BAB VI • Komposisi angkatan kerja dimana sumber tenaga kerja yang
Pemecahan di bidang material sifatnya impersonal dan tidak dapat
diterapkan pada bidang human resources.
Pemecahan masalah dibidang human resources memerlukan pengertian
dan pengetahuan tentang :
 Supply tenaga kerja dan sifat-sifatnya
 Kebijakan-kebijakan dan tindakan-tindakan perusahaan dibidang
personalia
 Hubungan kerja perusahaan dengan serikat pekerja
 Aspek administrasi personalia
 Human relation dan pengaruhnya terhadap semangat (Morale)
dan motivasi karyawan dan juga dengan publik ( menyangkut hubungan
etika dan tanggung jawab sosial).
 Sumber Daya Manusia (Human Resources)
Penduduk merupakan sumber tenaga kerja yang bekerja di perusahaan.
Penduduk ini terdiri dari tenaga kerja (Man Power) dan bukan tenaga
kerja (non Manpower).
Tenaga kerja terdiri atas Angkatan Kerja (Labor Force) dan bukan
Angkatan Kerja (Unlabor Force).
Angkatan Kerja adalah semua orang yang berusia 10 tahun keatas,
terutama mereka yang sedang mencari pekerjaan, yang mampu bekerja
dan yang mau bekerja (kriteria ini berlaku bagi negara yang Struktur
ekonominya agraris).
Bukan Angkatan Kerja adalah mereka yang berumur dibawah 10 tahun
dan masih dalam pendidikan (bukan pencari kerja).
Penentuan angkatan kerja ditiap-tiap daerah berbeda-beda tergantung
pada :
• Susunan umur dan sifat-sifat penduduknya
• Skill dan kemampuan penduduknya
• Kualitas penduduknya
 Aspek-aspek Angkatan Kerja
paling baik adalah orang-orang yang berumur antara 25 tahun sampai
dengan 54 tahun, dengan memperhatikan perbandingan antara pria dan
wanita.
• Pengangguran angkatan kerja disebabkan karena musim, siklis
dan kegiatan usaha yang menurun, teknologis (penggantian tenaga kerja
manusia dengan tenaga mesin)
• Jabatan dalam angkatan kerja terdiri dari; karyawan rendah atau
buruh kasar (Blue Collar Workers), yaitu mereka yang menjalankan mesin,
pekerja yang setengah trampil.
Selain itu ada karyawan tinggi (White Collar workers) yang trampil
dan menduduki jabatan-jabatan pimpinan.
Perkembangan timbulnya perhatian terhadap penyusunan personalia
antara lain :
 Adanya golongan proletar dalam pusaran revolusi pertanian,
revolusi kependudukan dan revolusi industri pada abad ke 18.
 Perkembangan Scientific management
 Kekurangan tenaga kerja pada perang dunia I
 Kemajuan - kemajuan dari serikat pekerja dalam melindungi dan
memperjuangkan kepentingan-kepentingan anggotanya.
 Adanya campur tangan pemerintah akibat depresi tahun 1930
 adanya gerakan keamanan modern sebagai hasil dari Kongres I
1912
 Adanya tiga pihak yang berkepentingan yaitu :
1. Perusahaan, yang menginginkan adanya tenaga kerja yang
mampu dan mau bekerja sama untuk mencapai tujuan
perusahaan
2. Karyawan dalam organisasi yang ingin kebutuhan-kebutuhannya
terpenuhi.
3. Masyarakat umum, lembaga-lembaga perwakilan yang ingin agar
perusahaan mempunyai tanggung jawab yang lebih luas untuk
 mengembangkan dan melindungi sumber daya manusia dari yang ada dalam struktur organisasi harus benar-benar diperlukan dalam
perlakuan tidak wajar (diskriminatif). pencapaian tujuan.
 Adanya perobahan komposisi angkatan kerja yang disebabkan Dengan kata lain, analisis organisasi sangat esensial dalam fase ini.
karena : Untuk mendapatkan orang-orang yang sesuai dengan jabatan yang
 Meningkatnya tingkat pendidikan tersedia (The right man on the right place), maka perlu dibuat uraian
 Makin banyaknya karyawan wanita daripada kualifikasi-kualifikasi dan harapan-harapan yang diinginkan dari
 Makin banyaknya karyawan wanita yang telah menikah masing-masing posisi yang ada tersebut.
 Bertambahnya karyawan perusahaan asing Uraiannya harus spesifik dan setiap tuigas-tugas yang penting perlu
 Manajemen Sumber Daya Manusia (Personalia) dinyatakan secara jelas.
 Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu ilmu dan seni untuk Oleh karena itu, Spesifikasi Jabatan (Job Specification) dan Uraian Jabatan
melaksanakan antara lain; Perencanaan, Pengorganisasian dan (Job Description) perlu dibuat, dimana spesifikasi jabatan berisi pedoman
pengawasan terhadap karyawan sehingga efektivitas dan efisiensi mengenai pendidikan, kemampuan dan kualitas minimum daripada
personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian orang-orang yang diperlukan, sedangkan uraian jabatan berisi hal-hal
tujuan. yang lebih menekankan pada keahlian dan prestasi daripada orang-orang
 Langkah-langkah Dalam Proses Personalia tersebut.
 Penentuan Kebutuhan (Determination of Needs) Dalam penentuan kebutuhan tenaga kerja ini juga, perlu ditentukan
 Seleksi dan Penarikan (Selection and Recruitment) jumlah dari posisi-posisi baru yang diperlukan serta estimasi kapan posisi-
 Orientasi dan Latihan (Orientation and Training) posisi tersebut dibutuhkan.
 Penilaian Prestasi Kerja (Performance Appraisal)  Seleksi dan Penarikan
 Kompensasi (Compensation) Seleksi yang dimaksud disini adalah lebih luas daripada hanya sekedar
 Promosi (Promotion) memilih dan mengambil nama-nama dari seluruh daftar calon pegawai.
 Pemberhentian (Termination) Banyak pekerjaan pendahuluan diperlukan dalam proses seleksi.
 Penentuan Kebutuhan Pekerjaan-pekerjaan tersebut adalah seperti :
Dua hal pokok yang perlu dipertimbangkan dalam penentuan kebutuhan • Deskripsi yang cermat mengenai kebutuhan organisasi
tenaga kerja adalah : • Uraian-uraian daripada kualifikasi jabatan
• Jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan • Perumusan metode-metode seleksi
• Kualifikasi-kualifikasi yang seharusnya dimiliki oleh para tenaga Recruitment adalah suatu cara untuk mengidentifikasi dan menarik calon
kerja tersebut. karyawan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja atau lowongan
Dalam penentuan kebutuhan tenaga kerja ini juga, hal pertama yang pekerjaan suatu perusahaan.
harus diyakini dan dipastikan adalah bahwa setiap posisi atau jabatan Ada 2 sumber tenaga kerja yaitu :
1. Internal Sources, yaitu : Sumber dari dalam organisasi itu sendiri,
misalnya suatu perusahaan membutuhkan karyawan untuk mengisi
jabatan pekerjaan yang kosong, dengan mengambil dari karyawan yang
ada didalam organisasi tersebut. Biasanya melalui tindakan : Mutasi,
Promosi dan lain-lain.
2. External Sources, yaitu sumber tenaga kerja dari luar organisasi
perusahaan, misalnya untuk mengisi jabatan pekerjaan yang kosong
ataupun baru maka perusahaan merekrut karyawan melalui : Media
massa, lembaga pendidikan, Kator penyedia tenaga kerja dan lain-lain.
Apabila penggunaan metode-metode seleksi diabaikan, maka seorang
manajer akan mungkin terperangkap dalam salah satu daripada 3 hal
dibawah ini :
 Tidak mampu memelihara dengan tetap dan tersedianya secara
berkesinambungan tenaga-tenaga yang berkualitas baik.
 Menduga bahwa stafnya yang ada/tersedia akan senantiasa mampu
menghadapi segala kesulitan perusahaan setiap hari.
 Terlalu meyakini pendapat sendiri dalam proses penarikan tenaga
kerja.
 Orientasi dan Latihan
Kata Orientasi secara umum digunakan dan diartikan sebagai Suatu
periode perkenalan.
Hal-hal berikut ini sering diberikan dalam proses orientasi :
• Sejarah perusahaan, produk-produk, aktivitas-aktivitas utama
perusahaan.
• Kebijakan dan peraturan-peraturan umum perusahaan
• Hubungan-hubungan antara supervisor dengan bagian
personalia.
• Aturan-aturan mengenai upah dan pembayaran, jam kerja dan
lembur, keamanan kerja dan kecelakaan-kecelakaan, hari raya dan
liburan, metode pelaporan mengenai keterlambatan dan kealpaan,
disiplin, seragam, parkir serta tanda-tanda pengenal.
• Pelayanan-pelayanan, rekreasi dan kesejahteraan yang tersedia
seperti; asuransi, kredit, pensiun, olahraga dan aktivitas-aktivitas sosial.
• Kesempatan-kesempatan untuk promosi, stabilitas pekerjaan,
dan sistim penyampaian saran.
 Macam-Macam Metode Latihan
 On the Job Training, Latihan yang dilakukan ditempat kerja, dimana
peserta diawasi langsung oleh karyawan senior atau seorang mandor
(learning by doing).
 Apprenticeship Training, belajar dari karyawan senior dan melihat apa
yang dikerjakan oleh karyawan tersebut (magang).
 Vestibule Training, Latihan dilakukan secara berantai, dimana kepada
para peserta diberi dulu dasar-dasar pengetahuan dan penjelasan-
penjelasan di kelas, kemudian diikuti dengan tugas-tugas
dilapangan/tempat kerja.
 Cooperative Training, Sekolah-sekolah atau badan-badan pendidikan
ikut serta dalam latihan karyawan. Sekolah-sekolah mengajar mata
pelajaran secara teoritis; kemudian untuk praktek, karyawan diajak ke
pabrik-pabrik untuk mengetahui praktek tugas-tugas.
 Penilaian Prestasi KerjA
Menurut pandangan pimpinan, penilaian diperlukan untuk
• Pengalokasian sumber-sumber
• Penggajian karyawan
• Menyiapkan umpan balik untuk pegawai
• Pemeliharaan relasi yang baik.
Pendekatan modern terhadap penilaian prestasi kerja meliputi :
 Orientasi prestasi : Untuk membuat karyawan sadar tentang kualitas
kerjanya.
 Orientasi Tujuan : Untuk membuat karyawan sadar tentang hasil akhir
daripada pekerjaannya.
 Penentuan tujuan secara bersama : Untuk memberikan kesempatan
kepada karyawan untuk memahami pekerjaannya.
 Kompensasi
Anggapan dasar yang sering digunakan kebanyakan perusahaan swasta
dalam pemberian kompensasi adalah seseorang harus dibayar atau
diupah sesuai dengan apa yang ia hasilkan atau besarnya resiko yang ia
hadapi.
Walaupun dalam kenyataannya ada begitu banyak hal lain yang lebih
penting daripada uang, namun pada umumnya para karyawan/pekerja
merasa bangga terhadap berapa banyaknya uang yang mereka peroleh.
 Tipe-tipe Kompensasi
 Upah (wages), Pembayaran yang didasarkan pada jam kerja atau unit
pekerjaan tertentu yang telah dikerjakan/diselesaikan.
 Gaji (salary), Pembayaran yang didasarkan pada waktu kerja
seperti ; mingguan, bulanan.
 Pembayaran lembur (Over Time Pay), Pembayaran lebih daripada
pembayaran untuk jam kerja normal karena karyawan bekerja melebihi
jam kerja normal
 Insentif, Kompensasi yang dimaksudkan untuk meningkatkan produksi
atau untuk menstimulir kemajuan pekerja pada pencapaian tujuan
perusahaan.
 Bonus, Pemberian uang tunai untuk prestasi-prestasi khusus yang
diambil dari dana tertentu yang berasal dari profit.
 Promosi
Promosi adalah peningkatan ke jabatan yang lebih tinggi dan ini adalah
salah satu bentuk kompensasi yang paling sering terjadi.
Penganugerahan derajat sosial, psikologis dan pribadi yang lebih tinggi
adalah kerapkali lebih penting bagi karyawan daripada pemberian upah
yang lebih besar.
Ada yang mengatakan bahwa promosi adalah bentuk langsung daripada
pujian.
 Pemberhentian
Puncak daripada promosi adalah pemberhentian karyawan/pegawai dari
pekerjaannya. Ia beristirahat setelah menerima hak untuk tidak bekerja
pada usia tertentu.
Secara teoritis, uang yang diterima pada masa pensiun adalah uang yang
diciptakan pada usia kerja produktif.
Bentuk pemberhentian yang paling menyakitkan dan paling tidak disukai
adalah pemecatan; apakah itu disebabkan oleh kegagalan perusahaan
atau karena kesalahan karyawan itu sendiri.
 Hubungan Kemanusiaan (Human Relation)
Human Relation meliputi hubungan timbal balik antara manusia dalam
cara hidupnya baik dibidang bisnis, pemerintahan, ataupun dalam
masyarakat.
Ada dua macam hubungan yang dikenal dalam perusahaan, yaitu ;
Hubungan intern menyangkut hubungan kekaryawanan dan hubungan
ekstern menyangkut hubungan kemasyarakatan.
 Etika Perusahaan (Bussines Ethics)
Human relation meliputi masalah-masalah etika dan moralitas.
Etika bisnis adalah satu seni dan ilmu mempertahankan hubungan
harmonis sesuai dengan harapan masyarakat setempat dengan berbagai
golongan dan lembaga yang ada, dengan mengingat tanggung jawab
moral.