Bagi kelas kami, model kajian yang telah dtekankan adalah model Kurt Lewin (1946) Terdapat 4 unsur

penting dalam model ini iaitu : 1. Rancang (Plan) 2. Tindakan (Act) 3. Pemerhatian (Observation) 4. Refleksi (Reflection) Untuk mudah ingat, boleh la guna akronim seperti PAOR, RaTiPeRe, dsb. Terpulanglah mengikut kreativiti masing-masing. Bagaimana jika hasilnya menemui kegagalan? Mudah saja, ulang semula kitaran ini bermula dari nombor 1 sampai nombor 4 dengan penambahbaikan yang baru.

1. Konsep Kajian Tindakan Kurt Lewin

Rajah 1 : Model Kajian Tindakan Kurt Lewin

Lewin percaya bahawa kesedaran atau motivasi untuk berubah sangat

berkait rapat dengan tindakan seseorang : seseorang yang aktif dan tegas dalam membuat keputusan mempengaruhi mereka untuk membina kaedah baru untuk menyelesaikan masalah mereka. Pengurusan sosial secara rasional, katanya melibatkan langkahlangkah spiral di mana setiap langkah mengandungi kitaran merancang(planning), tindakan(action) dan dapatan kajian(factfinding) berdasarkan hasil akhir tindakan. Lewin menerangkan bahawa proses perubahan melibatkan tiga langkah iaitu : 1. Unfreezing: berdepan dengan dilema atau ketidakpastian, individu atau kelompok menjadi lebih sedar tentang keperluan untuk berubah. 2. Changing: Situasi menentukan diagnosis dan model baru untuktingkah laku yang akan diterokai dan diuji. 3. Refreezing: Aplikasi untuk tingkahlaku akan dinilai dan jika membantu kearah penambahbaikkan maka model itu akan digunakan.

KONSEP BERUBAH DALAM MANAJEMEN by Fendri Hidayat

KONSEP BERUBAH DALAM MANAJEMEN Perubahan yang dimaksud adalah perubahan yang direncanakan yaitu suatu usaha sistematik untuk mendesain ulang suatu organisasi dengan

cara melakukan adaptasi pada perubahan yang terjadi dilingkungan eksternal maupun internal untuk mencapai sasaran baru.
Banyak definisi pakar tentang berubah, dua diantaranya yaitu : 1. Berubah merupakan kegiatan atau proses yang membuat sesuatu atau seseorang berbeda dengan keadaan sebelumnya (Atkinson,1987) 2. Berubah merupakan proses yang menyebabkan perubahan pola perilaku individu atauinstitusi (Brooten,1978)

TEORI-TEORI TENTANG PERUBAHAN TEORI KURT LEWIN (1991) Lewin (1951) mengungkapkan bahwa perubahan dapat dibedakan menjadi 3 tahapan, yang meliputi: 1) unfreezing; 2) moving; dan 3) refreezing; (Kurt Lewin,1951dari Lancaster; J, Lancaster, W. 1982). Tahap 1: Unfreezing (Mencair) Tahap Unfreezing mungkin salah satu tahap penting untuk memahami secara mendalam dunia perubahan kehidupan pada hari ini. Tahap ini adalah asas persediaan untuk berubah. Ini melibatkan sampai ke titik pemahaman bahawa perubahan itu adalah sesuatu yang perlu untuk meletakkan kita di zon yang selesa. Tahap pertama ini adalah tentang mempersiapkan diri kita sendiri, atau orang lain, sebelum perubahan (dan idealnya mencipta situasi di mana kita ingin perubahan). Menyediakan diri kepada satu situasi perubahan dan ia meliputi usaha untuk mewujudkan satu keinginan untuk berubah keranarasa keperluan sesuatu yang baru. Menggantikan tingkah laku dan sikap lama selara sdengan keadaan yang berubah. Tahap 2: Change (Perubahan)

Kurt Lewin menyedari bahawa perubahan bukan peristiwa, melainkan sebuah proses. Diamenyebut bahawa proses perubahan adalah satu bentuk peralihan. Peralihan adalahgerakan dalaman atau satu perjalanan yang kita buat dalam reaksi terhadap perubahan.Tahap kedua ini terjadi saat kita melakukan perubahan yang diperlukan. Merekamerek ayang telah unfrozen akan menjadi sesuatu yang baru a new way of being. Yang mengatakan tahap ini sering yang paling sukar kerana orang-orang pasti atau bahkan takut. Strategi-strategi Perubahan Terancang Tiga strategi boleh diaplikasikan dalam melakukan perubahan terancang.Melalui strategi memaksa, pihak pengurusan mengguna kedudukan sah, ganjaran, denda sebagai pendorong perubahan. Pengurus bertindak secara satu pihak mencuba memerintah perubahan menerusi kedudukan formal. Kakitangan berubah kerana takutakan didenda, atau ingin memdapat ganjaran seperti yang dijanjikan oleh pengurus yangmempunyai autoriti formal dan kuasa sah. Manakala jika melalui strategi pujukanrasional pula ianya agak lembut dan halus sedikit. Misalnya, pengurus akan cubamembawa perubahan menerusi pengetahuan, kepakaran, sokongan, hujah rasional.Pendekatan adalah berdasarkan andaian bahawa manusia dibimbing dengan hujah(reason) dan kepentingan sendiri semasa menghadapi situasi perubahan. Kuasa kepakarandigunakan untuk menyakinkan mereka bahawa perubahan akan membawa manfaat.Strategi berkongsi kuasa pula adalah lebih aktif dan secara jujur melibatkan orang yangakan terlibat dalam pembuatan keputusan dan perancangan. Strategi ini asas seperti nilai,norma, matlamat berkongsi, supaya memperoleh sokongan kepada usaha perubahan. Tahap 3: Freezing (Membeku) Kurt Lewin merujuk pada tahap ini sebagai titik beku walaupun banyak orangmenyebutnya sebagai refreezing iaitu pembekuan semula. Tahap ini adalah tentang pembentukan kestabilan perubahan yang telah dibuat kemudian diterima dan menjadi amalan baru. Akan tetapi hal ini memang memakan masa. Peringkat terakhir dalam proses perubahan terancang. Yang ditekankan di peringkat ini adalah dengan mengekalkan momentum daya perubahan dan secara beransur-ansur menjadikan perubahan sebagai cara hidup, cara melakukan kerja, di segi perubahan tingkah laku dansikap yang kekal. Sekiranya nampak kesan perubahan, pengukuh positif digunakan untuk mengukuhkan keinginan untuk berubah seterusnya. Antara kaedah yang boleh diaplikasikan untuk mengukuhkan kestabilan perubahan. termasuklah mentoring, latihan,memain peranan, dan modeling. Pada pandangan Lewin, perhatian perlu diberikan mengenai bagaimana supaya sesauatu perubahan itu dapat dikekalkan pada masa akan datang. Oleh sebab itu satu pengukuhan berterusan adalah penting dalam tahap ini supaya perubahan yang dilakukan benar-benar beku TEORI ROGER (1962) Roger (1962) mengembangkan teori dari Lewin (1951) tentang 3 tahap perubahandengan

menekankan pada latar belakang individu yang terlibat dalam perubahan danlingkungan dimana perubahan tersebut dilaksanakan.Roger(1962) menjelaskan 5 tahap dalam perubahan, yaitu: kesadaran, keinginan,evaluasi, mencoba, dan penerimaan atau dikenal juga sebagai AIETA (Awareness,Interest, Evaluation, Trial and Adoption), yaitu Kesadaran, Keinginan,

Evaluasi,Mencoba, dan Penerimaan.Roger percaya bahwa proses penerimaan terhadap perubahan lebih kompleksdaripada 3 tahap yang dijabarkan Lewin (1951).Roger mengatakan bahwa perubahan yang efektif tergantung individu yang terlibat,tertarik, dan berupaya untuk selalu berkembang dan maju serta mempunyai suatukomitmen untuk bekerja dan melaksakannya
TEORI LIPPITS (1973) Lippit (1973) mendefinisikan perubahan sebagai sesuatu yang direncanakan atau tidak direncanakan terhadap status quo dalam individu, situasi atau proses dan dalam perencanaan perubahan yang diharapkan, disusun oleh individu, kelompok, organisasiatau sistem sosial yang mempengaruhi secara langsung tentang status quo, organisasi lainatau situasi lain. 7 tahap dalam proses perubahan: Menentukan masalah. Pada tahap ini, setiap individu yang terlibat dalam perubahan harus membuka diridan menghindari keputusan sebelum semua fakta dapat dikumpulkan Mengkaji motivasi dan kapasitas perubahan.Perubahan merupakan sesuatu yang mudah, tetapi perubahan keberhasilan dalammencapai tujuan yang lebih baik akan memerlukan kerja keras dan komitmen yang tinggidari semua orang yang terlibat di dalamnya. Mengkaji motivasi change agent dan sarana yang tersedia.Pada tahap ini, diperlukan suatu komitmen dan motivasi manajer dalam proses perubahan. Menyeleksi tujuan perubahan.Pada tahap ini, perubahan harus sudah disusun sebagai suatu kegiatan secaraoperasional, terorganisasi, berurutan, kepada siapa perubahan akan berdampak, dankapan waktu yang tepat untuk dilaksanakan. Memilih peran yang sesuai dilaksanakan oleh agen pembaharu.Pada tahap ini, perlu ada suatu pemilihan seorang pemimpin atau manajer yang ahlidan sesuai di bidangnya Mempertahankan perubahan yang telah dimulai.Sekali perubahan sudah dilaksanakan, maka harus dipertahankan dengan komitmenyang ada Mengakhiri bantuan. Pendekatan Perubahan Pendekatan Pada Perubahan Struktural :Perubahan struktur sebuah organisasi bisa berupa pengaturan ulang sistem internal,seperti jalur komunikasi, alur kerja atau hirarki manajemen.Pendekatan Pada Perubahan Teknologi :Perubahan teknologi sebuah organisasi mencakup mengganti peralatan, proses rekayasa,teknik penelitian atau metode produksi. Pendekatan pada perubahan Manusia.Pendekatan manusia, adalah mencoba mengubah tingkah laku karyawan denganmemfokuskan pada keterampilan, sikap, persepsi, dan harapan karyawan. Hambatan Dalam Perubahan Tidak mau atau tidak mampu untuk mengubah sikap dan tingkah laku yang lama menjadikebiasaan.Individu yang diberi kebebasan cenderung untuk kembali ke pola tingkah laku yangsudah menjadi kebiasaan STRATEGI MEMBUAT PERUBAHAN

1. 2.

3. 4.

5. 6. 7.

1. 2. 3. 4. 5.

Memiliki visi yang jelasVisi ini merupakan hal yang sederhana dan utama, karena visi dapat mempengaruhi pandangan orang lain. Menciptakan iklim atau budaya organisasi yang kondusif Menciptakan iklim yang kondusif dan rasa saling percaya adalah hal yang penting. Menurut Porter & OGrady (1986) upaya yang harus ditanamkan dalam menciptakan iklim yang kondusif adalah : Kebebasan untuk berfungsi secara efektif Dukungan dari sejawat dan pimpinan Kejelasan harapan tentang lingkungan kerja Sumber yang tepat untuk praktik secara efektif Iklim organisasi yang terbuka Sistem komunikasi yang jelas, singkat dan berkesinambungan.Komunikasi merupakan unsur yang penting dalam perubahan.Menurut Silber (1993), komunikasi satu arah (top-down) tidak cukup dan sering menimbulkan kebingungan karena orang tidak mengetahui apa yang akan terjadi.Pertanyaan yang perlu disampaikan pada tahap awal perubahan menurut Doerge &Hagenow (1995) adalah :

1. Apakah yang sedang terjadi sudah benar? 2. Apa yang lebih baik? 3. Jika anda bertanggung jawab dalam perubahan, apa yang akan anda lakukan.Keterlibatan orang yang tepatPerubahan perlu disusun oleh orang-orang yang kompeten Types of Change or what to Change? Strategic change: visi, misi, strategi Cultural change: nilai nilai baru perusahaan Structural change: merancang kembali struktur, koordinasi, jangkauan kendali, hubungan pelaporan, tugas, prosedur pembuatan keputusan Change in people, attitudes & skills. Technological change Faktor Pendorong Perubahan Lingkungan Eksternal: tingkat persaingan, politik, ekonomi, kekuatan global, demografik, sosial, teknologi, konsumen Lingkungan Internal: silus kehidupan produk, pergantian pimpinan, ketersediaan sumber daya internal, konflik Penolakan Terhadap Perubahan (Robbins) a. Penolakan Individual: kebiasaan, kepastian, ekonomi, perasaan takut terhadap hal hal yang tidak diketahui, pemrosesan informasi secara selektif. b. Penolakan Organisasi: inersia struktural, fokus perubahan yang terbatas, inertia kelompok, ancaman bagi ekspertis, ancaman terhadap hubungan kekuasaan yang sdh mapan dan alokasi sumber daya yang ada Dua Pendekatan Berbeda untuk Mengubah Theory E. (An Economic Approach) perubahan cepat dan dramatik meningkatkan shareholder value seperti cost cutting, downsizing, asset sales Theory O. (An Organizational Capabilities Approach). Penciptaan kinerja tinggi melalui kekuatan budaya dan kapabilitas karyawan, seperti tingkat partisipasi karyawan tinggi, struktur organisasi flat Proses perubahan (Lewin)

Mencairkan: mengurangi kekuatan untuk mengurangi status quo, menciptakan kebutuhan akan perubahan, meminimalisasi tantangan terhadap perubahan seperti memberikan masalah proaktif orang butuh berubah Memindahkan: mengembangkan perilaku, nilai dan sikap yang baru Membekukan kembali: memperkuat, mengevaluasi, membuat modifikasi konstruktif. Konsep Perubahan o First order change : berlangsung terus menerus & bukan perubahan besar bagi keseluruhan organisasi o Second order change: perubahan radikal semua organisasi Karakteristik agen perubahan (Wireman, 1998) Kreatifitas visi mendorong adanya pemikiran masa depan Keteguhan hati mengakui apa yang terjadi di masa lalu & mampu melihat perbedaannya Visibilitas kemampuan untuk melihat & memberikan dukungan terhadap ide & tindakan seseorang Ketekunan kesabaran & kamantapan usaha yang dibutuhkan untuk mencapai hasil Dorongan motivasi tidak pernah mundur & menyerah apa yang telah dilakukan & selalu mendorong pada peluang ke depan Ketrampilan untuk agen perubahan Komunikasi interpersonal ketrampilan misalnya mendengarkan, empati.Teori Berbasis masalah pemecahan (kemampuan memiliki pengetahuan tentang teori, metode dan kemampuan untuk menyesuaikannya dengan realitas organisasi pendidikan ketrampilan. Kesadaran Diri : memahami kebutuhan dan memotivasi Resistensi Terhadap Perubahan 1. Ketakutan karena ketidakpastian 2. Mengganggu kebiasaan 3. Faktor ekonomi 4. Takut mengalami kegagalan 5. Beban kerja berlebihan 6. Hilangnya status atau keamanan kerja 7. Tidak memahami manfaat perubahan 8. Menimbulkan ketidak puasan 9. Menggoyang kemapanan 10. Membongkar ketidak beresan 11. Membawa resiko kerugian 12. Mengundang kerawanan baru 13. Menyakitkan perasaan 14. Menghilangkan keuntungan 15. Mengancam kekuasaan 16. Menghancurkan kesepakatan Reaksi Perubahan a. The rank and file Conservers: disiplin dan terorganisasi; kecenderungan perubahan mempertahankan struktur saat ini; senang dengan prediksi; mungkin cenderung terhadap inflexible; fokus pada rincian dan rutin; dan praktek yang stabil . Pragmatists: praktikal, agreeable and flexible; lebih fokus pada hasil; operasionalnya sebagai mediator dan katalisator; keterbukaan pada argumen; pendekatan lebih pada level menengah; dan lebih pada orientasi tim. Originators: cenderung tidak disiplin, tidak terorgaisasi, spontan; senang resiko dan ketidakpastian; sebagai visioner dan sistematis dalam berpikir. b. The resisters

c.

The change agents