See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.

net/publication/371373829

LAPORAN WAWANCARA TUGAS PO 03 (Nabila rindiani saputri)

Article · June 2023

CITATIONS READS
0 103

2 authors:

Sentot Imam Wahjono Nabila Rindiani Saputri

Universitas Muhammadiyah Surabaya, Indonesia Universitas Muhammadiyah Surabaya
1,497 PUBLICATIONS 6,894 CITATIONS 6 PUBLICATIONS 0 CITATIONS

SEE PROFILE SEE PROFILE

All content following this page was uploaded by Nabila Rindiani Saputri on 08 June 2023.

The user has requested enhancement of the downloaded file.

 JUNI 2022

LAPORAN WAWANCARA TUGAS PERILAKU ORGANISASI 03

PRAKTEK TEORI KONFLIK DI UKM

GEPREK JODER KA DHANI

Nabila Rindiani Saputri (20211221017)

JUNI 2022
 JUNI 2022

TUJUAN

Tujuan dari Makalah Laporan Wawancara Tugas Perilaku Organisasi 03 ini adalah mendengar,
melihat dan memahami Implementasi teori Perilaku Organisasi di UKM (Usaha Kecil, dan
Menengah). Makalah ini didasarkan atas wawancara dan observasi lapangan dan studi literature
dari sumber-sumber yang tersedia termasuk di dalamnya dari search engine seperti google, dan
juga berasal dari akun-akun google scholar para dosen.

WAWANCARA & OBSERVASI

Konflik dalam pelayanan geprek Joder ka dhani

GAMBARAN UMUM UKM

Nama Usaha: Geprek Joder Ka Dhani

Alamat Usaha: Jl. Gebang Lor No.32A, RT.002/RW.01, Gebang Putih, Kec. Sukolilo,
Surabaya, Jawa Timur 60117
Pemilik Usaha: ko Yong
Omzet bulanan: 18.990.000
Jumlah Tenaga Kerja(dalam 1 cabang) :
 Goreng : 3
 JUNI 2022

 Pelayanan : 5
 Admin order online : 2
 Satu hari = 2 shift

Adakah cabang usaha/outled:

 Its (gebang)
 Unesa
 Sambikerep
 Malang suhat

Aset yang digunakan untuk Usaha:

Mesin Penggorengan Rp. 3.500.000
Baskom/tempat Ayam Goreng Rp. 675.000
Box Bungkus Makanan Custom Rp. 250.000
Banner Rp. 150.000
Meja dan Kursi Rp. 1.000.000
Set Peralatan Makan Rp. 500.000
Kompor Gas Rp. 475.000
Tabung Gas 2 biji Rp. 600.000
Cobek dan Ulekan Rp. 100.000
Kulkas Rp. 2.135.000
Rice Cooker Rp. 1.300.000
Tempat Sampah Rp. 100.000

Pinjaman Usaha:
Tidak ada pinjaman usaha

Modal yang digunakan:

 Modal awal : Rp. 20.785.000 (modal sendiri)
 JUNI 2022

 Modal operasional : Rp. 26.010.000 (perputaran modal dari omset yang

diterima)

OBSERVASI
 Lokasi
Geprek Joder Ka Dhani berlokasi di Jl. Gebang Lor No.32A, RT.002/RW.01, Gebang Putih,
Kec. Sukolilo, Surabaya, Jawa Timur 60117. Letak usaha ini terbilang sangat strategis karena
terletak di wilayah berkumpulnya kos-kos dari mahasiswa ITS. Tempat usaha ini tidak
terletak di rumah pemilik. Akan tetapi tempat ini, memang disewakan untuk berdirinya
usaha geprek tersebut.
Akan tetapi, karena letaknya yang tidak berada di jalan raya, melainkan berada di
permukiman warga dan banyaknya kos-kos mahasiswa didekatnya maka lalu lintas di
sekitar tempat tersebut terbilang sangat padat.

 Tenaga kerja
Kebanyakan tenaga kerja yang di terima oleh pemilik usaha ini adalah orang-orang yang
rata-rata belum memiliki gelar sarjana, dengan kata lain merupakan hanya lulusan SMA.
 JUNI 2022

Akan tetapi, orang yang mereka terima adalah orang yang memiliki ketangkasan dalam
melayani pelanggan. Maka dari itu, pelayanan pelanggan di usaha ini terbilang sangat gesit
dengan ramainya pelanggan. Hal ini dikarenakan pergerakan tenaga kerja yang sangat gesit
dan cepat.
 Kasir
Pada usaha ini masih belum diadakannya kasir dalam pelayanan nya. Dengan kata lain,
setiap pegawai yang melayani merangkap sebagai kasir.
 Aplikasi
System pembayaran dalam usaha ini juga menerapkan pembayaran digital dengan scan
barcode QRIS. Akan tetapi usaha I ni masih belum memiliki aplikasi tersendiri untuk
penerapan order nya.
 Parkir
Parkir dalam usaha ini dibuat gratis akan tetapi tetap ada tukang parkir yang
mengkondisikannya. Dan upah dari tukang parkir ini ditanggung oleh pihak usaha tersebut.

LITERATUR
Latar Belakang Terjadinya Konflik

Pandangan hidup yang berbeda-beda antar manusia satu dan lainnya merupakan suatu hal
lumrah yang merupakan fakta dalam kehidupan. Organisasi didefinisikan sebagai wadah dimana
orang-orang di dalamnya bergabung, memiliki visi, misi, nilai-nilai dan tujuan serta sasaran-
sasaran tertentu. Adanya konflik antar kelompok atau antar anggota merupakan persoalan yang
sering muncul selama berlangsungnya perubahan dalam organisasi. Dalam kehidupan yang
dinamis konflik terjadi manakala terdapat benturan kepentingan. Rasa penolakan terhadap
perubahan dikatakan paling sering menjadi penyebab timbulnya konflik. Setiap saat, orang-orang
dalam organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan hubungan di antara mereka sesuai dengan
perkembangan lingkungan agar keefektifan organisasi dapat meningkat.

Definisi dan Beberapa Pandangan Mengenai Konflik Dalam Organisasi

 JUNI 2022

Sebelum era 1970-an, konflik dipandang sebagai sesuatu hal negatif atau buruk. Para pimpinan
atau manajer cenderung menghindari atau berusaha meminimalkan konflik dalam unit yang
mereka pimpin. Kemudian pandangan tersebut bergeser di era selanjutnya. Pada era 1970-an
hingga 1990-an, konflik dipandang sebagai sesuatu yang memiliki titik optimal yakni tingkat
konflik yang sedang. Tanpa adanya konflik, orang-orang atau individu dalam organisasi tidak
menemukan tantangan, kehilangan potensi kreatif dan ketajaman dalam penyelesaian masalah.
Akan tetapi ketika terjadi konflik yang berlebihan, kinerja karyawan dan organisasi secara
keseluruhan dapat mengalami penurunan. Oleh karena itu perlu upaya agar konflik senantiasa
dikelola pada tingkat optimal.

Kemudian paham terbaru membedakan konflik menjadi konflik konstruktif dan konflik relasional.
Konflik konstruktif adalah sebuah jenis konflik dimana orang-orang memfokuskan diskusi mereka
pada isu tertentu dengan tetap menjaga respek terhadap orang-orang dengan sudut pandang
lain. Sementara itu, konflik hubungan (relationship-conflict) merupakan jenis konflik dimana
orang-orang lebih memfokuskan perhatian pada karekteristik-karakteristik dari orang lain
daripada perhatian terhadap isu sebagai sumber konflik (McShane & von Glinow, 2010:330).

Konflik atau pertentangan dalam kondisi tertentu akan mampu mengidentifikasi sebuah proses
pengelolaan lingkungan dan sumber daya yang tidak berjalan secara efektif, konflik mampu
mempertajam gagasan bahkan dapat menjelaskan kesalahpahaman (Mitchell, B., Setiawan, B.
dan Rahmi, D.H, dalam Wahyudi, 2006).

Konflik didefinisikan sebagai suatu proses interaksi sosial dimana dua orang atau lebih, atau dua
kelompok atau lebih, berbeda atau bertentangan dalam pendapat dan tujuan mereka
(Cummings, P.W. dalam Wahyudi, 2006).

Konflik merupakan perbedaan pendapat dan pandangan di antara kelompok-kelompok

masayarakat yang akan mencapai nilai yang sama (Alisjahbana, S.T. dalam Wahyudi, 2006).

Konflik mengacu pada pertentangan antar individu atau kelompok yang dapat meningkatkan
ketegangan sebagai akibat saling menghalangi dalam pencapaian tujuan sebagaimana
 JUNI 2022

dikemukakan sebagai berikut : “Conflict in the context used, refers to the positions of persons of
forces that gives rise to some tension. It occurs when two or more parties (individuals, groups,
organization) perceive mutually exclusive goals, or events” (Dubrin, A.J., dalam Wahyudi, 2006).

Konflik organisasi adalah ketidaksesuaian antara dua orang anggota organisasi atau lebih yang
timbul karena fakta bahwa mereka harus berbagi dalam hal mendapatkan sumber-sumber daya
yang terbatas, atau aktifitas-aktifitas pekerjaan dan atau karena fakta bahwa mereka memiliki
status, tujuan, nilai-nilai atau persepsi yang berbeda (Stoner dan Wankel, 1986).

Dari beberapa definisi konflik menurut para ahli seperti yang diuraikan sebelumnya, maka dapat
disimpulkan bahwa suatu organisasi yang sedang mengalami konflik dalam aktifitasnya
menunjukkan ciri-ciri sebagai berikut :

a. Terdapat perbedaan pendapat atau pertentangan antar individu atau kelompok;

b. Terdapat perselisihan dalam mencapai tujuan yang disebabkan adanya perbedaan persepsi
dalam menafsirkan program organisasi;

c. Terdapat pertentangan norma dan nilai-nilai individu maupun kelompok;

d. Adanya sikap dan perilaku saling meniadakan, menghalangi pihak lain mendapat kemenangan
dalam memperebutkan sumber daya organisasi yang terbatas.

Penyebab dan Proses Terjadinya Konflik

Konflik tidak timbul secara serta merta melainkan melalui beberapa tahapan. Para ahli mencoba
menguraikan lebih dalam mengenai penyebab dan proses terjadinya konflik dalam organisasi.
Melalui artikel ini penulis mencoba menguraikan kembali salah satu pandangan tentang proses
terjadinya konflik menurut Hendricks, W (1992) yakni :

1. Peristiwa sehari-hari : ditandai adanya individu yang merasa tidak puas atau jengkel terhadap
lingkungan kerja;

2. Adanya tantangan : apabila terjadi masalah, individu cenderung saling mempertahankan

pendapat dan menyalahkan pihak lain;
 JUNI 2022

3. Timbulnya pertentangan : masing-masing individu atau kelompok bertujuan untuk menang

dan mengalahkan kelompok lain.

Konflik dalam organisasi tidak terjadi secara alamiah dan terjadi bukan tanpa sumber penyebab.
Penyebab terjadinya konflik dalam setiap organisasi amat bervariasi tergantung dari sudut
pandang individu menafsirkan, mempersepsi dan memberikan tanggapan dalam lingkungan
kerjanya. Dikarenakan konflik dalam porsi tertentu dapat berdampak positif pada organisasi,
maka mesti dikelola dengan baik dengan mengetahui faktor-faktor penyebabnya antara lain :

1. Konflik nilai

2. Kurangnya komunikasi

3. Kepemimpinan yang kurang efektif, pengambilan keputusan yang kurang adil

4. Ketidakcocokan peran

5. Produktifitas rendah

6. Perubahan keseimbangan

7. Konflik yang belum terpecahkan

8. Kebutuhan untuk membagi sumber-sumber daya yang terbatas

9. Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan

10. Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja; dan lain-lain.

Dampak Konflik

Demi memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan organisasi, konflik seharusnya bukanlah
sesuatu yang harus ditakutkan. Jika dikelola dengan baik, konflik dapat mendukung percepatan
pencapaian tujuan organisasi. Konflik yang dikelola dengan baik dapat menumbuhkan kreatifitas,
inovasi dalam pemecahan masalah dan menumbuhkan perubahan positif bagi pengembangan
organisasi. Akan tetapi sebaliknya bila tidak dapat ditangani, konflik menyebabkan turunnya
kinerja organisasi.
 JUNI 2022

1. Dampak Konflik Sebagai Sesuatu Kekuatan Positif, antara lain :

a. Kebutuhan untuk menyelesaikan konflik menyebabkan orang mencari jalan untuk mengubah
cara-cara berlaku dalam hal pelaksanaan tugas-tugas;

b. Proses penyelesaian konflik dapat merangsang timbulnya perubahan positif dalam organisasi;

c. Upaya untuk mencari cara-cara menyelesaikan konflik, bukan saja membuahkan inovasi dan
perubahan, tetapi sekaligus membuat perubahan lebih dapat diterima;

d. Efek menguntungkan bagi pegawai dalam menghadapi sebuah konflik dapat terjadi saat
suasana kompetitif menjadi lebih intens yang mengakibatkan pegawai termotivasi untuk
mengupayakan usaha yang lebih intensif demi tetap bertahan dalam organisasi, lebih-lebih untuk
dapat ‘memenangkan persaingan’;

2. Dampak Konflik Sebagai Sesuatu Kekuatan Negatif, menurut Depdikbud (1983) yang dikutip
oleh D. Deni Koswara (1994:2) antara lain :

a. Konflik dapat menimbulkan perasaan tidak enak sehingga menghambat komunikasi;

b. Konflik dapat membawa suatu organisasi kearah disintegrasi;

c. Konflik menyebabkan ketegangan antara individu dan kelompok;

d. Konflik dapat menghalangi kerjasama antara individu;

Konflik yang dibiarkan tanpa ditangani akan menimbulkan efek negatif yang lebih serius antara
lain kecenderungan terpencarnya upaya ke arah pencapaian tujuan, habisnya sumber daya
dalam organisasi untuk menangani konflik dan bukannya digunakan untuk arah pencapaian
organisasi, kemudian timbulnya beban psikologi antar karyawan.

Pendekatan Manajemen Konflik

Tidak dapat dipungkiri bahwa dalam sebuah organisasi dimana kita berinteraksi dengan manusia
lain terdapat potensi timbulnya konflik dikarenakan perbedaan kepribadian, pemikiran, persepsi,
pengalaman, tujuan, kepercayaan terhadap sesuatu bahkan motivasi. Namun seiring dengan
 JUNI 2022

perkembangan teori dan ilmu mengenai konflik, kita perlu meyakini bahwa tidak selamanya
konflik akan mempunyai akibat yang buruk. Seperti yang telah diuraikan sebelumnya terkait
dampak positifnya, konflik dalam porsi optimal justru akan memancing daya kreasi individu
dalam organisasi. Salah satu pendapat ahli mengenai konflik adalah pemecahan konflik bukan
berarti menghilangkan konflik, melainkan menyambutnya dengan baik, belajar dari konflik dan
terus bergerak maju (Lacey, 2003:20).

Manajemen konflik adalah cara yang dilakukan oleh pimpinan pada saat menanggapi konflik.
Tujuan manajemen konflik adalah untuk mencapai kinerja yang optimal dengan cara tetap
memelihara konflik tetap bersifat fungsional dan meminimalkan akibat konflik yang merugikan.
Manajemen konflik berguna dalam mencapai tujuan yang diperjuangkan dan menjaga hubungan-
hubungan pihak-pihak yang terlibat konflik agar tetap baik (Hardjana, 1994). Dalam teorinya tidak
ada satu metode penyelesaian konflik yang dapat diterapkan dalam segala situasi, melainkan
harus memilih metode penyelesaian yang disesuaikan dengan penyebab konflik.

Manajemen konflik menurut Winardi (1994) meliputi kegiatan-kegiatan :

1. Menstimulasi konflik;

2. Mengurangi atau menekan konflik;

3. Penyelesaian konflik.

Tindakan stimulasi konflik diambil bila satuan kerja di dalam organisasi dirasa terlalu lambat
dalam melaksanakan pekerjaan. Beberapa hal yang dapat dilakukan dalam tindakan stimulasi
konflik antara lain : (a) memasukkan anggota yang mempunyai sikap, perilaku dan pandangan
berbeda, (b) strukturisasi organisasi seperti rotasi mutasi kerja, (c) meningkatkan persaingan
dengan imbal promosi, insentif atau reward dalam jenis lain, (d) memilih pemimpin baru yang
lebih demokratis.

Tindakan mengurangi konflik dilakukan apabila tingkat konflik dalam suatu organisasi dirasa
tinggi dan menimbulkan ancaman bagi keberlangsungan organisasi, disertai dengan penurunan
produktifitas kerja. Metode yang dapat diambil pimpinan dalam tindakan mengurangi konflik
 JUNI 2022

antara lain : (a) memisahkan individu/unit/kelompok yang bertentangan berupa rotasi atau
mutasi kerja, (b) menerapkan peraturan kerja yang sekiranya dapat mengurangi konflik, (c)
memfungsikan peran integrator, (d) mendorong tercapainya negosiasi, (e) mengadakan
pelatihan penyelesaian konflik.

Kemudian langkah berikutnya dalam manajemen konflik adalah penyelesaian konflik, yang ini
merupakan kegiatan pimpinan organisasi dalam mempengaruhi secara langsung pihak-pihak
yang bertentangan. Metode terbanyak dalam penyelesaian konflik menurut Winardi (2004)
adalah dominasi, kompromis dan pemecahan problem secara integratif.

Sebelum terjadi, konflik dapat dicegah dengan penekanan nilai-nilai bahwa :

1. Tujuan organisasi lebih penting daripada tujuan kelompok/unit yang lebih kecil;

2. Penting untuk meningkatkan dan mengembangkan komunikasi antar anggota pad aunit yang
berbeda;

3. Menghindari situasi yang dapat mengorbankan pihak lain adalah sesuatu yang mesti dijaga.

Gaya (Style) Para Pimpinan Dalam Menangani Konflik

Terdapat beberapa pendapat dalam penanganan konflik dalam organisasi dan seorang pimpinan
atau manajer akan memilih pendekatan yang dirasa paling pas dengan style mereka. Seorang
pemimpin diharapkan mampu meredam persaingan yang tidak sehat dan berlebihan. Pilihan
seorang pimpinan dalam penyelesaian konflik merupakan salah satu fungsi kepemimpinannya
yang dapat dikaitkan dengan nilai (value) pemimpin tersebut.

6 (enam) tipe pengelolaan konflik yang dapat dipilih dalam menangani konflik yang terjadi
menurut Dawn M. Baskerville, 1993:65 :

1. AVOIDING : gaya yang cenderung menghindari timbulnya konflik. Hal potensial dan sensitif
dihindari sebisa mungkin agar tidak berkembang menjadi sebuah konflik yang terbuka;

2. ACCOMODATING : gaya ini menghimpun aspirasi/pendapat/kepentingan pihak-pihak dimana

konflik muncuk dan selanjutnya dicari jalan keluarnya;
 JUNI 2022

3. COMPROMISSING : gaya penyelesaian konflik dengan cara melakukan negoisasi antar pihak
yang berkonflik kemudian dicari solusi atau jalan tengah yang sekiranya dapat diterima kedua
belah pihak (lose-lose solution);

4. COMPETING : pihak-pihak yang berkonflik akan saling bersaing untuk memenangkan konflik
dan akhirnya ada pihak yang dikorbankan kepentingannya demi tercapainya kepentingan pihak
lain yang lebih kuat atau lebih berkuasa (win – lose solution);

5. COLLABORATING : cara ini dilakukan dengan membuat para pihak yang berkonflik akan sama-
sama memperoleh hasil yang memuaskan, dilakukan dengan bersinergi menghadapi persoalan
dan tetap menghargai kepentingan pihak lain (win-win solution);

6. CONGLOMERATION : gaya ini menggunakan kelima style penyelesaian konflik secara bersama-
sama (mixtured).

Penutup Mengenai Manajemen Konflik

Dewasa ini pandangan mengenai konflik sudah tidak sama seperti masa-masa sebelumnya yang
cenderung merasa lebih baik bila jangan sampai terjadi konflik. Teori yang berkembang justru
menganggap bahwa konflik dalam kadar optimum mampu meningkatkan kemajuan perusahaan.
Manajemen konflik merupakan kemampuan penting yang sewajarnya dimiliki pimpinan agar
dapat mengelola konflik agar tidak berkembang menjadi hal negatif dalam unit yang
dipimpinnya. Manajemen konflik akan terus berguna sebagai upaya meredakan konflik dan
menyatukan kembali berbagai pihak melalui berbagai metode dan pendekatan.

TEORI ORGANISASI YANG SESUAI DITERAPKAN DI UKM

Gaya manajemen konflik yang telah diterapkan oleh geprek joder ka dhani dalam menghadapi
konflik adalah gaya COLLABORATING. Cara ini dilakukan dengan membuat para pihak yang
 JUNI 2022

berkonflik akan sama-sama memperoleh hasil yang memuaskan, dilakukan dengan bersinergi
menghadapi persoalan dan tetap menghargai kepentingan pihak lain (win-win solution);

KESIMPULAN DAN SARAN

KESIMPULAN

Geprek Joder Ka Dhani berlokasi di Gaya manajemen konflik yang telah diterapkan oleh geprek
joder ka dhani dalam menghadapi konflik adalah gaya COLLABORATING. Jl. Gebang Lor No.32A,
RT.002/RW.01, Gebang Putih, Kec. Sukolilo, Surabaya, Jawa Timur 60117. Letak usaha ini
terbilang sangat strategis karena terletak di wilayah berkumpulnya kos-kos dari mahasiswa ITS.
 JUNI 2022

DAFTAR PUSTAKA

Ahmad, A. O., Soo-Fen, F., Chuan, Z. L., Wahjono, S. I., Nusa, N. M., Husseini, S. A. (2022).
Integration of TQM practices and ERP to enhance innovation culture and innovative work
behavior: A proposed framework. Journal of Positive School Psychology. 6 (3). 4668–4676-
4668–4676.

Basir, N. M., Wahjono, S. I., (2014). The Effectiveness of Training Towards Job Satisfaction with
Job Performance as a Mediating Variable at Agricultural Agency: Evidence from Malaysia.
BALANCE: Economic, Business, Management and Accounting Journal. 11(02), 51-62.

Danarti, T., Wahjono, S. I. Salbiyah, S. (2021). Theory Of Planned Behavior Terhadap Kinerja
Mahasiswa dengan Mind Mapping sebagai Mediasi. Journal BALANCE: Economic,
Business, Management and Accounting Journal. 18 (1). 71-76.

Marina, A., Wahjono, S. I. (2012). ETIKA BISNIS RUMAH SAKIT BERBASIS NILAI-NILAI AGAMA.
KEBUTUHAN ATAU KEHARUSAN? National Conference on Etika Bisnis: Kebutuhan atau
Kewajiban. 3 (1). 383-395.

Marina, A., Wahjono, S. I., Sya’ban, M., Zeni, Z. (2019). Islamic accounting information system in
hospital, an urgent desire. Humanities & Social Sciences Reviews. GIAP Journals. 7 (3). 555-
562.

Rayyani, W. O., Abbas, A. A., Ayaz, M., Indrawahyuni, Wahjono, S. I. (2022). The Magnitude of
Market Power between SCBs and SBUs: the Root Cause of Stagnancy of the Growth in
Islamic Banking Industry and Spin-off Policy as its Solution. Journal IKONOMIKA: Jurnal
Ekonomi dan Bisnis Islam. 7(1). 97-120.

Saleh, b. H., Wahjono, S.I., Feisal, A. I., Aman, O., Muthu, K. M. (2015). Work-Life Balance (WLB)
Relationship with Employees Satisfaction: An Evidence from Malaysia Higher Education
Institution. International Journal of Science Commerce and Humanities. 3(2), 50-60.
 JUNI 2022

Soo-Fen, F, Zun-Liang, C., Wahjono, S. I., Zaini, N. D. (2022). Fuzzy Analytical Hierarchy Process (F-
AHP) Method in Evaluating E-Wallet Payment System in Malaysia. Mathematical
Statistician and Engineering Applications. 71(3), 742–749-742–749.

Wahjono, S. I., Marina, A., Rasulong, I., Soo-Fen, F. (2020). Leave management information
system using InsideDPS software for the efficiency of human resources management.
Kinetik: Game Technology, Information System, Computer Network, Computing,
Electronics, and Control. S2. 5(3), 211-218.

Wahjono, S. I., Marina, A., Soo-Fen, F., Rasulong, I. (2020). Readiness of East Java MSMEs Bank
in Implementing Crowdfunding. ICBAE 2020, Purwokerto, Indonesia. DOI 10.4108/eai.5-
8-2020.2301191.

Wahjono, S. I., Marina, A., Widayat, Nasir, M. (2017, January). ISLAMIC CROWDFUNDING: A
COMPARATIVE ANALYTICAL STUDY ON HALAL FINANCING. Global Conference on Business
and Finance, Las Vegas, Nevada, USA. 5 (3) 1-8. GCBF.

Wahjono, S. I., Milal, A., Marina, A., Harryono, S. (2013). Transformational leadership at
Muhammadiyah Primary Schools on Emotional Intelligence: Forward Bass & Avolio
Theory. IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM). 12 (2), 33-41.

Wahjono, S. I., Marina, A. (2009). Kebijakan Anti Monopoli Dalam Perekonomian Indonesia.
Jurnal Balance. 3(1), 1-15.

Wahjono, S. I., Marina, A., Rahim, A. A., Rasulong, I., Indrayani, T. I., (2020). PERILAKU
ORGANISASI DI ERA REVOLUSI INDUSTRI 4.0. RajaGrafindo.

Wahjono, S. I. (2022, June). Manajemen Motivasi. Bahan Ajar Manajemen. Penerbit:

ResearchGate. https://www. researchgate.
net/publication/361459860_MANAJEMEN_MOTIVASI.
 JUNI 2022

Wahjono, S. I., Marina, A., Soo-Fen, F. (2019). Business House as an Entrepreneurship Education
Program to Boost Entrepreneurship Intention Amongst Student University in Indonesia.
Advances in Social Sciences Research Journal. 6 (9). 258-267.

Wahjono, S. I., Marina, A. (2016). CRODWFUNDING, Suitability to Finance Islamic Project or

Business. LAP LAMBERT Academic Publishing, Saarbrucken: Germany.

Wahjono, S. I., Marina, A., Kurniawati, T. (2021). Crowdfunding untuk Danai UKM dan Bisnis Start-
Up. Syiah Kuala University Press.

Wahjono, S. I., Marina, A., Soo-Fen, F., Hasan, A. (2020). Equity-based crowd funding project:
affect on social capital. Advances in Business Research International Journal. Universiti
Teknologi Mara Selangor. 6(10 1-9.

Wahjono, S. I., Marina, A., Sezeli, S. S., Mahardika, B. W. (2019). The Role of social awareness
over the Success of Crowdfunding Platform. Humanities & Social Sciences Reviews. GIAP
Journals. 7(3), 534-540
Ying, T. Y., Soo-Fen, F., Kamarudin, M. F., Wahjono, S. I., Zian, O. B. (2019). Measuring urban
tourist spillover effect toward rural area. International Journal of Recent Technology and
Engineering. 8(2), 701-705.

View publication stats