NAMA : NI MADE ANANDA LESTARI

NOTAR : 2201296
KELAS : TD 1.14

1. a) Tonggak yang sangat penting dalam mengidentifikasi kebutuhan sumber daya

manusia adalah lahirnya revolusi industri di Inggris. Efek revolusi industri tidak
hanya mengubah cara produksi, tetapi juga penggunaan sumber daya manusia yang
berbeda dari sebelumnya. Munculnya berbagai perusahaan teknologi memungkinkan
untuk memproduksi barang secara besar-besaran dengan menggunakan tenaga kerja
manusia dalam jumlah yang banyak. Pengerahan tenaga kerja secara masif ini
menuntut pemilik perusahaan untuk mulai memikirkan gaji, penempatan dan
perlakuan terhadap karyawan, termasuk kesejahteraan mereka. Sejak itu, dibentuklah
"sekretaris kesejahteraan" (Hasibuan, 1997). Tugas utama sekretaris kesejahteraan
adalah memikirkan bagaimana membentuk kebutuhan ekonomi pekerja dan mencegah
serikat pekerja. Seiring bertambahnya jumlah perusahaan besar, para manajer merasa
bahwa mereka tidak dapat lagi mengelola masalah kesejahteraan karyawan sendiri
dan oleh karena itu membutuhkan "sekretaris kesejahteraan" untuk mengurus
manajemen sumber daya manusia.
Revolusi Industri yang berasal dari Inggris "menyebar" ke berbagai belahan
dunia pada awal abad ke-20, terutama benua Eropa dan Amerika Utara. Salah satu
dampaknya adalah berdirinya perusahaan-perusahaan besar di bidang ekonomi
(industri, perdagangan, pertambangan). Perkembangan ini juga mempengaruhi
kehidupan manajerial pada umumnya dan manajemen sumber daya manusia pada
khususnya. Dua tokoh penting yang menjadi bapak manajemen adalah Frederick W.
Taylor dan Henry Fayol. Tanpa mengetahui apa yang dilakukan satu sama lain,
ternyata kedua perintis ini saling melengkapi. Taylor memandang gerakan manajemen
ilmiah sebagai upaya untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitas, sedangkan
Fayol lebih fokus pada peningkatan kemampuan untuk memecahkan masalah
manajerial. Munculnya berbagai teori motivasi pada tahun 1940-an yang digagas oleh
Abraham H. Maslow merupakan bukti bahwa organisasi harus memperhatikan unsur
manusia. Kebutuhan manusia membutuhkan pemenuhan hirarki untuk mendukung
keberhasilan mereka di tempat kerja. Semua ini membutuhkan perhatian dalam
manajemen sumber daya manusia.
b) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan
dan peranan karyawan agar dapat bekerja secara efektif dan efisien dengan memenuhi
setiap kebutuhan pendukung yang dibutuhkan karyawan memberikan kontribusi yang
terbaik bagi perusahaan dalam mencapai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Perbedaan MSDM dengan Manajemen Personalia adalah dalam istilah
“manajemen personalia” terkandung pengertian bahwa karyawan (personalia) hanya
dianggap sebagai salah satu faktor produksi saja, yang tenaganya harus digunakan
secara produktif bagi pencapaian tujuan perusahaan. Sedangkan dalam istilah MSDM
terkandung pengertian bahwa karyawan (SDM) yang ada dalam perusahaan
 merupakan aset (kekayaan, milik yang berharga) perusahaan, sehingga harus
dipelihara dan dipenuhi kebutuhannya dengan baik.
2. Hubungan fungsi manajerial dan fungsi operasional dalam MSDM adalah saling
berkaitan. Kedua fungsi ini masuk ke dalam bagian ruang lingkup MSDM. Fungsi
manajerial dijalankan sebagai pendukung dalam menjalankan fungsi operasional.
3. Langkah-langkah pengadaan karyawan, terdiri dari :
a) Analisa pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan-pekerjaan apa saja
yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai sehingga dapat
memastikan bahwa orang-orang yang dipekerjakan itu memang memiliki
kemampuan, keterampilan, pengetahuan, serta kepribadian yang diinginkan.
b) Analisa kebutuhan tenaga kerja penting agar kebutuhan tenaga kerja masa kini dan
masa yang akan datang sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongankekosongan dapat
dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan
c) Penarikan merupakan kegiatan untuk mendapatkan sejumlah tenaga kerja dari
berbagai sumber, sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan, sehingga mereka mampu
menjalankan misi organisasi untuk merealisasikan visi dan tujuannya.
d) Seleksi merupakan tahap-tahap khusus yang digunakan untuk mendapatkan
pegawai yang memiliki pengetahuan, keterampilan, dan sikap mental yang
mendukung pelaksanaan pekerjaan.
e) Penempatan, orientasi, dan induksi
Penempatan karyawan yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima ( lulus
seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan
autholity kepada orang tersebut. Orientasi atau perkenalan bagi setiap karyawan baru
harus dilaksanakan untuk menetapkan bahwa mereka betul-betul diterima dengan
tangan terbuka menjadi karyawan yang akan bekerja sama dengan karyawan lain pada
perusahaan itu. Induksi karyawan adalah kegiatan untuk mengubah perilaku karyawan
baru supaya menyesuaikan diri dengan tata tertib perusahaan.
4. a) Keuntungan Rekrutmen Sumber Internal
1. Formasi ( lowongan ) kerja cepat terisi, karena calon sudah tersedia dari dalam
2. Pegawai yang ditarik dapat menyesuaikan diri secara lebih cepat, karena mereka
sudah memahami budaya kerja yang berkembang dalam organisasi
3. Meningkatkan semangat kerja, dan menumbuhkan rasa percaya diri kepada
pegawai yang ada, karena mereka memiliki prospek pegembangan karir secara
bertahap
Kekurangan Rekrutmen Sumber Internal
1. Menghambat masuknya gagasan baru
2. Terjadi konflik bila salah penempatan jabatan
3. Karakter lama terbawa terus
4. Promosi yang salah mempengaruhi efisiensi dan efektifitas
b) Keuntungan Rekrutmen Sumber Eksternal
Keuntungan utama yang bisa di peroleh dari teknik penarikan pegawai dari
sumber eksternal adalah menghindari terjadinya kesalahan dalam mengisi formasi
jabatan dan mendapatkan tenaga kerja yang kualifikasinya lebih terjamin. Hal ini
tentunya harus didukung oleh teknik seleksi yang benar-benar obyektif dan
transparan.
Kekurangan Rekrutmen Sumber Eksternal
Kekurangan dari teknik penarikan pegawai dari sumber eksternal adalah
membutuhkan proses yang lama, biaya yang cukup besar, dan rasa tidak senang
dari pegawai lama.
5. Outsourcing adalah penggunaan jasa tenaga kerja yang direkrut dari pihak ketiga
untuk mengisi posisi tertentu di sebuah perusahaan. Perusahaan pengguna
outsource tidak perlu menyediakan fasilitas atau hak-hak lain sebagaimana
keuntungan yang didapatkan karyawan inti. Sebab, para karyawan dari pihak
ketiga ini sepenuhnya menjadi tanggung jawab perusahaan outsourcing itu sendiri.
Apabila merujuk peraturan dalam UU Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003,
outsourcing tidak boleh dipergunakan untuk pekerjaan yang berkaitan langsung
dengan proses produksi. Dengan kata lain, outsourcing hanya digunakan untuk
keperluan memenuhi tenaga kerja berbasis penunjang.

Contoh tenaga kerja penunjang adalah petugas keamanan, petugas kebersihan, call
center, pekerja borongan, bagian transportasi, kurir, manajemen fasilitas dan
masih banyak lagi.

Semula, peraturan yang mengatur tentang outsourcing adalah Undang-Undang

Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU
Ketenagakerjaan), tepatnya pada Pasal 64 hingga Pasal 66. UU Cipta Kerja
menghapus aturan hukum outsourcing di Indonesia yang sebelumnya termuat
dalam Pasal 64 dan Pasal 65 UU Ketenagakerjaan. Selanjutnya, Pasal 66 UU
Ketenagakerjaan juga direvisi. Kini, ketentuan yang berlaku terkait outsourcing
adalah perubahan Pasal 66 UU Ketenagakerjaan yang diamanatkan oleh UU Cipta
Kerja. Aturan baru menegaskan, hubungan kerja antara perusahaan alih daya
dengan pekerja/buruh yang dipekerjakannya didasarkan pada perjanjian kerja
yang dibuat secara tertulis, baik perjanjian kerja waktu tertentu maupun perjanjian
kerja waktu tidak tertentu.
6. Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 12 Tahun 2002, jenis-jenis promosi
pegawai adalah sebagai berikut :
a. Kenaikan Pangkat Penyesuaian Ijazah
Kenaikan pangkat penyesuaian ijazah dapat diberikan kepada Pegawai setelah
yang bersangkutan mengikuti ujian penyesuaian pangkat yang diselenggarakan
oleh dinas dan dinyatakan lulus serta memenuhi persyaratan lainnya yang
ditentukan.
b. Kenaikan Pangkat Pilihan
Syarat Kenaikan Pangkat Pilihan :
– Berada satu tingkat di bawah jenjang pangkat terendah yang
ditentukan untuk jabatan yang didudukinya;
– Menunjukkkan prestasi kerja luar biasa baiknya;
– Menemukan penemuan baru yang bermanfaat bagi negara;
– Sekurang-kurangnya telah 1 (satu) tahun dalam pangkat terakhir;
 – Sekurang-kurangnya telah 1 (satu) tahun dalam jabatan struktural yang
didudukinya (dihitung kumulatif dalam tingkat jabatan struktural yang
sama);
– Setiap unsur DP-3 sekurang-kurangnya bernilai baik dalam 2 (dua) tahun
terakhir.
1) Kenaikan Pangkat Reguler
Syarat Kenaikan Pangkat Reguler :
– Tidak menduduki jabatan struktural/fungsional tertentu; Diangkat dalam
jabatan struktural dengan pangkat masih dibawah jenjang pangkat yang ditentukan
tetapi telah 4 tahun dalam pangkat terakhir yang dimiliki; Menduduki jabatan
struktural dan pangkatnya telah mencapai jenjang pangkat terendah yang
ditentukan untuk jabatan itu; atau sedang tugas belajar dan sebelumnya
menduduki jabatan struktural/fungsional tertentu;
– Sekurang-kurangnya telah 4 (empat) tahun dalam pangkat terakhir;
– Setiap unsur DP-3 sekurang-kurangnya bernilai baik dalam 2 (dua) tahun
terakhir; dan
– Tidak melampaui pangkat atasan langsungnya.
2) Kenaikan Pangkat Anumerta
– Kenaikan pangkat anumerta diberikan setingkat lebih tinggi tmt. PNS
yang bersangkutan meninggal;
– CPNS yang meninggal, diangkat menjadi PNS terhitung mulai awal
bulan yang bersangkutan meninggal dan berlaku ketentuan
sebagaimana dimaksud dalam point a;
– Keputusan kenaikan pangkat anumerta diberikan sebelum Pegawai
Negeri Sipil yang meninggal tersebut dimakamkan.

3) Kenaikan Pangkat Pengabdian

– Kenaikan pangkat pengabdian setingkat lebih tinggi diberikan tmt. PNS
yang bersangkutan dinyatakan cacat karena dinas dan tidak dapat
bekerja lagi dalam semua jabatan negeri;
– CPNS yang cacat karena dinas dan dinyatakan tidak dapat bekerja lagi
dalam semua jabatan negeri, diangkat menjadi PNS dan berlaku
ketentuan.
7. a) Etika dalam Bernegara, yaitu :
1. Melaksanakan sepenuhnya Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945;
2. Mengangkat harkat dan martabat bangsa dan negara;
3. Menjadi perekat dan pemersatu bangsa dalam Negara Kesatuan Republik
Indonesia;
4. Menaati semua peraturan perundang-undangan yang berlaku dalam
melaksanakan tugas;
5. Akuntabel dalam melaksanakan tugas penyelenggaraan pemerintahan yang
bersih dan berwibawa;
6. Tanggap, terbuka, jujur, dan akurat, serta tepat waktu dalam melaksanakan
setiap kebijakan dan program Pemerintah;
7. Menggunakan atau memanfaatkan semua sumber daya Negara secara efisien
dan efektif;
8. Tidak memberikan kesaksian palsu atau keterangan yang tidak benar.
b) Etika dalam Bermasyarakat, yaitu :
1. Mewujudkan pola hidup sederhana;
2. Memberikan pelayanan dengan empati horma t dan santun tanpa pamrih dan
tanpa unsur pemaksaan;
3. Memberikan pelayanan secara cepat, tepal, terbuka, dan adil serta tidak
diskriminatif;
4. Tanggap terhadap keadaan lingkungan masyarakat;
5. Berorientasi kepada peningkatan kesejahteraan masyarakat dalam
melaksanakan tugas.
c) Etika dalam Diri Sendiri, yaitu
1. Jujur dan terbuka serta tidak memberikan informasi yang tidak benar.
2. Bertindak dengan penuh kesungguhan dan ketulusan;
3. Menghindari konflik kepentingan pribadi, kelompok, maupun golonga n;
4. Berinisiatif untuk meningkatkan kualitas pengetahuan, kemampuan,
keterampilan, dan sikap;
5. Memiliki daya juang yang tinggi;
6. Memelihara kesehatan jasmani dan rohani;
7. Menjaga keutuhan dan keharmonisan keluarga;
8. Berpenampilan sederhana, rapih, dan sopan.