ANALISIS INSENTIF TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN DI

STARBUCKS COFFEE DISTRIK 18 DI BALI

Diajukan Oleh :

Nama : I Wayan Suardana

NIM : 2117041130

Jurusan : Manajemen

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PENDIDIDKAN GANESHA

SINGARAJA

2023
BAB I

1.1 Latar Belakang

Karyawan adalah individu produktif yang bekerja sebagai
penggerak suatu organisasi, baik itu di dalam institusi
maupun perusahaan yang memiliki fungsi sebagai aset
sehinggaharus dilatih dan dikembangkan kemampuannya
agar tujuan perusahaan berhasil tercapai. Salah satu hal yang
mempengaruhi tingkat keberhasilan suatu perusahaan adalah
kinerja karyawannya. Kinerja adalah tentang melakukan
pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut
(Wibowo,2010). Kinerja merupakan terjemahan dari
performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah
proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan,
dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya
secara konkrit dan dapat diukur,(Sedarmayanti 2011:260)."

Mangkunegara (2009:67) menyatakan terdapat 2 Faktor yang

mempengaruhi pencapaian kinerja, pertama adalah faktor
kemampuan (ability), kemampuan (Ability) pegawai terdiri
dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality
(knowledge + Skill). Yang kedua adalah faktor Motivasi,
Motivasi kerja terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi kerja merupakan kondisi
yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk
mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Hasibuan (2010:
141) berpendapat bahwa motivasi kerja adalah bagaimana
cara mendorong gairah kerja bawahan agar mau bekerja
keras dengan memberikan semua kemampuan dan
ketrampilanya untuk mewujudkan tujuan perusahaan, banyak
karyawan yang lebih menyukai bahwa bayaran mereka
dikaitkan dengan prestasi kerja masing-masing.

Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (2002)

membedakan motivasi menjadi 2 jenis, yaitu motivasi negatif
dan motivasi positif. Motivasi negatif merupakan proses
untuk mempengaruhi orang lain dengan cara menakuti atau
mendorong seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan
yang menghasilkan suatu tujuan yang kurang baik. Motivasi
positif adalah proses untuk mempengaruhi orang lain agar
menjalankan sesuatu yang kita inginkan. Cara yang dapat
digunakan dalam pemenuhan kebutuhan pegawai dengan
menggunakan motivasi positif adalah dengan pemberian
insentif. Pemberian insentif merupakan imbalan yang
 diberikan kepada seorang karyawan yang telah melakukan
suatu pekerjaan di luar tugas pokoknya atau melebihi target
dari pekerjaan tersebut (rusda, 2013).

Perusahaan meyakini bahwa pemberian motivasi kerja

melalui insentif di luar gaji utama akan mempengaruhi
prestasi kerja karyawannya. Salah satu perusahaan yang
memberikan insentif kepada karyawannya adalah Starbucks
Coffee Corperation

Starbucks Corporation atau Starbucks coffee adalah sebuah

jaringan kedai kopi dari Amerika Serikat yang bermarkas di
Seattle,Washington. Starbucks Cofee adalah perusahaan
kedai kopi terbesar di dunia dengan 15.012 kedai di 44
negara. Starbucks Coffee menjual kopi, minuman panas
berbasis espresso, minuman dingin dan panas lainnya,
makanan ringan, serta cangkir dan biji kopi. Starbucks coffee
distrik 18 adalah salah satu distrik di Bali yang berdiri pada
tahun 2014 denganjumlah gerai kopi sebanyak 5 gerai kopi di
Bali yaitu : Strabucks coffee cabang Ubud, Sunset Star Kuta,
Tanah Lot, Bandara Internasional I Gst Ngurah Rai, Bali
Discovety Mall dan 2 gerai di Makassar.

Berikut adalah datajumlah karyawan pada Starbucks Coffee

distrik 18 di Bali dan kinerja karyawan Starbucks Coffee distrik
18 di Bali akan
dijabarkan dalam bentuk tabel 1.1

Nama Lokasi Devisi

Gerai Store Barista District
Starbucks Manager Fulltimer Partimer Manager
Coffee Distrik
18 Bali
1 3 4 5
Sunset Star 1 3 2 4
Kuta
Bandara I 1 3 3 3
Gusti 1
N Rai
Bali Discovery 1 3 5 3
Mall Kuta
Tanah Lot 1 3 2 1
Sub Total 5 15 16 13 1
Total karyawan 50
 Melihat begitu pentingnya untuk selalu memotivasi karyawan
agar selalu dapat mempertahankan pelayanan yang
berkualitas guna meningkatkan kinerja karyawan, Starbucks
Coffee Distrik 18 di Bali memberikan insentif kepada semua
karyawan yang ditujukan untuk memaksimalkan kinerja
karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai lebih
maksimal.
Sementara untuk pemberian insentif disesuikan dengan
seberapa persen target penjualan tercapai di setiap bulan di
semua gerai Starbucks Coffee Distrik 18 di Bali. Dengan
insentif yang diberikan perusahaan kepada karyawan akan
memberikan dorongan moral kepada karyawan untuk bekerja
lebih giat sebagai alat motivasi.
Terkait dengan hal-hal yang sudah dijelaskan sebelumnya,
dalam hal ini peneliti bermaksud melakukan penelitian
dengan mengambiljudul penelitian yaitu, "Pengaruh
Insentifterhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan pada
Starbucks Coffee Distrik 18 di Bali"

1.2 Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Bagaimanakah pengaruh insentif terhadap motivasi
kerja karyawan pada Starbucks Coffee Distrik 18 di
Bali?
2. Bagaimanakah pengaruh insentifterhadap kinerja
karyawan padaStarbucks coffee Distrik 18 di Bali?
3. Bagaimanakah pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan pada Starbucks Coffee Distrik 18 di
Bali?
4. Bagaimanakah peran motivasi dalam memediasi
pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan pada
Starbucks Coffee Distrik 18 di Bali?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan utama di dalam penelitian ini adalah :
1. Mengetahui pengaruh pemberian insentif terhadap
motivasi kerja karyawan pada Starbucks Coffee Distrik
18 di Bali.
2. Mengetahui pengaruh pemberian insentifterhadap
kinerja karyawan pada Starbucks Coffee Distrik 18 di
Bali.
 3. Mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan pada Starbucks Coffee Distrik 18 di
Bali.
4. Mengetahui peran motivasi kerja dalam memediasi
pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan pada
Starbucks Coffee Distrik 18 di Bali.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian yang dilakukan pada Starbucks Coffee
Distrik 18 di Bali adalah sebagai berikut:
1. Bagi Starbucks Coffee Distrik 18 di Bali:
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan
pertimbangan dan masukan bagi Starbucks Coffee
Distrik 18 di Bali dalam upaya meningkatkan kinerja
karyawan yang lebih baik.
2. Bagi Akademik :
Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan
penelitian lebih lanjut guna untuk menambah
wawasan dan pengetahuan tentang pengaruh
pemberian insentifdan motivasi terhadap kinerja
karyawan di Starbucks Coffee Distrik 18 di Bali.
3. Bagi Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi
dan wacana untuk mengembangkan ilmu
pengetahuan tentang manajemen sumber daya
manusia khususnya yang berhubungan dengan
pengaruh pemberian insentif dan motivasi terhadap
kinerja karyawan.
BAB II

KAJIAN TEORI

2.1 Kinerja Karyawan

2.1.1 Pengertian Kinerja
Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari
suatu proses (Nurlaila, 2010:71). Menurut pendekatan
perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas atau
kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh
seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2005: 165).
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang
secara keseluruhan selama periode tertentu dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran
atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah
disepakati bersama.
(Rivai dan Basri, 2005:50).
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah keseluruhan
kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja
perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing
individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut. (Mathis
dan Jackson, (2006:65).
Pengertian kinerja ini mengaitkan antara hasil kerja dengan
tingkah laku. Sebgai tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas
manusia yang diarahkan pada pelaksanaan tugas organisasi
yang dibebankan kepadanya.
2.1.2 Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Robbins (2006:206), indikator untuk mengukur
kinerja karyawan yaitu:

1) Kualitas

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas
terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.

2) Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan
dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang
diselesaikan.

3) Ketepatan waktu

Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan

pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut
koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu
yang tersedia untuk aktivitas lain.

4) Efektivitas

Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya

organisasi (tenaga, uang teknologi, bahan baku)
dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil setiap unit
dalam penggunaan sumber daya.

5) Kemandirian

Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang

nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya
6) Komitmen kerja

Komitmen kerja merupakan suatu tingkat dimana karyawan

memiliki komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab
karyawan terhadap kantor.

2.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67) menyatakan bahwa:
"Faktor

yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor

kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).

1) Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (10) dan kemampuan reality (knowledge
+ Skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ rata-rata (10 110
120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka
ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang
diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada
 pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man on
the right place, the right man on the right job).

2) Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam

menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai
tujuan organisasi (tujuan kerja).

Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri

pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara
maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental
yang siap secara psikofisik (sikap secara mental, fisik, tujuan
dan situasi). Artinya seorang pegawai harus siap mental,
mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target
kerja yang akan dicapai serta mampu memanfaatkan dan
menciptakan situasi kerja.

2.2 Insentif
2.2.1 Pengertian Insentif
Insentif adalah suatu sarana memotivasi berupa materi dan
non materi, yang diberikan sebagai suatu perangsang
ataupun pendorong dengan sengaja kepada para pekerja agar
dalam diri mereka timbul semangat yang besar untuk
meningkatkan produktivitas kerjanya dalam organisasi
(Gorda, 2004:141). Insetif merupakan sarana motivasi yang
menimbulkan dorongan (Manullang 2001 :147).
Dari pernyataan di atas, dapat disimpulkan bahwa pengertian
insentif merupakan alat untuk mendorong karyawan agar
lebih meningkatkan produktivitas kerja untuk mencapai
tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

2.2.2 Indikator Insentif

Meunurut Sarwoto(2010:156) indikator insentif dapat dibagi
menjadi dua golongan:
Adapun indikator insentif dapat dibagi menjadi dua golongan:
1. Insentif Materiil adalah jenis insentif yang diberikan
dalam bentuk bonus, komisi, pembagian laba,
kompensasi yang ditangguhkan dan bantuan hari tua.
Berikut adalah indikator insentif materiil :
a. Bonus adalah uang yang diberikan sebagai balas
jasa atas hasil kerja yang telah dilaksanakan,
biasanya diberikan secara selektif dan khusus
 kepada para pekerja yang berhak menerima dan
diberikan secara sekali terima tanpa suatu ikatan
di masa yang akan datang. Perusahaan yang
menggunakan sistem insentif ini biasanya
beberapa persen dari laba yang melebihi jumlah
tertentu dimasukkan kedalam sebuah dana yang
kemudian dana tersebut dibagi-bagian para pihak
yang menerima bonus.

b. Komisi merupakan jenis bonus yang dibayarkan

kepada pihak yang menghasilkan penjualan yang
baik, biasanya dibayarkan kepada bagian
penjualan dan diterimakan kepada pekerja bagian
pejualan.

c. Profit share. Merupakan salah satu jenis insentif

tertua. Pembayarannya dapat diikuti bermacam-
macam pola, tetapi biasanya mencakup
pembayaran berupa sebagian dari laba bersih
yang disetorkan kedalam sebuah dana dan
kemudian dimasukkan kedalam daftar
pendapatan setia peserta.

2) Insentif Non materiil adalah kompensasi program balas

jasa yang mencakup pembayaran di kemudian hari, dengan
indikator sebagai berikut:

a. Pensiun, mempunyai nilai insentif karena

memenuhi salah satu kebutuhan pokok manusia,
yaitu menyediakan jaminan ekonomi bagi
karyawan setelah tidak bekerja lagi.
b. Pemberian penghargaan atas prestasi kerja
seperti promosi jabatan
c. Insentif dalam bentuk jaminan sosial: insentif
dalam bentuk ini biasanya diberikan secara
kolektif, tanpa unsur kompetitif dan setiap
karyawan dapat memperolehnya secara sama
rata dan otomatis.

2.2.3 Tujuan Pemberian Insentif

Tujuan pemberian insentif atau upah perangsang (Gorda,
2004:156) :
1. Memberikan balas jasa yang berbeda dikarenakan
hasil kerja yang berbeda.
 2. Mendorong semangat kerja karyawan dan
memberikan kepuasan.
3. Meningkatkan produktivitas.
4. Dalam melakukan tugasnya, seorang pimpinan selalu
membutuhkan bawahannya untuk melaksanakan
rencana-rencananya.
5. Pemberian insentif dimaksudkan untuk menambah
penghasilan karyawan sehingga dapat memenuhi
kebutuhannya.
6. Mempertahankan karyawan yang berprestasi agar
tetap berada dalam perusahaan.
2.2.4 Keunggulan dan Kelemahan Progam Insentif
Program insentif memiliki kelemahan dan keunggulan sebagai
berikut(Simamora (2004: 520).
1. Keunggulan - keunggulan insentif:
a. Sistem ini memberikan kontribusi terhadap
peningkatan produktifitas, memangkas biaya-
biaya produksi dan meningkatkan pendapatan
b. Sistem ini memerlukan supervise langsung yang
lebih kecil demi mempertahankan tingkat- tingkat
keluaran tertentu.
c. Sistem ini mendorong karyawan mengurangi
waktu yang hilang dan membuat penggunaan
waktu dan peralatan yang lebih efektif.
d. Mereka dapat menghasilkan penentuan biaya-
biaya tenagakerja yang lebih akurat.

2. Kelemahan- kelemahan insentif :

a. Kualitas produk mungkin sangat buruk.

b. Resiko kecelakaan kerja dapat meningkat.

c. Pelaksanaan sistem memerlukan beberapa biaya

tambahan.

d. Kemungkinan mudah. kemungkinan sukses

mungkin terlalu

2.3 Motivasi Kerja

2.3.1 Pengertian Motivasi
Motivasi adalah suatu perangsang keinginan daya gerak
kemauan bekerja seseorang, setiap modif mempunyai tujuan
tertentu yang ingin dicapai (Hasibuan,2012:191). Motivasi
adalah suatu yang menimbulkan semangat atau dorongan
kerja (Asa’ad,2010:140).
Berdasarkan pendapat para ahli diatas,maka dapat
disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan yang
dapat membangkitkan kemauan bekerja karyawan untuk
memulai melaksanakan pekerjaan sesuai tugas dan tanggung
jawabnya.

2.3.2 Tujuan Motivasi Kerja

Tujuan motivasi kerja antara lain (Sunyoto Danang, 2012:
198):
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan
karyawan Perusahaan
5. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang
baik.
6. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.
Menurut Pasolog, Harbani (2008:142) pentingnya motivasi :
1. Motivasi merupakan masalah terpenting dalam
proses hidup dan kehidupan.
2. Kinerjakaryawan rata-rata 60% tingkat evisiennya,
dengan motivasi yang baik dapat meningkat s/d
keatas.
3. Orang bekerja bukan hanya karena uang tapi
kepuasan kerja.
4. Motivasi adalah tugas yang paling "crusial" para
pemimpin.

2.3.3 Jenis Teori-teori Motivasi.

Teori motivasi pada dasarnya dibedakan menjadi dua, yaitu
teori motivasi kepuasan dan teori motivasi proses, Husein
Umar (2012:192).
1. Teori kepuasan (content theory)
Teori ini mendasarkan pada faktor-faktor kebutuhan
dan kepuasanindividu sehingga mereka mau
melakukan aktivitasnya, jadi mengacu pada diri
seseorang. Teori ini mencoba mencari tahu tentang
kebutuhan apa yang dapat memuaskan dan yang
dapat mendorong semangat kerja seseoran.Teori
kebutuhanKebutuhan dan kepuasan pekerja identik
 dengan kebutuhan biologis dan psikologis, yaitu
berupa material maupun non-material. Dasar teori ini
adalah bahwa manusia merupakan mahkluk yang
keinginannya tak terbatas, alat motivasinya adalah
kepuasan yang belum terpenuhi serta kebutuhannya
berjenjang. Atas dasar asumsi di atas kebutuhan
manusia adalah sebagai berikut (Sunyoto Danang,
2012:194):
d. Kebutuhan fisiologis (physiological needs)
Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan
manusia yang paling dasar yang merupakan
kebutuhan untuk dapat hidup seperti
makanan, minuman, oksigen, tidur dan
sebagainya.
e. Kebutuhan rasa aman (safety needs)
Kebutuhan ini meliputi keamanan dan
perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja,
jaminan akan berlangsung pekerjaanya, dan
jaminan akan hari tuanya pada saat mereka
tidak lagi bekerja.
f. Kebutuhan social (social needs)
Meliputi kebutuhan untuk persahabatan,
afiliasi, dan interaksi yang lebih erat dengan
orang lain. Dalam organisai akan berkaitan
dengan kebutuhan akan adanya kelompok
kerja yang kompak, supervise yang baik.
g. Kebutuhan penghargaan (esteem needs).
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan
untuk dihormati, dihargai atas prestasi
seseorang, pengakuan atas factor
kemampuan dan keahlian seseorang serta
efektivitas kerja seseorang.
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja (Pasolong
Harbani,
2010: 152)yaitu:
2) Faktor eksteren :
a. Kepemimpinan
b. Lingkungan kerja Yang menyenangkan
c. Komposisi Yang memadai
d. Adanya penghargaan akan prestasi
e. Status dan tanggung jawab
3) Faktor Intern :
a. Kematangan pribadi
b. Tingkat Pendidikan
 c. Keinginan dan harapan pribadi
d. Kebutuhan terpenuhi
e. Kelemahan dan keborosan
f. Kepuasan kerja
Berdasarkan pendapat di atas bahwa yang mempengaruhi
motivasi kerja yaitu faktor eksteren dan interen. Faktor
eksteren yang mempengaruhi motivasi kerja kondisi
linkungan kerja, kepemimpinan, status dan jabatan.
Faktor interen kebutuhan terpenuhi, tingkat pendidikan dan
kepuasan kerja.

2.3.4 Indikator Motivasi Kerja

Menurut Sondang P. Siagian (2008: 138), mengemukakan
bahwa :
"Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan
seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk
menggerakkan kemampuan dalam membentuk keahlian dan
keterampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan
berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan
menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan
dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan
sebelumnya".
Berikut adalah indikator-indikator motivasi kerja karyawan
(Sardiman, 2006: 82) :
1 Tekun menghadapi tugas (dapat bekerja terus-
menerus dalam waktu yang lama, tidak pernah
berhenti sebelum selesai).
2 Ulet menghadapi kesulitan (tidak lekas putus asa).
Tidak memerlukan dorongan dari luar untuk
berprestasi sebaik mungkin (tidak cepat puas dengan
prestasi yang telah dicapainya).
3 Menunjukkan minat terhadap bermacam-macam
masalah ''untuk orang dewasa (misalnya masalah
pembangunan agama, politik, ekonomi, keadilan,
pemberantasan korupsi, penentangan terhadap
setiap tindak criminal, amoral, dan sebagainya).
4 Lebih senang bekerja mandiri.
5 Cepat bosan pada tugas-tugas yang rutin (hal-hal
yang bersifat mekanis, berulang-ulang begitu saja,
sehingga kurang kreatif).
6 Dapat mempertahankan pendapatnya (kalau sudah
yakin akan sesuatu).