Aditya Permana (2253008)

Daniel Butarbutar (2253010)

Elma Kania (2253009)
 Outline

Pendahuluan Kesimpulan

Daftar Pustaka
Pembahasan
Pendahuluan
Organisasi menurut Susilowati dan Basuki (dalam Franli, Benhard dan Farlane, 2016, hlm. 145)
lingkungan organisasi adalah segala sesuatu yang berada di lingkungan internal serta dapat
mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung seseorang atau sekelompok orang di
dalam melaksanakan aktivitasnya.

Suatu organisasi kita memiliki anggota dan setiap anggota memiliki hubungan kerja satu sama lain.
Hubungan kerja internal merupakan hubungan antar departemen atau divisi dalam perusahaan (bagian
personalia, keuangan/accounting, administrasi, R & D, bagian umum/perlengkapan, pemasaran,
produksi/operasional, dan lainnya. Proses komunikasi ini bisa dikatakan lebih penting ketimbang
komunikasi ke luar atau eksternal, karena organisasi harus berfungsi efektif dalam mencapai tujuannya
guna menjaga kelangsungan organisasi, prosesnya tidak selalu berjalan mulus karena kadangkala terjadi
suatu permasalahan yang menghambat jalannya organisasi.
 Komunikasi antara satu individu atau lebih adalah bagian dari hidup
manusia, seiring berjalannya waktu dan kemajuan ilmu pengetahuan
Faktor Pendukung komunikasi antar sesama disebut komunikasi interpersonal.
Dalam Hubungan Joseph A. Devito mendefinisikan komunikasi interpersonal sebagai
proses pengiriman dan penerimaan pesan antara dua orang atau
Internal sekelompok kecil orang-orang yang saling memberikan umpan balik.

Komunikasi Interpersonal adalah komunikasi

dua orang yang dimana dijelaskan sebagai
berikut:
● Komunikasi tatap muka (face to
face communication).
● Komunikasi bermedia (mediated
communication).
 JenisHubungan dan Komunikasi dalam Internal Organisasi

A. Komunikasi ke bawah (vertikal)

Pimpinan memberikan instruksi petunjuk, informasi, kepada bawahannya.
A. Komunikasi ke atas (vertikal)
Karyawan atau bawahan memberikan laporan, saran, pengaduan, dan lainnya kepada pimpinannya.
C. Komunikasi setara (horizontal)
Komunikasi yang dilakukan oleh antar level pekerja.
 “Masalah menimbulkan Konflik”
Permasalahan yang ditimbulkan oleh individu bisa disebabkan oleh perbedaan gaya berbicara,
gaya penulisan, dan gaya komunikasi nonverbal ataupun dari perbedaan dalam pekerjaan
yang menghambat komunikasi interpersonal dalam organisasi yang menimbulkan konflik yang
dapat mempengaruhi laju kerja organisasi.
Walton, R. E. yang menyatakan bahwa konflik organisasi adalah perbedaan ide atau inisiatif
antara bawahan dengan bawahan, manajer dengan manajer dalam mengkoordinasikan
kegiatan-kegiatan (coordinated activities).

Konflik bukanlah sesuatu yang haru dihindari, dianggap momok yang menakutkan dalam
kehidupan berorganisasi, sebaiknya dipandang sebagai dinamisator dalam setiap aktivitas
organisasi itu sendiri, tanpa konflik organisasi akan mati dan dengan adanya konflik organisasi
akan hidup dan berkembang.
Jenis Konflik
▪ Konflik Tugas adalah konflik tentang kandungan dan tujuan dari pekerjaan.
▪ Konflik Hubungan adalah konflik yang didasarkan pada hubungan interpersonal.
▪ Konflik Proses, adalah Konflik mengenai bagaimana pekerjaan akan diselesaikan
Penyebab Konflik
▪ Faktor Manusia
▪ Faktor organisasi
▪ Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi
▪ Interdependensi tugas
▪ Masalah Status
▪ Hambatan komunikasi
Contoh Kasus
PT YOUNG MACHINE, bergerak dalam bidang konveksi atau textil, mengalami
konflik antara perusahaan dengan karyawan.
Konflik ini terjadi disebabkan oleh adanya miss communication antara atasan
dengan karyawan. Adanya perubahan kebijakan dalam perusahaan mengenai
penghitungan gaji atau upah kerja karyawan , namun pihak perusahaan belum
memberitahukan para karyawan, sehingga karyawan merasa diperlakukan semena-
mena oleh pihak perusahaan.
Para karyawan mengambil tindakan yaitu dengan mendemo perusahaan, namun
tindakan ini berujung pada PHK besar-besaran yang dilakukan oleh perusahaan.
Perubahan kebijakan dalam perusahaan di tenggarai karena turunnya jumlah
produktivitas perusahaan.
 “Faktor - faktor yang mempengaruhi
hubungan kerja internal”
1. Hubungan karyawan internal
2. Tindakan Disipliner
3. Proses Tindakan Disipliner
4. Pelaksanaan dan Pengelolaan Tindakan Disipliner
5. Pemecatan
6. Pengunduran diri
7. Demosi
8. Transfer
9. Promosi
10. Pensiun dan pensiun muda
11. “Ombudson”
 1. Hubungan karyawan internal

Status sebagian besar karyawan tidaklah tetap secara permanen di dalam

sebuah organisasi. Para karyawan secara konstan bergerak ke atas, secara
lateral ke dalam dan keluar dari organisasi.
Dalam rangka memastikan bahwa para karyawan dengan keahlian,
pengalaman dan dedikasi yang tepat selalu ada dan tersedia pada semua
lapisan. Aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia memasukkan
tindakan-tindakan promosi, transfer, demosi, pengunduran diri, pemecatan,
pemberhentian, dan pensiun Tindakan disiplin dan disipliner juga merupakan
aspek krusial dari hubungan karyawan internal
2. Tindakan Disipliner
Disiplin (discipline) adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum
bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Tindakan disipliner
(disciplinary action) menuntut suatu hukuman terhadap karyawan yang
gagal memenuhi standar-standar yang ditentukan dan tindakan disipliner
yang dilaksanakan tidak benar adalah destruktif bagi karyawan dan
organisasi. Dengan demikian, tindakan disipliner haruslah diterapkan secara
hati-hati.
Jenis Tindakan Disipliner
 2. Disiplin Preventif
Dalam upaya menciptakan lingkungan kerja yang menunjang
pendekatan disiplin preventif, manajer- manajer perlu mengikuti
hal-hal berikut:
a. Menyelaraskan karyawan dengan pekerjaannya melalui
seleksi, pengujian, dan prosedur-prosedur penempatan yang
efektif.
b. Mengorientasikan karyawan secara benar kepada pekerjaan
dan memberikan pelatihan yang diperlukan.
c. Menjelaskan perilaku karyawan yang tepat.
d. Memberikan umpan balik yang positif dan konstruktif kepada
para karyawan tentang kinerja
e. Memungkinkan para karyawan mengutarakan masalah-
masalah mereka kepada manajemen melalui teknik-teknik
seperti kebijakan pintu terbuka dan pertemuan- pertemuan
kelompok manajemen-karyawan.
 2. Kegunaan Disiplin dalam Organisasi
Organisasi dapat mengambil beberapa pendekatan terhadap disiplin.
Terdapat dua perspektif dasar menyangkut disiplin.
Disiplin retributif (retributive discpline) terutama berusaha menghukum
orang yang berbuat salah.
Disiplin korektif (corrective discipline) berupaya membantu karyawan
mengoreksi perilaku yang tidak tepat. Perspektif hak-hak individu (individual
rights perspective) berupaya melindungi hak-hak dasar individu selama
tindakan-tindakan disipliner
3. Proses Tindakan Disipliner
• Proses tindakan disipliner adalah dinamik dan berkelanjutan. Karena
tindakan- tindakan seseorang dapat mempengaruhi yang lainnya
dalam kelompok kerja, penerapan tindakan disipliner yang tepat
membantu perkembangan dari perilaku-perilaku yang dapat diterima
oleh anggota-anggota kelompok.
• Perubahan-perubahan lingkungan internal perusahaan dapat pula
mengubah proses disipliner. Melalui pengembangan organisasional,
perusahaan dapat mengubah kulturnya.
3. Proses Tindakan Disipliner
 3. Konsep Pelaksanaan Tindakan Disipliner
i. Aturan tungku panas
“Membakar dengan segera” Jika tindakan disipliner akan diambil, tindakan itu mestilah terjadi dengan segera sehingga
individu memahami alasan tindakan tersebut. Memberi peringatan, hal ini juga sangat penting untuk memberi peringatan
sebelumnya bahwa hukuman akan mengikuti perilaku yang tidak dapat diterima.

Memberikan hukuman yang konsisten. Tindakan disipliner haruslah juga konsisten dalam mana setiap orang yang
melakukan tindakan yang sama akan dihukum sesuai dengan hukum yang berlaku. Seperti pada tungku panas, setiap
orang yang menyentuhnya dengan tingkat tekanan yang sama, dan pada periode waktu yang sama, akan terbakar pada
tingkat yang sama pula

ii. Tindakan Disiplin Progresif (progressive discipline)

Dimaksudkan untuk memastikan bahwa dijatuhkan hukuman minimal yang tepat terhadap pelanggaran. Tujuan
rancangan ini adalah membentuk program disiplin yang berkembang mulai dari hukuman yang ringan hingga yang sangat
keras..

ii. Tindakan Disiplin

Bertumpukan pada konsep bahwa para karyawan mesti memikul tanggung jawab atas tingkah laku pribadi mereka dan
persyaratan- persyaratan pekerjaan.
4. Pengelolaan Tindakan Disipliner
Prinsip-prinsip berikut menggambarkan elemen yang sangat penting dari sistem disiplin yang
efektif, antara lain
i. Prosedur dan kebijakan yang pasti
ii. Tanggung jawab atasan (supervisi)
iii. Komunikasi aneka peraturan
iv. Tanggung jawab pemaparan bukti
v. Perlakuan yang Konsisten
vi. Pertimbangan atas situasi
 5. Pemecatan
Pemecatan (termination) adalah istilah luas yang meliputi pemisahan permanen
seseorang dan organisasi karena berbagai alasan. Sebagian besar manajer menemukan
bahwa pemecatan karyawan tidak mengenakkan dan cenderung menghindarinya.

Pemecatan karyawan perlu dalam menjawab lima macam permasalahan:

● Kinerja pekerjaan yang kurang baik karena ketidakmampuan, kelalaian, perubahan
persyaratan kerja, atau tidak adanya pernaian terhadap pekerjaan.
● Pelanggaran peraturan perusahaan, termasuk ketidakhadiran (absenteeism) dan
ketergantungan pada obat-obat terlarang.
● Kekerasan atau perkelahian antar pekerja.
● Pembangkangan terhadap perintah.
● Periaku pribadi yang tidak dapat dibenarkan seperti pelecehan seks dan ketidakjujuran
5. Pemecatan
Pemecatan Karyawan Non-manajerial

Individu-individu dalam kategori karyawan nonmanajerial bukanlah individu-

individu manajer ataupun yang terlatih secara profesional seperti akuntan atau
insinyur. Mereka tersebut umumnya termasuk kanyawan- karyawan juru ketik,
sopir truk, pekerja-pekerja pabrik, dan pelayan. Jika perusahaan memiliki
serikat pekerja, prosedur pemecatan biasanya ditentukan secara jelas dalam
perianjian manajemen karyawan. Sebagai contoh, mabuk-mabukan pada
pekerjaan dapat didentifikasikan sebagai suatu alasan pemecatan langsung.
Absensi yang berlebihan, di lain pihak, mungkin memerlukan tiga peringatan
tertulis sebelum tindakan pemberhentian dapat diambil.
 5. Pemecatan
Pemecatan Eksekutif

Beberapa alasan tersebut adalah sebagai berikut:

1. Ekonomi-Kondisi dunia usaha kadang kala dapat memaksa suatu langkah

perampingan jumlah eksekutif.
2. Reorganisasi-Dalam rangka meningkatkan efisiensi perusahan mungkin melakukan
reorganisasi yang mengakibatkan pengurangan beberapa posisi eksekutif.
3. Perbedaan filosofi-Perbedaan dalam filosofi pelaksanaan bisnis dapat merebak
antara seorang eksekutif dan pejabat kunci perusahaan lainnya. Untuk
mempertahankan konsistensi filosofi manajemen, eksekutif mungkin terpaksa
diganti.
4. Penurunan produktivitas. Eksekutif mungkin telah mampu bekerja secara
memuaskan di masa lalu, karena berbagai sebab dia tidak dapat lagi menyelesaikan
tugas-tugasnya sebagaimana yang diharapkan.

Pemecatan Manajer Madya dan Manajer Jenjang yang Lebih Rendah serta Profesional
 6. Pengunduran Diri
Bahkan pada saat suatu organisasi sungguh-sungguh berniat membuat lingkungannya tempat
yang baik untuk bekerja, para karyawan masih akan mengundurkan diri (resign) atau minta
berhenti (quit) yang disebabkan oleh karyawan tidak melihat kesempatan promosi yang
berlangsung dalam jangka waktu yang lama.

Para karyawan yang paling bermutu sering merupakan orang yang mengundurkan diri karena
mereka merasa tidak mobile. Di lain pihak, para karyawan yang berprestasi rendah
kelihatannya tidak pernah meninggalkan perusahaan. Jika jumlah yang berlebihan karyawan
perusahaan yang bermutu meninggalkan perusahaan, mestilah dicari kiat untuk menghambat
kecenderungan tersebut.
“Pengaruh Wawancara Keluar”
Wawancara keluar mendorong karyawan untuk mengutarakan alasan-alasan keluar secara
terbuka dan bebas. Wawancara keluar menyangkut hal-hal sebagai berikut:
1) Pembentukan hubungan baik
2) Tujuan wawancara
3) Sikap terhadap pekerjaan yang lama
4) Meneliti alasan-alasan keluar
5) Perbandingan pekerjaan lama dan baru
6) Perubahan-perubahan yang disarankan
7) Kesimpulan
 7. Demosi
Pemberhentian kerap merupakan solusi yang digunakan jika seseorang tidak mampu melaksanakan
pekerjaannya. Demosi (demotion) adalah perpindahan karyawan dan satu pekenaan ke posisi lainnya
yang lebih rendah gaji, tanggung jawab, dan/atau jenjang organisasionalnya.

Kadang-kadang demosi digunakan sebagai alternatif untuk pemecatan, terutama jika menyangkut
karyawan yang telah lama berdinas. Karyawan mungkin telah kerja secara memuaskan selama
beberapa tahun, tetapi produktivitasnya lantas mulai merosot karena berbagai sebab. Demosi dan
promosi adalah cara yang lazim dalam menghadapi karyawan loyal dengan masa dinas lama yang telah
menjadi usang (obsolete), atau tidak dapat dilatih lagi dalam pekerjaan. Pendekatan yang lebih
bermakna dan adil adalah dengan menahan karyawan tersebut pada pekerjaannya saat ini, namun
menugaskan suatu porsi tanggung jawab dan otoritas kepada individu atau individu-individu lainnya.
 8. Transfer
Transfer adalah perpindahan karyawan dari satu pekerjaan ke posisi lainnya dimana jenjang
organisasionalnya relatif sama. Terdapat kebijakan dan prosedur-prosedur transfer spesifik yang telah
disusun untuk merespon beberapa sebab transfer, yakni:
1. Karyawan dengan riwayat kinerja yang buruk yang tidak ingin lagi dipertahankan oleh kepala
departemennya.
2. Karena praktik personalia tidak sempurna, kemungkinan ketidakcocokan pekerjaan terjadi.
3. Seorang karyawan dapat menjadi tidak puas dengan sebuah pekerjaan karena satu atau berbagai
alasan.
4. Beberapa organisasi terkadang memulai transfer untuk pengembangan karyawan yang lebih lanjut,
terutama dalam jenjang manajemen dan staf.
5. Perusahaan sering menjumpai perlunya reorganisasi.
6. Membuat posisi-posisi tersedia dalam saluran-saluran promosi utama.
7. Memuaskan keinginan-keinginan pribadi karyawan.
8. Transfer
Transfer juga merupakan alat yang efektif dalam menghadapi bentrokan kepribadian.
Permintaan untuk transfer akan dianalisis terlebih dahulu dari sudut kepentingan terbaik
perusahaan atau individu. Manajemen harus dapat merumuskan kebijakan yang jelas mengenai
transfer.

Kebijakan tersebut memungkinkan para karyawan mengetahui sebelumnya kapan permintaan

transfer kemungkinan akan disetujui dan apa kemungkinan percabangannya. Pendekatan
transfer dapat memecahkan dua jenis permasalahan penyusunan staf: kelebihan suplai pada
beberapa departemen atau pekerjaan disaat terdapat permintaan terhadap pegawai dari
departemen atau pekerjaan yang lainnya, dan kekurangan dalam kinerja individu.
9. Promosi
Promosi terjadi saat karyawan berpindah dari suatu pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih tinggi
jenjang organisasionalnya. Promosi melayani beberapa tujuan dan memberikan manfaat kepada
perusahaan dan karyawan, seperti:
● Promosi memungkinkan perusahaan untuk mendayagunakan keahlian-keahlian dan
kemampuan karyawan setinggi mungkin.
● Promosi sering diberikan guna memberikan penghargaan bagi karyawan yang berkinerja
menonjol.
● Kesempatan untuk promosi dan tingkat kepuasan kerja yang tinggi berkorelasi secara
signifikan.
Faktor dalam melakukan promosi
Kriteria yang dapat dipakai oleh organisasi, yaitu:
● Senioritas, diartikan sebagai lamanya masa dinas karyawan.
● Kinerja dan promotability, terjadi karena kelemahan dalam pengunaan senioritas
sebagai kriteria promosi sehingga banyak organisasi yang menempatkan pentingnya
kinerja (performance) dan promotability pada saat memindahkan karyawan ke
dalam pekerjaan dengan tanggung jawab yang lebih besar.
Kriteria lain dalam promosi
Kriteria seperti senioritas, kinerja, dan promotability dapat dikesampingkan oleh faktor lain seperti:
○ Karakteristik pribadi
Peraturan perundang-undangan biasanya melarang segala bentuk diskriminasi dalam semua
ketentuan dan kondisi pekerjaan berdasarkan usia, ras, warna kulit, agama, dan jenis kelamin.
○ Nepotisme
Menunjukkan favoritisme atau perlindungan terhadap sanak keluarga. Nepotisme adalah legal apabila
tidak berdampak merugikan bagi kelas karyawan yang dilindungi.
○ Faktor sosial
Keanggotaan dalam politik tertentu merupakan faktor kuat untuk mendapat promosi di dalam
beberapa organisasi, terutama pada lapisan manajemen yang lebih tinggi.
○ Persahabatan
Ikatan informal antara pengambil keputusan dan kandidat promosional dapat menjadi faktor
signifikan dalam memutuskan siapa yang akan mendapatkan promosi dan siapa yang tidak.
10. Pensiun dan Pensiun Muda
Karyawan yang telah berdinas dalam jangka waktu yang lama akan meninggalkan perusahaan
atau pekerjaannya karena pensiun. Rencana pensiun (retirement plans) dapat didasarkan pada
umur tertentu atau jumlah tahun kerja tertentu, ataupun keduanya.

Pensiunan akan mendapat tunjangan pensiun setiap bulan untuk sisa hidup mereka. Adapun
pensiunan muda yakni seorang karyawan yang melakukan pensiun dini. Tunjangan pensiun dini
atau pensiun muda kerap dikurangi untuk setiap tahun tanggal pensiun yang dimajukan.
Aspek positif dan negatif dari sudut pandang organisasi
terhadap pensiun dini

Positif Negatif

Mengurangi tingkat senioritas di perusahaan Kehilangan karyawan (aset) berharga

Mengurangi biaya gaji Pemberitahuan yang singkat dapat menyebabkan

kekacauan di perusahaan

Membuka kesempatan promosi

Menurunkan jumlah karyawan manajerial yang

jenjangnya lebih tinggi.
11. Ombudson person (Ombudsman)
Ombudsman dari bahasa Swedia yang berarti Perwakilan.
Pada tingkat yang paling mendasar, seorang ombudsman
adalah orang yang membantu individu dan kelompok
dalam penyelesaian konflik atau masalah.
Ada berbagai jenis ombuds dengan peran, tanggung jawab
fungsional, dan standar praktik yang berbeda termasuk
ombuds organisasi, ombuds klasik, dan ombuds advokat.
Ombudsman organisasi didefinisikan sebagai: “seorang
netral yang ditunjuk dipekerjakan oleh suatu organisasi
untuk memfasilitasi penyelesaian informal atas masalah
karyawan.
Aktivitas dan Fungsi seorang Ombudsman
• Mendengarkan dan memahami masalah sambil tetap netral
sehubungan dengan fakta.
• Membantu dalam membingkai ulang masalah dan mengembangkan
serta membantu individu mengevaluasi opsi.
• Memandu atau melatih individu untuk berhubungan langsung
dengan pihak lain, termasuk penggunaan sumber daya resolusi
formal organisasi.
• Membantu memunculkan masalah ke saluran resolusi formal.
• Memfasilitasi proses resolusi informal.
• Mengidentifikasi masalah dan peluang baru untuk perubahan
sistemik bagi organisasi.
Kesimpulan
Langkah untuk menyelesaikan masalah internal kerja :
1. Tindakan preventif
• Memberitahukan apa yang dilakukan bawahan – pekerjaan mereka,
prestasi, kemajuan, dan rencana-rencana untuk waktu mendatang.
• Menjelaskan persoalan-persoalan kerja yang belum dipecahkan bawahan
yang mungkin memerlukan beberapa macam bantuan.
• Mengungkapkan bagaimana pikiran dan perasaan bawahan tentang
pekerjaan mereka, rekan kerja mereka dan organisasi, sehingga hubungan
timbal balik tetap positif.

1. Evaluasi Tindakan
● Memberikan saran atau gagasan untuk perbaikan dalam unit-unit mereka
atau dalam organisasi sebagai suatu keseluruhan.
Diskusi

Q&A