTASI DAN PENEMPATAN....................................................................................24
A. Defenisi Orientasi...............................................................................................................24
B. Tujuan Orientasi.................................................................................................................24
C. Kegunaan Dasar Orientasi..................................................................................................25
D. Topik Topik Orientasi.........................................................................................................26
E. Manfaat Orientasi...............................................................................................................26
1.6. PENEMPATAN KARYAWAN.............................................................................................27
A. Pengertian Penempatan Karyawan.....................................................................................27
B. Faktor yang Mempengaruhi Penempatan SDM.................................................................27
C. Jenis Jenis Penempatan.......................................................................................................28
D. Kaitan Penempatan dengan Orientasi.................................................................................29
1.7. PENGEMBANGAN SDM....................................................................................................30
A. Pengertian Pengembangan, Pelatihan, Pendidikan SDM...................................................30
B. Tujuan Pengembangan SDM..............................................................................................30
C. Pengembangan SDM melalui Pendidikan..........................................................................32
D. Metode Metode Pengembangan SDM................................................................................32
E. Kendala Kendala Pelatihan dan Pengembangan SDM.......................................................34
F. Perbedaan antara Pengembangan, Pelatihan, dan Pengembangan.....................................34
DAFTAR PUSTAKA...................................................................................................................36

3
1.1 ANALISI DAN DESAIN JABATAN
Sub Pembahasan:

 Landasan dan Introduction Analisis Jabatan

 Defenisi Analisis Jabatan
 Manfaat Analisis Jabatan Deskripsi dan Sspesifikasi Jabatan
 Analisis Jabatan Memberikan Informasi
 Prosedur Analisa Jabatan Bagaimanakah Proses Analisi Jabatan
 Pengumpulan Data Jabatan
 Penyajian Hasil Analisa Dalam Bentuk
 Job Discripton dan Job Spesification

A. Landasan Dan Intro Analisis Jabatan

(Qs. Isra: 84)

Katakanlah: “Tiap tiap orang berbuat, menurut keadaanya masing masing. Maka Rabb-mu
lebih mengetahui, siapa yang lebuh benar benar jalan-nya.”

(Qs Al an’am 135)

Katakanlah; “Hai kaumku, berbuatlah sepenuh kemampuan, sesungguhnya akupun berbuat

(pila). Kelak kamu akan mengetahui, siapakah(diantara) yan akan memperoleh hasil yang baik
di dunia ini. Sesungguhnya orang orang yang zalim itu tidak akan mendapatkan keberuntungan
surat.

B. Defenisi Analisis Pekerjaan

Proses penyelidikan yang sistematis untuk memperoleh informasi pekerjaan (Job) dan
pekerjaan (Job Holder). Informasi itu mencakup tugas tugas yang dilakukan dan persyaratan
yang diperlukan dalam melaksanakan tugasnya.

“Suatu proses mengumpilkan, mencatat, dan mempelajari informasi informasi yang

berhubungan dengan oprasional pelaksanaan dan tanggung jawab dari suatu jabatan
tertentu”(Edwin B. Hippo)

4
 Dalam Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
Nomor 1 Tahun 2020 tentang Pedoman Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja, analisis
jabatan didefinisikan sebagai sebuah proses pengumpulan, pencatatan, pengolahan dan
penyusunan data jabatan menjadi informasi jabatan.

Dari pengertian-pengertian tersebut, dapat kita pahami bahwa analisis jabatan merupakan suatu
proses, metode, dan teknik untuk mendapatkan data jabatan, kemudian mengolahnya menjadi
suatu informasi jabatan, dan menyajikannya untuk program-program kelembagaan, kepegawaian
serta ketatalaksanaan pada suatu instansi pemerintahan.

C. Manfaat Analisis Jabatan

Analisis Jabatan Memberikan Informasi:

1. Berapa banyak waktu diperlukan untuk menyelesaikan tugas tugas penting

2. Seberapa Besar resiko dan tingkat kesulitan yang melekat pada pekerjaan
3. Tugas tugas mana yang dapat dikelompokan dengan mempertimbangkan jenis suatu
pekerjaan

5
 4. Bagaimana merancang pekerjaan sehungga kinerja karyawan dapat ditingkatkan
5. Jenis Pendidikan dan keterampilan ngum yang diperlukan untuk meningkat kualitas
kinerja

Prosedur Analisi Jabatan

Sumber data yang digunakan : .

 Literatur-literatur
 Pegawai ybs
 Atasan langsung pegawai ybs
 Orang lain yang mengetahui tentang jabatan tersebut.

Teknik pengumpulan data:

 Wawancara (interview)
 Kuesioner (questioner)
 Buku harian pegawal ( log book)
 Pengamatan (observation)

Pengumpulan Data Jabatan

1. Menentukan unit kerja yang akan diambil data jabatannya.

2. Inventarisasi jabatan yang ada dalam unit terpilih.
3. Inventarisasi jumlah pemangku jabatan.
4. Menentukan sample pada unit kerja.
5. Memilih nama pemangku jabatan sebagai sample.
6. Melakukan pengumpulan data tertentu .
7. Mencatat dalam job analisis worksheet.

Penyajian Hasil Analisa dalam Bentuk

Deskripsi Jabatan (Job Description)

 Uraian Jabatan
 Prosedur Kegiatan

Persyaratan Jabatan (Job Specification)

6
  Job Qualification

Klasifikasi Jabatan (Job Classification)

Desain Jabatan (Job Design)

 Desain Jabatan Secara Sederhana (Garis Besar)

 Desain Jabaran Secara Khusus
 Pemerkayaan Jabatan (Job Enrichment)

Nilai Jabatan (Job Value)

Job Discription
Job Discription Adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab,
kondisi pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.

Isi uraian pekerjaan:

a) identifikasi jabatan/pekerjaan
b) hubungan tugas dan tanggung jawab
c) standar pekerjaan (prestasi yang harus dicapai)
d) Peralatan kerja ( mesin, berbagai perkakas alat bantu bahan baku )
e) ringkasan pekerjaan atau jabatan
f) penjelasan tentang jabatan di bawah dan di atasnya.

Job Spesification
 Adalah : uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat
menjalankan suatu jabatan/pekerjaan dengan baik dan kompeten.

 Isi spesifikasi pekerjaan :

o Tingkat pendidikan pekerja

o Jenis kelamin pekerja

o Keadaan fisik pekerja

o Pengetahuan dan Kecakapan kerja

o Batas umur pekerja

7
 o Status pernikahan

o Minat pekerja

o Emosi dan temparamen pekerja

o Pengalaman pekerja

Job Evaluation
“Menilai berat atau ringan, mudah atau sukar, besar atau kecil resiko pekerjaan dan
memberikan nama, rangking, serta harga atau gaji suatu jabatan “

“ Bilaresiko besar, dan rangking jabatan semakin tinggi, pekerjaan berat, sukar, beresiko
besar, dan tinggi, maka harga atau gaji semakin besar. Sebaliknya, bila pekerjaan mudah, ringan,
resiko kecil, tanggung jawab kecil, dan rangking jabatan rendah, maka gaji jabatannya semakin
kecil”

 Penyerderhanaan Pekerjaan

Penggunaan logika untuk mencari cara yang paling ekonomis dari suatu tindakan, materi,
mesin-mesin, waktu, dan ruang agar menemukan cara yang paling baik dan paling mudah dalam
melaksanakan pekerjaan

Prinsip dari penyederhanaan pekerjaan adalah agar pemborosan dalam rangka

melaksanakan pekerjaan dapat dihilangkan

 Pengayaan Pekerjaan

Pengayaan pekerjaan adalah perluasan pekerjaan dan tanggung jawab secara vertical yang akan
dikerjakan seorang pejabat dalam jabatannya.

Manfaat dari pengayaan pekerjaan

1. Memberikan kepuasan kerja karyawan

2. Memberikan kesempatan dalam pengembangan pribadi karyawan
3. Memberikan kesempatan untuk berpartisipasi dalam kegiatan-kegiatan manajerial dan
operasional

Contoh:

8
 PERUSAHAAN CV. METRO DATA PRATAMA
Spesifikasi Pekerjaan
Nama Jabatan : Kepala Bagian Komputer
Kode Jabatan : R-239
Tanggal : 12 September 2004
Penyusun : Syachril R.A
Departemen : Divisi Administrasi
Lokasi : Palembang
Persyaratan Pekerjaan
 Pendidikan : Akademi Komputer ; menguasai computer
 Pengalaman : 3 Tahun bekerja di bidang computer
 Persyaratan Fisik: Kesehatan baik untuk melakukan pekerjaan dan mempunyai stamina
serta daya tahan cukup kuat untuk melaksanakan tugas berat
 Persyaratan Mental : Jujur, inisiatif dan kreatif , dapat mengambil keputusan dengan
cepat; mampu menganalisis……..
 Supervisi : Rentang kendali 3-9 orang lulusan SMA. Mampu berkomunikasi efektif lisan
dan tertulis, vertikal dan horizontal dalam Perusahaan.
 Kondisi Kerja : baik, 75% duduk di kursi yang nyaman, tenang dan dalam ruang AC

PERUSAHAAN “PARAMITA”
Uraian Pekerjaan

Nama Jabatan : Manajer Latihan & Pengembangan

Kode Jabatan : A-25537 Dep. : Personalia
Tanggal : 12 September 2004 Lokasi : Kantor Pusat
Penyusun : Ratih Handoko

Fungsi : Di bawah supervisi umum direktur personalia, mengembangkan- menyelenggarakan

dan mengevaluasi program2 latihan on the job & off the job. Bertindak sbg penasesat
bagi manajemen operasional dalam pelaksanaan latihan.
Tugas Tugas:
1. Bekerjasama dg para anggota manajemen lainnya menentukan kebutuhan latihan.
2. Dengan persetujuan direktur mengembangkan struktur program Latihan
3. Menentukan metoda latihan,.dll
Wewenang :
9
 • Menentukan struktur dan para pelaksana program latihan
• Menentukan jadwal latihan, dll
Tanggung Jawab :
• Bertanggung-jawab atas kelancaran pelaksanaan latihan
• Bertanggung-jawab atas biaya-biaya latihan yang dikeluarkan
Hubungan Lini :
Atasan langsung : Direktur Personalia
Bawahan langsung : Para pelatih, Kepala Bagian Administrasi Latihan.
Kondisi Kerja :
Bekerja di kantor yang nyaman. Waktu kerja mulai jam 8.00 pagi sampai 16.00 Sore kecuali bila
memberikan latihan dan melakukan perjalanan (tiga hari per bulan)

1.2. PERENCANAAN SDM

Pengertian Perencanaan SDM

•Pengertian Perencanaan SDM menurut para ahli:

Andrew E. Sikula Perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan
kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya
berinteraksi dengan rencana organisasi”.

George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder)Proses peramalan, pengembangan,

pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian
jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih
bermanfaat”.

 Tujuan Perencanaan SDM

Tujuan perencanaan Sdm adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan
Perusahaan pada masa yang akan dating untuk menghindari mismanajemen dan tumpeng tindih
dalam pelaksanaan tugas.

 Manfaat PerencanaanSDM
Manfaat Perencanaan SDM menurut Hadari (2000) adalah sebagai berikut :

10
 1. Meningkatkan Sistem Informasi SDM
2. MeningkatkanpendayagunaanSDM
3. Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi secara lebih efisien.
4. Menghemat tenaga, waktu, dan dana, serta dapat meningkatkan kecermatan dalam proses
penerimaan tenaga kerja.
5. Mempermudah pelaksanaan koordinasi SDM oleh Manajer SDM.
6. Perencanaan SDM Jangka Panjang bermanfaat bagi organisasi/perusahaan untuk
memperkirakan kondisi dan kebutuhan pengelolaan SDM, selama 2 atau 3 dan bahkan 10
tahun mendatang.
7. Perencanaan SDM Jangka Pendek bermanfaat untuk mengetahui posisi/jabatan atau
pekerjaan yang lowong pada tahun mendatang. Dengan demikian dapat dilakukan proses
untuk mengisi kekosongan itu, baik dengan memanfaatkan sumber tenaga kerja di dalam
atau di luar perusahaan.

METODE PSDM
1. Metode nonilmiah(perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengelaman ,imajinasi,dan
pemikiran-pemikiran dariperencanaansaja). Rencana SDM semacam ini resiko nya cukup
besar,misalnya kwalitas dan kwantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Akivbatnya,timbul pemborosan Yang Merugikan perusahaan.

2. Metode ilmiah (perencanan SDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari
data,informasi,peramalan-peramalan dari perencanaannya). Rencana SDM semacam ini
resiko nya relative kecil karena segala sesuatu nya telah diperhitungkan terlebih dahulu.
Metode ilmiah ini data dan informasinya harus akurat,serta analisis yang baik dan benar.

PROSEDUR PERENCANAAN MSDM

1. Menetapkan secara jelas kuantitas MSDM yang dibutuhkan
2. Mengumpulkan dan informasi tentang MSDM
3. Mengelompokandata dan informasi serta menganalisisnya
4. Menetapkan beberapa alternatif
5. Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana
6. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk merealisasi kan rencana SDM

11
Kendala PerencanaanSDM
o StandarKemampuanSDM
o Manusia(SDM) MakhlukHidup
o SituasiSDM
o KebijaksanaanPerburuhanPemerintah

TAHAP/ PRPSES PERENCANAAN SDM

Langkah-langkah:

1. Proses SDM diawali dengan memperhatikan factor strategi dan tujuan organisasi.
2. Setelah penilaian selesai dilakukan maka dilakukan analisis terhadap ketidakseimbangan
antara penawaran dan permintaan SDM.
3. Strategi SDM adalah alat yang dipakai membantu organisasi dalam mengantisipasi dan
mengatur permintaan dan penawaran SDM
4. PerencanaanSDM memberikanpedomanmasadepan.

Hambatan Dalam Perencanaan

1. Tujuan yang tidaktepat
2. Sistem Kompensasi yang tidak tepat
3. Lingkungan eksternal yang kompleks dan dinamis
4. Kondisi persaingan yang semakin tajam
5. Tidak memeahami organisasi yang semakin dinamis
6. Terjadi konflik internal organisasi antara manajemen dan buruh.

1.3. RECRUITMENT
Ya bapaku ambilah ia sebagai orang yang bekerja (pada kita), karena sesungguhnya orang
yang paling baik yang kamu ambil untuk bekerja (pada kita) ialah orang yang kuat lagi dapat
dipercaya”.(QS al-Qashash/28;26)

Ayat tersebut mengisyaratkan dua syarat utama orang yang layak menjadi karyawan
(pemimoin), yaitu kuat dan Amanah. Tentu yang dimaksud dengan kuat bukan semata mata fisik

12
dan ekonomi, melainkan juga kuat (keilmuan) piker, kuat (keterampilan) amalnya dan Amanah
(Aqidah) keimanan.

A. Pengertian Recruitment

Recruitment menurut Schermerhorn (1997); Rekrutmen adalah proses penarikan

sekelompok kandidat untuk mengisi posisi atau jabatan yang kosong pada suatu perusahaan atau
organisasi. Perekrutan ini akan memikat calon tenaga kerja yang kompeten

Selanjutnya menurut Rivai (2004): Rekrutmen adalah proses untuk mendapatkan

sejumlah Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau
pekerjaan dalam suatu perusahaan.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa rekrutmen adalah sebuah proses mencari,

menemukan, tenaga kerja atau karyawan yang berkualitas untuk menduduki sebuah posisi dalam
suatu perushaan. Proses pencarian dan pemantikan para calon untuk melamar sebagai karyawan.

B. Proses Rekrutmen Karyawan

1. Identifikasi Kebutuhan Posisi atau Jabatan

Mengidentifikasi posisi baru atau pergantian karyawan di perusahaan merupakan langkah

awal yang harus dilakukan. Keputusan dalam merekrut karyawan baru sebaiknya seimbang
dengan kebutuhan perusahaan dan karyawan yang sudah ada. Hasil dari perekrutan karyawan ini
juga harus sesuai dengan rencana bisnis perusahaan. Akan lebih baik tim HRD memberikan
informasi terlebih dahulu kepada karyawan lama ketika ingin melakukan perekrutan.

2. Mencari Informasi Jabaatan Melalui Analisa Jabatan

Langkah ini agar job descripsion jabatan terpapar jelas sehingga mudah menargetkan
calon karyawan mana yang memenuhi kualisifikasi jabatan tersebut.

3. Menentukan Diaman Kandidat yang Tepat Harus Dicari

4. Memilih Metode Metode Rekrutmen yang Paling Tepat untuk Jabatan
5. Memamnggil Kandidat Kandidat yang Dianggap Memenuhi Persyaratan Jabatan.

13
 C. Proses Penarikan

Analisis Informasi
Perencanaan SDM
Jabatan

Lowongan
Metode-metode
pekerjaan yg Persyaratan-
Penarikan
tersedia persyaratan jabatan
Permintaan-
Pendapat Manajer
permintaan khusus
dr para Manajer

Pelamar-pelamar
yang memuaskan

D. Prinsip Prinsip Rekrutmen

1. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan
untuk mendapatkan mutu yang sesuai.

2. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia , Analisis
terhadap kebutuhan tenaga kerja (workforce analysis).

3. Biayayang diperlukandiminimalkan.

4. Perencanaandankeputusan-keputusanstrategistentangperekrutan.

5. Flexibility.

6. Pertimbangan-pertimbanganhukum

E. Metode Metode Perekrutan SDM

 Pelamar Langsung (App;ications at the gate).

14
  Sumber Eksternal: Iklan, agen TK, lembaga pendidikan,
 Sumber Kandidat Internal : Dari KaryawanLamaNepotisme,
berdasarkansistemkekeluargaandan OrgsisasiKaryawan

Secara garis besar terdapat dua metode rekrutmen yang umum dilakukan suatu perusahaan,
yaitu metode rekrutmen tertutup dan terbuka.

1. Metode Rekrutmen Tertutup

Metode rekrutmen tertutup adalah proses rekrutmen yang dilakukan dengan mencari calon
karyawan dari internal perusahaan. Metode rekrutmen ini dapat dilakukan dengan cara vertikal
(demosi) atau cara horizontal (rotasi).

Cara vertikal bisa dilakukan dengan langkah demosi (penurunan jabatan). Langkah ini
sangat jarang dilakukan oleh perusahaan, terkecuali karyawan tersebut sudah benar-benar tidak
mampu mengerjakan beban tugas yang diberikan ataupun sudah melanggar peraturan perusahaan
yang mengakibatkan terjadinya penurunan jabatan.

Cara horizontal bisa dilakukan perusahaan dengan langkah rotasi yaitu perpindahan jabatan
pada level yang sama.

Terdapat beberapa keuntungan dan kelemahan dalam pelaksanaan metode tertutup. Berikut
keuntungan dan kekurangannya, antara lain:

Keuntungan metode rekrutmen tertutup

 Meningkatkan semangat kerja.

 Sangat jarang terjadi kesalahan dalam proses rekrutmen.

 Mendorong keloyalan karyawan terhadap perusahaan.

 Tim HRD tidak gegabah dalam mengambil keputusan.

 Biaya pelatihan akan lebih hemat.

 Mendorong pengembangan diri pada karyawan.

Kelemahan metode rekrutmen tertutup

15
  Sedikitnya kandidat yang memiliki kompetensi.

 Umumnya senioritas menjadi salah satu pertimbangan dalam promosi dan membuat
karyawan yang benar-benar mampu tidak memiliki kesempatan untuk mengisi posisi
yang kosong.

 Pada posisi pekerjaan yang memerlukan kreatif dan inovatif, metode rekrutmen tertutup ini
sulit untuk mendapatkan karyawan yang sesuai.

2. Metode Rekrutmen Terbuka

Metode rekrutmen terbuka adalah rekrutmen perusahaan yang berasal dari luar lingkungan
perusahaan (eksternal). Metode ini diperlukan perusahaan pada saat ekspansi bisnis karena
kebutuhan tenaga kerja meningkat.

Sumber rekrutmen eksternal perusahaan, antara lain:

a. Iklan Lowongan Pekerjaan (Job Advertisements)

Memasang iklan lowongan pekerjaan di media offline maupun online adalah cara yang
dilakukan untuk merekrut karyawan dari lingkungan eksternal.

b. Rekomendasi Internal Perusahaan (Employee Referral)

Selain menyebarkan lowongan pekerjaan ke media, perusahaan dapat mendorong

karyawan internalnya untuk menyebarkan lowongan tersebut ke orang-orang yang mereka kenal
dan merekomendasikan ke tim HRD bila ada sesuai.

c. Lembaga Pemerintahan (Government Job Center)

Dinas tenaga kerja akan memberikan pelayanan iklan lowongan pekerjaan untuk
mengurangi pengangguran yang ada. Perusahaan bisa memanfaatkan layanan ini untuk
mendapatkan kandidat potensial sesuai dengan tujuan perusahaan.

d. Perusahaan Penyedia Jasa Rekrutmen Karyawan (Employment and Recruitment Agencies)

Melalui agen penyedia jasa rekrutmen, perusahaan tidak campur tangan dalam proses
rekrutmen karyawan. Perusahaan hanya menyediakan kriteria dan keahlian yang dicari dan jasa

16
rekrutmen tersebut akan melakukan proses seleksi. Nantinya perusahaan hanya tinggal memilih
di antara para kandidat yang telah dipilih oleh agensi.

e. Lembaga Pendidikan (Educational Institution)

Pada kasus-kasus tertentu, perusahaan bisa menghubungi dan bekerja sama dengan
lembaga pendidikan untuk mencari kandidat karyawan yang dibutuhkan.

Metode terbuka juga memiliki beberapa keuntungan dan kelemahan seperti berikut ini:

Keuntungan metode rekrutmen terbuka

 Bisa mendapatkan karyawan yang cocok untuk posisi pekerjaan yang dibutuhkan
perusahaan.

 Membawa ide dan cara baru dalam menyelesaikan tugas.

 Cocok untuk perusahaan yang sedang berkembang dan memerlukan banyak karyawan
baru.

Kelemahan metode rekrutmen terbuka

 Menurunkan semangat kerja karyawan yang sudah ada.

 Menyebabkan kurang kompaknya antara karyawan baru dengan karyawan lama.

 Memerlukan biaya untuk iklan lowongan kerja di media.

 Proses lama dan biaya tinggi.

1.4. SELEKSI SDM

A. Pengertian Seleksi SDM

Seleksi merupakan proses untuk memilih calon karyawan yang seusia dengan persyaratan
atau standar yang telah ditetapkan. Artinya untuk memilih karyawan yang sesuai dengan
persyaratan yang telah diteteapkan diperlukan tahap tahap seleksi. Dengan terpilihnya karyawan
setelah melalui proses seleksi, maka akan didapat tenaga kerja yang mau dan mampu untuk
bekerja sesuai dengan bidang pekerjaannya.

17
 Proses seleksi juga akan memperoleh karyawan yang akan mematuhi aturan dan loyal
terhadap organisasi. Tujuannya seleksi adalah memilih sejumlah tenaga kerja yang diinginkan
dari sejumlah tenaga kerja yang tersedia untuk menghindari terjadinya kecurangan dan
memberikan rasa keadilan kepada semua pihak.

Menurut Ambar T Sulistiyani dan Rosidah seleksi merupakan serangkaian langkah

kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seseorang pelamar diterima atau ditolak,
dalam suatu instansi tertentu setelah menjalani serangkaian tes yang dilaksanakan.

Seleksi adalah proses memilih calon karyawan yang memiliki kualifikasi sesuai dengan
persyaratan pekerjaan. Kegiatan seleksi dilakukan utuk mengurangi sebagian jumlah pelamar,
sehingga diperoleh calon karyawan yang terbaik.

B. Tujuan Seleksi

Tujuan Seleksi adalah memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan kualisifikasi yang
diinginkan. Dalam praktiknya hamper semua organisasi yang melakukan seleksi memiliki tujuan
yang sama. Secara umum tujuan Utama dari proses seleksi karyawan adalah sebagai berikut:

a. Mendapatkan karyawan yang jujur dan memiliki moral yang baik

b. Mendapatkan karyawan yang mau dan mampu
c. Mendapatkan karyawan yang rasa memiliki organisasi
d. Mendapatkan karyawan yang loyal dan integritas tinggi
e. Mendapatkan karyawan yang memiliki inovasi dan motivasi
f. Karyawan yang qualified dan potensial.
g. Karyawan yang jujur dan disiplin.
h. Karyawan yang cakap dengan penentuan yang tepat.
i. Karyawan yang trampil dan bergairah bekerja.
j. Karyawan yang dinamis dan kreatif.
k. Karyawan yang inovatif dan bertanggungjawab sepenuhnya.
l. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.

Dalam proses seleksi ini diharapkan akan mendapatkan karyawan yang memiliki inovasi
dan morivasi yang kuat dalam rangka memajukan kesejahteraan organisasi. Seleksi yang baik

18
akan memperoleh karyawan yang inovatif guna mengembangkan organisasinya. Diharapkan
motivasi karyawan untuk mengerjakan atau memajukan organisasi sangat kuat.

C. Kualisifikasi yang Menjadi Dasar Seleksi

Menurut M. Manularang (2011) (seperti yang dikutip I Komang ardana, Ni Wayan Mujiati,
dan I Wayan Mudiartha Utama) beberapa kualifikasi yang menjadi dasar dalam proses seleksi
adalah sebagai berikut:

a. Keahlian
Dasar keahlian merupakan salah satu indikator untuk menjadi acuan dalam seleksi.
Keahlian dapat dikelompokkan menjadi tiga yaitu technical skill yaitu keahlian yang
harus dimiliki oleh karyawan pelaksana, human skill dimiliki oleh pimpinan menengah,
dan conceptual skill dimiliki oleh pucuk pimpinan.
b. Pengalaman
Pengalaman cukup penting diperhatikan dalam proses seleksi. Perusahaan akan lebih
cenderung untuk mencari calon tenaga kerja yang sudah berpengalaman disbanding calon
tenaga kerja yang baru lulus sekolah.

c. Umur
Umur mendapat perhatian khusus dalam proses seleksi Karena umur mempengaruhi
kondisi fisik dan mental tenaga kerja, kemampuan dan tanggung jawab.
d. Jenis kelamin
Menjadi pertimbangan khusus dalam proses seleksi terutama untuk sifat pekerjaan
tertentu, waktu kerja, dan peraturan pemerintah.
e. Pendidikan pelatihan
Yang dialami oleh pelamar akan menentukan hasil seleksi. Pendidikan meliputi
pendidikan formal dan informal.
f. Keadaan fisik
Keadaan fisik seorang pelamar akan menentukan hasil seleksi. Perusahaan senantiasa
mengutamakan tenaga kerja yang sehat jasmani dan rohani, dengan postur tubuh yang
cukup baik.

19
 g. Tampang
Adalah keseluruhan penampilan dan kerapian seseorang yang tampak dari luar. Pada
umumnya tampang merupakan kualifikasi tambahan tetapi amat penting untuk
mempertimbangkan dalam proses seleksi.
h. Bakat
Yaitu pembawaan yang mudah untuk dikembangkan, cepat menangkap, dan mengerti.
Bakat yang diperlukan dalam proses seleksi adalah bakat nyata yang betul-betul bisa
dikembangkan dengan menonjol.
i. Temperamen
Yaitu pembawaan seseorang yang tidak dapat dipengaruhi oelh pendidikan, dan
lingkungan dan berhubungan langsung dengan sifat emosi. Temperamen merupakan sifat
yang mempunyai dasar bersumber dari faktor jasmani, seperti periang, tenang,
bersemangat, pemarah, pemurah, pesimis, bersuara keras, dan pendiam.
j. Karakter
Karakter seseorang bisa diubah melalui pendidikan dan lingkungan. Dengan demikian
dalam proses seleksi karakter sangat penting dipertimbangkan untuk memperoleh calon
tenaga kerja yang berkualitas tinggi. 31 Selain itu, kriteria dasar

D. Jenis Jenis Metode Seleksi

 Legalitas dokumen: cara untuk mengetahui keaslian dan kebenaran tentang dokumen
yang diberikan calon pelamar. Caranya adalah dengan meminta bukti autentik berupa
dokumen asli atau yang dilegalisir basah. Langkah selanjutnya adalah dengan
mengkonfirmasi langsung kepada Lembaga yang menerbitkan atau yang mengeluarkan
dokumen yang diterima.
 Melakukan Wawancara: Artinya melakukan wawancara melaului dialog atau tanya jawab
antara calon karyawan dengan si pewawancara. Tujuannya adalah untuk mengetahui
tentang fisik calon karyawan.
 Memberikan test tes: hal ini untuk mengetahui hal hal yang diketahui, misalnya melalui
tes umum, psikotes, tes Kesehatan dan tes minat dan bakat, tes kejujuran dan lainnya.
 Memberikan Tes Tentang Pekerjaa: Yaitu memberikan praktik langung atas oekerjaan
yang akan menjadi tanggung jawabnya.

20
  Tes Jiwa dan Fisik: Yaitu memeriksa Kesehatan calon karyawan apakah kndisi
kesehatannya tidak bermasalah, baik Kesehatan rohanni maupun jasmaninya.

Hal hal yang harus diperhatikan ketika seleksi karyawan

1. Seleksi berpedoman pada analisis jabatan.

2. Seleksi harus efektif dan efisien.
3. Seleksi berpedoman pada perencanaan SDM
4. Seleksi harus memperhatikan peraturan dan ketentuan yang berlaku dalam pelaksanaan
seleksi harus memperhatikan peraturan.
5. Seleksi harus dilaksanakan objektif dan jujur

E. Cara Seleksi
Cara seleksi yang dilaksanakan organisasi perusahaan maupun oleh organisasi sosial
dalam penerimaan karyawan baru sampai dewasa ini dikenal dua cara yaitu seleksi non ilmiah
dan seleksi ilmiah.

a. Non ilmiah

Seleksi dengan cara non ilmiah adalah seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada
kriteria atau standar atau kebutuhan nyata pekerjaan/jabatan, tetapi hanya didasarkan kepada
perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi dalam hal ini tidak berpedoman kepada uraian pekerjaan
dan job specification dari jabatan yang akan diisi itu.

b. Metode Ilmiah

Seleksi dengan metode ilmiah adalah seleksi yang didasarkan kepada job specification
dan kebutuhan nyata jabatan yang akan diisi, serta berpedoman kepada kriteria dan standar-
standar tertentu. Seleksi metode ilmiah ini merupakan pengembangan seleksi non ilmiah dengan
mengadakan analisis cermat tentang unsur-unsur yang diseleksi supaya diperoleh karyawan yang
kompeten dan penempatannya yang tepat.

F. Proses Seleksi

Berikut adalah proses yang bisa digunakan dalam pemilihan calon tenaga kerja meliputi
hal-hal sebagai berikut:

a. Seleksi Administrasi/ Seleksi Surat Lamaran

21
 Seleksi ini melihat kelengkapan dokumen yang disyaratkan, apakah sudah memenuhi
seperti yang diinginkan. Surat yang masuk ke bagian personalia atau ke panitia
penerimaan tenaga kerja diteliti atau diperiksa kelengkapannya sesuai dengan persyaratan
yang telah diumumkan.
b. Wawancara Awal
Wawancara awal dilakukan untuk pekerjaan tertentu misalnya, bagian front office, atau
pekerjaan yang banyak berhubungna ke pelanggan. Dsamping itu juga untuk pekerjaan
yang memiliki kemampuan analisis tertentu. Pada tahap ini biasanya calon tenaga kerja
sudah dinilai cara penampilan dan kemampuan berbicara. Para pelamar ditanya tentang
mereka melamar pekerjaan tersebut, berapa 37 gaji yang diinginkan, darimana mendapat
informasi lowongan kerja, pendidikan dan pengalaman yang dimiliki dengan
menanyakan ijazah terakhir.
c. Tes Tertulis Umum
Tes ini diberikan untuk menambah sekaligus membuktikan bahwa apa yang diucapkan
dalam wawancara awal terjawab dan bertujuan untuk melihat kemampuan pelamar dalam
berbagai hal.
d. Tes Psikotes
Tes ini diadakan dengan maksud untuk mengetahui keadaan diri calon tenaga kerja
terhadap kemungkinan dalam dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diserahkan
kepadanya. Pelaksanakan tes psikologi sangat tergantung pada besar kecil perusahaan,
karena menyangkut besar biaya yang akan dikeluarkan.
e. Wawancara Kedua
Wawancara ini dapat dilakukan untuk melihat kesungguhan pelamar untuk bekerja di
organisasi, dengan kondisi kerja yang ada. Dengan wawancara juga dapat dikerahui
keocokan bagian atau jenis pekerjaan yang akan diemban, penempatan sampai dengan
jumlah kompensasi atau jabatan yang diterimanya.
f. Tes Kesehatan
Pemeriksaan kesehatan dilakukan untuk melihat dengan jelas kondisi fisik calon tenaga
kerja yang biasanya dilakukan oleh tim dokter perusahaan. Pemeriksaan kesehatan
dilaksanakan dengan tujuan untuk mencegah terhadap kemungkinan memperoleh tenaga
kerja yang sering sakit sehingga perusahaan terpaksa mengeluarkan biaya pengobatan

22
 yang tinggi yang akhirnya merugikan perusahaan. Pemeriksaan kesehatan meliputi:
kesehatan panca indra, kesehatan fisik dan jasmani.
g. Wawancara atasan Langsung
Untuk pekerjaan tertentu calon pelamar langsung dihadapkan kepada calon atasannya.
h. Keputusan Penerimaan
Langkah ini merupakan keputusan calon pelamar diterima/ditolak setelah mengikuti
seluruh proses seleksi yang ada.
i. Penempatan
Setelah diterima menjadi calon karyawan dengan proses yang benar, maka selanjutnya
calon karyawan akan langsung ditempatkan atau dipekerjakan, terutama bagi mereka
yang dibutuhkan segera. Tetapi jika perlu mendapatkan pengetahuan, maka akan
memasuki pelatihan untuk beberapa waktu.

G. Kendala Kendala dalam Seleksi

Pelaksanaan seleksi selalu ada kendala-kendala walaupun telah direncanakan secara
cermat karena yang akan diseleksi adalah manusia yang mempunyai fikiran dinamika dan harga
diri. Seleksi pelamar jauh lebih sulit daripada memilih mesin-mesin yang akan dipergunakan.
Kendala-kendala itu antara lain:

a. Tolok ukur
Kendala tolok ukur adalah kesulitan untuk menentukan standar tolok ukur yang akan
dipergunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara obyektif. Misalnya
mengukur kejujuran, kesetiaan, prakarsa dan lain sebagainya dari pelamar mengalami
kesulitan. Bobot nilai yang diberikan sering didasarkan pada pertimbangan yang
subyektif saja.
b. Penyeleksi
Kendala penyeleksi adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi yang benar-benar qualified,
jujur dan obyektif penilaiannya. Penyeleksi sering memberikan nilai atas pertimbangan
peranannya bukan atas fisis pikirannya.
c. Pelamar
Kendala pelamar adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar.
Mereka selalu berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal yang baik-baik saja
tentang dirinya sedangkan yang hal-hal yang kurang baik disembunyikan. Hal ini terjadi

23
 karena pelamar adalah manusia yang mempunyai pikiran, kepintaran dan kelihaian untuk
mengelabuhi penyeleksi.

Untuk mengurangi kendala-kendala ini perlu dilakukan kebijaksanaan seleksi secara

bertingkat karena semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan maka semakin cermat dan
teliti penerimaan karyawan.

1.5. ORIENTASI DAN PENEMPATAN

A. Defenisi Orientasi

Orientasi adalah pengenalan dan adaptasi terhadap suatu situasi atau lingkungan.
Dimaksud orientasi disini adalah pengembangan dan pelatihan awal bagi para
karyawan baru yang memberi mereka informasi bagi perusahaan, pekerjaan, maupunkelompok
kerja. Pengenalan dan orientasi perlu diprogamkan karena adanya sejumlahaspek khas yang
muncul pada saat seseorang memasuki lingkungan kerja yang baru.

Marihot Tua Efendi Hariandja (2002) mendefinisikan orientasi dengansuatu program

untuk memperkenalkan pegawai baru pada peran-peranmereka, organisasi,kebijaksanaan-
kebijaksanaan, nilai-nilai, keyakinankeyakinan dan pada rekan kerja mereka. Kegiatan ini
biasanya dilakukan olehdepartemen sumber daya manusia dan atasan langsung dari pegawai
tersebutuntuk mensosialisasikan nilai-nilai organisasi pada pegawai baru.

Gary Dessler (2015) menyebut orientasi dengan memberikan informasimengenai

latar belakang kepada karyawan baru yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan secara
memuaskan, seperti informasi perusahaan.Program ini bisa dimulai dari perkenalan singkat
secara informal atau dengankursus formal yang panjang.

B. Tujuan Orientasi
1. Menyiapkan mental bagi karyawan baru dalam menghadapi peralihan suasana
dari lingkungan Pendidikan ke dunia kerja yang nyata.
2. Menghilangkan hambatan psikologis dalam memasuki kelompok yang baru.
3. Mengenal secara singkat lingkungan pekerjaan yang baru.
4. Usaha usaha orientasi mengenai organisasi dan pekerjaan
5. Pegawai baru akan lebih mengenal keadaan Perusahaan.
24
 6. Pegawai baru akan mendapat kesempatan untuk bertanya masalah
tentang pekerjaan mereka yang baru.

Dalam bukunya dalam bukunya Fahmi yang mengutip pendapat Desseler ,orientasi yang
berhasil harus memenuhi empat hal utama:

 Karyawan baru harus merasa diterima dan nyaman.

 Orang itu harus memahami organisasi tersebut dalam makna luas (masalalu, masa kini,
budaya dan visi masa depan)
 Fakta kunci seperti kebijakan dan prosedur, karyawan harus jelasmengenai apa yang
diharapkan dalam hal pekerjaan dan perilaku.
 Orang itu harus mulai menjalankan proses untuk membiasakan diridengan cara
perusahaan bertindak dan melakukan banyak hal.

C. Kegunaan Dasar Orientasi

 Budaya Perusahaan. Budaya perusahaan mencerminkan panduan perilaku bagi para
karyawan yang meliputi segala sesuatu mulai dari cara berpakaian hingga cara berbicara.
 Keanggotaan Tim. Kemampuan dan kemauan seorang karyawan baru untuk bekerja dan
berkontribusi dalam timperlu diperkuat.
 Pengembangan Karyawan. Para karyawan perlu disadarkan akan pentingnya kemampuan
untuk menguasai pengetahuan dan keterampilan yang terus-menerus berubah.
 Sosialisasi. Untuk mengurangi kecemasan yang mungkin dialami para karyawan baru,
perusahaan harus mengambil langkah-langkah untuk mengintegrasikan mereka ke dalam
organisasi informal.

Format orientasi bersifat unik untuk setiapperusahaan. Namun beberapa kegunaan dasar
diuraikan sebagai berikut:

 Situasi kerja. Karyawan baru perlu mengetahui bagaimana jabatannya diselaraskan ke

dalam struktur organisasi dan tujuan-tujuan perusahaan.
 Kebijakan dan Aturan Perusahaan. Para karyawan harus memahami kebijakan-
kebijakan dan aturan-aturan yang terkait dengan jabatannya masing-masing.

25
  Kompensasi. Para karyawan memiliki minat khusus dalam memperoleh informasi
mengenai sistem imbalan.

D. Topik Topik Orientasi

1) Isu Isu organisional
2) Sejarah
3) Denah
4) Produk
5) Masa percobaan
6) Peraturan kedisiplinan
7) Buku saku karyawan
8) Prosedur dan panduan keselamatan
9) Nama dan jabatan para eksekutif utama
10) Hak hak karyawan
11) Cuti dan libur
12) Jabatan
13) Perkenalan

E. Manfaat Orientasi

Secara umum ada dua sisi manfaat yang sering dijelaskan untuk melihat manfaat masa
orientasi tersebut, yaitu:

a. Jangka pendek.
Secara jangka pendek orientasi bermanfaat bagi pengenalan awal terhadaplingkungan
kerja, termasuk mampu mengetahui tujuan setiap job description yang harus dipahami
secara detil oleh karyawan agar bisa bekerja dengan jelas.Karyawan juga tidak akan
merasa cemas dengan pekerjaan dan lingkunganyang baru, sehingga tidak mengganggu
produktivitas karyawan.

b. Jangka Panjang

26
 Secara jangka panjang dengan pengalaman orientasi yang lebih komplekdan mendalam
mampu membangun konsep perencanaan pekerjaan secaralebih sistematis, termasuk
terbangunnya sistem manajemen kerja yangterorganisasi secara modern dan bernilai
kompetitif.Selain itu, adanya orientasi diharapkan karyawan kedepannya bisa
menjadiloebih mandiri dan lebih baik lagi. Manfaat lain yang dirasa penting yaituorientasi
diharapkan mampu mencegah pengaruh buruk dari rekan kerjaatau atasan yang kurang
mendukung serta mengurangi kecenderunganuntuk mengundurkan diri dari pekerjaan.

1.6. PENEMPATAN KARYAWAN

A. Pengertian Penempatan Karyawan
Penempatan (placement) adalah penugasan (assignment) atau penugasan Kembali
(reassignment) seorang karyawan pada sebuah jabatan baru. Sebagian besar keputusan
penempatan diambil oleh manajer lini, dalam hal ini atasan langsung bertemu karyawan yang
bersangkutan. Peran departemen SDM adalah memberi saran kepada manejer lini mengenai
kebijakan Perusahaan dan memberikan konseling kepada para karyawan.
Menurut Mathis & Jackson Penempatan SDM adalah menempatkan posisi seseorang ke
posisi pekerjaan yang tepat, seberapa baik seseorang karyawan cocok dengan pekerjaannya akan
mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.
Menurut SastrohadiwiryoPenempatan adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan
kepadakaryawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yangtelah
ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dankemungkinan-
kemungkinan yang terjasi atas tugas dan pekerjaan,wewenang serta tanggung jawab.
B. Faktor yang Mempengaruhi Penempatan SDM
Dalam pelaksanaan penempatan pegawai ada beberapa faktor yag
harusdipertimbangakan, diantaranya:
a. Faktor Prestasi Akademis
Tenaga kerja yang memiliki prestasi akademis tinggi harusditempatkan pada tugas dan
pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya,sebaliknya tenaga kerja yang memiliki
latar belakang akademis rata-rataatau dibawah standar harus ditempatkan pada tugas dan
pekerjaan ringandengan beban wewenang dan tanggung jawab yang relatif rendah.
b. Faktor Pengalaman
Pengalaman kerja sebelumnya ketika seseorang pernah bekerjaditempat lain , perlu
mendapatkan perhatian dalam penempatan karyawan,apalagi jika seseorang karyawan
tersebut melamar pada bidang yang samaatau sejenis di tempat sebelumnya. Pengalaman
bekerja benyakmemberikan keahlian dan keterampilan kerja.
c. Faktor Kesehatan Fisik dan Mental

27
 Manajer sumber daya manusia haruslah mempertimbangkan jugadalam penempatan
karyawan berdasarkan kesehatan fisik dan mentalkaryawan yang akan ditempatkan pada
bagian perusahaan tersebut.Perusahaan harus mempertimbangkan faktor kesehatan
karyawannya untukmenghindari kerugian perusahaan di kemudian hari.
d. Faktor Status Perkawinan
Status perkawinan sumber daya manusia perlu menjadi
bahan pertimbangan dalam penempatannya, karena banyak pekerjaan yangmempersyarat
kan penerimaan sumber daya manusia yang belum menikah.Bagi sumber daya manusia
yang sudah menikah apalagi yang mempunyalanak tentu penempatannya tidak seluas
sumber daya manusia yang belummenikah.
e. Faktor Usia
Faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan dalam
penempatan tenaga kerja.Penempatan tenagakerjaberdasarkan usia perlu dilakukan untuk
menghindari rendahnya produktivitas yangdihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan.
Jika karyawan sudah berusiaagak tua sebaiknya ditempatkan pada pekerjaan yang tidak
perlumempunyai resiko tenaga fisik dan tanggung jawab yang berat, tetapi
untukkaryawan yang masih muda maka perlu diberikan tanggung jawab yangagak berat
yang dirasa mampu untuk menjalankannya.

C. Jenis Jenis Penempatan

Menurut Fahmi terdapat tiga bentuk penempatan karyawan dalam suatu perusahaan
seperti :
a. Promosi
Promosi adalah menaikkan jabatan seseorang ke jabatan lain yangmemiliki tanggung
jawab lebih besar, gaji lebih besar dan pada levelorganisasi yang lebih tinggi. Setiap pegawai
mendambakan promosi karenadipandang sebagi penghargaan atas keberhasilan seseorang
menunnjukkan preestasi kerja yang tinggi dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan
jabatan yang dipangkunya sekarang, sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan dan potensi y
ang bersangkutan untukmenduduki posisi yang lebih tinggi dalam organisasi.
Praktek promosi lainnya ialah yang didasarkan pada senioritas.Promosi berdasarkan
senioritas berarti bahwa pegawai yang paling berhakdipromosikan ialah yang masa kerjanya
yang paling lama. Banyakorganisasi yang menempuh cara ini dengan tiga pertimbanagn yaitu :
1. Sebagai penghargaan atas jasa- jasa seseorang paling sedikit dilihat darisegi loyalitas
kepada organisasi.
2. Penilaian biasanya bersifat objektif karena cukup membandingkan masakerja orang-
orang terytentu yang dipertimbangkan untuk dipromosikan.
3. Mendorong organisasi mengembangkan para pegawainya karena pegawai yang paling
lama berkarya akhirnya mendapat promosi.
b. Alih Tugas/ Transfer

28
 Dalam rangka penempatan, alih tugas dapat mengambil salah satudalam bentuk. Bentuk
pertama penempatan pada tugas baru dengantanggung jawab, hierarki jabatan dan penghasilan
yang relative samadengan statusnya yang lama.Akan tetapi melalui alih tugas para pegawai pun
memperoleh manfaat yangtidak kecil antara lain dalam bentuk:
1. Pengalaman.
2. Cakrawala pandangan yang lebih luas
3. Tidak terjadinya kebosanan atau kejenuhan
4. Perolehan pengetahuan danketerampilan baru
5. Memperoleh perspektif baru mengenai kehidupan organisasional.
6. Persiapan untuk menghadapi tugas baru, misalnya karena promosi.
7. Motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dansituasi baru yang
dihadapi.

c. Demosi
Demosi adalah pemindahan pegawai dari jabatan lain yang memilikitanggung jawab
lebih rendah, gaji lebih rendah dan level organisasi yanglebih rendah atau mengalami penurunan
pangkat. Dapat dipastikan bahwatidak ada seorang pegawai pun senang mengalami hal ini.Pada
umumnya demosi dikaitkan dengan pengenaan suatu sanksi disiplinkarena berbagai alasan
seperti:
1. Penilaian negative oleh atasan karena prestasi kerja yang tidak atau kurang memuaskan.
2. Perilaku karyawan yang difungsikan seperti tingakt absensi atauketidak hadiran yang
tinggi.
3. Situasi yang ada kalanya berakibat pada demosi karyawan ialahapabila kegiatan
organisasi menurun, baik sebagai akibat faktor-faktor internal maupun eksternal, tetapi
tidak sedemikian gawatnyasehingga terpaksa terjadi pemutusan hubungan kerja.

D. Kaitan Penempatan dengan Orientasi

Meskipun dalam promosi, transfer, maupun demosi yang ditempatkan adalah para
karyawan yang telah bekerja di perusahaan (bukan karyawan baru), namun mereka tetap perlu
menjalani orientasi terkait dengan jabatannya yang baru.
Pada dasarnya kry tersebut bisa jadi sudah memahami dengan baik mengenai aspek-
aspek umum perusahaan, seperti strategi, kompensasi, peraturan, dan sebagainya. Namun mereka
sedikit banyak pasti mengalami kecemasan terkait masalah interpersonal dan hal-hal yang
berhubungan dengan pekerjaan barunya.

29
1.7. PENGEMBANGAN SDM

A. Pengertian Pengembangan, Pelatihan, Pendidikan SDM

Pengembangan sumber daya manusia adalah upaya untuk mengembangkan kualitas atau
kemampuan sumber daya manusia melalui proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan
pengelolaan tenaga atau pegawai untuk mencapai suatu hasil optimal.
Menurut Adrew E. membedakan antara pengembangan dengan pelatihan, adalah suatu
proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi,
pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang
terbatas. Pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang
mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi yang pegawai manajerial mempelajari
pengetahuan konseptual dan teoritis untuk mencapai tujuan yang umum.
Demikian pula Martoyo mengemukakan bahwa setiap organisasi apapun bentuknya
senantiasa akan berupaya dapat tercapainya tujuan organisasi yang bersangkutan dengan efektif
dan efisien. Efisiensi maupun efektivitas organisasi sangat tergantung pada baik dan buruknya
pengembangan sumber daya manusia/anggota organisasi itu sendiri. Ini berarti bahwa sumber
daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut secara proporsional harus diberikan pendidikan
dan latihan yang sebaik- baiknya, bahkan harus sesempurna mungkin.
Pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang disusun secara terarah untuk meningkatkan
keterampilan, pengalaman, keadhlian, penambahan pengetahuan serta perubahan sika seorang
individu (Rozalena dan Dewi, 2017 hal 108). Dari defenisi ini, tentu kita berpikir bahwa sebuah
pelatihan yang diselenggarakan oleh organisasi, tentu bertujuan agar para karyawan mengalami
peningkatan dalam hal pengetahuan, pengalaman, dan keahlian yang berhubungan dengan tugas
dan tanggung jawab. Sebagian besar kegiatan pelatihan bertujuan untuk memperbaiki proses
kerja atau Teknik untuk menyelesaikan tugas tertentu secara lebih efektif dan efesien.
Pendidikan dan pelatihan merupakan unsur terpenting dalam pengembangan sumber daya
manusia. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia harus melalui
pelaksanaan Pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan, Pelatihan, dan pengembangan pada dasarnya merupakan sebuah aktivitas
untuk meningkatkan kemampuan karywan dalam bekerja. Kemampuan tersebut akan meningkat
karena karyawan memperoleh hal yang baru yang sering disebut dengan knowledge, sklii,
ability, dan behavior.
B. Tujuan Pengembangan SDM
1. Dapat meningkatkan produktivitas dalam pekerjaan
Produktivitas yang baik menjadi hal yang diperlukan oleh setiap perusahaan. Jika
produktivitas meningkat maka pekerjaan yang dihasilkan meningkat pula. Hasil banyak
keuntungan berlipat.Harapannya setiap hari produktivitas semua karyawan tinggi. Untuk
mendapatkannya, maka harus ada suntikan kinerja dari perusahaan lewat pengembangan SDM.

30
 2. Memastikan semua berjalan efesien
Jika karyawan mengerjakan tugas secara tidak efisien, maka akan berimbas pada
efektifitas waktu. Alih-alih ingin mengerjakan sesuatu hingga sempurna, namun jika
pengerjaannya lambat, makan tugas yang lain tidak akan terselesaikan.Oleh karena itu, SDM
melatih karyawan untuk mengerjakan tugasnya dengan terampil, baik dan efisien.Untuk dapat
memastikan pelatihan berjalan dengan sesuai rencana dan efisien, terlebih dahulu Grameds harus
mengetahui bagaimana pengurusan sumber daya manusia yang baik dan benar.
3. Meningkatkan sikap kepemimpinan
Pada hakikatnya Setiap manusia adalah pemimpin. Paling tidak untuk dirinya sendiri.
Namun pada kenyataannya, tidak semua karyawan mampu memimpin orang lain. Apa lagi jika
karyawan tersebut baperan atau tidak tegas, padahal misalnya dia menjadi atasan karyawan lain.
Pengembangam SDM bertujuan untuk meningkatkan sikap kepemimpinan. Ada
serangkaian kegiatan yang akan membuat karyawan mampu memiliki jiwa kepemimpinan.
Jiwa leadership atau kepemimpinan membuat para karyawan tahu seberapa besar porsi dalam
pekerjaannya. Karyawan juga harus mampu mengambil keputusan tepat. Karyawan harus
mandiri dan tidak bergantung pada orang lain. Jiwa itulah yang berusaha ditumbuhkan lewat
pengembangan SDM.
4. Menciptakan moral karywan
Moral yang baik menjadi kewajiban mutlak bagi seorang karyawan. Kejujuran, rendah
hati dan mau bekerja keras menjadi nomor satu. Kejujuran itu penting, jika karyawan pura-pura
sudah mengerjakan tugas tapi sebenarnya belum terpegang. Kejujuran adalah barang mahal
yang harus dipupuk oleh setiap karyawan. Banyak perusahaan yang hancur karena
ketidakjujuran.
Jika moral karyawan baik, maka suasana kerja yang nyaman dan kondusif bisa tercipta.
Setiap karyawan saling menghargai dan mendukung satu sama lain, suasana kerja pun terasa
menyenangkan .Suasana menyenangkan akan berimbas pada etos kerja. Selalu merasa senang
setiap menyelesaikan tugas akan berimbas kepada baiknya hasil pekerjaan.
5. Menaikan kinerja karyawan
6. Meningkatkan potensi atau skill yang ada sinerginya dengan posisi atau jabatan.
7. Balas jasa. Pengembangan dilakukan memberikan imbalan berupa gaji, upah, insentif,
dan benefit. Seiring dengan meningkatnya potensi kerja.
8. Kecelakaan. Pengembangan dilakukan untuk mengurangi resiko kecelkaan dalam
pekerjaan.
9. Pelayanan. Pengembangan dilakukan untuk meningkatkan membantu para karyawan
perushaan yang berkaitan dengan kemitraan perushaan lain.
10. Karier. Pengembangan dilakukan untuk bisa memberikan kesempatan bagi para karyawan
mengembangkan potensinya sehingga bisa mendapatkan jenjeng pekerjaan yang
diinginkannya.

31
 11. Konseptual. Pengembangan dilakukan untuk bisa membuat karyawan lebih baik lagi
dalam menyusun program-program yang dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja
12. Kerusakan. Pengembangan yang dilakukan untuk meminimalisir barang rusak baik secara
produksi maupun secara menggunkan alat-alat.
13. Konsumen. Pengembangan dilakukan agar karyawan akan memberikan manfaat yang
lebih baik untuk masyarakat karena memperoleh barang atau pelayanan yang lebih
baik dan bermutu.

C. Pengembangan SDM melalui Pendidikan

Pengembangan SDM mempunyai tujuan untuk meningkatkan ketahanan dan kompetensi
setiap pribadi yang terkait maupun belum terkait dalam proses pembangunan. Salah satu cara
untuk meningkatan ketahanan dan kompetensi melalui melalui pendidikan. Untuk bisa
meningkatkan kemampuan serta kelebihan dalam penyesuaikan diri, pendidikan juga merupakan
upaya meningkatkan derajat keahlian dengan tujuan agar pesertanya bisa dengan cepat
beradabtasi terhadap berbagai perubahan dan tantangan yang dihadapi. Untuk bisa melaksanakan
pendidikan juga wajib dibekali kemampuan dan keterampilan untuk bisa melakukan suatu jenis
pekerjaan tertentu yang dibutuhkan agar dapat berpartisipasi bisa ikut serta dalam pembangunan,
baik saat ini maupun saat mendatang.
D. Metode Metode Pengembangan SDM
1. Coaching
Metode pengembangan SDM pertama yang dapat kamu lakukan adalah metode
coaching.Caranya, perusahaan akan menunjuk staf senior untuk membimbing karyawan lain
yang belum memiliki banyak skills.Supaya proses transfer skills berjalan lancar coach dan
coachee harus bisa melakukan komunikasi dua arah.
Tujuan dari metode ini untuk transfer skills dari si karyawan senior ke junior. Dari
kegiatan ini, harapannya coachee (orang yang mendapat pelatihan) akan lebih mengenali,
memaksimalkan, serta mengeksplorasi potensinya. Biasanya, setiap perusahaan memiliki
kebijakannya masing-masing dalam menerapkan metode pengembangan SDM yang satu ini.
Bisa dalam bentuk acara yang berlangsung satu kali, atau bahkan bisa berbentuk mentorship
secara berkepanjangan.
2. Rotasi Kernja
uatu cara yang digunkan dengan melakukan pergantian atau rolling karyawan dari divisi satu ke
divisi yang lainnya. Waktu yang dibutuhkan bisa dalam mingguan, bulanan ataupun tahunan. Hal
ini dilakukan agar para karyawan siap menghadapi segala macam kemungkinan, tantangan baru,
serta masalah baru beserta solusinya.

32
 3. Latihan instruksi pekerjaan
Latihan Instruktur Pekerjaan (Instruction Training) adalah latihan dengan memberikan
petunjuk-perunjuk pekerjaan secara langsung pada pekerjaan dan terutama digunakan untuk
melatih para karyawan tentang cara-cara pelaksanaan pekerjaan saat ini. Pada pelaksanaan
metode ini dijdentifikasikan semua langkah-langkah yang perlu dilakukań dalam pekerjaan
sesuai dengan urutannya. Walaupun dibuat secara berkala cara ini bisa mengakibatkan transfer,
pengulangan, dan părtisipasi evaluasi umpan balik.
4. Magang
Magang kerja adalah kegiatan yang dilakukan bisa dalam suatu perusahaan sendiri atau
perusahaan yang lain. Magang yang dilakukan di dalam perusahaan biasanya dengan lintas divisi
dan dalam kurun waktu tertentu.
5. Mentoring
Hampir mirip dengan coaching, mentoring merupakan kegiatan pendampingan yang
bertujuan untuk mentransfer ilmu dari karyawan yang telah berpengalaman ke karyawan yang
belum memiliki banyak pengalaman. Contoh pengembangan karyawan yang satu ini melibatkan
karyawan senior untuk membimbing karyawan yang masih belum memiliki banyak pengalaman.
Tujuannya, supaya karyawan senior bisa mentransfer ilmunya serta mendamping
karyawan yang belum berpengalaman untuk mengasah kemampuannya.Dari segi
pelaksanaannya, metode ini bisa dilakukan melalui program tertentu, baik secara formal maupun
informal.
6. Pendidikan formal dan non formal
Pengembangan SDM yang satu ini bertujuan untuk karyawan yang belum memenuhi
kualifikasi pendidikan yang dibutuhkan perusahaan. Misalnya, perusahaan A mempunyai aturan
bahwa setidaknya karyawan telah bergelar sarjana. Namun, ada beberapa karyawan perusahaan A
yang hanya lulusan diploma karena satu dan lain hal. Untuk itulah perusahaan memberikan
fasilitas pendidikan formal untuk karyawan melanjutkan pendidikannya. Selain itu, bentuk
pengembangan SDM juga dapat dilakukan dengan memberikan pendidikan non formal ke
karyawan. Tujuannya, untuk memperkaya skills karyawan yang dapat menunjang pekerjaannya.
7. Simulasi
Simulasi merupakan aktivitas peniruan dari sesuatu yang nyata beserta kejadian di
sekelilingnya. Dalam hal pengembangan SDM, pelatihan simulasi dapat meningkatkan
keterampilan dasar dalam dua komponen penting pengembangan manajemen, yaitu pengambilan
keputusan dan kolaborasi, serta manajemen perubahan.
8. Uji kompetensi
Dalam hal metode pengembangan SDM, tujuan uji kompetensi adalah untuk mengetahui
kualitas karyawan selama bekerja di perusahaan tersebut. Untuk menyelenggarakan program ini,

33
perusahaan bisa melakukan uji kompetensi yang mereka selenggarakan sendiri maupun yang
diselenggarakan Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP).
Apa pentingnya uji kompetensi?Tak jarang, makin lama bekerja di suatu perusahaan
membuat karyawan semakin malas untuk belajar dan memilih menggunakan metode yang ia
kuasai sebelumnya. Maka dari itu, uji kompetensi diharapkan menjadi pemantik karyawan untuk
mau belajar skills baru lagi yang bisa menunjang pekerjaannya.
9. Diskusi dan aktivitas kelompok
Pengembangan SDM juga dapat dilakukan dengan menginisiasi kegiatan-kegiatan
informal, seperti diskusi maupun aktivitas kelompok. Dalam hal ini, perusahaan dapat
membentuk kelompok-kelompok kecil berdasarkan minat pengembangan karier yang diinginkan
karyawan.
Setelah itu, perusahaan bisa mengadakan diskusi atau aktivitas kelompok berdasarkan
minat karyawan baik secara langsung dengan memfasilitasi instruktur maupun secara tidak
langsung berupa e-learning. Dalam pelaksanaannya, pastikan kegiatan diskusi jalan dengan baik
serta memantik diskusi antar peserta supaya manfaat diskusi dapat dirasakan baik karyawan
maupun perusahaan.
10. Outbond/ Bussines games
Permainan bisnis berfungsi untuk mengilustrasikan berbagai konten kompleks dengan
cara yang ringkas namun realistis. Dalam permainan bisnis, masalah-masalah fiktif dihadirkan,
yang mana para pemain harus secara aktif bekerja dan mencari solusinya. Dengan cara ini, efek
pembelajaran yang berkelanjutan dapat dicapai. Oleh karena itu, permainan bisnis saat ini
digunakan di berbagai bidang dan untuk masalah-masalah kompleks sebagai langkah pelatihan
lebih lanjut. Prinsip di balik permainan bisnis bukanlah hal baru. Asal mula sebenarnya dari
permainan simulasi dapat ditemukan pada permainan catur sekitar tahun 800 SM.
E. Kendala Kendala Pelatihan dan Pengembangan SDM
Kendala pelatihan dan pengembangan perlu diantisipasi secara maksimal. Hal ini bisa
menghambat lajunya pelaksanaan latihan dan pendidikan sehingga ridak sesuai dengan yang
diharapakan. Kendala- kendala pelatihan dan pengembangan antara lain:
1. Peserta pelatihan dan pengembangan mempunyai latar belakang berbeda.
2. Kurangnya pengalaman serta standard pendidikan yang dibutuhkan.
3. Minimmya pelatih yang sesuai dengan kebutuhan.
4. Belum didukung oleh sarana dan prasarana yang sesuai.
5. Kurikulum yang tidak sesuai.
6. Minimnya dana untuk melakukan pelatihan serta pengembangan.

F. Perbedaan antara Pengembangan, Pelatihan, dan Pengembangan

N Perbedaan Pendidikan Pelatihan Pengembangan

34
O
1 Fokus Penggunaan Sebelum bekerja Pekerjaan saat ini Pekerjaan saat ini
dan masa akan dan akan datang
datang
2 Ruang lingkup Individu Individu Kelompok kerja
orientasi (divisi) dan
Organisasi
3 Orientasi Waktu Jangka Panjang Temporal, jangka Jangka Panjang
pendek, tentatif.
4 Sasaran tujuan/ Pembelajaran dan Meningkatkan, Menyiapkan
manfaat pembinaan cara memperbaiki, kualifikasi kerja
berpikir, menambah untuk masa akan
mengeluarkan kemampuan saat ini datang
gagasan, ide,
inovasi terbaru.
5 Aktivitas Mengajarkan, Menunjukan Pembelajaran
membimbing dan meanmpilkan,
membina memperlihatkan.
6 Pengembangan Menyeluruh Mengkhusukan pada Menyeluruh
kemampuan bidang tertentu
7 Penekanaan Kognisi dan afeksi Konasi/ psikomotor Kognasi, adeksi,
kemampuan konasi
8 Jangka waktu Jangka panjang Jangka pendek Jangka Panjang
pelaksanaan
9 materi Lebih umum Lebih khusus Umum dan khusus
10 Metode belajar konvensional inkovensional Inkonvensional
mengajar
11 Penghargaan akhir gelar Sertifikat (non-gelar) Promosi/ jabatan,
proses eksistensi,
aktualisasi diri

35
 DAFTAR PUSTAKA
Riniwati Harsuko, (2016), Manajemen Sumberdaya Manusia, Malang: UB press.
Nugroho Yohanes, (2019), Pelatihan dan Pengembangan SDM: Teori dan Aplikasi, Jakarta:
Anggota Asosiasi Penerbit Perguruan Tinggi Indonesia.
Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Rineka Cipta, 2003).
Susilo Martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: BPFE, 1986).
Irham Fahmi,Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikasi,(Bandung: Alfabeta,2016).
Thoyib Syarif. Makalah Penempatan dan Orientasi Sumber Daya Manusia. (2018).
Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia : dasar dan kunci kebeerhasilan.
Febriyanty Deasy. Rekrutmen dan Seleksi SDM Pelayanan Kesehatan.
Ambar T Sulistiyani dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Graha Ilmu,
2003).
Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia.
Himma Faiqotul. Rekrutmen adalah: Pengertian, Tujuan, dan Proses. www.mojoo.id (2022).
Suluh Dani. Analisis Jabatan: Pengertian, Manfaat dan Tahapan Penyusunannya..
danisuluhpermadi.web.id (2023).

36