• Pemberdayaan sebagai upaya mendorong dan memungkinkan individu-

individu untuk mengemban tanggung jawab pribadi atas upaya mereka

memperbaiki cara mereka melaksanakan pekerjaan-pekerjaan mereka dan
menyumbang pada pencapaian tujuan-tujuan organisasi. (Richard Carver
(Clutterbuck 2003:3), managing director coverdale Organization )
• Pemberdayaan berasal dari kata “daya” yang mendapat awalan ber- yang
menjadi kata “berdaya” artinya memiliki atau mempunyai daya. Daya
artinya kekuatan, berdaya artinya memiliki kekuatan. Pemberdayaan
artinya membuat sesuatu menjadi berdaya atau mempunyai daya atau
mempunyai kekuatan
• Pemberdayaan berarti memampukan (to enable), memberikan
kesempatan (to allow) atau mengizinkan (to permit) melalui inisiatif sendiri
atau yang dipicu oleh orang lain (Mulyadi, 2007).
• Pemberdayaan karyawan adalah pemberian wewenang kepada
karyawan untuk merencanakan (planning), mengendalikan
(controlling) dan membuat keputusan atas pekerjaan yang menjadi
tanggungjawabnya, tanpa harus mendapatkan otorisasi secara
eksplisit dari manajer diatasnya (Hansen & Mowen 2007).
• Gibson (1995) mendefinisikan pemberdayaan karyawan (individual
empowerment) sebagai pemberian kesempatan dan dorongan kepada
para karyawan untuk mendayagunakan bakat, ketrampilan-
ketrampilan, sumberdaya-sumberdaya, dan pengalaman-pengalaman
mereka untuk menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu
Pengertian pemberdayaan itu ada beberapa
macam :
• Memberikan Kewenangan dan Pertanggung Jawaban kepada jajaran terdepan
dari Organisasi.
• Mengajak, memotivasi dan membiarkan orang-orang untuk mengambil tanggung
jawab perorangan untuk memperbaiki cara melaksanakan pekerjaan mereka
memberikan kontribusi kepada sasaran organisasi.
• Mencari cara-cara baru untuk memusatkan daya ketangan-tangan orang yang
memerlukan wewenang, tanggung jawab, sumber daya dan hak-hak pada
tingkatan yang paling layak untuk menyelesaikan tugasnya.
• Pemindahan daya yang terkontrol dari manajemen kepada pegawai untuk tujuan
bisnis jangka panjang secara keseluruhan.
• Membuat suasana yang memungkinkan orang dapat menggunakan panca indera
dan kemampuannya secara maksimal untuk mengejar sasaran umum baik yang
berorientasi manusia maupun yang beorientasi keuntungan
Manfaat Empowerment
• Organisasi bisa lebih responsif terhadap tuntutan pasar dan kompetisi yang menghendaki
kecepatan dan fleksibilitas.
• Organisasi bisa lebih datar hingga lebih responsif dan efisien.
• Pegawai bisa mensupervisi dirinya sendiri dan lebih bisa melaksanakan koordinasi dan kerja lintas
sektoral, lebih terintegrasi dalam prosesnya melayani pelanggan / relasi bisnis.
• Manajemen puncak bisa lebih konsentrasi kemasalah strategis.
• Bisa mencurahkan seluruh sumber daya yang dapat membantu meningkatkan daya kompetisi.
• Bisa memenuhi harapan yang lebih tinggi dari pegawai terdidik.
• Pemberdayaan juga bisa merupakan ajang kaderisasi karena para staf yang berbakat menjadi
manager dan pimpinan akan tampak.
• Pegawai akan lebih inovatif atau kreatif serta akan memberikan komitmennnya untuk memajukan
perusahaan, yang pada akhirnya para pegawai akan lebih loyal kepada perusahaan tempat
mereka bekerja.
Menurut Bowen Dan Lawler, ada 3 macam
cara yang bisa dilakukan,,
• Suggestion Involvement yaitu pegawai diajak untuk menyumbangkan ide
melalui program sumbang saran atau Gugus Kendali Mutu
• Job Involvement yaitu pegawai memiliki kebebasan yang memadai didalam
memutuskan bagaimana cara melaksanakan pekerjaan dan mendapatkan
umpan balik.
• High Involvement yaitu pegawai hingga tingkat rendah memiliki rasa
keterlibatan didalam pencapaian performansi organisasi secara total.
Informasi tentang semua aspek dari performansi bisnis disebar keseluruh
unit organisasi. Ketrampilan pegawai dikembangkan secara intensif
dibidang kerja sama, pemecahan masalah, operasi bisnis serta keterlibatan
dalam pembuatan keputusan manajemen untuk unit kerjanya.
 filosofi pemberdayaan adalah proses yang dicanangkan oleh
manajemen yang menangkap pemikiran dan keinginan semua orang
didalam organisasi agar mereka mampu berkembang dan bisa
menggunakan semua bakat dan kemampuan mereka untuk mencapai
sasaran-sasaran organisasi, sasaran-sasaran pekerjaan dan karier
mereka.
Bowen dan Lawler dalam artikelnya “The empowerment of service
workers:what, why, how, and when,”Sloan Management Review, Spring
1992, volume 33 no.3., menyebut bahwa pemberdayaan bukanlah :
• 1.Delegasi.
• David Oates menggariskan perbedaan antara delegasi dan
pemberdayaan. ”Delegasi,” katanya, ” dilakukan oleh manajer.
Pemberdayaan, jika berjalan dengan baik, dilakukan oleh bawahan.”
• Jack Furrer, direktur pendidikan manajemen di perusahaan farmasi
multinasional Ciba-Geigy di Swiss itu, sependapat : ”seringkali
delegasi sama dengan dumping. Kadang-kadang ia lebih positif dan
berupa suatu keseimbangan antara pengarahan dan otonomi. Tetapi
biasanya ia masih tidak memiliki unsur dukungan seperti yang
dilibatkan oleh pemberdayaan.”
• 2. Tanggung Jawab.
• Tanggung awab sendiri bukanlah pemberdayaan, kata Paul Evans, profesor
perilaku organisasional di sekolah bisnis Perancis INSEAD. ” pemberdayaan
bukanlah sekedar masalah menyodorkan tanggung jawab lebih besar di suatu
organisasi,” katanya. ” adalah goblok dan gila untuk melakukan hal itu pada
orang-orang yang tidak memiliki ketrampilan-ketrampilan dan kompetensi-
kompetensi untuk memegang kendali atas pekerjaan mereka.” John Nevin, CEO
Firestone, ”Jika Anda ingin membuat gila seseorang, cara paling mudah untuk
melakukannya adalah dengan memberi rasa tanggung jawab yang dalam, tetapi
tanpa otoritas.”
• Meskipun demikian, Evans dari INSEAD lebih menyukai istilah Perancis
”Responsabilization” daripada ”empowerment.” yang disebut belakangan itu,
katanya, ”mengandung ciri keamerika-amerikaan yang paling jelek. Jika orang
harus menggunakan istilah itu, saya lebih suka menggunakan istilah Perancisnya,
yang tidak begitu emotif dan menerumuskan.”
• 3. Trik Pemangkasan ongkos.
• ”Apakah orang-orang diberdayakan untuk mengembangkan bisnisnya atau mereka
diminta untuk memangkas ongkos-ongkos dan membuahkan keuntungan-keuntungan
jangka pendek?” tanya Bernard Taylor dari Henley Management College. ”Orang-orang
tidak bodoh,” katanya:
• Mereka membutuhkan suatu visi mengenai masa depan dan suatu jaminan bahwa
pekerjaannya masih akan tetap ada dalam beberapa tahun mendatang. Ini menuntut
komitmen untuk mengembangkan bisnis. Tetapi sekarang ini perusahaan-perusahaan
mengalami masalah besar dalam memotivasi karyawan mereka dan membujuk mereka
agar membangun komitmen. Itu terjadi karena serikat-serikat buruh sudah dibuat tidak
berdaya, restrukturisasi besar-besaran telah mengakibatkan PHK besar-besaran,
perusahaan-perusahaan diperdagangkan seperti komoditas, dan para manajer serta
karyawan tidak tahu dari menit yang satu ke menit berikutnya apakah mereka masih
memiliki pekerjaan. Pemberdayaan seringkali diperkenalkan dalam konteks mentalitas
pendudukan masa perang.
Michael Osbaldeston, chief executive Ashridge Management College,
menegaskan di depan peserta konferensi tahun 1993 mengapa ia
menganggap pemberdayaan telah menjadi begitu penting akhir-akhir
ini:
• Kecepatan perubahan yang semakin tinggi, turbulensi lingkungan, cepatnya respon persaingan dan
akselerasi permintaan-permintaan pelanggan menuntut kecepatan dan fleksibilitas tanggapan yang tidak
sudah tidak cocok dengan cara kerja organisasi dengan model kontrol dan komando gaya lama itu.
• Organisasi-organisasi sendiri tengah berubah. Akibat
dari downsizing(perampingan), delayering(pemangkasan hierarki struktural), dan desentralisasi berarti
bahwa metode-metode kuno pencapaian koordinasi dan kontrol tidak lagi sesuai. Upaya mencapai kinerja
dalam situasi dan kondisi baru ini menuntut agar staff mengemban tanggung jawab yang jauh lebih besar.
• Organisasi-organisasi menuntut kerja yang lebih lintas fungsi(cross functional), kerja sama lebih padu di antara bidang-
bidang, integrasi lebih baik dalam proses-proses jika organisasi yang bersangkutan ingin memenuhi kebutuhan-kebutuhan
pelanggan. Kerja sama seperti itu bisa dicapai lewat pemberdayaan.
• Bakat manajerial yang benar-benar bagus semakin dipandang langka dan mahal. Menggunakannya untuk supervisi langsung
terhadap staff yang mampu mengelola diri sendiri justru menambah kesulitan-keslitan yang sudah ada. Di pihak lain,
pemberdayaan memungkinkan bakat manajerial untuk lebih difokuskan pada tantangan-tantangan eksternal dan bukan
pada problem solving internal.
• Pemberdayaan bisa mengungkapkan sumber-sumber bakat manajerial, yang dulunya tidak dikenali, dengan menciptakan
situasi dan kondisi dimana bakat bisa tumbuh subur.
• Staff tidak lagi disiapkan untuk menerima sistem-sistem kontrol dan komando yang kuno itu. Semakin luasnya ketersediaan
pendidikan, penekanan lebih besar pada pengembangan sepanjang hidup, dan tujuan kepastian keamanan kerja dan
peningkatan yang mantap telah menyumbang pada situasi di mana pekerjaan dinilai berdasarkan kesempatan-kesempatan
pengembangan yang ditawarkan, bukan sebagai pekerjaan itu sendiri. Organisasi-organisasi yang gagal memenuhi aspirasi-
aspirasi ini tidak akan memperoleh kinerja yang mereka tuntut dan staf terbaik mereka akan terus-menerus dibuat tak
berdaya.
Leadership Pyramid Shows Vision Values
Empowerment and Encouragement