“Labor Economics”

Oleh :
Budi Agung Prasetya
Febrisi Dwita
Muhamad Junaid Kamaruddin

Universitas Negeri Jakarta

Prodi S3 Ilmu Manajemen
Regular A
Point of Discuss :

a. Human Capital (Modal Manusia)

b. The Wage Structure (Struktur Upah)
c. Labor Mobility (Mobilitas Tenaga
Kerja), dan
d. Unemployment (Pengangguran)
Ekonomi Ketenagakerjaan ( Labor Economics),
memperhatikan masalah serikat pekerja, hukum
ketenagakerjaan, asuransi sosial ketenagakerjaan,
diskriminasi terhadap gender dalam perusahaan dan
manajemen perusahaan.
Analisis dalam Ekonomi ketenagakerjaan sangat sedikit
menggunakan teori ekonomi sehingga menimbulkan
ketidakpuasan beberapa pihak terhadap pendekatan ini.

3
M. Junaid K
Human Capital
• Menurut Becker dalam (Winy
2012), human capital adalah bahwa
manusia bukan sekedar sumber daya
namun merupakan modal (capital) yang
menghasilkan pengembalian (return)
dan setiap pengeluaran yang
dilakukan dalam rangka
mengembangkan kualitas dan kuantitas
modal tersebut merupakan kegiatan
investasi.
4
Human Capital dalam Pembangunan Ekonomi

• Human Capital menurut Marshall (2005,

2) berupa pendidikan, kesehatan dan
motivasi merupakan faktor penentu
perkembangan sosial dan individu;
terutama dalam peningkatan persaingan
dan perekonomian global yang sarat
dengan kemajuan ilmu pengetahuan.

5
Human Capital dalam Pembangunan Ekonomi

• Pendidikan berperan dalam menyerap teknologi modern

dan mengembangkan kapasitas bagi terwujudnya
pertumbuhan dan pembangunan berkelanjutan.
• Kesehatan merupakan prasyarat bagi peningkatan
produktivitas dan pendidikan yang berhasil juga
tergantung pada kesehatan yang memadai
• Saat ini, kesehatan dan pendidikan dianggap sebagai
determinan pertumbuhan dan pembangunan ekonomi
yang sangat vital
• Modal insani (human capital) merupakan istilah yang
sering digunakan para ekonom untuk mengacu pada
pendidikan, kesehatan dan kapasitas manusia lainnya
yang jika ditingkatkan dapat meningkatkan
produktivitas.
Pengertian Pembangunan
• Traditional economic: capacity of a national
economy to generate and sustain an
annual increase of real GNP/capita
• New economic view: a multidimensional
process involving major changes in social
structures, popular attitudes, and national
institutions, as well as the acceleration of
economic growth, the reduction of
inequality, and the eradication of poverty
Nilai Hakiki Pembangunan
1. menaikkan standar hidup melalui
berkembangnya kemampuan masyarakat dalam
memenuhi kebutuhan pokoknya (sustenance),
mencakup makanan, tempat tinggal, kesehatan
dan perlindungan,
2. meningkatkan rasa harga diri (self-esteem)
masyarakat sebagai manusia, yaitu perasaan
berharga dan bermartabat, tidak diperalat
untuk mencapai tujuan orang lain,
3. meningkatkan kemampuan masyarakat untuk
memilih yang merupakan salah satu dari hak
asasi manusia yaitu konsep kebebasan manusia
(freedom from servitude)
 Indikator Pembangunan
• Sejak 1990, UNDP mengembangkan Human Development
Index (Indeks Pembangunan Manusia)

Indeks Pembangunan Manusia

Negara-negara di ASEAN, 2011-2014
1.00
0.89
0.90 0.85
0.80 0.77
0.70
0.70 0.65 0.65
0.62
0.60 0.57 0.55 0.54
0.50
0.50

0.40

0.30

0.20

0.10

0.00
ur
a
am ia nd in
a ia m te ja o s ar
l ys la es na es bo La m
ga
p sa al
a ai lip o n et L m ya
n
n rus Th Fi d Vi o r a
Si a M In m K M
iD Ti
n e
u
Br
 IPM Beberapa Negara Terpilih 2013
(UNDP, HDR, 2014)
Tingkat Tingkat GNI
Harapan Hidup Melek Huruf Per Kapita Nilai HDI
(185 negara)
Negara (Tahun) (% Dewasa) (PPP, US $)
High Human Development      
Norwegia 81,5 99,9 63.909 0,944 (1)
Jepang 83,6 99,9 36.747 0,890 (17)
Amerika Serikat 78,9 99,9 52.308 0,914 (5)
Inggris 80,5 99,9 35.002 0,892 (14)
Singapura 82,3 92,5 72.371 0,901 (9)
Medium Human
Development      
Thailand 74,4 93,9 13.364 0,722 (89)
Iran 70,5 84,0 10.031 0,742 (76)
Indonesia 70,8 91,0 8.970 0,684 (108)
India 66,4 65,2 5.250 0,586 (135)
Kamboja 71,9 75,6 2.805 0,584 (136)
Low Human Development      
Nigeria 46,6 71,0 5.353 0,504 (152)
Pakistan 60,2 50,1 4.652 0,537 (146)
Ethiopia 52,2 35,9 1.303 0,435 (173)
 IPM Indonesia, 2010-2016
71

70.18
70

69.55

69 68.9

68.31
68
67.7

67 67.09

66.53

66

65

64
2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
Hubungan antara PDB dengan IPM
di Indonesia, 2010-2016
Tahun PDB (milyar Rp) IPM

2010 6,864,133 66.53

2011 7,287,635 67.09

2012 7,727,083 67.70

2013 8,156,498 68.31

2014 8,564,867 68.90

2015 8,982,511 69.55

2016 9,433,034 70.18

 Landasan Teori
1. SCHUMPETER
(The Theory of Economic Development, 1934)

 Kunci pembangunan ekonomi: proses inovasi oleh

para inovator (entrepreneurs)
 3 pengaruh inovasi:
1. pengenalan teknologi baru
2. menghasilkan laba monopolistik dan ini penting
bagi akumulasi modal
3. inovasi akan diikuti oleh proses imitasi sehingga
ada penyebaran teknologi

13
Syarat terjadinya Inovasi
1. harus tersedia cukup calon-calon pelaku inovasi
(inovator/wirausaha atau modal insani yang
cukup) di dalam masyarakat.
2. harus ada lingkungan sosial , politik, dan
teknologi yang bisa merangsang semangat inovasi
dan pelaksanaan ide-ide untuk berinovasi.
2. Teori Pertumbuhan Endogen
(Romer, 1994)

Hasil nyata dari adanya

Pentingnya penelitian akumulasi di bidang ilmu
dan pengembangan pengetahuan

Adanya perubahan teknologi yang bersifat

endogen melalui sebuah proses akumulasi
ilmu pengetahuan.

Adanya penciptaan ide-ide baru oleh

perusahaan sebagai akibat dari mekanisme
3 elemen dasar luberan pengetahuan
teori pertumbuhan
endogen Produksi barang-barang konsumsi yang
dihasilkan oleh faktor produksi ilmu
pengetahuan akan tumbuh tanpa batas
Hasil Studi Empiris
1. Studi dari Whalley dan Zhao (2013) dengan
menggunakan pendekatan Barro dan Lee
(1993, 2000), menunjukkan kontribusi modal
insani terhadap pembangunan ekonomi kecil,
yaitu hanya 11,7% antara tahun 1978 dan 2008.
Penghitungan modal insani yang diterapkan
oleh Barro dan Lee (1993, 2000)
menggunakan rata-rata lama sekolah, dimana
hal tersebut tidak dapat menunjukkan
perbedaan produktivitas diantara adanya
perbedaan tingkat pendidikan dan perubahan
tingkat upah.
2. Menurut penelitian Gollin (2002), kontribusi modal insani
menjadi lebih tinggi. Berdasarkan asumsi bahwa persentase dari
modal di Cina terhadap GDP hanya 0,4, kontribusi yang dimiliki
oleh modal insani terhadap pertumbuhan adalah 43% selama
tahun 1978-1999, dan sebesar 54% dari tahun 1999-2008.
Kontribusi dari modal insani menunjukkan hasil yang lebih
tinggi dari tahun 2003-2008, yaitu sebesar 59%. Hal ini dicapai
karena adanya ekspansi pendidikan tahun 1999 (pendaftaran
perguruan tinggi di Cina meningkat lima kali lipat antara tahun
1997 dan 2007),
3. Ahiakpor (2013) meneliti hubungan antara modal insani dan
pertumbuhan ekonomi di Ghana selama periode 1960-2012. Hasil
dari penelitian ini menunjukkan bahwa pengeluaran pemerintah
untuk sektor pendidikan (proksi dari modal insani) memiliki
pengaruh yang positif terhadap pertumbuhan ekonomi.
4. Vinod dan Kaushik (2007) meneliti hubungan antara modal
insani dan pertumbuhan ekonomi menggunakan regresi data
panel untuk 18 NSB pada periode 1982-2001. Hasil yang
diperoleh menunjukkan bahwa modal insani berpengaruh
signifikan terhadap pertumbuhan ekonomi di NSB. Beberapa
negara Asia seperti Malaysia, Filipina, Thailand, Turki, dan
Cina adalah contoh yang baik dalam pencapaian pertumbuhan
ekonomi akibat akumulasi modal insani.
5. Silva dan Sumarto (2015) meneliti pengaruh modal
insani (kesehatan & pendidikan) terhadap
pertumbuhan ekonomi dan kemiskinan pada tingkat
provinsi di Indonesia. Perbedaan dari penelitian
sebelumnya adalah kebanyakan penelitian yang telah
ada cenderung berkonsentrasi hanya pada pendidikan
sebagai ukuran modal insani.
6. Qadri dan Waheed (2013) dalam penelitiannya
menguji hubungan antara modal insani dan
pertumbuhan ekonomi menggunakan sampel data
cross section dari 106 negara yang dikategorikan
menjadi negara dengan pendapatan rendah,
menengah, dan tinggi dalam kurun waktu 2002 –
2008. Penelitian ini menunjukkan bahwa modal
insani berhubungan positif dengan pertumbuhan
ekonomi dan negara yang berpendapatan rendah
mendapatkan keuntungan yang lebih tinggi
daripada negara lain jika berinvestasi pada modal
insani.
7. Silva dan Sumarto (2015) dalam menguji hubungan antara
kesehatan dan pertumbuhan ekonomi menggunakan 4 indikator
yang merepresentasikan baik penyebab umum kesehatan yang
buruk, status layanan dan sistem kesehatan: prevalensi penyakit
yang ditularkan melalui air, penolong kelahiran, tingkat
imunisasi dan pengaruh dari melakukan pengobatan sendiri.
Temuan studi mereka mengungkapkan bahwa keterkaitan
kesehatan terhadap pengentasan kemiskinan dan pertumbuhan
ekonomi dalam jangka panjang di Indonesia sangat kuat, dan
jauh lebih kuat daripada yang umumnya dipahami. Hasil studi
menunjukkan bahwa kesenjangan kesehatan sebagian besar
terkait dengan lokasi, dan biasanya yang kurang sehat adalah
mereka yang tinggal di kabupaten dan wilayah termiskin. Secara
keseluruhan, hasil dari penelitian ini menjelaskan bahwa
investasi dalam modal insani (kesehatan) saat ini akan
berkontribusi pada tingkat kemiskinan yang lebih rendah kelak.
 The Wage Structure

 Struktur upah
 susunan tingkat upah dari yang terendah sampai
dengan yang tertinggi atau dari yang tertinggi sampai yang
terendah.
 Skala upah
 kisaran nilai nominal upah dari yang terkecil sampai
dengan yang terbesar untuk setiap golongan
jabatan.

[Permen Naker No. 1 Thn 2017, Pasal 1]

Febrisi Dwita
 Benefit & Kepentingan Upah

Upah

Pekerja Pengusaha Pemerintah Masyarakat

Pemenuhan Pertumb.Ekonomi
Biaya produksi & Daya beli &
kebutuhan barang & kesempatan
produktivitas kualitas hidup
& jasa kerja
 Problem Penerapan Upah Minimum

 Tidak memperhatikan lama bekerja, pengalaman &

produktivitas individu >> UMK : 0-1 tahun pengalaman, lajang.
 Multi-interpretasi dlm menetapkan harga komponen
 Kurang mepertimbangkan produktivitas sektoral
 Aktivitas demo >> kepastian hukum, kelangsungan usaha dan
aktivitas perusahaan.
 Peningkatan UMK yang cukup signifikan dalam
beberapa tahun >> relokasi industri, berkurangnya indutri padat
karya beralih padat modal  lapangan pekerjaan berkurang.
 UMK >> Upah sundulan >> struktur & skala upah
REGULASI (tentang) PENGUPAHAN

UPAH MINIMUM [Permen no.1 Th. 1999]; [UU No.13 Th.2003]; [Permen
No.13 Th.2012]; [PP. No.78 Th. 2015]

STRUKTUR DAN SKALA UPAH [Kepmen No. 49 Th. 2004]; [Permen

No.1 Th. 2017]

PK, PP, PKB [unit/perusahaan]

PENINJAUAN UPAH SECARA BERKALA (KEMAMPUAN

PERUSAHAAN, PRODUKTIVITAS)
 Faktor “Pembeda” sebagai dasar untuk
menetapkan pembayaran upah secara “adil”
DI ATAS UPAH MINIMUM

Berdasarkan “kesepaktan” PENGUSAHA & PEKERJA (SP/SB)

dengan mempertimbangkan:
1. PEMENUHAN KEBUTUHAN HIDUP UNTUK PENINGKATAN
KESEJAHTERAAN
2. PENINGKATAN PRODUKTIVITAS
3. KEMAMPUAN INTERNAL PERUSAHAAN
4. UPAH YANG BERLAKU DI PASAR
 STRUKTUR DAN SKALA UPAH
DITERAPKAN

 Meminimalkan gejolak hubungan industrial pra &

pasca penetapan UMK
 Meminimalkan diskriminasi upah di internal
perusahaan  diperlukan analisa & Evaluasi Jabatan
 Rekrutment pekerja yang berkualitas
 Mempertahankan pekerja yang berkualitas
 Terciptanya keadilan membayar upah
 Mendorong Motivasi pekerja
 Mengendalikan biaya pekerja
 Peraturan Menteri Tenaga Kerja:
No.1 tahun 2017 Pasal 2 (1)

Struktur dan skala upah disusun oleh

pengusaha dengan memperhatikan:
Golongan banyaknya Golongan Jabatan

Jabatan sekelompok tugas dan pekerjaan dalam organisasi

Perusahaan

Masa kerja Iamanya pengalaman melaksanakan pekerjaan tertentu

yang dinyatakan dalam satuan tahun yang
dipersyaratkan dalam suaru jabatan

Pendidikan tingkat pengetahuan yang diperoleh dari jenjang

pendidikan formal sesuai dengan sistem pendidikan
nasional yang dipersyaratkan dalam suatu jabatan

Kompetensi kemampuan kerja yang mcncakup aspek pengetahuan,

keterampilan, dan sikap kerja sesuai dengan
standar yang ditetapkan dan dipersyaratkan dalam
suatu jabatan
 Peraturan Menteri Tenaga Kerja:
[No.1 tahun 2017 Pasal 4]

Dalam penyusunan struktur dan skala upah

sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 dapat
menggunakan tahapan:
o Analisa jabatan
[proses memperoleh dan mengolah data jabatan menjadi informasi
jabatan yang dituangkan dalam bentuk uraian jabatan]
o Evaluasi jabatan
[proses menilai, membandingkan, dan memeringkat jabatan]
o Penentuan struktur dan skala upah
[dilakukan oleh Pengusaha berdasarkan kemampuan Perusahaan
dan harus memperhatikan upah minimum yang berlaku]
 Klasifikasi Sistem Upah

Struktur dan Skala Upah

digunakan sebagai pedoman
untuk penetapan upah
berdasarkan satuan waktu.

Permen No.1/2017, Pasal 7 (2)

 Peraturan Menteri Tenaga Kerja:
[No.1 tahun 2017 Pasal 8]

Struktur dan Skala Upah

1) Wajib diberitahukan kepada seluruh Pekerja/

Buruh oleh Pengusaha;
2) Pemberitahuannya kepada seluruh Pekerja/Buruh
dilakukan secara perorangan;
3) diberitahukan sekurang­-kurangnya Struktur dan
Skala Upah pada Golongan Jabatan sesuai dengan
jabatan Pekerja/ Buruh yang bersangkutan.
 Peraturan Menteri Tenaga Kerja:
[No.1 tahun 2017 Pasal 9]

Struktur dan Skala Upah

1) Harus dilampirkan oleh Perusahaan pada saat
mengajukan permohonan pembaharuan PP & PKB
2) Diperlihatkan kepada pejabat yang berwenang
(Disnaker Kota/Provinsi);
4) Pimpinan perusahaan melampirkan surat
pernyataan telah ditetapkannya Struktur dan
Skala Upah di Perusahaan;
5) Surat pernyataan didokumentasikan oleh
pejabat yang berwenang (Dinas Tenaga Kerja
kota) sebagai bukti telah dilakukan penyusunan
Struktur dan Skala Upah.
 Sesuai kondisi perusahaan

Metode Penyusunan
[Lampiran PermenNaker 1/2017]

1) Metode ranking sederhana

2) Metode dua titik
3) Metode point factor
 [2] Buat daftar jabatan dan
[1] Tentukan jabatan dan
urutkan jabatan berdasar-
uraian tugas masing-
kan uraian tugas dari yang
masing jabatan termudah sampai tersulit
[4] Tentukan upah terkecil [5] Tentukan upah terbesar
untuk jabatan terendah untuk jabatan terendah
[7] Masukkan upah terkecil
dan upah terbesar masing- [8] Tentukan Golongan
masing jabatan ke dalam jabatan untuk masing-
Tabel Struktur dan Skala masing jabatan
Upah
[3] Buat Tabel Struktur dan
skala Upah yang terdiri dari
kolom Jabatan, Golongan
Jabatan, upah terkecil, dan
upah terbesar
[6] Tentukan upah terkecil dan
upah terbesar untuk jabatan-
jabatan selanjutnya dgn
mengikuti Langkah 4 dan
Langkah 5
 Jabatan Gol Upah Terkecil Upah Terbesar
Jabatan (Rp) (Rp)
Pembantu tukang 1 1.500.000,00 2.250.000,00
Tukang batu 2 2.000.000,00 3.000.000,00
Tukang kayu 3 2.200.000,00 3.200.000,00
Mandor 4 3.000.000,00 4.000.000,00
Arsitek 5 6.000.000,00 8.000.000,00

Jabatan Gol Upah Terkecil Upah Terbesar

Jabatan (Rp) (Rp) t a n
n g
g g
g uunngg
a
BBiillaa t a rreellaatitiff
ya
Pembantu tukang 1 1.500.000,00 2.250.000,00 jaaw waabbnny attaann
a m
m aa,, jjaabba
Tukang batu 2.000.000,00 3.000.000,00 ssa
b uutt ddappaatt
2 tteerrsseeb pookkkkaann
mp
Tukang kayu 2.200.000,00 3.200.000,00 ddiikkeelloom (ssaattuu))
Mandor 3.000.000,00 4.000.000,00 ddaallaam m 11 ( abbaattaann
3
o lloo n
n ggaann JJa
Arsitek 6.000.000,00 8.000.000,00
GGo
4
[1] Siapkan Daftar Jabatan dan
Upah yang terdiri dari kolom
nomor unit, nama, jabatan,
dan upah
[4] Tentukan jumlah
Golongan Jabatan
[7] Gunakan upah terendah
sama dengan upah tengah
terendah, dan upah tertinggi
sama dengan upah tengah
tertinggi
[2] Urutkan upah dari yang
terendah sampai dengan yang
[3] Identifikasi upah yang terendah
dan upah yang tertinggi
tertinggi
[5] Buat Tabel Struktur dan S.U
(kolom rentang, Gol.Jab, upah
[6] Tentukan rentang untuk
terkecil, tengah, terbesar). masing­-masing Golongan
Masu- kan Gol Jab. (yg dike- .Jabatan
lompokkan langkah 3 pada
Kolom Gol Jab).
[8] Hitung upah tengah antara
[9] Hitung upah terkecil dan
upah tengah terendah dan
upah terbesar masing-masing
upah tengah tertinggi dengan
Gol Jab dengan menggunakan
menggunakan rumus
rumus pada Tabel Rumus
persamaan garis lurus:
Rumus Skala Upah
 Nomor
 Diurutkan berdasarkan Nama Jabatan Upah (Rp)
Urut
upah terendah-tertinggi
 jabatan-jabatan dan 1 EE OB 1.575.000,00
tanggung jawab yang 2 BB Satpam 1.800.000,00
relatiI sama, dikelom- 3 LL Staf admin 1.800.000,00
pokkan dalarn I (satu)
4 DD Sopir 1.800.000,00
Gol. Jabatan
 Gol Jab sebaiknya < 10 5 AA Kasir 2.100.000,00
golongan 6 FF Staf Logistik 2.100.000,00
7 GG Staf IT 2.550.000,00
Nomor Golongan 8 JJ Staf Promosi 2.550.000,00
Urut Jabatan
9 NN Staf SDM 2.550.000,00
1 1
10 HH Asisten Minimarket 3.000.000,00
2-4 2
11 KK Supvs. Pembelian 6.000.000,00
5-6 3 12 CC Kepala SDM 7.500.000,00
7-10 4 13 MM Kepala akunting 8.000.000,00
11 5 14 II GM 15.000.000,00
12-13 6
14 7
 Metode Dua Titik [Lanjutan]

Upah
(Rp)

(7; 15.000.000)

C
Garis
A kebijakan
upah
(1; 1.575.000)

Gol. 1 Gol 2 Gol 7 Golongan

Jabatan
Metode Dua Titik [Lanjutan]
FORMULA

W = m + n (J)

W = Nominal upah (garis vertikal )

J = Rangking Jabatan (garis horizontal )

• Jabatan Ranking tertinggi ( 7 ) = Rp.

15.000.000,-
• Jabatan Ranking terendah ( 1 ) = Rp.
1.575.000,-

39
 FAKTOR EVALUASI JABATAN STRUKTURAL

1. FAKTOR 1- RUANG LINGKUP DAN DAMPAK PROGRAM

Faktor ini menilai tingkat kerumitan dan kedalaman lingkup dan

dampak umum bidang program dan pekerjaan yang diarahkan
oleh pejabat struktural, termasuk dampak pekerjaan di dalam
maupun di luar organisasi

– Faktor ini terdiri dari 5 Level :

–Level 1 – Nilai 175
–Level 2 – Nilai 350
–Level 3 – Nilai 550
–Level 4 – Nilai 775
–Level 5 – Nilai 900

40
 FAKTOR EVALUASI JABATAN STRUKTURAL (Lanjutan)

2.FAKTOR 2- PENGATURAN ORGANISASI

– Faktor ini mempertimbangkan situasi organisasi dalam beberapa
tingkat jabatan penyeliaan.

– (Kepada Siapa Jabatan tsb bertanggung Jawab?)

– Faktor ini terdiri dari :

–Tingkat faktor 2-1 – Nilai 100
–Tingkat faktor 2-2 – Nilai 250
–Tingkat faktor 2-3 – Nilai 350

41
 FAKTOR EVALUASI JABATAN STRUKTURAL (Lanjutan)

3. FAKTOR 3- WEWENANG PENYELIAAN DAN MANAJERIAL

– Faktor ini meliputi wewenang penyeliaan dan manajerial yang

dijalankan secara berulang

– Faktor ini terdiri dari :

–Tingkat faktor 3-1 – Nilai 450
–Tingkat faktor 3-2 – Nilai 775
–Tingkat faktor 3-3 – Nilai 900

42
 FAKTOR EVALUASI JABATAN STRUKTURAL (Lanjutan)

4.FAKTOR 4- HUBUNGAN PERSONAL

– Faktor ini terdiri dari dua bagian yaitu sifat dan maksud hubungan
(kontak) yang dilakukan

– Faktor ini terdiri dari :

a.SUB FAKTOR 4A - SIFAT HUBUNGAN
–Tingkat sub-faktor 4A-1 – Nilai 25
–Tingkat sub-faktor 4A-2 – Nilai 50
–Tingkat sub-faktor 4A-3 – Nilai 75
–Tingkat sub-faktor 4A-4 – Nilai 100

b.SUBFAKTOR 4B - TUJUAN HUBUNGAN

–Tingkat sub faktor 4B-1 – Nilai 30
–Tingkat sub faktor 4B-2 – Nilai 75
–Tingkat sub faktor 4B-3 – Nilai 100
43
–Tingkat sub faktor 4B-4 – Nilai 125
 FAKTOR EVALUASI JABATAN STRUKTURAL (Lanjutan)

5. FAKTOR 5- KESULITAN DALAM PENGARAHAN PEKERJAAN

– Faktor ini mengukur kesulitan dan kerumitan pekerjaan dasar dalam
organisasi yang diarahkan, termasuk pekerjaan lini dan staf, atau
pekerjaan yang dikontrakkan
– Faktor ini terdiri dari :

TINGKAT
KELAS PEKERJAAN DASAR: NILAI:
FAKTOR:
Kelas 4 dan dibawahnya atau yang setara 5-1 75

Kelas 5 atau 6 atau yang setara 5-2 205

Kelas 7 atau 8 atau yang setara 5-3 340
Kelas 9 atau 10 atau yang setara 5-4 505
Kelas 11 atau 12 atau yang setara 5-5 650
Kelas 13 atau yang setara 5-6 800
Kelas 14 atau yang setara 5-7 930
Kelas 15 atau lebih tinggi atau yang setara 5-8 1030
44
 FAKTOR EVALUASI JABATAN STRUKTURAL (Lanjutan)

6.FAKTOR 6 - KONDISI LAIN

– Faktor ini mengukur berbagai kondisi yang mempengaruhi
tingkat kesulitan dan kerumitan dalam melaksanakan kewajiban
wewenang dan tanggung jawab penyeliaan

– Faktor ini terdiri dari :

–Tingkat faktor 6-1 – Nilai 310
–Tingkat faktor 6-2 – Nilai 575
–Tingkat Faktor 6-3 – Nilai 975
–Tingkat faktor 6-4 – Nilai 1120
–Tingkat faktor 6-5 – Nilai 1225
–Tingkat faktor 6-6 – Nilai 1325

45
 Labor Mobility

Kondisi ekuilibrium pasar

TK yang kompetitif
mengalokasikan TK ke
dalam firm untuk
memaksimalkan ‘’The total
value of labor’s product

46
Budi Agung Prasetya
 Labor Mobility

Tenaga Kerja mencari

pekerjaan yang lebih baik,
misal : lebih produktif dan
menerima upah lebih banyak.

Firm selalu mencari TK yang

lebih baik.
47
 Labor Mobility
Fakta #1 TK sering tidak mengetahui
keterampilan dan kemampuannya
sendiri.

Kurangnya informasi tentang

Fakta #2 kesempatan kerja pada tempat
atau pasar kerja yang berbeda.
Fakta #3
Kemampuan dan keterampilan TK
baru terlihat setelah beberapa saat
bekerja. 48
 Labor Mobility

Mobilitas Tenaga Kerja

menjelaskan mekanisme
suatu pasar kerja dalam
meningkatkan alokasi
tenaga kerja ke dalam
perusahaan.
49
 Labor Mobility
Bukti di Amerika
4 % TK berpindah pekerjaan dalam
beberapa bulan.
3 % penduduk berpindah negara
bagian dalam waktu 1 tahun.

1 juta imigran legal dan illegal

masuk ke Amerika.
50
Mengapa berpindah..??

51
 Labor Mobility

Pekerja memperhitungkan
kesempatan kerja yang
tersedia di setiap alternatif
pasar kerja  Present Value

52
 Labor Mobility

Seorang pekerja usia 20 th yang

berasal dari Surabaya
SB
dengan upah w20

apabila pindah ke Jakarta akan

mendapat upah w JK
20

biaya pindah adalah M

53
 Labor Mobility

Present Value Surabaya :

SB SB
w w
PV SB
w 
SB

21 22

20
1  r  1  r  2

Present Value Jakarta :

JK JK
w w
PV JK
w JK
 21
 22

20
1  r  1  r  2
54
 Labor Mobility

Keputusan pindah :

PV JK
 PV SB
M
bernilai positif

55
 Labor Mobility

Robert A. Naskoteen & Michael

Zimmer :
Kenaikan 10 % dalam perbedaan upah
daerah asal dan tujuan meningkatkan
kemungkinan bermigrasi sebesar 7 %.
Kenaikan 10 % dalam lapangan kerja
menekan kemungkinan bermigrasi 2 %.
56
 Labor Mobility

Aba Schwarz :
Kenaikan jarak antara daerah
asal dan daerah tujuan sebesar 2
kali lipat menekan tingkat
migrasi sebesar 50 %.

57
 THE IMPACT OF WORKER CHARACTERISTICS
ON MIGRATION

USIA
Semakin tua pekerja maka kemungkinan
migrasi semakin kecil.

PENDIDIKAN
Pekerja dengan pendidikan lebih tinggi
cenderung memiliki kemungkinan
bermigrasi lebih besar.
58
 Family Migration

Keluarga memiliki peranan dalam

mengambil keputusan migrasi 
Keputusan bukan untuk orang per
orang, namun untuk seluruh
anggota keluarga.
PV suami bila migrasi : D PVS
PV istri bila migrasi : D PVI
59
 Family Migration
Private Gain to
Husband D PVS

A D MOVE
1.000

1.000
Private Gain to
Wife D PVI
- 1.000

- 1.000
C B D PVS + D PVI = 0

60
 Annual Earning between Immigrant and Natives
(America - 1970)

Immigrant
Annual
Earning

Natives

Age 61
 Annual Earning between Immigrant and Natives

Barry R. Chiswick :
Pada awal kedatangan, upah
imigran lebih rendah karena
masih penyesuaian. Setelah
beberapa waktu, upah mereka
lebih baik daripada natives.

62
Annual Earning between Immigrant and Natives
NEGARA PERBEDAAN ANTARA
KELAHIRAN IMMIGRANT DAN
NATIVES (%)
EROPA
Jerman 24.5
Portugal - 3.1
Inggris 37.2

ASIA
India 17.6
Korea - 12.0
Vietnam - 18.9

AMERIKA
Kanada 24.0
Republik Dominika - 29.2
Mexico - 39.5

AFRIKA
Mesir 12.2
Ethiopia - 12.0
Nigeria - 18.9

63
 The Decision To Immigrate

Terdapat berbagai karakter,

keterampilan dan kemampuan
masyarakat karena berbagai
macamnya imigran yang datang.
Terdapat Skilled & Unskilled workers
Imigrasi skilled worker  “ Brain
Drain”
Konsep  Roy Model
64
 Roy Model

Upah ditentukan oleh Skill.

Skill  completely transferable
across countries
Pekerja membandingkan upah di
negara asal dan di negara tujuan

Positive Selection  if immigrant

have above-average skills
Negative Selection  if immigrant
have below-average skills 65
 Roy Model

Frequency

Negatively Selected
Immigrant Flow
Positively Selected
Immigrant Flow

S S Skill
N P
66
 Roy Model

Dollars Dollars
U.S
Source
Country

Source
Country
U.S

Do not Move Do not

Move Move Move

S Skills S Skills
P N

Positive Selection Negative Selection

Catatan :
dilihat berdasarkan negara asal imigran dari luar Amerika
67
 Job Turn Over

Kemungkinan pindah kerja kurang dari

2 tahun masa kerja mencapai 75 %.

Quits  Employee-initiated job

separation

Layoffs  Employer-initiated job

separation

Angka “Young Workers” tinggi karena

masih melakukan “Job Shopping” 68
 Job Turn Over

.45 Older Workers

.40
Separations
.35

.30

.25

.20

.15

.10 Quits

.05 Layoffs

0
5 1 0 15 20 2 5
Years on the Job
69
 Job Turn Over

.8
Young Workers
.7

.6 Separations

.5 Quits

.4

.3

.2
Layoffs
.1

0
2 4 6 8 10 12 14
Years on the Job

70
 Pegawai Migran Indonesia (PMI)

JUMLAH TOTAL PENEMPATAN PMI BULAN SEPTEMBER 2021 ADALAH 6,322 2

JUMLAH TOTAL PENEMPATAN PMI BULAN SEPTEMBER 2021 ADALAH 6,322 3
 3
JUMLAH TOTAL PENEMPATAN PMI BULAN SEPTEMBER 2021 ADALAH 6,322 4
JENIS PENGANGGURAN

PENGANGGURAN

BERDASARKAN BERDASARKAN
PENYEBABNYA SIFATNYA

KONJUNGTUR
STRUKTURAL TERBUKA
FRIKSIONAL SETENGAH
MUSIMAN MENGANGGUR
TEKNOLOGI TERSELUBUNG
VOLUNTARY
m

Febrisi Dwita
JENIS PENGANGGURAN
BERDASAR SIFATNYA

• PENGANGGURAN
TERBUKA
• SETENGAH
MENGANGGUR
• PENGANGGURA
N m

TERSELUBUNG
PENGANGGURAN
SIKLIS/KONJUNGTUR

•Pengangguran yg
diakibatkan oleh
perubahan dalam
tingkat kegiatan
perekonomian
PENGANGGURAN
STRUKTURAL

• Pengangguran yg diakibatkan
oleh perubahan struktur
ekonomi suatu negara, misalnya
dari struktur pertanian ke
industri atau ke struktur niaga,
sehingga tenaga kerja di bidang
pertanian tidak dapat bekerja di
bidang industri karena
keterbatasan ketrampilan
 PENGANGGURAN
FRIKSIONAL
• Pengangguran yg terjadi
karena adanya kesenjangan
antara pencari kerja &
lowongan kerja.
• Kesenjangan tsb muncul
karena adanya kesenjangan
waktu, informasi & jarak
PENGANGGURAN
MUSIMAN
• Pengangguran yg
terjadi
secara berkala,
misalnya
pada saat selang
musim tanam dengan
musim panen
PENGANGGUURAN
TEKNOLOGI

• Pengangguran yg terjadi
karena adanya kemajuan
teknologi/mekanisasi
sehingga terjadi perubahan
penggunaan tenaga kerja
manusia menjadi tenaga
mesin
 PENGANGGURAN
VOLUNTARY/SUKARELA

• Pengangguran yg terjadi
karena seseornag yg secara
sukarela berhenti bekerja.
Misalnya karena mendapat
warisan, karena mengurus
rumah tangga, karena
sedang studi.
PENGANGGURAN TERBUKA

• Pengangguran terbuka adalah

angkatan kerja yg benar-benar tidak
mempunyai pekerjaan.
• Terjadi karena kurnagnya
lapangan pekerjaan, tidak mau
bekerja, atau ketidakcocokan
antara lowongan pekerjaan
dengan latar belakang
pendidikan.
SETENGAH MENGANGGUR

• Setengah menganggur
adalah angkatan kerja
yg bekerja di bawah
jam kerja normal (<35
jam seminggu)
PENGANGGURAN TERSELUBUNG

• Pengangguran
terselubung adalah
angkatan kerja yg
bekerja tidak optimal
sehingga terjadi kelebihan
tenaga kerja
TINGKAT PENGANGGURAN

• Tingkat pengangguran:
perbandingan antara jumlah
penganggur & jumlah
angakatan kerja dalam
kurun waktu tertentu yg
dinyatakan dalam
persentase
• JUMLAH PENGANGGUR :
JUMLAH ANGKATAN
KERJA X 100%
PENYEBAB PENGANGGURAN
• Jumlah angkatan kerja tidak sebanding dengan jumlah
lapangan pekerjaan
• Ketidakseimbangan permintaan dan penawaran tenaga
kerja pada suatu tingkat upah tertentu
• Ketidaksesuaian antara hasil yang dicapai antara
pendidikan dengan lapangan pekerjaan,
• Ketidaskseimbangan kebutuhan jumlah & jenis tenaga
terdidik dan penyediaan tenaga terdidik
• Ketidakseimbangan penyediaan & pemanfaatan tenaga
kerja antar daerah
• Kualitas SDM masih rendah
• Perusahaan yg menutup usaha akibat krisis
ekonomi/kemanan kurang kondusif
• Peraturan yg menghambat investasi
 AKIBAT
PENGANGGURAN
• Produktivitas dan pendapatan masyarakat
↓kemiskinandaya beli masyarakat
↓permintaan hasil produksi ↓investasi
rendahpembangunan ekonomi
terhambatpertumbuhan ekonomi
terhambat
• Menimbulkan keridakstabilan sosial & politik
di suatu negara
• Menimbulkan masalah-masalah sosial:
kriminalitas (pencurian, perampokan,
penculikan), pelacuran.
 DAMPAK PENGANGGURAN
TERHADAP PEMBANGUNAN
NASIONAL

1. Pendapatan nasional & pendapatan perkapita

rendah
2. Penerimaan negara dari pajak pengahasilan
menurun
3. Dampak psikologis: penganggur minder
karena status sosial tidak jelas sehingga
menimbulkan perilaku
menyimpang/menimbulkan penyakit sosial
4. Meningkatkan biaya sosial (biaya kemanan,
biaya proses peradilan, biaya medis)
CARA MENGATASI PENGANGGURAN
(secara umum)
1. Memperluas dan
membuka lapangan
pekerjaan
2. Mengadakan bimbingan
&
penyuluhan ketrampilan
tenaga
kerja
3. Menambah ketrampilan
melalui BLK
4. Meningkatkan pendidikan
5. Pendayagunaan &
penyebaran TK
CARA MENGATASI
PENGANGGURAN SIKLIS

• meningkatkan daya
beli masyarakat
• Mengarahkan permintaan
masyarakat untuk
membeli barang/jasa
• Membuka pasar baru di
luar negeri
CARA MENGATASI
PENGANGGURAN STRUKTURAL

• Pengadaan pendidikan & latihan

untuk siap bekerja pada
pekerjaan baru
• Memindahkan tenaga kerja ke
tempat yg membutuhkan
• Meningkatkan mobilitas tenaga
kerja & modal yg ada
• Meningkatkan industri padat
karya
CARA MENGATASI
PENGANGGURAN FRIKSIONAL

• Mengusahakan
informasi yg lengkap
tentang permintaan &
penawaran TK
• Menyusun rencana
penggunaan tenaga
kerja sebaik mungkin
CARA MENGATASI
PENGANGGURAN MUSIMAN

• Pemberian informasi yg
jelas tentang adanya
lowongan pada bidang lain
• Melatih seseorang agar
memiliki ketrampilan
untuk dapat bekerja
pada masa menunggu
musim tertentu
USAHA YG DAPAT
DILAKUKAN
• PEMERINTAH:
1. mendirikan BLK
2. Peningkatan mutu sekolah kejuruan
3. Penciptaan kondisi yg kondusif bagi penanaman
modal, transmigrasi, & KB
• PIHAK SWASTA/PERUSAHAAN:
1. Bekerja sama dengan sekolah/kampus utk
magang perusahaan
• INDIVIDU:
1. Membekali diri dengan ketrampilan & ilmu yg
disyaratkan perusahaan (komuter, bahasa asing)
2. Menanamkan jiwa wirausaha