PHK

Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Development)

PEMUTUSAN
HUBUNGAN KERJA
(Termination of Employment Relationship)
Dr. H Soedjono, M.Si
 MATERI BAHASAN
Overview dan pembahasan peran
PHK DALAM SIKLUS MSDM retaining MSDM dalam menjaga
kualitas SDM
Mendalami kedudukan
SEJARAH ketenagakerjaan di Indonesia dari
KETENAGAKERJAAN DI waktu ke waktu dan pemikiran kritis
INDONESIA tentang masa depan
ketenagakerjaan di Indonesia

Membahas Konsep, implementasi,

PHK MENURUT UU NO
dan konsekuensi PHK menurut UU
13/2003
13/2013

Membahas Jenjang Karier Tenaga

JENJANG KARIER dan kerja baik sektor Publik/privat dari
KOPENSASI rekruitment s.d pensiun dan
kopensasinya.
 SIKLUS MSDM

Planning

Attaining
You can take my
Siklus factories, burn my
pengelolaan building, but give me
SDM pada
umumnya
Developing back my people, i’ll
build my business
merupakan back 
tahapan dari: (Henry Ford)
Maintaining

Retaining
 Planning
 Tahapan perencanaan merupakan hal paling penting bagi departemen
HRD, karena disinilah awal mula penentuan keberhasilan program HRD.
 Perencanaan manajemen SDM perusahaan selayaknya selaras dengan
Visi, Misi dan Sasaran Strategis (Strategic Goal) perusahaan.
 Dengan memahami “arah” yang akan dituju perusahaan, departemen
HRD dapat menentukan kebutuhan-kebutuhan SDM yang dapat
menunjang pencapaian tujuan & sasaran perusahaan.
 Tataran teknisnya adalah;
 Perancangan struktur organisasi perusahaan,
 Perencanaan Jumlah & kualifikasi karyawan (Man Power Planning),
 Job Deskripsi serta prosedur kerja seperti apa yang akan digunakan oleh
perusahan,
 kebijakan-kebijakan terkait manajemen SDM apa yang perlu dikembangkan,
yang semuanya merupakan upaya untuk mendukung pencapaian sasaran
strategis perusahaan.
 Attaining
 Mendapatkan SDM yang sesuai dengan kualifikasi yang
dibutuhkan pekerjaan.
 Untuk mendapatkan SDM yang berkualitas tinggi, sesuai
kualifikasi yang dibutuhkan, serta sesuai dengan nilai-nilai
perusahaan, dibutuhkan adanya sistem rekrutmen dan seleksi
yang baik.
 Mencakup proses penentuan kualifikasi & standar kompetensi
dibutuhkan, Publikasi untuk menjaring kandidat, system seleksi
administrasi, system seleksi potensi & kompetensi, dsb.
 Semua hal tersebut sangat berkaitan dengan SOP rekrutmen
perusahaan dan kompetensi bagian rekrutmen terutama dalam
hal seleksi (psikotes, interview skill, negotiation skill, dsb).
 Termasuk aspek yang perlu diperhatikan dalam tahapan ini
adalah sistem hubungan industrial antara perusahaan dan
karyawan seperti apa yang akan digunakan (Perjanjian Kerja
Waktu Tertentu/PKWT dan sejenisnya).
 Developing
 SDM yang telah tersedia di perusahaan tentunya perlu dikembangkan
potensinya agar dapat menghasilkan kinerja yang cemerlang, oleh karena itu
proses penentunan rencana pelatihan melalui Analisa Kebutuhan Pelatihan
(Training Need Analysis), penyusunan rencana pengembangan individu
(Individual Development Plan), penyusunan Matriks Pelatihan karyawan sesuai
posisinya, merupakan hal-hal yang perlu dikembangkan di dalam tahapan ini.
 Masih dalam tahap ini, pengembangan jalur karir pun menjadi suatu hal yang
penting dikembangkan, hal ini berkaitan erat dengan program pelatihan.
 Dengan adanya jalur karir, perencanaan pelatihan & pengembangan menjadi
semakin jelas arahnya.
 Selain itu, pengelolaan kinerja (performance management) menjadi aspek yang
tidak bisa diewatkan, pengelolaan kinerja mencakup hal penentuan target kerja,
serta program pembinaan (coaching) ataupun penugasan (assignment), dan
monitoring kinerja karyawan.
 Semua hal tersebut akan menjadi semakian lengkap & mudah jika perusahaan
telah mengembangkan standar kompetensi bagi seluruh level posisi jabatan,
yang menjadi acuan dalam pengembangan karyawan.
 Maintaining
 Mengelola dan mempertahankan (retention) karyawan
menjadi suatu hal yang penting dikarenakan perusahaan
telah berinvestasi pada karyawan melalui program-program
pelatihan & pengembangan.
 Untuk mempertahankan karyawan (yang berkualitas), HRD
perlu mengembangkan system kompensasi & benefit yang
kompetitif dengan industry sejenis.
 Seperti standar salary yang kompetitif, dan benefit lain yang
dapat diberikan perusahaan kepada karyawan.
 Membangun iklim kerja yang kondusif juga merupakan hal
penting dalam tahapan ini, seperti kegiatan-kegiatan family
gathering ataupun outbound training yang berupaya
membangun rasa kebersamaan dan kekeluargaan di
perusahaan.
 Retaining
 Merupakan gabungan antara mempertahankan atau
mengeluarkan karyawan (rasionalisasi), mengeluarkan berarti
dua hal ; memecat atau pensiun.
 Dalam hal ini departemen HRD perlu menyiapkan strategi
yang safe dalam hal melepaskan karyawan dari perusahaan
baik yang berupa rasionalisasi, pemecatan ataupun karyawan
pensiun.
 Program seperti Pre Pension Program serta Talent
Management dalam rangka menyiapkan suksesi para leader
yang ada di perusahaan merupakan hal yang perlu
dipersiapkan oleh departemen HRD.
 Dengan memahami siklus manajemen SDM, setidaknya
perusahaan mengetahui mata rantai proses (value chain)
yang berpengaruh dalam menentukan kualitas kinerja
perusahaan yang ditopang oleh kualitas SDM. Serta
memetakan di mata rantai yang manakah perusahaan perlu
 Sejarah Ketenagakerjaan Indonesia
Tujuan
Mendalami filosofi ketenagakerjaan di
Indonesia
Mengetahui kedudukan tenaga kerja dari
waktu ke waktu
Memahami permasalahan ketenaga kerjaan
di Indonesia
Menjadi media diskusi tentang harkat dan
martabat ketenagakerjaan masa depan
 Periode 1945-1965 (Orde Lama)

Politik peburuhan, hanya Kaum buruh hanya untuk

Awal dapat dilihat dalam konstitusi
Kemerdekaan tertulis (UUD 1945 Pasal 27
ayat (2) dan Pasal 33 ayat (3).
kepentingan kebutuhan
fisiknya (kerja), tidak
pernah diperhatikan hak
hakikinya

Hukum perburuhan yang

Peran Buruh bisa disebut progresif atau
menjamin gerakan buruh tempat atau
dalam Merebut & maju, dalam arti amat
mempertahankan posisi yang baik setelah Indonesia
mendapatkan kemerdekaan. protektif atau melindungi
Kemerdekaan kaum buruh.
 Produk Hukum Ketenagakerjaan
Pada Masa Orde Lama
 Undang-Undang Nomor 33 Tahun 1947 Tentang Keselamatan di Tempat
Kerja diterbitkan oleh pemerintah sementara di bawah Sjahrir, Undang-
undang ini memberi sinyal beralihnya kebijakan dasar perburuhan dari
negara baru ini, yang mana sebelumnya diatur dalam pasal 1601 dan 1603
BW yang cenderung liberal atau dipengaruhi perkembangan pasar dengan
prinsip seperti “ no work no pay”.
 Kemudian menyusul lagi Undang-Undang Nomor 12 tahun 1948 Tentang
Perlindungan Buruh dan Undang-Undang Nomor 23 Tahun 1948 Tentang
Pengawasan Perburuhan, undang-undang ini mencakup banyak aspek
perlindungan bagi buruh, seperti larangan diskriminasi di tempat kerja,
ketentuan 40 jam kerja dan 6 hari kerja seminggu, kewajiban perusahaan
untuk menyediakan fasilitas perumahan, larangan mempekerjakan anak di
bawah umur 14 tahun, termasuk juga menjamin hak perempuan untuk
mengambil cuti haid 2 hari dalam sebulan dan cuti melahirkan 3 bulan.
 Undang-undang ini bisa dikatakan paling maju di regional Asia pada waktu
itu, yang kemudian menjadi dasar utama kebijakan legislasi hukum
perburuhan di Indonesia yang prospektif.
 Produk Hukum Ketenagakerjaan
Pada Masa Orde Lama
 Pada tahun 1950-an, masih dalam suasana gerakan buruh yang
sedang dinamis, dihasilkan Undang-Undang Nomor 22 Tahun
1957 Tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan, disusul
Undang-Undang Tahun 1964 Tentang Pemutusan Hubungan
Kerja di Perusahaan Swasta yang memberikan proteksi yang
amat kuat kepada para buruh atau pekerja dengan kewajiban
meminta ijin kepada Panitia Penyelesaian Perselisihan
Perburuhan (P4) untuk Pemutusan Hubungan Kerja.
 Sebelumnya sudah ada Undang-Undang Nomor 21 Tahun 1954
Tentang Perjanjian Perburuhan antara Serikat Buruh dan Majikan
yang sungguh amat terasa nuansa demokratis dalam ketentuan
pasal-pasalnya, termasuk sebuah Undang-Undang tahun 1956
yang meratifikasi Konvensi ILO N0. 98 Tentang Hak
Berorganisasi sekaligus menjamin lebih jauh lagi memberi serikat
buruh status hukum.
 Periode 1965 – 1998 (Orde Baru)
 Masa-masa pemaksaan kehendak untuk kepentingan Pemerintah, masa
pembelengguan disegala sektor, dimulai dari sektor Hukum/undang-
undang, perekonomian/Bisnis, Kebebasan Informasi/Pers dan lain-lain
sebagainya.
 Adanya peristiwa dramatis, khususnya penghancuran elemen PKI tahun
1965, mengubah secara permanen konstelasi kekuatan politik dan
berdampak atas nasib organisasi buruh. Pasca tahun 1965, posisi buruh
lebih rendah daripada sejarah sebelumnya.
 Dengan kondisi ekonomi yang porak-poranda, salah satu tugas utama
yang diemban oleh Orde Baru adalah menggerakkan kembali roda
ekonomi. Tujuan pertumbuhan ekonomi merupakan faktor paling penting
terkait kebijakan perburuhan Orde Baru.
 Strategi modernisasi difensif (defensive modernisation) dimana
penguasa berusaha mengatur segalanya dan mengontrol organisasi
buruh untuk mengejar pertumbuhan ekonomi dan pertimbangan politik
yang mendasarinya juga merupakan aspek yang penting dalam
kebijakan-kebijakan perburuhan pada masa Orde Baru.
 Periode 1965 – 1998 (Orde Baru)
 Agenda utama rejim Orde Baru yang didominasi oleh militer
adalah mencegah kebangkitan kembali gerakan berbasis
massa yang cenderung radikal, seperti gerakan buruh yang
terlihat selama Orde Lama. Jadi, motif utama Orde Baru sejak
awal adalah kontrol terhadap semua jenis organisasi yang
berbasis massa, entah partai politik maupun serikat buruh
yang dianggap penyebab kerapuhan dan kehancuran Orde
Lama.
 Kontrol politik penguasa terhadap buruh terutama
dimaksudkan untuk menghapuskan pengaruh aliran Kiri dari
gerakan buruh dan arena politik secara luas. Ciri utama
akomodasi buruh-majikan-negara selama Orde Baru adalah
kontrol negara yang sangat kuat atas organisasi buruh dan
pengingkaran terus-menerus kelas buruh sebagai kekuatan
sosial.
 Produk Hukum Ketenagakerjaan Masa
Orde baru
 Satu-satunya peraturan tentang ketenagakerjaan yang menjadi kontroversi pada
masa ini adalah Undang-Undang Nomor 25 Tahun 1997 yang kental dengan
militerisme.
 Pendekatan militeristik atas bidang perburuhan menjadi semakin kuat dengan
diangkatnya Laksamana Soedomo menjadi Menteri Tenaga Kerja. Salah satu
contoh paling tragis pengendalian buruh yang militeristik adalah kasus Marsinah
yang hingga kini masih menjadi misteri.
 James Castle menilai bahwa hubungan industrial selama 30 tahun di bawah
Orde Baru ditandai oleh kontrol pusat yang otoriter, saling curiga, dan bahkan
kebrutalan.
 Hukum modern mengharuskan struktur, format dan prosedur yang kaku (rigid). Ia
menuntut birokrasi dan cara berpikir yang khas. Dibutuhkan orang dengan
pendidikan khusus untuk mengetahui seluk beluk hukum modern. Hukum
menjadi wilayah esoterik yang tidak bisa ditangani oleh sembarang orang. Para
ahli/sarjana hukum dan pengacara saja yang bisa bermain dengan hukum.
 Dalam alam hukum modern, sering terjadi bahwa formalitas dan prosedur dapat
menghilangkan keadilan yang substansial. Hukum perburuhan tidak bisa lepas
dari kepungan logika dasar hukum modern yang formalistik dan individualistik itu.
 Orde Reformasi - Sekarang
Menjelang LSM, Anggota SPSI Pro
Orde Baru perubahan dan anti Tuntutan Pencabutan
Tumbang militerisme UU no 25/1979

Demonstrasi
Buruh
Undang-undang lama

Dimotori 12 LSM
dalam KPHP
(Komisi UU no 13 tahun 2003
Pembaruan
Hukum
Perburuhan)
 Produk Hukum Ketenagakerjaan
Masa Orde Reformasi
 Perkembangan hukum perburuhan ditandai oleh
lahirnya 4 undang-undang yaitu:
1. Undang-Undang Nomor 21 tahun 2000 tentang Serikat
Pekerja/Serikat Buruh;
2. Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan
3. Undang-Undang Nomor 2 tahun 2004 tentang
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial;
4. Undang-Undang Nomor 39 tahun 2004 tentang
Perlindungan dan Pembinaan Tenaga Kerja Indonesia di
Luar Negri.
 Kesimpulan
Melihat pasang surut kekuatan politik
pemerintah yang mengintervensi
perburuhan, Apayang dapat diambil
pembelajaran untuk perburuhan di
masa yang akan datang, sehingga
keseimbangan antara pekerja dan
pemilik dapat tercapai?
 19
Budiarsa Dharmatanna

PEMBERHENTIAN
KARYAWAN
(Pemutusan Hubungan Kerja)
Menurut UU No 13 Tahun
2003
 20

SUB POKOK BAHASAN Budiarsa Dharmatanna

STRUKTUR UU NO 13 TAHUN 2003

PENGERTIAN
ALASAN-ALASAN PEMBERHENTIAN
PROSES PEMBERHENTIAN
PASAL 153, UU PERBURUHAN
NO.13/2003
PASAL 156 (KEWAJIBAN PERUSAHAAN)
PASAL 159
PASAL 162
 21

STRUKTUR UU NO 13 TAHUN 2003

Terdiri dari 18 Bab, 193 pasal.
Bab I Ketentuan Umum
Bab II Landasan, Asas, dan Tujuan
Bab III Kesempatan dan Perlakuan Sama
Bab IV Perencanaan Tenaga Kerja dan Informasi
Ketenagakerjaan
Bab V Pelatihan Kerja
Bab VI Penempatan Tenaga Kerja
Bab VII Perluasan Kesempatan Kerja
Bab VIII Penggunaan Tenaga Kerja Asing
Bab IX Hubungan Kerja
 22

STRKTUR UU NO 13 TAHUN 2003

Bab X Perlindungan, Pengupahan, dan
Kesejahteraan
Bab XI Hubungan Industrial (8 Bagian)
Bab XII Pemutusan Hubungan Kerja
Bab XIII Pembinaan
Bab XIV Pengawasan
Bab XV Penyidikan
Bab XVI Ketentuan Pidana & Sanksi Administratif
Bab XVII Ketentuan Peralihan
Bab XVIII Ketentuan Penutup
Penjelasan
 PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
(Termination of Employment Relationship)
PENGERTIAN PEMBERHENTIAN 24
Budiarsa Dharmatanna

 PEMBERHENTIAN ADALAH PEMUTUSAN HUBUNGAN

KERJA SESEORANG KARYAWAN DENGAN SUATU
ORGANISASI PERUSAHAAN

 PASAL 150/UU KETENAGAKERJAAN NO. 13/2003

Ketentuan mengenai pemutusan hubungan kerja dalam
undang-undang meliputi pemutusan hubungan kerja yang
terjadi di badan usaha yang berbadan hukum atau tidak,
milik orang perseorangan, milik persekutuan atau milik
badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara,
maupun usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang
mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain
dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.
 25
ALASAN-ALASAN PEMBERHENTIANBudiarsa Dharmatanna

 UNDANG-UNDANG
 KEINGINAN PERUSAHAAN
 KEINGINAN KARYAWAN
 PENSIUN
 KONTRAK KERJA BERAKHIR
 KESEHATAN KARYAWAN
 MENINGGAL DUNIA
 PERUSAHAAN DILIKUIDASI
ALASAN-ALASAN PEMBERHENTIAN 26
Budiarsa Dharmatanna

 ATAS DASAR UNDANG-UNDANG (UU No 13/2003)

Undang-undang dapat menyebabkan seorang karyawan harus diberhentikan dari
suatu perusahaan. Misalnya karyawan anak-anak, WNA, atau karyawan yang
terlibat organisasi terlarang.

 KEINGINAN PERUSAHAAN
Keinginan perusahaan dpt menyebabkan diberhentikannya seorang karyawan
baik secara terhormat ataupun dipecat. Biasanya disebabkan hal-hal berikut :
a. Karyawan tidak mampu menyelesaikan pekerjaannya.
b. Perilaku dan disiplinnya kurang baik
c. Melanggar peraturan-peraturan dan tata tertib perusahaan.
d. Tidak dapat bekerja sama dan terjadi konflik dengan karyawan lain.
e. Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.
 27
PASAL 158 UU PERBURUHAN NO 13/2003
Budiarsa Dharmatanna

 Perusahaan dpt melakukan PHK bila karyawan/buruh melakukan kesalahan

berat sbb :

a. Melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan barang dan/atau

uang milik perusahaan;
b. Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan
perusahaan;
c. Mabuk, meminum minuman keras yang memabukkan, memakai dan/atau
mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan
kerja;
d. Melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja;
e. Menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi teman
sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja;
 28
Budiarsa Dharmatanna

f. Membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan

perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-
undangan;

g.Dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam

keadaan bahaya barang milik perusahaan yang menimbulkan
kerugian bagi perusahaan;
h.Dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau
pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja;
i. Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang
seharusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara; atau
j. Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang
diancam pidana penjara 5 (lima) tahun atau lebih.
ALASAN-ALASAN PEMBERHENTIAN 29

KEINGINAN KARYAWAN Budiarsa Dharmatanna

a. Pindah ke tempat lain untuk mengurus orang tua

b. Kesehatan yang kurang baik
c. Untuk melanjutkan pendidikan
d. Ingin berwiraswasta.

Pasal 162 Ayat 1 :

Pekerja/buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri,
memperoleh uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat
(4), antara lain :
a. Cuti yang belum diambil atau belum gugur
b. Biaya atau ongkos pulang karyawan atau keluarganya ke tempat
di mana dia diterima bekerja.
c. Penggantian perumahan dan pengobatan/perawatan minimal 15%
dari pesangon
 30
ALASAN-ALASAN PEMBERHENTIAN Budiarsa Dharmatanna

 PENSIUN adalah pemberhentian karyawan atas keinginan

perusahaan, undang-undang, ataupun keinginan karyawan
sendiri. Keinginan perusahaan mempensiunkan karyawan
karena produktivitas kerjanya rendah sebagai akibat usia
lanjut, cacat fisik, kecelakaan dalam melaksanakan
pekerjaan, dan sebagainya.
Undang-undang mempensiunkan seorang karyawan karena
telah mencapai batas usia dan masa kerja tertentu, misalnya
usia 55 tahun dan minimum masa kerja 15 tahun.
Karyawan yang pensiun akan memperoleh uang pensiun.

 KONTRAK KERJA BERAKHIR

Karyawan kontrak akan dilepas atau diberhentikan apabila
kontrak kerjanya berakhir. Pemberhentian berdasarkan
berakhirnya kontrak kerja tidak menimbulkan konsekuensi
karena telah diatur terlebih dahulu dalam perjanjian saat
mereka diterima.
ALASAN-ALASAN PEMBERHENTIAN Budiarsa Dharmatanna
31

 KESEHATAN KARYAWAN
Kesehatan karyawan dapat menjadi alasan pemberhentian
karyawan. Inisiatif pemberhentian bisa berdasarkan keinginan
perusahaan ataupun keinginan karyawan.
 MENINGGAL DUNIA
Karyawan yang meninggal dunia secara otomatis putus hubungan
kerjanya dengan perusahaan. Perusahaan memberika pesangon
atau uang pensiun bagi keluarganya sesuai peraturan yg ada.
 PERUSAHAAN DILIKUIDASI
Karyawan akan dilepas bila perusahaan dilikuidasi atau ditutup
karena bangkrut. Bangkrutnya perusahaan harus berdasarkan
ketentuan hukum yang berlaku, sedangkan karyawan yang dilepas
(PHK) harus mendapat pesangon sesuai ketentuan pemerintah.
 Proses Pemberhentian Budiarsa Dharmatanna
32

Prosedurnya :
a. Musyawarah karyawan dg pimpinan perusahaan
b. Musyawarah pimpinan serikat buruh dg pimpinan
perusahaan
c. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan
perusahaan, dan P4D
d. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan
perusahaan, dan P4P
e. Pemutusan berdasarkan keputusan Pengadilan Negeri.

P4D = panitia penyelesaian perselisihan perburuhan daerah

 33

Pasal 156 ayat 1Budiarsa Dharmatanna

Dalam hal terjadi pemutusan hubungan

kerja, pengusaha diwajibkan membayar
uang pesangon dan atau uang
penghargaan masa kerja dan uang
penggantian hak yang seharusnya
diterima.
 Pasal 156 ayat 2 Budiarsa Dharmatanna
34

 Perhitungan uang pesangon sebagaimana dimaksud dalam ayat

(1) paling sedikit sebagai berikut :
a. Masa kerja kurang dari 1 tahun, 1 bulan upah
b. Masa kerja 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 tahun, 2
bulan
upah.
c. Masa kerja 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 tahun, 3 bulan
upah.
d. Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 tahun, 4 bulan
upah
.
.
i. Masa kerja 8 tahun atau lebih, 9 bulan upah.
 Pasal 156 ayat 3 35
Budiarsa Dharmatanna
 Perhitungan uang penghargaan masa kerja
sebagaimana dimaksud dalam ayat 1 yaitu :

A. Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun, 2 bln upah.
b. Masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 tahun, 3 bln upah
c. Masa kerja 9 tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 tahun, 4 bln upah
d. Masa kerja 12 tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 tahun, 5 bln upah
e. Masa kerja 15 tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 tahun, 6 bln upah
f. Masa kerja 18 tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 tahun, 7 bln upah
g. Masa kerja 21 tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 tahun, 8 bln upah
h. Masa kerja 24 tahun atau lebih, 10 bulan upah
 Pasal 159
36
Budiarsa Dharmatanna

Apabila pekerja/buruh tidak

menerima PHK sebagaimana
dimaksud dalam pasal 158 ayat 1,
pekerja/buruh yang bersangkutan
dapat mengajukan gugatan ke
lembaga penyelesaian perselisihan
hubungan industrial.
 Pasal 162
37
Budiarsa Dharmatanna

 Ayat 1 : Pekerja/buruh yg mengundurkan diri atas kemauan

sendiri, memperoleh uang penggantian hak sesuai ketentuan
pasal 156 ayat 4.
 Ayat 3 : Pekerja/buruh yang mengundurkan diri
sebagaimana dimaksud dalam ayat 1 harus memenuhi
syarat :
a. mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis
selambat-lambatnya 30 hari sebelum tanggal mulai
pengunduran diri.
b. tidak terikat dalam ikatan dinas/kontrak.
c. tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai
pengunduran diri.
 Struktur Tingkatan/Jenjang Karir
Golongan Pegawai Negeri Sipil/PNS
Indonesia
 Gol Ia = Pgkt Juru Muda  Gol IIIa = Pgkt Penata Muda
Gol Ib = Pgkt Juru Muda Tingkat 1 Gol IIIb = Pgkt Penata Muda Tkt 1
Gol Ic = Pangkat Juru Gol IIIc = Pgkt Penata
Gol Id = Pangkat Juru Tingkat 1 Gol IIId = Pgkt Penata Tkt 1
 Gol IIa = Pgkt Pengatur Muda  Gol IVa = Pgkt Pembina
Gol IIb = Pgkt Pengatur Muda Tkt 1 Gol IVb = Pgkt Pembina Tkt 1
Gol IIc = Pgkt Pengatur Gol IVc = Pgkt Pembina Utama Muda
Gol IId = Pgkt Pengatur Tingkat 1 Gol IVd = Pgkt Pembina Utama Madya
Gol IVe = Pgkt Pembina Utama
Pegawai Negeri Sipil / PNS memiliki golongan dan pangkat masing-
masing yang secara berkala dan berjenjang akan meningkat setiap
4 (empat) tahun sekali. Khusus bagi pegawai fungsional seperti
guru, dokter, dokter gigi, apoteker, dan lain sebagainya yang
golongannya dapat naik setiap 2 (dua) tahun sekali.
 Struktur Tingkatan/Jenjang Karir
Golongan Pegawai Negeri Sipil/PNS
Indonesia
 Setiap pegawai baru yang dilantik atau diputuskan sebagai Pegawai
Negri Sipil / PNS baik di pemerintah pusat maupun daerah akan
diberikan Nomor Induk Pegawai atau NIP yang berjumlah 18 dijit angka
(lama 9 digit), golongan dan pangkat sesuai dengan tingkat pendidikan
yang diakui sebagai mana berikut di bawah ini :
 Pegawai baru lulusan SD atau sederajat = I/a
Pegawai baru lulusan SMP atau sederajat = I/b
Pegawai baru lulusan SMA atau sederajat = II/a
Pegawai baru lulusan D1/D2 atau sederajat = II/b
Pegawai baru lulusan D3 atau sederajat = II/c
Pegawai baru lulusan S1 atau sederajat = III/a
Pegawai baru lulusan S2 sederajad/S1 Kedokteran/S1 Apoteker = III/b
Pegawai baru lulusan S3 atau sederajat = III/c
 MAKNA KEPANGKATAN PNS
1. JURU
 JURU merupakan jenjang kepangkatan untuk PNS Golongan I/a hingga I/d dengan sebutan
secara berjenjang: JURU MUDA, JURU MUDA TINGKAT I, JURU, dan JURU TINGKAT I.
Jika dilihat dari persyaratan golongannya maka yang menempati golongan ini adalah
mereka dengan pendidikan formal jenjang Sekolah Dasar, Sekolah Lanjutan Pertama, atau
yang setingkat. Dari ketentuan tersebut dapat diasumsikan bahwa pekerjaan-pekerjaan di
tingkat kepangkatan JURU baru membutuhkan kemampuan-kemampuan skolastik dasar
dan belum menuntut suatu ketrampilan bidang ilmu tertentu. Dapat dikatakan bahwa JURU
merupakan pelaksana pembantu (pemberi ASISTENSI) dalam bagian kegiatan yang
menjadi tanggung jawab jenjang kepangkatan di atasnya (PENGATUR).
2. PENGATUR
 PENGATUR merupakan jenjang kepangkatan untuk PNS Golongan II/a hingga II/d dengan
sebutan secara berjenjang: PENGATUR MUDA, PENGATUR MUDA TINGKAT I,
PENGATUR, dan PENGATUR TINGKAT I. Jika dilihat dari persyaratan golongannya maka
yang menempati golongan ini adalah mereka dengan pendidikan formal jenjang Sekolah
Lanjutan Atas hingga Diploma III, atau yang setingkat. Dari ketentuan tersebut dapat
diasumsikan bahwa pekerjaan-pekerjaan di tingkat kepangkatan PENGATUR sudah mulai
menuntut suatu ketrampilan dari bidang ilmu tertentu, namun sifatnya sangat teknis.
Dengan demikian pada tingkatan ini, PENGATUR adalah orang
yang MELAKSANAKAN langkah-langkah realisasi suatu kegiatan yang merupakan
operasionalisasi dari program instansinya.
 MAKNA KEPANGKATAN PNS
3. PENATA
 PENATA merupakan jenjang kepangkatan untuk PNS Golongan III/a hingga III/d dengan
sebutan secara berjenjang: PENATA MUDA, PENATA MUDA TINGKAT I, PENATA, dan
PENATATINGKAT I. Jika dilihat dari persyaratan golongannya maka yang menempati
golongan ini adalah mereka dengan pendidikan formal jenjang S1 atau Diploma IV ke atas,
atau yang setingkat. Dari ketentuan tersebut dapat diasumsikan bahwa pekerjaan-pekerjaan
di tingkat kepangkatan PENATA sudah mulai menuntut suatu keahlian bidang ilmu tertentu
dengan lingkup pemahaman kaidah ilmu yang telah mendalam. Dengan pemahamannya
yang komprehensif tentang sesuatu maka PENATA bukan lagi sekedar pelaksana, melainkan
sudah memiliki tanggung jawab MENJAMIN MUTU proses dan keluaran kerja tingkatan
PENGATUR.
4. PEMBINA
 PEMBINA merupakan jenjang kepangkatan untuk PNS Golongan IV/a hingga IV/e dengan
sebutan secara berjenjang: PEMBINA, PEMBINA TINGKAT I, PEMBINA UTAMA MUDA,
PEMBINA UTAMA MADYA dan PEMBINA UTAMA. Sebagai jenjang tertinggi, kepangkatan ini
tentunya diperoleh sesudah melalui suatu perjalanan karier yang panjang sebagai PNS. Ini
berarti pekerjaan pada kelompok kepangkatan PEMBINA semestinya bukan saja menuntut
suatu keahlian bidang ilmu tertentu yang mendalam, namun juga menuntut suatu
kematangan dan kearifan kerja yang sudah diperoleh sepanjang masa kerjanya. Dengan
demikian, PEMBINA adalah model peran bagi jenjang-jenjang di bawahnya guna
keperluan MEMBINA DAN MENGEMBANGKAN kekuatan sumberdaya untuk jangkauan
pandang ke depan.
 PANGKAT TERTINGGI SETIAP
JENJANG BERDASARKAN IJAZAH
Kenaikan pangkat reguler tertinggi diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil sampai
dengan pangkat:
 Pengatur Muda golongan ruang II/a, bagi yang memiliki STTB Sekolah Dasar.
 Pengatur golongan ruang II/c, bagi yang memiliki STTB Sekolah Lanjutan Tingkat
Pertama.
 Pengatur Tingkat I golongan ruang II/d, bagi yang memiliki STTB Sekolah Lanjutan
Kejuruan Tkt Pertama.
 Penata Muda Tingkat I golongan ruang III/b, bagi yang memiliki Surat Tanda Tamat
Belajar Sekolah Lanjutan Tingkat Atas, Sekolah Lanjutan Kejuruan Tingkat Atas 3
Tahun, Sekolah Lanjutan Kejuruan Tingkat Atas 4 Tahun, Ijazah Diploma I, atau
Ijazah Diploma II.
 Penata golongan ruang III/c, bagi yang memiliki Ijazah Sekolah Guru Pendidikan
Luar Biasa, Ijazah Diploma III, Ijazah Sarjana Muda, Ijazah Akademi atau Ijazah
Bakaloreat.
 Penata Tingkat I golongan ruang III/d, bagi yang memiliki Ijazah Sarjana (SI), atau
Ijazah Diploma IV.
 Pembina golongan ruang IV/a, bagi yang memiliki Ijazah Dokter, Ijazah Apoteker,
Ijazah Magister (S2), atau ijazah lain yang setara
 ESELONISASI PNS

Dalam pengelolaan PNS, hirarki jabatan

struktural dikenal dengan istilah Eselon yang
seluruhnya terdiri dari 9 jenjang Eselon yang
dapat dibagi menjadi: 1) jabatan “ESELON I”,
2) jabatan “ESELON II”, 3) jabatan “ESELON
III”, 4) jabatan “ESELON IV”, dan 5) jabatan
“ESELON V”.
(Catatan: Jabatan Eselon V sudah tidak
banyak lagi).
 ESELONISASI DAN PERSYARATAN

 1.Eselon la Pembina Utama Madya IV/d Pembina Utama IV/e 

2 Eselon lb Pembina Utama Muda IV/c Pembina Utama IV/e 
3 Eselon II a Pembina Utama Muda IV/c Pembina Utama
Madya IV/d 
4 Eselon lIb Pembina Tingkat I IV/b Pembina Utama Muda IV/c
5.Eselon IIIa Pembina IV/a Pembina Tingkat I IV/b 
6 Eselon III b Penata Tingkat I Ill/d Pembina IV/a 
7 Eselon IV a Penata III/c Penata Tingkat I Ill/d 
8 Eselon IV b Penata Muda Tingkat I Ill/b Penata III/c 
9 Eselon V Penata Muda Ill/a Penata Muda Tingkat I Ill/b
 ESELONISASI PNS PUSAT DAN DAERAH

 Di tingkat pusat (Kementerian):

Eselon I terdiri dari Sekretaris Jenderal, Inspektur Jenderal,
Direktur Jenderal, Kepala Badan, dan lain-lain
Eselon II terdiri dari Kepala Biro, Kepala Pusat, Sekretaris
Direktorat Jenderal, Sekretaris Badan, dan lain-lain
Eselon III terdiri dari Kepala Bagian, Kepala Bidang, dan lain-lain
Eselon IV terdiri dari Kepala Sub Bagian dan Kepala Seksi.

Di tingkat daerah (Provinsi misalnya):

Eselon I yaitu Sekretaris Daerah
Eselon II yaitu Asisten Sekretaris Daerah, Kepala Biro, Kepala
Dinas, Kepala Badan, dan lain-lain
Eselon III yaitu Sekretaris Badan, Sekretaris Dinas, Kepala
Bidang, Kepala Bagian, dan lain-lain
Eselon IV terdiri dari Kepala Sub Bagian dan Kepala Seksi.
 GAJI PENSIUNAN PNS
Kenaikan pangkat reguler tertinggi diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil sampai
dengan pangkat:
 Pengatur Muda golongan ruang II/a, bagi yang memiliki STTB Sekolah Dasar.
 Pengatur golongan ruang II/c, bagi yang memiliki STTB Sekolah Lanjutan Tingkat
Pertama.
 Pengatur Tingkat I golongan ruang II/d, bagi yang memiliki STTB Sekolah Lanjutan
Kejuruan Tkt Pertama.
 Penata Muda Tingkat I golongan ruang III/b, bagi yang memiliki Surat Tanda Tamat
Belajar Sekolah Lanjutan Tingkat Atas, Sekolah Lanjutan Kejuruan Tingkat Atas 3
Tahun, Sekolah Lanjutan Kejuruan Tingkat Atas 4 Tahun, Ijazah Diploma I, atau
Ijazah Diploma II.
 Penata golongan ruang III/c, bagi yang memiliki Ijazah Sekolah Guru Pendidikan
Luar Biasa, Ijazah Diploma III, Ijazah Sarjana Muda, Ijazah Akademi atau Ijazah
Bakaloreat.
 Penata Tingkat I golongan ruang III/d, bagi yang memiliki Ijazah Sarjana (SI), atau
Ijazah Diploma IV.
 Pembina golongan ruang IV/a, bagi yang memiliki Ijazah Dokter, Ijazah Apoteker,
Ijazah Magister (S2), atau ijazah lain yang setara
GAJI PEGAWAI NEGERI SIPIL
 GAJI BUMN
1. BI (Bank Indonesia)
S1 Freshgrade 9 jt.
2. Pertamina
D3 Freshgrade 4 jt dan S1 Freshgrade 6 jt. Kalau kerjanya di lapangan atau yang
ada SPJnya.
3. PGN (Perusahaan Gas Negara)
D3 freshgrad 3,5 jt dan S1 freshgead 4,5 jt. Tapi bonusnya tiap setaun sekali bisa
nyampai 10x gaji dan THR 2x gaji.
4. PLN (Perusahaan Listrik Negara)
D3 fresgrad 3 jt dan S1 freshgead 5 jt.
Tunjangan kesehatan dibayar 100% full dengan sistem reimburse. Bersalin,
Caesar, Operasi, Rawat inap, dll diganti 100% baik untuk karyawan maupun anak
istrinya. Medical Check Up Seluruh karyawan minimal 1 tahun sekali diadakan di
kantor. Dalam setahun bisa 25x gajian ( bonus, jasprod, THR ). Untuk uang
pensiun dan pesangon disesuaikan dengan jabatan.
5. Antam (Aneka Tambang) 
S1 freshgead 4 juta.
6. Bank Mandiri
S1freshgead 4 juta.
GAJI PENSIUN PNS
 Tugas
 Buatlah karya analisis kritis (berdasarkan kajian teori) satu dari beberapa
permasalahan di bawah ini, kirimkan ke email: mg_utama09@yahoo.com.
Jangan lupa pada kanan halaman judul dan data diri diberi foto diri terbaru.
 Struktur karya analisis seperti penyusunan makalah.
 Kamis, 12 September batas akhir karya masuk.
 Permasalahan:
 Siklus MSDM merupakan strategi pencapaian visi perusahaan. Unsur mana dari
siklus MSDM yang paling besar kontribusinya dalam mencapai visiperusahaan?
 Ketenagakerjaan di Indonesia mengalami krisis daya saing yang sangat
permanen, Bagaimana upaya fundamental agar lepas dari krisis tersebut?
 Di Indonesia banyak PHK yang selalu berpihak kepada pemilik modal. Mengapa
demikian?
 Jika dicermati UU 13 tahun 2003 tentang perburuhan di Indonesia pasal demi
pasal, keberpihakan unsur mana saja yang cenderung diuntungkan?
 Jenjang karier PNS sangatlah panjang dan melelahkan (CPNS – Pensiun).
Mengapa PNS masih menjadi primadona pencari kerja di Indonesia?