PENYUSUNAN STANDAR KOMPETENSI

JABATAN PEGAWAI ASN

KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA

DAN REFORMASI BIROKRASI
2017
 PEGAWAI ASN REPUBLIK INDONESIA
Jumlah Pegawai ASN: 4.498.643 (PU PNS-BKN: Des 2015)
- Pusat : 20,94%
- Daerah: 79,06%
Rasio Pegawai ASN terhadap Angkatan Kerja : 3,08%
POSISI INDONESIA DALAM WORLDWIDE GOVERNMENT INDIKATOR
(EFEKTIFITAS PEMERINTAHAN), BANK DUNIA 2013 100
100 94
89
79 75 81 80 83
80
64 61
60 54 58 56
44 44 47
40 38 38
25 21 22
0,7
20 12
7 4
1,2 1,7 2,1 2,9 1,9 11,4 3,7 2,5
0
AR E A A ES A D EI A N RE
ST DI ES
I AM IN ND
I
AN N SI PA
NM L E O N TN P I L U AY A PO
YA
- B O IE P AI BR AL
J A
OR AM D V I LI TH M N G
M
TI
M C IN PH SI
2002 2012
2,9 RASIO THD PENDUDUK (%)
 Latar Belakang ditetapkan UU No 5 Tahun 2014 ttg ASN

Diktum :
a. bahwa dalam rangka pelaksanaan cita-cita bangsa dan
mewujudkan tujuan negara sebagaimana tercantum dalam
pembukaan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia
Tahun 1945, perlu dibangun aparatur sipil negara yang memiliki
integritas, profesional, netral dan bebas dari intervensi politik,
bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme, serta mampu
menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat dan mampu
menjalankan peran sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuan
bangsa berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara
Republik Indonesia Tahun 1945;

b. bahwa pelaksanaan manajemen aparatur sipil negara belum

berdasarkan pada perbandingan antara kompetensi dan kualifikasi
yang diperlukan oleh jabatan dengan kompetensi dan kualifikasi
yang dimiliki calon dalam rekrutmen, pengangkatan,
penempatan, dan promosi pada jabatan sejalan dengan tata
kelola pemerintahan yang baik;
 UU 5/2014 tentang ASN
Pasal 51
• Manajemen ASN diselenggarakan berdasarkan Sistem Merit.
• Sistem merit adalah kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi,
kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang
politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi
kecacatan.”

Pasal 26 ayat (1) huruf c

• Menteri PANRB berwenang menetapkan kebijakan di bidang Standar Kompetensi Jabatan Pegawai
ASN

Pasal 68 ayat (1) dan ayat (2)

• PNS diangkat dalam pangkat dan jabatan tertentu
• Pengangkatan dalam jabatan ditentukan berdasarkan perbandingan objektif antara kompetensi,
kualifikasi, dan persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan dengan kompetensi, kualifikasi, dan
persyaratan yang dimiliki oleh pegawai

Pasal 69
• Pengembangan karier PNS dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja, dan
kebutuhan Instansi Pemerintah.
• Kompetensi Jabatan ASN meliputi Teknis, Manajerial, Sosial Kultural
4
 ROADMAP ASN 2015-2019 (Nasional)
Capaian
SASARAN 2015 2016 2017 2018 2019

Arah organisasi
Pengorganisasian Audit Organisasi sesuai Nawacita
Anjab & ABK dg e-Formasi (Sesuai Potensi Daerah) & SIM-ASN
SIM ASN yg Andal
Perekrutan & Sistem Etika, Integritas, dan Disiplin
Orientasi
Rekruitmen dan Penugasan (C)ASN Talenta Terbaik
Pengembangan Standar Kompetensi Jabatan
Kapasitas Job–Person Fit
Assesment Kompetensi sesuai Jabatan

Penilaian Kinerja & Sistem Manajemen Kinerja

Kinerja Individu
Awards Sistem Kompensasi & Penegakan Sanksi yg optimal bagi
Organisasi
Sistem Gaji, Tunjangan dan Penghargaan Berbasis Kinerja

Sistem Talent Management - Kepemimpinan Talent Mapping

Promosi & Rotasi
Seleksi JPT & JA ASN JPT & JA Teladan

Pola Karir Instansi dan Nasional Rotasi Nasional

Purnabhakti & Sistem Pensiun, JHT, dan kompensasi Apresiasi yg Layak

Terminasi
KONDISI SAAT INI
Perka BKN Nomor 13 Tahun 2011
tentang Pedoman Penyusunan
Standar Kompetensi

Perka BKN Nomor 7 Tahun 2013

tentang Pedoman Penyusunan
Standar Kompetensi Manajerial PNS

Perka BKN Nomor 8 Tahun 2013

tentang Pedoman Penyusunan
Standar Kompetensi Teknis PNS

Sistem Aplikasi Kemendagri yang

dapat menginput kompetensi
jabatan untuk daerah
6
Latar Belakang Permasalahan

1 Sebagian besar instansi menetapkan standar kompetensi masing masing sehingga satu dengan
yang lain berbeda, tidak dilakukan validasi dan mekanisme standarisasi

Dalam menyusun kompetensi instansi cenderung menggunakan konsultan (karena

2 kesulitan memahami pedoman) sehingga secara nasional (kumulatif menyerap biaya yang
besar sekali/memboroskan uang rakyat)

3 Ada kecenderungan hanya menyusun kompetensi manajerial saja, sementara

kompetensi teknis agak diabaikan

4 Kompetensi sosial kultural belum tersedia pedoman penyusunannya

Kompetensi yang ada belum membedakan level kompetensi yang dibutuhkan antar jenjang

5 jabatan, shg belum dapat digunakan acuan Diklat, Uji kompetensi, serta kompetensi apa yang
perlu dikembangkan/disiapkan oleh dunia pendidikan (suplier SDM)
7
 STANDAR KOMPETENSI YANG ADA SAAT INI

DATA INSTANSI PEMERINTAH YANG TELAH MENYUSUN STANDAR KOMPETENSI

Tahun 2016 (data BKN)
Instansi Jumlah IP Yang Telah Menyusun Presentase IP Yang Telah Menyusun
yang Standar Kompetensi Standar Kompetensi
Instansi Jumlah
dibimbing Stand Komp Stand Stand Komp Stand Komp Stand Stand Komp
Pemerintah Instansi
oleh BKN Manajerial Komp Sosial Manajerial Komp Sosial
Teknis Kultural Teknis Kultural
K/L 77 27 8 5 0 10% 6% 0%
Provinsi 34 14 2 2 0 5% 5% 0%
Kab/Kota 508 43 7 0 0 1.3% 0% 0%
Jumlah 619 84 17 7 0 2,75 % 1,13% 0%

EFEKIVITAS BIMBINGAN PENYUSUNAN STANDAR KOMPETENSI JABATAN ASN

Instansi IP yang IP yang menyusun Standar Prosentasi effektifitas bimbingan BKN
Pemerintah dibimbing Kompetensi Jabatan
BKN Stand Komp Stand Stand Komp Stand Stand Stand Komp
Manajerial Komp Sosial Komp Komp Sosial
Teknis Kultural Manajerial Teknis Kultural
K/L 27 8 5 0 29,63 % 18,52 % 0%
Provinsi 14 2 2 0 14,29 % 14,29 % 0%
Kab/Kota 43 7 0 0 16,28 % 0% 0%
Jumlah 84 17 7 0 20,24 % 8,33 % 0%

8
Pasal 26 , ayat (1) dan (2)

(1) Menteri berwenang menetapkan kebijakan di bidang pendayagunaan

Pegawai ASN.
(2) Kebijakan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi :
a. kebijakan reformasi birokrasi di bidang sumber daya manusia;
b. kebijakan umum pembinaan profesi ASN;
c. kebijakan umum Manajemen ASN, klasifikasi jabatan ASN, standar
kompetensi jabatan Pegawai ASN, kebutuhan Pegawai ASN secara
nasional, skala penggajian, tunjangan Pegawai ASN, dan sistem pensiun
PNS.
d. pemindahan PNS antar jabatan, antar daerah, dan antar instansi;
e. pertimbangan kepada Presiden dalam penindakan terhadap Pejabat
yang Berwenang dan Pejabat Pembina Kepegawaian atas penyimpangan
Sistem Merit dalam penyelenggaraan Manajemen ASN; dan
f. penyusunan kebijakan rencana kerja KASN, LAN, dan BKN di bidang
Manajemen ASN

9
 PP nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS
Pasal 109 ayat (4) dan (5)

(4) Standar Kompetensi Teknis, Kompetensi Manajerial, dan

Kompetensi Sosial Kultural sebagaimana dimaksud pada
ayat (1), ayat (2) dan ayat (3) ditetapkan oleh Menteri
berdasarkan usulan Instansi Pemerintah.

(5) Ketentuan lebih lanjut mengenai pedoman penyusunan

Kompetensi Teknis, Kompetensi Manajerial, dan
Kompetensi Sosial Kultural sebagaimana dimaksud pada
ayat (2), ayat (3), dan ayat (4) diatur dengan Peraturan
Menteri.
 TUGAS INSTANSI PEMBINA JABATAN FUNGSIONAL
a. menyusun pedoman formasi JF;
b. menyusun standar kompetensi JF;
c. menyusun petunjuk pelaksanaan dan petunjuk teknis JF;
d. menyusun standar kualitas hasil kerja dan pedoman penilaian kualitas hasil kerja pejabat
fungsional;
e. menyusun pedoman penulisan karya tulis/karya ilmiah yang bersifat inovatif di bidang
tugas JF;
f. menyusun kurikulum pelatihan JF;
g. menyelenggarakan pelatihan JF;
h. membina penyelenggaraan pelatihan fungsional pada lembaga pelatihan;
i. menyelenggarakan uji kompetensi JF;
j. menganalisis kebutuhan pelatihan fungsional di bidang tugas JF;
k. melakukan sosialisasi petunjuk pelaksanaan dan petunjuk teknis JF;
l. mengembangkan sistem informasi JF;
m. memfasilitasi pelaksanaan tugas pokok JF;
n. memfasilitasi pembentukan organisasi profesi JF;
o. memfasilitasi penyusunan dan penetapan kode etik profesi dan kode perilaku JF;
p. melakukan akreditasi pelatihan fungsional dengan mengacu kepada ketentuan yang telah
ditetapkan oleh LAN;
q. melakukan pemantauan dan evaluasi penerapan JF di seluruh Instansi Pemerintah yang
menggunakan Jabatan tersebut; dan
r. melakukan koordinasi dengan instansi pengguna dalam rangka pembinaan karier pejabat
fungsional.
 Konsep Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan Pegawai ASN

Standar Kompetensi
 Kamus Kompetensi Manajerial
Manajerial dan Sosial
 Kamus Kompetensi Sosial kultural
Kultural
Standar Kompetensi Manajerial dan
Kompetensi Sosial Kultural untuk :
JPT : Utama, Madya dan Pratama
JA : Administrator, Pengawas Pelaksana
JF : Keahlian Keterampilan semua jenjang

Ditetapkan oleh Menteri PAN-RB

Kamus Kompetensi Teknis disusun oleh K/L

yang membidangi urusan pemerintahan
Kompetensi Teknis
Kamus Kompetensi Teknis ditetapkan oleh
PPK/Pyb K/L yang bersangkutan
 Standar Kompetensi Jabatan (untuk seluruh
1
jabatan dilingkungan instansi K/L, Pemda Prov,
Pemda Kab/Kota) 3

Di susun oleh Instansi masing masing

berdasarkan (meramu dari) :
 Standar kompetensi manajerial dan sosial
Standar kultural yang telah ditetapkan oleh MenPAN-RB
Kompetensi  Kamus kompetensi teknis yang ditetapkan oleh
K/L
Jabatan
ASN

Ditetapkan/disyahkan oleh Menpan-RB

(diberikan kode jabatan)
Setelah dilakukan konvensi dg melibatkan instansi
pengusul, K/L terkait, Pemda terkait, asosiasi
profesi
Standar kompetensi yang telah
ditetapkan/disyahkan berlaku secara nasional
 Selanjutnya…

Kementerian/Lembaga, Pemda Provinsi, Pemda

1 2
Kab/Kota menyusun standar kompetensi dan
Hasil penyusunan standar kompetensi dan
persyaratan jabatan di dalam lingkup organisasi
persyaratan jabatan dari instansi di sampaikan
yang bersangkutan dengan mengacu (meramu)
kepada MenPANRB untuk ditetapkan oleh
kompetensi manajerial, kompetensi sosial kulural
MenPANRB dan diberikan Kode Jabatan
dan kompetensi teknis sesuai jenis jabatan masing
masing

Untuk jabatan yang telah ditetapkan standar

3 4
kompetensi dan persyaratan jabatan oleh
Dalam proses penetapan standar kompetensi
MenPANRB maka instansi tidak perlu menyusun
Menpan-RB melakukan pembahasan dengan
lagi. CONTOH: bila jabatan Kepala Kantor Wilayah
mengundang instansi terkait, asosiasi profesi, ahli
BKKBN atau Kepala Subbagian TU sudah
yang relevan
ditetapkan maka akan berlaku secara nasional
instansi tidak perlu menyusun lagi.

5 Perlu disiapkan Sistem aplikasi Sistem informasi

standarisasi kompetensi jabatan ASN (di Menpan-
RB)
 Fungsi/Peran JPT 1
Kompetensi Manajerial
Memimpin dan memotivasi setiap Pegawai ASN pada Instansi 5
Pemerintah melalui:
Generik :
a. Kepeloporan dalam bidang: Berlaku pada seluruh jabatan ASN
1. keahlian profesional;
2. analisis dan rekomendasi kebijakan; Spesifik :
3. kepemimpinan manajemen. Berlaku sesuai fungsi dan karakteristik
b. Pengembangan kerja sama dg instansi lain; dan j jenang jabatan
c. Keteladanan dalam mengamalkan nilai dasar ASN dan
melaksanakan kode etik dan kode perilaku ASN.
Kompetensi Sosial Kultural
:
Fungsi/Peran JA Generik :
Berlaku pada seluruh jabatan ASN
a. Pejabat administrator bertanggung jawab memimpin
pelaksanaan seluruh kegiatan pelayanan publik serta
administrasi pemerintahan dan pembangunan. Spesifik :
Berlaku sesuai fungsi dan karakteristik
b. Pejabat pengawas bertanggung jawab mengendalikan dan j jenang jabatan
pelaksanaan kegiatan yang dilakukan oleh pejabat
pelaksana.
c. Pejabat pelaksana bertanggung jawab melaksanakan
kegiatan pelayanan publik serta administrasi pemerintahan Kompetensi Teknis
dan pembangunan. Generik :
Berlaku pada seluruh jabatan ASN
dalam urusan pemerntahan tertentu
Fungsi/Peran JF
Spesifik :
sekelompok jabatan yang berisi fungsi dan tugas berkaitan Berlaku sesuai fungsi dan karakteristik
dan j jenang jabatan
dengan pelayanan fungsional yang berdasarkan pada keahlian
dan keterampilan tertentu
 KOMPETENSI MANAJERIAL
Generik
(berlaku seluruh jabatan)
1.
2.
Semangat Berprestasi
Komitmen Terhadap Organisasi
1
3.
4.
Kerjasama
Berorientasi pada kualitas
6
SPESIFIK (disesuaikan dengan fungsi/peran jabatan)

Memimpin Perubahan 1. Visioner (Memiliki Visi)

(Leading Change) 2. Keluwesan Berpikir
3. Pemikiran Startegis
4. Pembaharu, Kreatif /Inovatif
5. Daya Juang/Keuletan
6. Pembelajar
7. Manajemen Perubahan
8. Adaptasi Terhadap Perubahan

Memimpin personel (Leading People) 1. Membangun Tim

2. Orientasi Pada Pelayanan
3. Kemampuan Mengelola Konflik
4. Membimbing
5. Kepemimpinan

Mencapai hasil (result driven) 1. Pengambilan Keputusan

2. Penyelesai Masalah
3. Kewirausahaan
4. Berpikir Analitis
5. Berpikir Konseptual

Membangun kemitraan dan berkomunikasi 1. Membangun Jejaring Kerja

2. Negosiasi
3. Komunikasi Lisan
4. Komunikasi Tulis
5. Keahlian Interpersonal

Mengelola sumber daya organisasi 1. Kemampuan Mengelola Sumber Daya Manusia

2. Kemampuan Mengelola Keuangan
3. Kemampuan Memanfaatkan Teknologi
 KOMPETENSI UNTUK JPT
1
Generik
(berlaku seluruh jabatan)
1. Semangat Berprestasi 7
2. Komitmen Terhadap Organisasi
3. Kerjasama
4. Berorientasi pada kualitas

SPESIFIK (disesuaikan dengan fungsi/peran jabatan)

Memimpin Perubahan 1. Memiliki Visi (Vision)
(Leading Change) 2. Pemikiran Startegis (Strategic Tinking)
3. Manajemen Perubahan (Change Management)
Memimpin personel 1. Kemampuan Mengelola Konflik (conflic management)
(Leading People) 2. Kepemimpinan (Leadership)
Mencapai hasil (result driven) 1. Pengambilan Keputusan (Decition Making)
2. Kewirausahaan (Enterpreneurship)
Membangun kemitraan dan 1. Membangun Jejaring Kerja (Networking)
berkomunikasi 2. Negosiasi (Negotiating)

Mengelola sumber daya 1. Kemampuan Mengelola Sumber Daya Manusia

organisasi 2. Kemampuan Mengelola Keuangan
 Kompetensi ASN

Manajerial
1. Integritas
2. Kolaborasi Kerjasama Tim
3. Orientasi pada hasil
4. Pelayanan massyarakat yang netral
5. Pengambilan Keputusan ; Problem Solving -
6. Adaptasi /mengelola Perubahan
7. Pengembangan Orang lain; Pengembangan
Diri
8. Komunikasi yg Transparan
Sosial Kultural
9. Perekat Bangsa ( Mengelola Keberagaman)

11/11/2021 18
 A. KEMAMPUAN MENGELOLA PERUBAHAN (LEADING CHANGE)
1. KOMPETENSI : MEMIILIKI VISI (VISIONER)
KOMPETENSI : MEMILIKI VISI (VISIONER)
Definisi: Kemampuan untuk merumuskan pandangan jangka panjang
dan membangun visi bersama dengan orang lain; bertindak
sebagai katalisator untuk perubahan organisasi. Mampu
membangun komitmen seluruh onggota organisasi untuk
menerjemahkan visi ke dalam tindakan.
Cakupan: a. kemampuan untuk mengambil pandangan jangka

CONTOH: panjang dan bertindak sebagai penghantar/katalisator

untuk perubahan (pengembangan) organisasi.
Kamus b. kemampuan membangun visi dengan orang lain.

Kompetensi c. kemampuan mempengaruhi orang lain (membangun

komitmen) untuk menterjemahkan visi menjadi tindakan
Manajerial dan komitmen bersama (seluruh pegawai dalam
(1) organisasi.
SKALA
Level Indikator Perilaku Pemegang Jabatan
1 Mampu menghasilkan dukungan kelompok kerja terhadap visi.
a. mampu membangun kepercayaan para pegawai untuk
mengatasi kekhawatiran perubahan yang akan dijalankan.
b. mampu mengembangkan dan menghasilkan dukungan
terhadap visi kelompok kerja.

19
 2 Mampu menghasilkan dukungan dan komitmen seluruh pegawai.
a. mampu melibatkan seluruh pegawai dalam menetapkan
tujuan tahunan untuk menciptakan komitmen bersama.
b. mampu menyerap aspirasi para pegawai untuk memastikan
kebutuhan organisasi.
c. mampu mengkomunikasikan visi lembaga kepada para
pegawai dan pemangku kepentingan.
CONTOH: 3 Mampu memobilisasi pegawai dalam proses perubahan organisasi.

Kamus a. mampu melibatkan para pegawai dan pemangku kepentingan

dalam proses perubahan organisasi dengan melakukan
Kompetensi pertemuan secara intensif dan memberikan informasi yang
Manajerial selalu mutakir.

(2) b. mampu memobilisasi seluruh kekuatan organisasi dan

mengembangkan rencana untuk area yang membutuhkan
perbaikan.
c. mampu mengrkomunikasikan visi dan misi baru kepada
pegawai, dan mengabungkan umpan balik dari pegawai untuk
ide-ide pada mencapai tujuan dan sasaran baru.

20
 4 Mampu merumuskan visi dan membangun komitmen dan
dukungan internal organisasi.
a. mengarahkan dan memberikan bimbingan kepada para
pimpinan satuan organisasi untuk mengembangkan rencana
strategis jangka panjang.
b. mampu membina para pimpinan satuan organisasi tentang
sistem baru dan menguraikan bagaimana manfaat jangka
panjang menyelaraskan dengan tujuan lembaga.
CONTOH: c. mampu membangun komitment para pegawai, dan pelanggan

Kamus untuk membangun visi, strategi, dan tujuan organisasi.

5 Mampu merumuskan visi dan membangun komitmen dan
Kompetensi dukungan dari unsur internal dan eksternal.
Manajerial a. mampu mengembangkan pendekatan untuk meningkatkan

(3) efisiensi dan efektivitas struktur organisasi dengan

menggunakan konsep reorganisasi kreatif.
b. Mempertimbangkan berbagai sudut pandang dari sumber
internal dan eksternal dalam mengembangkan misi organisasi
baru dan visi.
c. mampu membangun dan mengembangkan dukungan secara
nasional untuk mengembangkan program bersama

21
 KOMPETENSI SOSIAL KULTURAL 2
2
KOMPETENSI SOSIAL KULTURAL
Kepedulian Budaya Tanggap/Kepekaan Budaya (Cultural Awareness)

Kepedulian Sosial 1. Hubungan Sosial (Social Relationship)

2. Tanggap/Kepekaan Konflik (Conflict Awareness)
3. Pengendalian Diri (Selft Controlling)
4. Empati (Empathy)
 1. TANGGAP/KEPEKAAN BUDAYA (CULTURAL AWARENESS)
KOMPETENSI : TANGGAP/KEPEKAAN BUDAYA
Definisi: Kemampuan menghargai keragaman budaya dan perbedaannya
yang menjadi latar belakang individu pegawai dan lingkungan
masyarakat di sekitarnya (memahami kearifan lokal baik di
lingkungan internal maupun eksternal sehingga pekerjaan bisa
berjalan dengan lancar).
Cakupan: a. menghargai keragaman budaya pegawai dan lingkungan
masyarakat.
CONTOH: b. mengenali/memahami keragaman budaya.

Kamus c. mengelola keragaman budaya sebagai kekuatan organisasi.

SKALA
Kompetensi Level Indikator Perilaku Pemegang Jabatan
Sosial 1 Mampu mengenali dan memahami adanya perbedaan budaya.

Kultural a.
b.
melihat adanya perbedaan latar belakang budaya di sekitarnya.
memahami bahwa setiap daerah memiliki budaya yang berbeda.
(1) c. menghimpun masukan dari berbagai sudut pandang yang berbeda
sesuai dengan latar belakang budaya.
d. memahami bahwa perbedaan budaya dapat mempengaruhi
efektivitas organisasi.
e. mampu mengidentifikasi perbedaan budaya yang ada di sekitarnya.
f. mampu melihat individu dari sudut pandang yang berbeda sesuai
dengan latar belakang budayanya.
 2 Mampu bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma budaya yang
berlaku.
a. mampu bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma budaya
yang berlaku.
b. mampu menampilkan tindakan yang sesuai dengan norma budaya

CONTOH: yang berlaku tanpa mengabaikan kebijakan organisasi.

c. mampu bekerja sama dengan para pemangku kepentingan sesuai
Kamus
dengan norma budaya yang berlaku.
Kompetensi 3 Mampu mengarahkan orang lain untuk menghargai perbedaan budaya.
Sosial a. mampu melakukan pemetaan sosial di masyarakat sehingga dapat
Kultural memberikan respon yang sesuai dengan budaya yang berlaku.

(2) b. mampu mengarahkan orang lain untuk menghargai perbedaan

budaya.
c. mampu mengidentifikasi potensi kesalahpamaham yang diakibatkan
adanya keragaman budaya yang ada.
 4 Mampu mendayagunakan perbedaan budaya untuk menunjang
kelancaran pencapaian tujuan organisasi.
a. mampu mengkomunikasikan dampak risiko yang teridentifikasi dan
merekomendasikan tindakan korektif berdasarkan pertimbangan
perbedaan budaya yang ada untuk membangun hubungan jangka
panjang.
CONTOH: b. mampu membuat program yang mengakomodir perbedaan budaya.

Kamus c. mampu menjadi narasumber untuk menangani masalah yang

menyangkut keragaman budaya.
Kompetensi 5 Mampu mengelola perbedaan budaya menjadi salah satu kekuatan
Sosial organisasi.

Kultural a. mampu menciptakan interaksi antar individu untuk bekerjasama

dalam lingkungan internal organisasi dan lingkungan eksternal di
(3) masyarakat sehingga dirasakan keberadaannya secara positif.
b. mampu membuat kebijakan yang mempertimbangkan keragaman
budaya.
c. memanfaatkan perbedaan budaya sehingga menjadi kekuatan dan
menghasilkan nilai positif bagi organisasi dan masyarakat sekitar.
 PRA-PENYUSUNAN KOMPETENSI TEKNIS

1. Kamus Kompetensi Teknis disusun oleh Kementerian/ Lembaga

yang menyelenggarakan urusan pemerintah tertentu yang
menjadi kewenangan Kementerian/Lembaga.
2. Membentuk tim penyusun Kamus Kompetensi Teknis.

TAHAPAN PENYUSUNAN KOMPETENSI TEKNIS

1. Menyusun naskah akademis penyusunan kamus kompetensi
teknis.
2. Menginventarisasi substansi pokok dari urusan pemerintahan
yang termuat dalam berbagai peraturan perundangan yang
relevan dengan urusan pemerintahan, serta cakupan seluruh
unsur dan sub unsur kompetensi yang diperlukan untuk
menyelenggarakan urusan pemerintahan yang akan disusun
menjadi Kamus Kompetensi Teknis.
3. Menginventarisasi tugas dan fungsi satuan organisasi yang
bersifat teknis (lini) dari struktur organisasi yang penyelengara
urusan pemerintahan dari unit tertinggi hingga terendah baik di
Instansi Pusat maupun di Instansi Daerah. 26
 TAHAPAN PENYUSUNAN KOMPETENSI TEKNIS

4. Inventarisasi uraian tugas-tugas jabatan pimpinan tinggi, jabatan

fungsional dan jabatan administrasi yang merupakan
penyelenggara urusan pemerintahan.
5. Mengidentifikasi kompetensi teknis dan unit kompetensi yang
diperlukan atau yang harus dimiliki oleh para pemangku jabatan
dibutuhkan untuk menghasilkan kinerja yang unggul dalam
menyelenggarakan urusan pemerintahan
6. Merumuskan definisi kompetensi dan elemen-elemen kompetensi.
7. Mengelompokkan kompetensi.
8. Merumuskan level kompetensi.
9. Menyusun setiap unsur dan unit kompetensi yang telah
dirumuskan
10. Menyelenggarakan workshop/lokakarya dengan mengundang
instansi terkait, para ahli terkait urusan pemerintahan, asosiasi
profesi, lembaga swadaya masyarakat terkait untuk memperoleh
masukan yang komprehensif seluruh aspek kompetensi yang
diperlukan untuk menyelenggarakan suatu urusan pemerintahan.
11. Menyempurnakan rumusan kamus kompetensi teknis secara
berdasarkan masukan hasil workshop .
27
 TAHAPAN PENYUSUNAN KOMPETENSI TEKNIS

12. PPK menyampaikan kamus kompetensi teknis yang telah

disusun kepada Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi untuk mendapatkan persetujuan Menteri
13. PPK nenetapkan kamus kompetensi teknis urusan pemerintahan
tertentu dengan keputusan Pejabat Pembina Kepegawaian
setelah mendapat persetujuan Menteri.
14. Instansi penyusun kamus kompetensi teknis dan Kementerian
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
menginformasikan kamus kompetensi teknis yang telah
ditetapkan kepada instansi pemerintah melalui surat atau media
informasi lainnya, agar dapat digunakan oleh instansi pengguna
untuk menyusun standar kompetensi jabatan.

TINDAK LANJUT
Pengembangan aplikasi e-Kompetensi untuk penyusunan standar
kompetensi jabatan yang terstandar secara nasional.
28
FORMULIR INDENTIFIKASI UNSUR DAN RINCIAN KOMPETENSI TEKNIS

29
FORMULIR KAMUS KOMPETENSI TEKNIS

30
CONTOH : KAMUS KOMPETENSI TEKNIS

31
CONTOH : KAMUS KOMPETENSI TEKNIS (lanjutan…)

32
Contoh : Penyusunan Kamus Kompetensi Teknis (1)

3
Contoh : Penyusunan Kamus Kompetensi Teknis (2)
Contoh : Penyusunan Kamus Kompetensi Teknis (3)
Contoh : Penyusunan Kamus Kompetensi Teknis (4)

36
 LEVEL KOMPETENSI
REQUIRED COMPETENCY LEVEL (RCL)

LEVEL 1

• Awareness/Being Develop (Paham/Dalam Pengembangan)

LEVEL 2

• Basic (Dasar)

LEVEL 3

• Intermediate (Menengah)

LEVEL 4

• Advance (Mumpuni)

LEVEL 5

• Expert (Ahli)
37
 Level 1
Awareness/being developed
Paham/Dalam Pengembangan ,
Kriteria:
1) mengindikasikan kemampuan melaksanakan tugas/
pekerjaan teknis sederhana dengan proses dan aturan yang
jelas, memerlukan pengawasan langsung/bantuan dari orang
lain.
2) mengindikasikan penguasan pengetahuan dan keterampilan
yang tidak memerlukan pelatihan khusus.
3) mengindikasikan memiliki pemahaman dasar tentang
prinsip-prinsip teori dan praktek, namun masih memerlukan
pengawasan langsung dan/atau bantuan pihak lain.
4) mengindikasikan kemampuan bertanggungjawab atas
pekerjaan sendiri.
38
 Level 2
Basic / Dasar
kriteria :
1) mengindikasikan kemampuan melakukan kegiatan/ tugas
teknis dengan alat, prosedur dan metode kerja yang sudah
baku.
2) mengindikasikan pemahaman tentang prinsip-prinsip teori
dan praktek, dalam pelaksanaan tugas tanpa bantuan
dan/atau pengawasan langsung.
3) mengindikasikan penguasaan pengetahuan dan
keterampilan yang memerlukan pelatihan tingkat dasar.
4) mengindikasikan kemampuan untuk bertanggungjawab atas
pekerjaan sendiri dan dapat diberi tangungjawab
membantu pekerjaan orang lain untuk tugas teknis yang
sederhana.

39
 Level 3
Intermediate/Menengah
kriteria:
1) mengindikasikan kemampuan melakukan tugas teknis yang
lebih spesifik dengan menganalisis informasi secara terbatas
dan pilihan metode untuk menyelesaikan permasalahan yang
timbul dalam tugasnya.
2) mengindikasikan pemahaman tentang prinsip-prinsip teori dan
praktek tanpa bantuan dan/atau pengawasan langsung, dengan
kecepatan yang tepat penyelesaian pekerjaan yang lebih cepat.
3) mengindikasikan kepercayaan diri dan kemampuan dan
menunjukkan kelancaran dan ketangkasan dalam praktek
pelaksanaan pekerjaan teknis.
4) mengindikasikan penguasan pengetahuan dan keterampilan
yang memerlukan pelatihan tingkat menengah.
5) mengindikasikan kemampuan bertanggungjawab atas
pekerjaan sendiri dan dapat diberi tangungjawab atas pekerjaan
kelompok/tim. 40
 Level 4
Advance/Mumpuni
kriteria:
1) mengindikasikan kemampuan mengembangkan ilmu
pengetahuan/iptek, konsep/teori dan praktek mampu
mendapat pengakuan ditingkat instansi.
2) mengindikasikan kemampuan menghasilkan perbaikan dan
pembaharuan teknis, metode kerja.
3) Mengindikasikan kemampuan beradaptasi dengan berbagai
situasi, peningkatan kompleksitas dan resiko serta kemampuan
memecahkan permasalahan teknis yang timbul dalam
pekerjaan.
4) mengindikasikan kemampuan mengembangkan dan
menerapkan pendekatan mono disipliner/satu bidang keilmuan
dan kemampuan melakukan uji kompetensi serta memiliki
kemampuan pengajaran serta menjadi rujukan atau mentor
tingkat instansi.
5) mengindikasikan penguasaan pengetahuan dan keterampilan
yang memerlukan pelatihan lanjutan 41
 Level 5
Expert/Ahli
kriteria:
1) mengindikasikan kemampuan mengembangkan ilmu
pengetahuan/iptek, konsep/teori mampu mendapat pengakuan
nasional atau internasional.
2) mengindikasikan kemampuan menghasilkan karya kreatif, original
dan teruji.
3) menunjukkan inisiatif dan kemampuan beradaptasi dengan situasi
masalah khusus, dan dapat memimpin orang lain dalam melakukan
kegiatan teknis.
4) mengindikasikan kemampuan mampu mengkoordinasikan,
memimpin dan menilai orang lain, kemampuan melakukan uji
kompetensi, dan kemampuan menjadi pembimbing/mentor.
5) mengindikasikan kemampuan mengembangkan dan menerapkan
pendekatan inter, multi disipliner.
6) mengindikasikan penguasaan pengetahuan dan keterampilan yang
menjadi rujukan atau mentor tingkat nasional atau internasional.
42
 KKNI RCL FES
Perpres 8 tahun 2012 Permen Pan-RB Permen PAN-RB 33 th 2011
Level 1 Pengetahuan Level 1 50 poin
Level 1
Level 2 Awareness /being development
Pengetahuan Level 2200 poin

Level 3 Pengetahuan Level 3 350 poin

Level 2
Basic - Dasar
Level 4 Pengetahuan Level 4 550 poin

Level 5 Level 3 Pengetahuan Level 5 750 poin

Intermediate - Menengah

Level 6
2
Pengetahuan Level 6 950 poin
Level 4
Advance -Mumpuni Pengetahuan Level 7 1250 poin
Level 7

Level 8 Pengetahuan Level 8 1550 poin

Level 5
Expert -Ahli -Pakar
``
Level 9 Pengetahuan Level 9 1850 poin
43
TAKSONOMI BLOM RCL ANJAB
Permen Pan-RB fUNGSI PEKERJA

KNOWLEDGE
Level 1 FUNGSI PEKERJA
Data = 5-6
UNDERSTANDING Awareness /being Orang = 7-8
development Benda = 7

FUNGSI PEKERJA
Level 2 Data = 3-4
APLYING Orang = 6
Basic - Dasar
Benda = 5-6

FUNGSI PEKERJA

ANALYSING Level 3 Data = 2

Orang = 4-5
Intermediate - Menengah
Benda = 4
2
FUNGSI PEKERJA
Level 4 Data = 1
EVALUATING Advance -Mumpuni Orang = 2-3
Benda = 2-3

FUNGSI PEKERJA
CREATING Level 5 Data = 0
Orang = 0-1
Expert -Ahli -Pakar
Benda = 0-1

44
 IMPORTANT TO JOB (ITJ)
adalah tingkat pentingnya suatu kompetensi dan persyaratan
terhadap jabatan berfungsi sebagai bobot prioritas
pengembangannya

1. Mutlak (Essensial to Develop), artinya k:ompetensi ini memilki peran

dan kontribusi yang mendasar dalam mendukung kinerja suatu jabatan,
kompetensi tersebut harus/mutlak ada karena ketiadaan atau kekurangan
pada kompetensi ini akan menyebabkan kinerja tidak efektif, sehingga
tidak layak untuk menduduki jabatan;

2. Penting (Very Important to Develop), artinya kempetensi ini memiliki

peran dan kontribusi yang sangat penting untuk mendukung optimalisasi
kinerja suatu jabatan, kompetensi ini akan berkontribusi untuk mencapai
kinerja yang unggul. Kekurangan pada kompetensi ini menjadikan kinerja
kurang optimal namun masih layak; atau

3. Perlu (Important to Develop), artinya kompetensi ini berperan dan

berkontribusi penting sebagai penunjang untuk mencapai kinerja suatu
jabatan yang lebih optimal, kekurangan atau ketiadaan kompetensi ini
menyebakan kinerja jabatan tidak optimal, dan keberadaan kompetensi ini
akan memberikan nilai tambah untuk mencapai kinerja yang unggul
 Contoh : Standar Kompetensi Jabatan
A. Standar Kompetensi Jabatan Pimpinan Tinggi Madya
Nama Jabatan : ............................... *1)
Kelompok Jabatan : ............................... *2)
Urusan Pemerintah : ............................... *3)
Kode Jabatan : ............................... *4)

JABATAN PIMPINAN TINGGI MADYA

I. IKHTISAR JABATAN
Ikhtisar Jabatan ……………………………. *5)
…………………………....
II. STANDAR KOMPETENSI
Kategori Kompetensi
Kompetensi Indikator Perilaku Level
Mutlak Penting Perlu
1) 2) 3) 4) 5) 6)

A. Manajerial
1. Semangat Berani mengambil resiko dengan 5 √
Berprestasi pertimbangan yang cermat untuk hasil
terbaik.
2. Komitmen Terhadap Berani mengambil resiko untuk 5 √
Organisasi mengembangkan dan membangun citra
positif organisasi.
3. Kerjasama Mampu menjadi pengerak untuk 5 √
membangun kerjasama pada level
organisasi.
4. Berorientasi Pada Mampu menentukan proses dan standar 5 √
Kualitas kerja yang baru sesuai dengan tuntutan
mutu ke depan.
5. Memiliki Visi Mampu merumuskan visi dan membangun 4 √
komitmen dan dukungan internal
organisasi.
6. Pemikiran Strategis Mampu konsisten berpikir strategis dalam 5 √
kerangka perubahan lingkungan global
jangka panjang. 46
1. Manajemen Menjadi penggagas, penggerak, pengendali 5 √
Perubahan perubahan dalam lingkup makro.
2. Negosiasi Bersama dengan orang lain menetapkan 4 √
kesepakatan.
3. Mengelola Konflik Menciptakan lingkungan yang kondusif 5 √
dan matang.
4. Membangun Membangun jejaring kerja yang luas, 5 √
Jejaring kerja antisipatif dan berjangka panjang yang
manfaatnya tidak sekedar pada fungsi
jabatannya saja (building synergy).
5. Kewirausaha-an Melakukan upaya untuk mencari sumber 4 √
daya yang dibutuhkan guna mewujudkan
idenya.
6. Pengambilan Mengambil tindakan dengan pertimbangan 4 √
Keputusan berbagai aspek yang berdampak pada level
organisasi.
7. Kepemimpinan Meningkatkan efektifitas tim. 4 √
8. Kemampuan Membuat rencana pengembangan orang 4 √
Mengelola Sumber lain.
Daya Manusia
9. Kemampuan Mampu mengendalikan pengelolaan 4 √
Mengelola keuangan secara efektif.
Keuangan
 A. Sosial Kultural
1. Tanggap/ Mampu mengelola perbedaan budaya 5 √
Kepekaan Budaya menjadi salah satu kekuatan organisasi.
2. Hubungan Sosial Mampu membangun dan memelihara 5 √
hubungan/ jaringan relasi yang luas.
3. Tanggap Terhadap Mampu menggunakan konflik secara 4 √
Konflik konstruktif dan kreatif.
4. Pengendalian Diri Mampu mengendalikan dan menenangkan 5 √
orang lain.
5. Empati Peka terhadap permasalahan orang lain 4 √
dan responsif dalam memberikan bantuan
pihak lain yang membutuhkan.
B. Teknis
1. ……………*6) ……………………………………*7) ….*8) ….*9) ….*10) ….*1
1)
2. …………… …………………………………… …. …. …. ….
3. …………… …………………………………… …. …. …. ….
4. …………… …………………………………… …. …. …. ….
n. ……………. …………………………………… …. …. …. ….
I. PERSYARATAN JABATAN
Kategori
Jenis Persyaratan Uraian
Mutlak Penting Perlu
A. Pendidikan 1. Jenjang …………………………………… *12)
2. Bidang Ilmu …………………………………… *13)
B. Pelatihan 1. Manajerial …………………………………… *14) ….*18) ….*19) ….*2
0)
2. Teknis …………………………………… *15) …. …. ….
3. Fungsional …………………………………… *16) …. …. ….
C. Pengalaman kerja …………………………………… *17) …. …. ….
D. Pangkat …………………………………… *21)
 PROPORSI KOMPETENSI TEKNIS, MAJAJERIAL SOSIAL KULTURAL
Kompetensi 4
Jabatan Jenjang jabatan
9
Sosial Manajerial Teknis
Kultural
Utama 20% 70 % 10%
JPT
Madya 20% 60 % 20 %
Pratama 20% 50 % 30 %
Administrator 20% 40 % 40 %
JA
Pengawas 20% 30 % 50 %
Pelaksana 20% 20 % 60 %
Utama 20% 50 % 30 %
JF
Keahlian Madya 20% 40 % 40 %
Muda 20% 30 % 50 %
Pertama 20% 20 % 60 %
Penyelia 20% 40 % 40 %
JF
Keterampilan Mahir 20% 30 % 50 %
Terampil 20% 20 % 60 %
Pemula 20% 10 % 70 %
 Pola Distribusi Required Competency Level (RCL)
Kompetensi Teknis, Majaerial dan Sosial Kultural
Jabatan Jenjang jabatan Pola RCL
JPT Utama 5- 4 Dominan 5
Madya 5-4 Fity-fifty
Pratama 5- 4-3 Dominan 4
JA Administrator 4-3 Dominan 4
Pengawas 4-3 Fifty-fifty
Pelaksana 3-2-1 Dominan 2
JF Utama 5- 4 Dominan 5

Keahlian Madya 5-4 Fity-fifty

Muda 4-3 Dominan 4
Pertama 4-3 Fifty-fifty
Penyelia 4-3 Dominan 4
Keterampilan
Mahir 4-3 Dominan 3
Terampil 3,2,1 Dominan 3
Pemula 3,2,1 Dominan 2
TERIMA KASIH
51