Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia 1

JENIUS

PENGARUH ABSENSI, MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. NOV PROFAB BATAM
1
Adhitomo Wirawan, 2 Feby Yolanda Manurung
1
Politeknik Negeri Batam, Batam, Indonesia
2
Politeknik Negeri Batam, Batam, Indonesia
Email: 1adhitomo@polibatam.ac.id, 2 febyyolanda010@gmail.com

(Diterima: April 2021; Direvisi: April 2021; Dipublikasikan: Mei 2021)

ABSTRAK

Mengetahui pengaruh secara parsial maupun simultan motivasi kerja,

disiplin kerja, dan absensi terhadap kinerja karyawan pada PT. Nov Profab Batam
menjadi tujuan utama penelitian ini. Metodologi kuantitatif penelitian ini
melibatkan 100 pekerja sebagai partisipan. Karyawan PT. Nov Profab Batam turut
serta dalam penelitian ini. Besar sampel seratus karyawan ditentukan untuk
penelitian ini dengan menggunakan rumus Slovin. Analisis regresi linier berganda
dan analisis deskriptif merupakan jenis analisis yang digunakan. Temuan
penelitian menunjukkan bahwa PT. Kinerja pegawai Nov Profab Batam
dipengaruhi secara signifikan oleh motivasi kerja, disiplin kerja, dan
ketidakhadiran kerja.

Kata Kunci: Absensi, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan

PENDAHULUAN memberikan dampak positif pada

Persaingan yang ketat dalam produktivitas perusahaan. Selain
era bisnis yang modern mendorong keterampilan teknis, motivasi
perusahaan untuk memiliki Sumber intrinsik menjadi kunci untuk
Daya Manusia (SDM) yang mencapai hasil terbaik, terutama di
kompetitif dan unggul. SDM menjadi tengah perubahan teknologi dan
elemen kunci dalam kelancaran tuntutan masyarakat. Kepuasan
aktivitas dan pertumbuhan karyawan juga penting,
perusahaan, memainkan peran utama mencerminkan kesuksesan
sebagai penggerak utama perusahaan mencapai tujuannya.
perusahaan. Kualitas SDM menjadi Oleh karena itu, perusahaan perlu
tolok ukur keberhasilan suatu memiliki karyawan yang tidak hanya
perusahaan. Namun, tantangan memiliki keterampilan teknis yang
muncul ketika tidak semua karyawan tinggi tetapi juga motivasi dan
memiliki kemampuan dan semangat kepuasan kerja yang baik.
kerja sesuai harapan, memerlukan Dalam konteks PT. Nov
perhatian khusus dari perusahaan Profab, statistik absensi tahun 2022
dalam mengatur kegiatan kerja dan menunjukkan variasi setiap bulan,
menjaga kedisiplinan karyawan. dengan Mei mencatat jumlah absensi
Kinerja karyawan yang baik tertinggi. Analisis absensi

JENIUS. Vol. 5, No. 1, September 2021

 Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
menemukan beberapa permasalahan,
termasuk ketidakjelasan penyebab
kenaikan absensi pada bulan Mei dan
kurangnya perbandingan dengan data
tahun sebelumnya. Disiplin kerja
menjadi elemen penting dalam
mengevaluasi kinerja karyawan,
mencakup ketaatan terhadap norma
dan aturan yang mendukung
efektivitas dan efisiensi kerja. Maka
dari itu, hubungan erat antara
motivasi, disiplin kerja, dan kinerja
karyawan menjadi fokus penting
dalam menghadapi dinamika bisnis
saat ini.
Penelitian ini bertujuan untuk
mengevaluasi pengaruh absensi,
motivasi kerja, dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan PT. Nov
Profab Batam, baik secara parsial
maupun simultan. Fokus utama
penelitian ini adalah untuk
memahami sejauh mana ketiga faktor
tersebut dapat memengaruhi kinerja
karyawan dalam perusahaan. Dengan
demikian, penelitian ini memiliki
tujuan untuk memberikan
pemahaman yang komprehensif
tentang hubungan antara absensi,
motivasi kerja, dan disiplin kerja
dengan kinerja karyawan di PT. Nov
Profab Batam.
Penelitian yang relevan dengan
permasalahan melibatkan sejumlah
temuan dari peneliti-peneliti
terdahulu. Meutia et al. (2022)
mengamati dampak usia dan absensi
terhadap kinerja karyawan paruh
waktu, sementara Holil & Sriyanto
(2020) menyoroti peran motivasi dan
disiplin kerja, menemukan bahwa
motivasi berpengaruh positif dan
signifikan, sedangkan disiplin kerja
tidak signifikan. Azwar (2020)
menemukan hubungan positif antara
disiplin kerja dan kinerja di Hotel
2
Grand Inna Muara Padang. Holifatul
Mawaddah (2019) mengidentifikasi
signifikansi tingkat absensi, stres
kerja, dan kepuasan kerja terhadap
kinerja di PT. Panca Mitra
Multiperdana Situbondo. Temuan
lainnya, seperti yang diungkapkan
oleh Jamiluis & Heryanto (2019),
Marpaung (2019), Nilamsari (2019),
Razak et al. (2018), Nugrahaningrum
& Triastuty (2018), Andrani (2018),
dan Wasiman (2017), menunjukkan
bahwa motivasi dan disiplin kerja
memiliki pengaruh yang signifikan
pada kinerja karyawan, meskipun
dengan variasi variabel bebas, lokasi,
dan waktu penelitian. Berlandaskan
pemaparan diatas, penelitian-
penelitian ini memberikan
pandangan konsisten bahwa motivasi
dan disiplin kerja memiliki dampak
yang signifikan pada kinerja
karyawan.
TINJAUAN PUSTAKA
1. Pengertian Absensi
Absensi, menurut Nugroho
dalam Santoso dan Yulianto (2017),
merupakan proses pengumpulan data
kehadiran yang umumnya digunakan
dalam berbagai lembaga atau instansi
yang memerlukan sistem presensi.
Nuigroho menjelaskan bahwa sistem
absensi harus diimplementasikan
sebagai bagian integral dari sistem
kehadiran, di mana sistem tersebut
menjadi aplikasi yang mampu
menjalankan dan merekam data
absensi secara terstruktur. Malayu H.
(2008) menyebutkan bahwa absensi
karyawan merupakan indikator
penting untuk menilai keseimbangan
karyawan, di mana absensi yang
mengikuti kebijakan keseimbangan
menandakan keberhasilan
implementasi kebijakan tersebut.
JENIUS. Vol. 5, No. 1, September 2021
 Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia 3
JENIUS

Adapun faktor-faktor yang dapat diinginkan, baik yang berasal dari

memengaruhi karyawan dalam luar maupun dari dalam individu.
melakukan absensi, seperti Faktor-faktor lingkungan kerja,
disampaikan oleh Nelson (2008), seperti kepemimpinan dan tim kerja,
antara lain ketidakpuasan terhadap juga memiliki dampak terhadap
pekerjaan, kondisi kerja yang tidak motivasi karyawan. Pengelompokan
memuaskan, konflik antar karyawan, motivasi menjadi tiga teori
kurangnya motivasi, ketidaksesuaian (existence, relatedness, growth)
gaji dengan pekerjaan, tingkat stres menekankan pada kebutuhan
tinggi, lingkungan kerja yang tidak manusia (Putra & Satrya, 2019).
nyaman, masalah kesehatan, dan Existence needs adalah kebutuhan
ketidakmampuan fisik. Oleh karena dasar manusia terkait dengan kondisi
itu, pengelolaan absensi perlu fisik seperti makan, gaji, dan
diimbangi dengan kehadiran yang keamanan kerja. Relatedness needs
tinggi untuk menghindari masalah menunjukkan hubungan
yang dapat mempengaruhi interpersonal yang memiliki
produktivitas dan pencapaian tujuan keterkaitan dengan lingkungan kerja.
perusahaan. Perusahaan perlu Growth needs (kebutuhan
memberlakukan sanksi jika terdapat pertumbuhan) mencakup kebutuhan
karyawan yang sering absen tanpa untuk berkembang dan
alasan jelas, sehingga karyawan yang meningkatkan diri. Indikator
melakukan absensi harus motivasi, seperti perilaku karyawan,
menyertakan alasan yang akurat, upaya, ketekunan, keberanian,
seperti surat keterangan dokter, pembayaran yang adil, dan rasa aman
untuk menjaga keseimbangan dalam pekerjaan, dapat
kehadiran dan mendukung menggambarkan sejauh mana tingkat
kelancaran operasional perusahaan. motivasi yang dimiliki karyawan.
Oleh karena itu, memahami dan
2. Motivasi Kerja mengukur indikator motivasi dapat
Menurut Sitompul dan Sri L.R memberikan wawasan yang berguna
(2019), motivasi berasal dari kata bagi perusahaan untuk meningkatkan
Latin "movere" yang berarti motif kinerja karyawan dan mencapai
dan usaha supaya manusia dapat tujuan organisasi.
menjadi lebih baik. Motivasi
mengarahkan dan memberikan 3. Disiplin Kerja
keampuan kepada bawahan agar Disiplin kerja adalah norma
mereka mau dan ingin bekerja lebih yang dibuat oleh mitra usaha dan
keras, menghasilkan pencapaian dan manajer untuk membentuk perilaku
mencapai target yang sudah karyawan sebagai upaya
ditentukan. Motivasi memperlihatkan meningkatkan kesadaran dan
dorongan untuk berperilaku lebih ketaatan pegawai terhadap standar
baik dari sebelumnya, dan mitra usaha (Afandi, 2017). Ini
menciptakan hasil yang optimal. mencerminkan sikap patuh dan taat
Motivasi merupakan dorongan sadar terhadap norma-norma perusahaan,
untuk melakukan tindakan tertentu baik secara lisan maupun tertulis,
guna mencapai tujuan yang yang dapat diterapkan tanpa

JENIUS. Vol. 5, No. 1, September 2021

 Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia 4
JENIUS

menghindarinya, dan menerima diharapkan oleh perusahaan

konsekuensi jika melanggar tugas
dan kewajiban yang terkait (Razak
dkk., 2018). Disiplin kerja, menurut
Nico H. dkk (2018), menciptakan
kondisi di mana anggota disiplin
yang berkomitmen patuh pada
peraturan yang berlaku tanpa
pengecualian. Disiplin, dalam
konteks kehidupan pribadi,
mencerminkan kemampuan
seseorang untuk mengendalikan
karakter pribadi, menyesuaikan diri
dengan norma yang berlaku. Dalam
dimensi kepribadian, disiplin
diartikan sebagai penyesuaian diri
dengan peraturan yang telah
ditetapkan (Wasiman, 2017). Para
ahli menyatakan bahwa disiplin kerja
berkaitan dengan perilaku yang tepat
dan patuh terhadap norma-norma
yang telah ditetapkan, dengan sanksi
yang telah diatur sebelumnya untuk
pelanggaran aturan.
(Novelisa P. Budman, Ivonne S.
Saerang, 2016). Hal ini
mencerminkan pencapaian individu
dalam periode waktu tertentu,
dengan membandingkan dengan
standar atau tujuan yang telah
ditetapkan (Jamiluis & Heryanto,
2019). Dengan merangkum definisi
tersebut, kinerja karyawan dapat
diartikan sebagai hasil pencapaian
individu dalam melaksanakan
tanggung jawab dan tugas yang
diberikan oleh perusahaan.
5. Pengembangan Hipotesis
Kerangka pemikiran berikut
menunjukkan bahwa absensi,
motivasi kerja dan disiplin kerja
berpengaruh pada Kinerja Karyawan
di PT. Nov Profab Batam.

4. Kinerja Karyawan
Kinerja individu dinilai
berdasarkan pendidikan, pengalaman
kerja, dan pelatihan yang
dimilikinya. Hasil kinerja seorang
karyawan dapat memberikan
dorongan pribadi untuk menjalani
pekerjaannya dengan antusiasme
tinggi, menciptakan lingkungan kerja
yang baik, dan menghasilkan kinerja
yang optimal (Nico et al, 2018).
Konsep kinerja, seperti dijelaskan
oleh Nugrahaningrum & Triastuty
(2018), mencakup penilaian terhadap
cara seorang karyawan menjalankan
tugas yang diberikan padanya serta
evaluasi hasil kinerja yang telah
dicapainya. Kinerja dapat diartikan
sebagai pencapaian individu dalam
menjalankan tanggung jawabnya
sesuai dengan kapasitas yang

JENIUS. Vol. 5, No. 1, September 2021

 Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia 5
JENIUS

Absensi (X1) H1

Motivasi Kerja (X2) H2 Kinerja Karyawan(Y1)

H3
Disiplin Kerja (X3)

H4
Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran
Dalam pengembangan tujuan untuk memahami
hipotesis, kerangka pemikiran pengaruh absensi, motivasi
menunjukkan bahwa absensi, kerja, dan disiplin kerja
motivasi kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di
memengaruhi kinerja karyawan di PT. Nov Profab Kota Batam.
PT. Nov Profab Batam. Absensi Tiga variabel utama
diidentifikasi sebagai faktor dijelaskan secara teoritis,
pengaruh positif terhadap kinerja yaitu absensi, motivasi kerja,
karyawan, sesuai dengan temuan dan disiplin kerja. Absensi
sebelumnya oleh Meutia et al. diukur melalui kehadiran,
(2022). Motivasi kerja juga ketepatan waktu datang,
diperkirakan memiliki dampak ketepatan waktu pulang, dan
positif terhadap kinerja, sering kehadiran melebihi
dengan penelitian Holil & Sriyanto undangan. Motivasi kerja
(2020). Disiplin kerja diharapkan didefinisikan sebagai
berkontribusi positif terhadap dorongan sadar individu
kinerja, sesuai dengan penelitian untuk mencapai tujuan yang
Azwar (2020). Selanjutnya, diinginkan baik dari luar
gabungan absensi, motivasi kerja, maupun dalam diri sendiri,
dan disiplin kerja diharapkan dengan indikator perilaku,
memberikan dampak positif secara usaha, ketekunan,
bersamaan terhadap kinerja pembayaran upah, dan
karyawan, sejalan dengan temuan perasaan aman dalam
Holil & Sriyanto (2020) dan Meutia pekerjaan. Disiplin kerja
et al. (2022). diukur melalui frekuensi
kehadiran, ketaatan pada
METODE PENELITIAN standar kerja, dan ketaatan
Bagian ini menjelaskan pada peraturan kerja.
penelitian ini mengusung Jenis penelitian ini
metode kuantitatif dengan adalah penelitian kuantitatif,

JENIUS. Vol. 5, No. 1, September 2021

 Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia 6
JENIUS

dan data dikumpulkan normalitas, multikolinearitas,

melalui kuesioner yang dan heteroskedastisitas. Uji
disebar kepada responden regresi linear berganda
yang merupakan karyawan digunakan untuk melihat
PT. Nov Profab. Penelitian pengaruh variabel independen
ini menggunakan teknik terhadap variabel dependen.
analisis data deskriptif, Waktu penelitian
validitas, reliabilitas, uji berlangsung dari Oktober
asumsi klasik, dan uji regresi 2022 hingga Desember 2023,
linear berganda. Sampel dan lokasi penelitian adalah
penelitian sebanyak 100 PT. Nov Profab Batam. Hasil
responden dipilih penelitian ini diharapkan
menggunakan metode dapat memberikan
random sampling. pemahaman yang mendalam
Metode pengumpulan tentang faktor-faktor yang
data mencakup wawancara, memengaruhi kinerja
observasi, review dokumen, karyawan di perusahaan
dan kuesioner. Analisis data tersebut.
dilakukan secara deskriptif
dengan kriteria penafsiran HASIL PENELITIAN
rentang skor. Uji validitas 1. Hasil
dilakukan dengan uji korelasi, Statistik deskriptif digunakan
dan uji reliabilitas untuk memberikan gambaran data
menggunakan metode absensi, motivasi kerja, disiplin
Cronbach’s Alpha. Uji kerja, dan kinerja karyawan.
asumsi klasik melibatkan uji

Tabel 4.1 Statistik Deksriptif

Variabel absensi

Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
X1.P1 100 2.00 4.00 3.35 .71598
X1.P2 100 2.00 4.00 3.52 .59425
X1.P3 100 1.00 4.00 3.45 .71598
X1.P4 100 2.00 4.00 3.32 .73691
MEAN VARIABEL 3,41

Variabel motivasi kerja

Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
X2.P1 100 1.00 4.00 3.09 .81767
X2.P2 100 1.00 4.00 3.04 .81551
X2.P3 100 1.00 4.00 3.05 .77035
X2.P4 100 2.00 4.00 3.14 .68195

JENIUS. Vol. 5, No. 1, September 2021

 Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia 7
JENIUS

X2.P5 100 1.00 4.00 3.05 .68718

MEAN VARIABEL 3.07

Variable Disiplin kerja

Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
X3.P1 100 1.00 4.00 3.26 .70525
X3.P2 100 1.00 4.00 3.38 .63214
X3.P3 100 1.00 4.00 3.42 .62247
X3.P4 100 2.00 4.00 3.32 .64948
MEAN VARIABEL 3.34

Variable kinerja karyawan

Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Y.P1 100 1.00 4.00 3.04 .75103
Y.P2 100 1.00 4.00 2.99 .75872
Y.P3 100 2.00 4.00 3.10 .75879
Y.P4 100 1.00 4.00 3.16 .77486
Y.P5 100 1.00 4.00 3.14 .80428
MEAN VARIABEL 3.08

Sumber: Data Olahan SPSS 2023

kerja, dan disiplin kerja. Respon
Hasil analisis menunjukkan tertinggi pada setiap item
variasi dalam nilai rata-rata dan menunjukkan tingkat kepuasan yang
sebaran data untuk setiap indikator. baik terhadap berbagai aspek
Dalam keseluruhan analisis, data dari pekerjaan. Dengan skala positif yang
100 pengamatan per indikator tinggi, dapat disimpulkan bahwa
menunjukkan variasi yang signifikan. implementasi sistem absensi,
Ratusan karyawan paruh waktu motivasi kerja, dan disiplin kerja di
dari PT. Nov Profab berpartisipasi PT. Nov Profab memberikan hasil
sebagai responden. Data yang positif.
dikumpulkan melalui kuesioner dan
dievaluasi menggunakan SPSS 25. 2. Uji Kualitas Data
Mayoritas responden memiliki usia Proses penilaian
31-40 tahun, jenis kelamin laki-laki, validitas dilakukan untuk
masa kerja kurang dari 3 tahun, dan memastikan keakuratan dan
pendidikan terakhir diploma. ketepatan suatu kuesioner.
Analisis terhadap jawaban Kevalidan suatu instrumen
karyawan menunjukkan tingkat pengukur diukur dengan
setuju yang tinggi terhadap melihat korelasi item-total
pertanyaan kinerja, absensi, motivasi yang dikoreksi. Dalam

JENIUS. Vol. 5, No. 1, September 2021

 Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia 8
JENIUS

konteks ini, untuk menilai Corrected Item-Total

validitas, digunakan teknik Correlation.

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas

Pernyataan R hitung R tabel Keterangan
X1.1 0,697
X1.2 0,612
X1.3 0,759
X1.4 0,719
X2.1 0,664
X2.2 0,650
X2.3 0,765
X2.4 0,561
X2.5 0,670
0,197 Valid
X3.1 0,716
X3.2 0,676
X3.3 0,636
X3.4 0,669
Y.1 0,690
Y.2 0,730
Y.3 0,685
Y.4 0,698
Y.5 0,580
Sumber: Data Olahan SPSS 2023
Hasil uji validitas disajikan menandakan kevalidan item tersebut.
pada Tabel 4.6, di mana korelasi Pernyataan X1.1, X2.1, X3.1, Y.1,
item-total dikomparasikan dengan dan Y.4 dianggap valid karena r
nilai kritis (r tabel) dari tabel hitung melebihi nilai kritis.
koefisien korelasi. Nilai r hitung Sementara itu, pernyataan lainnya
yang lebih besar dari r tabel memerlukan evaluasi lebih lanjut.

Tabel 4.7 Hasil Pengujian Reliabilitas

No Variabel Cronbach Alpha Keterangan
1 Absensi 0,650 Reliabel
2 Motivasi Kerja 0,679 Reliabel
3 Disiplin Kerja 0,601 Reliabel
4 Kinerja Karyawan 0,702 Reliabel
(Sumber: Data Olahan SPSS 2023)
Alpha, dengan nilai minimal yang
Adapun Uji reliabilitas dianggap kredibel adalah 0,60.
dilakukan untuk menentukan Hasil uji reliabilitas disajikan
keandalan atau kredibilitas suatu dalam Tabel 4.7. Nilai Cronbach
kuesioner. Penilaian dilakukan Alpha untuk Absensi, Motivasi
terhadap konsistensi tanggapan Kerja, Disiplin Kerja, dan Kinerja
responden menggunakan Cronbach Karyawan masing-masing adalah

JENIUS. Vol. 5, No. 1, September 2021

 Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia 9
JENIUS

0,650, 0,679, 0,601, dan 0,702. metode analisis histogram dan p-plot
Dengan nilai-nilai tersebut melebihi digunakan, dan uji non-parametrik
ambang batas 0,60, dapat seperti uji Kolmogorov-Smirnov
disimpulkan bahwa masing-masing (KS) diterapkan. Hasil analisis
variabel dianggap memiliki tingkat histogram pada Gambar 4.5
kredibilitas yang memadai. menunjukkan distribusi data yang
mengikuti pola lonceng, yang
3. Uji Asumsi Klasik merupakan indikasi distribusi
Analisis normalitas pada normal. Data yang diterima
penelitian ini, seperti yang dijelaskan menunjukkan p-plot dengan titik-titik
oleh Ghozali (2018), dilakukan untuk data yang terorganisir sepanjang
memastikan apakah data yang garis diagonal, menunjukkan
terkumpul mengikuti distribusi distribusi seragam.
normal atau tidak. Dalam kasus ini,
Tabel 4.8 Uji Kolmogrov Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardize
d Residual
N 100
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 2.25293072
Most Extreme Differences Absolute .035
Positive .035
Negative -.033
Test Statistic .035
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
(Sumber: Data Olahan SPSS 2023)
menunjukkan ketidakadaan
Pendekatan Kolmogorov- multikolinearitas.
Smirnov juga digunakan, dan Analisis heteroskedastisitas
hasilnya terlihat dalam Tabel 4.8. bertujuan untuk menilai homogenitas
Berdasarkan nilai Asymp.Sig sebesar residual dalam model regresi. Dari
0,200, dapat disimpulkan bahwa data data yang diterima dalam analisis ini
dalam penelitian ini mengikuti menggambarkan bahwa tidak ada
distribusi normal. pola yang terlihat di antara titik-titik
Pengujian multikolinearitas dalam diagram sebar, serta tersebar
dilakukan untuk memastikan tidak di atas dan di bawah angka nol. Oleh
adanya korelasi tinggi antara variabel karena itu, dapat disimpulkan bahwa
independen. Nilai Variance Inflation variabel dalam penelitian ini tidak
Factor (VIF) dan toleransi dihasilkan menunjukkan heteroskedastisitas.
dari pengujian, dan nilai yang
diperoleh menunjukkan bahwa tidak 4. Uji Analisis Linear Berganda
ada indikasi multikolinearitas antara Pada penelitian ini, dilakukan
variabel independen (Absensi, uji regresi linier berganda untuk
Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja). menganalisis hubungan antar
Nilai VIF yang kurang dari 10 dan variabel. Hasil uji regresi ini
toleransi yang lebih besar dari 0,10 kemudian disajikan dalam Tabel 4.10

JENIUS. Vol. 5, No. 1, September 2021

 Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia 10
JENIUS

Uji Analisis Linear Berganda, yang signifikansi dari masing-masing

menunjukkan koefisien tidak standar, variabel.
koefisien standar, t-statistik, dan nilai

Tabel 4.10 Uji Analisis Linear Berganda

Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized T Sig.
Coefficients
B Std. Error Beta
1 (Constant) 20.288 2.713 7.479 .000
Absensi .429 .119 .319 3.586 .001
Motivasi -.337 .092 -.325 -3.649 .000
Kerja
Disiplin Kerja -.413 .131 -.280 -3.155 .002
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
(Sumber: Data Olahan SPSS 2023)
penurunan 0,337 dalam kinerja
Dengan merumuskan karyawan.
persamaan regresi dari tabel, kita 4. Koefisien variabel disiplin kerja
dapat menyimpulkan beberapa (β3) sebesar -0,413,
temuan penting: menggambarkan bahwa
1. Model regresi memiliki nilai peningkatan 1% dalam variabel
konstanta sebesar 20,288, disiplin kerja, dengan variabel
menunjukkan bahwa ketika nilai lain konstan, akan
absensi, motivasi kerja, dan mengakibatkan penurunan 0,413
disiplin kerja semua sama dalam kinerja karyawan.
dengan nol, nilai kinerja
karyawan akan sebesar 20,288. 5. Uji Hipotesis
2. Koefisien variabel absensi (β1) Dalam penelitian ini, dilakukan
adalah 0,429, mengindikasikan uji t untuk menilai pengaruh masing-
bahwa peningkatan 1% dalam masing variabel independen (absensi,
variabel absensi, dengan variabel motivasi kerja, dan disiplin kerja)
lain tetap, akan menyebabkan secara parsial terhadap variabel
peningkatan 0,429 dalam kinerja dependen (kinerja karyawan).
karyawan. Evaluasi signifikansi dilakukan
3. Koefisien variabel motivasi dengan membandingkan p-value
kerja (β2) sebesar -0,337, dengan tingkat signifikansi yang
menunjukkan bahwa telah ditentukan (0,05). Keputusan
peningkatan 1% dalam variabel pengujian dibuat berdasarkan
motivasi kerja, dengan variabel perbandingan nilai t hitung dengan
lain tetap, akan menyebabkan nilai t tabel pada taraf signifikansi
5%.
Tabel 4.11 Hasil Pengujian Hipotesis
t Tabel t hitung Sig Keterangan
Model

JENIUS. Vol. 5, No. 1, September 2021

 Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia 11
JENIUS

Absensi 1,985 3.586 0.001 Diterima

Motivasi Kerja 1,985 3.649 0.000 Diterima
Disiplin Kerja 1,985 3.155 0.002 Diterima
(Sumber: Data Olahan SPSS 2023)
3. Disiplin Kerja: Nilai t hitung
Hasil pengujian hipotesis sebesar 3,155 > nilai t tabel
disajikan pada Tabel 4.11: (1,985) dengan signifikansi
1. Absensi: Nilai t hitung sebesar 0,002 < 0,05, membuktikan
3,586 > nilai t tabel (1,985) bahwa variabel disiplin kerja
dengan signifikansi 0,001 < memiliki pengaruh yang
0,05, sehingga variabel absensi signifikan terhadap kinerja
memiliki pengaruh signifikan karyawan.
terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya, uji F dilakukan
2. Motivasi Kerja: Nilai t hitung untuk mengevaluasi apakah faktor-
sebesar 3,649 > nilai t tabel faktor independen secara
(1,985) dengan signifikansi keseluruhan dapat menjelaskan
0,000 < 0,05, menunjukkan variasi dalam variabel dependen.
bahwa variabel motivasi kerja Analisis uji F membandingkan nilai
berpengaruh secara signifikan F taksiran dengan nilai F tabel pada
terhadap kinerja karyawan. taraf signifikansi 5%.

Tabel 4.12 Uji Simultan

ANOVAa
Model Sum of Df Mean F Sig.
Squares Square
1 Regressio 166.016 3 55.339 10.572 .000b
n
Residual 502.494 96 5.234
Total 668.510 99
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Absensi, Motivasi Kerja
Sumber: Data Olahan SPSS 2023
signifikansi 0,00 < 0,05). Oleh
Hasil uji F menunjukkan karena itu, hipotesis nol (Ho) ditolak,
bahwa absensi, motivasi kerja, dan dan hipotesis alternatif (Ha) diterima.
disiplin kerja secara bersama-sama Terakhir, uji determinasi (R2)
memiliki pengaruh signifikan digunakan untuk mengukur tingkat
terhadap kinerja pegawai (F hitung = signifikansi hubungan antar variabel.
10,572 > F tabel = 2,698, dengan

Tabel 4.13 Uji Koefisien Determinasi

b
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of Durbin-
Square the Estimate Watson
1 .498a .248 .225 2.288 1.896

JENIUS. Vol. 5, No. 1, September 2021

 Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Absensi, Motivasi Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
(Sumber: Data Olahan SPSS 2023)
Hasil uji menunjukkan bahwa
R Square sebesar 0,248, yang berarti
absensi, motivasi kerja, dan disiplin
kerja bersama-sama menjelaskan
24,8% dari total variabilitas dalam
kinerja karyawan. Sisanya, sebanyak
75,2%, disebabkan oleh faktor-faktor
lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini.
6. Pembahasan
Pada bagian pembahasan, hasil
analisis terhadap pengaruh absensi,
motivasi kerja, dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan di PT.
Nov Profab disajikan. Uji t
menunjukkan bahwa absensi kerja
memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
karyawan, dengan nilai t estimasi
3,586 yang lebih tinggi dari nilai t
kritis 1,985, serta signifikansi 0,001
< 0,05. Oleh karena itu, dapat
disimpulkan bahwa absensi kerja
berperan secara signifikan dalam
menentukan kinerja karyawan (H1
diterima, H0 ditolak).
Selanjutnya, hasil uji t terkait
dengan motivasi kerja menunjukkan
adanya pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan
PT. Nov Profab. Nilai t hitung
sebesar 3,649 lebih besar dari nilai t
tabel (1,985) dengan nilai
signifikansi 0,000 < 0,05. Dengan
demikian, dapat disimpulkan bahwa
motivasi kerja memainkan peran
yang signifikan dalam meningkatkan
kinerja karyawan (H2 diterima, H0
ditolak).
Berdasarkan hasil uji t terakhir,
disiplin kerja juga terbukti memiliki
12
pengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan di perusahaan tersebut.
Nilai t hitung sebesar 3,155 lebih
besar dari nilai t tabel (1,985) dengan
signifikansi 0,002 < 0,05. Oleh
karena itu, dapat diambil kesimpulan
bahwa disiplin kerja mempengaruhi
secara positif kinerja karyawan PT.
Nov Profab (H3 diterima, H0
ditolak).
Melalui uji F, penelitian ini
menunjukkan bahwa secara simultan,
absensi kerja, motivasi kerja, dan
disiplin kerja secara bersama-sama
berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan. Hal ini diperkuat
oleh nilai F hitung sebesar 10,572
yang lebih besar dari nilai F tabel
(2,698) dengan signifikansi 0,000 <
0,05. Oleh karena itu, H4 diterima
dan H0 ditolak, menegaskan bahwa
ketiga variabel tersebut memiliki
dampak yang signifikan terhadap
kinerja karyawan di PT. Nov Profab.
PENUTUP
Simpulan
Berdasarkan hasil
penelitian, disimpulkan
bahwa variabel absensi kerja,
motivasi kerja, dan disiplin
kerja memiliki pengaruh
signifikan terhadap kinerja
karyawan di PT. Nov Profab
Batam. Uji t menunjukkan
adanya hubungan positif dan
signifikan antara absensi
kerja, motivasi kerja, dan
disiplin kerja dengan kinerja
karyawan. Absensi kerja
memberikan pengaruh besar,
sementara motivasi kerja dan
disiplin kerja juga
JENIUS. Vol. 5, No. 1, September 2021
 Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia 13
JENIUS

memberikan kontribusi Ekobis: Ekonomi Bisnis &

positif yang signifikan. Manajemen, 9(1), 40-55.
Secara simultan, absensi Arizona, D., Riniwati, H., &
kerja, motivasi kerja, dan Harahap, N. (2013). Analisis
disiplin kerja berpengaruh Pengaruh Gaya
secara signifikan terhadap Kepemimpinan, Motivasi
kinerja karyawan di Kerja Dan Komitmen
perusahaan tersebut. Organisasional Terhadap
Kinerja Pegawai (Studi Pada
Saran Dinas Kelautan Dan
Untuk penelitian selanjutnya, Perikanan Kabupaten
disarankan untuk melakukan Malang). Jurnal Mahasiswa
analisis lebih lanjut terhadap Agribisnis Perikanan, 1(1), 1-
faktor-faktor tambahan yang 11.
dapat memengaruhi kinerja Ashari. S, Muihammad. (2019).
karyawan, seperti lingkungan Peingaruih Moitivasi Dan
kerja, kepuasan kerja, dan Disiplin Keirja Teirhadap
motivasi. Perlu diperluas Kineirja Karyawan Pada PT
cakupan responden dengan PLN (Peirseiroi) UiNIT
melibatkan karyawan penuh Peilayanan Transmisi
waktu atau kontrak untuk SUiLSEiLRABAR. Fakuiltas
gambaran yang lebih Eikoinoimi Dan Bisnis Islam.
komprehensif. Studi Uiniveirsitas Islam Neigeiri
komparatif antara perusahaan Alauiddin. Makasar.
berbeda dapat memberikan Ekhsan, M. (2019). Pengaruh
pemahaman yang lebih motivasi dan disiplin kerja
mendalam tentang pengaruh terhadap kinerja
absensi, motivasi, dan karyawan. Optimal: Jurnal
disiplin terhadap kinerja Ekonomi dan
karyawan di berbagai konteks Kewirausahaan, 13(1), 1-13.
kerja. Penggunaan Handoko, T. H. (2016). Manajemen
wawancara mendalam dan personalia dan sumberdaya
metode penelitian kualitatif manusia. Bpfe.
diharapkan dapat Hasibuian, Malayui S.P. (2019),
memberikan wawasan yang Manajeimein Suimbeir daya
lebih mendalam terhadap Manuisia Eidisi Reivisi,
pengalaman dan persepsi Jakarta: PT. Buimi Aksara.
karyawan terhadap faktor- Hasyim, M. A. N., Maje, G. I. L., &
faktor tersebut. Priyadi, S. A. P. (2020).
Pengaruh Motivasi dan
DAFTAR PUSTAKA Disiplin Kerja Terhadap
Abdulah, B. (2019). Pengaruh Kinerja Karyawan PT.
motivasi dan disiplin kerja Kahatex. Jesya (Jurnal
terhadap kinerja karyawan Ekonomi dan Ekonomi
SMK Ksatrya Jakarta. Jurnal Syariah), 3(2), 58-69.

JENIUS. Vol. 5, No. 1, September 2021

 Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Holil, M., & Sriyanto, A. (2010).
Pengaruh Motivasi dan
Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai (Studi Kasus
Kantor Pelayanan Pajak
Badan Usaha Milik
Negara). Jurnal
Manajemen, 5(1), 22-38.
Latan, H. dan Teimalagi, S. (2013).
Analisis Muiltivariatei Teiknik
dan Aplikasi Meingguinakan
Proigram IBM SPSS 20.0.
Banduing: Alfabeita
Mangkuineigara, Anwar Prabui (2009)
Eivaluiasi Kineirja Suimbeir
Daya Manuisia, Banduing:
Reifika Aditama.
Mangkuineigara, Anwar Prabui.
(2011). Manajeimein Suimbeir
Daya Manuisia peiruisahaan,
Banduing:Reimaja
Roisdakarya.
Mangkuiprawira, TB Sjafri dan
Huibeiis, Aida Vitalaya.
(2007). Manajeimein Suimbeir
daya manuisia Boigoir: Ghalia
Indoineisia.
Manuillang, (2002). Manajeimein
Peirsoinalia Ceit. VIII, Jakarta:
Ghania Indoineisia
Martoiyoi, Suisiloi, (2000). Manajeimein
Suimbeir Daya Manuisia Eidisi
Keieimpat Ceit. 1, Yoigyakarta:
BPFEi.
Narmoidoi, dkk. (2011). Peingaruih
Moitivasi dan Disiplin
Teirhadap Peigawai Badan
Keipeigawaain Daeirah
Kabuipatein Woinoigiri.Juirnal
Suimbeir Daya Manuisia, Voil
1, Noi 2.
Nilamsari, N. (2014). Pengaruh
Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Serta
Dampaknya Pada Kualitas
Pelayanan Housekeeping
14
Department Di Padma Hotel
Bandung (Doctoral
dissertation, Universitas
Pendidikan Indonesia).
Paputungan, F. R. (2013). Motivasi,
jenjang karir dan disiplin
kerja pengaruhnya terhadap
kinerja karyawan pada PT.
Bank Sulut Cabang Calaca.
Jurnal EMBA: Jurnal Riset
Ekonomi, Manajemen, Bisnis
Dan Akuntansi, 1(4).
Riduiwan, (2002). Skala Peinguikuiran
Variabeil Peineilitian,
Banduing: Alfabeita.
Rivai, (2011). Veiitzhal Manajeimein
Suimbeir Daya manuisia Uintuik
Peiruisahaan: dari Teioirikei
Praktik, Jakarta:Raja
Grafindoi Peirsada.
Sari. S. Y. (2017). Peingaruih Disiplin
Keirja, Lingkuingan Keirja,Dan
Moitivasi Keirja Teirhadap
Kineirja Karyawan pada PT
Tigaraksa Satria.Tbk cabang
padang. Juirnal EiKOiB/STEiK
Fakuiltas Eikoinoimi,Voil. 6, noi.
1.
Saydam, Goiuizali, (2000).
ManajeimeinSuimbeirDayaMan
uisia Ceit. 2, Jakarta:
GuinuingAguing.
Seitiawan, W dan Saryoinoi,Oi. (2017).
Peingaruih Gaya keipeimpinan,
moitivasi dan Disiplin
KeirjaTeirhadap Kineirja
Peigawai : Stuidi Pada Badan
Keiluiarga Beireincana dan
Peimbeirdayaan Peireimpuian
Kabuipatein Garuit. Juirnal Oif
Manageimeint/Reivieiw,
(Oinlinei), Voil. 1, Noi. 1.
Simamoira, Heinry. (2005).
Manajeimein Suimbeir Daya
Manuisia, Eidisi Keitiga,
Yoigyakarta : STIEi YKPN.
JENIUS. Vol. 5, No. 1, September 2021
 Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia 15
JENIUS

Siswantoi, Beidjoi. (2000). Manajeimein

Teinaga Keirja Indoineisia ,
Jakarta : PT. Buimi Aksara.
Suimarsoinoi, Soinny. (2004). Meitoidei
Riseit Suimbeir Daya Manuisia,
Yoigyakarta : Graha Ilmui.
Suitrisnoi, Eidy. (2010). Manajeimein
Suimbeir Daya Manuisia,
Ceitakan Keitiga, Jakarta :
Keincana Preinada Meidia
Groiuip.
Suigiyoinoi. (2006). Meitoidei Peineilitian
Bisnis, Banduing :Alfabeita.
Syahyuiti. (2010). Deifinisi, Variabeil,
Indikatoir dan peinguikuiran
dalam ilmui soicial, Bina Reina
Pariwara, jakarta Uiniveirsitas
Muihammadiyah Makassar.
Peidoiman Peinuilisan Skripsi.
Makassar.
Wijaya, I dan Irwansyah. (2017).
Peingaruih Gaya
Keipeimimipinan dan Disiplin
keirja Teirhadap Kineirja
Peigawai Badan Peinanaman
Moidal dan proimoisi Proivinsi
Suimateira Uitara. Juirnal
Eikoinoimi dan Bisnis,
(Oinlinei), Voil. 18, Noi. 2.

JENIUS. Vol. 5, No. 1, September 2021