Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

Kepemimpinan Proyek dan Masyarakat 3 (2022) 100052

Daftar isi tersedia diSains Langsung

Kepemimpinan Proyek dan Masyarakat

beranda jurnal:www.sciencedirect.com/journal/project-leadership-and-society

Makalah Penelitian Empiris

Peran kompetensi, guncangan karir, dan kepuasan dalam

komitmen karir: Bukti dari organisasi berbasis proyek
Rizwan AhmadA, Hasan ImamB,C,*
ASekolah Bisnis & Manajemen Riphah, Universitas Internasional Riphah, Kampus Lahore, Pakistan
B Sekolah Pascasarjana Manajemen, Universitas Kyoto, Kyoto, Jepang
CUniversitas Pendidikan, Lahore, Pakistan

INFO PASAL ABSTRAK

Kata kunci: Penelitian ini menganalisis bagaimana kompetensi karir meningkatkan komitmen karir individu melalui guncangan karir yang
Karir yang berkelanjutan positif dari perspektif proyek. Lebih lanjut, tulisan ini membahas pengaruh interaksi kepuasan karir dan guncangan karir
Karier proyek
terhadap komitmen karir. Data survei dikumpulkan dari insinyur awal karir yang bekerja pada proyek teknik, dan kemudian
Kejutan karir
dianalisis melalui PROCESS Macro. Temuan mengungkapkan bahwa guncangan karier yang positif meningkatkan komitmen
Kepuasan karir
karier para insinyur muda yang memiliki kompetensi karier yang dapat diterima. Studi ini memperluas perdebatan karir saat
Komitmen karir
ini dengan lebih tepat dalam konteks proyek dengan menyoroti peran kejutan karir yang positif, sebuah konstruksi yang
relatif baru dalam penelitian manajemen proyek, dalam komitmen karir. Hal ini juga menyoroti implikasi kebijakan dari sudut
pandang proyek, seperti bagaimana perekrut proyek dapat membantu pekerja karir awal mengembangkan dan
meningkatkan sikap mereka terhadap karir tertentu, yang bermanfaat bagi organisasi dan hasil proyek.

1. Perkenalan karir” sebagai respons terhadap tren pertumbuhan organisasi berbasis

Globalisasi baru-baru ini mengakibatkan perubahan signifikan dalam
hubungan kerja dan banyak peran yang sudah ketinggalan zaman (misalnya, juru
ketik, operator linotype, atau jam alarm manusia). Demikian pula, tugas-tugas
berbasis proyek akhir-akhir ini telah mengubah sikap masyarakat terhadap
pekerjaan dan perolehan keterampilan baru untuk mempersiapkan diri
menghadapi peran pekerjaan yang baru (misalnya, ilmuwan data, spesialis
manajemen proyek, manajer pemasaran media sosial, atau penjadwal proyek).
Individu yang memikul tanggung jawab manajemen karier terutama menekankan
untuk memenuhi tujuan karier mereka di pasar tenaga kerja saat ini di mana
aktivitas berbasis proyek semakin meningkat. Alasan utama dari manajemen karir
mandiri adalah, organisasi kini mengambil tanggung jawab yang lebih besar
untuk memilih individu yang terbaik dan paling terampil untuk suatu peran
dibandingkan meningkatkan kemampuan kerja karyawan yang ada (Arthur dkk.,
2005;Nieuwenhuis dkk., 2012;Seger dan Inceoglu, 2012). Kurangnya dukungan
organisasi terhadap karir yang berkelanjutan telah membuka jalan baru bagi para
peneliti karir untuk menyelidiki faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen karir
individu, terutama ketika menghadapi kejadian tak terduga (disebut sebagai
kejutan karir) pada tahapan karir yang berbeda di posisi awal, menengah dan
senior. ) (Akkermans dkk., 2018; Arthur dan Rousseau, 1996;Michaels dkk., 2001).
Peneliti proyek mengusulkan domain proyek mikro yang disebut “proyek
proyek di negara-negara (berkembang). Mereka mendesak penelitian untuk
memahami “bagaimana peserta proyek membangun karier dari waktu ke
waktu dan bagaimana mereka belajar dari proyek” (Geraldi dan Söderlund,
2018, P. 63). Namun, organisasi dan peneliti berbasis proyek baru-baru ini
menyadari bahwa kompetensi karyawan sangat penting untuk keberhasilan
proyek (Chen dkk., 2019) dan sama-sama bermanfaat bagi pengembangan
karier vertikal dan horizontal karyawan dalam pekerjaan berbasis proyek (
Alkhudary dan Gardiner, 2021). Karena globalisasi dan perubahan tren
dalam manajemen proyek (yaitu transformasi digital, rantai pasokan),
pekerja proyek merasa tidak puas dan perlu memperoleh kompetensi,
menurut studi terbaru tentang transisi karier dari awal karier ke manajer
proyek (Alkhudary dan Gardiner, 2021). Sejauh ini, masih belum jelas apakah
kompetensi cukup untuk menjaga motivasi karir tetap tinggi dan tetap pada
profesi yang mereka pilih atau yang sudah ada, atau apakah mereka harus
mencari pilihan pekerjaan baru (AlKhemeiri dkk., 2021;Omar dan Tajudeen,
2020). Memahami hubungan kompetensi karir dan komitmen karir adalah
hal yang penting, terutama di kalangan pekerja karir awal – yaitu mereka
yang berada dalam lima tahun pertama masa kerja mereka – karena
pengalaman karir awal dapat berdampak langsung pada keputusan karir
individu, seperti pengembangan karir dan retensi pekerjaan. (Bazeley, 2003;
Craps dkk., 2021;Korte dkk., 2019).

* Penulis yang sesuai. Universitas Pendidikan, Lahore, Pakistan.

Alamat email:rizwan.ahmed@riphah.edu.pk (R.Ahmad),hassan_zazaus@yahoo.com (H.Imam).

https://doi.org/10.1016/j.plas.2022.100052
Diterima 22 Desember 2021; Diterima dalam bentuk revisi 25 April 2022; Diterima 10 Juni 2022
Tersedia online 15 Juni 2022
2666-7215/© 2022 Penulis. Diterbitkan oleh Elsevier Ltd. Ini adalah artikel akses terbuka di bawah lisensi CC BY (http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/).
R.Ahmad dan H.Imam
Komitmen karir telah dipelajari dalam konteks perhotelan (Niu, 2010),
kesehatan (Waugaman dan Lohrer, 2000), dan teknologi informasi (Fu dan Chen,
2015), namun kurang dieksplorasi di bidang manajemen proyek. Kami
mempelajari karir proyek dalam konteks perekonomian berkembang (misalnya
Pakistan) karena dua alasan utama. Pertama, pasar kerja di Pakistan sudah jenuh,
dan pekerja proyek tidak mendapatkan dukungan yang cukup untuk menerapkan
dan mengembangkan keterampilan baru di proyek (Khattak dan Mustafa, 2019).
Perekonomian Pakistan terdiri dari lebih dari 60% populasi muda dan sejumlah
besar pekerja muda bekerja di bidang selain yang mereka pelajari di perguruan
tinggi dan universitas (UNFPA, 2016–17). Kedua, negara-negara berkembang
sangat tertarik pada proyek-proyek untuk mencapai pertumbuhan ekonomi
berkelanjutan (Banihashemi dkk., 2017). Karena jenuhnya pasar tenaga kerja yang
ada di Pakistan dan penerapan pekerjaan berbasis proyek untuk pertumbuhan
ekonomi, pekerja karir awal mengalami masalah terkait komitmen karir dan
kejadian tak terduga seperti kebetulan, kebetulan, atau sinkronisitas, yang sangat
penting bagi pengembangan karir. (Hirschi, 2010). Peristiwa tak terduga dalam
karir seseorang dianggap sebagai guncangan karir dan didefinisikan sebagai
“peristiwa yang mengganggu dan luar biasa yang, setidaknya sampai tingkat
tertentu, disebabkan oleh faktor-faktor di luar kendali individu dan memicu proses
berpikir yang disengaja mengenai karir seseorang” (Akkermans dkk., 2018, P. 4).
Konsep kejutan karir yang baru-baru ini muncul mempunyai implikasi potensial
pada tingkat makro –kebijakan ekonomi dan pasar kerja– dan pada tingkat mikro
–keputusan karir, kepuasan, dan komitmen (Rummel dkk., 2019).
Guncangan karir bisa berdampak negatif, seperti perubahan dalam organisasi
atau kepergian seorang mentor, yang menyebabkan individu mencari alternatif
baru yang tidak memerlukan atau bahkan tidak memerlukan kompetensi terkait
sama sekali (Imam dkk., 2021). Sebagai perbandingan, kejutan karir yang positif,
seperti kenaikan gaji atau promosi yang tidak terduga, meningkatkan motivasi
karir dan mendorong individu untuk bertahan dan berkembang dalam karir yang
mereka pilih (Seibert dkk., 2013; Srour dkk., 2013). Menanggapi panggilan baru-
baru iniAkkermans dkk. (2018), penelitian ini mencari jawaban atas dua
pertanyaan. Pertama, apakah guncangan karir positif meningkatkan komitmen
karir pekerja proyek di awal karir yang mengembangkan kompetensi selama
mereka tinggal di universitas dan mengejar karir di bidang yang sama. Kedua,
bagaimana kepuasan karir, sebagai komponen penting kesuksesan karir dan
syarat batas, mempengaruhi hubungan antara guncangan karir yang positif dan
komitmen karir?
Ada empat kontribusi besar dari penelitian ini. Pertama, hal ini menanggapi
seruan penelitian baru-baru ini untuk membahas peran kompetensi, khususnya
dalam konteks karir proyek (Chen dkk., 2019). Kedua, hampir tidak ada diskusi
mengenai guncangan karier dalam domain proyek. Penelitian ini menggunakan
teori konstruksi karir untuk menguji bagaimana guncangan karir positif
membantu pekerja proyek di awal karir menciptakan jalur karir atau bertahan
dalam karir pilihan mereka dengan menjembatani peran kompetensi karir dan
komitmen. Ketiga, perubahan lanskap kondisi ekonomi global telah mengubah
secara signifikan lingkungan kerja perusahaan-perusahaan proyek (rekayasa).
Tantangan utama perusahaan-perusahaan ini adalah menarik insinyur yang
kompeten di tingkat pemula dan mempertahankan/mempertahankan tenaga
kerja yang memenuhi syarat dalam proyek (Ahmad dkk., 2019). Studi ini
menjelaskan faktor-faktor mendasar di balik keputusan pekerja untuk tetap
berkomitmen atau meninggalkan organisasi, yang perlu dipahami oleh organisasi
proyek (Gurmu dan Ongkowijoyo, 2020). Terakhir, diskusi mengenai karir proyek
dari perspektif ekonomi berkembang penting bagi para pembuat kebijakan,
khususnya bagi negara-negara yang tertarik pada proyek untuk pertumbuhan
ekonomi. Hal ini memberikan wawasan mengenai perolehan bakat dan menyoroti
pentingnya kompetensi bagi organisasi berbasis proyek karena proyek biasanya
rumit dan berbeda dengan organisasi tradisional (Azim dkk., 2010;William, 1999).
Ini juga membantu individu untuk pengembangan diri karena mengejar karir di
proyek berbeda dari jenis karir lainnya (Alkhudary dan Gardiner, 2021).
1.1. Pengembangan teori dan hipotesis
1.1.1. Teori konstruksi karir
Teori konstruksi karir memajukan pemahaman kita tentang caranya
2
Kepemimpinan Proyek dan Masyarakat 3 (2022) 100052
individu membangun karir melalui konstruktivisme pribadi dan sosial (Savickas,
2002,2005a). Ini memberikan penjelasan kontemporer tentang karir dari
perspektif kontekstual, mengonseptualisasikan perkembangan yang didorong
oleh adaptasi terhadap lingkungan dan bukan kematangan struktur batin. Teori
ini memperluas tiga bidang utama yang penting untuk membangun karier:
kemampuan beradaptasi karier, kepribadian kejuruan, dan tema kehidupan.
Savickas (2002,2005a)memajukan tema kehidupan dan konsep karir subjektif.
Keduanya berkaitan dengan narasi pribadi individu pada masa transisi karier dan
pergantian pekerjaan. Berlawanan dengan mengikuti tangga karir tradisional,
individu memposisikan kisah hidup mereka untuk menunjukkan bahwa mereka
adalah benang merah penting dari kesinambungan yang menjadikan elemen
kepribadian kejuruan dan kemampuan beradaptasi karir menjadi bermakna (
Meijers dkk., 2013). Kami berpendapat bahwa kompetensi memberikan pena
untuk menulis kisah karier karena mengembangkan kompetensi tertentu
merupakan tambahan alat manajemen diri untuk mencapai tujuan karier yang
diinginkan (Kuijpers dkk., 2006). Guncangan karir (baik positif maupun negatif)
membentuk motivasi individu untuk tetap pada karakter (karir) yang sama atau
berganti pekerjaan. Singkatnya, kompetensi dan guncangan karier membentuk
narasi pribadi tentang alasan seseorang memilih karier tertentu dan memberikan
alasan atau makna untuk tetap berada dalam karier yang sama atau berubah.
Dari perspektif psikologi karir individu, narasi pribadi ini menceritakan masa
lalu, masa kini, dan masa depan bagaimana diri kemarin menjadi diri hari ini dan
akan menjadi diri di masa depan (Savickas, 2005a). Tren peningkatan dalam
program pascasarjana adalah mempersiapkan individu untuk memulai karir di
bidang manajemen proyek (Akkermans dkk., 2020). Namun, dalam konteks negara
berkembang, pekerja yang baru berkarir seringkali mengalami kesulitan karena
berbagai faktor, termasuk sedikit atau tidak adanya pengalaman di industri atau
kondisi pasar kerja yang jenuh. Mereka harus meyakinkan pemberi kerja bahwa
mereka memiliki kompetensi yang memadai untuk menjalankan peran pekerjaan
tertentu. Pada saat yang sama, untuk bertahan dalam industri proyek (dimana
pekerjaan tetap jarang terjadi) dan mencapai ambisi karir, seseorang tidak
mempunyai pilihan lain selain tetap berkomitmen dan mengandalkan kompetensi
mereka (Lloyd-Walker dkk., 2016). Dengan demikian, memahami mekanisme yang
terlibat dalam bagaimana kompetensi meningkatkan motivasi sangat penting bagi
manajemen karir mandiri dan profesional HR proyek. Oleh karena itu, teori
konstruksi karir sebagai lensa teoretis memandu kita untuk memahami hubungan
yang diusulkan dalam penelitian ini.
1.1.2. Kompetensi karir dan komitmen karir
Komitmen karir bergantung pada berbagai faktor internal, seperti sejauh
mana kompetensi yang dimiliki seseorang dan perolehan kesuksesan dalam
karir tertentu (Aula, 1971). Namun, fase transisi di awal karir, dari perguruan
tinggi/universitas ke pasar tenaga kerja, merupakan sebuah tantangan.
Kumpulan kompetensi memberikan kepercayaan diri dalam mengejar
ambisi karir dan memasuki pasar tenaga kerja (Eby dkk., 2003;Ko, 2012). Dari
sudut pandang pemberi kerja, kompetensi individu sama berharganya bagi
produktivitas dan kinerja (Rodrigues dkk., 2014) dan menerapkan perilaku
adaptif (Parker dkk., 2009) dan tetap sukses (Colakoglu, 2011). Studi yang
menggunakan data mengenai pekerja di awal karir menunjukkan bahwa
kompetensi karir meningkatkan persepsi siap kerja (Akkermans dkk., 2015;
Akkermans dan Tims, 2017;De Vos, De Hauw dan Van der Heijden, 2011).
Memiliki kumpulan kompetensi membantu memetakan karier, khususnya
pada tahap awal karier (De Vos, De Clippeleer dan Dewilde, 2009),
meningkatkan kesuksesan karir (Kuijpers dkk., 2006), dan penyesuaian karir
(Raja, 2004). Studi ini mengklaim bahwa kompetensi menavigasi karir sejalan
dengan literatur. Meskipun berada di pasar yang jenuh, bahkan individu
yang baru berkarir pun yakin bahwa dia memiliki prospek karier yang lebih
baik. Oleh karena itu, kami mengajukan hipotesis berikut:
H1.Kompetensi karir pada awal karir berhubungan positif dengan komitmen
karir.
1.1.3. Peran mediasi dari kejutan karir
Organisasi di Pakistan beroperasi di lingkungan dengan jarak kekuasaan yang tinggi dan
organisasi tradisional atau bahkan kontemporer beroperasi di lingkungan tersebut
R.Ahmad dan H.Imam Kepemimpinan Proyek dan Masyarakat 3 (2022) 100052

budaya jarak kekuasaan yang tinggi biasanya mengikuti struktur hierarki top-
down (Hofstede, 1983;Nauman dkk., 2022). Dalam budaya seperti itu, biasanya
promosi didasarkan pada kelompok gaji dan masa kerja, bukan keterampilan dan
kinerja karyawan (Eby dkk., 2003;Peter dan Hull, 1969). Oleh karena itu, ada
kemungkinan bahwa kompetensi, berdasarkan tingkat karir, memiliki arti yang
berbeda-beda bagi pertumbuhan karir di negara-negara tersebut. Pekerja karir
awal harus memiliki kompetensi dan pengalaman untuk menjembatani
kesenjangan antara tujuan karir dan kemajuan (Arnold dan Cohen, 2008; Chen
dkk., 2019;Vuori dkk., 2012). Oleh karena itu, pekerja di awal karir dapat
memperoleh manfaat dengan memiliki kompetensi yang sesuai untuk
menghindari guncangan karir yang negatif (Heijde & Van Der Heijden, 2006).
Bahkan dalam pasar kerja yang jenuh, seseorang tidak harus menghadapi
guncangan negatif (misalnya, tidak menerima promosi yang diharapkan, menerima
tinjauan kinerja yang buruk, menutup bisnis karena kebangkrutan, merger, akuisisi,
skandal, atau berurusan dengan politik organisasi) , namun guncangan positif (yaitu
kenaikan promosi atau gaji, penerimaan penghargaan, atau penugasan tanggung jawab
kepemimpinan utama) juga mungkin terjadi (Seibert dkk., 2013). Seperti halnya
kompetensi karier, guncangan karier sangat penting untuk tetap berada pada pekerjaan
yang sama atau meninjau jalur karier seseorang saat ini berdasarkan guncangan
tersebut (Bunuh dkk., 2004). Hal ini mempunyai dampak terhadap keputusan mengenai
kemajuan karir, namun setiap peristiwa dalam karir tidak boleh dianggap sebagai
kejutan karir sampai atau kecuali hal tersebut berdampak pada keputusan individu untuk
memikirkan (kembali) mengeksplorasi pilihan karir yang lebih jauh atau yang sudah ada (
Burton dkk., 2010) dan dengan demikian membiarkan seseorang tetap berpegang pada
karier saat ini atau mengeksplorasi pilihan karier lain. Eksplorasi ini biasanya didasarkan
pada evaluasi guncangan dan pilihan karir yang tersedia, misalnya tawaran pekerjaan
baru, kewirausahaan, atau tujuan profesional yang realistis (Bunuh dkk., 2004).
Dalam pasar tenaga kerja kontemporer di mana “individu memiliki kariernya sendiri”
dan memandang karier sebagai sebuah narasi untuk dibagikan kepada lingkaran
sosialnya, kami berpendapat bahwa menerima kejutan positif memberikan perasaan
pencapaian tujuan karier dan karyawan dapat mengembangkan kisah karier yang dapat
dibagikan. untuk yang lain (Savickas, 2005a, P. 150). Kami mengembangkan argumen
bahwa kompetensi yang memadai dan kejutan positif dapat mendorong individu untuk
tetap berada di jalur karier saat ini dan mencapai aspirasi karier (Chen dkk., 2019;
Prapaskah dkk., 1994). Oleh karena itu, kami mengajukan hipotesis berikut:
Kurangnya penelitian dalam konstruksi baru yang muncul mengenai
guncangan karir, secara signifikan memotivasi peneliti manajemen untuk
mempelajari konteks kepuasan karir, yang dapat mempengaruhi komitmen untuk
tetap dalam karir yang dipilih dan memenuhi tujuan karir mereka (Akkermans
dkk., 2020). Jika terjadi guncangan negatif, peristiwa-peristiwa krusial yang besar
dapat secara signifikan mengubah keputusan individu terkait karir untuk
mengubah jalur karir yang ada karena seseorang mungkin berpikir bahwa mereka
tidak memiliki kemampuan kerja yang memadai untuk karir yang mereka jalani
saat ini (Forrier dkk., 2015). Sebaliknya, guncangan karier yang positif
meningkatkan keyakinan individu bahwa karier mereka berkelanjutan (De Vos dan
Van der Heijden, 2015). Penyebab utama di balik bertahan atau mengubah karier
adalah bahwa “kejutan mengarah pada analisis psikologis dan penilaian kembali
kemungkinan pencapaian tujuan dalam konteks pekerjaan saat ini” (Seibert dkk.,
2013hal.172). Kami berpendapat bahwa mengalami kejutan karir yang positif akan
meningkatkan komitmen individu untuk tetap berada dalam karir yang dipilih
karena kejadian positif memotivasi orang untuk mengejar ambisi karir mereka
atau tetap pada pekerjaan mereka saat ini.Seibert dkk. (2013)memvalidasi bahwa
ketika individu mengalami kejadian positif dan tak terduga dalam karier mereka,
mereka mengambil lebih banyak tantangan dan membuat strategi untuk lebih
mencapai tujuan terkait karier. Konsisten dengan teori konstruksi karir, kejutan
karir positif menambah kisah karir individu untuk berbagi jalur karir mereka
dengan orang lain dan menjelaskan mengapa mereka memilih atau masih
mengejar atau menekuni karir tertentu (Savickas, 2005b). Sebaliknya, kepuasan
karir yang tinggi menjelaskan alasan untuk tetap bekerja atau berganti pekerjaan.
Oleh karena itu, kami mengajukan hipotesis berikut:
H3.Kepuasan karir pada awal karir memoderasi hubungan antara
guncangan karir positif dan komitmen karir sehingga kepuasan karir yang
tinggi akan meningkatkan hubungan antara guncangan karir positif dan
komitmen karir dan sebaliknya.
Gambar 1menunjukkan kerangka teori yang diusulkan berdasarkan tinjauan
literatur di atas.
2. Metode

H2.Guncangan karir yang positif di awal karir memediasi secara positif

Kami telah mengadopsi pendekatan kuantitatif (survei pena dan kertas)
antara kompetensi karir dan komitmen karir.
untuk menguji kerangka yang dihipotesiskanGambar 1. Pendekatan survei
berbasis kertas menangkap tingginya tingkat respons bias. Dapat diterima
1.1.4. Peran moderat kepuasan karir
untuk penelitian eksplorasi di bidang manajemen proyek dan teknik (
Komitmen secara umum menunjukkan ketegasan dalam gagasan, kejelasan
Ardalan dkk., 2007;Imam, 2021;Imam dan Zaheer, 2021;Pesämaa dkk., 2021
dalam memilih suatu pilihan, dan dari sudut pandang karir, masa depan pekerjaan
). Penelitian ini terutama dimotivasi oleh paradigma positivistik yang
yang dipilih dari sudut pandang pribadi, sosial, dan keuangan (Blustein dkk., 1989;
melibatkan pengujian model struktural eksploratif hubungan dalam domain
Marcia, 1980). Komitmen karir adalah alasan mengapa pekerja menjalankan tugas
karir proyek (Svejvig, 2021). Kami telah menggunakan direktori Dewan
pekerjaannya dengan serius dan melakukan peran ekstra untuk memberi manfaat
Teknik Pakistan di wilayah Punjab karena basis datanya yang diperbarui
bagi organisasi (Carson dan Carson, 1998). Karyawan di awal karir mereka
mengenai insinyur di semua domain. Lebih khusus lagi, database memberi
mengerahkan upaya paling besar untuk mencapai hasil pekerjaan yang positif
kita opsi untuk memilih karir awal. Dewan Teknik Pakistan adalah badan
karena mereka berada di tahap awal karir, dan mencapai tujuan karir sangat
profesional dan akreditasi di Pakistan. Ruang lingkup dan fungsi patung
penting bagi mereka. Setiap kejadian tak terduga dalam karir berpotensi
utama dewan ini mencakup pendaftaran insinyur, termasuk insinyur
mempengaruhi komitmen seseorang (Coklat dkk., 2003). Meskipun konsep
konsultan, konstruktor/operator, dan akreditasi program teknik yang
kejutan karir relatif baru namun penting dalam karir proyek karena pengaruhnya
ditawarkan oleh lembaga pendidikan di Pakistan. Singkatnya, seorang
yang kuat terhadap kemampuan kerja dan komitmen karir (Akkermans dkk., 2018,
insinyur harus terdaftar di Dewan Teknik Pakistan sebelum memulai
2020). Meskipun kurangnya penelitian mengenai komitmen dan guncangan atau
karirnya di Pakistan. Oleh karena itu, sampel dari database mereka mewakili
tonggak penting dalam karier, penelitian ini menambah perdebatan mengenai
dan sebagian besar dapat digeneralisasikan dalam konteksnya.
keberlanjutan karier (Van der Heijden dkk., 2020).
Penganut konstruksi karir memandang karir dalam konteks dan norma
Berdasarkan ruang lingkup penelitian ini, kami menargetkan para insinyur
sosial untuk memahami mengapa seseorang memilih arah karir tertentu (
Dani, 2014) karena lebih jauh menyangkut perasaan dan persepsi individu
untuk sukses dalam karirnya (Fleisher dkk., 2014). Namun, kepuasan karir
dan keberhasilan organisasi saling bergantung karena keberhasilan
organisasi bergantung pada kepuasan karir karyawan (Fleisher dkk., 2014;
Tams dan Arthur, 2010). Karena relevansi kedua konstruksi tersebut dalam
organisasi, diskusi mengenai komitmen dan kepuasan sebagai indikator
utama keberhasilan organisasi dan karier masih terus berlangsung (Burian
dkk., 2017;Dockel dkk., 2006;Lumley dkk., 2011).

Gambar 1.Kerangka teori.

3
R.Ahmad dan H.Imam
yang telah menyelesaikan gelar terakhirnya di bidang teknik dalam tiga tahun
terakhir dan sedang mengerjakan berbagai proyek teknik. Setelah mendapat
persetujuan dari komite etik universitas tempat semua penulis bekerja, survei
dilakukan dua kali pada kuartal pertama tahun 2020, tepat sebelum pandemi,
dengan selang waktu tiga minggu untuk menghindari bias metode yang umum (
Podsakoff dkk., 2012). Sebanyak 721 responden diundang untuk berpartisipasi
dalam survei. Untuk mencocokkan jawaban pada kedua kesempatan tersebut,
kami meminta responden untuk menuliskan nomor registrasi Dewan Teknik
Pakistan dan tiga digit terakhir tanda pengenal nasional mereka. Kami
menggunakan kedua informasi tersebut sebagai pengidentifikasi. Kami menerima
295 tanggapan mengenai kompetensi karir dan kepuasan pada tahap pertama
(dengan tingkat tanggapan 40,9%). Pada minggu ketiga, kami mendistribusikan
survei kepada seluruh peserta yang telah menyelesaikan survei pada gelombang
pertama dan menerima kembali 217 (dengan tingkat respons 30,1%). Kami
membuang 29 tanggapan karena informasi yang tidak lengkap dan tanggapan
yang cocok, sehingga menghasilkan 188 tanggapan yang dapat digunakan
(dengan tingkat tanggapan keseluruhan sebesar 26,07%).
Dalam sampel, sebagian besar peserta (64,9%) berusia antara 25
dan 31 tahun, sedangkan 22,3% responden berusia 18–24 tahun, dan
hanya 12,8% berusia 32–38 tahun. Sebagian besar sampel (70,7%)
terdiri dari responden laki-laki, dan sisanya 29,3% adalah perempuan.
13,8% responden memiliki ijazah teknik, (28,2%) memiliki gelar sarjana,
sementara 58% memiliki gelar master.
2.1. Varians dan validitas metode umum
Data dikumpulkan dalam dua gelombang, namun tetap saja hal ini dapat
menjadi kekhawatiran karena data dikumpulkan dari satu sumber. Oleh karena
itu, kami menggunakan uji faktor tunggal Herman untuk memeriksa varians
metode umum (Podsakoff dkk., 2003). Hasil faktor tunggal menunjukkan variansi
maksimum 22,03%, di bawah ambang batas 50%. Oleh karena itu, tidak ada
ancaman bias metode umum. Hasil analisis faktor konfirmatori terhadap model
empat faktor yang dihipotesiskan menunjukkan kesesuaian yang dapat diterima;
Batas RMSEA (0,069) 0,05–0,10 (Hu dan Bentler, 1999;Steiger, 2007), ambang batas
CMIN/df (1,888) kurang dari 3–5 (Klein, 2005;Marsh dan Hocevar, 1985), nilai CFI
(0,81) yang mendekati 1,0 menunjukkan kesesuaian yang baik (Fan dkk., 1999),
dan SRMR (0,08) kisaran yang dapat diterima 0–0,08 (Hu dan Bentler, 1999).
2.2. Pengukuran
Kompetensi karirmemiliki enam dimensi, termasukrefleksi motivasi,
refleksi kualitas, networking, self-profiling, eksplorasi kerja, dan
pengendalian karir. Kami menggunakan skala 21 item dengan keenam
dimensi yang dikembangkan olehAkkermans dkk. (2013).
Guncangan karier yang positifdiukur pada skala 2 item yang diadopsi dariSeibert
dkk. (2013). Contoh itemnya adalah “Menerima kenaikan gaji, promosi, atau peningkatan
tanggung jawab yang diinginkan lebih cepat dari yang diharapkan.”
Kepuasan karirdiukur melalui skala 5 item yang dikembangkan oleh
Greenhaus dkk. (1990)di dalamGreenhaus dkk. (1990). Contoh itemnya
adalah “Saya puas dengan kesuksesan yang telah saya capai dalam karir
saya.”
Komitmen karirpada dasarnya adalah sikap individu terhadap suatu profesi
tertentu. Penilaiannya menggunakan skala 8 item yang kami adaptasi Bla (1985).
Contoh itemnya adalah “Ini adalah lokasi ideal untuk pekerjaan seumur hidup.”
Semua variabel dalam kerangka tersebut diukur pada skala Likert 5
poin. Kuesioner lengkap yang digunakan untuk mengukur semua
variabel disajikan pada lampiran 1.
3. Hasil
PROSES Makro olehHayes (2017)digunakan untuk menguji hipotesis (efek
langsung, moderasi, dan mediasi). Pada langkah pertama, Model 4 digunakan
untuk menguji pengaruh langsung dan tidak langsung dengan mengendalikan
kepuasan karir. Kami harapkanH1menjadi korelasi (r = 0,20, p≤ .01) dan ternyata
didukung (β = 0.28, SE = 0.12, p = .02, [95% bias terkoreksi] LLCI,
4
Kepemimpinan Proyek dan Masyarakat 3 (2022) 100052
ULCI = 0,04, 0,52). Demikian pula, kami berharap bahwa kompetensi karir
berhubungan positif dengan kejutan karir positif (r = 0.40, p≤ .01), dan
guncangan karir positif berkorelasi positif dengan komitmen karir (r = 0.25,
p≤ .01). Kami menemukan dukungan untuk hipotesis mediasiH2(β = 0,10, SE
= 0,04, [95% bias terkoreksi] LLCI, ULCI = 0,02, 0,19).Tabel 1 menunjukkan
hasil korelasi.
Pada langkah kedua, model 14 digunakan untuk menguji pengaruh tidak
langsung bersyarat dan hipotesis moderasi. Hasil pengaruh tidak langsung
bersyarat menunjukkan bahwa kompetensi karir mempengaruhi komitmen karir
melalui kejutan karir positif pada nilai rata-rata nol (β = 0.09, SE = 0.04, [95% bias
terkoreksi] LLCI, ULCI = 0.01, 0.19) dan tingkat tinggi (β = 0,18, SE = 0,06, [95% bias
terkoreksi] LLCI, ULCI = 0,06, 0,31).Meja 2menunjukkan hasil efek tidak langsung
bersyarat yang lengkap.
Meja 2lebih lanjut menunjukkan hasil analisis moderasi yang
mengungkapkan bahwa kepuasan karir yang tinggi menyebabkan semakin
tinggi pula komitmen karir. Sebaliknya, kepuasan karir yang rendah
mengurangi komitmen karir di kalangan insinyur karir awal (β = 0,14,△R2=
0,02,SE= 0,06,P= .03), mendukung hipotesis 3. Kami telah melakukan analisis
kemiringan sederhana yang direkomendasikan olehAiken dkk. (1991)untuk
menguji secara visual efek moderasi kepuasan karir yang tinggi antara
kejutan karir positif dan komitmen karir. Grafik diGambar 2menyoroti bahwa
kepuasan karir yang tinggi secara signifikan meningkatkan komitmen karir
para insinyur di awal karir.
Terakhir, uji mediasi yang dimoderasi dilakukan untuk menentukan
apakah pengaruh tidak langsung bersyarat dari guncangan karier memiliki
hubungan positif dengan kepuasan karier (T(188) = 0,13, [95% bias dikoreksi]
LLCI, ULCI = 0,02, 0,30). Akibatnya, kepuasan karir memoderasi efek mediasi
kompetensi karir terhadap komitmen karir melalui kejutan karir yang positif
(lihatTabel 3).
4. Diskusi
Penelitian ini menanggapi seruan baru-baru ini untuk melakukan penelitian
mengenai kompetensi dalam proyek di tingkat posisi dan membahas peran
komitmen karir (Akkermans dkk., 2020;Chen dkk., 2019). Akkermans dkk. (2018)
juga mengidentifikasi perlunya penelitian empiris mengenai guncangan karir
mengenai hasil yang berhubungan dengan karir, yang kami bahas dalam
penelitian ini.
Temuan kami menunjukkan bahwa kompetensi profesional penting untuk
kinerja tinggi dan retensi karir awal di bidang tertentu (dalam kasus kami,
insinyur). Tenaga kerja berbakat yang dilengkapi dengan kompetensi yang
diinginkan sangat penting untuk pertumbuhan organisasi dan keberhasilan
proyek (Hausknecht dkk., 2009). Berdasarkan temuan saat ini, pekerja karir awal
dapat membangun identitas profesional mereka dengan kompetensi dan
mengembangkan karir mereka, khususnya di proyek (McKevitt dkk., 2017). Hal ini
dikarenakan karir dalam proyek biasanya tidak dirancang atau terstruktur dengan
baik bahkan posisi senior (manajer proyek) sering dianggap sebagai kecelakaan (
Akkermans dkk., 2020;McKevitt dkk., 2017). Demikian pula, berkomitmen terhadap
karir mereka sejak awal dan mencapai tujuan karir jangka panjang dalam waktu
yang lebih singkat akan lebih mudah dengan tetap berada di suatu bidang
daripada mengambil jalur alternatif dengan mengubah karir mereka (Raja, 2004).
Profesional HR Proyek melibatkan sebagian besar pekerja berpengalaman
dalam proyek karena hasil yang berkualitas dalam waktu yang terbatas. Namun,
tantangan bagi profesional HR proyek adalah menjaga motivasi tetap tinggi
Tabel 1
Statistik deskriptif dan matriks korelasi.
Variabel M SD 1 2 3 4
1. Kompetensi karir 3,99 . 50
2. Kejutan karir yang positif 3.74 1.20 . 40**
3. Kepuasan karir 3.81 . 62 . 59** . 28**
4. Komitmen karir 2.94 . 65 . 20** . 25** . 02
N=188,**P≤ .01, M = mean, SD = standar deviasi, nilai Cronbach alpha dalam
tanda kurung.
R.Ahmad dan H.Imam Kepemimpinan Proyek dan Masyarakat 3 (2022) 100052

Meja 2 keberhasilan proyek dan meningkatkan peluang untuk mengubah jalur karier
Langsung, tidak langsung dan moderasi. mereka (Raja, 2004). Dari sudut pandang konseptual, penelitian ini memandu
Komitmen Karir peneliti masa depan bahwa kepuasan karir dapat diteorikan sebagai kondisi batas
tergantung pada tujuan penelitian (Barnett dan Bradley, 2007). Karena sifatnya
Memengaruhi SE LLCI ULCI
yang sementara, konteks proyek menarik untuk dipelajari kepuasan karier, yang
Kompetensi karir . 28* . 12 . 04 . 52 merupakan proksi kepuasan karier, dan yang mengejutkan, konteks ini jarang
Kejutan karier yang positif . 11** . 06 . 01 . 18
dipelajari sebagai kondisi batas (Mete dkk., 2021).
Efek tidak langsung (Model 4)
Kompetensi karir→Guncangan→ . 10* . 04 . 02 . 19 Secara keseluruhan, memperoleh keterampilan baru sangat penting untuk
Komitmen meningkatkan kelayakan kerja, terutama pada tahap awal karir. Dari konteks negara-
Efek tidak langsung bersyarat (Model 14) negara berkembang seperti Pakistan, dimana pasar kerja sudah jenuh, mereka yang
Kepuasan Karir
berkarir di usia dini dapat menghadapi pengangguran jangka panjang karena kurangnya
- 1SD(-.62) . 01 . 06 - . 13 . 13
Berarti(0) . 09 . 04 . 01 . 19 kompetensi. Temuan kami mendukung bahwa pekerja awal karir yang dilengkapi dengan
th1SD(.62) . 18 . 06 . 06 . 31 kompetensi yang diperlukan untuk proyek ini akan lebih mampu menghadapi kejadian
Efek moderasi (Model 14) △ R2 F P- tak terduga, bahkan kejadian positif, dan membangun karir jangka panjang di pasar
nilai tenaga kerja yang jenuh (Alkhudary dan Gardiner, 2021). Pasar tenaga kerja
. 02 4.83 . 03
kontemporer, dengan tugas-tugas berbasis proyek, telah mengalihkan tanggung jawab
Komitmen Karir
Koefisien SE T P- manajemen karier lebih banyak kepada karyawan dan profesional SDM proyek, dengan
- nilai nilai harapan dapat merekrut kandidat terbaik, paling berpengalaman, dan terampil di semua
Kejutan karier yang positif╳Karier . 14 . 06 2.20 . 03 tingkatan. Namun, kenaikan gaji yang diinginkan, evaluasi kinerja yang positif, dan
kepuasan
promosi yang tidak terduga (meskipun berdasarkan prestasi) dapat membantu individu
Catatan. N=188. **p < 0,01, *p < 0,05, R-sq=0,28, SE = Kesalahan standar, LLCI = dan profesional HR proyek berkontribusi pada karir awal pekerja dan kesuksesan tingkat
interval kelas batas bawah, ULCL = interval kelas batas atas. proyek.

5. Implikasi

Gambar 2. –Analisis lereng.
Tabel 3
Indeks mediasi yang dimoderasi.
Indeks SE
Kepuasan karir . 13 . 07
N¼188, SE¼kesalahan standar, LLCI¼interval kelas batas bawah, ULCL¼
interval kelas batas atas.
pekerja awal karir, yang juga merupakan bagian integral dari proyek. Hal ini karena lebih
sedikit peluang pelatihan yang tersedia dalam proyek, yang mungkin memaksa mereka
yang baru berkarir untuk memikirkan kembali pilihan karir mereka saat ini (Kotnour dan
Vergopia, 2005). Dalam hal ini, temuan kami menunjukkan bahwa imbalan yang tidak
terduga sangat penting untuk meningkatkan efikasi diri, optimisme, dan kepercayaan
diri pekerja di awal karir terhadap kemampuan mereka untuk bertahan pada pekerjaan
yang mereka pilih dan membangun dan/atau mengelola karir proyek mereka (Ahmad
dan Nasir, 2021). Guncangan karir dan kompetensi yang positif memperkuat persepsi
bahwa mereka mampu bekerja, sehingga membantu mereka yang baru memulai karir
menjadi kurang sensitif terhadap faktor lingkungan (misalnya, jenuhnya pasar kerja di
negara berkembang) (Blokker dkk., 2019).
Temuan kami menunjukkan bahwa kepuasan karir yang tinggi di kalangan karir awal
meningkatkan komitmen mereka terhadap pekerjaan mereka saat ini dan kemampuan
beradaptasi (Nauman dkk., 2021). Pekerja tingkat awal (non-manajerial) yang kurang
berkomitmen atau tidak termotivasi dapat mengurangi kemungkinan terjadinya hal tersebut
Temuan keseluruhan dari penelitian ini memiliki implikasi praktis bagi profesional HR
proyek dan konselor karir. Mereka dapat menggunakan temuan ini untuk memfasilitasi
pekerja awal karir dalam mengembangkan keterampilan kerja mereka dan
mempersiapkan mereka menghadapi pasar kerja yang kompetitif. Program pelatihan
dan sesi konseling selama masa universitas dan proyek dapat membantu pekerja karir
awal menavigasi karir mereka. Dengan cara yang sama, kepuasan karir memainkan
peran penting dalam proses manajemen karir. Pekerja mungkin mengalami guncangan
karier (positif dan negatif), yang dapat meningkatkan/menurunkan komitmen dan
kemampuan beradaptasi karier mereka (Nauman dkk., 2021). Akibatnya, pakar SDM
proyek harus menggunakan program promosi, kenaikan kompensasi berdasarkan
keberhasilan, dan penilaian kinerja positif untuk mencegah guncangan karier yang
negatif. Profesional SDM di perusahaan berbasis proyek menghadapi tantangan dalam
mengidentifikasi karyawan berbakat, yang mana tes kompetensi terkait proyek
psikometrik dapat dikelola secara efektif untuk menemukan kandidat yang kompeten
dan berkomitmen (Keegan dkk., 2012). Organisasi berbasis proyek harus menciptakan
hubungan antara sistem manajemen pengetahuan dan strategi pengembangan karir
manajemen sumber daya manusia untuk mempertahankan personel yang kompeten di
semua tingkatan guna meningkatkan keberhasilan proyek (Ekrot dkk., 2016).
Dari perspektif psikologi naratif, kejadian positif yang tidak terduga dalam
LLCI ULCI karier sangat penting untuk menentukan tujuan karier jangka panjang (
. 02 . 30 Akkermans dkk., 2018;Van der Heijden dkk., 2020). Temuan kami memperluas
teori konstruksi karir dalam domain manajemen proyek. Mereka mengungkapkan
bahwa pilihan individu dalam mengembangkan keahlian, dalam rekayasa kasus
kami, mengarah pada karir manajemen mandiri (Seibert dkk., 2013). Penelitian ini
memperluas argumen teori konstruksi karir bahwa pekerja karir awal
mengeksplorasi makna untuk bertahan dalam karir karena kepemilikan
kompetensi. Secara bersamaan, guncangan karier yang positif membantu mereka
menceritakan kisah karier mereka. Studi ini memvalidasi posisi konstruksionis
dalam literatur karir bahwa para insinyur sebagai anggota angkatan kerja teknis
menganalisis peristiwa selama fase pengembangan karir mereka dan mungkin
(tidak) mengikuti jalur saat ini tergantung pada evaluasi psikologis (Savickas,
2005b;Bunuh dkk., 2004). Bukan kompetensi saja, namun kejadian positif dalam
karir membangkitkan rasa percaya diri dan energi positif mereka untuk menekuni
bidang teknik (Seibert dkk., 2013).
Sekolah pascasarjana dan organisasi proyek terutama berfokus pada keterampilan teknis
untuk bekerja lebih baik dalam pekerjaan mereka. Namun, terlalu banyak penekanan pada
keterampilan teknis dapat melemahkan kepercayaan diri dan membatasi pertumbuhan karir
pekerja karir awal (Flening dkk., 2022). Memperluas keterampilan dalam pekerjaan terkait lainnya
akan meningkatkan keterampilan kerja yang tidak hanya berguna saat pindah ke negara-negara
berkembang namun juga sama pentingnya

5
R.Ahmad dan H.Imam
mencapai tujuan karir mereka di pasar tenaga kerja yang berubah dengan cepat.
Kurikulum lintas pekerjaan memuat keterampilan yang dapat diterapkan pada
beberapa pekerjaan sehingga meningkatkan mobilitas kerja. Untuk
mengembangkan keterampilan mereka dalam konteks pembelajaran berbasis
pekerjaan yang beragam, sekolah pascasarjana dan organisasi harus menerapkan
kurikulum dan model pelatihan lintas pekerjaan, khususnya untuk tenaga kerja
(teknis) awal karir (AlKhemeiri dkk., 2020). Dari sudut pandang profesional proyek,
kolaborasi manajer proyek, manajer lini, profesional SDM, dan praktisi sangat
penting untuk mengusulkan peta jalan yang diperlukan dan mengembangkan
kompetensi perilaku dan teknis dalam proyek dan juga keterlibatan kolaboratif
mereka sangat penting untuk menetapkan persyaratan perekrutan manajemen
proyek. Organisasi berbasis proyek harus menciptakan hubungan antara sistem
manajemen pengetahuan dan strategi pengembangan karir manajemen sumber
daya manusia untuk mempertahankan personel yang kompeten di semua
tingkatan guna meningkatkan keberhasilan proyek (Ekrot dkk., 2016).
6. Keterbatasan dan arah penelitian kedepannya
Seperti semua penelitian lain di bidang bisnis dan manajemen, penelitian ini
memiliki beberapa keterbatasan yang terkait dengannya. Kami telah mencoba
mengurangi varians metode yang umum dengan mengumpulkan data dalam dua
gelombang dan menerapkan pengujian untuk mendeteksi bias metode apa pun (
Podsakoff dkk., 2003,2012). Namun, bias kausalitas dan pemilihan sampel
mungkin masih menjadi masalah (Berk, 1983). Di masa depan, kerangka teori
yang diusulkan dapat diselidiki dengan menggunakan desain penelitian
longitudinal (Podsakoff dkk., 2003). Desain longitudinal dapat memberikan
wawasan yang lebih baik, khususnya mengenai frekuensi guncangan karier, dan
sejauh mana guncangan karier positif atau negatif berdampak pada komitmen
karier seseorang (Akkermans dkk., 2018). Data dikumpulkan dari satu negara
(Pakistan), industri (teknik), dan tahap karir (awal karir). Penelitian serupa dapat
direplikasi di masa depan di negara-negara berkembang lainnya atau negara
dengan pasar tenaga kerja yang jenuh. Namun, tahapan karir yang berbeda
dalam proyek harus dimasukkan untuk perspektif yang lebih holistik (Akkermans
dkk., 2020;Chen dkk., 2019). Data dari berbagai ukuran proyek (kecil, menengah,
dan besar), jenis proyek (publik vs. swasta), dan bidang (misalnya, konstruksi, TI,
minyak dan gas) dapat membantu peneliti lebih memahami bagaimana
guncangan karier memengaruhi pengembangan profesional yang berbeda. Cara
lain yang menarik untuk penelitian di masa depan adalah dengan
mempertimbangkan guncangan karir yang positif dan negatif untuk memahami
dampaknya terhadap hasil yang berhubungan dengan karir karyawan (misalnya,
komitmen dan niat berpindah) (Seibert dkk., 2013;Van der Heijden dkk., 2020)
serta faktor psikologis (misalnya stres, depresi, dan frustrasi) (Imam dkk., 2021).
7. Kesimpulan
Perdebatan dalam karir proyek mengenai kompetensi dan komitmen awal
karir masih dalam tahap awal. Namun, penting untuk menarik dan
mempertahankan personel proyek yang kompeten dan meningkatkan peluang
keberhasilan proyek. Sifat proyek yang kompleks (yaitu, tekanan kinerja dalam
jangka waktu singkat dan komitmen terhadap karier dan pemberi kerja)
memberikan konteks unik bagi peneliti karier untuk mengkaji pengelolaan dan
pengembangan karier manajemen proyek. Studi ini memperluas pemahaman kita
tentang hubungan kompetensi karir, guncangan karir positif, dan komitmen karir
insinyur karir awal. Demikian pula, kepuasan karir sebagai syarat batas memandu
para profesional HR, khususnya perusahaan teknik, tentang bagaimana mereka
dapat memotivasi pekerja awal karir untuk tetap bekerja di lapangan. Organisasi
proyek berusaha keras untuk mempertahankan karyawan potensial, namun hal ini
tidak dapat dicapai kecuali profesional HR proyek meningkatkan kompetensi
karyawannya dan tidak memiliki komitmen yang lebih kuat terhadap karir mereka.
Kami berharap studi kami tentang karir proyek akan menginspirasi penelitian
lebih lanjut dan mendorong para peneliti untuk mencari jalur penelitian lain yang
penting namun menarik untuk meningkatkan keberlanjutan karir manajemen
proyek dalam jangka panjang.
6
Kepemimpinan Proyek dan Masyarakat 3 (2022) 100052
Pernyataan ketersediaan data
Data yang mendukung temuan penelitian ini tersedia dari penulis pertama,
berdasarkan permintaan yang masuk akal.
Pengungkapan potensi konflik kepentingan
Penulis menyatakan tidak ada potensi konflik kepentingan
sehubungan dengan penelitian, kepenulisan, dan/atau publikasi artikel
ini. Selain itu, pekerjaan yang diserahkan tidak dilakukan dengan
adanya hubungan pribadi, profesional, atau keuangan yang berpotensi
dianggap sebagai konflik kepentingan.
Lampiran A. Data tambahan
Data tambahan terkait artikel ini dapat ditemukan dihttps://lakukan
i.org/10.1016/j.plas.2022.100052.
Referensi
Ahmad, B., Latif, S., Bilal, AR, Hai, M., 2019. Peran mediasi ketahanan karir pada
hubungan antara kompetensi karir dan kesuksesan karir. Jurnal Administrasi Bisnis
Asia-Pasifik 11 (3), 209–231.https://doi.org/10.1108/APJBA-04- 2019-0079.
Ahmad, B., Nasir, N., 2021. Guncangan karir yang positif dan optimisme karir: menguji
peran mediasi efikasi diri pengambilan keputusan karir. Jurnal Studi Bisnis dan
Ekonomi Asia.https://doi.org/10.1108/JABES-07-2021-0110.sebelum dicetak (sebelum
dicetak).
Aiken, LS, West, SG, Reno, RR, 1991. Regresi Berganda: Pengujian dan Interpretasi
Interaksi. Publikasi SAGE, Thousand Oaks.
Akkermans, J., Brenninkmeijer, V., Huibers, M., Blonk, RWB, 2013. Kompetensi untuk
karir kontemporer: pengembangan dan validasi awal kuesioner kompetensi
karir. J. Pengembangan Karir. 40 (3), 245–267.https://doi.org/
10.1177/0894845312467501.
Akkermans, J., Brenninkmeijer, V., Schaufeli, WB, Blonk, RW, 2015. Ini semua tentang
CareerSKILLS: efektivitas intervensi pengembangan karir bagi karyawan muda.
Bersenandung. Sumber daya. Kelola. 54 (4), 533–551.
Akkermans, J., Keegan, A., Huemann, M., Ringhofer, C., 2020. Proyek kerajinan
karir manajer: mengintegrasikan bidang karir dan manajemen proyek. Proyek.
Kelola. J.51 (2), 135–153.
Akkermans, J., Seibert, SE, Mol, ST, 2018. Kisah yang tak terduga: mengintegrasikan karier
guncangan dalam literatur karir kontemporer. SA J. Ind. Psikol. 44 (1), 1–10. Akkermans, J.,
Tims, M., 2017. Menyusun karir Anda: bagaimana kompetensi karir berhubungan dengan
kesuksesan karir melalui penciptaan pekerjaan. Aplikasi. Psikologi. 66 (1), 168–195.
AlKhemeiri, AK, Khalid, K., Musa, N., 2020. Peran kompetensi karir dan
kepribadian proaktif dalam kemampuan beradaptasi karir karyawan awal karir.
Jurnal Pelatihan dan Pengembangan Eropa.
AlKhemeiri, AK, Khalid, K., Musa, N., 2021. Peran kompetensi karir dan
kepribadian proaktif dalam kemampuan beradaptasi karir karyawan awal karir. Jurnal
Pelatihan dan Pengembangan Eropa 45 (4/5), 285–300.https://doi.org/10.1108/
EJTD-05-2020-0081.
Alkhudary, R., Gardiner, P., 2021. Tahapan karir manajer proyek: pembelajaran dan
peluang pertumbuhan. Int. J.Proj. Kelola. 39 (5), 536–545.https://doi.org/
10.1016/j.ijproman.2021.03.006.
Ardalan, A., Ardalan, R., Coppage, S., Crouch, W., 2007. Perbandingan siswa
umpan balik diperoleh melalui survei pengajaran fakultas berbasis kertas dan berbasis web. Sdr.
J.Mendidik. Teknologi. 38 (6), 1085–1101.
Arnold, J., Cohen, L., 2008. Psikologi karir di bidang industri dan organisasi
pengaturan: analisis kritis namun apresiatif. Dalam: Hodgkinson, GP, Ford, K.
(Eds.), Tinjauan Internasional Psikologi Industri dan Organisasi. John Wiley & Sons
Ltd, West Sussex, Inggris, hlm.1–44.
Arthur, MB, Khapova, SN, Wilderom, CP, 2005. Kesuksesan karir tanpa batas
dunia karir. J.Organ. Perilaku: Jurnal Internasional Psikologi dan Perilaku Industri,
Pekerjaan dan Organisasi 26 (2), 177–202.
Arthur, MB, Rousseau, DM, 1996. Sebuah leksikon karir untuk abad ke-21. Akademik. Kelola.
Perspektif. 10 (4), 28–39.
Azim, S., Gale, A., Lawlor-Wright, T., Kirkham, R., Khan, A., Alam, M., 2010.
pentingnya soft skill dalam proyek yang kompleks. Int. J.Manajemen. Proyek. Bis. 3 (3), 387–
401. https://doi.org/10.1108/17538371011056048.
Banihashemi, S., Hosseini, MR, Golizadeh, H., Sankaran, S., 2017. Keberhasilan kritis
faktor (CSF) untuk integrasi keberlanjutan ke dalam praktik manajemen proyek
konstruksi di negara berkembang. Int. J.Proj. Kelola. 35 (6), 1103–1119.https://
doi.org/10.1016/j.ijproman.2017.01.014.
Barnett, BR, Bradley, L., 2007. Dampak Dukungan Organisasi terhadap Karir
Pengembangan Kepuasan Karir. Pengembangan Karir Internasional. Bazeley, P., 2003.
Mendefinisikan 'karir awal' dalam penelitian. Pendidikan Tinggi. 45 (3), 257–279. Berk, RA,
1983. Pengantar bias pemilihan sampel dalam data sosiologis. Saya.
sosial. Wahyu 386–398.
Blau, GJ, 1985. Pengukuran dan prediksi komitmen karir. J. Pekerjaan.
Psikologi. 58 (4), 277–288.
R.Ahmad dan H.Imam
Blokker, R., Akkermans, J., Tims, M., Jansen, P., Khapova, S., 2019. Membangun
awal yang berkelanjutan: peran kompetensi karir, kesuksesan karir, dan guncangan karir
dalam kemampuan kerja para profesional muda. J. Vocat. Berperilaku. 112, 172–184.https://
doi. org/10.1016/j.jvb.2019.02.013.
Blustein, DL, Ellis, MV, Devenis, LE, 1989. Pengembangan dan validasi dua-
model dimensi komitmen terhadap proses pilihan karir. J. Vocat. Berperilaku. 35 (3),
342–378.
Brown, C., George-Curran, R., Smith, ML, 2003. Peran kecerdasan emosional dalam
komitmen karir dan proses pengambilan keputusan. J. Penilaian Karir. 11 (4),
379–392.
Burian, SJ, Ward, M., Banuri, TJ, Ahmad, S., Mahar, RB, Stevenson, DL, Qureshi, A.
L., 2017. Peningkatan kapasitas pendidikan tinggi di bidang teknik dan pengelolaan
sumber daya air untuk mendukung pencapaian tujuan pembangunan berkelanjutan
untuk air di Pakistan. Dalam: Makalah Dipresentasikan pada Konferensi Tahunan
American Society for Engineering Education, Columbus, Ohio.https://
digitalscholarship.unlv.edu/fac_arti cles/437/.
Burton, JP, Holtom, BC, Sablynski, CJ, Mitchell, TR, Lee, TW, 2010. Buffer
dampak keterikatan pekerjaan terhadap guncangan negatif. J. Vocat. Berperilaku. 76 (1),
42–51. Carson, KD, Carson, PP, 1998. Komitmen karir, kompetensi, dan kewarganegaraan.
J. Penilaian Karir. 6 (2), 195–208.
Chen, T., Fu, M., Liu, R., Xu, X., Zhou, S., Liu, B., 2019. Bagaimana manajemen proyek
perubahan kompetensi dalam model karir manajemen proyek di perusahaan
konstruksi besar Cina? Int. J.Proj. Kelola. 37 (3), 485–500.
Colakoglu, SN, 2011. Dampak ketidakterbatasan karir terhadap karir subjektif
kesuksesan: peran kompetensi karir, otonomi karir, dan ketidakamanan karir. J.
Vocat. Berperilaku. 79 (1), 47–59.
Craps, S., Pinxten, M., Knipprath, H., Langie, G., 2021. Menjelajahi peran profesional untuk
insinyur karir awal: tinjauan literatur sistematis. euro. J.Eng. Mendidik. 46 (2),
266–286.
Dany, F., 2014. Saatnya berubah: nilai tambah dari pendekatan integratif dalam karir
riset. Pengembangan Karir. Int. 19 (6), 718–730.
De Vos, A., De Clippeleer, I., Dewilde, T., 2009. Perilaku karir proaktif dan karir
kesuksesan di awal karir. J. Pekerjaan. Organ. Psikologi. 82 (4), 761–777. De Vos,
A., De Hauw, S., Van der Heijden, BI, 2011. Pengembangan kompetensi dan
kesuksesan karir: peran mediasi kemampuan kerja. J. Vocat. Berperilaku. 79 (2), 438–
447.
De Vos, A., Van der Heijden, BIJM, 2015. Buku Panduan Penelitian Berkelanjutan
Karir. Penerbitan Edward Elgar, Cheltenham, Inggris.
Dockel, A., Basson, JS, Coetzee, M., 2006. Pengaruh faktor retensi terhadap
komitmen organisasi: penyelidikan karyawan teknologi tinggi. SA J.Hum. Sumber
daya. Kelola. 4 (2), 20–28.https://hdl.handle.net/10520/EJC95836. Eby, LT, Butts, M.,
Lockwood, A., 2003. Prediktor kesuksesan di era
karir tanpa batas. J.Organ. Perilaku: Jurnal Internasional Psikologi dan Perilaku
Industri, Pekerjaan dan Organisasi 24 (6), 689–708. Ekrot, B., Kock, A., Gemünden,
HG, 2016. Mempertahankan kompetensi manajemen proyek
— pendahuluan dan konsekuensi. Int. J.Proj. Kelola. 34 (2), 145–157.https://doi. org/
10.1016/j.ijproman.2015.10.010.
Fan, X., Thompson, B., Wang, L., 1999. Pengaruh ukuran sampel, metode estimasi, dan
spesifikasi model pada indeks kecocokan pemodelan persamaan struktural. Struktur. Persamaan. Model:
Seorang Multidisiplin. J.6 (1), 56–83.
Fleisher, C., Khapova, S., Jansen, P., 2014. Pengaruh kompetensi karir karyawan
pengembangan organisasi mereka: apakah kepuasan itu penting? Pengembangan Karir. Int. 19 (6),
700–717.
Flening, E., Asplund, F., Edin Grimheden, M., 2022. Mengukur keterampilan profesional
ketidakselarasan berdasarkan persepsi insinyur karir awal tentang keahlian teknik.
euro. J.Eng. Mendidik. 47 (1), 117–143.https://doi.org/10.1080/
03043797.2021.1967883.
Forrier, A., Verbruggen, M., Decuyper, N., 2015. Mengintegrasikan pengertian yang berbeda tentang
kelayakan kerja dalam rantai dinamis: hubungan antara transisi pekerjaan,
pergerakan modal, dan persepsi kelayakan kerja. J. Vocat. Berperilaku. 89, 56–64. Fu,
J.-R., Chen, JH, 2015. Komitmen karir para profesional teknologi informasi:
perspektif model investasi. Inf. Kelola. 52 (5), 537–549.
Geraldi, J., Söderlund, J., 2018. Studi proyek: apa itu, kemana tujuannya. Int. J.Proj.
Kelola. 36 (1), 55–70.https://doi.org/10.1016/j.ijproman.2017.06.004.
Greenhaus, JH, Parasuraman, S., Wormley, WM, 1990. Pengaruh ras terhadap
pengalaman organisasi, evaluasi kinerja pekerjaan, dan hasil karir. Akademik.
Kelola. J.33 (1), 64–86.
Gurmu, AT, Ongkowijoyo, CS, 2020. Memprediksi produktivitas tenaga kerja konstruksi berdasarkan
pada tingkat implementasi praktik manajemen sumber daya manusia. J. Membangun. bahasa
Inggris Kelola. 146 (3), 04019115.
Hall, DT, 1971. Model teoritis pengembangan subidentitas karir dalam organisasi
pengaturan. Organ. Berperilaku. Bersenandung. Melakukan. 6 (1), 50–76.
Hausknecht, JP, Rodda, J., Howard, MJ, 2009. Target retensi karyawan:
perbedaan berbasis kinerja dan terkait pekerjaan dalam alasan yang dilaporkan untuk tetap tinggal.
Bersenandung. Sumber daya. Manag.: Diterbitkan Bekerjasama dengan School of Business
Administration 48 (2), 269–288. Universitas Michigan dan bekerja sama dengan Masyarakat
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Hayes, AF, 2017. Pengantar Mediasi, Moderasi, dan Proses Bersyarat
Analisis: Pendekatan Berbasis Regresi. Publikasi Guilford. Heijde,
CMVD, Van Der Heijden, BI, 2006. Berbasis kompetensi dan
operasionalisasi multidimensi dan pengukuran kelayakan kerja. Bersenandung. Sumber
daya. Manag.: Diterbitkan Bekerjasama dengan School of Business Administration 45 (3),
449–476. Universitas Michigan dan bekerja sama dengan Masyarakat Manajemen Sumber
Daya Manusia.
7
Kepemimpinan Proyek dan Masyarakat 3 (2022) 100052
Hirschi, A., 2010. Peran peristiwa kebetulan dalam transisi sekolah-ke-bekerja:
pengaruh variabel demografi, kepribadian dan pengembangan karir. J. Vocat.
Berperilaku. 77 (1), 39–49.
Hofstede, G., 1983. Dimensi budaya untuk manajemen proyek. Int. J.Proj. Kelola. 1
(1), 41–48.
Hu, Lt, Bentler, PM, 1999. Kriteria batas untuk indeks kecocokan dalam struktur kovarians
analisis: kriteria konvensional versus alternatif baru. Struktur. Persamaan. Model: Seorang
Multidisiplin. J.6 (1), 1–55.
Imam, H., 2021. Peran kepemimpinan bersama, otonomi, dan berbagi pengetahuan dalam
keberhasilan proyek konstruksi. J. Membangun. bahasa Inggris Kelola. 147 (7), 04021067.
Imam, H., Afshan, G., Samreen, F., 2021. Peran guncangan karir negatif dan pekerjaan-
keseimbangan hidup dalam depresi selama pandemi. Prosiding Manajemen.
Makalah dipresentasikan di Akademi.
Imam, H., Zaheer, MK, 2021. Kepemimpinan bersama dan keberhasilan proyek: peran
berbagi pengetahuan, kohesi dan kepercayaan dalam tim. Int. J.Proj. Kelola. 39 (5), 463–
473.
Keegan, A., Huemann, M., Turner, JR, 2012. Beyond the line: menjelajahi HRM
tanggung jawab manajer lini, manajer proyek dan departemen HRM di empat perusahaan
berorientasi proyek di Belanda, Austria, Inggris dan Amerika Serikat. Int. J.Hum. Sumber
daya. Kelola. 23 (15), 3085–3104.
Khattak, MS, Mustafa, U., 2019. Kompetensi manajemen, kompleksitas dan
kinerja dalam proyek infrastruktur teknik Pakistan. bahasa Inggris Membangun.
Arsitek. Kelola. 26 (7), 1321–1347.https://doi.org/10.1108/ECAM-05-2017- 0079.
King, Z., 2004. Manajemen diri karir: sifat, sebab dan akibat. J. Vocat.
Berperilaku. 65 (1), 112–133.
Kline, RB, 2005. Metodologi Ilmu Sosial. Prinsip dan Praktek
Pemodelan Persamaan Struktural. Guilford Press, New York.
Ko, W.-H., 2012. Hubungan antara kompetensi profesional, kepuasan kerja dan
kepercayaan diri pengembangan karir bagi para koki di Taiwan. Int. J. Rumah Sakit. Kelola. 31 (3),
1004–1011.
Korte, R., Brunhaver, S., Zehr, SM, 2019. Sosialisasi profesional STEM ke dalam
Karir STEM: studi tentang insinyur yang baru direkrut. Adv. Mengembangkan. Bersenandung. Sumber daya. 21
(1), 92–113.
Kotnour, T., Vergopia, C., 2005. Ulasan proyek berbasis pembelajaran: observasi dan
pelajaran yang didapat dari pusat luar angkasa Kennedy. bahasa Inggris Kelola. J.17 (4), 30–
38. Kuijpers, MA, Schyns, B., Scheerens, J., 2006. Kompetensi karir untuk kesuksesan karir.
Pengembangan Karir. Pertanyaan 55 (2), 168–178.
Prapaskah, RW, Brown, SD, Hackett, G., 1994. Menuju teori kognitif sosial yang menyatukan
karir dan minat akademik, pilihan, dan kinerja. J. Vocat. Berperilaku. 45 (1), 79–
122.https://doi.org/10.1006/jvbe.1994.1027.
Lloyd-Walker, B., French, E., Crawford, L., 2016. Memikirkan kembali proyek penelitian
pengelolaan. Int. J.Manajemen. Proyek. Bis. 9 (4), 903–930.https://doi.org/10.1108/
IJMPB-04-2016-0033.
Lumley, E., Coetzee, M., Tladinyane, R., Ferreira, N., 2011. Menjelajahi kepuasan kerja
dan komitmen organisasi karyawan di lingkungan teknologi informasi.
Selatan. Af. Bis. Wahyu 15 (1), 100–118.
Marcia, JE, 1980. Identitas pada masa remaja. Buku Pegangan Psikologi Remaja 9 (11),
159–187.
Marsh, HW, Hocevar, D., 1985. Penerapan analisis faktor konfirmatori pada penelitian
konsep diri: model faktor tingkat pertama dan lebih tinggi serta invariansinya antar
kelompok. Psikologi. Banteng. 97 (3), 562–582.https://doi.org/10.1037/0033-
2909.97.3.562.
McKevitt, D., Carbery, R., Lyons, A., 2017. Sebuah profesi tetapi bukan karier? Identitas pekerjaan
dan kepuasan karir dalam manajemen proyek. Int. J.Proj. Kelola. 35 (8),
1673–1682.https://doi.org/10.1016/j.ijproman.2017.07.010. Meijers, F.,
Kuijpers, M., Gundy, C., 2013. Hubungan antara karir
kompetensi, identitas karir, motivasi dan kualitas pilihan. Int. J.Mendidik. Vocat.
Panduan. 13 (1), 47–66.
Mete, ES, Sökmen, A., Sökmen, A., 2021. Hubungan antara persepsi
dukungan pengawasan dan niat berpindah: efek moderator kepuasan karir. [Algilan
Yönetici Desteǧsaya sudah melakukannya sebelumnya Niyeti ilişkisinde Kariyer Tatmininin
Düzenleyici Rolü]. Tinjauan Sosial Ekonomi Sektor Ketiga 56 (2), 850–874.https://doi.org/
10.15659/3.sektor-sosyal-ekonomi.21.05.1589. Michaels, E., Handfield-Jones, H., Axelrod, B.,
2001. Perang untuk Bakat. Harvard
Pers Bisnis.
Nauman, S., Bhatti, SH, Imam, H., Khan, MS, 2022. Bagaimana kepemimpinan yang melayani mendorong
kinerja tim proyek melalui budaya kolaboratif dan berbagi pengetahuan. Proyek.
Kelola. J.53 (1), 17–32.https://doi.org/10.1177/87569728211037777. Nauman, S.,
Zheng, C., Ahmad, R., 2021. Prospek karir dan turnover karyawan:
melepaskan peran kemampuan beradaptasi karir dan kepuasan karir dalam proyek
konstruksi internasional. J. Membangun. bahasa Inggris Kelola. 147 (11), 04021150.
Nieuwenhuis, L., Coenen, J., Fouarge, D., Harms, T., Oosterling, M., 2012. De Creatie
Van Publieke Waarde di Het Middelbaar Beroepsonderwijs.
Niu, H.-J., 2010. Investigasi pengaruh self-eficacy pada industri jasa makanan
komitmen karir karyawan. Int. J. Rumah Sakit. Kelola. 29 (4), 743–750. Omar,
S., Tajudeen, FP, 2020. Pengaruh adaptasi karir dan karir
komitmen untuk meminimalkan niat untuk keluar di kalangan profesional ICT. Int. J.Hum.
Topi. Inf. Teknologi. Prof (IJHCITP) 11 (2), 23–38.
Parker, P., Khapova, SN, Arthur, MB, 2009. Kerangka karir cerdas sebagai dasar
untuk penyelidikan interdisipliner. J. Vocat. Berperilaku. 75 (3), 291–302.
Pesämaa, O., Zwikael, O., HairJr, J., Huemann, M., 2021. Penerbitan makalah kuantitatif
dengan ketelitian dan transparansi. Int. J.Proj. Kelola. 39 (3), 217–
222. Peter, LJ, Hull, R., 1969. Prinsip Peter. Pers Suvenir London.
R.Ahmad dan H.Imam
Podsakoff, PM, MacKenzie, SB, Lee, J.-Y., Podsakoff, NP, 2003. Metode umum
bias dalam penelitian perilaku: tinjauan kritis terhadap literatur dan solusi yang
direkomendasikan. J. Aplikasi. Psikologi. 88 (5), 879–903.
Podsakoff, PM, MacKenzie, SB, Podsakoff, NP, 2012. Sumber bias metode dalam bidang sosial
penelitian sains dan rekomendasi tentang cara mengendalikannya. Ann. Pdt. Psikol. 63,
539–569.
Rodrigues, R., Guest, D., Fleisher, C., Khapova, SN, Jansen, PG, 2014. Pengaruh
Pengembangan Kompetensi Karir Pegawai di Organisasinya. Pengembangan
Karir Internasional.
Rummel, S., Akkermans, J., Blokker, R., Van Gelderen, M., 2019. Guncangan dan
Kewirausahaan: Studi tentang Guncangan Karir di Kalangan Wirausahawan yang Baru
Lulus. Pengembangan Karir Internasional.
Savickas, ML, 2002. Konstruksi karir. Dalam: Brown, D. (Ed.), Pilihan Karir dan
Pembangunan, edisi keempat. Jossey-Bass, San Francisco, CA, hlm.149–205. Savickas, ML,
2005a. Teori dan praktik konstruksi karir. Dalam: Brown, SD, Prapaskah, R.
W. (Eds.), Pengembangan Karir dan Konseling: Menerapkan Teori dan Penelitian,
edisi kedua. John Wiley & Sons, Inc, Hoboken, New Jersey, hlm.147–183. Savickas,
ML, 2005b. Teori dan praktek konstruksi karir. Karier
pengembangan dan konseling: Menerapkan teori dan penelitian 1, 42–70. Segers, J.,
Inceoglu, I., 2012. Menjelajahi karir yang mendukung dan pengembangan
manajemen melalui strategi bisnis dan pembinaan. Bersenandung. Sumber daya. Kelola. 51 (1), 99–
120.
Seibert, SE, Kraimer, ML, Holtom, BC, Pierotti, AJ, 2013. Bahkan rencana terbaik sekalipun
terkadang ada yang salah: proses manajemen diri karir, guncangan karir, dan keputusan
untuk melanjutkan pendidikan pascasarjana. J. Aplikasi. Psikologi. 98 (1), 169–182.https://
doi.org/10.1037/a0030882.
Kepemimpinan Proyek dan Masyarakat 3 (2022) 100052
Slay, HS, Taylor, MS, Williamson, IO, 2004. Proses Keputusan Transisi Paruh Baya
dan Kesuksesan Karir: Peran Identitas, Jaringan, dan Guncangan. Makalah dipresentasikan
pada pertemuan tahunan Akademi Pengembangan Sumber Daya Manusia, Austin, TX.
Srour, I., Abdul-Malak, M.-A., Itani, M., Bakshan, A., Sidani, Y., 2013. Perencanaan karir
dan kemajuan bagi lulusan manajemen teknik: studi eksplorasi. bahasa Inggris
Kelola. J.25 (3), 85–100.
Steiger, JH, 2007. Memahami keterbatasan penilaian kesesuaian global secara struktural
pemodelan persamaan. Pers. Individu. Berbeda. 42 (5), 893–898.
Svejvig, P., 2021. Kerangka meta-teoretis untuk membangun teori dalam proyek
pengelolaan. Int. J.Proj. Kelola. 39 (8), 849–872.
Tams, S., Arthur, MB, 2010. Arah baru untuk karir tanpa batas: agensi dan
saling ketergantungan di dunia yang terus berubah. J.Organ. Berperilaku. 31 (5), 629–646. UNFPA,
2016-17. Laporan Dana Kependudukan PBB. Persatuan negara-negara. Diterima dari.http://
www.unfpa.org/swop.
Van der Heijden, B., De Vos, A., Akkermans, J., Spurk, D., Semeijn, J., Van der Velde, M.,
Fugate, M., 2020. Karier berkelanjutan sepanjang masa: memajukan bidang ini. J.
Vocat. Berperilaku. 117, 103344https://doi.org/10.1016/j.jvb.2019.103344.
Vuori, J., Toppinen-Tanner, S., Mutanen, P., 2012. Pengaruh kelompok pembangunan sumber daya
intervensi pada manajemen karir dan kesehatan mental dalam organisasi kerja: uji
coba lapangan terkontrol secara acak. J. Aplikasi. Psikologi. 97 (2), 273.
Waugaman, WR, Lohrer, DJ, 2000. Dari perawat menjadi perawat anestesi: pengaruh
usia dan jenis kelamin pada sosialisasi profesional dan komitmen karir perawat praktik
tingkat lanjut. J. Prof. Nurs. 16 (1), 47–56.
Williams, TM, 1999. Perlunya paradigma baru untuk proyek yang kompleks. Int. J.Proj.
Kelola. 17 (5), 269–273.https://doi.org/10.1016/S0263-7863(98)00047-7.