LEMBAR PRAKTIKUM

Nama : Dina Frihandini TTD / Tanggal

NPM : 2211100161101017
Kelas : Kuliah Hari Jumat Jam 19.00-22.00

Soal no : 9 ( Kompensasi Insentif )

JURNAL 1 : PEMBERIAN KOMPENSASI INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN

SUMBER : Aditya Manggala RS, Sekolah Ilmu Sosial Politik Wirabakti Vol. 1 No 2 (2020)
ISSN : 1411-8130
LINK : Aditya Manggala RS, Sekolah Tinggi Ilmu Sosial Politik Wira Bhakti, Vol. 1 No. 2
(2020)

Pendahuluan
Pada dasarnya setiap organisasi atau lembaga harus mampu mengolah sumber daya
yang dimilikinya, termasuk sumber daya manusia. Rivai dan Sagala (2009) berpendapat
bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu bidang manajemen yang
khusus mempelajari hubungan dan peran manusia dalam suatu organisasi dalam
perusahaan. Pada dasarnya ini disebabkan oleh manajemen sumber daya manusia yang
mengatur tenaga kerja yang ada didalam disuatu organisasi sehingga terwujud tujuan
organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Kinerja merupakan suatu tingkah laku nyata yang
diperlihatkan oleh setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai
dengan perannya dalam suatu perusahaan.
Menurut Sudarwan (2004), kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat
penting dan mendasar dalam upaya perusahaan untuk mencapai suatu tujuan yang di
inginkan perusahaan dengan salah satu cara yang efektif untuk meningkatkan kinerja
karyawan adalah dengan penerapan sistem insentif yang tepat. Insentif merupakan
pemberian uang di luar gaji yang dilakukan oleh pemimpin organisasi sebagai pengakuan
terhadap kinerja karyawan kepada perusahaan. Pemberian insentif yang diberikan
perusahaan memegang peranan penting karena dapat mengatasi berbagai macam
permasalahan yang ada di tempat kerja yang semakin kompleks seperti rendahnya kinerja
dikarenakan semangat kerja karyawan yang masih belum sepenuhnya baik, hal ini bisa
disebabkan masih kurangnya motivasi kerja, status karyawan dan tidak adanya tambahan
pendapatan bagi karyawan selain gaji (Arep dan Tanjung: 2004).
Apabila insentif yang diberikan oleh perusahaan sudah tepat sasaran, maka
insentif yang diberikan akan meningkatkan prestasi kerja karyawan. Pemberian insentif
merupakan salah satu hal pokok yang harus diperhatikan oleh perusahaan hal ini
disebabkan oleh semangat tidaknya karyawan bisa juga disebabkan oleh besar kecilnya
insentif atau bonus yang diterima. Pada dasarnya bila karyawan tidak mendapatkan
insentif/reward yang sesuai dengan besarnya pengorbanan yang di berikan pada saat
bekerja, maka karyawan tersebut cenderung akan malas bekerja dan tidak bersemangat,
akhirnya mereka bekerja semaunya tanpa ada kepuasan kerja yang memadai. Apabila
insentif/reward yang diterima karyawan tidak sebanding dengan pengorbanan yang
diberikan pada saat bekerja maka motivasi dalam bekerja yang dimiliki pada karyawan
berkurang dalam bekerja sehingga berpengaruh pada tujuan suatu perusahaan dan
berimplikasi langsung dengan income yang diterima perusahaan. Insentif juga berguna
untuk memotivasi karyawan dalam bekerja, insentif juga harus dan wajib diberikan kepada
karyawan yang memiliki kinerja yang baik.
Hal ini merupakan suatu penghargaan kepada karyawan untuk bekerja yang baik
dalam meningkatkan penghasilan atau kinerja perusahaan. Penghargaan dalam bentuk
insentif/reward yang diberikan perusahaan agar mereka tetap mempertahankan kinerja
yang baik, karena tidak menutup kemungkinan karyawan memperbaiki kinerjanya karena
harapan memperoleh penghargaan dari perusahaan sehingga dapat memperbaiki taraf
hidupnya kearah yang lebih baik lagi. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa insentif
merupakan elemen penghasilan atau balas jasa yang diberikan secara tidak tetap atau
bersifat variable tergantung pada kondisi pencapaian prestasi kerja karyawan.
Dari berbagai teori yang dikemukakan bahwa insentif merupakan penghasilan diluar
gaji yang seharusnya karyawan terima yang diberikan perusahaan sebagai pengakuan
terhadap kinerja karyawan kepada perusahaan. Jadi semakin besar kontribusi seorang
karyawan terhadap perusahaan maka semakin besar pula insentif yang harusnya diberikan
perusahaan sebagai reward kepada karyawan. Menurut catatan Kantor Badan Statistik
Provinsi Bali Bulan Agustus tahun 2019, jumlah angkatan kerja di Bali sebanyak 2.428.679
orang, jika dibandingkan dengan jumlah angkatan kerja Bulan Agustus tahun 2018 sebanyak
2.490.870 orang berarti terdapat penurunan angkatan kerja. Angkatan kerja yang dimaksud
yaitu penduduk yang telah berumur 18 tahun ke atas, mempunyai pekerjaan tertentu dalam
suatu kegiatan ekonomi dan mereka yang sedang mencari pekerjaan. Berhubung dengan
hal tersebut di atas, guna mewujudkan cita-cita pembangunan bangsa, pemerintah bersama
rakyat mencari jalan untuk dapat menyediakan tambahan lapangan pekerjaan, terutama
dengan menggalakkan usaha-usaha industri yang padat karya. Sektor swasta banyak dipacu
untuk melakukan penanaman modal di dalam negeri seperti dengan membuka lahan
perkebunan, meningkatkan kampanye penggunaan industri dalam negeri, serta membantu
pengembangan industri yang berbasis kerakyatan. Di lain pihak pemerintah mendukung
dengan kegiatan ekonomi non riil dalam mendukung pendanaan melalui kredit dari
lembaga keuangan serta perbankkan dan gerakan bantuan ekonomi langsung dari
pemerintah. Untuk Bali yang menekankan pada bisnis pariwisata sebagai tulang punggung
perekonomian melakukan pembenahan dari sektor industri kerajinan serta proses
penyiapan unsur Sumber Daya Manusia (SDM) bidang pariwisata yang profesional melalui
lembaga pendidikan menengah, jenjang perguruan tinggi serta lembaga pelatihan SDM
pariwisata yang bersekala internasional karena produk SDM pariwisata Bali diharapkan
mampu bersaing di dunia dengan merebut pangsa pasar di luar negeri. Pembinaan bidang
industri kerajinan ini sudah merupakan keharusan menjadi konsentrasi Pemerintah daerah
Bali dengan memberikan dukungan sepenuhnya mengingat di era globalisasi ini yang
ditunjang dengan kemajuan sarana teknologi informasi serta komunikasi, maka persaingan
untuk merebut pasar penyediaan industri kerajinan untuk kelas internasional akan kalah
dengan negara lain seperti China. Tetapi sampai saat ini, permintaan produk home decor
dan handycrafts tetap meningkat, yang menunjukkan bahwa kualitas produk yang
dihasilkan SDM didaeraH Bali sudah memenuhi standar internasional. PT.Bali Jaya
merupakan salah satu perusahaan yang menghasilkan home decor dan handycrafts bertaraf
internasional. Jadi, hal ini akan mendukung bagi pengembangan sektor industri kerajinan
serta penyediaan tenaga kerja Indonesia untuk sektor lain di luar periwisata seperti sektor
kebutuhan tenaga kerja sektor informal akan melakukan penyiapan tenaga kerja yang
profesional sehingga dihargai oleh negara pemakainya. Pertumbuhan bidang pariwisata Bali
akan sangat menguntungkan bagi masyarakat Bali karena pergerakan ekonomi ini akan
memberikan peluang-peluang usaha yang berbasis kerakyatan seperti berkembangnya
bidang seni dan budaya seperti seni rupa dan seni pentas, bidang pertanian seperti
berkembangnya agri cultural yang banyak menjadi ekowisata, bidang penunjang
pemenuhan makanan dan minuman, bidang transportasi, dan lain sebagainya.
Hampir seluruh aspek kehidupan masyarakat Bali tersentuh oleh keberhasilan
pariwisata. Demikian hal sebaliknya bila sektor pariwisata yang sangat didukung dari sektor
kerajinan ini, tidak mampu kreatif dalam menciptakan obyek-obyek wisata baru dan desain
kerajinan yang lebih unik maka para wisatawan akan beralih ke negara lain yang
menjanjikan wisata yang lebih menarik. Hal ini berarti kehancuran bagi pariwisata Bali yang
juga merupakan kehancuran bagi perekonomian Bali. Fokus perhatian Pemerintah Daerah
Bali hampir sepenuhnya untuk mendukung laju pertumbuhan pariwisata dengan
memberikan wadah berkembangnya bisnis pariwisata dan seluruh akomodasi yang
mendukungnya seperti pembangunan hotel, penginapan, villa, toko kerajinan, akomodasi
transportasi laut, darat, udara, dan jaminan keamanan bagi wisatawan. Hal utama
yang dipersiapkan yaitu bagaimana menjamin agar para wisatawan tertarik datang
mengunjungi Bali, lama waktu tinggal, kepuasan para wisatawan menikmati jasa atau
pelayanan wisata yang diberikan, serta wisatawan yang datang ke Bali tertarik untuk
melakukan kunjungan lagi dan melakukan promosi bagi teman, saudara maupun
lingkungannya untuk berkunjung ke Bali. Hal ini sangat penting mengingat untuk tetap
survive dalam persaingan pariwisata dunia maka promosi terus-menerus sangat diperlukan
agar pariwisata Bali tetap sebagai top minded untuk pilihan tujuan wisata. Keberhasilan
dunia pariwisata Bali sangat ditentukan oleh pemerintah, pengusaha jasa bidang pariwisata
dan para pekerja bidang pariwisata. Pemerintah sebagai pemegang otorisasi mempunyai
kewajiban untuk menjamin terjadinya hubungan yang harmonis antara pengusaha dengan
pekerja dengan mengeluarkan kebijakan-kebijakan yang mendukung kemajuan periwisata.
Demikian halnya antara penguasa jasa pariwisata seperti pemilik hotel, restaurant, villa,
toko kerajinan, sarana akomodasi lainnya harus menjaga hubungan yang harmonis dengan
pekerja karena dalam situasi yang kondusif akan mudah menumbuhkan produktifitas kerja
sehingga peningkatan kinerja usaha mereka akan menguntungkan pengusaha dan pekerja
sendiri. Hubungan antara pihak manajeman dengan karyawan inilah yang sangat
menentukan kinerja perusahaan tersebut. Kepuasan karyawan akan jaminan kesejahteraan
berupa gaji maupun insentif dari pihak manajemen PT.Bali Jaya akan mempengaruhi
produktifitas kerja karyawan.
Hal ini merupakan hal yang rasional, dimana keuntungan perusahaanyang
meningkat harus berimbas pada peningkatan insentif bagi karyawan, dimana karyawan akan
merasa memiliki perusahaaan tersebut dan apa yang dikerjakannya akan berimbas pada
take home pay yang akan dibawanya pulang. Tujuan dari penelitian adalah sasaran yang
ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk menganalisis pemberian insentif yang
diberikan oleh Manajemen PT.Bali Jaya.

METODE
Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian kualitatif dengan format
penelitian deskriptif (sugiyono, 2017). Dalam hal ini menggunakan teknik survey, Survey
yang dimaksudkan disini adalah melakukan pengamatan terhadap sejumlah besar
responden yang akan diambil sampelnya. Sedangkan deskriptif yang dimaksudkan adalah
memberikan peringkasan jawaban atas informasi yang diberikan oleh responden tersebut.
Dalam hal ini Variabel penelitian yang dikemukakan disini adalah segala sesuatu yang
menjadi pusat atau objek pengamatan penelitian. Yang menjadi objek penelitian adalah
insentif karyawan. Yang dimaksud insentif adalah merupakan tambahan penghasilan berupa
uang maupun barang-barang lain yang dapat dinilai dengan uang yang diterima oleh
seorang pegawai di luar gaji tetap yang seharusnya diterima. Sedangkan Sumber data yang
digunakan adalah data primer dan sekunder. Data primer adalah data yang langsung
dikumpulkan oleh peneliti dari responden penelitian dan selanjutnya data ini dipakai
sebagai dasar analisis utama pada penelitian ini. Data primer yang dikumpulkan berupa
jawaban responden atas pernyataan–pernyataan yang dituangkan dalam kuesioner. Data
sekunder adalah data yang tidak diperoleh sendiri oleh peneliti. Data ini sifatnya sebagai
penunjang untuk memberikan informasi pelengkap terhadap hasil penelitian yang diperoleh
dilokasi penelitian. Data sekunder yang dikumpulkan antara lain sejarah berdirinya
organisasi yang diteliti, keadaan pegawai dan struktur/bagan organisasi.
Dalam melakukan kegiatan pengumpulan data dapat dipakai beberapa metode,
seperti, Kuesioner Yaitu cara pengumpulan data dengan menggunakan cara menyebarkan
kuesioner atau daftar pernyataan yang sudah disipkan sebelumnya untuk diisi atau dijawab
oleh responden. Teknik ini digunakan untuk memperoleh data primer. Struktur kuesioner
yang dibuat terdiri dari 15 buah pernyataan Dan dokumentasi Yaitu cara pengumpulan
data dengan mengumpulkan data dari literatur dan dokumen yang ada kaitannya dengan
masalah yang diteliti. Metode ini digunakan sebagai pelengkap data primer yang diperlukan.
Dalam konteks penelitian ini, data dokumentasi diperoleh melalui catatan-catatan berupa
dokumen resmi yang ada pada. PT. Bali Jaya. Dalam penelitian ini populasi yang terdapat pada
PT.Bali Jaya sebesar 50 orang dan sample yang di gunakan dalam penelitian ini adalah sebesar
50 orang.

HASIL DAN PEMBAHASAN

1. Hasil Penelitian
Setelah melakukan observasi dengan menggunakan koesioner sebagai media
pengumpulan data yang kemudian di analisis. Tujuan dilakukannya analisis tersebut
untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja
karyawan pada PT.Bali Jaya. Berdasarkan data yang diperoleh melalui jawaban
responden, maka dilakukan klasifikasi data responden berdasarkan tingkat
pendidikan, jenis kelamin dan agama. Terlihat bahwa responden yang berpendidikan
SMU/Sederajat sebanyak 35 orang atau 70%, responden berpendidikan diploma (D1
s/d DIII) sebanyak 10 orang atau sebesar 20%, dan responden berpendidikan sarjana
(S1) sebanyak 5 orang atau sebesar 10% dan responden yang berjenis kelamin pria
sebanyak 20 orang atau 40%, dan responden berjenis kelamin wanita sebanyak 30
orang atau 60% dan responden yang memeluk agama Hindu sebanyak 44 orang atau
88%, responden yang memeluk agama Islam sebanyak 4 orang atau sebesar 8% dan
responden yang memeluk agama Khatolik sebanyak 2 orang atau 4%. Pada bab
sebelumnya juga sempat diuraikan bahwa tujuan dari penelitian ini adalah untuk
mengetahui pemberian insentif terhadap kinerja karyawan pada PT.Bali Jaya. Dari
hasil penelitian di dapatkan kumpulan data melalui Teknik pengisian kuesioner
sebanyak 50 responden, dalam penelitian ini menggunakan deskripsi variable untuk
mengungkap kondisi dari variable dalam penelitian ini, maka dapat diuraikan
beberapa tanggapan responden terhadap indikator bonus, maka dapat disimpulkan
bahwa Sebagian besar responden memberikan jawaban baik dengan memiliki total
skor 938 dengan rata-rata skor 188. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa
pemberian insentif berupa bonus yang diberikan pada PT.Bali Jaya tergolong baik.
Sedangkan indikator tunjangan peningkatan kinerja, maka dapat disimpulkan
bahwa Sebagian besar responden memberikan jawaban baik dengan memiliki total
skor 987 dengan rata-rata skor 197. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa
pemberian insentif berupa tunjangan peningkatan kinerja yang diberikan pada
PT.Bali Jaya tergolong baik. Sedangkan indikator pemeliharaan kesehatan dapat
disimpulkan bahwa Sebagian besar responden memberikan jawaban baik dengan
memiliki total skor 999 dengan rata-rata skor 200. Dengan demikian dapat dikatakan
bahwa pemberian pemeliharaan kesehatan yang diberikan pada PT.Bali Jaya
tergolong baik.
2. Pembahasan
A. Tunjangan peningkatan kinerja
Berdasarkan hasil yang terdapat dari analisis jawaban responden mengenai
tunjangan peningkatan kinerja dapat dijelaskan sebagaia berikut :
1. Berdasarkan persepsi karyawan terhadap adanya tunjangan peningkatan
kinerja yang dihubungkan dengan kebutuhan yang mereka rasakan,
 diperoleh total skor 197. Dari kriteria yang ditetapkan angka tersebut
total skor yang di dapat 171-210 yang tergolong kategori baik. Ini
mengindikasikan bahwa tunjangan peningkatan kinerja yang dihubungkan
dengan kebutuhan yang dirasakan karyawan tergolong baik.
2. Berdasarkan persepsi karyawan terhadap adanya tunjangan peningkatan
kinerja yang dihubungkan dengan kepuasan yang mereka rasakan,
diperoleh total skor 203. Dari kriteria yang ditetapkan angka tersebut
total skor yang di dapat 171-210 yang tergolong kategori baik. Ini
mengindikasikan bahwa tunjangan peningkatan kinerja yang dihubungkan
dengan kepuasan yang dirasakan karyawan tergolong baik.
3. Berdasarkan persepsi karyawan terhadap adanya tunjangan peningkatan
kinerja yang dihubungkan dengan keadilan yang mereka rasakan,
diperoleh total skor 188. Dari kriteria yang ditetapkan angka tersebut
total skor yang di dapat 171-210 yang tergolong kategori baik. Ini
mengindikasikan bahwa tunjangan peningkatan kinerja yang dihubungkan
dengan keadilan yang dirasakan karyawan tergolong baik.
4. Berdasarkan persepsi karyawan terhadap adanya tunjangan peningkatan
kinerja yang dihubungkan dengan harapan yang mereka rasakan,
diperoleh total skor 201. Dari kriteria yang ditetapkan angka tersebut
total skor yang di dapat 171-210 yang tergolong kategori baik. Ini
mengindikasikan bahwa tunjangan peningkatan kinerja yang dihubungkan
dengan harapan yang dirasakan karyawan tergolong baik.
5. Berdasarkan persepsi karyawan terhadap adanya tunjangan peningkatan
kinerja yang dihubungkan dengan manfaat yang mereka rasakan,
diperoleh total skor 198. Dari kriteria yang ditetapkan angka tersebut
total skor yang di dapat 171-210 yang tergolong kategori baik. Ini
mengindikasikan bahwa tunjangan peningkatan kinerja yang dihubungkan
dengan manfaat yang dirasakan karyawan tergolong baik.
Dari kelima parameter tentang insentif berupa tunjangan peningkatan kinerja,
memiliki total skor 987 dengan rata-rata skor 197, tergolong baik. Dengan
demikian dapat dikatakan bahwa pemberian insentif berupa tunjangan
peningkatan kinerja yang diberikan pada PT. Bali Jaya tergolong baik.
B. Bonus
Berdasarkan hasil yang terdapat dari analisis jawaban responden mengenai bonus
dapat dijelaskan sebagaia berikut :
1. Berdasarkan persepsi karyawan terhadap adanya bonus yang
dihubungkan dengan kebutuhan yang mereka rasakan, diperoleh total
skor 202. Dari kriteria yang ditetapkan angka tersebut total skor yang di
dapat 171-210 yang tergolong kategori baik. Ini mengindikasikan bahwa
bonus yang dihubungkan dengan kebutuhan yang dirasakan karyawan
tergolong baik.
2. Berdasarkan persepsi karyawan terhadap adanya bonus yang
dihubungkan dengan kepuasan yang mereka rasakan, diperoleh total skor
188. Dari kriteria yang ditetapkan angka tersebut total skor yang di dapat
171-210 yang tergolong kategori baik. Ini mengindikasikan bahwa bonus
yang dihubungkan dengan kepuasan yang dirasakan karyawan tergolong
baik.
3. Berdasarkan persepsi karyawan terhadap adanya bonus yang
dihubungkan dengan keadilan yang mereka rasakan, diperoleh total skor
184. Dari kriteria yang ditetapkan angka tersebut total skor yang di dapat
171-210 yang tergolong kategori baik. Ini mengindikasikan bahwa bonus
yang dihubungkan dengan keadilan yang dirasakan karyawan tergolong
baik.
4. Berdasarkan persepsi karyawan terhadap adanya bonus yang
dihubungkan dengan harapan yang mereka rasakan, diperoleh total skor
174. Dari kriteria yang ditetapkan angka tersebut total skor yang di dapat
171-210 yang tergolong kategori baik. Ini mengindikasikan bahwa bonus
yang dihubungkan dengan harapan yang dirasakan karyawan tergolong
baik.
5. Berdasarkan persepsi karyawan terhadap adanya bonus yang
dihubungkan dengan manfaat yang mereka rasakan, diperoleh total skor
190. Dari kriteria yang ditetapkan angka tersebut total skor yang di dapat
171-210 yang tergolong kategori baik. Ini mengindikasikan bahwa bonus
yang dihubungkan dengan manfaat yang dirasakan karyawan tergolong
baik. Kelima parameter tentang insentif berupa tunjangan peningkatan
kinerja, memiliki total skor 938 dengan rata-rata skor 188, tergolong baik.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pemberian insentif berupa
bonus yang diberikan pada PT.Bali Jaya tergolong baik.
Sedangkan hasil yang terdapat dari analisis jawaban responden mengenai
pemeliharaan kesehatan dapat dijelaskan sebagaia berikut :
1. Berdasarkan persepsi karyawan terhadap adanya pemeliharaan kesehatan
yang dihubungkan dengan kebutuhan yang mereka rasakan, diperoleh total
skor 201. Dari kriteria yang ditetapkan angka tersebut total skor yang di
dapat 171-210 yang tergolong kategori baik. Ini mengindikasikan bahwa
pemeliharaan kesehatan yang dihubungkan dengan kebutuhan yang
dirasakan karyawan tergolong baik.
2. Berdasarkan persepsi karyawan terhadap adanya pemeliharaan kesehatan
yang dihubungkan dengan kepuasan yang mereka rasakan, diperoleh total
skor 198. Dari kriteria yang ditetapkan angka tersebut total skor yang di
dapat 171-210 yang tergolong kategori baik. Ini mengindikasikan bahwa
pemeliharaan kesehatan yang dihubungkan dengan kepuasan yang
dirasakan karyawan tergolong baik.
3. Berdasarkan persepsi karyawan terhadap adanya pemeliharaan kesehatan
yang dihubungkan dengan keadilan yang mereka rasakan, diperoleh total
skor 204. Dari kriteria yang ditetapkan angka tersebut total skor yang di
dapat 171-210 yang tergolong kategori baik. Ini mengindikasikan bahwa
pemeliharaan kesehatan yang dihubungkan dengan keadilan yang
dirasakan karyawan tergolong baik.
4. Berdasarkan persepsi karyawan terhadap adanya pemeliharaan kesehatan
yang dihubungkan dengan harapan yang mereka rasakan, diperoleh total
skor 204. Dari kriteria yang ditetapkan angka tersebut total skor yang di
dapat 171-210 yang tergolong kategori baik. Ini mengindikasikan bahwa
pemeliharaan kesehatan yang dihubungkan dengan harapan yang
dirasakan karyawan tergolong baik.
5. Berdasarkan persepsi karyawan terhadap adanya pemeliharaan kesehatan
yang dihubungkan dengan manfaat yang mereka rasakan, diperoleh total
skor 192. Dari kriteria yang ditetapkan angka tersebut total skor yang di
dapat 171-210 yang tergolong kategori baik. Ini mengindikasikan bahwa
pemeliharaan kesehatan yang dihubungkan dengan manfaat yang
dirasakan karyawan tergolong baik.
Kelima parameter tentang insentif berupa tunjangan peningkatan kinerja,
memiliki total skor 999 dengan rata-rata skor 200, tergolong baik. Dengan
 demikian dapat dikatakan bahwa pemberian insentif berupa pemeliharaan
kesehatan yang diberikan pada PT Bali Jaya tergolong baik.
Secara keseluruhan, pemberian insentif terhadap kinerja karyawan yang diukur
melalui pemberian tunjangan kinerja, bonus dan pemeliharaan kesehatan dengan
menggunakan 15 parameter di atas, semuanya tergolong baik dengan total skor
2.924, yang berada pada interval 2.551-3.150 yang tergolong kategori baik.

3. Simpulan
Berdasarkan hasil dan analisis di atas mengenai pemberian insentif terhadap
kinerja karyawan, kesimpulan yang dapat ditarik sebagai berikut: pemberian Insentif
berupa tunjangan peningkatan kinerja, bonus, dan pemeliharaan kesehatan yang
diberikan untuk meningkatkat kinerja karyawan pada PT Bali Jaya adalah baik.
Berdasarkan hasil dan pembahasan ini dapat disimpulkan bahwa pemberian
insentif berdampak baik bagi kinerja karyawan karena berdasarkan persepsi dari segi
kebutuhan, kepuasan, keadilan, kesesuaian harapan dan manfaat dinilai baik oleh
karyawan sehingga kebijakan pemberian insentif oleh manajemen telah dilakukan
dengan baik.

PENJELASAN JURNAL 1
 Kompensasi Insentif merupakan pemberian uang di luar gaji yang dilakukan oleh
pemimpin organisasi sebagai pengakuan terhadap kinerja karyawan kepada
perusahaan. Pemberian insentif yang diberikan perusahaan memegang peranan
penting karena dapat mengatasi berbagai macam permasalahan yang ada di tempat
kerja yang semakin kompleks seperti rendahnya kinerja dikarenakan semangat kerja
karyawan yang masih belum sepenuhnya baik, hal ini bisa disebabkan masih
kurangnya motivasi kerja, status karyawan dan tidak adanya tambahan pendapatan
bagi karyawan selain gaji .
 Dasar Filosofis Pemberian Insentif:
 Para karyawan yang mempunyai kinerja lebih baik seharusnya mendapat imbalan
yang lebih banyak.
 Beberapa orang karyawan mempunyai kinerja yang lebih baik dibanding yang lain.
 Program Insentif Persyaratan agar program insentif berhasil adalah:
 Insentif harus berdasarkan kinerja
 prosedur dan metode untuk menilai kinerja karyawan benar-benar akurat.
  Kinerja yang dihsilkan oleh karyawan dapat diukur
 Pembayaran insentif tepat pada waktunya. Pembayaran dilakukan setelah
pekerjaan selesai.
 Iklim perusahaan sehat dan positip
 Standar kinerja jelas.
 Tujuan Insentif dari Kesimpulan Jurnal diatas adalah
1. Memberikan balas jasa yang berbeda dikarenakan hasil kerja yang berbeda.
2. Mendorong semangat kerja karyawan dan memberikan kepuasan.
3. Meningkatkan produktivitas.
4. Dalam melakukan tugasnya seorang pimpinan selalu membutuhkan bawahannya
untuk melaksanakan rencana-rencananya.
5. Pemberian insentif dimaksudkan untuk menambah penghasilan karyawan
sehingga dapat memenuhi kebutuhannya.
6. Mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam
perusahaan.

 Adapun menurut Panggabean (2002), fungsi insentif bagi karyawan maupun perusahaan
adalah sebagai berikut:
1) Bagi perusahaan
Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan khususnya dalam kegiatan produksi
adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dengan jalan
mendorong/merangsang agar karyawan:
1. Bekerja lebih bersemangat dan cepat.
2. Bekerja lebih disiplin.
3. Bekerja lebih kreatif
2) Bagi karyawan
Dengan adanya pemberian insentif karyawan akan dapat mendapat keuntungan:
a Standar prestasi dapat diukur secara kuantitatif.
b Standar prestasi di atas dapat digunakan sebagai dasar pemberian balas jasa yang
diukur dalam bentuk uang.
c Karyawan harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih besar.
(Sumber : https://www.kajianpustaka.com/2022/01/insentif.html )
 JURNAL 2 : KOMPENSASI FINANSIAL DAN NON FINANSIAL SERTA PENGARUHNYA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
SUMBER : Jeanina La Rosa Andreani, Administrasi Bisnis, Politeknik Negeri Semarang
E-mail:2 endangsulis15@polines.ac.id
LINK : dalam Andi Siti Raodahtul Jannah1) ISSN 2355-3197, Vol.7 No.2 Juli 2020

PENDAHULUAN

Kesadaran akan pentingnya sumber daya manusia bagi kelangsungan dan kemajuan
suatu perusahaan, maka suatu perusahaan seharusnya memandang sumber daya manusia lebih
dari sekedar aset perusahaan dan menjadikan mitra dalam berusaha. Perusahaan harus dapat
bersikap adil atas apa yang telah diberikan oleh sumber daya manusia kepada perusahaan,
karena setiap karyawan berhak mendapatkan perlakuan yang adil dari pimpinannya sebagai
timbal balik atas jasa yang diberikannya. Karyawan terdorong untuk lebih termotivasi dalam
menjalankan kewajibannya sebagai seorang pekerja. Hubungan kerja yang saling
menguntungkan antara perusahaan dan karyawan sangat diperlukan dalam rangka mendorong
peningkatan kinerja karyawan. Karyawan memberikan prestasi kerja yang baik untuk kemajuan
perusahaan, sedangkan perusahaan memberikan kompensasi yang sesuai atas prestasi kerja
yang telah diberikan karyawan terhadap perusahaan. Di dalam sebuah perusahaan, suatu kinerja
karyawan berperan penting dalam kemajuan perusahaan. Apabila kinerja para karyawan baik
akanberdampak baik pada perusahaan, begitupun sebaliknya apabila kinerja para karyawan
tidak baik akan berdampak buruk bagi perusahaan. Tingkat kinerja seseorang dapat dilihat
melalui hasil yang didapatkan saat melakukan suatu pekerjaan. Pengelolaan sumber daya
manusia yang tepat salah satunya dapat dilihat dari pemberian kompensasi. Apabila perusahaan
dapat mengatur kompensasi dengan baik, maka akan memberikan keuntungan yang baik pula
bagi perusahaan tersebut.
PT Asuransi Jasindo merupakan perusahaan asuransi yang dimiliki 100% oleh Negara
Republik Indonesia yang menerima pertanggungan asuransi. PT Asuransi Jasindo telah memiliki
48 Kantor Cabang, termasuk di kota Semarang. PT Asuransi Jasa Indonesia Cabang Semarang
melayani juga asuransi pada 5267 nasabah. Dalam rangka melayani nasabah tersebut, karyawan
perlu menjaga kepercayaan dan kepuasan nasabah. Dilain pihak perusahaan juga harus
memberikan kompensasi atas kerja karyawan secara layak, karena kompensasi yang memuaskan
akan berdampak pula pada kinerja yang baik. Kinerja karyawan PT Asuransi Jasindo dapat dilihat
berdasarkan hasil usaha tiap tahun dari perusahaan. Pencapaian target penjualan produk
asuransi yaitu produk korporasi 83.3% di tahun 2016; 97.55% tahun 2017 dan 89.99% di tahun
2018. Produk Ritel pencapaian target 109.5% di tahun 2916; 85.71% tahun 2017 dan 100.97%
tahun 2018.
Sedangkan hasil usaha sebelum pajak pencapaian target di tahun 2016 104.45%; 88.83%
tahun 2017 dan 86.83% tahun 2018. Sesuai data tersebut walaupun ada target penjualan yang
melebihi target namun hasil capaiannya masih fkuktuatif dan cenderung menurun. Maka dapat
dikatakan terdapat target-target penjualan yang belum dapat terealisasi dengan baik, sehingga
mengakibatkan pendapatan hasil usaha menurun. Hal ini dapat dikatakan kinerja karyawan
belum dapat mencapai target penjualan perusahaan. PT Asuransi Jasa Indonesia mempunyai
pegawai tetap dan pegawai kontrak. Perusahaan telah memberi kompensasi finansial dan non
finansial. Pemberian kompensasai finansial berupa gaji diberikan jumlahnya berbeda-beda
berdasarkan jabatan dan status karyawan. Kompensasi finansial bentuk insentif akan diberikan
perusahaan apabila karyawan dapat bekerja melebihi target pekerjaan yang ditentukan
perusahaan. Sesuai peraturan, perusahaan tidak memberikan insentif kepada karyawan yang
bekerja lembur. Namun, dari kepala cabang memberikan insentif bagi karyawan yang lembur
berupa uang yang tidak dibukukan di perusahaan dan insentif lembur yang diberikan
berbedabeda pada tiap karyawan.
Dalam hal pemberian kompensasai non finansial perusahaan memberikan pekerjaan
multitasking pada karyawan. Adanya multitasking tersebut dapat menjadi tantangan bekerja
bagi para karyawan untuk fleksibel melakukan pekerjaan yang bukan merupakan tugas
utamanya. Namun terkadang terdapat pekerjaan yang masih kurang optimal dalam
pengerjaannya seperti kesalahan penulisan data kedalam sistem aplikasi perusahaan atau
keperluan ATK yang sering terlambat dalam pemenuhannya. Hal tersebut tentunya berdampak
pada kurangnya kualitas kerja yang dihasilkan karyawan. Pemberian kompensasi finansial dan
kompensasi non finansial yang tepat dari perusahaan kepada karyawan harus selalu
dikembangkan, sehingga tujuan dari perusahaan dapat berjalan dengan lancar karena faktor dari
kepuasan sumber daya manusia dapat meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian ini tertarik
untuk menguji apakah kompensasi finansial dan non finansial yang dilaksanakan pada
perusahaan PT Asuransi Jasindo telah mempengaruhi ataukah belum terhadap kinerja karyawan
KAJIAN TEORI

Kompensasi merupakan salah satu motivasi langsung yang diberikan perusahaan pada
karyawannya. Jenis-jenis kompensasi diuraikan sebagai berikut:

1) Kompensasi Menurut Hasibuan (2009:118) kompensasi merupakan semua pendapatan

yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Bentuk-bentuk kompensasi
2) Bentuk-bentuk kompensasi finansial dan kompensasi non finansial sebagai berikut:
A. Kompensasi finansial Hasibuan (2009:118) mengelompokkan kompensasi
kedalam dua bentuk umum, yaitu: Kompensasi Langsung (direct compensation)
berupa:
1) Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan
serta mempunyai jaminan yang pasti.
2) Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerjaan harian
dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya.
3) Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan
tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Kompensasi Tidak
Langsung (indirect compensation atau employee welfare atau
kesejahteraan karyawan) berupa program kesejahteraan sosial, program
jaminan sosial dan program pelayanan karyawan, seperti tunjangan hari
raya, kesehatan, asuransi,
1) Kompensasi non finansial Menurut Simamora (2004) kompensasi non finansial merupakan
kepuasan bahwa seseorang menerima dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan
psikologis dan/atau fisik dimana orang tersebut bekerja. Bentuk kompensasi non finansial
dapat dilihat dari:
 Pekerjaan, dapat berupa: 1) Tugas yang menarik 2) Tantangan bekerja 3) Tanggung
jawab terhadap pekerjaan 4) Kesempatan mendapatkan pengakuan
 Lingkungan kerja, dapat berupa: 1) Lingkungan kerja yang nyaman 2) Kerabat kerja
yang menyenangkan 3) Fasilitas yang memadai
2) Kinerja Pendapat Mangkunegara (2009:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Indikator Kinerja Menurut Wirawan (2009:166) indikator dari kinerja adalah: 1

a Keterampilan kerja Penguasaan pegawai mengenal prosedur (metode/teknik/tata

cara/peralatan) pelaksanaan tugas tugas jabatannya.
b Kualitas pekerjaan Kemampuan pegawai menunjukan kualitas hasil kerja ditinjau dari
segi ketelitian dan kerapian.
c Tanggung jawab Kesediaan pegawai untuk melibatkan diri sepenuhnya dalam
melaksanakan pekerjaannya dan menanggung konsekuensi akibat kesalahan/kelalaian
dan kecerobohan pribadi dalam melaksanakan tugas.
d Prakarsa Kemampuan pegawai dalam mengembangkan ide/gagasan dan tindakan yang
menunjang penyelesaian tuga
e Disiplin Kesediaan pegawai dalam memenuhi peraturan perusahaan yang berkaitan
dengan ketepatan waktu masuk/pulang kerja, jumlah kehadiran, dan keluar kantor
bukan untuk urusan dinas.
f Kuantitas pekerjaan Kemampuan pegawai dalam menyelesaikan sejumlah hasil tugas
setiap harinya

METODE PENELITIAN
Populasi dalam penelitian ini yaitu karyawan PT Asuransi Jasa Indonesia Semarang. Sampel
yang diambil adalah seluruh staf karyawan PT Asuransi Jasa Indonesia Semarang. Sampel adalah
bagian dari populasi yang memiliki sifat-sifat yang sama dari obyek yang merupakan sumber data
Dengan metode sampling jenuh, metode penentuan sampel dimana setiap anggota populasi
dipilih menjadi sampel (Sukandarrumidi 2006:50).

Dalam penelitian ini terdiri atas variabel bebas yaitu kompensasi finansial (X1) dan
kompensasi non finansial (X2) dan variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y). Jenis data yang
digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data kualitatif dan data kuantitatif. Metode
pengumpulan data yang digunakan yaitu observasi, wawancara, kuesioner, dan literatur. Penelitian
ini menggunakan data primer yaitu hasil kuesioner yang diberikan kepada responden, dan data
sekunder yaitu gambaran umum PT Asuransi Jasa Indonesia Semarang yang meliputi struktur
organisasi, bagian-bagian beserta tugas – tugasnya, dan logo perusahaan.

Teknik pengambilan sampel yang digunakan yaitu non probability sampling. Menurut
Sugiyono (2016:84) non probability sampling merupakan teknik pengambilan sampel yang tidak
memberi peluang/kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih
menjadi sampel. Salah satu teknik non probability sampling adalah sampling jenuh. Menurut
Sugiyono (2016:85) sampling jenuh merupakan penentuan sampel apabila semua anggota
populasi digunakan sebagai sampel. Dalam penelitian ini skala pengukuran yang digunakan adalah
Semantic Defferensial. Semantic Defferensial biasanya digunakan untuk mengukur sikap/
karakteristik tertentu yang dipunyai oleh seseorang. Skala ini mengukur bukan dalam bentuk
pilihan ganda, tetapi tersusun dalam satu garis kontinum yang jawaban “sangat positifnya”
terletak di bagian kanan garis, dan jawaban yang “sangat negatif” terletak di bagian kiri garis, atau
sebaliknya. Data yang diperoleh merupakan data interval (Sugiyono 2016:97).

A. PEMBAHASAN
Hasil Analisis Berdasarkan hasil statistik dapat digunakan untuk membuktikan
hipotesis yang diajukan dan membahas pengaruh antar variabel.
1) Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan
Pemberian kompensasi finansial berupa gaji, insentif, dan tunjangan mendorong
karyawan untuk bekerja secara maksimal, sehingga kinerja yang dihasilkan lebih
optimal. Kompensasi finansial sangat penting bagi karyawan, hal ini karena
kompensasi finansial merupakan sumber penghasilan bagi karyawan dan
keluarganya. Kompensasi finansial juga merupakan gambaran dalam status sosial bagi
karyawan. Tingkat penghasilan sangat berpengaruh dalam menentukan standar
kehidupan seorang karyawan dalam memenuhi kebutuhannya (Handoko dalam
Retnowati dan Widia, 2012:85). Dengan demikian dapat dijelaskan bahwa karyawan
akan berusaha untuk meningkatkan kinerjanya karena mendapat balas jasa dari
perusahaan berupa kompensasi finansial yang dapat digunakan untuk memenuhi
kebutuhan hidup dan meningkatkan status sosialnya.
Menurut Retnowati dan Widia (2012:69) menyatakan kompensasi non finansial
dimaksudkan untuk mempertahankan karyawan dalam jangka panjang. Sehingga
dapat dijelaskan bahwa kompensasi non finansial yang diberikan kepada
karyawannya bertujuan agar karyawan dapat bekerja secara maksimal sehingga
mampu meningkatkan kinerjanya Temuan penelitian ini memberikan informasi
bahwa kompensasi finansial memberikan pengaruh terbesar dalam menignkatkan
kinerja karyawan dibandingkan kompensasi non finansial.
2) Pengaruh Kompensasi Non Finansial Terhadap Kinerja Karyawan
Pemberian kompensasi non finansial yang diberikan berupa tugas yang menarik,
 tantangan dalam bekerja, tanggung jawab terhadap pekerjaan, kesempatan
mendapat pengakuan, lingkungan kerja yang nyaman, dan fasilitas yang memadai
terbukti dapat meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Retnowati dan Widia
(2012:69) menyatakan kompensasi non finansial dimaksudkan untuk
mempertahankan karyawan dalam jangka panjang. Sehingga dapat dijelaskan bahwa
kompensasi non finansial yang diberikan kepada karyawannya bertujuan agar
karyawan dapat bekerja secara maksimal sehingga mampu meningkatkan kinerjanya.
Karyawan yang merasa puas terhadap kompensasi non finansial yang diberikan
perusahaan kepada karyawan akan tetap bertahan di perusahaan dalam jangka
panjang dan terus memberikan kinerja yang baik.
Berdasarkan hasil dari pengukuran persepsi karyawan terhadap variabel kompensasi
non finansial diketahui bahwa karyawan memberikan nilai indeks tertinggi pada
indikator tanggung jawab terhadap pekerjaan yang dapat diartikan bahwa karyawan
bertanggung jawab atas hasil kerja yang dihasilkan yang dapat berdampak pada
kemajuan perusahaan. Jika karyawan memiliki kinerja yang baik maka karyawan
merasa puas terhadap kompensasi non finansial yang disediakan oleh perusahaan.
Sebaliknya jika karyawan tidak memiliki kinerja yang baik maka kompensasi non
finansial yang diberikan perusahaan tidak termanfaatkan secara optimal. Pemberian
kompensasi non finansial yang sesuai kebutuhan karyawan dapat memberikan
pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan.
3) Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial Terhadap Kinerja Karyawan
Pemberian kompensasi kepada karyawan hendaknya tidak merugikan perusahaan
dan disesuaikan dengan kontribusi karyawan. Semakin besar kontribusi dan beban
pekerjaan dari karyawan, maka semakin besar pula kompensasi yang didapatkan.
Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada pekerja merupakan salah satu faktor
penting yang perlu diperhatikan. Kompensasi yang layak merupakan pendorong bagi
karyawan supaya bekerja lebih giat serta lebih bertanggung jawab dalam
melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan kepadanya. Jadi dapat dikatakan
bahwa kompensasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

KESIMPULAN
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan mengenai kompensasi finansial dan
kompensasi non finansial terhadap kinerja karyawan PT Asuransi Jasa Indonesia Semarang
 (Studi kasus pada karyawan PT Asuransi Jasa Indonesia Semarang) maka didapatkan
kesimpulan sebagai berikut:
1) Meningkatnya nilai variabel kompensasi finansial maupun kompensasi non finansial
akan meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian ini kompensasi
finansial lebih dominan mempengaruhi kinerja karyawan dibandingkan kompensasi
non finansial.
2) Kompensasi finansial dan kompensasi non finansial pada penelitian ini terbukti
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Asuransi Jasa indonesia
Semarang. Hal ini terlihat dari hasil uji t dan nilai signifikansi kompensasi finansial
dengan nilai t hitung> t tabel= 3,143 > 2,03224 dan nilai signifikansi 0,004 < 0,05.
Kompensasi non finansial dengan nilai t hitung> t tabel= 2,281 > 2,03224 dan nilai
signifikansi 0,029 < 0,05.
3) Variabel kompensasi finansial dicerminkan dari indikator gaji, insentif, dan tunjangan.
Indeks gaji memberikan nilai indeks terbesar, indeks terendah pada indikator
tunjangan. Variabel kompensasi non finansial dicerminkan dari indikator tugas yang
menarik, tantangan dalam bekerja, tanggung jawab terhadap pekerjaan, kesempatan
mendapat pengakuan, lingkungan kerja yang nyaman, fasilitas yang memadai.
Indikator tanggung jawab terhadap pekerjaan memiliki nilai indeks terbesar, indeks
terendah pada indikator tantangan dalam bekerja.
4) Nilai signifikasi F 0.00 < 0.05 serta nilai Fhitung sebesar 27,323 > F table 3,28, maka
dapat disimpulkan bahwa kompensasi finansial dan kompensasi non finansial secara
bersama – sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan
Fhitung 27,323 dan nilai signifikansi 0.00.
5) Nilai Koefisien Determinasi diperoleh nilai Adjusted R square adalah sebesar 0,601
yang menunjukkan bahwa kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh kompensasi finansial
(X1) dan kompensasi non finansial (X2) sebesar 60,1% dan sisanya 39,9% dijelaskan
oleh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

PENJELASAN JURNAL 2 :
Kompensasi non finansial terkait dengan kepuasan karyawan dalam menerima pekerjaan
dan kenyamanan lingkungan baik psikologis maupun fisik pada organisasi tempat bekerja. Dampak
yang ditimbulkan dari pemberian kompensasi non finansial yang memenuhi maka proses kerja
yang berjalan dalam suatu organisasi efektif dan efisien dengan dukungan fasilitas yang tersedia
dan terorganisir secara rapi dansecara langsung kinerja karyawan akan meningkat. Hubungan
Kompensasi Finansial dan Non Finansial dengan Kinerja Kompensasi sangat penting bagi karyawan
itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran
nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya, besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi
prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat
dan benar para karyawan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-
tujuan organisasi.

KOMPENSASI INSENTIF DAN TUNJANGAN

Penghasilan tidak tetap (variable Pay) adalah kompensasi yang dihubungkan pada kinerja
individu, tim dan organisasional. Secara tradisional juga dikenal sebagai insentif. Insentif
merencanakan usaha-usaha untuk memberi penghargaan kepada karyawan yang mempunyai
kinerja diatas rata-rata.
Jenis-jenis Program Insentif

1) Insentif Individual, yaitu insentif yang diberikan kepada usaha dan kinerja individual.
Jenis-jenis insentif individual adalah:
 Bonus
 Komisi Penjualan
 Pengakuan Khusus (perjalanan, barang)
 Penghargaan Keselamata
 Bonus Kehadiran
2) Insentif Kerja Tim atau Kelompok, yaitu memberikan penghargaan kepada semua
anggota tim atau anggota kelompok secara merata atas hasil kelompok,
penghematan biaya, peningkatan kualitas atau ketepatan waktu. Jenis-jenis insentif
kerja tim adalah:
 Pembagian perolehan
 Peningkatan kualitaS
 Pengurangan biaya
 Ketepatan waktu
3) Insentif Organisasional
Insentif organisasional memberikan insentif kepada semua karyawan perusahaan
berdasarkan seberapa baik perusahaan memiliki kinerja sebagai kesatuan selama
setahun. Jenis-jenis insentif organisasional adalah:
 Imbalan merata kepada seluruh karyawan (pembagian keuntungan)
  Opsi saham eksekutif
 Opsi saham karyawan
 Kompensasi tertunda
 Insentif financial untuk tenaga penjualan (Sales Force)
Berdasarkan pengamatan Colletti & Cichelli (1991) terdiri atas empat macam jenis
yaitu: Base salary (Gaji Pokok) , Commissions (Komisi) , Base Salary plus Commissions
(Gaji Pokok dan Komisi), Base salary plus Bonus (Gaji Pokok dan Bonus)
 Insentif Non Finansial
Insentif nonfinansial sebagai pelengkap kompensasi. Walaupun hanya sebagai
pelengkap insentif nonfinansial dapat meningkatkan kinerja penjualan dan menarik
sales force untuk bekerja lebih dari biasanya. Jenis insentif ini misalnya: Gifs, travel
voucher, (luxury comsumer goods), Car schemes.
Jika keuangan memungkinkan perusahaan bisa memberi insentif berupa mobil yang
dapat digunakan untuk keperluan pribadi sekaligus mendukung tugas-tugas rutin. -
Premiun club. Membuat semacam exclusive society dalam bentuk perkumpulan
(club). Secara psikologis keterlibatan dalam klub, sekalipun hanya member, akan
memberikan rasa kebanggaan tersendiri. Perusahaan mengkover semua biaya
keanggotaan tersebut dengan harapan kinerja akan semakin meningkat.
 INSENTIF BONUS
Bentuk-bentuk Bonus Selain berupa kriteria tersebut diatas banyak bentuk dan
kriteria bonus yang lain, antara lain: Uang cash, Umroh -,Naik haji , Our dalam/luar
negeri, Tunjangan Hari Raya dibayar lebih dari ketentuan , Gaji ke 13 atau ke 14,
Kredit atau pinjaman lunak, Pemberian lainnya Bonus untuk karyawan yang bergerak
dibidang pemasaran dan manufakturing berbeda.
Beberapa hal bonus yang diberikan pada karyawan perusahaan yang bergerak
dibidang pemasaran biasanya mengenal status karyawan dan komponen upah. Merit
Pay Merit Pay berasal dari bahasa Inggris yang memiliki arti jasa, manfaat serta
prestasi. Dengan demikian Merit Pay adalah pemberian imbalan (reward) yang
dikaitkan dengan jasa atau prestsi kerja seseorang yang telah dikaitkan dengan
perusahaan
 Insentif Kinerja Tim / Kelompok Sebuah kelompok tidak selalu merupakan tim. Baik
kelompok maupun dapat menjadi basis untuk pemberian kompensasi insentif.
Keberhasilan insentif berdasarkan tim, apabila kondisinya memang kondusif.
 Program Tunjangan (Benefit)
 Tunjangan adalah suatu bentuk kompensasi tidak langsung yang merupakan
pembayaran dan jasa yang melindungi dan melengkapi gaji pokok. Efek utama dari
pemberian tunjangan adalah untuk menahan karyawan dalam perusahaan dalam
jangka panjang. Tunjangan pelengkap (fringe benefit) dapat berfungsi untuk
memotivasi kerja karyawan. Tujuan Program Tunjangan. Perusahaan memberikan
tunjangan kepada karyawan dengan tujuan: - memotivasi kerja agar produktivitas
meningkat - meningkatkan moral (semangat) kerja - memikat karyawan baru -
meningkat citra perusahaan dikalangan karyawan maupun masyarakat -
meningkatkan rasa aman kepada karyawan - mengurangi putaran karyawan
 Jenis-jenis Tunjangan (Benefit)
Jenis-jenis tunjangan yang diberikan kepada karyawan oleh perusahaan adalah:
1) Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) Jaminan kecelakaan kerja adalah kecelakaan
yang terjadi berhubungan dengan hubungan kerja termasuk penyakit yang
timbul karena hubungan keja yang termasuk jaminan (asuransi) kecelakaan kerja
adalah:
a Biaya Pengakutan
b Biaya pemeriksaan, pengobatan dan perawatan
c Biaya rehabilitasi
d Santunan yang berupa uang, yang meliputi: - Santunan sementara tidak
mampu bekerja - Santunan cacat sebagian atau selama-lamanya - Santunan
cacat total untuk selamanya baik fisik maupun mental - Santunan kematian
2) Santunan Kematian (JK) Diberikan kepada keluarga atau ahli warisnya bagi
pekerja yang meninggal dunia bukan akibat kecelakaan kerja, yang berupa: -
Biaya pemakaman - Santunan berupa uang
3) Jaminan Hari Tua (JHT) Jaminan Hari Tua adalah bentuk jaminan akumulasi
tabungan yang berasal dari iuran karyawan (tenaga kerja)
4) Pesangon Uang pesangon adalah pemberian uang dari perusahaan kepada
karyawan akibat adanya pemtusan hubungan kerja (PHK)
5) Uang Pensiun Seorang karyawan dikatakan pensiun apabila berhenti bekerja
karena sudah mencapai usia tertentu. Hak atas pensiun tidak menghilangkan hak
atas jaminan hari tua (JHT)
6) Tunjangan Hari-hari Besar Keagamaan (misal THR)
7) Liburan yang biayanya ditanggung Perusahaan
8) Tunjangan Pendidikan Karyawan dan Keluarga
9) Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK)
Sumber : KOMPENSASI INSENTIF DAN TUNJANGAN (unpas.ac.id)