Nama : Jihan Jazilah

Npm : 2211080056
Kelas : BKPI F/3
Matkul : Bk Karier
Dosen : Tika Febriyani, M.Pd.

MANAJEMEN DIRI UNTUK KONSELOR KARIR

Dalam bab ini dibahas pemantauan dan evaluasi praktik, serta dukungan dan pengembangan
profesional bagi konselor karier. Tujuan dari manajemen diri yang efektif dalam konseling karir
serupa dengan tujuannya dalam konteks konseling lainnya untuk memastikan bahwa klien
menerima perhatian sebaik mungkin. Setiap orang mempunyai kekurangan dan hambatan masing-
masing, dan konselor karir harus menerima pengawasan individu atau kelompok yang tepat untuk
memastikan bahwa hal ini tidak berdampak buruk pada pekerjaan mereka. Bersama dengan
kesempatan belajar yang berkelanjutan (mungkin melalui pelatihan dan menghadiri pertemuan
profesional), supervisi penting untuk pengembangan karir konselor. Konseling karir adalah
pekerjaan yang menuntut dan konselor perlu menjaga diri mereka sendiri selama, selama, dan
setelah sesi dengan klien. Dukungan yang baik diperlukan dari rekan kerja, untuk melepaskan
beban, untuk berbagi bidang kepentingan bersama, untuk mengumpulkan pengetahuan dan untuk
mengurangi isolasi. Selain itu supervisi juga berperan suportif bagi konselor. Pemantauan diri
secara terus-menerus dan pemeriksaan terhadap pekerjaan konselor karir, yang mungkin berguna
untuk memanfaatkan umpan balik dari klien, juga penting.

Evaluasi konseling karir

Memantau dan mengevaluasi praktik Mengevaluasi konseling karir adalah proses yang kompleks
karena hasilnya tidak mudah diukur. Killeen dan Kidd (1991) mengulas sejumlah penelitian yang
meneliti keberhasilan bimbingan (termasuk konseling). Penelitian-penelitian tersebut, terutama
dilakukan pada pekerja muda, menunjukkan hasil seperti peningkatan kepastian dalam mengambil
keputusan, peningkatan keterampilan pengambilan keputusan, dan peningkatan eksplorasi pilihan.
Apa 'produk dari konseling karier yang sukses? Beberapa bentuk perubahan. Seperti yang kita
lihat di bab sebelumnya, perubahan bisa bersifat eksternal (misalnya, pekerjaan baru) atau internal
(kepercayaan baru, misalnya),Pada akhirnya, konselor karier hanya dapat mengandalkan evaluasi
dirinya yang jujur. Hal ini dapat dilakukan dengan berbagai cara: sendirian, dengan merefleksikan
praktik Anda sendiri, meninjau catatan klien dan mempertimbangkan umpan balik evaluatif apa
pun yang mungkin diberikan klien; menggunakan
 'lembar evaluasi sesi (lihat Kotak 9.1); dengan bantuan teman sebaya, secara informal, dalam
pertemuan tim atau pengawasan kelompok; dengan bantuan manajer layanan; dengan bantuan
supervisor eksternal; Dan melalui kursus dan pertemuan profesional.

Evaluasi oleh klien

Meskipun umpan balik evaluatif dari klien merupakan salah satu sumber informasi yang dapat
dipertimbangkan oleh konselor dalam proses evaluasi diri, penting untuk tidak mengandalkannya
sebagai satu-satunya sumber. Umpan balik dari klien pasti bersifat subjektif. Jika kehidupan telah
membaik, mungkin ada kecenderungan untuk mengevaluasi konseling karir secara positif. Jika
kehidupan belum membaik, salah satu cara untuk mengatasi perasaan tidak mampu adalah dengan
memproyeksikan perasaan tersebut ke konseling karier. Klien yang mempunyai pola perilaku
destruktif dan kritis yang belum terselesaikan cenderung berperilaku seperti itu jika diberikan
bentuk umpan balik juga. Evaluasi harus menjadi pengalaman positif bagi klien. Mengundang
klien untuk mengevaluasi konseling karir yang diterima membantu memperjelas dan memperkuat
apa yang telah diperoleh, dan menjaga momentum tetap berjalan (lihat hal. 106-7) Kapan waktu
terbaik untuk mengevaluasi? Klien konseling karir sedang dalam proses transisi, sehingga
perubahan dapat terjadi dalam jangka waktu yang lama dengan cara yang tidak kentara. Segera
setelahnya, klien mungkin tidak merasakan manfaatnya, dan mungkin mengeluh bahwa mereka
masih tidak tahu apa yang harus dilakukan. Bagi orang-orang yang melakukan perubahan
kompleks dalam hidupnya, satu tahun pun bukanlah waktu yang singkat- skala. Kami akan
merekomendasikan untuk memasukkan kontrak konseling karir dan 'titik akhir yang tepat, ketika
efektivitas konseling karir dalam mencapai tujuan yang disepakati dapat dievaluasi. Hal ini
mungkin terjadi setelah klien memiliki waktu untuk menerapkan dan meninjau rencana tindakan
apa pun.

Pengembangan pribadi dan professional

Pengembangan lebih lanjut keterampilan konseling generik, dengan menghadiri, misalnya,
lokakarya singkat atau kursus panjang. Pengembangan lebih lanjut keterampilan konseling karir
spesialis.

• Menghadiri pertemuan profesional, misalnya di Inggris Asosiasi Konseling dan Psikoterapi

Inggris (Asosiasi Konseling di Tempat Kerja) British Psychological Society - Bagian Konseling
dan Psikologi Kerja Institut Bimbingan Karir NICEC (Institut Nasional Pendidikan Karir dan
Konseling) ACP Internasional (Asosiasi Karir Profesional); dan Forum Konseling dan
Manajemen Karir dari Chartered Institute of Personnel and Development.Menghadiri konferensi
karir (misalnya, yang diselenggarakan oleh CRAC, Careers Research Advisory Centre).
Membaca buku dan jurnal yang sesuai (lihat Lampiran C dan F).
Mendapatkan konseling atau terapi untuk mengatasi masalah pribadi (bagi konselor karir dengan
masalah yang berkaitan dengan kepuasan karir, kesuksesan dan prestasi mereka sendiri, konseling
atau pembinaan karir mungkin tepat). Kunjungan kerja. Menghadiri hari terbuka perguruan tinggi.
Pengawasan. Manajemen diri antara dan selama sesi Konselor karir harus berada dalam kondisi
mental dan fisik yang baik untuk klien pertama dan terakhir pada hari itu. Salah satu alasan
mengapa orang memasuki profesi kepedulian adalah karena mereka senang membantu orang lain.
Oleh karena itu sulit untuk mengatakan 'tidak' ketika diminta bantuan, namun menanggapi
tekanan beban kasus dengan memasukkan lebih banyak klien untuk janji temu yang lebih singkat
adalah jalan cepat menuju, yang terbaik, inefisiensi dan, yang terburuk, kelelahan. Seringkali,
konselor tidak menyadari kerugian jangka panjang yang mungkin mereka timbulkan pada diri
mereka sendiri dan, pada gilirannya, mereka akan memberikan layanan yang kurang profesional
kepada klien. Dalam diskusi mengenai faktor-faktor yang berkontribusi terhadap burnout, Nelson-
Jones (1991) menguraikan penyebab berikut:

perfeksionis; pesimisme yang tidak semestinya; tujuan yang terlalu tinggi dan tidak realistis;
kebutuhan yang tidak semestinya untuk mendapatkan persetujuan; ketidakmampuan untuk
menetapkan batasan beban kerja; manajemen waktu yang buruk; tempat rekreasi yang tidak
memadai; Dan keterampilan yang buruk dalam menjaga kesehatan dan kebugaran jasmani.