3.

UU Omnibuslaw UU No i6 Tahun 2023 Tentang Cipta Kerja

Undang-Undang (UU) No. 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja merupakan perundang-
undangan yang mengatur tentang peraturan pemerintah pengganti UU No. 2 Tahun
2022 tentang Cipta Kerja. UU ini telah ditetapkan sebagai bagian yang tidak
terpisahkan dari UU No. 6 Tahun 20233.Perundang-undangan ini mencakup
berbagai aspek terkait hak asasi manusia, kewajiban sosial, dan hukum perburuhan.
Beberapa perubahan yang dilakukan dalam UU No. 6 Tahun 2023 antara lain:
Perubahan terhadap pasal 17, yang mengatur tentang hak asasi manusia, yang
mengatur bahwa hak asasi manusia adalah hak yang diterima oleh setiap individu,
yang berasal dari kesejahteraan sosial, kekayaan, dan kebebasan.
Perubahan terhadap pasal 20, yang mengatur tentang kewajiban sosial, yang
mengatur bahwa kewajiban sosial adalah kewajiban yang diberikan kepada individu,
yang mengatur tentang hukum perburuhan, hukum perlindungan buruh, dan hukum
perburuhan internasional.
Perubahan terhadap pasal 25, yang mengatur tentang hukum perburuhan, yang
mengatur bahwa hukum perburuhan adalah hukum yang mengatur tentang
hubungan antara buruh dan pengusaha, yang mengatur tentang hak-hak buruh,
kewajiban pengusaha, dan perlindungan buruh.
UU No. 6 Tahun 2023 juga mengatur tentang peraturan pemerintah pengganti UU
No. 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja, yang akan menjadi bagian yang tidak
terpisahkan dari UU No. 6 Tahun 2023

Apa saja perbedaan aturan yang ada di Undang-Undang Ketenagakerjaan dan RUU
Cipta Kerja?

No Topik Undang-Undang Ketenagakerjaan RUU Omnibus Law Cipta K

1 Waktu Istirahat dan

Cuti

Pasal 79 ayat 2 huruf b UU

Draft RUU Cipta Kerja, atur
No.13/2003 (UUK) menyebutkan:
kerja itu dihapus. Sehingga
Istirahat mingguan 1 (satu) hari
berbunyi:
Istirahat Mingguan untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1
Istirahat mingguan 1 (satu)
(satu) minggu atau 2 (dua) hari
untuk 6 (enam) hari kerja da
untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1
(satu) minggu.
(satu) minggu;

Istirahat Panjang Pasal 79 Ayat 2.d UUK Draft RUU Cipta Kerja ini
 menyatakan:
Istirahat panjang sekurang-
kurangnya 2 (dua) bulan dan
dilaksanakan pada tahun ketujuh
dan kedelapan masing-masing 1
(satu) bulan bagi pekerja/buruh
yang telah bekerja selama 6 (enam)
tahun secara terus-menerus pada
perusahaan yang sama dengan
ketentuan pekerja/buruh tersebut
tidak berhak lagi atas istirahat
tahunannya dalam 2 (dua) tahun
berjalan dan selanjutnya berlaku
untuk setiap kelipatan masa kerja 6
(enam) tahun.
Pasal 81 UUK mengatur
pekerja/buruh perempuan bisa
Cuti Haid memperoleh libur pada saat haid
hari pertama dan kedua pada saat
haid
Pasal 82 UUK mengatur
mekanisme cuti hamil-melahirkan
bagi pekerja perempuan. Di
Cuti hamil-
dalamnya juga termasuk cuti untuk
melahirkan
istirahat bagi pekerja/buruh
perempuan yang mengalami
keguguran
Pasal 83 UUK mengatur bahwa
pekerja/buruh perempuan yang
anaknya masih menyusu harus
Hak untuk Menyusui
diberi kesempatan sepatutnya untuk
menyusui anaknya jika hal itu harus
dilakukan selama waktu kerja.
Pasal 80 UUK menyatakan:
Pengusaha wajib memberikan
Cuti Menjalankan kesempatan yang secukupnya
Ibadah Keagamaan kepada pekerja/buruh untuk
melaksanakan ibadah yang
diwajibkan oleh agamanya.
menyerahkan regulasi terka
cuti panjang kepada perusa
RUU Cipta Kerja tidak
mencantumkan hak cuti pan
selama 2 bulan bagi pekerja
yang sudah bekerja selama
secara terus menerus dan
menyerahkan aturan itu kep
perusahaan atau perjanjian
sama yang disepakati
Draft RUU Cipta Kerja tidak
mencantumkan hak cuti hai
perempuan. RUU Cipta Ker
menuliskan hak cuti haid di
pertama dan kedua masa
menstruasi yang sebelumny
dalam UU Ketenagakerjaan
Draft RUU Cipta Kerja tidak
mencantumkan pembahasa
perubahan atau status peng
dalam pasal tersebut
Draft RUU Cipta Kerja tidak
mencantumkan pembahasa
perubahan atau status peng
dalam pasal tersebut
Draft RUU Cipta Kerja tidak
mencantumkan pembahasa
perubahan atau status peng
dalam pasal tersebut
 Upah
Upah satuan hasil Tidak diatur dalam UUK
dan waktu sebelumnya
Upah minimum ditetapkan di tingkat
Provinsi, Kabupaten/Kotamadya,
Upah Minimum dan Sektoral. Berdasarkan Pasal 89
Sektoral dan Upah UUK, setiap wilayah diberikan hak
Minimum untuk menetapkan kebijakan Upah
Kabupaten/Kota minimum mereka sendiri baik di
tingkat provinsi dan tingkat
Kabupaten/Kotamadya.
2 penghargaan lainnya bagi p
Tidak diatur dalam UUK
Bonus
sebelumnya
Rumus yang dipakai adalah UMt+
{UMt, x (INFLASIt + % ∆ PDBt )}
Keterangan :
UMn : Upah minimum yang
ditetapkan
UMt : Upah minimum tahun berjalan
Perbedaan Rumus Inflasit : Inflasi yang dihitung dari
menghitung upah periode September tahun yang lalu
minimum sampai dengan periode September
tahun berjalan
∆ PDBt : Pertumbuhan Produk
Domestik Bruto (PDB) yang dihitung
dari pertumbuhan PDB yang
mencakup periode kwartal III dan IV
tahun sebelumnya dan periode
kwartal I dan II tahun berjalan
Adanya upah satuan hasil d
waktu.
Upah satuan hasil adalah u
ditetapkan berdasarkan sat
seperti harian, mingguan at
bulanan. Sementara upah s
hasil adalah upah yang dite
berdasarkan hasil dari peke
yang telah disepakati.
Meniadakan upah minimum
kabupaten/kota (UMK), upa
minimum sektoral kabupate
(UMSK), sehingga penentu
hanya berdasarkan Upah M
Provinsi (UMP)
Memberikan bonus, atau
sesuai dengan masa kerjan
Bonus tertinggi senilai lima
bagi pekerja yang telah bek
selama 12 tahun atau lebih.
Rumus yang dipakai adalah
= UMt + (UMt x %PEt)
Keterangan :
UMt : Upah minimum tahun
PEt : Pertumbuhan ekonom
tahunan
Tidak ada ada inflasi, tapi m
pertumbuhan ekonomi daer
3 Pesangon
Uang Penggantian
Diatur dalam pasal 156 (4) UUK
Hak
Uang Penghargaan
Diatur dalam pasal 156 (3) UUK
Masa Kerja
Uang pesangon Pasal 161 UUK menyebutkan :
(1) Dalam hal pekerja/buruh
melakukan pelanggaran ketentuan
yang diatur dalam perjanjian kerja,
peraturan perusahaan atau
perjanjian kerja bersama,
pengusaha dapat melakukan
pemutusan hubungan kerja, setelah
kepada pekerja/buruh yang
bersangkutan diberikan surat
peringatan pertama, kedua, dan
ketiga secara berturut-turut.Pasal
163 (1) UUK menyebutkan :
Pengusaha dapat melakukan
pemutusan hubungan kerja
terhadap pekerja/buruh dalam hal
terjadi perubahan status,
penggabungan, peleburan, atau
perubahan kepemilikan perusahaan
dan pekerja/ buruh tidak bersedia
melanjutkan hubungan kerja, maka
pekerja/buruh berhak atas uang
pesangon sebesar 1 (satu) kali
sesuai ketentuan Pasal 156 ayat
(2), uang perhargaan masa kerja 1
(satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat
(3) dan uang penggantian hak
sesuai ketentuan dalam Pasal 156
ayat (4).Pasal 164 dan 165 UUK
mengatur mengenai pekerja/buruh
yang di PHK karena perusahaan
Tidak adanya uang pengga
Uang penghargaan masa k
tahun dihapus. RUU Cipta K
menghapus poin H dalam p
ayat 3 terkait uang penghar
bagi pekerja/buruh yang me
masa kerja 24 tahun atau le
dimana seharusnya pekerja
menerima uang penghargaa
sebanyak 10 bulan upah.
• Menghapuskan uang pesa
bagi pekerja/buruh yang di
karena surat peringatan. Pa
dalam UU Ketenagakerjaan
161 menyebutkan pekerja/b
yang di PHK karena menda
peringatan memiliki hak
mendapatkan pesangon.
• Menghapuskan uang pesa
bagi pekerja/buruh yang di
karena peleburan, pergantia
kepemilikan perusahaan.
Pekerja/buruh yang di PHK
pergantian status kepemilik
perusahaan tidak akan dibe
pesangon lagi oleh perusah
awal, sebab hal ini sudah d
dalam RUU Cipta Kerja.
• Menghapuskan uang pes
bagi pekerja/buruh yang di
karena perusahaan merugi
dan pailit. Pemerintah telah
menghapus UU Ketenagake
pasal 164 dan 165 di dalam
Cipta Kerja. Jadi nantinya
pekerja/buruh yang di PHK
perusahaan mengalami ker
dan pailit tidak mendapatka
pesangon.

merugi dan pailit berhak mendapat
pesangon.Pasal 166 UUK mengatur
hak keluarga buruh atau pekerja.
Bila buruh atau pekerja meninggal
dunia, pengusaha harus
memberikan uang kepada ahli
waris.
Pasal 167 UUK mengatur mengenai
pesangon untuk pekerja/buruh yang
di PHK karena memasuki usia
pensiun.
Jaminan Sosial
Pasal 167 ayat (5) UUK
menyatakan:
Dalam hal pengusaha tidak
mengikutsertakan pekerja/buruh
yang mengalami pemutusan
hubungan kerja karena usia pensiun
pada program pensiun maka
Jaminan Pensiun pengusaha wajib memberikan
kepada pekerja/buruh uang
4 pesangon sebesar 2 (dua) kali
ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang
penghargaan masa kerja 1 (satu)
kali ketentuan Pasal 156 ayat (3)
dan uang penggantian hak sesuai
ketentuan Pasal 156 ayat (4).
Jaminan Kehilangan Tidak diatur dalam UUK
Pekerjaan sebelumnya
5 Pemutusan
Hubungan Kerja
• Menghapuskan uang sant
berupa pesangon bagi ahli
atau keluarga apabila peker
meninggal. Draft RUU Cipta
juga telah menghapus pem
uang santunan berupa pesa
hak uang penghargaan mas
dan uang penggantian hak
waris yang ditinggalkan.
• Menghapuskan uang pesa
bagi pekerja/buruh yang di
karena akan memasuki usia
pensiun. Pemerintah telah
menghapus pasal 167 UUK
isinya mengatur pesangon b
pekerja/buruh yang di PHK
memasuki usia pensiun.
Menghapus sanksi pidana b
perusahaan yang tidak
mengikutsertakan pekerja/b
dalam program jaminan pen
Dengan menghapus pasal 1
Ketenagakerjaan yang men
“Barang siapa melanggar ke
sebagaimana dimaksud dal
Pasal 167 ayat (5), dikenak
sanksi pidana penjara palin
1 (satu) tahun dan paling la
(lima) tahun dan atau denda
sedikit Rp100.000.000.00 (s
juta rupiah) dan paling bany
Rp500.000.000.00 (lima rat
rupiah)”
Menambahkan program jam
sosial baru yaitu Jaminan
Kehilangan Pekerjaan, yang
oleh BPJS Ketenagakerjaan
berdasarkan prinsip asuran
 (PHK)
Melihat pada UU Ketenagakerjaan,
ada 9 alasan perusahaan boleh
melakukan PHK seperti:
• Perusahaan bangkrut
• Perusahaan tutup karena merugi
• Perubahan status perusahaan
Alasan perusahaan • pekerja/buruh melanggar
boleh melakukan perjanjian kerja
PHK • pekerja/buruh melakukan
kesalahan berat
• pekerja/buruh memasuki usia
pensiun
• pekerja/buruh mengundurkan diri
• pekerja/buruh meninggal dunia
• pekerja/buruh mangkir
Pasal 59 UUK mengatur Perjanjian
Kerja Waktu Tertentu (PKWT)
terhadap pekerja itu maksimal
6 Status Kerja
dilakukan selama 2 tahun, lalu
boleh diperpanjang kembali dalam
waktu 1 tahun.
Waktu kerja lembur paling banyak
7 Jam Kerja hanya 3 jam per hari dan 14 jam per
minggu.
8 Outsourcing Aturan UU penggunaan outsourcing
dibatasi dan hanya untuk tenaga
kerja di luar usaha pokok.
RUU Cipta Kerja menamba
lagi alasan perusahaan bole
melakukan PHK, diantarany
meliputi:
• Perusahaan melakukan ef
• Perusahaan melakukan
penggabungan, peleburan,
pengambilalihan, atau pemi
perusahaan
• Perusahaan dalam keadaa
penundaan kewajiban pemb
utang
• Perusahaan melakukan pe
yang merugikan pekerja/bu
• Pekerja/buruh mengalami
berkepanjangan atau cacat
kecelakaan kerja dan tidak
melakukan pekerjaannya se
melampaui batas 12 (dua b
bulan
Menghapus pasal 59 UUK y
mengatur tentang syarat pe
waktu tertentu atau pekerja
Dengan penghapusan pasa
maka tidak ada batasan atu
seseorang pekerja bisa diko
akibatnya bisa saja pekerja
menjadi pekerja kontrak seu
hidup.
Draft RUU Cipta Kerja bere
memperpanjang waktu kerja
menjadi maksimal 4 jam pe
dan 18 jam per minggu.
RUU Cipta Kerja akan mem
kemungkinan bagi lembaga
outsourcing untuk mempeke
pekerja untuk berbagai tuga
termasuk pekerja lepas dan
penuh waktu. Hal ini akan m
penggunaan tenaga alih da
 semakin bebas.

Pasal 42 ayat 1 UUK menyatakan:

Setiap pemberi kerja yang Dalam RUU Cipta Kerja, izin
mempekerjakan tenaga kerja asing TKA diganti dengan penges
wajib memiliki izin tertulis dari rencana penggunaan TKA
Menteri atau pejabat yang ditunjuk.

Pasal 43 mengenai rencana

Pasal 43 ayat 1 Pemberi kerja yang
menggunakan tenaga kerja asing
9 Tenaga Kerja Asing harus memiliki rencana penggunaan
tenaga kerja asing yang disahkan
oleh Menteri atau pejabat yang
ditunjuk.
penggunaan TKA dari pemb
sebagai syarat mendapat iz
dimana dalam RUU Cipta k
informasi terkait periode pe
ekspatriat, penunjukan tena
menjadi warga negara Indo
sebagai mitra kerja ekspatri
rencana penugasan ekspat
dihapuskan

Ppasal 44 ayat 1; Pemberi kerja Pasal 44 mengenai kewajib

tenaga kerja asing wajib menaati menaati ketentuan mengen
ketentuan mengenai jabatan dan jabatan dan kompetensi TK
standar kompetensi yang berlaku. dihapus.

4. Pekerjaaan yang layak bagi buruh Perempuan dan cuti hamil

Pekerjaan yang layak bagi buruh perempuan adalah pekerjaan yang memperjelas
hak-hak pekerja, seperti hak keguguran kandungan, hak cuti hamil, dan hak
keamanan dan kesusilaan di tempat kerja. Pekerjaan yang layak juga harus
memperjelas aturan-aturan yang sering diklakukan oleh perusahaan, seperti
peraturan mengenai jangka waktu kerja, harga buruh, dan perlindungan buruh.Cuti
hamil adalah hak pekerja perempuan yang diatur dalam Pasal 82 UU
Ketenagakerjaan, yang mengatur hak cuti hamil dan melahirkan bagi perempuan.
Pekerja perempuan berhak istirahat selama 1,5 bulan sebelum melahirkan dan 1,5
bulan setelah melahirkan Pasal 81 UU Ketenagakerjaan mengatur tentang hak cuti
haid bagi buruh perempuan, yang mengatur bahwa buruh perempuan yang dalam
masa haid merasakan sakit dan memberitahukan kepada pengusaha, tidak wajib
bekerja pada hari pertama dan kedua pada waktu haid Pasal 5 UU Ketenagakerjaan
mengatur tentang hak keamanan dan kesusilaan di tempat kerja, yang mengatur
bahwa pengusaha harus menjaga kesusilaan dan keamanan pekerja/buruh
perempuan selama di tempat kerja Pasal 17 UU Ketenagakerjaan mengatur tentang
hak asasi manusia, yang mengatur bahwa hak asasi manusia adalah hak yang
diterima oleh setiap individu, yang berasal dari kesejahteraan sosial, kekayaan, dan
kebebasan .Pasal 6 UU Ketenagakerjaan me ngatur tentang hukum perburuhan,
yang mengatur bahwa setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang
sama tanpa diskriminasi dari pengusaha Pasal 25 UU Ketenagakerjaan mengatur
tentang hukum perburuhan, yang mengatur bahwa hukum perburuhan adalah
hukum yang mengatur tentang hubungan antara buruh dan pengusaha, yang
mengatur tentang hak-hak buruh, kewajiban pengusaha, dan perlindungan buruh
Tenaga kerja merupakan seseorang yang melakukan tindakan kerja kepada pemberi
usaha dengan bertujuan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, dengan demikian
segala sesuatunya harus diatur dan difasilitasi terkait ketenagakerjaan. Adapun
tenaga kerja perempuan dan anak yang mana harus dilakukan dan dibuatkan aturan
kusus yang bertujuan melindungi hak apabila perumpuan dan anak akan
dipekerjakan sebagai buruh di suatu perusahaan, Dalam kegiatan Ketenagakerjaan
banyak terdapat aspek yang saling berkaitan di dalamnya, terdapat serangkaian
aturan untuk mengatur dan mewadai adanya tenaga kerja perempuan dan anak,
dalam hal ini dapat kita lihat pada peraturan yang mengatur yakni terdapat pada
UndangUndang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, semua hal terkait
tenaga kerja termuat dalam Undang-Undang tersebut. Dengan adanya peraturan ini
masih didapati oknum perusahaan yang melakukan tindakan melanggar hukum,
yang mana sering kita dapati di media masa yang memberi gamabaran aturan-
aturan apa yang sering diklakukan oleh perusahaan dalam pengaturan
Ketenagakerjaan yang dimana akan dijelaskan lebih terperinci pada pembahasan
artikel ini

Ini Hak Pekerja Perempuan yang Harus Dipenuhi Pelaku Usaha

Data menunjukkan, masih banyak tenaga kerja perempuan yang mengalami
kekerasan dan pelecehan di lingkungan kerja atau tidak dilaksanakannya hak-hak
khusus yang diberikan dengan sepenuhnya.
Dalam pendekatan pembangunan, tenaga kerja (termasuk tenaga kerja
perempuan) adalah subjek sekaligus objek pembangunan nasional. Disebut subjek
karena tenaga kerja merupakan salah satu komponen pelaksana pembangunan;
sementara menjadi objek, karena tenaga kerja merupakan bagian dari masyarakat
Indonesia yang dalam posisinya merupakan tujuan pembangunan nasional.
Setiap program pembangunan dan pelindungan terhadap tenaga kerja secara
langsung menempatkan tenaga kerja perempuan di dalamnya sebagai satu bagian
tanpa ada perlakuan diskriminatif. Negara bahkan mengafirmasi hak khusus tenaga
kerja perempuan melalui sejumlah peraturan perundang-undangan.
Dalam penempatan tenaga kerja perempuan pada sebuah perusahaan, terdapat
prinsip yang sama dalam memilih, mendapatkan, atau memperoleh penghasilan
yang layak di dalam satu perusahaan tertentu sesuai dengan keahlian juga
kemampuan yang dimilikinya serta kontribusi yang diberikan
Dalam rangka menerapkan prinsip yang sama tersebut, di Indonesia telah diatur
hak-hak pekerja perempuan berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah terakhir oleh Peraturan
Pemerintah Pengganti Undang-Undang No. 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja, yang
telah ditetapkan sebagai undang-undang oleh Undang-Undang No. 6 tahun 2023
(UU Ketenagakerjaan). Selain itu, aturan hukum yang juga mengatur tentang tenaga
kerja perempuan di antaranya Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1970 tentang
Keselamatan Kerja dan Undang-Undang Nomor 80 Tahun 1957 tentang Persetujuan
Konvensi ILO No. 100 Tahun 1953 tentang Pengupahan yang Sama bagi Tenaga
Kerja Wanita dan Pria untuk Pekerjaan yang Sama Nilainya.
Selain itu, terdapat pula Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2011 tentang Badan
Penyelenggara Jaminan Sosial; Undang-Undang Nomor 39 tahun 1999 tentang Hak
Asasi Manusia; dan Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 3 tahun 1989 tentang
Larangan PHK terhadap wanita menikah, hamil, menyusui. Seluruh regulasi ini
bertujuan untuk melindungi hak-hak tenaga kerja perempuan, termasuk melindungi
dari kemungkinan diskriminasi di lingkungan kerja.
Associate Ardianto & Masniari Counselors At Law (AM Law), Rensy
Budihardjomenjelaskan sejumlah hak-hak tenaga kerja perempuan berdasarkan
peraturan yang berlaku di Indonesia. Pertama, Rensy menyebutkan bahwa pekerja
perempuan memiliki hak untuk mengambil cuti saat sedang haid. Cuti haid pekerja
perempuan ini diatur dalam Pasal 81 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, ‘Pekerja/buruh
perempuan yang dalam masa haid merasakan sakit dan memberitahukan kepada
pengusaha, tidak wajib bekerja pada hari pertama dan kedua pada waktu haid’.
Selain ketentuan ini, ada sejumlah ketentuan lain yang mengatur tentang cuti haid.
Pasal 84 UU Ketenagakerjaan mengatur setiap pekerja/buruh yang menggunakan
hak waktu istirahat haid berhak mendapat upah penuh. Pasal 93 ayat (2) huruf b
juga mengatur pengusaha wajib membayar upah pekerja/buruh perempuan yang
menjalankan istirahat haid.
Rensy menyebutkan, sebagaimana yang diatur dalam Pasal 186 ayat (1) dan (2) UU
Ketenagakerjaan, merupakan tindak pidana pelanggaran bagi pengusaha yang tidak
membayar upah pekerja/buruh perempuan yang sedang menjalankan istirahat haid
dengan dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat satu bulan dan paling lama
empat tahun dan/atau denda paling sedikit Rp10 juta dan paling banyak Rp400 juta.
Kedua, pekerja perempuan memiliki hak untuk cuti melahirkan. Hal ini sebagaimana
diatur dalam Pasal 82 ayat (1) UU Ketenagakerjaan yang berbunyi, ‘Pekerja/buruh
perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5 (satu setengah) bulan sebelum
saatnya melahirkan anak dan 1,5 (satu setengah) bulan sesudah melahirkan
menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan’.

Bagi pengusaha yang tidak memberikan hak istirahat sebelum dan sesudah
melahirkan kepada pekerja/buruh perempuan, dikenakan sanksi pidana penjara
paling singkat satu tahun dan paling lama empat tahun dan/atau denda paling sedikit
Rp100 juta dan paling banyak Rp400 juta. Hal ini diatur dalam Pasal 185 ayat (1) UU
Ketenagakerjaan.

“Pengusaha wajib membayar upah pekerja/buruh perempuan yang menjalankan hak

istirahat sebelum dan sesudah melahirkan. Hal ini sebagaimana diatur dalam Pasal
186 ayat (1) dan (2) UU Ketenagakerjaan yang mengatur pengusaha yang tidak
membayar upah merupakan tindak pidana pelanggaran dan ada sanksi
pidananyanya,” kata Rensy.

Ketiga, istirahat gugur kandungan. Trainee di AM Law, Brigieth

Rungo menjelaskan bahwa pekerja/buruh perempuan yang mengalami keguguran
kandungan berhak memperoleh istirahat. Pasal 82 ayat (2) mengatur lama istirahat
1,5 bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter kandungan atau bidan.
Pekerja perempuan yang menggunakan istirahat gugur kandungan juga berhak
mendapat upah penuh.

Brigieth menyebutkan, Pasal 185 ayat (1) dan (2) UU Ketenagakerjaan mengatur
sanksi pidana yang berbunyi, ‘Merupakan tindak pidana pelanggaran, pengusaha
yang tidak memberikan hak keguguran kandungan kepada pekerja/buruh
perempuan, dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan
paling lama 4 (empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp. 100.000.000,- dan
paling banyak Rp. 400.000.000’.

Pengusaha wajib membayar upah pekerja/buruh perempuan yang menjalankan hak

istirahat keguguran kandungan. Pengusaha yang tidak memenuhi kewajiban ini
merupakan tindak pidana pelanggaran dan dapat dikenakan sanksi pidana penjara
paling singkat satu tahun dan paling lama empat tahun dan/atau denda paling
sedikit Rp100 juta dan paling banyak Rp400 juta.
HAK-HAK PEKERJA PEREMPUAN YANG HARUS KITA KETAHUI!!!

Hak Pekerja Perempuan Dan Ketentuan Yang Mengaturnya Serta Sanksi

Hukumnya

Sebagai pekerja perempuan, ada hak-hak khusus yang kita miliki dan hak tersebut
diatur dalam Undang-Undang serta aturan ketenagakerjaan yang terkait. Apa saja
sih hak-hak pekerja perempuan yang dilindungi negara?

1. Perusahaan Wajib Memberikan Hak Cuti Haid

Hak pekerja untuk mendapatkan cuti haid itu diatur dalam;

 UU No. 13 tahun 2003 pasal 81 ayat (1)

Pekerja/buruh perempuan yang dalam masa haid merasakan sakit dan
memberitahukan kepada pengusaha, tidak wajib bekerja pada hari pertama dan
kedua pada waktu haid.

 UU No. 13 tahun 2003 pasal 84

Setiap pekerja/buruh yang menggunakan hak waktu istirahat haid berhak mendapat
upah penuh.

 UU No. 13 tahun 2003 pasal 93 ayat (2) huruf b

Pengusaha wajib membayar upah pekerja/buruh perempuan yang menjalankan
istirahat haid

Sanksi Pidana

 UU No. 13 tahun 2003 pasal 186 ayat (1) dan (2) jo. UU No. 11 tahun
2020
Merupakan tindak pidana pelanggaran, pengusaha yang tidak membayar upah
pekerja/buruh perempuan yang sedang menjalankan istirahat haid, dikenakan sanksi
pidana penjara paling singkat 1 (satu) bulan dan paling lama 4 (empat) tahun
dan/atau denda paling sedikit Rp. 10.000.000,- dan paling banyak Rp.
400.000.000,-

2. Perusahaan Wajib Memberikan Hak Cuti Keguguran

Hak pekerja untuk mendapatkan cuti keguguran itu diatur dalam;

 UU 13 Tahun 2003 pasal 82 ayat (2)

Pekerja/buruh perempuan yang mengalami keguguran kandungan berhak
memperoleh istirahat 1,5 (satu setengah) bulan atau sesuai dengan surat
keterangan dokter kandungan atau bidan.

 UU No. 13 tahun 2003 pasal 84

Setiap pekerja/buruh yang menggunakan hak waktu istirahat gugur kandungan
berhak mendapat upah penuh.

Sanksi Pidana

 UU No. 13/ 2003 pasal 185 ayat (1) dan (2) jo. UU No. 11 tahun 2020
Merupakan tindak pidana pelanggaran, pengusaha yang tidak memberikan hak
keguguran kandungan kepada pekerja/buruh perempuan, dikenakan sanksi pidana
penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 4 (empat) tahun dan/atau
denda paling sedikit Rp. 100.000.000,- dan paling banyak Rp. 400.000.000,-

 UU No. 13 tahun 2003 pasal 93 ayat (2) huruf c

Pengusaha wajib membayar upah pekerja/buruh perempuan yang menjalankan hak
istirahat keguguran kandungan.

Sanksi Pidana

 UU No. 13/ 2003 pasal 186 ayat (1) dan (2) jo. UU No. 11 tahun 2020
Merupakan tindak pidana pelanggaran, pengusaha yang tidak membayar upah,
dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) bulan dan paling lama 4
(empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp. 10.000.000,- dan paling banyak Rp.
400.000.000,-

3. Perusahaan Wajib Memberikan Hak Cuti Melahirkan

Hak pekerja untuk mendapatkan cuti melahirkan itu diatur dalam;

 UU No. 13 tahun 2003 pasal 82 ayat (1)

Pekerja/buruh perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5 (satu setengah)
bulan sebelum saatnya melahirkan anak dan 1,5 (satu setengah) bulan sesudah
melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan.
  UU No. 13 tahun 2003 pasal 84
Setiap pekerja/buruh yang menggunakan hak waktu istirahat melahirkan berhak
mendapat upah penuh.

Sanksi Pidana

 UU No. 13/ 2003 pasal 185 ayat (1) dan (2) jo. UU No. 11 tahun 2020
Merupakan tindak pidana pelanggaran, pengusaha yang tidak memberikan hak
istirahat sebelum dan sesudah melahirkan kepada pekerja/buruh perempuan,
dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 4
(empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp. 100.000.000,- dan paling banyak
Rp. 400.000.000,-

 UU No. 13 tahun 2003 pasal 93 ayat (2) huruf c

Pengusaha wajib membayar upah pekerja/buruh perempuan yang menjalankan hak
istirahat sebelum dan sesudah melahirkan

Sanksi Pidana

 UU No. 13 tahun 2003 pasal 186 ayat (1) dan (2) jo. UU No. 11 tahun
2020
Merupakan tindak pidana pelanggaran, pengusaha yang tidak membayar upah,
dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) bulan dan paling lama 4
(empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp. 10.000.000,- dan paling banyak Rp.
400.000.000,-

4. Perusahaan Wajib Memberikan Kesempatan Menyusui

Hak pekerja untuk mendapatkan hak kesempatan menyusui itu diatur dalam;

 UU No. 13 tahun 2003 pasal 83

Pekerja/buruh perempuan yang anaknya masih menyusu harus diberi kesempatan
sepatutnya untuk menyusui anaknya walaupun hal itu harus dilakukan selama jam
kerja.

 Peraturan Pemerintah No. 33 tahun 2012 tentang Pemberian Air Susu

Ibu Eksklusif pasal 2 menjamin pemenuhan hak mendapat ASI
Eksklusif sejak lahir sampai usia 6 bulan.
 Peraturan Bersama 3 Menteri yakni: Menteri Pemberdayaan
Perempuan, Menteri Ketenagakerjaan, dan Menteri Kesehatan No.
48/Men.PP/XII/2008, PER.27/MEN/XII/2008, dan No.
1177/Menkes/PB/XII/2008 tentang Peningkatan Pemberian ASI selama
Waktu Kerja di Tempat Kerja Pasal 3
Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi bertanggung jawab :

1. Mendorong para pengusaha/serikat pekerja serikat buruh untuk

mengatur prosedur pemberian ASI dalam Peraturan Perusahaan dan
 Perjanjian Kerja Bersama dengan merujuk pada UU Ketenagakerjaan
di Indonesia.
2. Mengkoordinasikan sosialisasi pemberian ASI di tempat kerja.
Sanksi Pidana

 UU Kesehatan No. 36 tahun 2009 pada pasal 200 memberi ancaman

pidana bagi pihak-pihak yang menghalangi pemberian ASI.
Setiap orang yang dengan sengaja menghalangi program pemberian air susu ibu
eksklusif sebagaimana dimaksud dalam Pasal 128 ayat (2) dipidana penjara paling
lama 1 (satu) tahun dan denda paling banyak Rp100.000.000,00 (seratus juta
rupiah)

5. Perusahaan Wajib Menyediakan Fasilitas Ruang Menyusui

Hak pekerja wanita untuk mendapatkan fasilitas ruang menyusui

 Pasal 128 ayat (3) UU No. 36 tahun 2009 tentang Kesehatan

menyebutkan:
Penyediaan fasilitas khusus pemberian air susu ibu diadakan di tempat kerja dan
tempat sarana umum.

 Peraturan Pemerintah No. 33 tahun 2012 tentang Pemberian Air Susu

Ibu Eksklusif, pada pasal 30 ayat (1), (2), dan (3) menegaskan
dukungan tempat kerja untuk mendukung program ASI Eksklusif di
tempat kerja diatur melalui perjanjian kerja, yakni dengan menyediakan
fasilitas khusus untuk menyusui dan atau memerah ASI.
 Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No. 15 tahun 2013
tentang Tata Cara Penyediaan Fasilitas Khusus Menyusui dan/atau
Memerah Air Susu Ibu, pada pasal 9 ayat (2) menyebutkan prasyarat
ruang menyusui, yakni harus memenuhi ketentuan sebagai berikut:
1. Tersedianya ruangan khusus dengan ukuran minimal 3×4 m2 dan/atau
disesuaikan dengan jumlah pekerja perempuan yang sedang
menyusui.
2. Ada pintu yang dapat dikunci, yang mudah dibuka/ditutup.
3. Lantai keramik/semen/karpet.
4. Memiliki ventilasi dan sirkulasi udara yang cukup.
5. Bebas potensi bahaya di tempat kerja termasuk bebas polusi.
6. Lingkungan cukup tenang jauh dari kebisingan.
7. Penerangan dalam ruangan cukup dan tidak menyilaukan.
8. Kelembaban berkisar antara 30-50%, maksimum 60%.
9. dan tersedia wastafel dengan air mengalir untuk cuci tangan dan
mencuci peralatan.
6. Larangan Perlakuan Diskriminasi Terhadap Pekerja Perempuan

 UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Pasal 5

Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk
memperoleh pekerjaan.
  Pasal 6
Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi
dari pengusaha.

 Pasal 190 ayat (1) UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan jo.
UU No. 11 tahun 2020
Pemerintah Pusat atau Pemerintah Daerah sesuai kewenangannya mengenakan
sanksi administratif atas pelanggaran larangan diskriminasi dalam pekerjaan.

 UU No. 80 tahun 1957 tentang Pengesahan Konvensi ILO No. 100

tahun 1951 tentang Pengupahan yang Sama Bagi Buruh Laki-laki dan
Perempuan untuk Pekerjaan yang Sama Nilainya
 UU No. 21 tahun 1999 tentang Pengesahan Konvensi ILO No. 111
tahun 1957 tentang Diskriminasi dalam Pekerjaan dan Jabatan,
menyebut istilah “pekerjaan” dan “jabatan” dalam konvensi ini meliputi
juga kesempatan mengikuti pelatihan keterampilan, memperoleh
pekerjaan dan jabatan tertentu, dan syarat-syarat serta kondisi kerja
yang sama untuk buruh perempuan dan laki-laki.
 Pasal 11 UU No. 7 tahun 1984 tentang Pengesahan Konvensi
Penghapusan Segala Bentuk Diskriminasi terhadap Perempuan.
Negara-negara peserta wajib membuat peraturan-peraturan yang tepat
untuk menghapus diskriminasi terhadap perempuan di lapangan
pekerjaan guna menjamin hak-hak yang sama atas dasar persamaan
antara laki-laki dan perempuan, khususnya: Hak atas perlindungan
kesehatan dan keselamatan kerja, termasuk usaha perlindungan
terhadap fungsi melanjutkan keturunan.

7. Ketentuan Mempekerjakan Pekerja Perempuan di Malam Hari

 Undang-undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pasal 76

ayat (1), (3) dan (4)
(1) Pekerja/buruh perempuan yang berumur kurang dari 18 (delapan belas) tahun
dilarang dipekerjakan antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00.

(3) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan antara pukul 23.00

sampai dengan pukul 07.00 wajib:

1. memberikan makanan dan minuman bergizi;dan

2. menjaga kesusilaan dan keamanan selama di tempat kerja.
(4) Pengusaha wajib menyediakan angkutan antar jemput bagi pekerja/buruh
perempuan yang berangkat dan pulang bekerja antara pukul 23.00 sampai dengan
pukul 05.00.

Peraturan pelaksana dari ketentuan ayat (3) dan (4) seperti diatas diatur lebih lanjut
oleh
  Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. 224 Tahun
2003 tentang Kewajiban Pengusaha yang Mempekerjakan
Pekerja/Buruh Perempuan antara pukul 23.00 sampai dengan pukul
07.00
Sanksi Pidana

 Pasal 187 ayat (1) dan (2) jo UU No. 11 tahun 2020

Merupakan tindak pidana pelanggaran, pengusaha yang melanggar ketentuan
mempekerjakan pekerja perempuan antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00,
dikenai sanksi pidana kurungan paling singkat 1 (satu) bulan dan paling lama 12
(dua belas) bulan dan/atau denda paling sedikit Rp10.000.000,00 (sepuluh juta
rupiah) dan paling banyak Rp100.000.000,00 (seratus juta rupiah)

8. Larangan Mempekerjakan Pekerja Perempuan Hamil pada Kondisi

Berbahaya

 UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Pasal 76 ayat (2)

Pengusaha dilarang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan hamil yang menurut
keterangan dokter berbahaya bagi kesehatan dan keselamatan kandungannya
maupun dirinya apabila bekerja antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00.

Sanksi Pidana

 Pasal 187 ayat (1) dan (2) jo UU No. 11 tahun 2020

Merupakan tindak pidana pelanggaran, pengusaha yang mempekerjakan pekerja
perempuan hamil bekerja antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00, dikenai
sanksi pidana kurungan paling singkat 1 (satu) bulan dan paling lama 12 (dua belas)
bulan dan/atau denda paling sedikit Rp10.000.000,00 (sepuluh juta rupiah) dan
paling banyak Rp100.000.000,00 (seratus juta rupiah).

 Pasal 49 ayat (2) Undang-undang No. 39 tahun 1999 tentang Hak

Asasi Manusia
Perempuan berhak untuk mendapatkan perlindungan khusus dalam pelaksanaan
pekerjaan atau profesinya terhadap hal-hal yang dapat mengancam keselamatan
dan atau kesehatannya berkenaan dengan fungsi reproduksi perempuan.

Konvensi ILO 183 tentang Perlindungan Maternitas (Maternity

Protection) menegaskan perlindungan bagi buruh perempuan hamil
dan janin yang dikandungnya dari kondisi kerja yang tidak aman
(berbahaya) dan tidak sehat.
Sayangnya Konvensi ini belum diratifikasi oleh Pemerintah.

Melalui rekomendasi dari Konvensi ILO 183 yakni Rekomendasi nomor 191 tahun
2000, merekomendasikan bahwa negara harus mengambil tindakan untuk
memastikan adanya penilaian atas segala resiko di tempat kerja yang terkait dengan
kesehatan dan keselamatan reproduksi buruh perempuan. Terhadap risiko-risiko
tersebut perlu disediakan alternatif antara lain pindah sementara ke bagian lain
tanpa harus kehilangan upah, secara khusus dalam hal pekerjaan:

1. Pekerjaan sulit yang melibatkan upaya untuk mengangkat, membawa,

mendorong, atau menarik beban secara manual.
2. Pekerjaan yang terekspos bahan biologis, kimiawi, atau yang
mengandung bahaya kesehatan reproduktif.
3. Pekerjaan yang membutuhkan keseimbangan khusus.
4. Pekerjaan yang melibatkan ketegangan fisik akibat duduk atau berdiri
terlalu lama, atau akibat suhu atau getaran yang terlalu ekstrim.
5. Perempuan hamil atau yang sedang dirawat tidak boleh diharuskan
untuk kerja malam jika surat keterangan medis menyatakan bahwa
pekerjaan tersebut tidak sesuai dengan kehamilan atau perawatannya.
9. Larangan PHK karena Hamil, Melahirkan, Gugur kandungan, atau Menyusui

 Undang-undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Pasal

153 ayat (1) huruf e dan ayat (2) jo. UU No. 11 tahun 2020
1. Pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dengan
alasan pekerja/buruh perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan,
atau menyusui bayinya.
2. Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan dengan alasan
sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) batal demi hukum dan
pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja/buruh yang
bersangkutan.
10. Perlindungan dari Kekerasan dan Pelecehan

 Pasal 86 ayat (1) huruf b dan c UU No. 13 tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan
Setiap pekerja/buruh mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas: moral
dan kesusilaan dan perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia
serta nilai-nilai agama.

 Pasal 76 ayat (3) huruf b UU No. 13 tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan
Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan antara pukul 23.00
sampai dengan pukul 07.00 wajib: menjaga kesusilaan dan keamanan selama di
tempat kerja.

 Pasal 5 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. 224

Tahun 2003 tentang Kewajiban Pengusaha yang Mempekerjakan
Pekerja/Buruh Perempuan antara pukul 23.00 sampai dengan pukul
07.00. Pengusaha wajib menjaga keamanan dan kesusilaan
pekerja/buruh perempuan dengan :
a. menyediakan petugas keamanan di tempat kerja;

b. menyediakan kamar mandi/wc yang layak dengan penerangan yang memadai

serta terpisah antara pekerja/buruh perempuan dan laki-laki.
  Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.
SE.03/MEN/IV/2011 tentang Pedoman Pencegahan Pelecehan
Seksual di Tempat Kerja
 Peraturan Menteri Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak
No. 1 tahun 2020 tentang Penyediaan Rumah Perlindungan Pekerja
Perempuan (RP3) di Tempat Kerja
RP3 adalah tempat, ruang, sarana, dan fasilitas yang disediakan untuk memberikan
perlindungan dan pemenuhan hak terhadap pekerja perempuan di tempat kerja
berupa: upaya pencegahan kekerasan terhadap pekerja/buruh perempuan,
penerimaan pengaduan dan tindak lanjut, dan pendampingan.

 Konvensi ILO 190 tahun 2019 tentang Penghapusan Kekerasan dan

Pelecehan di Dunia Kerja melindungi terhadap segala bentuk
kekerasan dan pelecehan di dunia kerja serta menyediakan langkah-
langkah khusus untuk mengatasi kekerasan dan pelecehan berbasis
gender.
Konvensi ini juga belum diratifikasi di Indonesia.

Apakah Hak-Hak Pekerja Perempuan Yang Diatur Dalam UU

KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003 Masih Berlaku Pasca
Diterbitkannya PERPPU Cipta Kerja ?

Pasca terbitnya PERPPU Cipta Kerja, banyak kekhawatiran hak pekerja perempuan
yang tercantum dalam UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dihilangkan
karena tidak tercantum di dalam PERPPU Cipta Kerja. Mengenai hal ini, mengacu
pada pasal 80 dan 81 UU Ciptaker, menyatakan bahwa UU Ketenagakerjaan masih
berlaku sepanjang tidak diubah, dihapus, atau ditetapkan pengaturan barunya oleh
PERPPU Cipta Kerja.

Oleh karena sejumlah hak pekerja perempuan dalam UU Ketenagakerjaan yang

disebutkan di atas tidak diubah, dihapus, atau ditetapkan pengaturan barunya oleh
PERPPU Cipta Kerja, maka masih berlaku hingga kini. Namun demikian untuk
kepastian hukum, penting bagi pengusaha dan pekerja/serikat pekerja untuk
memasukan klausul perlindungan maternitas ke dalam perjanjian kerja bersama.

Seperti kita ketahui bersama bahwa tanggal 16 Februari 2023 telah ditutup Rapat
Paripurna DPR RI Ke-17 tanpa ada pengesahan Perppu No.2 tahun 2022 tentang
Cipta Kerja menjadi UU. Lantas apakah Perppu Cipta Kerja akan digantikan dengan
UU 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan atau sesuai dengan pemaparan
parlemen yaitu akan dilakukan pembahasan kedua untuk Perppu 2 th 2022 tentang
Cipta Kerja.

Maka dari itu langkah preventif bagi serikat harus memperkuat hak-hak pekerja
perempuan di dalam PKB. Sebab kita tidak tahu hal naas pembahasan kedua untuk
Perppu 2 tahun 2022 tentang Cipta Kerja masih bisa dibahas setelah Sidang
Paripurna ke-17 ditutup tanggal 16 Februari 2023 kemarin.
Penting untuk diingat bahwa hak-hak ini dilindungi oleh undang-undang dan harus
dihormati oleh perusahaan atau atasan. Jika hak-hak ini dilanggar, pekerja
perempuan dapat melaporkan hal tersebut kepada otoritas terkait atau organisasi
serikat pekerja untuk mendapatkan bantuan dan perlindungan.

*Penulis adalah Ketua Umum Ikatan Awak Kabin Garuda Indonesia (IKAGI)

Perlindungan Hukum Pekerja Wanita dan Anak

Perlindungan Hukum Tenaga Kerja Perempuan dan Anak, dijelaskan dalam Pasal
330 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata, mengatakan orang belum dewasa
adalah mereka yang belum mencapai umur 21 tahun dan tidak lebih dahulu telah
kawin. Jadi anak adalah setiap orang yang belum berusia 21 tahun dan belum
menikah. Seandainya seorang anak telah menikah sebelum umur 21 tahun
kemudian bercerai atau ditinggal Government: Jurnal Ilmu Pemerintahan, Volume
11, Nomor 1, Januari 2018 49 mati oleh suaminya sebelum genap umur 21 tahun,
maka ia tetap dianggap sebagai orang yang telah dewasa bukan anak-anak .
Sehubungan dengan ini maka yang dapat kita perhatikan yakni pada sisi eksploitasi
anak dimana sebagai anak seharusnya masih menempuh pendidikan dan mencari
pengetahuan untuk bekal di usia kerja akan tetapi banyak faktor yang menyebabkan
terjadinya anak sudah bekerja pada usia yang bisa dibilang masih belum beada
pada usia kerja. Menurut Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2007 Pasal 1 angka 7
Tentang Tindak Pidana Perdagangan Orang menyebutkan bahwa eksploitasi adalah
tindakan dengan atau tanpa persetujuan korban yang meliputi tetapi tidak terbatas
pada pelacuran, kerja atau pelayanan paksa, perbudakan atau praktik serupa
perbudakan, penindasan, pemerasan, pemanfaatan fisik, seksual, organ reproduksi,
atau secara melawan hukum memindahkan atau mentransplantasi organ dan/atau
jaringan tubuh atau memanfaatkan tenaga atau kemampuan seseorang oleh pihak
lain untuk mendapatkan keuntungan baik materiil maupun immateriil. Di Negara
Indonesia ini banyak didapati kasus eskploitasi anak dan adapun macam macam
tindak eksploitasi anak Eksploitasi fisik adalah penyalahgunaan tenaga anak untuk
dipekerjakan demi keuntungan orang tuanya atau orang lain seperti menyuruh anak
bekerja dan menjuruskan anak pada pekerjaan-pekerjaan yang seharusnya belum
dijalaninya. Dalam hal ini, anak-anak dipaksa bekerja menggunakan segenap
tenaganya dan juga mengancam jiwanya. Tekanan fisik yang berat dapat
menghambat perawakan atau fisik anak-anak hingga 30% karena mereka
mengeluarkan cadangan stamina yang harus bertahan hingga dewasa. Oleh sebab
itu, anak-anak sering mengalami cedera fisik yang bisa diakibatkan oleh pukulan,
cambukan, luka bakar, lecet dan goresan, atau memar dengan berbagai tingkat
penyembuhan, fraktur, luka pada mulut, bibir, rahang, dan mata. Eksploitasi sosial
adalah segala sesuatu yang dapat menyebabkan terhambatnya perkembangan
emosional anak. Hal ini dapat berupa kata-kata yang mengancam atau menakut-
nakuti anak, penghinaan anak, penolakan anak, menarik diri atau menghindari anak,
tidak memperdulikan perasaan anak, perilaku negatif pada anak, mengeluarkan
kata-kata yang tidak baik untuk perkembangan emosi anak, memberikan hukuman
yang ekstrim pada anak seperti memasukkan anak pada kamar gelap, mengurung
anak di kamar mandi, dan mengikat anak. Pada sektor jasa, terutama hotel dan
hiburan, anak-anak direkrut berdasarkan penampilan, dan berkemampuan untuk
menjalin hubungan dengan orang lain. Mereka harus melayani para pelanggan yang
kebanyakan orang dewasa, sehingga berpeluang untuk mengalami tekanan batin
karena mengalami rayuan-rayuan seksual. Ketentuan tenaga kerja anak diatur mulai
dari pasal 68 sampai pasal 75 dalam UndangUndang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang
tenaga kerja, diamana dasar ketentuan perusahaan dilarang mempekerjakan
anak,tetapi terdapat pengecualian dalam UU Ketenagakerjaan yang mengatur
tentang hakhak bagi pekerja anak. Pekerja Anak Untuk Kerja Ringan, yakni terdapat
syarat apabila perusahaan akan memperkerjakan anak dengan syarat sebagai
berikut, mendapat persetujuan wali anak, perjanjian kerja yang disepakati oleh orang
tuan anak, dan waktu maksimal 3 jam per hari, pekerja Anak Bekerja Untuk
Pengembangan Bakatnya, pekerjaan yang diberikan langsung diawasi oleh orang
tua, tidak mempengaruhi jam belajar dan waktu kerja paling lama 3 jam per hari, dan
lingkungan kerja ditadi menggangu pertumbuhan mental anak dan sosial, Pekerja
Perlindungan Hukum Pekerja Wanita dan Anak (Primahaditya Putra Bintang Adi
Pradana) 50 Anak Dipekerjakan Bersama Buruh Dewasa, menurut Porsi kerjanya
sanagat berbeda dengan buruh dewasa sehingga harus di pisahkan anatara buruh
anak dengan buruh dewasa, maksud dari situasi terburuk adalah pekerjaan yang
sangat berat bisa diartikan sebagai budak atau lain sebagainya, hal ini sangat tidak
boleh dilakukan, dengan kata lain anak yang merupakan generasi penerus bangsa
sudah sewajarnya tidak diperbolehkan untuk dipekerjakan sebagai budak. Adapun
perlindungan hukum yang diterima oleh Pekerja Perempuan dengan hal sebagai
berikut: Hak untuk diperlakukan sama dengan pekerja laki-laki, hal ini terdapat pada
Pasal 6 Undang-Undang Nomer 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan “Setiap
pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari
pengusaha.” Ketentuan di perjelas pada ketentuan Pasal 5 Undang-Undang Nomor
13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan bahwa tidak ada perbedaan antara laki-laki
dan perempuan dalam dunia kerja; Hak untuk mendapatkan cuti hamil dan
melahirkan Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan Pasal
82 mengatur hak cuti hamil dan melahirkan bagi perempuan. Pekerja perempuan
berhak istirahat selama 1,5 bulan sebelum melahirkan dan 1,5 bulan setelah
melahirkan. Namun untuk hak ini, keluarga pekerja yang bersangkutan wajib
memberi kabar ke perusahaan tentang kelahiran anaknya dalam tujuh hari setelah
melahirkan serta wajib memberikan bukti akta kelahiran kepada perusahaan dalam
enam bulan setelah melahirkan; Hak untuk menyusui, bahwa pekerja yang menyusui
minimal diberi waktu untuk menyusui atau memompa ASI pada waktu jam kerja,
diterangkan pada Pasal 83 Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan; Hak cuti keguguran Pekerja yang mengalami keguguran, dalam
Hal ini diatur dalam pasal 82 ayat 2 UndangUndang Nomor 13 tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan, dan memiliki hak cuti melahirkan selama 1,5 bulan dengan disertai
surat keterangan dokter kandungan. Di Indonesia masih sangat kental dengan
“siapa yang memiliki uang maka dapat melakukan apapun dengan semaunya”
dengan adanya kasus perlakuan diskrimanasi dan eksploitasi terhadap Tenaga Kerja
Perempuan dan Anak khususnya. Pertama masalah Kemiskinan, perihal sebab
mengapa munculnya kemiskinan dalam suatu masyarakat berbeda-beda.
Sekelompok ahli ilmu sosial melihat munculnya kemiskinan dalam satu masyarakat
berkaitan dengan budaya yang hidup dalam suatu masyarakat, dalam konteks
pandangan seperti ini maka kemiskinan sering dikaitkan dengan rendahnya etos
kerja anggota masyarakat, atau dengan bahasa yang lebih populer sebab-sebab
kemiskinan terkait dengan rajin atau tidaknya seseorang dalam bekerja/mengolah
sumber-sumber alam yang tersedia, apabila orang rajin bekerja, dapat dipastikan
orang tersebut akan hidup dengan kecukupan. Selain rajin, orang itu memiliki sifat
hemat, manusia yang memiliki etos kerja tinggi dan sifat hemat pasti akan hidup
lebih dari kecukupan . Kedua tentang Lingkungan Sosial, Dalam konteks lingkungan
sosial di masyarakat Indonesia, anak yang bekerja dianggap sebagai wahana positif
untuk memperkenalkan disiplin serta menanamkan etos kerja pada anak. Hal ini
sudah menjadi bagian dari budaya dan tata kehidupan keluarga Indonesia. Banyak
orang merasa bahwa bekerja merupakan hal positif bagi perkembangan anak
sehingga sejak dini anak diikutsertakan dalam proses kerja. Dua hal berikut yang
sangat mencolok dan merupakan faktor utama dalam terjadinya permasalahan
contoh yang ada dan nyata: Pertama tersangka penganiayaan Iqbal (4) merupakan
anak di bawah umur yang bekerja Government: Jurnal Ilmu Pemerintahan, Volume
11, Nomor 1, Januari 2018 51 sebagai office boy (OB) atau cleaning servis di Mal
Tambora. Hal itu membuat Polisi mengembangkan kasus ini dalam dugaan
mempekerjakan anak di bawah umur. "Ini temuan (ada anak di bawah umur
dipekerjakan). Kita akan periksa dulu orang tua (A)," ujar Kanit Reskrim Polsek
Tambora AKP Antonius, kepada wartawan di Mapolsek Tambora, Jum'at (19/5/2017).
Dalam kasus ini, pihak kepolisian sudah berkoordinasi dengan Dinas Tenaga Kerja
dan Transmigrasi (DisnakerTrans) DKI Jakarta. "Kemarin kita sudah kordinasi
dengan Ketenagakerjaan," ucap Antonius. Selain pihak kepolisian, Komisi
Perlindungan Anak Indonesia (KPAI) akan melakukan penyelidikan terhadap dugaan
pihak Mal Seasons City mempekerjakan anak di bawah umur. KPAI akan memanggil
pihak Seasons City untuk meminta klarifikasi. Kedua, ratusan buruh perempuan dari
berbagai kelompok melakukan aksi pada Peringatan Hari Buruh Internasional (May
day) 2018 untuk menyuarakan diskriminasi dan penghentian kekerasan berbasis
gender di dunia kerja. Dalam siaran pers tertulis di sela-sela aksi di Jakarta, Selasa
(1/5/2018), disebutkan kekerasan dunia kerja berbasis gender merupakan
kekerasan yang banyak dialami buruh perempuan, dikutip dari Antara. Dalam
perjalanan menuju atau pulang dari tempat kerja, para buruh perempuan sering
mengalami pelecehan seksual, takut pulang di malam hari dan beberapa menjadi
korban kekerasan seksual. Kekerasan terjadi di tempat publik seperti di sepanjang
jalan, panggilan bernada menggoda di jalan, di sarana transportasi, dan lain-lain.
Ancaman ketakutan ketika pulang di malam hari menunjukkan indikasi adanya
kekerasan yang mengancam para buruh perempuan. Kekerasan berbasis gender
juga masih terjadi di tempat kerja misalnya sistem kerja target yang tidak manusiawi.
Jam kerja yang panjang, tekanan dan beban kerja yang sangat tinggi
mengakibatkan buruh perempuan yang sedang hamil sangat rentan mengalami
keguguran. Untuk penyelesaian kasus-kasus diatas harus dilakukannya
pengawasan lebih dari pihak Pemerintah sebagai pengawas, dan juga melibatkan
Serikat Buruh dimana Lembaga tersebut yang menaungi BuruhBuruh yang ada
dalam suatu perusahan dan adanya tindakan yang tegas apabila terjadi hal-hal yang
dilanggar oleh perusahaan yang memperkerjakan buruh wanita ataupun anak
KESIMPULAN
Dari pemaparan pembahasan mengenai Tenaga kerja Anak dan Perempuan banyak
sekali hal-hal yang harus diperhatikan, pada saat perjanjian kontrak, pada saat
Melakukan Kerja, dan pada saat pemenuhan Hak, segala aspek harus di perhatikan
oleh masingmasing pihak yang akan melakukan suatu pekerjaan. Diaman hal ini
sangat penting dan berpengaruh dalam proses seseorang dalam melakukan suatu
pekerjaan yang mungkin dapat saja mempengaruhi mental atau pun keadaan soial,
sudah seharusnya sebagai pelaku produksi juga dapat menelaah terlebi dahulu
apakah tenaga kerja utama anak, apakah dibutuhkan perusahaan atau tidak.
Sehingga hal ini akan dapat mengatasi problematika yang terjadi selama
bertahuntahun di bidang perburuhan/ ketenagakerjaan Indonesia