Model dan Tipologi perubahan

M.Perubahan
Rini Juni Astuti
 SASARAN PERUBAHAN
Saran perubahan dpt pd : organisasi, struktur,
teknologi dan orang. dll

PROSES PERUBAHAN PD ORANG TDK MUDAH !!!

1. unfreezing  pencairan
2. change  perubahan
3. refreezing  pembekuan kembali.
 Model perubahan Kurt Lewin
Dasar Asumsi:
1. Proses perubahan thdp hal yg baru  spt utk tdk
melanjutkan sikap, perilaku atau praktik
organisasi yg masih berlaku.
2. Perubahan tdk akan terjadi sampai ada motivasi
utk berubah  = paling sulit
3. Manusia sbg pusat perubahan
4. Resistensi utk perubahan di temukan
5. Perubahan yg efektif memerlukan penguatan
perilaku, sikap yg baru,
 Lanjutan
Kurt Lewin Robbin Krietner & Green borg Schein
kenicki & Baron

Unfreezing Unfreezing Unfreezing Unfreezing Unfreezing

Change Movement Changing Changing Cognitive-

Restructuring
Refreezing Refreezing Refreezing Refreezing Refreezing
 Penejelasan 3 konsep perubahan
• Unfreezing  mrp adu kekuatan antara faktor
pendorong dan penghamabat bagi perubahan status
quo. Utk adanya perubahan diperlukan readiness
individu = spy orang tdk terbelanggu olh keinginan
mempertahankan diri dr status quo dan bersedia
membuka diri.

• Status quo penekan

• pendorong
 Lanjutan
Change –Movement –Cognitive Restructuring
 tahap pembelajaran dimana pekerja di beri
informasi baru cara baru dlm melihat sst dlm hal ini
perlu dibagun kesadaran baru = kehidupan mrp proses
yg terus menerus.

Refreezing  pembekuan kembali dimana perubahan

yg telah terjadi di stabilkan kembali pd cara yg normal
(baru). Sikap dan perilaku yg sdh mapan perlu
dibekukan shg menjadi norma yg baru yg diakui
kebenarannya.
 Ilustrasi perubahan Kurt Lewin

Step 3
Incorporating the changes
creating and maintaining

new state
Step 2
Attemting to create
a new state of affers

Step 1
Recognizing the need
for change
current state
 Model Perubahan Tyagi (2000:280)
Mernggunakan pendekatan sistem, dan model
perubahan pd organisasi.
Komponen sistem tsb yi:
1. Adanya kekuatan untuk berubah
2. Mengenal dan mengidentifikasi masalah
3. Proses Penyelesaian masalah
4. Mengimplementasikan perubahan
5. Mengukur, mengevaluasi, dan mengukur hasilnya.
TRANSITION MANAGEMENT  st proses yg secara
sistematis isinya ; perencanaan, pengorganisasian, dan
implementasi perubahan
 Struktur Perubahan Conner
• Dinamika perubahan manusia mempunyai struktur
tertentu dgn resilience sbg pola sentral yg didukung 7
pola:
• 1. The nature of change (sifat perubahan)
• 2. The process of change (proses perubahan)
• 3. Role of change (peran perubahan)
• 4. Resisting change (menolak perubahan)
• 5. Commiting to change (terikat pd perubahan)
• 6. Culture of change (perubahan kultur)
• 7. Synergi of change (perubahan adaptasi)
 Ilustrasi – Perubahan Conner

Synergy
Nature

Culture
Process
Resillience

Roles
Commitment

Resistence
 Penjelasn
Resillience (daya tahan)  ketabahan sbg titikreferensi,
cara utk dpt mempengaruhi situasi sekeliling, dgn cara
mempersiapkan diri dan orang lain dpt menerima
gangguan dan dgn trampil merencanakan dan
mengimplementasikan masa depan yg diinginkan

 =Tahap di saat kritis

= Cepat menyesuaikan diri dan survive
= Stabil emosi
= Fisik terjaga
TANGGUH
 Respon negatif thdp perubahan

Ada 8 fase respon negatif thdp perubahan

1. Stability (stabilitas)
2. Immobilization (tidak bergerak)
3. Denial (penolakan)
4. Anger (kemarahan)
5. Bergaining (perundingan)
6. Depression (tertekan)
7. Testing ( pengujian)
8. Acceptance (penerimaan)
 Respon positif dlm perubahan
Ada 5 fase yg diawali pd hal hal sbb:
1. Uninformed optimism (adanya perasan optimis
secara diam-diam)
2. Informed pessimism ( timbulnya pernyataan
pesimisme thdp perubahan)
3. Helpful realism ( tumbuhnya kesadaran bhw
perubahan mrp realitas yg dihadapi
4. Informed optimism ( kebranian utk menyatakan
optimisme thdp perubahan
5. Completion (kesediaan turut serta dlm proses
perubahan)
 KERANGKA PERUBAHAN
• Cange Continum (kontinum perubahan)
• Small scale large scale

• Operational strategic

• Approach to change (pendekatan Perubahan)

• Emergant chnge (perubahan darurat) = kolaboratif,
konsultatif
• Planned change (perubahan terencana)
• stable environment Turbulent
• Planned Emergent
4 Tipologi Perubahan dari Storey (1992)
1. Top down systemic change  di tujukan utk org
yg sedang berubah
2. Piecemeal Initiatives  perubahan utk yg tidak
saling berhubungan
3. Bergining for chnage  perubahn utk serangkain
target yg disetujia bersama dan tahap demi tahap
4. Systemic jointism  perubahan dimana manajer
dan pekerja menyetuji total perubahan .
 Kerangka Kerja Perubahan
• Kuadran 1 & 4 menidentifikasikan situasi dimana
fokusny adl perubahan budaya
• Kuadran 2 & 3 memfokuskan pd perubahan struktur,
prosStabel environement, tugas dan prosedur
• large scale / trasformational
2
1 Level organisasi Level : The Organization
Fokus : culture Fokus Stucture and process
Approach : Emergent change Approach : bold stike

Slow
Rapid change
change

Level: individulal / group Level: individual/ group

Fokus : attitides/ behavior Fokus : Task and procedures
Approach : Planned Chnge Approach: Tailoristic or Kaizen
4 3
 Tipologi Perubahan
Kreitner dan Kinicki (2001:463) ada 3 tipologi yi:
Adaptive change ,  perubahan yg paling rendah tk
komplerskitasnya, biaya dan ketidakpastiannya.
Cenderung meniru unit yg lain.
Innovative change  diperkenalkan praktik baru pd
organisasi. Ada modifikasi cara kerja. Ketidakbiasaan
dpt menjadikan ketakutan
Radically innovative  mrp jenis perubahan yg paling
sulit dilaksankan dan cenderung paling menakutkan
thd tingkat kepercayaan shg menyebabkan resistensi.
 7 isue fundamental perubahan
1. Penguasan komunikasi dan pengetahuan yg
semakin cepat .
2. Penduduk yg semakin padat
3. Meningkatnya interdependesi dan kompetisi
4. Terbatasanya sumber daya
5. Terbaginya idiologi politik dan keagamaan
6. Perubahan kekuasaan yg secara kontan
7. Kesulitan ekologis.
( Conner 1992:39 – Managing at speed change)
 Karakteristik Perubahan
Costley dan Todd

Ada 3 karakteritik perubahan

1. perubahan rate atau speed  contoh
pengembangan processor komputer. Ok.
2. Direct of change  kondisi sekarang menetukan
“arah” perubahan YAD.
3, Diffusion of change  penyebaran perubahan =
domino effek. Contoh : ttg layanan minimal, cara
pembelian
 Resistensi Perubahan INDIVIDU
(Greenberg dan Baron)

5 faktor yg menjadi penghamabat individu

berubah
1. Ketidakamanan ekonomi
2. Ketakutan atas hal yg tidak diketahui
3. Ancaman terhadap hubungan sosial
4. Kebiasaan
5. Kegagalan mengenal kebutuhan utk berubah
 Resistensi Perubahan ORGANISASI

4 Hambatan bagi perubahan organisasi

1. Kelambanan struktur
2. Kelambanan kelompok kerja
3. Tantangan terhadap kesimbngan kekuatan yg ada
4. Usaha perubahan sebelumnya tidak berhasil.
Tingkatan resistensi dari yg lemah  kuat (Kreiner
dan Kenicki)

1. Acceptence / penerimaan  kesediaan

menerima perubahan yg ditujukan adanya
sikap antusias, kesedian bekerja sama di bwh
tekanan manajemen, pengunduran diri, sikap
mengabaikan.
2. Indifference / tidak acuh  sikap tdk acuh yg
ditujukan dgn sikap apatis, hilangnya minat
hdp pekerjaan. Hanya bekerja jika diperintah
dan merosot perilakunya.
 Lanjutan

3. Passive resistenace / resistensi pasif  adanya

sikap tidak mau belajar, melalkukan protes, bekerja
berdasarkan aturan, melakukan sedikit mungkin.
Dalm resistensi pasif, karyawan melakukan
penolakan thdp perubahan dgn tdk berbuat sst.
4. Active Resistence / resistensi aktif  melakukan
pekerjaan lebih lambat, memperpanjang wkt
istirahat, meninggalkan pekerjaan, melakukan
kesalahan dan sengaja melakukan sabotase.
 Taktik yg disaranakan utk agen perubahan
mengatasi resistensi

1. Pendidikan dan komunikasi

2. Partisipasi
3. Fasilitas dan dukungan
4. Negoisasi
5. Manipulasi dan pemilihan
6. Paksaan / kekerasan
Perubahan Inkramental dan Fundamental
• Perubahan Inkramental  perubahan dgn
sendirinya (alami), pd umumnya yg berupabah adl
metode, proses kerja, tata letak, peluncuran produk
baru, ganti situasi dimana “terlihat” ada kelanjutan
keadaan yg lalu dgn yg sekarang.

• Perubahan Fundamental  mrp perubahan yg

didalamnya mengandung hal yg strategis, visioner,
tranfortmasial. Perubahan ini patut diperhitungkan
lingkungan internal dan ekternal. (contoh : marger,
restrukturisasi )
 Ilustrasi matrik perubahan (Hussy 2000:7 ; How to Manage Organizational change)

Matrik perubahan Fundamental

Urgensi Low High

Resistensi
High Dictatoral Persuasive
Low Visonary Charismatic/
visionary

Matrik perubahan Inkramental

Urgensi Low High
Resistensi
High Persuasive or Focuse
coercive Participation
Low Persuasive Extensive
participation
 TUGAS Mandiri (paper) 29 April 2010
• Buatkan model perubahan

• Ambil bebas masalahnya.

• Identivikasi masalah, tantangan, hambatan
• Tentukan arah perubahan dan posisi perubahan
• Buatkan langkah-langkah untuk berubah
• Seberapa besar pelung berubah itu dapat dijalankan.

• Gunakan teori dan materi tentang perubahan

• Minggu depan kumpulkan tgl 7 Mei 2010 jam .