ANALISIS PENGEMBANGAN SDM SWALAYAN AL BAIK

DALAM PERSPEKTIF SYARIAH

METOPEL

MUHAMMAD FAIZ

NIM: 21612026

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PEMBANGUNAN

TANJUNGPINANG 2024
 KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT yang telah
memberikan kesehatan kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikantugas
akhir skripsi dengan baik. Shalawat beserta salam semoga selalu tercurahkan
kepada bimbingan kita yaitu baginda Rasulullah SAW beserta seluruh keluarga,
sahabat, dan seluruh pengikutnya yang telah membawa risalah islam berupa ajaran
yang sempurna bagi manusia dan seluruh penghuni alam semesta ini.
Alhamdulillah penulis panjatkan kepada Allah SWT karena pada akhirnya
penulis dapat menyelesaikan penelitian ini untuk memenuhi tugas akhir skripsi
yang berjudul "ANALISIS PENGEMBANGAN SDM SWALAYAN AL BAIK
DALAM PERSPEKTIF SYARIAH
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan dapat selesai apabila tidak
ada dukungan, bimbingan, motivasi serta bantuan dari berbagai pihak. Didalam
menyelesaikan skripsi ini penulis banyak sekali mengalami kesulitan namun berkat
adanya bantuan dari berbagai pihak maka semua kesulitan itu dapat penulis hadapi
sehingga penelitian skripsi ini dapat penulis selesaikan.
 DAFTAR ISI

Contents
KATA PENGANTAR ....................................................................................................... 2
DAFTAR ISI....................................................................................................................... 4
BAB I .................................................................................................................................. 5
PENDAHULUAN .............................................................................................................. 5
1.1. Latar Belakang .................................................................................................... 5
1.2. Rumusan Masalah ............................................................................................... 6
1.3. Tujuan Penelitian ................................................................................................ 6
1.4. Kegunaan Penelitian ........................................................................................... 6
1.5. Sistematika Penulisan ......................................................................................... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................................ 9
BAB III METODOLOGI PENELITIAN .............................Error! Bookmark not defined.
3.1. Jenis Penelitian......................................................Error! Bookmark not defined.
3.2. Jenis Data ..............................................................Error! Bookmark not defined.
3.3. Teknik Pengumpulan Data ....................................Error! Bookmark not defined.
3.4. Populasi dan Sampel .............................................Error! Bookmark not defined.
3.5. Defenisi Operasional Variabel ..............................Error! Bookmark not defined.
3.6. Teknik Pengolahan Data .......................................Error! Bookmark not defined.
3.7. Teknik Analisis Data.............................................Error! Bookmark not defined.
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Perusahaan merupakan salah satu kebutuhan utama dalam

kehidupan masyarakat modern pada zaman ini persaingan antar perusahaan
sangatlah sengit ,apalagi dengan semakin berkembangnya bisnis, tentunya
perkembangan perusaan baik secara regulasi maupun kegiatan nya juga
semakin berkembang oleh karena itu sangat di butuhkan keahlian masing
masing di perusahaan tersebut untuk mencari pelanggan. SDM sangat
berpengaruh dalam suksesnya dan tercapai tujuannya perusahaan.
SDM merupakan elemen inti dalam struktur organisasi. Segala
bentuk dan tujuan organisasi didasarkan pada beragam visi yang
menyangkut kesejahteraan manusia, dan dalam pelaksanaannya, peran
manusia menjadi kunci. Oleh karena itu, manusia menjadi faktor penting
dalam segala aspek kegiatan organisasi (Syaifullah, 2019). Pengembangan
sumber daya manusia perlu terus-menerus dilakukan agar organisasi bisa
meningkatkan kinerjanya secara efektif dan efisien. Ini akan memperkuat
keunggulan kompetitif organisasi dalam menghadapi perubahan teknologi
dan informasi yang cepat, serta mengatasi persaingan yang semakin ketat di
antara organisasi lainnya (Salim, 2023).
Pengembangan sumber daya manusia (SDM) adalah proses penting
yang secara teratur dilakukan dalam sebuah organisasi untuk meningkatkan
kemampuan dan kualitas karyawan. Tujuannya adalah agar karyawan dapat
mencapai tingkat kinerja yang optimal sesuai dengan tugas dan tanggung
jawab mereka. Melalui berbagai kegiatan seperti pelatihan, pendidikan,
pembinaan, pengembangan karir, dan manajemen kinerja, organisasi dapat
memastikan bahwa karyawan memiliki keterampilan yang diperlukan untuk
mencapai tujuan organisasi serta bersaing secara efektif dalam lingkungan
bisnis yang berubah-ubah. Hal ini memberikan manfaat tidak hanya bagi
karyawan sendiri, tetapi juga bagi keseluruhan organisasi dengan
meningkatkan kinerja dan daya saingnya. Karenanya, pengembangan SDM
merupakan hal yang sangat penting dan harus menjadi prioritas bagi setiap
organisasi yang ingin berkembang di pasar yang kompetitif.
Sumber Daya Manusia yang memiliki kualifikasi yang memadai dan
mampu mengelola bisnis dengan efektif sangat penting dalam mendorong
pertumbuhan industri perbankan syariah. Untuk menghasilkan SDM
tersebut, lembaga perbankan syariah seharusnya menyediakan alokasi dana
 yang cukup untuk pendidikan dan pengembangan SDM sejak dini
(Maghfiroh, 2021). Pengembangan sumber daya manusia (SDM) dalam
konteks syariah mengedepankan nilai-nilai Islam yang mencakup aspek
moral, etika, dan keilmuan yang sesuai dengan prinsip-prinsip agama. Ini
meliputi pendidikan dan pelatihan yang didasarkan pada hukum-hukum
syariah, pembinaan karakter yang kuat, serta pengembangan pengetahuan
dan keterampilan manajemen yang berlandaskan pada nilai-nilai Islam.
Selain itu, pengembangan SDM dalam perspektif syariah juga mengajarkan
komitmen pada keadilan sosial dan pemberdayaan masyarakat, sehingga
memperkuat kontribusi organisasi dalam pembangunan ekonomi yang
inklusif. Dengan pendekatan ini, SDM yang berkualitas tidak hanya
memiliki kompetensi profesional, tetapi juga integritas moral serta kesiapan
untuk melayani dengan penuh tanggung jawab sesuai dengan ajaran Islam.
1.2. Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini :

1. Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

ALBAIK

2. Bagaimana pengembangan sumber daya manusia di ALBAIK dalam

meningkatkan kualitas kinerja karyawan

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini yakni:

1. .Untuk mengetahui pengembangan sumber daya manusia yang

dilakukan di ALBAIK

2. Mendeskripsikan dan menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap

kinerja karyawan ALBAIK

1.4. Kegunaan Penelitian

1. Manfaat bagi penulis

Kebijakan secara tepat guna mencapai produktivitas kerja perusahaan pada
Sebagai referensi dan pertimbangan khususnya untuk pengembangan ilmu
pengetahuan yang berhubungan dengan upaya meningkatkan pengembangan
sumber daya manusia.
2.Bagi perusahaan
Sebagai bahan informasi dan masukan bagi perusahaan dalam
meningkatkan kinerja karyawan dan menentukan ALBAIK.
3.bagi pihak lain
Hasil dari penelitian di harapkan dapat dijadikan informasi dengan referensi
bacaan bagi peneliti lain yang akan melakukan penelitian dengan topic yang sejenis.
1.4.1. Kegunaan Ilmiah

Penelitian ini sangat bermanfaat bagi pembaca guna untuk menambah

wawasanserta ilmu pengetahuan dibidang pengembangan sumber daya

manusia dan bermanfaat bagi peneliti selanjutnya.

1.4.2. Kegunaan Praktis

1. Bagi Peneliti

Manfaat bagi peneliti yaitu dapat menambah pengetahuan tentang

pengembangan sumber daya manusia berdasarkan informan yang akan di

gunakan dalam penilaian ini akan bermanfaat bagi penulis dalam

membuka usaha.

2. Bagi karyawan

Karyawan dapat mengetahui bagaimana pentingnya pengembangan

sumber daya manusia pada saat bekerja.

3. Bagi Pembaca

Hasil dari penelitian ini bisa di jadikan pedoman bagi peneliti selanjutnya

dan bisa di jadikan acuan untuk pembaca yang ingin membuka usaha

kedepannya.
1.5. Sistematika Penulisan

Untuk mempermudah memperjelas arah dan tujuan penelitian ini, maka peneliti
menggunakan sistematika penulisan sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN

Dalam bab ini berisikan tentang latar belakang, rumusan masalah, tujuan

penelitan, kegunaan penelitian, serta sistematika penelitian.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Dalam bab ini berisikan membahas tentang landasan teori yang

berhubungan dengan penelitian ini, kerangka pemikiran, penelitian terdahulu.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Kajian Teori

2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi sumber daya manusia ("SDM") berada di garis depan upaya
perusahaan dalam hal dua elemen kunci desain organisasi—orang dan struktur
organisasi (Alesani, 2023). Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan
sebuah bidang yang sangat penting dalam dunia bisnis modern. Lebih dari sekadar
mengelola aspek-aspek administratif terkait dengan karyawan, MSDM juga
berperan dalam menciptakan budaya kerja yang inklusif dan berdaya saing tinggi.
Di dalam MSDM, penting untuk memperhatikan aspek-aspek psikologis
dan sosial karyawan, seperti kebutuhan akan pengakuan, penghargaan, dan ruang
untuk pertumbuhan karir. Selain itu, MSDM juga memainkan peran kunci dalam
merespons perubahan-perubahan dalam lingkungan eksternal, seperti
perkembangan teknologi, regulasi pemerintah, dan dinamika pasar. Dengan
mengembangkan strategi MSDM yang adaptif dan responsif, sebuah organisasi
dapat mempertahankan keunggulan kompetitifnya di pasar dan memastikan
keberlanjutan jangka panjangnya. Oleh karena itu, MSDM bukanlah sekadar fungsi
administratif biasa, melainkan merupakan elemen vital dalam kesuksesan sebuah
perusahaan yang berorientasi pada masa depan.
2.1.1.2. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia
Peran manajemen sumber daya manusia (MSDM) sangatlah krusial untuk
kesinambungan operasional suatu perusahaan. Hal ini dikarenakan aspek-aspek
seperti kinerja, motivasi, kepuasan kerja, dan produktivitas memiliki dampak
signifikan terhadap kelangsungan usaha. Jika kebutuhan ini tidak terpenuhi, dapat
mengganggu kesinambungan operasional perusahaan. Salah satu faktor kunci
keberhasilan dalam mengelola MSDM di industri konstruksi adalah memiliki
tenaga kerja yang berkualitas. Ini disebabkan oleh peran penting MSDM dalam
konteks industri konstruksi, di mana kegiatan organisasi tersebut sangat bergantung
pada tenaga kerja manusia (Supriyadi et al., 2020).
Peran manajemen sumber daya manusia (MSDM) mencakup berbagai
aspek penting dalam pengaturan tenaga kerja di sebuah organisasi. Berikut adalah
penjelasan mengenai beberapa peran utama MSDM:
 1. Rekrutmen dan Seleksi: MSDM bertugas menarik dan memilih karyawan
sesuai dengan kebutuhan dan budaya perusahaan. Ini melibatkan
penyusunan strategi rekrutmen, proses wawancara, dan evaluasi calon
karyawan.
2. Pelatihan dan Pengembangan: MSDM merancang dan mengelola program
pelatihan untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan kinerja
karyawan agar lebih siap menghadapi tugas-tugasnya.
3. Manajemen Kinerja: MSDM mengelola proses evaluasi kinerja karyawan
dan memberikan umpan balik untuk membantu mereka mencapai tujuan dan
meningkatkan kinerja.
4. Penggajian dan Manfaat Karyawan: MSDM merancang dan mengelola
sistem penggajian dan manfaat karyawan yang adil dan kompetitif,
termasuk gaji, tunjangan, dan asuransi.
5. Manajemen Konflik dan Penyelesaian: MSDM membantu menyelesaikan
konflik di tempat kerja antara karyawan atau dengan manajemen melalui
mediasi dan penyelesaian sengketa.
6. Kepatuhan dan Regulasi: MSDM memastikan perusahaan beroperasi sesuai
dengan peraturan ketenagakerjaan dan bisnis lainnya, serta memastikan
kepatuhan terhadap standar hukum dan etika.
7. Pengembangan Budaya dan Kepemimpinan: MSDM membantu
membangun budaya perusahaan yang positif dan mengembangkan
kepemimpinan efektif di semua tingkatan organisasi.
8. Perencanaan Strategis Tenaga Kerja: MSDM merencanakan kebutuhan
tenaga kerja jangka panjang, termasuk mengidentifikasi kekurangan
keterampilan dan proyeksi pensiun, untuk memastikan organisasi memiliki
sumber daya manusia yang sesuai.
Dengan menjalankan peran-peran ini, MSDM membantu memastikan
bahwa sumber daya manusia sebuah organisasi dikelola dengan efisien, mendukung
pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan.
2.1.1.3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia melibatkan beberapa aktivitas utama:
1. Perencanaan: Ini melibatkan perencanaan tenaga kerja secara efektif dan
efisien sesuai dengan kebutuhan perusahaan untuk mencapai tujuan.
Perencanaan ini dilakukan melalui penetapan program kepegawaian.
2. Kegiatan ini melibatkan organisasi seluruh karyawan dengan menetapkan
pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, serta integrasi dan
koordinasi dalam struktur organisasi. Struktur organisasi ini merupakan alat
untuk mencapai tujuan.
3. Pengarahan: Ini melibatkan arahan kepada semua karyawan agar mau
bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
 4. Pengendalian: Ini melibatkan pengendalian karyawan agar mematuhi
peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Jika terjadi
penyimpangan atau kesalahan, tindakan perbaikan dan penyempurnaan
rencana akan dilakukan (Eri, 2019).
Fungsi-fungsi ini secara bersama-sama membentuk fondasi dari upaya
manajemen SDM yang efektif, yang bertujuan untuk mengoptimalkan kontribusi
tenaga kerja terhadap kesuksesan organisasi.
2.1.2. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Perspektif Syariah
2.1.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Perspektif
Syariah
Penelitian tentang manajemen sumber daya manusia dalam konteks Islam
sebaiknya dimulai dengan mempertimbangkan bagaimana Allah menciptakan
manusia. Manusia adalah makhluk yang paling sempurna yang diciptakan oleh
Allah SWT dan diberikan tugas penting sebagai khalifah di bumi (Gustinaningsih
& Safwandy Nugraha, 2023)
Manajemen sumber daya manusia (SDM) dalam perspektif syariah
mencerminkan kesadaran akan prinsip-prinsip moral dan etika Islam dalam
pengelolaan tenaga kerja. Hal ini tidak hanya menjadi bagian dari operasional
harian, tetapi juga menjadi fondasi yang mengikat semua aspek manajemen SDM.
Salah satu aspek utama adalah penggajian yang adil, yang tidak hanya mencakup
memberikan kompensasi yang layak sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan,
tetapi juga memperhatikan prinsip keadilan sosial dalam Islam. Selain itu,
pendidikan dan pengembangan karyawan menjadi fokus penting, di mana program-
program pelatihan tidak hanya bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis,
tetapi juga memperkuat nilai-nilai moral dan spiritual dalam kehidupan profesional.
Hak dan kewajiban karyawan dipandang sebagai aspek yang sangat penting
dalam manajemen SDM berbasis syariah. Ini melibatkan pengakuan dan
penghormatan terhadap hak-hak karyawan seperti hak atas upah yang adil, hak
untuk bekerja dalam lingkungan yang aman dan sehat, serta hak untuk diperlakukan
dengan adil dan hormat tanpa memandang status atau latar belakang. Di samping
itu, karyawan juga memiliki kewajiban untuk memenuhi tugas dan tanggung jawab
mereka dengan itikad baik dan integritas sesuai dengan ajaran Islam.
Kesejahteraan karyawan menjadi fokus penting dalam manajemen SDM
berbasis syariah. Ini tidak hanya mencakup aspek fisik seperti kesehatan dan
keamanan kerja, tetapi juga kesejahteraan mental dan spiritual. Dalam pandangan
Islam, kebahagiaan dan kesejahteraan tidak hanya terbatas pada aspek material,
tetapi juga pada keadaan jiwa yang tenteram dan damai. Oleh karena itu,
manajemen SDM yang berbasis syariah bertujuan untuk menciptakan lingkungan
kerja yang mendukung pertumbuhan pribadi dan profesional karyawan secara
holistik.
Transparansi, keterbukaan, dan penyelesaian konflik yang adil menjadi
prinsip penting dalam manajemen SDM berbasis syariah. Ini melibatkan
memberikan informasi yang jelas dan jujur tentang kebijakan dan prosedur
organisasi kepada karyawan, serta memastikan bahwa setiap konflik atau
perselisihan diselesaikan dengan itikad baik dan keadilan. Dengan menjalankan
semua aspek ini dengan baik, manajemen SDM berbasis syariah bertujuan untuk
menciptakan lingkungan kerja yang harmonis, adil, dan produktif sesuai dengan
prinsip-prinsip Islam.
2.1.2.2. Tujuan Sumber Daya Manusia dalam Perspektif Syariah
Tujuan Sumber Daya Manusia (SDM) dalam perspektif syariah mencakup
berbagai aspek yang diarahkan untuk mencapai keseimbangan antara kepentingan
dunia dan akhirat serta memastikan bahwa praktik-praktik manajemen sumber daya
manusia dijalankan sesuai dengan prinsip-prinsip Islam. Beberapa tujuan utama
dalam perspektif syariah meliputi:
1. Menciptakan Keseimbangan Antara Kehidupan Dunia dan Akhirat: Tujuan
utama SDM dalam perspektif syariah adalah menciptakan keseimbangan
antara keberhasilan dunia dan persiapan untuk kehidupan akhirat. Ini berarti
tidak hanya fokus pada keberhasilan materi dan profesional di dunia, tetapi
juga memperhatikan pertumbuhan spiritual dan moral karyawan agar
menjadi lebih baik sebagai hamba Allah.
2. Menghormati Hak dan Kewajiban Karyawan: Tujuan lainnya adalah
memastikan bahwa hak-hak dan kewajiban karyawan dihormati dan
dijalankan sesuai dengan ajaran Islam. Ini mencakup memberikan upah
yang adil dan hak-hak kerja lainnya kepada karyawan, serta memastikan
bahwa mereka memenuhi kewajiban mereka dengan itikad baik dan
integritas.
3. Mendorong Kesejahteraan Karyawan: SDM dalam perspektif syariah
bertujuan untuk mendorong kesejahteraan holistik karyawan, termasuk
kesejahteraan fisik, mental, dan spiritual. Ini mencakup memberikan
dukungan untuk kesehatan dan keamanan kerja, pengembangan pribadi dan
profesional, serta lingkungan kerja yang mendukung pertumbuhan spiritual.
4. Menjunjung Tinggi Nilai-nilai Moral dan Etika: Salah satu tujuan utama
adalah menjunjung tinggi nilai-nilai moral dan etika Islam dalam semua
aspek manajemen sumber daya manusia. Ini mencakup transparansi,
kejujuran, integritas, dan bertindak dengan itikad baik dalam setiap interaksi
dengan karyawan.
5. Menciptakan Lingkungan Kerja yang Adil dan Harmonis: Tujuan lainnya
adalah menciptakan lingkungan kerja yang adil, harmonis, dan inklusif bagi
semua karyawan. Ini mencakup penyelesaian konflik secara adil, promosi
 kerjasama, serta memastikan bahwa setiap individu dihargai dan dihormati
tanpa memandang perbedaan.
Dengan menerapkan prinsip-prinsip ini, manajemen sumber daya manusia
dalam perspektif syariah bertujuan untuk menciptakan lingkungan kerja yang sesuai
dengan nilai-nilai Islam, yang tidak hanya menghasilkan keberhasilan dunia yang
berkelanjutan tetapi juga mempersiapkan karyawan untuk kehidupan akhirat yang
lebih baik.
2.1.3. Pengembangan Sumber Daya Manusia
2.1.3.1. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan adalah upaya untuk meningkatkan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan persyaratan pekerjaan atau
jabatan melalui proses pendidikan dan pelatihan (Hasibuan, 2007, hlm. 69).
Menurut Sumarsono (2003, hlm. 4), sumber daya manusia memiliki dua pengertian.
Pertama, sumber daya manusia merujuk pada usaha kerja atau jasa yang dapat
disumbangkan dalam proses produksi. Di sisi lain, sumber daya manusia
mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh individu dalam periode waktu
tertentu untuk menghasilkan barang atau jasa. Pengertian kedua, sumber daya
manusia melibatkan individu yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau
usaha kerja tersebut. Kemampuan bekerja berarti individu mampu melakukan
kegiatan yang memiliki nilai ekonomis, yaitu kegiatan yang menghasilkan barang
atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat (Putra & Sobandi, 2019).
Pengembangan sumber daya manusia (SDM) merupakan suatu rangkaian
proses yang luas dan berkelanjutan yang bertujuan untuk memperkuat kapabilitas
individu-individu di dalam suatu organisasi. Ini tidak hanya melibatkan
peningkatan keterampilan teknis dan pengetahuan spesifik yang diperlukan untuk
melaksanakan tugas-tugas tertentu, tetapi juga mencakup pengembangan aspek-
aspek seperti kepemimpinan, komunikasi, kreativitas, dan kepribadian yang
mempengaruhi kinerja secara keseluruhan. Selain itu, pengembangan SDM juga
menekankan pada pembinaan nilai-nilai etika, moral, dan budaya organisasi, yang
merupakan landasan penting bagi terciptanya lingkungan kerja yang sehat, inklusif,
dan berintegritas.
Di dalam proses pengembangan SDM, terdapat berbagai metode dan
pendekatan yang dapat diterapkan, mulai dari pelatihan dan pendidikan formal,
pembinaan keterampilan, mentoring, hingga program pengembangan karir. Setiap
organisasi dapat merancang program pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan
dan tujuan spesifik mereka, dengan memperhatikan konteks industri, budaya
organisasi, dan tujuan jangka panjang perusahaan.
Salah satu aspek penting dari pengembangan SDM adalah pembangunan
jangka panjang untuk menciptakan talenta dan kepemimpinan di dalam organisasi.
Ini melibatkan identifikasi bakat-bakat potensial, pengembangan rencana karir yang
jelas, serta penyediaan kesempatan untuk pertumbuhan dan pengembangan yang
berkelanjutan. Dengan cara ini, organisasi dapat menghasilkan pemimpin yang
berkualitas dan terampil yang siap untuk menghadapi tantangan-tantangan masa
depan.
Pengembangan SDM bukan hanya merupakan investasi dalam individu-
individu di dalam organisasi, tetapi juga merupakan investasi jangka panjang dalam
kesuksesan organisasi secara keseluruhan. Dengan memiliki tim yang terampil,
berpengetahuan luas, dan berkomitmen tinggi, organisasi dapat lebih siap untuk
menghadapi perubahan, bersaing dalam pasar yang semakin kompleks, dan
mencapai tujuan-tujuan strategisnya. Oleh karena itu, pengembangan SDM harus
dilihat sebagai salah satu prioritas utama bagi setiap organisasi yang ingin mencapai
keunggulan kompetitif dan keberlanjutan jangka panjang.
2.1.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Sumber Daya
Manusia
Menurut Priansa 2014:159 terdapat dua faktor yang mempengaruhi
Pengembangan Sumber Daya Manusia yaitu faktor internal dan faktor eksternal.
Faktor internal dalam pengembangan sumber daya manusia (SDM) merujuk pada
kondisi atau elemen yang ada dalam organisasi itu sendiri, sementara faktor
eksternal mencakup pengaruh dari lingkungan di luar organisasi yang juga
mempengaruhi proses pengembangan SDM. Berikut adalah penjelasan lebih lanjut
mengenai kedua faktor tersebut:
Faktor Internal Pengembangan SDM:
1. Kebijakan Organisasi: Ini mencakup kebijakan-kebijakan perusahaan
terkait dengan pelatihan, pendidikan, promosi, dan pengembangan karir.
Kebijakan-kebijakan ini menetapkan prioritas, alokasi sumber daya, dan
strategi yang digunakan dalam pengembangan SDM.
2. Budaya Organisasi: Nilai-nilai, norma, dan sikap yang dominan di dalam
organisasi mempengaruhi seberapa efektif pengembangan SDM
dilaksanakan. Budaya yang mendukung pembelajaran, inovasi, dan
pertumbuhan individu memberikan dasar yang kuat bagi pengembangan
SDM.
3. Struktur Organisasi: Struktur hierarkis, pembagian tugas, dan hubungan
antar unit dalam organisasi berdampak pada efektivitas pengembangan
SDM. Struktur yang fleksibel dan terbuka memungkinkan adanya
kesempatan untuk pertumbuhan dan pengembangan.
4. Sumber Daya Internal: Ini termasuk anggaran, fasilitas, dan tenaga pengajar
internal yang tersedia untuk mendukung program pengembangan SDM.
Ketersediaan sumber daya ini dapat membatasi atau memperluas cakupan
program pengembangan.
 Faktor Eksternal Pengembangan SDM:
1. Tren Industri: Perkembangan dan tren di industri tempat organisasi
beroperasi dapat memengaruhi kebutuhan akan keterampilan dan
pengetahuan tertentu. Organisasi perlu mengikuti tren ini dalam merancang
program pengembangan SDM.
2. Persaingan di Pasar Kerja: Kondisi pasar kerja, termasuk tingkat persaingan
untuk mendapatkan dan mempertahankan talenta, mempengaruhi strategi
pengembangan SDM. Organisasi perlu memperhatikan kebutuhan dan
preferensi karyawan serta upaya pesaing dalam hal ini.
3. Peraturan Pemerintah: Kebijakan dan peraturan pemerintah terkait dengan
ketenagakerjaan, pendidikan, dan pelatihan juga berpengaruh pada
pengembangan SDM. Organisasi perlu mematuhi peraturan ini dan
mempertimbangkan hal tersebut dalam merancang program pengembangan.
4. Teknologi dan Inovasi: Kemajuan teknologi dan inovasi dapat mengubah
cara kerja dan membutuhkan karyawan dengan keterampilan dan
pengetahuan yang berbeda. Organisasi perlu mengintegrasikan teknologi
dan inovasi ini ke dalam program pengembangan SDM mereka.
Memahami faktor internal dan eksternal yang memengaruhi pengembangan
SDM membantu organisasi dalam merancang strategi yang efektif dan responsif
terhadap kebutuhan dan tantangan yang dihadapi.
2.1.3.4. Pengembangan Sumber Daya Manusia Syariah
Pengembangan sumber daya manusia berperan secara signifikan dalam
meningkatkan kualitas layanan di sektor perbankan syariah (Setiawan et al., 2022).
Pengembangan sumber daya manusia (SDM) dalam konteks syariah memegang
peran yang sangat vital dalam menjaga dan mengembangkan sektor keuangan yang
beroperasi sesuai dengan prinsip-prinsip Islam. Ini bukan hanya sekadar pelatihan
teknis, tetapi juga sebuah upaya yang melibatkan aspek spiritual, etis, dan budaya.
Dalam pengembangan SDM syariah, fokus diberikan pada memperdalam
pemahaman tentang nilai-nilai Islam yang mendasari ekonomi dan keuangan, serta
prinsip-prinsip hukum syariah yang terkait dengan aktivitas keuangan.
Perluasan pengetahuan karyawan dalam hal ini mencakup memahami
filosofi di balik sistem keuangan Islam, prinsip keadilan, transparansi, dan
keberpihakan kepada kesejahteraan umat. Ini melibatkan pemahaman yang
mendalam tentang konsep riba, gharar (ketidakpastian), dan maysir (perjudian)
serta bagaimana prinsip-prinsip ini mempengaruhi struktur produk dan layanan
keuangan yang diperbolehkan dalam Islam.
 Selain aspek teoritis, pengembangan SDM syariah juga melibatkan
penguasaan praktis dalam menerapkan prinsip-prinsip tersebut dalam konteks
nyata. Ini termasuk pemahaman tentang produk-produk keuangan syariah seperti
mudharabah, musharakah, dan ijarah, serta kemampuan untuk merancang dan
menyampaikan solusi keuangan yang sesuai dengan prinsip-prinsip Islam kepada
pelanggan.
Tidak hanya itu, pengembangan SDM syariah juga menekankan pentingnya
membangun budaya kerja yang sesuai dengan nilai-nilai Islam, seperti integritas,
tanggung jawab, dan kerjasama. Ini menciptakan lingkungan kerja yang
mendukung pertumbuhan profesional dan pribadi karyawan, sehingga mereka dapat
menjadi agen perubahan positif dalam industri keuangan syariah.
Dengan memperpanjang pendekatan ini, pengembangan SDM syariah
bukan hanya tentang meningkatkan kapasitas individu, tetapi juga tentang
memperkuat fondasi moral, etis, dan budaya organisasi. Hal ini menciptakan
fondasi yang kuat untuk pertumbuhan berkelanjutan dalam industri keuangan
syariah, yang pada gilirannya akan berdampak positif pada pelayanan yang
diberikan kepada masyarakat dan pemeliharaan integritas prinsip-prinsip Islam
dalam aktivitas keuangan.
2.1.3.5. Manfaat pelatihan Sumber Daya dalam Perspektif Syariah
Pelatihan sumber daya manusia (SDM) dalam perspektif syariah memiliki
sejumlah manfaat yang signifikan, yang melampaui sekadar peningkatan
keterampilan teknis. Berikut adalah beberapa manfaat pelatihan SDM dalam
perspektif syariah:
Penguatan Keterampilan Berdasarkan Prinsip Syariah: Pelatihan SDM
dalam perspektif syariah membantu karyawan untuk mengasah keterampilan
mereka dengan mempertimbangkan prinsip-prinsip syariah. Ini mencakup
pemahaman mendalam tentang hukum-hukum Islam yang relevan dalam konteks
keuangan, etika bisnis yang sesuai dengan nilai-nilai Islam, dan praktik-praktik
yang halal dan mubah dalam transaksi keuangan.
Peningkatan Pemahaman Terhadap Produk dan Layanan Keuangan
Syariah: Pelatihan ini membekali karyawan dengan pengetahuan yang luas tentang
produk-produk keuangan syariah, seperti mudharabah, musharakah, ijarah, dan
lainnya. Mereka belajar tentang prinsip-prinsip yang mendasari produk-produk ini,
serta cara mengelolanya dengan benar sesuai dengan prinsip-prinsip syariah.
Meningkatkan Kualitas Layanan Pelanggan: Dengan pemahaman yang
lebih baik tentang prinsip-prinsip syariah dan produk-produk keuangan yang halal,
karyawan dapat memberikan layanan yang lebih berkualitas kepada pelanggan.
Mereka dapat memberikan nasihat yang sesuai dengan prinsip-prinsip syariah,
membantu pelanggan memilih produk-produk yang sesuai dengan nilai-nilai
mereka, dan memberikan solusi keuangan yang tepat secara etis.
Penguatan Nilai-nilai Islam dalam Budaya Organisasi: Pelatihan SDM
syariah memperkuat fondasi nilai-nilai Islam dalam budaya organisasi. Ini
menciptakan lingkungan kerja yang lebih konsisten dengan prinsip-prinsip Islam,
seperti integritas, kejujuran, kerjasama, dan tanggung jawab sosial.
Menyebarkan Kesadaran tentang Keuangan Syariah: Melalui pelatihan,
karyawan dapat menjadi duta yang efektif dalam menyebarkan kesadaran tentang
keuangan syariah di masyarakat. Mereka dapat memberikan informasi yang akurat
tentang prinsip-prinsip syariah kepada pelanggan, mitra bisnis, dan masyarakat
secara umum, sehingga membantu memperluas pangsa pasar dan pemahaman
tentang keuangan syariah.
Dengan demikian, pelatihan SDM dalam perspektif syariah tidak hanya
memberikan manfaat individu, tetapi juga menghasilkan dampak yang positif pada
organisasi secara keseluruhan dan pada masyarakat yang dilayani oleh industri
keuangan syariah.
2.2. Kerangka Pemikiran
2.3 Penelitian Terdahulu
1. Penelitian yang dilakukan oleh Maghfiroh (2021) yang berjudul “Analisis
Pengemban gan Sumber Daya Manusia Dalam Perspektif Syariah.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana perspektif Islam
terhadap pengembang an sumber daya manusia. Hasil dari penelitian ini
adalah pengembangan sumber daya manusia berperspektif syariah
merupakan pengembangan berupa pelatihan keterampilan, pengetahuan,
perilaku dan kompetensi Syariah
2. Penelitian yang dilakukan oleh Salim (2023) yang berjudul “Analisis
Pengemba ngan Sumber Daya Manusia Pendidikan Islam”. Penelitian ini
bertujuan untuk analisis Pengembangan SDM, dan apa yang perlu dilakukan
dalam analisis Pengembangan SDM Pendidikan Islamyang meliputi
Strategi dan Proses Prencanaan sertaModel Pengembangan SDM. Hasil dari
penelitian ini adalah pengembangan SDM harus senantiasa dilakukan agar
organisasi dapat meningkatkan efektifitas dan efisiensinya. Sehingga,
keunggulan kompetitif organisasi dapat meningkat guna menghadapi
perubahan teknologi dan informasi yang cepat serta mengatasi persaingan-
persaingan organisasi yang semakin tinggi
3. Penelitian yang dilakukan oleh Rohmah (2018) yang berjudul
“Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Meningkat kan Mutu
Pelayanan Di Lembaga Keuangan Syariah”. Tujuan dari penelitian ini
adalah dalam rangka mengatasi masalah-masalah sumber daya manusia di
lembaga keuangan syariah tersebut diperlukan solusi dan upaya yang serius
 agar mutu pelayanan lembaga keuangan syariah dapat bersaing dan lembaga
keuangan syariah bisa menjadi pilihan utama masyarakat. Hasil: Mutu
pelayanan di lembaga keuangan syariah memiliki peranan penting dalam
memberikan kepuasan kepada nasabah. Sumber daya manusia yang
profesional memiliki peranan penting dalam menciptakan pelayanan yang
bermutu. Tolak ukur keberhasilan mutu pelayanan dapat dilihat dari
keseuaian antara harapan nasabah dengan pelayanan yang diberikan.
Masalah-masalah sumber daya manusia yang terjadi dapat menghambat
peningkatan mutu pelayanan nasabah. Untuk itu, lembaga keuangan syariah
sangat perlu untuk melakukan pengembang an sumber daya manusia agar
kualitas pelayanan dapat terus ditingkatkan.
4. Penelitian yang dilakukan oleh Syaifulllah (2019) yang berjudul “Pengemba
ngan SDM Syariah Melalui Perguruan Tinggi: Studi Kasus di Program
Studi Manajeme n Perbankan Syariah FAI UMJ.” Penelitian ini bertujuan
untuk Penelitian ini ingin mengetahui seberapa besar peran Perguruan
Tinggi tersebut menyediakan Manajemen Perbankan Syariah untuk
menghasilkan manusia yang berkualitas dan berkualitas sumber daya, dan
sesuai keinginan industri Perbankan Syariah. Hasil dari penelitian ini
pengembangan pembelajaran yang dilakukan oleh Prodi Manajemen
Perbankan Syariah menggunakan metode pembelajaran formal dan
nonformal, yang keduanya didesain untuk membentuk mahasiswa agar
memiliki kemampuan sebagai seorang bankir yang memiliki keahlian di
bidang ilmu perbankan murni dan ilmu syariah. Pengembang an kurikulum
dilakukan dengan cara mendesain mata kuliah yang disesuaikan dengan
profil lulusan prodi, yaitu praktisi di Bank Syariah, konsultan perbakan dan
keuangan syariah, serta enterpreneur keuangan syariah. Strategi yang
digunakan untuk menghasilkan lulusan unggul yang diminati oleh industri
ialah, dengan mengenalkan konsep teori dan praktik berkaitan dengan ilmu
perbankan murni dan ilmu syariah.
5. Penelitian yang dilakukan oleh Mulato (2018) yang berjudul “Penerapan
Pengemba ngan Sumber Daya Manusia Islami pada Unit Usaha Syariah”.
Penelitian ini bertujuan untuk implementas i pengembang an sumber daya
manusia Islami pada unit bisnis Islam. Hasil: terdapat beberapa hal terkait
proses pengembangan sumber daya di bank. syariah sejalan dengan
pengembangan sumber daya manusia syariah. Namun ditemukan penerapan
pengembangan sumber daya manusia syariah yang belum sejalan dengan
pola rekrutmen unit usaha syariah yang belum mampu melakukan
rekrutmen sendiri namun masih mengikuti ketentuan induk konvensional.
Sehingga terkait kriteria menjadi bank syariah tb belum terpenuhi.
DAFTAR PUSTAKA

Alesani, D. (2023). Human Resources Management. Management of International

Institutions and Ngos: Insights for Global Leaders, Second Edition, 350–380.
https://doi.org/10.4324/9781003289852-14
Eri, S. (2019). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Eri Susan 1. Jurnal Manajemen
Pendidikan, 9(2), 952–962.
Gustinaningsih, G., & Safwandy Nugraha, M. (2023). Manajemen Sumber Daya Manusia
dalam Perspektif Islam: Tinjauan Hadits. Journal of Economics and Business UBS,
12(4), 2100–2113. https://doi.org/10.52644/joeb.v12i4.313
Maghfiroh, A. (2021). Analisis Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Perspektif
Syariah. Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 7(1), 403.
https://doi.org/10.29040/jiei.v7i1.2138
Putra, Y. D., & Sobandi, A. (2019). Pengembangan sumber daya manusia sebagai faktor
yang mempengaruhi produktivitas kerja. Jurnal Pendidikan Manajemen
Perkantoran, 4(1), 127. https://doi.org/10.17509/jpm.v4i1.14963
Salim, M. (2023). ANALISIS PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN
ISLAM. AN NAHDLIYAH (JURNAL MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM), 2(1), 53–68.
Setiawan, R., Rizal, R., & Pasrizal, H. (2022). Pengembangan Sumber Daya Manusia
Perbankan Syariah di BPRS Al-Makmur. Tamwil, 8(1), 46–55.
https://doi.org/10.31958/jtm.v8i1.5954
Supriyadi, I., Khamdari, E., & Susilowati, F. (2020). Peran Manajemen Sumber Daya
Manusia Dalam Peningkatan Kinerja Perusahaan Konstruksi. Orbith, 16(1), 27–34.
Syaifullah, H. (2019). Pengembangan SDM Syariah Melalui Perguruan Tinggi: Studi Kasus
di Program Studi Manajemen Perbankan Syariah FAI UMJ. BISNIS : Jurnal Bisnis Dan
Manajemen Islam, 7(2), 217. https://doi.org/10.21043/bisnis.v7i2.6124
Alesani, D. (2023). Human Resources Management. Management of International
Institutions and Ngos: Insights for Global Leaders, Second Edition, 350–380.
https://doi.org/10.4324/9781003289852-14
Eri, S. (2019). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Eri Susan 1. Jurnal Manajemen
Pendidikan, 9(2), 952–962.
Gustinaningsih, G., & Safwandy Nugraha, M. (2023). Manajemen Sumber Daya Manusia
dalam Perspektif Islam: Tinjauan Hadits. Journal of Economics and Business UBS,
12(4), 2100–2113. https://doi.org/10.52644/joeb.v12i4.313
Maghfiroh, A. (2021). Analisis Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Perspektif
Syariah. Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 7(1), 403.
https://doi.org/10.29040/jiei.v7i1.2138
Putra, Y. D., & Sobandi, A. (2019). Pengembangan sumber daya manusia sebagai faktor
yang mempengaruhi produktivitas kerja. Jurnal Pendidikan Manajemen
Perkantoran, 4(1), 127. https://doi.org/10.17509/jpm.v4i1.14963
Salim, M. (2023). ANALISIS PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN
ISLAM. AN NAHDLIYAH (JURNAL MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM), 2(1), 53–68.
Setiawan, R., Rizal, R., & Pasrizal, H. (2022). Pengembangan Sumber Daya Manusia
Perbankan Syariah di BPRS Al-Makmur. Tamwil, 8(1), 46–55.
https://doi.org/10.31958/jtm.v8i1.5954
Supriyadi, I., Khamdari, E., & Susilowati, F. (2020). Peran Manajemen Sumber Daya
Manusia Dalam Peningkatan Kinerja Perusahaan Konstruksi. Orbith, 16(1), 27–34.
Syaifullah, H. (2019). Pengembangan SDM Syariah Melalui Perguruan Tinggi: Studi Kasus
di Program Studi Manajemen Perbankan Syariah FAI UMJ. BISNIS : Jurnal Bisnis Dan
Manajemen Islam, 7(2), 217. https://doi.org/10.21043/bisnis.v7i2.6124