TUGAS MAKALAH

MANAJEMEN PERSONALIA

DISUSUN UNTUK MEMENUHI TUGAS MATA KULIAH

PENGANTAR BISNIS

DOSEN PENGAMPU:

GUMAR HERUDIANSYAH, S.E., M.M

DISUSUN OLEH:

NASYWA ANINDDYA ZAHRAN AZMAIN

(212023151)

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PALEMBANG

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

JURUSAN MANAJEMEN

TAHUN AKADEMIK 2023/2024

 KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan kepada kehadirat Allah Subhanahu Wa Ta’ala,

yang telah memberikan kita nikmat sehat dan nikmat waktu luang sehingga saya
dapat menyelesaikan tugas saya sebagai seorang mahasiswa pada mata kuliah
Pengantar Bisnis yang berjudul ”Manajemen Personalia” yang InsyaAllah akan
di Rahmati Allah.

Dalam penyusunan makalah ini, saya mengumpulkan berbagai sumber dari

buku maupun dari internet yang memudahkan saya dalam menyelesaikan tugas ini.
Saya menyadari bahwa makalah ini sangat jauh dari kesempurnaan walaupun kita
menginginkan kesempurnaan dalam hal pembangunan dan penyempurnaan, akan
tetapi kesempurnaan itu hanyalah milik sang pencipta yaitu Tuhan yang Maha Esa.

Untuk itu saya sebagai penulis makalah ini mengucapkan mohon maaf
apabila banyak kekurangan dalam penyusunan makalah ini dan sangat
mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari bapak Dosen yang mengajar
dan para teman-teman sekalian agar untuk kedepannya saya bisa menjadi lebih baik
lagi dari sebelumnya.

Palembang, 5 Desember 2023

Nasywa Aninddya Zahran Azmain

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR………………………………………………i

DAFTAR ISI…………………………………………………………ii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang……………………………………………...1
B. Rumusan Masalah……………………………..……………2
C. Tujuan…………………………………………….………...2

BAB II PEMBAHASAN

A. Pengertian Manajemen Personalia……………………………3

B. Arti Pentingnya Manajemen Personalia………………………5
C. Sejarah dan Perkembangan Manajemen Personalia…………..6
D. Peranan Manajemen Personalia………………………………9
E. Pendekatan Terhadap Manajemen Personalia………………...10

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan…………………………………………………..12
B. Saran…………………………………………………………12

DAFTAR PUSTAKA……………………………………………...13

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manajemen personalia adalah bagian terpenting dari manajemen

pendidikan yang berhubungan dengan individu-individu yang ada dalam lembaga
yang menjalankan sistem, terutama para tenaga kependidikan yang langsung
terlibat dalam proses pembelajaran. Manajemen personalia meliputi pengadaan
sumber daya manusia, pengembangan pegawai, sistem kompensasi yang sesuai,
penempatan personal pada posisi jabatan yang tepat, dan pemeliharaan personalia.
Dalam dunia pendidikan, peran manajemen personalia sangat signifikan, dengan
pengembangan pegawai yang kontinu serta sistem kompensasi yang sesuai dan juga
penempatan personal pada posisi jabatan yang tepat akan sangat membantu dalam
peningkatan pelayanan pendidikan. Manajemen personalia yang teratur dengan
baik dapat membantu mencapai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat.

Suatu organisasi, apapun bentuknya tidak akan mampu berjalan dengan baik
jika tidak diimbangi dengan sistem menejerial yang baik, terutama manajemen
personalia. Dalam manajemen personalia, manusia adalah unsur terpenting yang
harus ada dalam suatu organisasi, terlebih organisasi pendidikan. Pada organisasi
ini baik subjek maupun objeknya adalah manusia. Suatu organisasi yang memiliki
dana cukup besar, fasilitas yang memadai dan lingkungan yang mendukung, tetapi
tidak didukung oleh manajemen personalia yang teratur dengan baik, dapat
dipastikan kelangsungan organisasi tersebut tidak akan berjalan baik.

1
B. Rumusan Masalah

1. Apakah yang dimaksud dengan manajemen personalia?

2. Apakah arti pentingnya Manajemen Personalia itu?
3. Bagaimanakah sejarah dan perkembangan manajemen personalia?
4. Bagaimanakah peran manajemen personalia dalam dunia pendidikan?
5. Bagaimanakah pendekatan terhadap manajemen personalia?

C. Tujuan

1. Untuk mengetahui pengertian dari manajemen personalia.

2. Untuk mengetahui arti pentingnya manajemen personalia.
3. Untuk mengetahui sejarah dan perkembangan manajemen personalia.
4. Untuk mengetahui peran-peran manajemen personalia dalam dunia
Pendidikan.
5. Untuk mengetahui pendekatan terhadap manajemen personalia.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Manajemen Personalia

Manajemen Personalia atau Majamenen Kepegawaian sebenarnya adalah

merupakan alih bahasa dari kata "Personnel Management". Istilah lain yang sering
dianggap mempunyai pengertian yang sama atau hampir sama dengan Personnel
Management yaitu Manpowert Management (Manajemen Sumber Daya Manusia),
Personel Administretion, Labour Management, Industrial ReIation, dan sebagainya
(AIex S. Nitisemito, 1983:9 ). Istilah Manpower Management dan Personnel
Administration memang benar-benar sama dengan istilah Personel Management,
karenanya istilah itu dapat dipertukarkan untuk maksud yang sama. Istilah
Manpowert Management mulai umum dipergunakan sejak Perang Dunia II. Ini
terutama disebabkan semakin banyaknya perhatian diarahkan kepada masalah
manpower baik untuk kebutuhan angkatan perang di Amerika Serikat maupun
untuk kebutuhan tenaga kerja di perusahaan-perusahaan terutama perusahaan-
perusahaan yang memproduksikan kebutuhan perang. Istilah Labour Management
tidak sama dengan ketiga istilah di atas. Labour Management yang kadang-kadang
disebut pula dengan istilah Labour Relations terutama menitikberatkan
perhatiannya kepada hubungan-hubungan antara manajemen dan serikat-serikat
sekerja. Apabila dalam suatu badan usaha diangkat seorang kepala Labour
Relations, maka tugasnya yang utama adalah memberikan nasihat dan layanan
kepada pucuk pimpinan, kepala-kepala bagian atau kepala para mandor dalam
hubungan mereka dengan wakilwakil dari serikat-serikat sekerja. Misalnya dalam
mengadakan perjanjian perburuhan kepala Labour Relation-Iah yang
mempersiapkannya, Sedangkan penandatangan diserahkan kepada pucuk
pimpinan. Dengan demikian ia merupakan kepala staf di bidang hubungan
pimpinan dengan serikat-serikat sekerja.

3
 Manajemen Personalia adalah menajemen yang mengkhususkan diri dalam
bidang kepegawaian. Selain kita kenal pengkhususan manajemen dalam bidang lain
seperti manajemen produksi, manajemen pemasaran, manajemen keuangan, dan
lain-Iain. Untuk lebih jelasnya pengertian manajemen kepegawaian ini, terlebih
dahulu kita lihat pengertian manajemen. Di mana manajemen diartikan sebagai
ilmu dan seni mencapai tujuan melalui kegiatan orang Iain. HaI ini berarti
menejemen hanya dapat dilaksanakan bila dalam pencapaian tujuan tersebut tidak
hanya dilakukan oleh seorang saja, tetapi lebih dari seorang. Karena itulah maka
semakin banyak kita melibatkan orang dalam pencapaian tujuan, makin besarlah
peranan manajemen di sini. Kita mengetahui bahwa manajemen mempunyai
fungsifungsi tertentu, yaitu yang pokok planning, organizing, dan controlling.
Antara penulis yang satu dengan penulis yang Iain dalam mengemukakan fungsi-
fungsi manajemen tidaklah seIaIu sam. Meskipun demikian semua penulis seIaIu
mengemukakan tiga fungsi tersebut sebagai fungsi manaj emen. Berdasarkan
penjelasan di atas maka manajemen personatia dapat didefenisikan sebagai : "Suatu
ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain planning, organizing, dan controlling
sehingga efektivitas dan efesiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal
mungkin dalam pencapian tujuan" (elex S. Nitisemito, 1983 : 10).

Sekarang jelaslah bahwa manajemen personalia adalah manajemen yang

menitikberatkan perhatiannya kepada manusia, tetapi tidak mengabaikan faktor-
faktor Iain yang mempengaruhinya. pencapaian tujuan tersebut tidak hanya
dilakukan oleh seorang saja, tetapi lebih dari seorang. Karena itulah maka semakin
banyak kita melibatkan orang dalam pencapaian tujuan, makin besarlah peranan
manajemen di sini. Kita mengetahui bahwa manajemen mempunyai fungsifungsi
tertentu, yaitu yang pokok planning, organizing, dan controlling. Antara penulis
yang satu dengan penulis yang Iain dalam mengemukakan fungsi-fungsi
manajemen tidaklah seIaIu sam. Meskipun demikian semua penulis seIaIu
mengemukakan tiga fungsi tersebut sebagai fungsi manaj emen. Berdasarkan
penjelasan di atas maka manajemen personatia dapat didefenisikan sebagai : "Suatu
ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain planning, organizing, dan controlling
sehingga efektivitas dan efesiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal

4
 mungkin dalam pencapian tujuan" (elex S. Nitisemito, 1983 : 10). Sekarang
jelaslah bahwa manajemen personalia adalah manajemen yang menitikberatkan
perhatiannya kepada manusia, tetapi tidak mengabaikan faktor-faktor Iain yang
mempengaruhinya .

B. Arti Pentingnya Manajemen Personalia

Suatu Perusahaan atau instansi baru dapat melaksanakan tugas-tugasnya

dengan bantuan personalia. Semakin besar perusahaan atau instansi maka makin
besarlah kebutuhan personaliannya. Dan meskipun telah diketemukan mesinmesin
yang serba otomatis, sampai saat ini perusahaan atau instansi belum dapat
melaksanakan tugasnya tanpa bantuan personalianya. Adapun yang dimaksud
dengan personalia di sini adalah tenaga kerja seperti buruh, karyawan dan pegawai.
Sebenarnya ketiga istilah ini adalah sama, sebab semuanya merupakan tenaga kerja.
Hanya saja pengertian umum di masyarakat, buruh atau karyawan adalah tenaga
kerja dalam perusahaan swasta sedangkan yang dimaksud dengan pegawai adalah
tenaga kerja yang bekerja pada pemerintah atau sering juga disebut pegawai negeri.
Di antara buruh dan karyawan bagi masyarakat umum pun sering di bedakan peng-
ertJ-annya, sebab buruh adalah tenaga kerja yang lebih banyak memberikan tenaga
fisik daripada karyawan (Alex S. Nitisemito, 1983 : 11).

Sebelum kita membicarakan lebih lanjut tentang arti pentingnya manajemen

personalia, terlebih dahulu kita bahas sedikit bidang-bidang yang menjadi tugas
manajemen personalia. Tugas-tugas manajemen personalia antara lain menetapkan
analisis jabatan, manarik karyawan, melatih, menempatkan, memberikan
kompensasi yang adil dan merata, memotivasi karyawan, dan sebagainya. HaI ini
bertujuan agar perusahaan tersebut dapat meningkatkan efektivitas dan efesiensi
dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Bila tugas-

5
tugas tersebut tidak dilaksanakan dengan baik akan dapat menimbulkan kesulitan
dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. MisaInya, penempatan yang keliru
dapat menimbulkan beberapa akibat antara lain keresahan, turunnya semangat dan
kegairahan kerja, produktivitas menurun, tanggung jawab yang kurang, kekeliruan
dalam melaksanakan tugas, dan sebagainya. Akibatnya bukan hanya berpengaruh
dalam bidang personalia tetapi juga dalam bidang yang lain.

Uraian di atas baru merupakan satu contoh dari tidak dilaksanakannya

dengan baik salah satu tugas manajemen personalia. Padahal tugas manajemen
personalia tidak hanya masalah penempatan karyawan, tetapi jauh lebih luas
daripada itu. Maka dapat kita bayangkan bagaimana jika perusahaan tersebut tidak
melaksanakan seleksi atau melaksanakan secara keliru, tidak melaksanakan
kegiatan latihan, tidak memberikan kompensasi yang adil dan layak, dan
sebagainya. Dengan kata lain, kesalahan dalam satu bidang saja dapat
mengakibatkan keadaan yang cukup parah, apalagi bilamana kesalahan-kesalahan
tersebut terjadi lebih luas daripada kegiatan-kegiatan tersebut . Memang harus kita
akui bahwa sukses tidaknya suatu perusahaan tidak hanya tergantung dari kegiatan
dalam bidang persohalia. Meskipun demikian peranan manajemen personalia
cukup besar andilnya terhadap sukses tidaknya suatu perusahaan. Oteh karena itu
kalau kita misalkan perusahaan bagaikan sebuah sepeda maka manajemen
kepegawaian dapat dimisalkan stangnya, rantaiDYd, rodanya, atau bagian-bagian
yang penting.

C. Sejarah dan Perkembangan Manajemen Personalia

Manajemen personalia lahir pada abad ke-20, yang sebetulnya pada abad
ke-19 telah dirintis oleh Taylor, salah seorang bapak manajemen. Manajemen
personalia adalah cabang dari manajemen. Dengan demikian manajemen personalia
sudah dipraktekkan dengan adanya hubungan-hubungan antara atasan dan bawahan
atau hubungan superior-subordinasi (Benyamin Liputo dan Sri Hartati, 1985 : i).
Dalam masyarakat primitif, terdapat hubungan superior-subordinasi. Superior atau

6
utusan adalah kepala atau tuan, sedangkan subordinasi adalah anggota-anggota
masyarakat. Di sini pun dalam artian sempit, manajemen personalia sudah
dipraktikan. Pada umumnya masyarakat yang masih sederhana, para anggota
masyarakat mengabdi kepada pemimpin. Karena adanya rasa mengabdi kepada
masing-masing orang baik kepada atasan maupun kepada sesamanya, maka tidak
banyak masalah-masalah yang timbul dan harus dipecahkan oleh atasan. Antara
abad ke-18 dan abad ke-19, keadaan yang disebut di atas mengalami perubahan
drastis. Permulaan abad ke-18, semua anggota dari suatu kesatuanya dianggap
sebagai milik dari yang mengepalainya. Pada umumnya yang mengepalainya
adalah tuan tanah, sedangkan mereka yang bekerja pada tuan tanah dianggap
sebagai budak. Di sini untuk mencapai tujuan tertentu, para tuan tanah dapat
memperlakukan budak semau hati. Lama kelamaan para budak yang sudah
mempunyai keahlian ini dapat menebus dirinya dari perbudakan dengan jalan
pemberian ganti rugi kepada tuan tanah. Bekas-bekas budak yang sudah bebas ini
kemudian menimbulkan kelas baru dalam masyarakat, yang kemudia diberi nama
karyawan merdeka. Sungguhpun mereka bernama karyawan merdeka, namun
sesungguhnya mereka masih bekerja pada tuan-tuan tanah. Upah yang diterimanya
ditentukan oleh tuan tanah sebesar yang dianggap dapat menyambung hidup
karyawan merdeka dengan keluarganya.

Pada perkembangan selanjutnya, tidak seluruhnya karyawan merdeka

bekerja pada tuan tanah, sebagian bekerja mandiri di rumah dan kemudian hasil
kerja dijual kepada masyarakat sekitar. Karyawan merdeka yang tidak bekerja pada
tuan tanah lama kelamaan menjadi majikan dengan mengupah beberapa orang
karyawan merdeka. Sistem yang demikian ini kemudian menimbulkan apa yang
lazim disebut dengan sistem gilde. Pada perjalananya nanti, timbul dua macam
gilde yaitu, pertama, terdiri dari para karyawan merdeka yang sudah menjadi
majikan dengan pembantu-pembantunya, dan yang kedua terdiri dari para pedagang
lokal yang mau menggabungkan diri guna menentukan kualitas dan melawan
saingan dari luar. Dalam kelas gilde ini dibuat bermacam-macam peraturan, dan
yang paling berhak menentukan peraturan adalah majikan dari golongan gilde
pertama. Merekalah yang menentukan organisasi gilde dan meraka pula yang

7
mengawasinya. Bila mereka mumbutuhkan pembantu yang lebih banyak, maka
merekalah yang mengurus langsung kepada penguasa yang lebih tinggi. Masalah-
masalah manajemen yang merak hadapi pada masa itu ditandai oleh tiga
karakteristik khusus yaitu jumlah produksi dan penjualan yang kecil, majikan dan
bawahan sering bertemu dan berkomunikasi secara tatap muka, dan para pembantu
merupakan benih yang kelak menjadi produsen. Sistem produksi dengan sistem
manual, dimana produksi dikerjakan dengan tangan, mengalami perubahan besar
seiring ditemukanya mesin uap oleh James Watt, yang kemudian mendorong
terjadinya revolusi industri di beberapa negara maju Eropa. Dalam masa revolusi
industri proses produksi tidak lagi seluruhnya dikerjakan oleh tangan, tetapi sudah
umum menggunakan mesin-mesin.

Pada masa ini, pendistribusian barang-barang produksi semakin meluas, terutama

dengan didukung oleh perbaikan dan perluasan alat-alat pengangkut. Demikian
pula pada modal atau kapital yang digunakan menjadi berlipat-lipat. Pedagang-
pedagang lokal berubah menjadi pedagang interlokal yang memburu bahan mentah
untuk kemudian diproses produsen kecil (bekas karyawan merdeka) menjadi barang
jadi untuk dijual kepada konsumen. Mereka inilah yang disebut dengan kapitalis.
Berhadapan dengan para pengusaha atau kaum industrialis ini, di dalam masyarakat
timbul suatu golongan masyarakat produsen kecil dan karyawan merdeka dengan
sebutan kaum proletar industri. Mereka inilah yang bekerja pada kaum kapitalis
yang menghasilkan produksi secara besar-besaran dengan mesin, yang kemudian
dikenal dengan masa produksi. Pada masa ini, golongan terakhir ini tidak lain
dianggap sebagai salah satu faktor produksi saja (manusia sebagai mesin pencetak
laba). Meskipun mereka bebas menawarkan jasanya, namun mereka berdiri di pihak
yang lemah, karena mereka membutuhkan kerja untuk dapat melangsungkan
kehidupan bersama keluarga. Praktis pada masa ini tenaga kerja dianggap sebagai
barang dagangan. Akibat keadaan yang demikian, maka keadaan keselamatan dan
lingkungan pekerjaan tidak diperhatikan oleh kaum majikan atau kaum kapitalis.

Keadaan di atas semakin hari semakin berlarut-larut dengan timbulnya

paham “Laisseez-faire” yang dipopulerkan oleh Adam Smith dan pengikutnya.

8
Demikian pula dengan teori Malthus yang takut akan kelebihan penduduk dunia,
seakan-akan menganjurkan diterlantarkanya keadaan buruh, agar dengan demikian
banyak penduduk yang meninggal dunia yang dapat mengurangi jumlah penduduk
dunia. Paham ini mengakibatkan tidak adanya peraturan dan pengawasan yang
dapat melindungi buruh.

Baru dipermulaan abad ke-20, timbul perhatian yang lebih besar kepada
faktor produksi tenaga kerja. Bila masa sebelumnya manusia dipandang sebagai
barang dagangan, maka pada permulaan abad ini, manusia mulai dianggap sebagai
manusia yang memiliki perasaan, pikiran, dan kebutuhan. Pada masa-masa inilah
diyakini sebagai tonggak sejarah munculnya pengaturan terhadap keadaan dan
kebutuhan pekerja, atau yang dalam bahasa ilmiahnya lebih dikenal dengan sebutan
manajemen personalia. Jika dilacak dalam tataran konsep, belum ditemukan tahun
pasti munculnya kajian manajemen kinerja, tetapi realita di lapangan mengatakan
bahwa pada pembukaan abad ke-20 kesadaran akan faktor manusia sebagai mahluk
yang memiliki perasaan, kebutuhan, dan lain-lain, sudah sangat disadari.

D. Peranan Manajemen Personalia

Perannya yang lebih fokus pada hal-hal administratif membuat manajemen

personalia memiliki beberapa jobdesc yang rinci. Tugas manajemen personalia
pasti berhubungan dengan sumber daya manusia (SDM) atau karyawan dalam suatu
perusahaan. Adapun tugas dan tanggung jawabnya yaitu,

1. Mengadakan proses rekrutmen calon karyawan dan memastikan bahwa setiap

individu memiliki keterampilan serta kemampuan yang dibutuhkan oleh
perusahaan.

2. Menyusun anggaran tentang calon karyawan dan menentukan berapa jumlah

yang dibutuhkan sesuai dengan kebutuhan setiap divisi dalam suatu perusahaan.

9
3. Membuat rencana kerja karyawan yang berisi rincian tanggung jawab dan
spesifikasinya untuk memastikan semua berjalan sesuai dengan peraturan yang
berlaku di perusahaan.

4. Membuat, menyimpan, serta mengelola database karyawan dan

memperlakukannya sebagai sebuah aset berharga. Inilah mengapa, tim divisi
personalia biasanya tidak hanya menyimpan database tersebut dalam bentuk hard
file, tetapi juga soft file dan bahkan digital. Dalam praktiknya, mereka juga tidak
ragu memanfaatkan teknologi berupa software khusus agar pekerjaan yang
dilakukan lebih mudah.

5. Memastikan bahwa setiap individu dan entitas mendapatkan fasilitas

pengembangan skill sehingga mereka bisa berkembang dan berkontribusi maksimal
terhadap kemajuan perusahaan.

6. Mengatur, mengelola, dan menerapkan sistem absensi karyawan. Hal ini

termasuk aturan cuti, libur karena sakit, jam masuk, waktu lembur, dan beberapa
hal terkait lainnya.

7. Mengatur segala hal tentang kesejahteraan karyawan melalui sistem penggajian

(payroll) yang sesuai. Dalam praktiknya, divisi personalia akan menentukan pula
berapa bonus, kompensasi, hingga benefit yang bisa didapatkan karyawan ketika
mereka mampu memberikan kontribusi maksimal pada perusahaan.

E. Pendekatan Terhadap Manajemen Personalia

Pendekatan terhadap manajemen personalia seperti dikemukakan oleh

Jimmy L. GaoI (1988:L.20), dapat dikelompokkan menjadi tiga mekanisme, yaitu,

1. Pendekatan Mekanis (mechanical approach)

2. Pendekatan Paternalis (mechanical approach)

3. Pendekatan Sistem Sosial (social system approach)

10
 Dalam pendekatan mekanis, dinyatakan bahwa penerapan teknologi akan
mengakibatkan pengangguran. rni berarti peranan pegawai dianggap seolah-olah
tidak penting sepenuhnya karena sebahagian besar tenaga mereka sudah dapat
digantikan oleh tenaga mesin. Dampaknya terjadi pengangguran, keamanan
pegawai berkurang, dan terbentuknya serikatserikat pekerja atau organisasi
pegawai untuk menghadapi perusahaan. Paternalisme adalah suatu konsep yang
menganggap manajemen atau perusahaan sebagai bapak yang disenangi oleh
pegawai. Pendekatan paternalisme berusaha mendekati pegawai dengan
berbuatbaik agar pihak luar tidak perlu ikut campur dalam perusahaan, misalnya
organisasi pekerja dan pemerintah. Pendekatan sistem sosial memandang bahwa
sistem perusahaan adalah sistem yang rumit, khususnya yang berkaitan dengan
pegawai. Sistem pengaturan pegawai dipengaruhi oleh sistem yang berada di luar
perusahaan.

11
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan penjelasan-penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa

manajemen personalia meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan,
pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya
manusia agar tercapai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat. Peran
manajemen personalia sangat signifikan dalam menciptakan kondisi dimana setiap
karyawan dapat bekerja secara efektif. Oleh karena itu, penting untuk
memperhatikan pengembangan pegawai, sistem kompensasi yang sesuai,
penempatan personalia pada posisi jabatan yang tepat, dan menciptakan suasana
kerja yang menyenangkan antara individu yang bekerjasama.

B. Saran

Manajemen personalia diharapkan harus memperhatikan pengadaan sumber

daya manusia, pengembangan pegawai, sistem kompensasi yang sesuai,
penempatan personal pada posisi jabatan yang tepat, dan pemeliharaan personalia.
Dalam dunia pendidikan, peran manajemen personalia sangat signifikan, dengan
pengembangan pegawai yang kontinu serta sistem kompensasi yang sesuai dan juga
penempatan personalia pada posisi jabatan yang tepat akan sangat membantu dalam
peningkatan pelayanan pendidikan. Manajemen personalia yang teratur dengan
baik dapat membantu mencapai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat.

12
 DAFTAR PUSTAKA

M. Manullang dan Marihot Manullang, Manajemen Personalia, (Yogyakarta :

UGM Press, 2001), hlm. 10.

Gilde adalah kumpulan pekerja se-profesi (Baca : Revolusi Permanen).

Dale Yoder, Personal Principles & Policies, (Tokyo : Maruzen Company, tt), hlm.
22. Ihsan Rahmat, “Revolusi Proletar Pertama Dunia”, Harian Seputar
Indonesia, 31 Mei 2010, hlm. 13.

Dale Yoder, Personal Principles & Policies, hlm. 24.

Leon Trotsky, Revolusi Permanen, terj. Indah Hasibuan, (Yogyakarta : Resist

Book, 2010), hlm. 87.

M. Manullang dan Marihot Manullang, Manajemen Personalia, hlm. 13.

Ambar dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia : Konsep, Teori dan

Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, (Yogyakarta : Graha Ilmu,
2009), hlm. 2.

Riawan Amin, Menggagas Manajemen Syariah, hlm. 50

Dale Yoder, Personal Principles & Policies, hlm. 30.

13