Bab. 3.

MANAJEMEN PERUBAHAN
 SIAP MENGHADAPI PERUBAHAN
Salah satu kunci sukses dalam manajemen
dan dalam karir anda adalah mengetahui
cara mengatasi penolakan anda terhadap
perubahan dan menjadi siap terhadap
perubahan
MENGATASI PENOLAKAN PERUBAHAN
1. Evaluasi kesiapan anda terhadap perubahan.
2. Terima ide tentang perubahan
3. Kembangkan fleksibilitas
4. Bersiap – siap menghadapi perubahan.
 Kekuasaan
Lingkungan organisasi manajemen Budaya organisasi
 Lingkungan eksternal
hambatan dan tantangan
• Lingkungan eksternal merujuk pada
faktor2 dan kekuatan yang berada
diluar organisasi, tetapi
mempengaruhi kinerja organisasi.
 Lingkungan eksternal meliputi
1.Lingkungan ekonomi, misal inflasi, tingkat bunga
bank dsb.
2. demografi, misal populasi usia, ras, jenis kelamin,
pendidikan.
3. politik/hukum, misal hukum negara, propinsi, global.
4. Sosial budaya, misal sikap, tren, tradisi, gaya hidup,
keyakinan, selera dan pola perilaku.
5. teknologi, misal inovasi ilmiah dan industri.
6. Global
 MATRIK KETIDAKPASTIAN LINGKUNGAN

Laju perubahan
stabil Dinamis
Sel 1: Sel 2:
s Lingkungan stabil dapat Lingkungan dinamis tdk dpt
T
e diprediksi diprediksi
in Sedikit kompnen dalam Sedikit komponen dlm
d
g lingkungan lingkungan
e Komponen tdk beragan Komponen tdk beragam ttp
k
r san tdk banyak berubah senantiasa berubah
a
h Tidak dibutuhkan Tidak dibutuhkan pengetahuan
t
a pengetahuan yg mendalam
K mendalam ttg komponen
n
o
a Sel 3 Sel 4
m Lingkungan stabil dpt Lingkungan dinamis tdk dpt
pl k diprediksi diprediksi.
e k Bayak komponen dlm Bayak komponen dan variatif
k lingkungan dan variatif, ttp senantiasa berubah
o tdk bnyak berubah. Dibutuhkan pengetahuan yg
si m Dibutuhkan pengetahuan mendalam
t p yg dalam.
a l
s e
k
 PEMANGKU KEPENTINGAN ORGANISASI

1. KARYAWAN 7. MEDIA MASSA

2. PELANGGGAN 8. PEMASOK
3. KELOMPOK AKSI SOAIAL 9. MASTARAKAT
DAN POLITIK 10. PEMEGANG SAHAM
4. PESAING 11. SERIKAT PEKERJA.
5. ASOSIASI DAGANG DAN
INDUSTRI
6. PEMERINTAH
 BUDAYA ORGANISASI
• Budaya organisasi adalah sehimpunan nilai,
prinsip, tradisi dan cara2 bekerja yang dianut
bersama oleh dan mempengaruhi perilaku
dan tindakan para anggota organisasi.
 DIMENSI BUDAYA ORGANISASI
ORIENTASI HASIL Seberapa besar organisasi menekankan pada pencapaian
sasaran hasil, dari pada proses.
ORIENTASI Seberapa jauh organisasi bersedia mempertimbangkan faktor
MANUSIA msseberapaanusia dalam pengambilan keputusan manajemen
ORIENTASI TIM Seberapa besar organisasi menekankan pada kerja kelompok,
ketimbang individudalam menyelesaikan tugas.
AGRESIVITAS Seberapa besar organisasi mendorong para karyawan saling
bersaing dari pada kerjasama
STABILITAS Seberapa besar organisasi menekankan pemeliharaan status
quo didalam pengambilan berbagai keputusan dan tindakan.
INOVASI DAN seberapa besar organisasi mendorong para karyawanya untuk
PENGAMBILAN bersikap inovatif dan berani mengambil keputusan.
KEPUTUSAN RESIKO
PERHATIAN PADA Seberapa dalam ketelitian , analisis dan perhatian pada detailyg
DETAIL dituntut oleh organisasi dari pada karyawanya.
 BUDAYA YANG KUAT
• Semua organisasi memiLiki budaya, tetapi
tidak semua budaya organisasi sama kuatnya
dalam mempengaruhi perilaku dan tindakan
para karyawan. Budaya yang kuat yaitu
Budaya yang menanamkan nilai2 utama secara
kokoh dan diterima secara luas dikalangan para
karyawan memiliki pengaruh yang lebih besar
terhadap perilaku para karyawan dibandingkan
dengan budaya yang lemah.
 BUDAYA KUAT VS BUDAYA LEMAH
BUDAYA KUAT
1. nilai2 diterima secara luas
2. Budaya memberikan pesan yg
konsisten kepada para karyawan
mengenal apa yg dipandang berharga
dan penting
3. Sebaian besar bisa mengungkapkan
kisah mengenal sejarah atau pahlawan
perusahaan.
4. Para karyawan sangat emngidentikan
jati diri mereka dengan budaya
organisasi
5. Terdapat kaitan yang erat diantara
pengiriman nilai2 dan perilaku para
anggota organisasi.
BUDAYA LEMAH
1. nilai2 hanya dianut segolongan orang
saja, biasanya kalangan manajemen
puncak.
2. Budaya memberikan pesan yang
bertolak belakang mengenai apa yang
di pandang berharga dan penting.
3. Karyawan hanya memiliki sedikit
pengetahuan mengenai sejarah atau
pahlawan organisasi.
4. Para karyawan tdk begitu peduli
dengan identitas budaya organisasi
mereka
5. Tidak ada kaitan yang kuat diantara
nilai2 dan perilaku para anggota
organisasi.
 BUDAYA LAHIR, BUDAYA TUMBUH DAN
BERKEMBANG
Manajemen top
Falsafah
para Kriteria seleksi Budaya organisasi
pendiri karyawan
organisasi
sosialisasi

Bagaimana karyawan mempelajari budaya.

Cara-cara yang paling umum melalui cerita,
acara2 simbolis, simbol2 kebendaan dan
bahasa.
 Bagaimana budaya memengaruhi para
manajer

1. Berlakulah seolah2 anda sibuk meskipun sebenarnya tidak sibuk

2. Jika anda berani mengambil resiko dan ternyata anda gagal maka
kegagalan itu harus anda tebus dengan harga yang sangat mahal.
3. Sebelum anda mengambil keputusan sampaikan dulu kepada
atasan anda sehingga ia tdk akan terkejut jika mengetahuinya.
4. Kita hanya perlu membuat produk sebaik apa yang dibuat oleh
para pesaing
5. Hal2 menjadikan kita sukses dimasa lalu akan menjadikan kita
juga sukses dimasa depan.
6. Jika anda ingin naik ke puncak anda harus mampu menjadi
pemain tim.
 ISU-ISU BUDAYA ORGANISASI TERKINI

1.MENCIPTAKAN BUDAYA INOVATIF : ciri-cirinya

menurut GERAN EKVAll
a. Tantangan dan keterlibatan
b.Kebebasan
c. Kepercayaan dan keterbukaan
d.Waktu bagi gagasan
e.Keceriaan
f. Penyelesaian konflik
g. Silang pendapat
h.Pengambilan resiko
2. MENCIPTAKAN BUDAYA YG RESPONSIP TERHADAP
PELANGGAN.
3. SPIRITUAL DAN BUDAYA ORGANISASIartinya sebuah
budaya dimana nilai2 organisasi menumbuh kembangkan
kesadaran akan makna hidup melalui kerja yang
bermanfaat yang dilakukan dalam konteks komonitas.
 Ciri 2 budaya organisasi spiritual

1. Kesadaran yang kuat akan makna.

2. Penekanan pada pengembangan individu
3. Kepercayaan dan keterbukaan
4. Pemberdayaan karyawan
5. Toleransi terhadap ekspresi diri karyawan.
PROSES PERUBAHAN
Menurut lewin perubahan yang berhasil itu :
1. Dapat direncanakan dan membutuhkan
pencairan ( unfreezing ) status quo.
2. Perubahan ke status baru
3. Pembekuan ulang (refreezing) artinya
membuat perubahan yang permanen.

Perubahan status Pembekuan

Pencairan ulang
baru
( refreezing)
JENIS – JENIS PERUBAHAN ORGANISASI
1. PERUBHAN STRUKTUR
2. TEKNOLOGI
3. ORANG.

STRUKTUR  KOMPONEN STRUKTUR

 DESAIN STRUKTUR

TEKNOLOGI PROSES, METODE, DAN

PERALATAN KERJA

SIKAP, EKSPEKTASI, PERSEPSI,

ORANG
DAN PERILAKU ( INDIVIDU ATAU
KELOMPAK )
Perubahan tidak mudah karena terkait sikap, harapane, persepsi dan
perilaku.
Pengembahan organisasi ( organizational development /OD)
Suatu metode perubahan yang berfokus pada orang2 serta sifat dan kualitas
hubungan kerja interpersonal.

Pelatihan
sensitifitas
Umpan Membang
balik un tim
Lebih efektipnya
hubungan kerja
interpersonal
Pengemba
Konsultasi ngan antar
proses kelompok
 MENGELOLA PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN
Teknik untuk mengurangi penolakan terhadap perubahan

teknik Kapan dipakai keuntungan kekurangan

Edukasi dan komunikasi Bila penolakan diakibatkan Menghapus kesalah Munkin tdk berhasil ketika
oleh mis informasi pahaman kurang ada rasa saling
percaya dan kredibilitas

Partisipasi Bila para penolak memiliki Peningkatan keterlibatan Memakan waktu

keahlian utk memberikan dan penerimaan berpotensi menghasilkan
suatu kontribusi solusi yg buruk

Fasilitas dan dukungan Bila para penolak dipenuhi Dapat memfasilitasi Mahal tidak ada jaminan
oleh rasa takut dan cemas penyesuaian yg sukses
dibutuhkan

Negoisasi Bila penolakan datang dari Dapat membeli komitmen Potensi biaya tinggi
sebuah kelompok yg kuat membuka pintu bagi pihak
lain utk ikut menuntut

Manipulasi dan kooptasi Bila membutuhkan Tidak mahal cara mudah Dapat berbalik arah
dukungan sebuah mendapatkan dukungan menyebabkan agen
kelompok yang kuat perubahan kehilangan
kredibilitas

Pemaksaan Bila membutuhkan Tidak mahal cara mudah Mungkin ilegal dapat
dukungan sebuah mendapatkan dukungan melemahkan kredilbilitas
kelompok yang kuat dan agen perubahan
 MERUBAH BUDAYA
Aturlah iklimnya melalui perilaku manajemen khususnya manajer
puncaak harus menjadi panutan positif.
Buatlah cerita, simbol, dan ritual baru untuk menggantikan yang
sedang digunakan.
Pilih, promosikan dan dukungan para karyawan yang mengadopsi
nilai2 baru
Desain ulang lah proses sosialisasinya agar sesuai dengan nilai2 baru.
Untuk mendorong penerimaan nialai2 baru ubahlah sistem imbalan
Gantilah norma2 tidak tertulis dengan ekspektasi yang jelas
spasifikasinya
Guncanglah subkultur 2 yang sedang berjalan melalui transfer
pekerjaan rotasi pekerjaan dan atau pemecatan.
Usahakan untuk mendapatkan konsensus melaui partisipasi karyawan
dan mewujudkan suatu iklim dengan tingkat kepercayaan yag tinggi.
 ORGANISASI YANG MAMPU BERUBAH
 menghubungkan masi kini dan masa depan
Membuat pembelajaran sebagai cara hidup
Secara aktif mendudkung dan mendorong perbaikan
dan perubahan sehari hari
Memastikan kergaman tim
Mendorong pribadi yang non konvensional
Menampung terobosan
Mengintegrasikan teknologi
Membangun dan memperdalam kepercayaan
Memasangkan ketahanan dengan perubahan terus
menerus
 mendukung pola pikir kewirausahaan
 VARIABEL INOVASI
VARIABEL STRUKTUR VARIABEL SDM
• Struktur organik • Komitmen tinggi thd pelatihan
• Sumberdaya berlimpah dan pengembangan
• Komunikasi antar unit yg tinggi • Keamanan pekerjaan yg tinggi
• Dukungan kerja dan nonkerja • Orang2 yg kreatif
MERANGSANG
INOVASI
VARIABEL BUDAYA
• Diterimanya ambiguitas
• Toleransi terhadap hal2 yg tdk praktis
• Kendali eksternal yg rendah
• Toleransi thd resiko
• Toleransi thd konflik
• Fokus pada hasil
• Fokus pada sistem terbuka
• Umpan balik positif
TERIMA KASIH