MSDM 0807 Tgskel

Pentingnya Manajemen
 Unsur-unsur Manajemen : Man, Money, Methode, Machine,

Materials, dan Market disingkat 6 M.
 Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya
mengatur. Lalu tibul pertanyaan tentang : apa yang diatur,
apa tujuannya mengatur, mengapa harus diatur, siapa
yang mengatur, dan bagaimana mengaturnya.
 Yang diatur adalah semua unsur manajemen.
 Tujuannya diatur adalah agar unsur manajemen dapat
berdaya guna dan berhasil guna dalam mewujudkan
tujuan.
 Harus diatur supaya unsure manajemen dapat bermanfaat
optimal, terkoordinasi dan terintegrasi dengan baik dalam
menunjang terwujudnya tujuan organisasi.
 Yang mengatur adalah pimpinan dengan kepemimpinannya
yaitu pimpinan puncak, madya, dan supervisi.
 Mengaturnya dengan melakukan kegiatan urut-urutan
fungsi manajemen.
03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 1

Definisi manajemen.
Manajemen adalah ilmu dan seni
mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan
sumber-sumber lainnya secara
efektif dan efisien untuk
mencapai suatu tujuan tertentu.

Dasar-dasar manajemen.
Adanya kerjasama diantara
sekelompok orang dalam ikatan formal.
Adanya tujuan bersama serta
kepentingan yang sama yang akan
dicapai.
Adanya pembagian kerja, tugas, dan
tanggungjawab yang diatur.
Adanya hubungan formal dan ikatan
tatatertib yang baik.
Adanya sekelompok orang dan
pekerjaan yang akan dikerjakan.
Adanya human organization.

Wewenang
(Authority)
Wewenang merupakan alat atau
dasar hukum untuk bertindak,
sedangkan delegasi wewenang
adalah kunci dinamika organisasi.
Pimpinan harus menyadari bahwa
dinamika suatu organisasi
sebagian besar terletak pada
pundaknya, yaitu dengan rencana-
rencana yang pelaksanaannya
didelegasikan pada bawahan.

Organisasi.
Organisasi adalah suatu system
perserikatan formal dari dua
orang atau lebih yang bekerja
sama untuk mencapai suatu
tujuan tertentu.

Pentingnya MSDM.
 Unsur Man (Manusia) berkembang menjadi suatu bidang
ilmu manajemen yang disebut Manajemen Sumber Daya
Manusia (ada yang menyebut Manajemen kepegawaian
atau manajemen personalia)
 Persamaan dan perbedaan MSDM dengan manajemen
personalia. Persamaannya adalah keduanya adalah ilmu
yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi
agar mendukung terwujudnya tujuan.
 Perbedaannya adalah :
 MSDM dikaji secara macro, sedangkan manajemen
personalia dikaji secara mikro.
 MSDM menganggap karyawan adalah kekayaan(asset)
utama organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik.
Sedangkan manajemen personalia menganggap karyawan
adalah factor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara
produktif.
 MSDM pendekatannya secara modern, sedangkan
manajemen personalia pendekatannya secara klasik.

 Manusia selalu berperan secara aktif dan dominan
dalam setiap kegiatan organisasi karena manusia
menjadi perencana, pelaku, dan penentu
terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin
terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-
alat yang dimiliki perusahan begitu canggihnya.
 Mengatur karyawan adalah sulit dan kompleks,
karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status,
keinginan, dan latar belakang yang heterogen yang
dibawa kedalam organisasi. Karyawan tidak bisa
dikuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin,
modal, atau gedung.
 MSDM memfokuskan pembahasanya mengenai
pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan
tujuan yang optimal. Pengaturannya meliputi
masalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian
tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Definisi MSDM
 Drs.Malayu S.P.Hasibuan
 MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
 Fungsi-fungsi MSDM terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedesiplinan dan pemberhentian.
 Edwin B. Flippo
 Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganosasian,
pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian
karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu,
karyawan dan masyarakat.
 Dale Yoder.
 Manajemen personalia adalah penyedia kepemimpinan dan
pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja
mereka.
 Andrew F. Sikula.
 Administrasi kepegawaian adalah penempatan orang-orang kedalam
suatu perusahaan.
 Implementasi tenaga kerja manusia adalah pengadaan,
pemeliharaan, penempatan, indoktrinasi, latihan dan pendidikan
sumber daya manusia.
Komponen MSDM
 Tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas
pengusaha, karyawan dan pimpinan.
 Pengusaha.
 Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan
modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya
pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang
dicapai perusahan tersebut.
 Karyawan.
 Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan,
karena tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan
tidak akan terjadi. Karyawan berperan aktif dalam
menetapkan rencana, system, proses, dan tujuan yang
ingin dicapai.
 Karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan
mendapat kompensasi yang besarnya sudah ditetapkan
terlebih dahulu. Mereka wajib dan terikat untuk
mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak
memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian.

Posisikaryawan dalam suatu perusahaan
dibedakan atas karyawan operasional dan
karyawan manajerial (pimpinan).
Karyawan operasional.
Karyawan operasional adalah setiap orang
yang secara langsung harus mengerjakan
sendiri pekerjaannya sesuai dengan
perintah atasan.
Karyawan manajerial
Karyawan manajerial adalah setiap orang
yang berhak memerintah bawahannya
untuk mengerjakan sebagaian
pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan
perintah. Mereka mencapai tujuannya
melalui kegiatan-kegiatan orang lain.

Karyawan manajerial dibedakan atas
manajer lini dan manajer staf.
Manajer lini adalah seorang pemimpin
yang mempunyai wewenang lini,
berhak dan bertanggung jawab
langsung merealisasi tujuan
perusahaan.
Manajer staf adalah pemimpin yang
mempunyai wewenang staf , yang
hanya berhak memberikan saran dan
pelayanan untuk memperlancar
penyelesaian tugas-tugas manajer lini.

 Pimpinan atau Manajer.
 Pimpinan adalah seseorang yang
mempergunakan wewenang dan
kepemimpinan untuk mengarahkan
orang lain serta bertanggung jawab atas
pekerjaan orang tersebut dalam
mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan
adalah gaya seorang
pemimpinmempengaruhi bawahannya,
agar mau bekerjasama dan bekerja
efektif sesuai dengan perintahnya. Asas-
asas kepemimpinan adalah bersikap
tegas dan rasional, bertindak konsisten,
berlaku adil dan jujur

Pendapat yang membedakan manajer lini
dan manajer personalia.
E.L. Trist.
Manajer lini dalam memimpin perusahaan
dengan pendekatan social system dan
technical system atau pendekatan
sosioteknik, agar interaksi atasan dan
bawahan harmonis dalam mewujudkan
hasil yang optimal.
Chester I. Barnard.
Manajer personalia pendekatannya hanya
dengan system kerjasama social, sebab
dalam pelaksanaan tugas-tugasnya tidak
menyangkut metode kerja, mesin-mesin
dan equipment, karena dia tidak
merealisasikan tujuan perusahaan secara
langsung.

Menurut John Frech dan Bertram Raven,
factor yang dapat mendukung manajer
dalam memimpin para bawahannya
antara lain :
 Otoritas-otoritas manajer untuk coercive power,
reward power, legitimate power, expert power, dan
reference power.
 Para karyawan masih mempunyai kebutuhan yang
sama, yaitu kebutuhan makan, hidup berkelompok,
kebutuhan social, kebutuhan kerjasama, dan
kebutuhan untuk memperoleh kepuasan kerja.
 Orang-orang mau bekerja sama dan hidup
berkelompok karena adanya keterbatasan, yaitu
keterbatasan fisik dan mental.
 orang-orang mau bekerjasama karena keinginan
untuk mempertahankan hidup, berkuasa, mendapat
pujian, dan pengakuan.

Peranan MSDM
 MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang
mencakup maslah-maslah sebagai berikut :
 Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang
efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job
description, job specification, job requiement, job evaluation.
 Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan
berdasarkan asas the right man in the right place and the right
man in the right job.
 Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi,
dan pemberhentian.
 Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia
pada masa yang akan datang.
 Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan pada khususnya.
 Monitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan
kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahan-perusahan sejenis.
 Monitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
 Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi
karyawan.
 Mengatur mutasi karyawan baik vertical maupun horizontal.
 Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
Perkembangan MSDM
Perkembangan MSDM didorong
oleh kemajuan peradaban,
pendidikan, ilmu pengetahuan,
dan tuntutan daya saing produksi
barang dan jasa yang dihasilkan.
Juga didorong oleh masalah-
masalah ekonomis, politis, dan
social.

Metode Pendekatan

MSDM
Dalam mempelajari MSDM ada tiga pendekatan yang dapat dilakukan :
 1.Pendekatan Mekanis.
 Mekanisasi adalah mengganti peranan tenaga kerja manusia dengan tenaga
mesin untuk melakukan pekerjaan. Penggantian ini didasarkan atas
pertimbangan ekonomis, kemanusiaan, efektifitas, dan kemampuan yang
lebih besar dan lebih baik.
 Pendekatan mekanis ini menitik beratkan analisisnya kepada spesialisasi,
efektifitas, standarisasi, dan memperlakukan karyawan sama dengan mesin.
Spesialisasi semakin mendalam dan pembagian kerja semakin mendetail
sebagai akibat perkembangan perusahaan dan kemajuan teknologi canggih.
Dalam hal ini seorang pekerja hanya mengerjakan satu jenis pekerjaan saja.
 Keuntungan spesialisasi ini, pekerja semakin trampil dan efektifitas semakin
besar. Kelemahannya, pekerjaan membosankan para pekerja, mematikan
kreatifitas dan kebanggaan mereka dalam bekerja semakin berkurang.
 Pendekatan mekanis, akan mengakibatkan timbulnya masalah-maslah :
 Pengangguran teknologis.
 Keamanan ekonomis kurang.
 Organisasi buruh berkembang.
 Kebanggaan dalam pekerjaan menurun.

2.Pendekatan Paternalis.
Pada pendekatan paternalis manajer

untuk mengarahkan bawahannya
bertindak seperti bapak terhadap
anak-anaknya. Para bawahan
dilakukan dengan baik, fasilitas-
fasilitas diberikian, bawahan
dianggap sebagai anak-anaknya.
Pendekatan ini mengakibatkan
karyawan menjadi manja, malas,
sehingga produktifitasnya turun.
3.Pendekatan system social.
 Pendekatan system social ini memandang bahwa
organisasi/perusahaan adalah suatu system yang
kompleks yang beroperasi dalam lingkungan yang
kompleks yang bisa disebut sebagai suatu system yang
ada di luar.
 Pendekatan system social mengutamakan kepada
hubungan harmonis, interaksi yang baik, saling
menghargai, saling membutuhkan dan saling mengisi
sehingga terdapat suatu total system yang baik.
 Untuk mencapai tujuan yang baik, hendaknya manajer
menyadari bahwa dia membutuhkan bantuan, loyalitas
dan partisipasi dari karyawan (bawahannya). Sebaliknya
karyawan pun harus menyadari bahwa kebutuhannya
akan dapat terpenuhi jika perusahan akan mendapatkan
keuntungan. Jadi adanya saling membutuhkan dan
ketergantungan yang istilah populernya hidup
berdampingan yang baik.
 Pendekatan system social ini hendaknya menekankan
kepada kesadaran atas tugas dan tanggung jawab setiap
individu maupun kelompok agar kepuasan kerja karyawan
dan tujuan perusahaan mencapai hasil yang optima

Pendekatan system social ini akan dapat
berkembang dengan baik, interaksi
vertical dan horizontal yang mulus,
partisipasi dan loyalitas karyawan yang
tinggi, hanya akan tercapai jika
komunikasi formal dan informal sering
dilakukan dalam organisasi.
Komunikasi yang diterapkan hendaknya
komunikasi dua arah dan umpan balik
yang positif. Dengan komunikasi dua
arah akan terbina saling pengertian,
yang akhirnya terbentuk suatu
hubungan social yang baik dan
menguntungkan.

Tugas Kelompok:
Apa definisi MSDM dan
Manajemen Personalia (Masing-
masing 3 definisi)
Bedakan antara MSDM dengan
Manajemen Personalia.
Menurut saudara apakah
pentingnya MSDM.
Pendekatan-pendekatan MSDM
apa saja?
Fungsi MSDM
 Fungsimanajemen sumber daya manusia meliputi
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedesiplinan, dan pemberhentian.
Perencanaan.
 Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja
secar efektif dan efisien agar sesuai dengan
kebutuhan perusahaan dalam membantu
terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan
dengan menetapkan program kepegawaian.
Program kepegawaian meliputi pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedesiplinan, dan pemberhentian
karyawan. Program kepegawaian yang baik akan
membantu tercapainya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat

 Pengorganisasian.
 Pengorganisasian adalah kegiatan untuk
mengorganisasi semua karyawan dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan
kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan
koordinasi dalam bagan organisasi.
Organisasi merupakan alat untuk mencapai
tujuan.
 Pengarahan.
 Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan
semua karyawan agar mau bekerja sama
dan bekerja efektif serta efisien dalam
membantu tercapainya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat. Pengarahan
dilakukan pimpinan dengan menugaskan
bawahan agar mengerjakan semua tugas
dengan baik.

 Pengendalian.
 Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan
semua karyawan agar mentaati peraturan-
peraturan perusahaan dan bekerja sesuai
dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan
atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan
dan penyempurnaan rencana. Pengendalian
karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan,
perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan dan
menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
 Pengadaan.
 Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik
akan membantu terwujudnya tujuan

 Pengembangan.
 Pengembangan adalah proses peningkatan
ketrampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
karyawan melalui pendidikan dan latihan.
Pendidikan dan latihan yang diberikan harus
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini
maupun masa depan.
 Kompensasi.
 Kompensasi adalah pemberian balas jasa
langsung dan tidak langsung, uang atau barang
kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang
diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi
adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan
prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi
kebutuhan primernya serta berpedoman pada
upah minimum pemerintah dan berdasarkan
internal dan eksternal konsistens

 Pengintegrasian.
 Pengintegrasian adalah kegiatan untuk
mempersatukan kepentingan perusahaan dan
kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama
yang serasi dan saling menguntungkan.
Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat
memenuhi kebutukan dari hasil pekerjaannya.
Pengintegrasian adalah hal yang penting dan
sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua
kepentingan yang bertolak belakang.
 Pemeliharaan.
 Pemeliharaan adalah kegiatan memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan
loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau
bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan
yang baik dilakukan dengan program
kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan
sebagian besar karyawan serta berpedoman
kepada internal dan eksternal konsistensi

 Kedisiplinan.
 Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang
terpenting dan kunci terwujudnya tujuan
karena tanpa disiplin yang baik sulit
terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan
adalah keinginan dan kesadaran untuk
mentaati peraturan-peraturan perusahaan
dan norma-norma social.
 Pemberhentian.
 Pemberhentian adalah putusnya hubungan
kerja seseorang dari suatu perusahaan.
Pemberhentian ini disebabkan oleh
keinginan karyawan, keinginan perusahaan,
kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-
sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh
undang-undang No. 12 Tahun 1964.

Tugas Kelompok :
Masing-masing kelompok
mencari minimal 3 menurut para
ahli mengenai fungsi manajemen
SDM
Jelaskan pengertiannya.
Buat 1 (satu) kombinasi fungsi
manajemen SDM menurut 3
(tiga) ahli tersebut.

PENGADAAN
 Pentingnya Pengadaan.
 Pengadaan adalah fungsi operasional pertama MSDM.
Pengadaan karyawan merupakan masalah penting, sulit,
dan kompleks karena untuk mendapatkan dan
menempatkan orang-orang yang kompeten, serasi, serta
efektif tidaklah semudah membeli dan menempatkan mesin.
 Karyawan adalah asset utama perusahaan yang menjadi
perencana dan pelaku aktif dari setiap aktifitas organisasi.
Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status,
dan latr belakang pendidikan, usia, dan jenis kelamin yang
berbeda yang dibawa kedalam organisasi perusahaan.
 Karyawan yang cakap, mampu, dan terampil belum
menjamin produktifitas kerja yang baik, kalau moral kerja
dan kedisiplinannya rendah. Mereka baru bermanfaat dan
mendukung terwujudnya tujuan perusahaan jika mereka
berkeinginan tinggi untuk berprestasi.
 Pengadaan karyawan harus didasarkan pada prinsip apa
baru siapa. Apa artinya kita harus terlebih dahulu
menetapkan pekerjaan-pekerjaannya berdasarkan uraian
pekerjaan. Siapa artinya kita baru mencari orang-orang
yang tepat untuk menduduki jabatan tersebut berdasarkan
spesifikasi pekerjaan. 03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 29
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien
membantu tercapainya tujuan perusahaan.
Pengadaan karyawan harus mendapat
perhatian yang khusus dan serius serta
didasarkan pada analisi pekerjaan (job
analysis), uraian pekerjaan (job description),
spesifikasi pekerjaan (job specification),
persyaratan pekerjaan (job requirement), dan
evaluasi pekerjaan (job evaluation), pengayaan
pekerjaan (job enrichment), perluasan
pekerjaan (job enlargement), dan
penyederhanaan pekerjaan (work
simplification).

Analisis Pekerjaan.
 Analisis pekerjaan adalah menganalisis dan
mendesain pekerjaan apa saja yang harus
dikerjakan, bagaimana mengerjakannya dan
mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan.
 Analisis pekerjaan akan memberikan informasi
mengenai uraian pekerjaan, spesifikasi
pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan dalam
suatu perusahaan agar tujuan tercapai.
 Manfaat analisis pekerjaan akan memberikan
informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar
pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan
personalia, perilaku manusia, dan alat-alat
yang akan digiunakan.

Langkah-langkah Analisis
Pekerjaan.
 Prosesdalam menganalisis pekerjaan
melalui langkah-langkah sebagai berikut.
◦ Menentukan penggunaan hasil informasi analisis
pekerjaan.
◦ Mengumpulkan informasi tentang latar belakang.
◦ Menyeleksi orang yang akan diserahi jabatan yang
akan dianalisis.
◦ Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan.
◦ Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang
berkepentingan.
◦ Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan.
◦ Meramalkan/memperhitungkan perkembangan
perusahaan.

Penggunaan Informasi Analisis
Pekerjaan
 Analisis pekerjaan selain menghasilkan job
description, job specification, dan job evaluation
juga berguna untuk.
◦ Perekrutan dan seleksi.
◦ Kompensasi.
◦ Evaluasi jabatan.
◦ Penilaian prestasi kerja
◦ Latihan.
◦ Promosi dan pemindahan.
◦ Organisasi.
◦ Pemerkayaan pekerjaan.
◦ Penyederhanaan pekerjaan.
◦ Penempatan
◦ Peramalan dan perekrutan.
◦ Orientasi dan induksi

Uraian Pekerjaan
 Uraian pekerjaan diketahui serta disusun berdasarkan informasi
yang telah dihasilkan oleh analisis pekerjaan.
 Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas
dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan
aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam
organisasi.
 Uraian pekerjaan harus jelas dan persepsinya mudah dipahami,
serta menguraikan hal-hal :
 Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yakni memberikan nama
jabatan.
 Hubungan tugas dan tanggungjawab, yakni perincian tugas dan
tanggungjawab secara nyata dan terpisah diuraikan agar jelas
diketahui.
 Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi
yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas.
 Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin-
mesin, dan bahan baku yang akan digunakan untuk melakukan
pekerjaan.
 Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentuk
umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan
aktivitas utamanya.
 Penjelasan tentang jabatan dibawah dan diatasnya, yaitu dari dan
ke jabatan mana si petugas akan03/15/20
dipromosikan.
Materi MSDM - Eli Sumerta 34
Spesifikasi Pekerjaan.
 Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas
minimum orang yang bisa diterima agar dapat
menjalankan suatu jabatan dengan baik dan kompeten.
 Spesifikasi pekerjaan memberikan uraian informasi
mengenai hal-hal.
 Tingkat pendidikan pekerja.
 Jenis kelamin pekerja.
 Keadaan fisik pekerja.
 Pengetahuan dan kecakapan pekerja.
 Batas umur pekerja.
 Nikah atau belum.
 Minat pekerja.
 Emosi dan temperamen pekerja.
 Pengalaman pekerja.

Evaluasi Pekerjaan.
Evaluasi Pekerjaan adalah menilai
berat atau ringan, mudah atau
sukar, besar atau kecil resiko
pekerjaan dan memberikan nama,
rangking, serta harga atau gaji
suatu jabatan.
Pemberian nama jabatan yang
tepat memberikan kebanggaan dan
status bagi pejabat tersebut.
Karena ego manusia selalu
mengharapkan status.
Penyederhanaan
pekerjaan.
 Penyederhanaan pekerjaan adalah penggunaan
logika untuk mencari penggunaan yang paling
ekonomis dari usaha manusia, materi, mesin-
mesin, waktu dan ruangan agar cara-cara yang
paling baik dan paling mudah dalam mengerjakan
pekerjaan dapat digunakan.
 Simplifikasi pekerjaan ini mengakibatkan hal-hal :
 Struktur organisasi perusahaan semakin melebar.
 Pekerjaan-pekerjaan bisa menjadi terlalu
terspesialisasi, sehingga meningkatkan kebosanan
yang pada gilirannya menyebabkan kesalahan-
kesalahan atau permintaan keluar.
 Pekerjaan semakin produktif sehingga keuntungan
ekonomis dari spesialisasi akan diperoleh.

 Pengayaan Pekerjaan.
 Pengayaan Pekerjaan adalah
perluasan pekerjaan dan
tanggung jawab secara vertical
yang akan dikerjakan seorang
pejabat dalam jabatannya.
 Persyaratan Pekerjaan.
 Persyaratan pekerjaan adalah
persyaratan-persyaratan jabatan
tentang ketrampilan yang
dikehendaki.

Proses atau langkah-langkah
pengadaan atau perekrutan
Karyawan.
1. Peramalan Kebutuhan Tenaga Kerja.
 Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar
jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa
depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-
kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan
dapat dikerjakan.
 Peramalan tenaga kerja ini harus didasarkan kepada
informasi factor internal dan eksternal.
 Factor internal dan eksternal perusahaan adalah
sebagai berikut :
◦ Jumlah produksi.
◦ Ramalan-ramalan Usaha.
◦ Perluasan Perusahaan.
◦ Perkembangan Teknologi.
◦ Tingkat Permintaan dan Penawaran Tenaga Kerja.
◦ Perencanaan karier Karyawan.

2. Penarikan Tenaga Kerja.
 Penarikan adalah usaha mencari dan
mempengaruhi tenaga kerja, agar mau
melamar lowongan pekerjaan yang
ada dalam suatu perusahaan.
 Penarikan tenaga kerja dipengaruhi
oleh hal-hal :
 Balas jasa yang diberikan.
 Status Karyawan.
 Kesempatan promosi.
 Job Spesification.
 Metode penarikan.
 Soliditas perusahaan.
 Peraturan perburuhan.
 Penawaran tenaga kerja.

Proses Penarikan Karyawan yang
baik adalah sebagai berikut :
1. Penentuan dasar penarikan.
Dasar penarikan harus
berpedoman kepada spesifikasi
pekerjaan yang telah ditentukan
untuk menduduki jabatan tersebut.
Spesifikasi pekerjaan harus
diuraikan secara rinci dan jelas
agar pelamar mengetahui
kualifikasi yang dituntut.

2. Penentuan sumber-sumber penarikan.
• Internal
• Sumber internal adalah karyawan yang mengisi
lowongan kerja yang lowong diambil dan dalam
perusahan tersebut, yakni dengan cara memutasikan
atau memindahkan karyawan yang memenuhi
spesifikasi pekerjaan jabatan itu.
• Eksternal
• Sumber eksternal adalah karyawan yang akan
mengisi jabatan yang lowong dilakukan penarikan
dari sumber-sumber tenaga kerja diluar perusahaan,
antara lain berasal dari :
 kantor penempatan tenaga kerja.
 lembaga-lembaga pendidikan.
 refrensi karyawan atau rekanan.
 serikat-serikat buruh.
 pencangkokan dari perusahan lain.
 nepotisme dan leasing.
 pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media
massa.
 sumber-sumber lainnya

3. Metode penarikan.
◦ Metode tertutup.
◦ Metode terbuka.

4. Kendala-kendala penarikan.
◦ Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi.
 1.Kebijaksanaan kompensasi dan
kesejahteraan.
 2.Kebijaksanaan promisi.
 3. Kebijaksanaan status karyawan.
 4. Kebijaksanaan sumber tenaga kerja.
◦ Persyaratan jabatan.
◦ Metode pelaksanaan penarikan.
◦ Kondisi pasar tenaga kerja.
◦ Solidaritas perusahaan.
◦ Kondisi-kondisi lingkungan eksternal.

Seleksi Penerimaan
Karyawan
Pentingnya seleksi.
 Seleksi adalah usaha pertama yang
harus dilakukan perusahaan untuk
memperoleh karyawan yang qualified
dan kompeten yang akan menjabat dan
mengerjakan semua pekerjaan pada
perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus
jujur, cermat dan obyektif. Sehingga
pembinaan, pengembangan dan
pengaturan karyawan menjadi lebih
mudah.
Dasar dan tujuan seleksi.
1. Dasar seleksi.
 Kebijaksanaan perburuhan
pemerintah.
 Spesifikasi pekerjaan atau jabatan.
 Ekonomis.
 Etika social.

2. Tujuan seleksi penerimaan
karyawan.
 Seleksi penerimaan karyawan baru bertujuan
untuk mendapatkan hal-hal berikut :
◦ Karyawan yang qualified dan potensial.
◦ karyawan yang jujur dan disiplin.
◦ karyawan yang cakap dengan penempatannya yang
tepat.
◦ karyawan yang trampil dan bersemangat dalam bekerja.
◦ karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang
perburuhan.
◦ karyawan yang dapat bekerjasama baik secara vertical
maupun horizontal.
◦ karyawan yang dinamis dan kreatif.
◦ karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab
sepenuhnya.
◦ karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.
◦ mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan.
◦ karyawan yang mudah dikembangkan pada masa yang
akan datang.
◦ karyawan yang dapat bekerja secara mandiri.
◦ karyawan yang mempunyai prilaku dan budaya malu.

Penetapan jumlah karyawan.
 Metode nonilmiah
 Menurut metode nonilmiah, jumlah
karyawan yang dibutuhkan hanya
didasarkan atas perkiraan-perkiraan
saja.
 Metode ilmiah
 Menurut metode ilmiah, jumlah
karyawan yang diterima betul-betul
atas perhitungan dan analisis beban
kerja serta standar prestasi pekerja.

Cara seleksi.
 Metode Nonilmiah.
 Seleksi dengan cara nonilmiah adalah seleksi
yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada
criteria, standar, atau spesifikasi kebutuhan
nyata pekerjaan atau jabatan, tetapi hanya
didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman
saja.
 Metode Ilmiah
 Seleksi dengan metode ilmiah adalah seleksi
yang didasarkan kepada job specification dan
kebutuhan nyata jabatan yang akan diisi, serta
berpedoman kepada criteria dan standar-
standar tertentu.

Kualifikasi seleksi.
 Umur.
 Keahlian
 kesehatan fisik
 pendidikan
 jenis kelamin
 tampang
 bakat
 temperamen
 karakter
 pengalaman kerja
 kerjasama
 kejujuran
 kedisiplinan
 inisiatif dan kreatif

Sistem dan prosedur seleksi
 Sistem dan prosedur seleksi harus
berasaskan efesiensi dan
bertujuan untuk memperoleh
karyawan yang terbaik dengan
penempatan yang tepat.

Langkah-langkah seleksi.
 seleksi surat-surat lamaran.
 pengisian banko lamaran
 pemeriksaan referensi
 wawancara pendahuluan
 tes penerimaan
 tes psikologi
 tes kesehatan
 wawancara akhir atasan langsung
 memutuskan diterima atau ditolak.

Tingkat-tingkat seleksi
 seleksi tingkat pertama.
 seleksi tingkat kedua.
 seleksi tingkat ketiga.
Kendala-kendala seleksi
 tolok ukur.
 penyeleksi
 pelamar.

Penempatan, Orientasi, dan
Induksi Karyawan.
 Penempatan Karyawan
 Penempatan karyawan adalah tindak lanjut dari
seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang
diterima pada jabatan/pekerjaan yang
membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan
authority kepada orang tersebut.
 Orientasi Karyawan.
 Orientasi atau perkenalan bagi setiap karyawan baru
harus dilaksanakan untuk menyatakan bahwa mereka
betul-betul diterima menjadi karyawan yang akan
bekerjasama dengan karyawan lain pada perusahan.
 Induksi Karyawan.
 Induksi karyawan adalah kegiatan untuk mengubah
perilaku karyawan baru supaya menyesuaikan diri
dengan tatatertib perusahaan.

Tugas Kelompok :
Menurut saudara apa pentingnya
Pengadaan?
Apa yang saudara ketahui
mengenai Job analysis, Job
description, Job Spesification, dan
Job Evaluation.
Bagaimanakah prosedur /
langkah-langkah pengadaan
Karyawan?
PENGEMBANGAN
KARYAWAN
Pentingnya Pengembangan.
 Pengembangan karyawan penting
manfaatnya karena tuntutan pekerjaan
atau jabatan, sebagai akibat kemajuan
teknologi dan semakin ketatnya
persaingan diantara perusahaan yang
sejenis.
Definisi Pengembangan.
 Pengembangan adalah suatu usaha
untuk meningkatkan kemampuan
teknis, teoritis, konseptual, dan moral
karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan/jabatan melalui pendidikan
dan latihan.
Tujuan Pengembangan.
 Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi
perusahaan, karyawan, konsumen, atau masyarakat yang
mengkonsumsi barang/jasa yang dihasilkan perusahaan.
 Tujuan pengembangan hakikatnya menyangkut hal-hal berikut:
 Produktifitas kerja.
 Efisiensi.
 Kerusakan.
 Kecelakaan.
 Pelayanan.
 Moral.
 Karier.
 Konseptual.
 Kepemimpinan.
 Balas jasa
 konsumen
 Catatan.
 Prinsip pengembangan
 Jenis-jenis pengembangan.
 Peserta pengembangan.
Pelatih atau Instruktur.
 Pelatih
 Pelatih atau instruktur yaitu seorang atau tim
yang memberikan latihan/pendidikan kepada
para karyawan. Pelatih yang akan melakukan
pengembangan adalah pelatih internal,
eksternal, serta gabungan internal dan
eksternal.
 Syarat-syarat Pelatih.
◦ Teaching skills
◦ Communication skills
◦ Personality authority.
◦ Social skills
◦ Technicalcompetent.
◦ Stabilitas emosi

 Proses Pengembangan.
◦ Sasaran
◦ Kurikulum
◦ Sarana.
◦ Peserta.
◦ Pelatih
◦ Pelaksanaan

Metode-metode
Pengembangan.
 Sasaran pengembangan karyawan adalah :
 Meningkatkan kemampuan dan ketrampilan teknis
mengerjakan pekerjaan atau technical skills.
 Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin
serta mengambil keputusan atau managerial skills
dan conceptual skills.
 Metode pengembangan terdiri atas :
 Metode Latihan atau Training.
 Metode latihan harus berdasarkan kepada
kebutuhan pekerjaan tergantung pada berbagai
factor, yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat
pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta,
dan lain-lain.

Metode-metode latihan menurut Andrew
F. Sikula.:
◦ On the job.
◦ Vestibule (Dalam Ruangan / Bengkel)
◦ Demontration and example
◦ Simulation.
◦ Apprenticeship (Magang).
◦ Classroom methods.
a. Lecture (ceramah atau kuliah).
b. Conference (rapat).
c. Programmed instruction.
d. Metode studi kasus.
e. Role playing.
F. Metode diskusi.
g. Metode seminar.

 Metode Pendidikan
 Metode pendidikan dalam arti
sempit yaitu untuk meningkatkan
keahlian dan kecakapan manajer
memimpin para bawahannya
secara efektif. Seorang manajer
yang efektif pada jabatannya akan
mendapatkan hasil yang optimal.
Hal inilah yang memotivasi
perusahan memberikan
pendidikan terhadap karyawan
manajerialnya.
Metode pendidikan menurut
Andrew F. sikula sebagai berikut:
 Training methods atau classroom method.
 Understudies.
 Job rotation and planned progression.
 Coaching – counseling.
 Junior bord of executive or multiple
management.
 Committee assignment.
 Business games.
 Sensitivity training.
 Other development method.

 Tolok ukur metode pengembangan.
 Metode pengembangan dikatakan baik jika
mencapai sasaran sesuai dengan yang
diinginkan, yaitu dapat meningkatkan kualitas
karyawan dalam menerjakan pekerjaan.
 Indikator-indikator yang diukur antara lain:
◦ Prestasi kerja karyawan.
◦ Kedisiplinan karyawan.
◦ Absensi karyawan.
◦ Tingkat kerusakan produksi, alat, dan mesin-mesin.
◦ Tingkat kecelakaan karyawan.
◦ Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu.
◦ Tingkat kerjasama karyawan.
◦ Tingkat upah insentif karyawan.
◦ Prakarsa karyawan.
◦ Kepemimpinan dan keputusan manajer.

 Kendala-kendaka Pengembangan.
 Kendala-kendala pengembangan
berkaitan dengan peserta, pelatih
atau instruktur, fasilitas
pengembangan, kurikulum, dan
dana pengembangan.

Tugas Kelompok:
Menurut saudara apa pentingnya
Pengembangan Karyawan?
Metode-metode apa saja yang digunakan
untuk mengembangkan karyawan?
Diklat yang dilakukan dihotel/instansi apa
saja?

Penilaian Prestasi
Kerja.
Pengertian penilaian prestasi
karyawan.
 Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer
untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja
karyawan serta menetapkan kebijaksanaan
selanjutnya.
 Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan,
kejujuran, kepemimpinan, kerjasama, loyalitas,
dedikasi, dan partisipasi karyawan.
 Penilaian prestasi kerja adalah menilai ratio
hasil kerja nyata dengan standar kualitas
maupun kuantitas yang dihasilkan setiap
karyawan. Menetapkan kebijaksanaan berarti
apakah karyawan akan dipromosikan,
didemosikan, dan atau balas jasanya dinaikan.

 Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi
karyawan sebagai berikut.
 Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang
digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian,
dan penetapan besarnya balas jasa.
 Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana
karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
 Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas
seluruh kegiatan didalam perusahaan.
 Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan
dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur
organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan
peralatan kerja.
 Sebagai indicator untuk menentukan kebutuhan
akan latihan bagi karyawan yang berada didalam
organisasi.

 Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja
karyawan sehingga dicapai tujuan untuk
mendapatkan perfirmance kerja yang baik.
 Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan
para atasan untuk mengobservasi perilaku
bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-
kebutuhan bawahannya.
 Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau
kelemahan-kelemahan dimasa lampau dan
meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
 Sebagai criteria didalam menentukan seleksi dan
penempatan karyawan.
 Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-
kelemahan personel dan dengan demikian bisa
sebagai bahan pertimbangan agar bisa
diikutsertakan dalam program latihan tambahan.
 Sebagai alat untuk memperbaiki atau
mengembangkan kecakapan karyawan.
 Sebagai dasar untuk memperbaiki dan
mengembangkan uraian pekerjaan.

Penilai Prestasi Kerja.
 Syarat-syarat Penilai sebagai berikut :
 Penilai harus adil, jujur, objektif, dan mempunyai
pengetahuan mendalam tentang unsur-unsur yang
akan dinilai supaya supaya penilaiannya sesuai
dengan realitas.
 Penilaian hendaknya mendasarkan penilaiannya atas
benar dan salah, baik atau buruk, terhadap unsure-
unsur yang dinilai sehingga hasil penilaiannya jujur,
adil, dan objektif. Penilai tidak boleh mendasarkan
penilaiannya atas dasar rasa supaya penilaian bukan
berdasarkan atas suka atau tidak suka.
 Penilai harus mengetahui secara jelas uraian
pekerjaan dari setiap karyawan yang akan dinilainya
supaya hasil penilaiannya dapat
dipertanggungjawabkan dengan baik.
 Penilai harus mempunyai kewenangan formal, supaya
mereka dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.
 Penilai harus mempunyai keimanan supaya
penilaiannya jujur dan adil.

 Siapa yang menilai prestasi karyawan secara
umum, dikenal penilai informal dan penilai formal.
 Penilai informal.
 Penilai informal adalah penilai (tanpa wewenang)
melakukan penilaian mengenai kualitas kerja dan
pelayanan yang diberikan oleh masing-masing
karyawan baik atau buruk. Penilai ini adalah
masyarakat, konsumen, dan atau rekanan.
 Penilai formal.
 Penilai formal adalah seseorang atau komite yang
mempunyai wewenang formal menilai bawahannya
didalam maupun diluar pekerjaannya dan berhak
menetapkan kebijaksanaan selanjutnya terhadap
setiap individu karyawan.

Penilaian formal ini dibedakan atas
penilai individual dan penilai kolektif.
 Penilai individual.
Penilaiindividual adalah seorang
atasan langsung yang secara individual
menilai prilaku dan prestasi kerja setiap
karyawan yang menjadi bawahannya,
apakah baik, sedang atau kurang.
 Penilai kolektif.
Penilaikolektif adalah suatu tim/kolektif
secara bersama-sama melakukan
penilaian prestasi karyawan dan
menetapkan kebijaksanaan selanjutnya
terhadap karyawan tersebut.

Dasar penilaian dan Unsur-
unsur yang Dinilai
 Dasar Penilaian.
 Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap
individu karyawan, karena dalam uraian pekerjaan
ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang akan
dilakukan oleh setiap karyawan.
o Standar penilaian dibedakan atas dua :

o Tangible standard.
o Tangible standard yaitu sasaran yang dapat ditetapkan
alat ukurnya atau standardnya. Standard ini dibagi atas :
o Standard dalam bentuk fisik (standar kuantitas, kualitas, dan
waktu)
o Standard dalam bentuk uang (standar biaya, penghasilan, dan
investasi)
o Intangible standard.
o Intangible standar adalah sasaran yang tidak dapat
ditetapkan alat ukur atau standarnya

 Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta
waktu.
 Kerja adalah pengorbanan jasa, jasmani, dan pikiran
untuk menghasilkan barang-barang atau jasa-jasa
dengan memperoleh imbalan dari prestasi tertentu.
 Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan
seseorang mengerjakan pekerjaannyadengan baik
dan berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang
maksimal.
 Produktifitas kerja adalah perbandingan antara output
dengan input, dimana outputnya harus mempunyai
nilai tambah dan teknik pengerjaannyayang lebih
baik.
 Produktifitas per kapita adalah besarnya produksiyang
dihasilkan per jiwa, per satu jam/hari kerja

 Unsur-unsur yang dinilai
 Kesetiaan
 Prestasi kerja
 Kejujuran
 Kedisiplinan
 Kreativitas
 Kerjasama
 Kepemimpinan
 Kepribadian
 Prakarsa
 Kecakapan
 Tanggung jawab

Metode penilaian prestasi
karyawan
 Metode tradisional
 Metode tertua dan paling sederhana untuk
menilai prestasi karyawan dan diterapkan
secara tidak sistimatis maupun dengan
sistimatis. Yang termasuk metode tradisional
adalah :
1. Rating scale
 Metode ini digunakan oleh atasan atau
supervisor untuk mengukur karakteristik
2. Employee comparation.
 Metode ini digunakan dengan
membandingkanantara seorang pekerja
dengan pekerja yang lainnya.

 Metode Employee comparation dibagi atas :
 a). alternation ranking
 Metode ini merupakan metode penilaian dengan
cara mengurut peringkat karyawan dimulai dari yang
terendah sampai yang tertinggi atau mulai dari
bawahan sampai yang tertinggi dan berdasarkan
kemampuan yang dimilikinya.
 b). Paired comparation
 Metode penilaian dengan cara membandingkan
seorang karyawan dengan seluruh karyawan lainnya,
sehingga terdapat berbagai alternative yang akan
diambil.
 c). porced comparation (grading)
 Pada metode ini suatu definisi yang jelas untuk
setiap katagori sudah dibuat dengan seksama.
Prestasi kerja setiap karyawan kemudian
dibandingkan dengan definisi masing-masing
katagori ini untuk dimasukan kedalam salah satunya.

3. Check list.
 Metode ini penilai sebenarnya tidak
menilai tetapi hanya memberikan
masukan / informasi bagi penilaian yang
dilakukan oleh bagian personalia.
4. Freeform essay.
 Metode ini seorang penilai diharuskan
membuat karangan yang berkenaan
dengan orang/karyawan yang sedang
dinilainya.
5. Critical incident
 Metode ini penilai harus mencatat semua
kejadian mengenai tingkah laku
bawahannya sehari-hari yang kemudian
dimasukan kedalam buku catatan khusus
yang terdiri dari berbagai macam katagori
tingkah laku bawahannya.

 Metode modern.
 Yang termasuk kedalam metode ini adalah
1. Assesment centre.
 Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan
tim penilai khusus. Tim penilai khusus ini bisa dari luar,
dari dalam, maupun kombinasi dari luar dan dari dalam.
Cara penilaian ini dilakukan dengan wawancara,
permainan bisnis, dan laian-lain.
2. Management by objective.
 Metode ini karyawan langsung diikutsertakan dalam
perumusan dan pemutusan persoalan denan
memperhatikan kemampuan bawahan dalam
menentukan sasarannya masing-masing yang
ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan
3. Human asset accounting.
 Metode ini factor pekerja dinilai sebagai individu modal
jangka panjang sehingga suber tenaga kerja dinilai
dengan cara membandingkan terhadap variable-
variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan
perusahaan.

 Kendala-kendala Penilaian Prestasi Karyawan.
 Kendala yang sering terjadi adalah hallo effect dan tolok
ukur penilaian. Hallo effect merupakan kesalahan yang
dilakukan oleh penilai, karena umumnya penilai cedrung
akan memberikan indeks prestasi baik bagi karyawan
yang dikenalnya atau sahabatnya
 Tolok ukur penilaian

 Ada kesulitan didalam menetapkan tolok ukur dari
beraneka macam lapangan atau jabatan dan unsure-
unsur yang harus dinilai.
 Leniency adalah kesalahan yang dilakukan penilai, karena
penilai endrung untuk memberikan nilai yang tinggi
terhadap kaeyawan yang dinilainya itu.
 Strictness adalah kesalahan penilai yang cendrung
memberikan nilai yang rendah kepada karyawan yang
dinilainya.
 Centraltenency adalah penilai cendrung memberikan nilai
sedang.
 Personal bias adalah penilaian yang terjadi akibat adanya
prasangka-prasangka sebelumnya baik yang positif
maupun negative.

Tugas Kelompok:
Apakah tujuan dan kegunaan penilaian prestasi
kerja?
Apa saja metode yang digunakan untuk penilaian
prestasi kerja?
Bagaimana mengukur prestasi kerja karyawan?

Mutasi Karyawan.
 Pengertian dan tujuan mutasi
 Pengertian mutasi
 Mutasi adalah suatu perubahan
posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara
horizontal maupun vertical didalam suatu organisasi.
 Tujuan mutasi.
◦ untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
◦ untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan
komposisi pekerjaan atau jabatan.
◦ untuk memperluas dan menambah pengetahuan karyawan
◦ untuk menghilangkan rasa bosan/jemu terhadap pekerjaannya.
◦ untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya
meningkatkan karier yang lebih tinggi.
◦ untuk pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran-pelanggaran
yang dilakukannya.
◦ untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya.
◦ untuk alat pendorong agar spirit kerja miningkat melalui persaingan
terbuka.
◦ untuk tindakan pengamanan yang lebih baik.
◦ untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.
◦ untuk mengatasi perselisihan antara sesame karyawan.
 Prinsip mutasi.
 Prinsip mutasi adalah memutasikan
karyawan kepada posisi yang tepat dan
pekerjaan yang sesuai, agar semangat dan
produktifitas kerjanya meningkat.
 Dasar mutasi.
 Ada tiga dasar/landasan pelaksanaan mutasi
karyawan yaitu :
1. Merit system.
 Merit system adalah mutasi karyawan yang
didasarkan atas landasan yang bersifat
ilmiah, objektif, dan hasil prestasi kerjanya.
2. Seniority system
 Seniority system adalah mutasi yang
didasarkan atas landasan masa kerja, usia,
dan pengalaman kerja dari karyawan
bersangkutan.
3. Spoil System.
 Spoil system adalah mutasi yang didasarkan
atas landasan kekeluargaan.

 Cara-cara mutasi
 Ada dua cara mutasi yang dilakukan
didalam suatu organiasi.
◦ cara tidak ilmiah.
◦ cara ilmiah.
 Ruang lingkup mutasi
 Ruang lingkup mutasi mencakup
semua perubahan
posisi/pekerjaan/tempat karyawan,
baik secara horizontal maupunvertikal
yang dilakukan karena alasan
personal transper ataupun production
transper didalam suatu organisasi.

 Sebab dan alasan mutasi.
 Sebab dan alasan mutasi digolongkan
atas :
◦ Permintaan sendiri
 Mutasi atas permintaan sendiri adalah
mutasi yanf dilakukan atas keinginan
sendiri dari karyawan yang bersangkutan
dan dengan mendapat persetujuan dari
pimpinan organisasi. Alasannya adalah
kesehatan, kelusrga, dan kerjasama.
◦ Alih tugas produktif
 Alih tugas produktif adalah mutasi karena
kehendak pimpinan perusahaan untuk
meningkatkan produksi dengan
menempatkan karyawan bersangkutan
kejabaan atau pekerjaan yang sesuai
dengan kecakapannya. Alasannya adalah
kecakapan, kemampuan, sikap, dan
disiplin karyawan.

 Pendekatan mutasi dari segi waktu
◦ Temporary transfer
 Temporary transfer adalah mengalih
tugaskan karyawan
kejabatan/pekerjaan lainnya baik
horizontal maupun vertikalyang
sifatnya sementara.
◦ Permanent transfer
 Permanent transfer adalah
mengalihtugaskan karyawan
kejabatan/pekerjaan baru dalam
waktu lama sampai dia dipindahkan
atau pension.

 Kendala-kendala pelaksanaan
mutasi.
◦ formasi jabatan tidak (belum)
memungkinkan.
◦ Pengaruh senioritas.
◦ soal etika.
◦ kesulitan menetapkan standar-
standar sebagai criteria untuk
pelaksanaan.

Promosi karyawan.
 Peranan dan pengertian promosi karyawan.
 Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan
pengakuan mengenai kemampuan serta
kecakapan karyawan bersangkutan untuk
menduduki suatu jabatan yang lbih tinggi.
Dengan demikian promosi akan memberikan
status social, wewenang, tanggung jawab, serta
penghasilan yang semakin besar bagi karyawan.
Dengan demikian karyawan akan semakin giat
untuk bekerja, bersemangat, berdisiplin, dan
berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan
secara optimal dapat trcapai.
 Promosi adalah perpindahan yang memperbesar
wewenang dan tanggung jawab karyawan
kejabatan yang lebih tinggi di dalam suatu
organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan
penghasilannya semakin besar.

 Asas-asas promosi karyawan
 Asas promosi harus dituangkan dalam program
promosi secara jelas sehingga karyawan
mengetahui dan perusahaan mempunyai
pegangan untuk mempromosikan karyawan.
Dengan sas-asas promosi yaitu kepercayaan,
keadilan,dan formasi.
 Dasar-dasar promosi.
 Pedoman yang dijadikan dasar untuk
mempromosikan karyawan adalah Pengalaman,
kecakapan, dan kombinasi pengalaman dan
kecakapan.
 Syarat-syarat promosi.
 Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan
tidak selalu sama tergantung kepada perusahaan
masing-masing. Syarat-syarat promosi pada
umumnya meliputi hal-hal berikut: kejujuran,
disiplin, prestasi kerja, kerja sama, kecakapan,
loyalitas, kepemimpinan, komunikatif, dan
pendidikan.

 Tujuan-tujuan promosi.
◦ untuk memberikan pengakuan, jabatan,
dan imbalan jasa yang semakin besar
kepada karyawan yang berprestasi kerja
tinggi.
◦ Dapat menimbulkan kepuasan dan
kebanggaan pribadi.
◦ untuk merangsang agar karyawan lebih
bergaerah kerja, berdisiplin tinggi, dan
memperbesar produktifitas kerjanya.
◦ Untuk menjamin stabilitas kepegawaian.
◦ untuk mempermudah penarikan pelamar
.

 Jenis-jenis promosi.
 Promosi sementara.
 Promosi tetap.
 Promosi kecil
 Promosi kering.
 Demosi karyawan.
 Jika karyawan tidak dapat menyelesaikan
pekerjaannya, tidak disiplin, tidak jujur,
serta tidak mampu mengerjakan tugas-
tugasnya maka karyawan itu sebaiknya
didemosikan atau diberhentikan.
 Demosi adalah permindahan karyawan
dari suatu jabatan ke jabatan yang
lebihrendah di dalam suatu organisasi,
wewenang, tanggung jawab, pendapatan
serta statusnya semakin rendah.

Tugas Kelompok:
 Diskusikanapa yang dimaksud dengan
mutasi, promosi dan demosi karyawan?

KOMPENSASI.
 Pentingnya kompensasi.
 Besarnya balas jasa sudah diketahui sebelumnya,
sehingga karyawan secara pasti mengetahui besarnya
balas jasa / kompensasi yang akanditerimanya.
Kompensasi inilah yang akan digunakan karyawan itu
beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-
kebutuhannya. Jika balas jasa yang diterima karyawan
semakin besar berarti jabatannya semakin
tinggi,statusnya semakin baik, dan pemenuhan
kebuthan yang dinikmatinya semakinbanyak pula.
Dengan demikian, kepuasan kerjanya akan semakin
baik.
 Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi
perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar
kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan
prestasi kerja yang semakin besar dari karyawan. Jadi
nilai prestasi karyawan harus lebih besar dari
kompensasi yang dibayarkan perusahaan, supaya
perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas
perusahaan terjamin.

 Kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan.
 Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan secara
periodic kepada karyawan tetap serta mempunyai
jaminan yang pasti. Maksudnya gaji tetap
dibayarkan walaupun karyawan tidak kerja.
 Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada
pekerja harian dengan berpedoman atas
perjanjian yang disepakati.
 Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang
diberikan kepada karyawan tertetu yang
prestasinya diatas prestasi standar.
 Benefit dan service adalah kompensasi tambahan
yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan
perusahaan terhadap semua karyawan dalam
usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka.

 Pemberian Kompensasi.
 Program kompensasi atau balas jasa umumnya
bertujuan untuk kepentingan perusahaan,
karyawan, dan pemerintah/masyarakat. Supaya
tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi
semua pihak hendaknya program kompensasi
ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar,
undang-undang perburuhan, serta
memperhatikan internaldan eksternal konsistensi.
 Peterson dan Plowman mengatakan bahwa orang
mau bekerja karena hal-hal berikut :
 Keinginan untuk hidup merupakan keinginan
utama manuasia. Manusia bekerja untuk dapat
makan dan makan untuk dapat melanjutkan
hidupnya.
 Keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan
keinginan manusia kedua.
 Keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan
selangkah diatas keinginan untuk memiliki.
 Keinginan akan pengakuan merupakan jenis
terakhir.

 Tujuan kompensasi.
 Tujuan pemberian kompensasi antara lain
adalah sebagai ikatan kerjasama,
kepuasan kerja, pengadaan efektif,
motivasi, stabilitas karyawan, disiplin,
pengaruh serikat buruh, dan pengaruh
pemerintah.
 Asas kompensasi.
 Program kopensasi harus ditetapkan atas
asas adil dan layak serta dengan
memperhatikan undang-undang
perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan
layak harus mendapat perhatian dengan
sebaik-baiknya supaya balas jasa yang
akan diberikan merangsang gaerah dan
kepuasan kerja karyawan.

 Metode kompensasi.
◦ Metode tunggal.
 Metode tunggal yaitu suatu metode
yang dalam penetapan gaji pokok
hanya didasarkan atas ijazah terakhir
dari pendidikan formal yang dimiliki
karyawan.
◦ Metode jamak.
 Metode jamak yaitu suatu metode
yang dalam penetapan gaji pokok
didasarka atas beberapa
pertimbangan seperti ijazah, sifat
pekeraan, pendidikan informal.
Sistem dan Kebijaksanaan
Kompensasi.
 Sistem Kompensasi.
 Sstem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah
◦ system waktu.
 Dalam system waktu besarnya kompensasi ditetapkan
berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan.
Kebaikan sistemwaktu adalah administrasi pengupahan mudah
dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap.
Kelemahannya ialah pekerja yang malaspun kompensasinya
tetap dibayar sebesar perjanjian.
◦ system hasil.
 Dalam system hasil besarnya kompensasi/upah itetapkan atas
kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong,
meter, liter, dan kilogram. Kebaikan system hasil adalah
memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja
bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh
balas jasa yang lebih besar. Kelemahannya ialah kualitas
barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang
mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.
◦ System borongan.
 System borongan adalah suatu cara pengupahan yang
menetapkan besarnya jasa ditetapkan berdasarkan volume
pekerjaan dan lamanya mengerjakan. Dalam system borongan
pekerja bias mendapat balas jasa besar atau kecil, tergantung
atas kecermatan kalkulasi mereka.
 Kebijaksanaan Kompensasi.
 Kebijaksanaan kompensasi, baik besarnya,
susunanya, maupunwaktu pembayarannya
dapat mendorong gairah kerja dan
keinginan karyawan untuk mencapai
prestasi kerja yang optimal sehingga
membantu terwujudnya sasaran
perusahaan.
 Waktu Pembayaran Kompensasi.
 Artinya kompensasi harus dibayar tepat
pada waktunya, jangan sampai terjadi
penundaan, supaya kepercayaan karyawan
terhadap bonafiditas perusahaan semakin
besar, ketenangan, dan konsistensi kerja
akanlebih baik.

Faktor yang Mempengaruhi
Besarnya Kompensasi
 Factor-faktor yang mempengaruhi
besarnya kompensasi, antara lain sebagai
berikut.
◦ penawaran dan permintaan tenaga kerja.
◦ Kemampuan dan kesediaan perusahaan.
◦ Serikat buruh/organisasi karyawan.
◦ Produktifitas kerja karyawan.
◦ Pemerintah dengan undang-undang dan
keppresnya.
◦ Biaya hidup.
◦ Posisi jabatan karyawan.
◦ Pendidikan dan pengalaman karyawan.
◦ Kondisi perekonomian nasional.
◦ Jenis dan sifat pekerjaan.

Teori upah insentif.
A. Piece Rate.
 1). Upah per potong proporsional.
 Upah per potong proporsional dibayar berdasarkan
produktifitas pekerja dikalikan tariff upah per potong
yang di dapat dari penyelidikan waktu untuk menentukan
waktu standarnya.
 2). Upah per potong taylor

 Upah per potong taylor digunakan dengan cara mengatur
tarif yang berbeda untuk karyawan yang produktifitasnya
tinggi dengan yang produktifitasnya rendah.
 3). Upah per potong kelompok.

 Cara menentukan upah per potong kelompok adalah
dengan menentukan standar untuk kelompok.

B.Time Bonuses.
 1). Premi berdasarkan waktu yang
dihemat meliputi halsey plan dan 100%
time premium plan.
 a). Halsey plan.
 Pada halsey plan, persentase premi
yang diberikan adalah 50% dari waktu
yang dihemat, dengan anggapan
bahwa tidak ada standar kerja yang
akurat sekali.
 b). 100% time premium plan.
 Pada 100% time premium plan,
persentase primi yang diberikan adalah
75%

2). Premi berdasarkan waktu
pengerjaan meliputi rowan plan dan
emerson plan.
a). Rowan plan.
Pada rowan plan, premi yang dibayar
adalah dari selisih antara hasil standar
dengan hasil aktual dibagi dengan hasil
aktual dikalikan jam kerja dan upah.
b). Emerson plan.
Pada cara ini, perusahaan membuat
tabelindeks efisiensi sesuai dengan
kebijakan perusahaan.

Upah insentif kombinasi
Upah insentif kombinasi adalah
kombinasi antara waktu yang
dihemat dan aktivitas kerja. Cara
kombinasi ini merupakan
motivator yang posiif bagi para
karyawan untuk meningkatkan
gairah kerja, kreatifitas, dan
pengembangan dirinya menuju
tenaga yang professional.

Tugas Kelompok :
Apa pentingnya kompensasi?
Diskusikan persamaan dan perbedaan
upah dan gaji?
Hendaknya program kompensasi
ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan
wajar, undang-undang perburuhan, serta
memperhatikan internaldan eksternal
konsistensi. Jelaskan apa maksudnya?
Faktor-faktor apa saja yang
mempengaruhi besar kecilnya
kompensasi?
PENGINTEGRASIAN
 Pentingnya Pengintegrasian.

 Tujuan perusahaan hanya dapat tercapai jika para karyawan
bergaerah bekerja, mengerahkan kemampuannya dalam
menyelesaikan pekerjaannya, serta berkeinginanuntuk
mencapai prestasi kerja yang optimal. Hal ini mengharuskan
pimpinan menggunakan kewenangannya untuk mengubah
sikap dan prilaku karyawan supaya mau giat bekerja serta
berkeinginan mencapai hasil yang optimal.
 Pada umumnya orang mau bekerja karena didorong
keinginan untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik dan
rohaninya. Jadi manajer harus berusaha memberikan balas
jasa yang adil dan layak, serta memperlakukan karyawan
dengan baik sebagaimana layaknya manusia.
 Pengintegrasian adalah kegiatan menyatupadukan
keinginan karyawan dan kepentingan perusahaan, agar
tercipta kerjasama yang memberikan kepuasan.
 Tujuan pengintegrasian adalah memanfaatkan karyawan
agar mereka bersedia bekerja keras dan berpartisipasi aktif
dalam menunjang tercapainya tujuan perusahaan serta
terpenuhinya kebutuhan karyawan.
Metode Pengintegrasian
Hubungan antar manusia.

Motivasi.
Kepemimpinan.
Kesepakatan kerja bersama.
Collective bargaining.

Hubungan Antarmanusia
(Human Relation)
 Hubungan antar manusia adalah hubungan kemanusiaan
yang harmonis, tercipta atas kesadaran dan kesediaan
untuk melebur keinginan individu demi terpadunya
kepentingan bersama. Tujuannya adalah menghasilkan
integrasi yang cukup kokoh, mendorong kerjasama yang
produktif dan kreatif untuk mencapai sasaran bersama.
 Kepribadian adalah serangkaian cirri yang relative tetap
dan sebagian besar dibentuk oleh factor keturunan, social,
kebudayaan, dan lingkungan.serangkaian variable ini yang
menentukan persamaan dan perbedaan dalam
prilakuseseorang individu.
 Teori Kepribadian yang kita kenal antara lain :
 Teori sifat, memberikan daftar yang menguraikan sifat-
sifat individu.
 Teori psikodinamis, menyatukan cirri-ciri orang dan
menjelaskan sifat dinamis dari perkembangan
kepribadian.
 Teori humanistis, menekankan orangnya dan pentingnya
perwujudan diri bagi kepribadian.

Pengertian dan Teori-Teori
Motivasi.
 Pengertian motif dan motivasi.
 Motivasi adalah pemberian daya penggerak

yang menciptakan kegairahan kerja
seseorang agar mereka mau bekerja sama,
bekerja efektif, dan terintegrasi dengan
segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan.
 Yang dimaksud kegairahan kerja adalah
kemauan dan kesenangan yang mendalam
terhadap pekerjaan yang dilakukan.
 Motif adalah suatu perangsang keinginan dan
daya penggerak kemauan bekerja seseorang

 Tujuan Motivasi.
 Tujuan motivasi antara lain :

 meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
 meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
 mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
 meningkatkan kedisiplinan karyawan.
 mengefektifkan pengadaan karyawan
 menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
 meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi
karyawan.
 meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
 mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan
terhadap tugas-tugasnya.
 meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan
bahan baku.

 Asas-asas Motivasi.
 Asas mengikutsertakan.
 Mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan
memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan ide-
ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.
 Asas komunikasi.
 Menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin
dicapai, cara mengerjakannya, dan kendala yang dihadapi.
 Asas pengakuan.
 Memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta
wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.
 Asas wewenang yang didelegasikan.
 Mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan
karyawn dalam mengambil keputusan dan berkreatifitas
dan melaksanakan tugas-tugas atasan atau manajer.
 Asas perhatian dan timbal balik.
 Memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan
atau harapan perusahaan disamping berusaha memenuhi
kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan

 Model-model Motivasi.
 Model Tradisional.
 Untuk memotivasi bawahan agar gairah kerjanya
meningkat, perlu ditetapkan system insentif
(uang/barang) kepada karyawan yang berprestasi
baik.
 Model Hubungan Manusia.

 Untuk memotivasi bawahan agar gairah kerjanya
meningkat, dengan mengakui kebutuhan social
mereka dan membuat mereka merasa berguna dan
penting.
 Model Sumber Daya Manusia.

 Karyawan dimotivasi oleh banyak factor, bukan
hanya uang/barang atau keinginan akan kepuasan
tetapi kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan
yang berarti.

Metode Motivasi.
1. Motivasi Langsung.
Motivasilangsung adalah motivasi (materiil
dan non materiil) yang diberikan secara
langsung kepada setiap individu karyawan
untuk memenuhi kebutuhan serta
kepuasannya. (Pujian, penghargaan,
tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa.)
2. Motivasi Tak Langsung.
Motivasi tak langsung adalah motivasi yang
diberikan hanya merupakan fasilas-fasilitas
yang mendukung serta menunjang gairah
kerja/kelancaran tugas sehingga karyawan
betah dan bersemangat melakukan
pekerjaannya.

 Alat-alat Motivasi.
 Alat-alat motivasi yang diberikan kepada
bawahan dapat berupa material insentif
dan nonmaterial insentif.
 Jenis-jenis Motivasi.
1. Motivasi Positif.
 Maksudnya manajer memotivasi
bawahannya dengan memberikan
hadiah kepada mereka yang berprestasi
diatas prestasi standar.
2. Motivasi Negatif
 Maksudnya manajer memotivasi
bawahannya dengan standar mereka
akan mendapat hukuman.

 Proses Motivasi.
◦ Tujuan
◦ Mengetahui kepentingan.
◦ Komunikasi efektif.
◦ Integrasi tujuan.
◦ Fasilitas.
◦ Team Work.

Teori-teori Motivasi.
 Teori-teori motivasi dikelompokan atas :
 A. Teori kepuasan.
 1). Teori motivasi klasik.
 Frederik winslow taylor mengemukakan teori motivasi
klasik atau teori motivasi tunggal. Teori ini berpendapat
bahwa manusia mau bekerja untuk dapat memenuhi
kebutuhan fisik/biologisnya, berbentuk uang/barang dari
hasil pekerjaannya.
 2). Maslow’s need hierarchy theory.
 Hirarki kebutuhan terdiri dari lima tingkatan yaitu
pjysiological needs, safetu and security needs, affiliation
needs, esteem or status needs, dan self actualization.
 3). Herzberg’s two factors motivation theory.
 Menurut harzberg kebutuhan terdiri dari factor
pemeliharaan dan factor motivasi.
 4). Teori X dan teori Y. Mc. Gregor.

B. Teori motivasi proses.
 Teori motivasi proses pada dasarnya berusaha
menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan,
mengarahkan, memelihara, dan menghentikan prilaku
individu agar setiap individu bekerja sesuai dengan
keinginan manajer.
 Yang termasuk teori motivasi proses :
 1). Teori harapan.
 Teori harapan dikemukakan oleh Victor Vroom. Vroom
mendasarkan teorinya pada tiga konsep penting :
 a). harapan.
 Suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena
prilaku. Harapan dinyatakan dalam probabilitas
(kemungkinan).
 b). nilai.
 Akibat dari prilaku tertentu (daya atau nilai
memotivasi) bagi setiap individu tertentu.
 c). Pertautan.
 Pertautan adalah persepsi dari individu bahwa hasil
tingkat pertama akan dibandingkan dengan hasil
tingkat kedua.

 Teori keadilan
 Karena egonya manusia selalu mendambakan
keadilan dalam pemberian hadiah maupun
hukuman terhadap prilaku yang relative sama.
 Teori pengukuhan
 Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan
akibat dari prilaku dengan pemberian
kompensasi. Teori prilaku terdiri dari dua
jenis :
 a). Pengukuhan positif, yaitu bertambahnya
frekuensi prilaku, terjadi apabila pengukuh
positif diterapkan secara bersyarat.
 b). pengukuhan negative, yaitu bertambahnya
frekuensi prilaku, terjadi apabila pengukuh
negative dihilangkan secara bersyarat.

Pemimpin dan teori
kepemimpinan
 Kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang
manajer dalam organisasi dapat menciptakan
integrasi yang serasi dan mendorong gairah kerja
karyawan untuk mencapai sasaran yang
maksimal.
 Pemimpin adalah seseorang yang menggunakan
wewenang dan kepemimpinannya, mengarahkan
bawahan untuk mengerjakan sebagian pekerjaan
dalam mencapai tujuan organisasi.
 Leader adalah seorang pemimpin yang
mempunyai sifat-sifat kepemimpinan dan
kewibawaan.
 Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin
mempengaruhi prilaku bawahan, agar mau
bekerjasama dan bekerja secara produktif untuk
mencapai tujuan organisasi.

Gaya kepemimpinan :
kepemimpinan otoriter.
kepemimpinan partisipasif.
kepemimpinan delegatif.
kepemimpinan situasional.
Gaya pengambilan keputusan.

gaya otoratif.
gaya konsultatif.
gaya fasilatif.
gaya delegatif.

Kesepakatan Kerja Bersama
dan Collective bargaining
 Kesepakatan kerja bersama.
 KKB adalah adanya musyawarah dan mufakat
antara pimpinan perusahaan dengan pemimpin
serikat karyawan dalam memutuskan masalah
yang menyangkut kebutuhan karyawan dan
kepentingan perusahaan.
 Collective bargaining.
 Collective bargaining adalah adanya
perundingan antara pimpinan persahaan dan
pimpinan serikat buruh dalam menetapkan
keputusan-keputusan yang menyangkut
kepentingan perusahaan da kebutuhan buruh
 Collective bargaining didasarkan atas
perundingan yang bersrti adu kekuatan siapa
yang mempunyai posisi yang kuat maka dialah
yang banyak menentukan keputusan.
Sedangkan KKB didasarkan tas musyawarah
mufakat.

Tugas Kelompok :
DISKUSIKAN MENGAPA
PENGINTEGRASIAN MUTLAK
HARUS DILAKUKAN PADA SETIAP
ORGANISASI.
JELASKAN METODE-METODE APA
SAJA YANG DIGUNAKAN DALAM
PENGINTEGRASIAN.

PEMELIHARAAN
 Pentingnya Pemeliharaan.
 Supaya karyawan bersemangat bekerja, berdisiplin tinggi, dan
bersikap loyal dalam menunjang tujuan perusahaan maka
fungsi pemeliharaan sangat mutlak mendapat perhatian
manajer. Tidak mungkin karyawan bersemangat bekerja dan
berkonsentrasi penuh terhadap pekerjaannya jika
kesejahteraan mereka tidak diperhatikan dengan baik.
 Pemeliharaan adalah usaha memperhatikan dan atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan, agar
mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang
tercapainya tujuan perusahaan.
 Tujuan pemeliharaan :
◦ untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
◦ meningkatkan disiplindan menurunkan absensi karyawan.
◦ meningkatkan loyalitas dan menurunkan turnover karyawan.
◦ memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan
karyawan.
◦ meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.
◦ memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.
◦ mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang
harmonis.
◦ mengefektifkan pengadaan03/15/20
karyawan.
Asas-asas pemeliharaan:
Asas manfaat dan efisiensi.

Asas kebutuhan dan kepuasan.
Asas keadilan dan kelayakan.
Asas peraturan legal
Asas kemampuan perusahaan.

Metode-metode
Pemeliharaan.
1. Komunikasi
 Komunikasi harus digunakan dalam setiap penyampaian
informasi dari komunikator kepada komunikan.
 Kmunikasi adalah suatu alat pengalihan informasi dari
komunikator kepada komunikan agar antara mereka terdapat
interaksi. Interaksi terjadi jika komunikasi efektif dan
dipahami.
2. Insentif.
 Pengertian insentif.
 Insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada
karyawan tertentu berdasarkan prestasi kerjanya agar
karyawan terdorong meningkatkan produktifitas kerjanya.
 Bentuk-bentuk insentif.
 1). Nonmaterial insentif.
 2). Social insentif.
 3). Materia insentif

Metode insentif
Metode insentif yang adil dan layak
merupakan daya penggerak yang
merangsang terciptanya pemeliharaan.
Jenis-jenis insentif
1). Insentif positif
Insentif positif adalah daya perangsang
dengan memberikan hadih material dan
nonmaterial kepada karyawan yang
prestasi kerjanya diatas prestasi standar.
2). Insentif negative
Insentif negative adalah daya perangsang
dengan memberikan ancaman hukuman
kepada karyawan yang prestasikerjanya
dibawah prestasi standar.

Pengertian dan Program
Kesejahteraan.
 Pentingnya Kesejahteraan.
 Untuk memepertahankan karyawan kepadanya
diberikan kesejahteraan / kompensasi
pelengkap/gaji. Kesejahteraan yang diberikan
sangat berarti dan bermanfaat untuk memenuhi
kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta
keluarganya. Pemberian kesejahteraan akan
menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi,
disiplin, dan sikap loyal karyawan terhadap
perusahaan sehingga labour turnover relatif rendah.
 Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa
pelengkap(material dan nonmaterial) yang
diberikan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya
untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi
fisik dan mental karyawan agar produktifitas
kerjanya meningkat

 Tujuan pemberian Kesejahteraan.
◦ Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan
kepada perusahaan.
◦ Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi
karyawan beserta keluarganya.
◦ Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktifitas kerja
karyawan.
◦ Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan.
◦ Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta
nyaman.
◦ Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk
mencapai tujuan.
◦ Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.
◦ Mengefektifkan pengadaan karyawan.
◦ Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam
meningkatkan kualitas manusia Indonesia.
◦ Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan
perusahaan.
◦ Meningkatkan status social karyawan beserta keluarganya.

Jenis-jenis Kesejahteraan.
Jenis-jenis kesejahteraan yang diberikan
adalah finansial dan nonfinansial yang
bersifat ekonomis, serta pemberian
fasilitas dan pelayanan.
Program kesejahteraan harus
diinformasikan secara terbuka dan
jelas, waktu pemberiannya tepat dan
sesuai dengan kebutuhan karyawan.
Sejahtera adalah suatu keadaan
terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan
secara relatif dan ada rasa aman dalam
menikmatinya.
Keselamatan dan
Kesehatan Kerja
Keselamatan dan kesehatan kerja akan
menciptakan terwujudnya pemeliharaan
karyawan yang baik. KKK harus
ditanamkan pada diri masing-masing
karyawan, dengan penyuluhan dan
pembinaan yang baik agar mereka
menyadari pentingnya keselamatan kerja
bagi dirinya maupun untuk perusahaan.
Bahkan perlu diberikan hukumam bagi
karyawan yang tidak memekai alat-alat
pengaman saat bekerja.

Hubungan Industrial
Pancasila. (HIP)
 HIP adalah hubungan antara para pelaku dalam
proses produksi barang dan jasa didasarkan
atas nilai yang merupakan manifestasi dari
keseluruhan sila-sila Pancasila dan Undang-
Undang Dasar 1945, yang tumbuh dan
berkembang diatas kepribadian bangsa dan
kebudayaan nasional Indonesia.
 Asas-asas HIP.
◦ Dalam mencapai tujuan mendasarkan diri
pada asas pembangunan nasional :
 asas manfaat.
 Asas usaha bersama dan kekeluargaan
 Asas demokrasi.
 Asas adil dan merata.
 Asas keseimbangan.

◦ Dalam mencapai tujuan didasarkan pada 3 asas
kerjasama:
 Buruh dan pengusaha adalah teman
seperjuangan dalam proses produksi berarti
wajib bekerjasama serta Bantu membantu
dalam kelancaran usaha dengan meningkatkan
kesejahteraan dan menaikan produksi.
 Buruh dan pengusaha adalah teman
seperjuangan dalam keuntungan, yang berarti
keuntungan yang diterima perusahaan dinikmati
bersama dengan bagian yang layak dan serasi.
 Buruh dan pengusaha adalah teman dalam
mempertanggung jawabkan kepada :
1). Tuhan Yang Maha Esa.
2). Bangsa dan Negara.
3). Masyarakat sekelilingnya.
4). Buruh beserta keluarganya.
5). Perusahan tempat mereka bekerja.

Tugas Kelompok:
1. Diskusikan Apa pentingnya
Pemeliharaan Karyawan?
2. Metode-metode apa saja yang
digunakan dalam pemeliharaan
karyawan?

KEDISIPLINAN
Pentingnya Kedisiplinan.
 Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting
karena semakin baik disiplin karyawan semakin tinggi prestasi
kerja yang dapat dicapai. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit
bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.
 Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab
seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
 Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati
semua peraturan perusahan dan norma-norma social yang
berlaku.
 Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela manaati
semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.
 Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan
seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang
tertulis maupun tidak.
 Hukuman diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan dan
mendidik karyawan supaya mentaati semua peraturan
perusahaan. Pemberian hukuman harus adil dantegas terhadap
semua karyawan.

Indikator-Indikator Kedisiplinan.
 Indikator-indikator yang
mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan suatu organisasi :
 Tujuan dan kemampuan.
 Teladan pemimpin.
 Balas jasa.
 Keadilan
 Waskat
 Sanksi hukuman.
 Ketegasan.
 Hubungan kemanusiaan.

Tugas Kelompok
Diskusikan apa yang dimaksud
dengan Kedisiplinan dan apa
yang menyebabkan karyawan
tidak disiplin lalu bagaimana
penanganannya.

Persaingan dan
Konflik.
 Persaingan dan konflik terjadi karena mempunyai
tujuan yang sama, latar belakang yang heterogen,
sikap perasaan yang sensitive, perbedaan
pendapat, dan salah paham.
 Persaingan yang sehat akan memotivasi moral
kerja, produktifitas kerja, dan kedisiplinan
karyawan, tetapi persaingan yang kurang sehat
akan menimbulkan konflik.
 Persaingan adalah kegiatan yang berdasarkan atas
sikap rasional dan emosional dalam mencapai
prestasi kerja yang terbaik. Persaingan dimotivasi
oleh ambisi untuk memperoleh pengakuan,
penghargaan, dan status social yang terbaik.
 Konflik adalah persaingan yang kurang sehat
berdasarkan ambisi dan sikap emosional dalam
memperoleh kemenangan. Konflik akan
menimbulkan ketegangan, konfrontasi, perkelahian,
dan frustasi jika tidak dapat
03/15/20diselesaikan.
Penyebab persaingan dan konflik :
◦ Tujuan.
◦ Ego manusia.
◦ Kebutuhan.
◦ perbedaan pendapat.
◦ Salah Paham.
◦ Perasaan dirugikan.
◦ Perasaan sensitive.

Tugas Kelompok
Diskusikan Persaingan dan
Konflik?
Bagaimana menumbuhkan
terjadinya persaingan yang sehat
antar karyawan.

Kepuasan Kerja, Stres, dan
Frustasi.
 Sikap-sikap karyawan dikenal kepuasan kerja, stress, dan frustasi
yang ditimbulkan oleh pekerjaan, peralatan, lingkungan,
kebutuhan dan sebagainya.
 Kepuasan kerja
 Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya
moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan disiplin karyawan meningkat.
 Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya.
 Kepuasan kerja dalam pekerjaannya adalah kepuasan kerja yang
dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja,
penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja
yang baik.
 Kepuasan kerja diluar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan
yang dinikmati diluar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang
akan diterima dari hasil kerjanya, agar dia dapat membeli
kebutuhan-kebutuhannya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan
luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap
emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan
pekerjaannya.
 Indikator kepuasan kerja hanya diukur dengan kedisiplinan, moral
kerja, dan turnover kecil maka secara relatif kepuasan kerja
karyawan baik.
Stres Karyawan.
Stress karyawan timbul akibat kepuasan
kerja tidak terwujud dari pekerjaannya.
Stress adalah suatu kondisi ketegangan
yang mempengaruhi emosi, proses
berfikir, dan kondisi seseorang.
Factor-faktor penyebab stress karyawan :
◦ beban kerja yang sulit dan berlebihan.
◦ tekanan dan sikap pemimpin yang kurang adil
dan wajar.
◦ waktu dan peralatan kerja yang kurang
memadai.
◦ konflik antara pribadi dengan pimpinan atau
kelompok kerja.
◦ balas jasa yang terlalu rendah.
◦ masalah-masalah keluarga seperti anak, istri,
mertua, dan lain-lain.

Konseling.
Konseling adalah pembahasan suatu
masalah dengan seorang karyawan
karyawan tersebut agar dapat
mengatasi masalah secara, dengan
maksud pokok membantu lebih baik.
Fungsi konseling :
 Pemberian nasehat.
 Penentraman hati.
 Komunikasi.
 Pengenduran ketegangan emosional.
 Penjernihan pemikiran.

Tipe-tipe konseling.
Directivecounseling adalah proses
mendengarkan masalah-masalah emosional
karyawan, memutuskan apa yang
seharusnya dilakukan, memberitahuakan,
dan memotivasi karyawan untuk
melaksanakannya.
Nondirective counseling adalah proses
mendengarkan dengan penuh perhatian dan
mendorongnya untuk menjelaskan problem
yang menyusahkan mereka, memahaminya,
dan menentukan penyelesaian yang tepat.
Cooperative counseling adalah hubungan
timbal balik antara pembimbing dengan
karyawan dan mengembangkan pertukaran
gagasansecara kooperatif untuk membantu
pemecahan problem karyawan.

Frutasi.
Stress yang tidak terselesaikan akan
menimbulkan frustasi.
Frustasi adalah keadaan emosional,
ketegangan pikiran prilaku yang tidak
terkendalikan dari seseorang,
bertindak aneh-aneh yang dapat
membahayakan dirinya atau orang
lain.
Audit Personalia.
Audit personalia adalah
mengevaluasi kualitas, kuantitas, dan
kegiatan-kegiatan personalia yang
dilakukan dalam suatu organisasi.

Tugas Kelompok:
Diskusikanapa yang dimaksud
dengan Kepuasan kerja, Stres,
Frustasi?

PEMBERHENTIAN
 A. Pengertian Pemberhentian.
 Pemberhentian harus didasarkan atas Undang-undang No. 12
Tahun 1964 KUHP, berperikemanusiaan dan menghargai
pengabdian yang diberikannya kepada perusahaan, misalnya
memberikan uang pensiun dan pesangon.
 Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang
karyawan dengan suatu organisasi perusahaan. Dengan
pemberhentian, berarti berakhirnya keterikatan kerja karyawan
terhadap perusahaan.
 B. Alasan-alasan Pemberhentian.
 Undang-undang.
 Keinginan perusahaan.
 Keinginan karyawan
 Pensiun
 Kontrak kerja berakhir
 Kesehatan karyawan
 Meninggal dunia
 Perusahaan dilikuidasi.

C. Proses Pemberhentian.
Tidak dapat diingkari sering terjadi
pemberhentian dengan pemecatan,
karena konflik yang tidak dapat diatasi
lagi. Proses pemecatan karyawan harus
menurut prosedur sebagai berikut :
Musyawarah karyawan dengan
pimpinan perusahaan.
Musyawarah pimpinan serikat buruh
dengan pimpinan perusahaan.
Musyawarah pimpinan serikat buruh,
pimpinan perusahaan, dan P4D.
Musyawarah pimpinan serikat buruh,
pimpinan perusahaan, dan P4P.
Pemutusan berdasarkan keputusan
pengadilan negeri.
Tugas Kelompok:
Apa yang dimaksud dengan
Pemberhentian Karyawan?
Apa saja Penyebab
Bagaimana Langkah-langkah

PERENCANAAN
SUMBER DAYA MANUSIA
 A. Arti dan Pentingnya Sumber Daya Manusia.
 SDM terdiri dari daya piker dan daya fisik setiap manusia. Tegasnya
kemampuan setiap manusia ditentukan oleh daya piker dan daya
fisiknya.SDM/manusia menjadi unsure pertama dan utama dalam setiap
aktifitas yang dilakukan. peralatan yang andal/canggih tanpa peran aktif
SDM, tidak berarti apa-apa.
 Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya piker dan
daya fisik yang dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh
keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi
oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
 Daya pikir adalah kecerdasan yang dibawa lahir (modal dasar), sedangkan
kecakapan diperoleh dari usaha (belajar dan pelatihan). Kecerdasan tolok
ukurnya Intelegence Quotient (IQ).
 Kecerdasan dan kecakapan individu diimplementasikan untuk
menciptakan ide-ide, inovasi, kreatifitas, dan system kerja yang terbaik.
 Emotion Quotient (EQ) adalah kemampuan manusia untuk mengendalikan
emosi dan bersosialisasi (bermasyarakat). Daya fisik
 Dimaksudkan sebagai kekuatan dan ketahanan seseorang untuk
melakukan pekerjaan yang berat dan bekerjanya lama, maupun ketahan
menghadapi serangan penyakit.
 Kualitas SDM harus ditingkatkan supaya produktifitas kerjanya meningkat,
sehingga hidup sejahtera tercapai. Hidup sejahtera diartikan secara relatif
dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dan merasa aman dalam
meninkmatinya.
B. Perencanaan Sumber Daya Manusia.
Tanpa rencana, kontrol tak dapat dilakukan,
dan tanpa kontrol, pelaksanaan rencana baik
ataupun salah tidak dapat diketahui.
Perencanaan merupakan masalah memilih,
yaitu memilih tujuan dan cara terbaik untuk
mencapai tujuan tersebut dari beberapa
alternatif yang ada, tanpa alternatif
perencanaanpun tidak ada.
Perencanaan adalah memilih dan
menghubungkan fakta dan membuat serta
menggunakan asumsi-asumsi mengenai
masa yang akan datang dengan jalan
menggambarkan dan merumuskan kegiatan-
kegiatan yang diperlukan untuk mencapai
hasil yang diingini.

Rencana adalah sejumlah keputusan yang
menjadi pedoman untuk mencapai suatu
tujuan tertentu.
Perencanaan sumber daya manusia atau
perencanaan tenega kerja didefinisikan
sebagai proses menentukan kebutuhan
akan tenaga kerja dan cara memenuhi
kebutuhan tersebut untuk melaksanakan
rencana terpadu organisasi.
Perencanaan sumber daya manusia adalah
merencanakan tenaga kerja agar sesuai
dengan kebutuhan perusahaan serta efektif
dan efisien dalam membantu terwujudnya
tujuan. (Drs. Malayu S P. Hasibuan 1990)

 C. Metode, Informasi, dan Peramalan PSDM.
 Metode ilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM
dilakukan berdasarkan atas analisis dari data,
informasi, dan peramalan-peramalan dari
perencanaannya.
 Data adalah kejadian-kejadian yang nyata pada masa
lampau, baik data sekunder maupun data primer.
 Informasi adalah hasil prose data serta memberikan
informative kepada penerimanya.
 Perencanaan SDM baru dapat dilakukan dengan baik
dan benar jika informasi tentang job analysis,
organisasi, dan situasi persediaan tenaga kerja
diperoleh.
 Peramalan SDM yang baik adalah jika ia dapat
meramalkan masa depan dengan cara
memproyeksikan hasil analysis informasi yang
diperolehnya. Peramalan biasanya untuk masa 5
tahun yang akan datang. Apabila ramalan-
ramalannya mendekati kebenaran, rencana itu baik
dan benar, karena ia dapat membaca situasi masa
yang akan datang dengan baik.

Tujuan peramalan antara lain :
 Meramalkan kebutuhan dan persediaan
tenaga kerja yang ada.
 Meramalkan kemajuan perusahaan dan
teknologi sehingga harus dilaksanakan
pelatihan dengan kurikulum yang tepat.
 Meramalkan kemajuan pendidikan dan
peningkatan kemampuan SDM.
 Meramalkan akan kebutuhan akan jenis-
jenis kecakapan yang berlaian dan jenis
SDM (pria – wanita) pada masa yang akan
datang.
 Meramalkan kebijaksanaan perburuhan
pemerintah, seperti usia, UMR, dan jam
kerja.

D. Perencaan Prosedur dan
Rencana SDM.
Syarat-syarat perencanaan SDM.
 Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan
direncanakannya.
 Harus mampu megumpulkan dan menganalisis informasi tentang
SDM.
 Harus mempunyai pengetahuan luas tentang job analysis,
organisasi dan situasi persediaan SDM.
 Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa
mendatang.
 Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa
depan.
 Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan
pemerintah.
Prosedur perencanaan SDM.
 Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang
dibutuhkan.
 Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
 Mengelompokan data dan informasi serta menganalisisnya.
 Menetapkan beberapa alternatif.
 Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana.
 Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk
direalisasikan.

 Rencana SDM harus baik dan benar, supaya pembinaan dan
pengarahan karyawan efektif dan efisien dalam melakukan
tugas-tugasnya. Cirri-ciri rencana SDM yang baik dan benar,
antara lain
 Rencana harus menyeluruh, jelas dan mudah dipahami para
karyawan.
 Job description setiap personel jelas dan tidak terdapat
tumpang tindih dalam pelaksanaan kerja.
 Kualitas dan kuantitas serta penempatan karyawan sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.
 Rencana harus secara jelas menetapkan hubungan kerja,
saluran perintah, dan tanggung jawab.
 Rencana harus fleksible dalam pelaksanaannya, tetapi tujuan,
pedoman, dan pola dasarnya tetap.
 Rencana harus mengatur tentang mutasi (vertical-horisontal),
peraturan dan sanksi hokum, pengembangan, cara penilaian
dan yang dinilai, dan lain-lain.
 Dalam rencana harus terdapat secara jelas hak dan kewajiban
para karyawan.
 Rencana harus menjadi pedoman, kejelasan tugas pendorong
semangat kerja karyawan.
 Rencana harus dapat digunakan menjadi alat kontrol yang
baik.

Jangka waktu rencana.
 Rencana jangka panjang, waktunya lebih dari 5
tahun, seperti rencana pensiun.
 Rencana waktu menengah, waktunya 3-5
tahun, rencana promosi, demosi dll.
 Rencana jangka pendek, waktunya 1-2 tahun,
seperti rencana seleksi dan lain-lain.
Pentingnya PSDM
 PSDM ini perlu untuk kepentingan perorangan,
perusahaan, dan nasional.
Kepentingan perorangan
 PSDM penting bagi setiap orang karena
dengan PSDM ia dapat menetapkan tujuan
yang ingin dicapainya. untuk mencapai tujuan
atau cita-cita ini maka kegiatan-kegiatannya
akan lebih terarah, efektif, dan efisien. Selain
itu ia dapat menilai seberapa jauh tujuan yang
telah dicapainya setiap periode

Kepentingan perusahaan.
PSDM ini sangat penting bagi setiap
perusahaan (organisasi) untuk dapat
meningkatkan daya guna dan hasil guna
dalam mencapai tujuan perusahaan. Dengan
PSDM kualitas, kuantitas, dan penempatan
pegawai tepat sesuai kebutuhan perusahaan.
PSDM perusahaan juga akan dapat menilai
apakah perusahan maju atau tidak, serta
apakah kontrol karyawan dapat dilakukan.
Kepentingan nasional.
PSDM bagi kepentingan nasional sangat
penting karena kemajuan suatu negara
terletak pada keunggulan sumberdaya
manusianya.

Kendala-kendala PSDM.
• Standar kemampuan SDM.
 Standar kemampuan manusia yang pasti dan
akurat belum ada, akibatnya informasi
kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-
ramalan saja yang sifatnya subjektif.
 Manusia (SDM) Makhluk Hidup.
 Manusia sebagai makhluk hidup tidak dapat
dikuasai sepenuhnya seperti mesin.
 Situasi SDM.
 Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang
kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan.
 Kebijaksanaan perburuhan pemerintah.
 Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti
kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain
dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik
dantepat.

Tantangan dalam PSDM bersifat
ekternal dan internal.
 Tantangan ekternal meliputi
bidang ekonomi, social politik,
perundang-undangan,
teknologi, dan persaingan.
 Tantangan internal meliputi
anggaran, estimasi produk dan
penjualan, usaha atau
kegiatan baru, dan sejenisnya.

 Perencanaan Fungsi-fungsi
MSDM.
 Manajemen sumber daya manusia
dibagi atas beberapa fungsi dengan
tujuan sebagai berikut :
◦ Analisis pembahasannya sistematis,
teratur, dan baik sehingga mudah
dipahami.
◦ Menjadi pedoman bagi manajer dalam
melaksanakan langkah-langkah
kepemimpinannya dibidang sumber daya
manusia.
 Agar setiap fungsi MSDM diterapkan
dengan baik dan tepat maka perlu
perencanaan sebelumnya.
Perencanaan organisasi.
 Organisasi sebagai alat dan wadah orang-orang
untuk bekerjasama, terintegrasi, terkoordinasi,
efektif, dan harmonis, perlu direncanakan terlebih
dahulu.
 Hal-hal yang perlu direncanakan dalam
pengorganisasian, antara lain :
 Besar kecilnya organisasi yang dibutuhkan, supaya
efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan.
 Tipe organisasi yang paling tepat, apakah
organisasi lini, organisasi lini dan staf, organisasi
fungsional atau organisasi komite.
 Hubungan-hubungan dan aluran perintah serta
tanggungjawab dalam organisasi.
 Struktur organisasi dan jumlah
departemen/bagiannya.
 Job description untuk setiap jabatan, sehingga
tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas dapat
dihindarkan.
 Rentang kendali setiap departemen/bagian sesuai.

Perencanaan Pengarahan.
Pengarahan SDM perlu direncanakan agar
mereka giat bekerja, efektif dan efisien
membantu tercapainya tujuan perusahaan.
Hal-hal yang perlu direncanakan dalam
pengarahan SDM antara lain :
Peraturan-peraturan perusahaan dan sanksi
hukuman bagi yang melanggarnya.
Delegation of authority, apakah desentralisasi
atau sentralisasi authority.
Cara pelaksanaan komunikasi dan simbolis
komunikasi yang diberikan.
Alat-alat motivasi dan cara-cara
pemberiannya.
Pengaturan pemberian insentif dan upah
insentif.

Perencanaan Pengendalian
Pengendalian harus mengetahui sedini
mungkin terjadinya kesalahan dan
melakukan tindakan perbaikan. Hal-hal
yang perlu direncanakan dalam
pengendalian antara lain :
Sistem dan poin-poin yang akan dinilai.
Periode dan proses penilaian yang akan
dilakukan.
Metode penilaian yang akan ditetapkan.
Tindakan hasil penilaian terhadap SDM.

Perencanaan Pengadaan.
 Pengadaan SDM harus direncanakan secara baik
dan benar supaya kualitas dan kuantitas SDM
sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Hal-hal
yang perlu direncanakan dalam perencanaan
pengadaan SDM antara lain :
 Penentuan jumlah dan kualitas SDM yang akan
diperlukan.
 Sumber calon karyawan dan cara-cara
penarikannya.
 Dasar, system, metode, dan tingkat-tingkat
seleksi yang akan dilakukan.
 Kualifikasi-kualifikasi dan prosedur seleksi yang
akan dilakukan.
 Cara-cara penempatan calon pegawai yang akan
dilakukan.

Perencanaan Pengembangan.
 Pengembangan SDM harus direncanakan secara
tepat supaya pengembangan dapat meningkatkan
produktivitas karyawan masa kini maupun masa
depan. Hal-hal yang perlu direncanakan dalam
perencanaan pengembangan SDM antara lain :
 Tinjuan dan peserta pengembangan.
 Metode-metode dan kurikulum pengembangan yang
akan diberikan.
 Tolok ukur metode pengembangan yang akan
diterapkan.
 Dasar penilaian dan unsure-unsur yang akan dinilai.
 Asas dan dasar-dasar promosi karyawan.
 Biaya-biaya pengembangan yang akan dikeluarkan.
 Penilai dan ruang lingkup penilaian.

Perencanaan Kompensasi.
 Kompensasi SDM perlu direncanakan dengan baik,
supaya dapat mendorong gaerah kerja karyawan.
Hal-hal yang perlu direncanakan dalam perencanaan
kompensasi antara lain :
 Dasar, system, dan metode kompensasi yang akan
diberlakukan.
 Kebijaksanaan kompensasi yang akan diberlakukan.
 Waktu pembayaran kompensasi yang akan
diterapkan.
Perencanaan Pengintegrasian.
 Hal-hal yang perlu direncanakan dalam perencanaan
pengintegrasian antara lain :
 Metode pengintegrasian yang akan dilakukan.
 Alat-alat dan jenis-jenis motivasi yang akan
diberikan.
 Pemimpin dan kesepakatan kerja bersama.
 Biaya-biaya untuk alat-alat motivasi yang
dikeluarkan.

Perencanaan Pemeliharaan
Pemeliharaan perlu direncanakan dengan
baik supaya labour turnover relatif rendah.
Hal-hal yang perlu direncanakan dalam
perencanaan pemeliharaan antara lain :
 Jenis-jenis kesejahteraan ekonomis yang
akan diberikan.
 Jenis-jenis kesejahteraan fasilitas yang
akan diberikan.
 Jenis-jenis kesejahteraan pelayanan yang
akan disediakan.
 Biaya-biaya yang akan dikeluarkan.
 Cara dan waktu pemberian kesejahteraan.

Perencanaan Kedisiplinan.
Hal-hal yang perlu direncanakan
dalam perencanaan kedisiplinan
antara lain :
Peraturan-peraturan perusahaan
dan sanksi hukuman yang akan
diberikan.
Sistem pengawasan yang akan
diterapkan.
Penyelesaian persaingan konflik
yang akan diberlakukan.
Perencanaan Pemberhentian.
 Pemberhentian SDM harus direncanakan dengan
sebaik-baiknya agar tidak menimbulkan kesulitan
bagi perusahaan. Karena cepat atau lambat semua
karyawan akan berhenti dengan alasan yang
beraneka ragam. Setiap karyawan yang berhenti
akan membawa biaya (penarikan, seleksi,
pengembangan) yang merugikan perusahaan. Hal-
hal yang perlu direncanakan dalam perencanaan
kedisiplinan antara lain :
 Penetapan syarat-syarat status setiap karyawan
dalam perusahaan (tetap, kontrak, percobaan, dll).
 Merencanakan peraturan-peraturan
pemberhentian yang dikaitkan dengan status SDM
dan alasan-alasan pemberhentiannya.
 Merencanakan persyaratan pensiun dan
pembayaran uang pensiun dan atau pesangonnya.
 Merencanakan prosedur pemberhentian dengan
tidak hormat.

Audit SDM.
 Audit SDM merupakan tindak lanjut dari realisasi
perencanaan-perencanan yang telah dilakukan. Audit
SDM penting dan mutlak harus dilakukan untuk
mengetahui apakah karyawan bekerja dengan baik
dan berprilaku sesuai rencana. Pelaksanaan audit
SDM ini sangat penting bagi perusahaan maupun bagi
karyawan yang bersangkutan.
 Kepentingan audit bagi perusahaan
◦ Untuk mengetahui prestasi karyawan.
◦ Untuk menetapkan besarnya kompensasi karyawan
bersangkutan.
◦ Untuk mengetahui kreativitas dan prilaku karyawan.
◦ Untuk menetapkan apakah karyawan perlu dimutasi
dan atau diberhentikan.
◦ Untuk mengetahui apakah karyawan itu dapat
bekerjasama dengan karyawan lainnya.

Kepentingan audit bagi SDM.
◦ Untuk memenuhi kepuasan ego
manusia yang selalu ingin
diperhatikan dan mendapat
nilai/pujian dari hasil kerjanya.
◦ karyawan ingin mengetahui apakah
prestasi kerjanya lebih baik dari pada
karyawan lainnya.
◦ Untuk kepentingan jasa dan
promosinya.
◦ Mengakrabkan hubungan para
karyawan dengan pimpinannya.

Tujuan audit SDM.
◦ Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan
sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
◦ Untuk mengetahui apakah semua karyawan dapat
menyelesaikan job descriptionnya dengan baik dan tepat waktu.
◦ Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada
setiap karyawan.
◦ Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau
hukuman kepada setiap karyawan.
◦ Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutasi vertical,
horizontal, dan atau alih tugas bagi karyawan.
◦ Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja, prestasi kerja,
dan disiplin karyawan.
◦ Untuk menghindari terjadinya kesalahan sedini mungkin dan
tindakan perbaikannya dapat dilakukan secepatnya.
◦ Sebagai dasar pertimbangan ikut sertanya karyawan mengikuti
pengembangan (Pendidikan dan latihan).
◦ Untuk memenuhi ego dan kepuasan dengan memperhatikan nilai
mereka.
◦ Sebagai pedoman yang efektif dalam melaksanakan seleksi
penerimaan karyawan masa datang.
◦ Sebagai dasar penilaian kembali rencana SDM apakah sudah
baik atau tidak, atau masih perlu disempurnakan kembali.

Audit SDM.
Pelaksanaan Audit SDM.
 Pelaksanaan audit SDM dilakukan oleh atasan langsung dan
manajer urusan SDM, baik secara individual maupun kolektif.
 Audit SDM dilakukan secara formal dan informal, baik langsung
maupun tidak langsung (laporan tertulis).
 Audit formal dilakukan oleh atasan langsung atau orang yang
dapat memberikan sanksi. Audit informal dilakukan oleh
masyarakat sehingga tidak dapat memberikan sanksi, tetapi
penilaiannya sangat obyektif jadi perlu diperhatikan penilai
informal sebagai masukan. Audit SDM baru ada artinya jika ada
tindak lanjut dari hasilnya. Hal ini perlu supaya karyawan
termotivasi untuk meningkatkan disiplin, semangat kerja, dan
perilakunya.
Tindak lanjut Audit SDM.
 Apabila nilai auditnya baik, diberikan kenaikan balas jasa,
dipromosikan, dan atau penghargaan seperti bintang jasa,
piagam, dan lain-lain.
 Jika nilai auditnya kurang/jelek, dikenakan hukuman seperti
gajinya tidak dinaikan, demosi, dan atau diberhentikan

Ruang lingkup Audit SDM.
 Ruang lingkup audit SDM, cara, system, metode penilaian,
dan penilai harus diinformasikan secara jelas kepada
karyawan sepaya mereka mengetahuinya.
 Ruang lingkup audit SDM yaitu what, why, where, when,
who, and how disingkat dengan 5W + 1H.
 What (apa) yang dinilai, yaitu prestasi kerja, perilaku,
kesetiaan, kejujuran, kerjasama, kepemimpinan, loyalitas
saat sekarang, potensi aka datang, sifat dan hasil
kerjanya.
 Why (kenapa) dinilai, untuk meningkatkan kepuasan kerja
karyawan, kepentingan pengembangan, dan lain-lain.
 Where (di mana) dinilai didalam atau diluar pekerjaan.
 When (Kapan) dinilai, yaitu secara periodic (formal) dan
secara terus-menerus (informal).
 Who (siapa) yang dinilai, atasan langsung, atasan dari
atasan langsung, dan atau suatu tim yang dibentuk di
perusahaan.
 How ( bagaimana) penilainya, yaitu dengan metode
tradisional atau metode modern.

MSDM 0807 Tgskel

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

MSDM 0807 Tgskel

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pentingnya Manajemen

 Unsur-unsur Manajemen : Man, Money, Methode, Machine,

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 1

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 2

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 3

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 4

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 5

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 6

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 7

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 9

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 10

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 11

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 12

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 13

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 14

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 16

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 17

Pada pendekatan paternalis manajer

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 19

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 20

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 22

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 23

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 24

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 25

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 26

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 27

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 28

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 30

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 31

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 32

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 33

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 35

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 37

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 38

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 39

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 40

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 41

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 42

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 43

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 44

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 46

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 47

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 48

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 49

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 50

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 51

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 52

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 53

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 54

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 58

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 59

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 60

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 61

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 63

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 64

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 65

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 66

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 67

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 68

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 69

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 70

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 71

03/15/20 Materi MSDM - Eli Sumerta 72