BUDAYA ORGANISASI

MENURUT Wilson dan Rosenfield

 Budaya perusahaan bersifat sangat pervasive dan

mempengaruhi hampir seluruh aspek kehidupan
organisasi
Menurut Schwartz dan Davis

 Budaya mampu mengumpulkan atau membelokan

dampak perubahan organisasi yang sudah
direncanakan secara matang
 Unsur Budaya Organisasi Yang Bisa
Mempengaruhi Perubahan Organisasi

Atittudes to Degree of
Attitude to sharing criticism management’s openness
to neu ideas
information especialitytfrom below

ORGANISATION’S
Attitudes to experimentation CAPACITY TO
in prosess and product Attitudes to conflict
CHANGE

Deegree of willingness to give Degree oh willingness to discuss

people autonomy and support sensitive issue openly
them in their actions
Degree to which the
organization’s structure facility
change
Penjelasan gambar

 Kritik terhadap prilaku

 Tingkat manajemen keterbukaan untuk ide – ide baru khususnya dari bawah
 Sikap terhadap konplik
 Tingkat kemauaan untuk menbahas maslah sensitif secara terbuka
 Sejauhmana stuktur organisasi memberikan fasilitas perubahan
 Tingkat kesediaan untuk memberikan orang otonomi dan mereka dalam aksi
mereka
 Sikap untuk percobaan dalam proses dan produk
 Sikap untuk berbagi informasi
Budaya Segmentalis

 Konpartementalisasi tindakan, peristiwa dan masalah

 Melihat masalah sesempit mungkin
 Punya struktur yang terpecah – pecah yang asing satu sama lain
 Mengasumsikan masalah bias diatasi dengan membagi – baginya yang
kemudian diserahkan pada para spesialis yang bekerja terpisah
 Membagi sumber daya diantara banyak bagian
 Menghindari eksperimentasi
 Menghindari konplik dan konfrontasi
 Mekanisme koordinasi rendah
 Menekankan preseden dan prosedur
Budaya Integratif

 Mau bergeser dari kearifan lama

 Menggabungkan gagasan dari sumber – sumber yang tak berkaitan
 Melihat masalah secara utuh
 Menantang praktek – praktek mapan
 Beroperasi pada keunggulan kompetensi
 Mengukur diri dengan melihat visi masa depan ketimbang mengacu pada standar masa
lalu
 Menciptakan mekanisme penyebaran informasi dan gagasan baru
 Mengakui dan bahkan mendorong perbedaan tapi bersedia kerjasama
 Orientasi ke luar
 Mencari solusi baru bagi permasalahan
Menurut kanter untuk menghambat
inovasi
 Pandanglah secara curiga setiap gagasan baru dari bawah karena bersifat baru dan karena asalnya
dari bawah
 Paksakan setiap orang yang minta persetujuan anda melalui beberapa tingkatan dulu untuk
memperoleh tandatangan
 Minta departemen atau perorangan untuk saling menantang dan mengkritisi usulan yang lain
 Nyatakan kritik anda secara bebas dan pelitlah dengan pujian
 Perlakuan penemuan masalah sebagai tanda – tanda kegagalan, agar orang takut membeitahu
 Kendalikan segalanya secara cermat
 Buat keputusan reorganisasi atau perubahan kebijakan secara diam – diam
 Pastikanlah bahwa permintaan akan informasi telah disetujui dan tak diberikan begitu saja pada
semua manajer
 Atas nama delegasi dan partisipasi
 Sang atasan betul – betul sudah menguasai seluk beluk bisnis
 Hal – hal yang dapat membekukan
perubahan
 Jaga agar pandangan anda tentang isu – isu sensitive tetap rahasia
 Jangan munculkan dan uji perbedaan – perbedaan pandangan mengenai
masalah organisasi
 Hindari melihat masalah secara utuh
 Lindungi anda secara unilateral dengan menghindari konprontasi langsung
antar pribadi dan diskusi umum isu – isu sensitive
 Lindungi orang lain secara unilateral dengan menghindari diujinya asumsi
yang bias memunculkan perasaan negative
 Kendalikan keadaan dan penugasan dengan memutuskan sendiri permasalahan
dan tindakan berdasarkan pandangan sendiri
Pembelajaran Organisasi

1. Pembelajaran satu putaran (single loop learning ) /pembelajaran individual :

Pembelajaran yang diraih perorangan namun jarang akhirnya disebarkan ke
seluruh organisasi secara koheren.
a. Biasanya merupakan jenis pembelajaran yang terjadi dalam budaya
segmentalis dan defensive
b. Cirinya : menghambat penyebaran informasi dan keterbukaan yang diperlukan
bagi pembelajaran organisasi
c. Tak mampu mendorong pemikiran radikal yang diperlukan untuk merubah
arah organisasi yaitu perubahan strategis
2. Pembelajaran dua putaran ( double loop learning) :
Proses perumusan ulang paradigm yang lazimnya diterima begitu saja (
taken for granted ) dan menjadi dasar arah strategis

 Mendorong proses strategi drift sebuah proses yang akhirnya bias berujung
pada dipaksakannya prubahan pada organisasi
 Jenis budaya organisasi berdasarkan
derajat kekuatannya

1. Budaya Kuat
2. Budaya lemah
Budaya Kuat

 Menunjukan dipahaminya bersama perspektif tentang

bagaimana kehidupan organisasi harus berjalan dan
disepakati sebagian besar anggota organisasi
 Mampu mengangkat kinerja organisasi
 Budaya kuat yang sangat kuat menancap bisa juga
menjelma menjadi kelemahan apabila mereka begitu
kuatnya, sehingga tak ada peluang bagi non konfformitas
yang mampu menciptakan inovasi dan kemampuan
beradap tasi
Budaya lemah

 Tak ada budaya berpengaruh secara dominan di dalam

organisasi ada beberapa budaya yang mungkin
bertentangan satu sama lain
 Keberadaan budaya lemah yang terdiri dari berbagai sub
kultur justru bias menjadi keunggulan
Kekuatan budaya organisasi menurut
Payne
 Diukur dari sejauhmana budaya tersebut dianut oleh semua anggota dan
sejauhmana anggota organisasi mempercayainya
 Semakin intens budaya organisasi semakin kuat pengaruhnya pada semua
tingkatan dimana budaya memanifestasikan diri yaitu mempengaruhi tak
sekedar sikap karyawan nanum nilai – nilai, asumsi dasar dan keyakinan
mereka.
 kuat atau lemahnya budaya organisasi sangat penting karena punya beberapa
manfaat bagi organisasi antara lain menjadi perekat yang mempersatukan
organisasi
Merubah budaya untuk mendorong
perubahan organisasi

tinggi
Pentin
gnya
perub
ahan
perub
ahan
Menengah terhad
ap
strate
gi
organi
sasi

Rendah
Derajat kompleksitas budaya
Ket Gambar

Risiko tidak bias diterima

Risiko bisa dikelola

Risiko bisa diabaykan

 Unsur – unsur rencana perubahan strategis dinilai berdasarkan derajat

pentingnya pada strategi dan sejauhmana mereka sesuai dengan budaya
 Apabila unsur perubahan strategis yang direncanakan semakin mendekati
sudut kanan atas, makin kecil kemungkinan mereka akan diterima mengingat
budaya yang berlaku
Relevansi perubahan budaya pada
perubahan organisasi
 Penaksiran risiko budaya mambantu manajemen mengetahui dimana mereka
akan menghadapi resistensi karena ketidak cocokan antara strategi dan
budaya
 Maka kita akan membuat pilihan :
1. mengabaikan budaya
2. mengelola disekitar budaya
3. mencoba merubah budaya agar sesuai dengan strategi
4. merubah strategi agar sesuai dengan budaya missal : dengan menurunkan
ekspektasi kinerja
1. Mengabaikan Budaya

 Mengabaikan budaya tidak dianjurkan, kecuali

organisasi cukup punya sumber daya untuk
bertahan terhadap badai berikutnya dan
kemungkinan kelesuan bisnis
2. Mengelola disekitar budaya
(Managing Around the culture )
Strategi Pendekatan tepat Hambatan budaya Pendekatan alternatif
Perusahaan A Difersifikasi Divisionalisasi Kekuasaan terpusat one – man Gunakan tim bisnis , Gunakan perencanaan,
produk & pasar focus fungsional struktur hierarki Strategi eksplisit, Rubah ukuran, Patokan
bisnis
Perusahaan B Fokus pemasaran Fine tune system imbalan, Kekuasaan tersebar operasi yang Tunjuk orang secara penuh, waktu pada
pada segmen rubah system manajemen sangat individualistic masing – masing pasar penting
paling informasi
menguntungkan
Perusahaan C Perluas teknologi Ciptakan organisasi matrik Banyak pusat – pusat kekuasaan, Tunjuk coordinator program, bentuk tim – tim
pada pasar baru focus fungsional perencanaan, libatkan manajemen puncak
Perusahaan D Menarik diri dari Fokuskan organisasi secara New bisnis driven, innovator jual
pasar yang spesifik, fine tune imbalan, dihargai, operasi canggih
menurun & pastikan visitabilitas
memaksimalkan manajemen puncak
pengeluaran dana
3. Merubah budaya

 Mobilisasi komitmen pada perubahan melalui diagnose bersama atas masalah –

maslah bisnis
 Kembangkan visi bersama tentang bagaimana cara mengorganisasikan dan
mengelola agar memperoleh keunggulan bersaing
 Perkuat consensus pada visi baru, kompetensi untuk mewujudkannya dan
kohesi untuk menggerakannya
 Sebarkan revitaliasasi pada semua bagian tanpa harus memaksanya dari atas
 Lembagakan revitalisasi melalui kebijakan, system, dan struktur formal
 Monitor dan sesuaikan strategi dalam merespon masalah dalam proses
revitalisasi
4. Merubah strategi

 Diperlukan kompromi antara berbagai pendekatan dalam

mengelola budaya organisasi dalam konteks perubahan
organisasi. Penggunaan proses yang mengkombinasikan
edukasi dan system ( untuk merubah prilaku ) akan
membantu merubah budaya organisasi dalam kaitannya
dengan perubahan organisasi