BAN-PT

UNIVERSITAS MUSLIM INDONESIA

Going to Islamic Campus

 Nama Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia
Nomor Kode : 2 PB 2401
Jumlah SKS : 2 SKS
Semester : 2
Kelompok Mata Kuliah : MKKPS
Dosen Jawab : Dr. Ir. Anis Saleh., MT.,IPM.,ASEAN.Eng

 
 Nama : Dr. Ir. Anis Saleh., MT.,IPM.,ASEAN,Eng
Tanggal Lahir : Gorontalo, 6 November 1961
Alamat : Jl. Telkom VIII Blok C3. No. 230 Perumahan Telkom Mas
Kompleks Perumahan Telkom Mas Makassar
Telepon : 081 242 833 888/0823 4228 7777
Email : anisaleh61@gmail.com
 Perbedaan Prilaku Organisasi, Psikologi Industri, Teori Organisasi dan
Manajemen Sumber Daya Manusia

Larry L.Cummings

• Keduanya berfokus pada penjelasan mengenai prilaku manusia dalam organisasi

Perbedaan
dengan • Psikologi Industri Berangkat Dari Psikolog,sedang prilaku organisasi bersifat multi
Psikologi disiplin
Industri
Namundengan berkembangnya psikologi industri, perbedaan ini menjadi kurang jelas

Perbedaan • Perbedaan pada unit analisis dan dependent variabelnya; Perilaku organisasi
dengan , Teori mempelajari prilaku individu dan kelompok dalam organisasi, serta juga
Organisasi & implikasinya (analisis mikro) . Teori orgnasasi mempelajari struktur , proses, dan
Manajemen performansi organisasi ( analisis makro)

• Perilaku organisasi dianggap lebih mendasar ( teoritis , berorientasi pada konsep) ;

Perbedaan
dengan Manajemen sumber daya manusia lebih terapan dengan fokus pada teknik
Manajemen pengolahan SDM.
Sumber Daya • MSDM dipandang sebagai interfase antara organisasi dan individu, dengan fokus pada
Manusia pengembangan sistem dan implementasinya. Fungsinya adalah untuk menarik,
menjaga, memotivasi individu dalam organisasi
 RENCANA PEMBELAJARAN SEMESTER
Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Kode Mata Kuliah >>>>>
Program Studi Eknik Industri Penyusun Dr.Ir. Anis Saleh. MT,.IPM
SKS 2 SKS Kelompok Mata Kuliah Mayor
Deskripsi Singkat
Sumber daya manusia merupakah salah satu aset berharga dalam organisasi – jika dikelola dengan tepat. Mata
kuliah ini memberikan pemahaman tentang bagaimana menganalisis dan mendesain pekerjaan sehingga sesuai
dengan perencanaan tenaga kerja, cara-cara melakukan rekrutmen dan seleksi. Manajemen SDM juga
memperkenalkan berbagai cara untuk memberdayakan manusia lewat pelatihan, manajemen kinerja serta strategi
imbal jasa yang sesuai. Pembelajaran tentang aturan dan undang-undang terkait hubungan industrial dalam
konteks Indonesia juga diberikan sebagai materi ajar.
Capaian Pembelajaran
Mahasiswa mampu menyusun rekomendasi berdasarkan analisis organisasi berbasis teori dan prinsip Industri dan
Organisasi dengan berdasarkan pengambilan data lapangan
Komponen Penilaian
 Group Presentation (4 x 10 %) : 40%
 UTS : 20%
 Studi Kasus: 20%
 Analisis Organisasi: 20%
Kriteria Penilaian
 Group Presentation menggunakan rubric Oral Communication Value dan Teamwork
Value
 Ujian Tertulis (UTS UAS) dinilai menggunakan standar penilaian A-E Buku Peraturan
Akademik
 Studi Kasus dinilai menggunakan Problem Solving Value
 Analisis Organisasi dinilai menggunakan format Laporan Kerja Profesi
Daftar Referensi
Referensi Utama:
 Dessler, G. (2013) Human Resource Management 13th Edition Essex: Pearson
Referensi Tambahan:
 Noe, R. A.; Hollenbeck, J.R.; Gerhart, B. & Wright P.M. (2012) Human Resource
Management: Gaining a Competitive Advantage 8th Edition McGraw-Hill Irwin
 Snell, S. & Bohlander, G. (2010) Principles of Human Resource Management 15th
Edition South-Western Cengage Learning
 Cascio, W.F. (2010) Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work
Life,Profits 8th Edition McGraw-Hill Irwin International Edition
 Rivai, H.V. & Sagala, E.J. (2010) Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan: Dari Teori ke Praktik Cetakan ke-3 PT Raja Grafindo Persada
Waktu Kemampuan Akhir yang Bahan Kajian Bentuk Pembe- Kriteria/ Bobot
Minggu Diharapkan lajaran Indikator Nilai
Penilaian
1 Mahasiswa mampu memahami Rencana Pembelajaran Semester Ceramah Mahasiswa -
kompetensi yang diharapkan, (RPS), mempelajari
struktur perkuliahan, tugas dan Deskripsi Tugas, RPS, Deskripsi
kontrak belajar Kontrak Belajar Tugas dan
(60 menit) Kontrak Belajar
dari UPJ Open
Course Ware
Mahasiswa mampu membentuk Daftar Presentasi Mahasiswa - Mahasiswa -
kelompok dan menyusun rencana membentuk
kerja kelompok
(40 menit) berdasarkan
randomisasi
Waktu Kemampuan Akhir yang Bahan Kajian Bentuk Kriteria/ Bobot
Minggu Diharapkan Pembelajaran Indikator Nilai
Penilaian
2-7 Mahasiswa mampu Tema 1: Pengantar
dan menjelaskan konsep dalam  Introduction to Human Resource Management (Dessler, Ch. 1, Kel. 1)
8-10 group presentation  Human Resource Management Strategy and Analysis (Dessler, Ch. 3,
menggunakan teknologi Kel. 2)
multimedia maksimal 60 Tema 2: MSDM dan Penerapannya
menit  Managing Global Human Resource (Dessler, Ch. 17, Kel. 3)
(120 menit)  Managing Human Resources in Small and Entrepreneurial Firms
Mahasiswa mampu (Dessler, Ch. 18, Kel. 4)
melakukan diskusi tanya Tema 3: Analisa Jabatan dan Perencanaan Personalia
jawab pasca penelitian  Job Analysis and the Talent Management Process (Dessler, Ch. 4, Kel.
(30 menit) 5)
 Personnel Planning and Recruiting (Dessler, Ch. 5, Kel. 6)
Tema 4: Seleksi dan Wawancara
 Employee Testing and Selection (Dessler, Ch. 6, Kel. 1)
 Interviewing Candidates (Dessler, Ch. 7, Kel. 2)
Group Presen- Lihat Kriteria @
Tema 5: Penilaian Kinerja dan Pengembangan
tation Penilaian 10%
 Performance Management and Appraisal (Dessler, Ch. 9, Kel. 3)
 Training and Developing Employees (Dessler, Ch. 8, Kel. 4)
Tema 6: Relasi dengan Karyawan
 Employee Retention, Engagement, and Careers (Dessler, Ch. 10, Kel.
5)
 Ethics and Employee Rights and Disciplines (Dessler, Ch. 14, Kel. 6)
Tema 7: Remunerasi
 Establishing Strategic Pay Plans (Dessler, Ch. 11, Kel. 1)
 Pay for Performance and Financial Incentives (Dessler, Ch. 12, Kel. 2)
Tema 8: Tunjangan
 Benefits and Services (Dessler, Ch. 13, Kel. 3)
 Employee Safety and Health (Dessler, Ch. 16, Kel. 4)
Tema 9: Hubungan Industrial
 Labor Relations and Collective Bargaining (Dessler, Ch. 15, Kel. 5)
 Equal Opportunity and the Law (Dessler, Ch. 2, Kel. 6)
8 Mahasiswa mampu menjelaskan PPT Group Presentation Individual Assess- Lihat Kriteria Penilaian 20%
teori dan prinsip dasar dalam ujian ment
tertulis individual berbentuk soal-
soal UTS dengan akurat dan
lengkap
9-11 Mahasiswa menyusun Analisis Asistensi Individu Individual Assess- Lihat Kriteria Penilaian 20%
Organisasi terhadap organisasi ment dan
tempat pelaksaaan Kerja Profesi Asistensi
berdasarkan Teori MSDM dan UU
12 Tenaga Kerja Presentasi
13-15 Mahasiswa menyusun PPT Group Presentation (Kel 1-6) Group Discussion Lihat Kriteria Penilaian 20%
rekomendasi atas kasus-kasus dan Asistensi
pelanggaran UU Tenaga Kerja dari
media massa berdasarkan teori
MSDM selaras dengan ketentuan
hukum yang berlaku
Artikulasi Definisi Teknik Industri
Berkenaan dengan perancangan, perbaikan dan
pemasangan sistem terintegrasi yang terdiri dari
orang, material, energi dan informasi dari suatu
kegiatan produksi barang atau jasa

Disiplin
Teknik Industri

Merekayasa proses dan Jenis persoalan utama yang dihadadapi terkait

sistem untuk memperbaiki dengan keekonomisan pemakaian uang, material,
kualitas dan produktivitas waktu, usaha manusia dan energi
 Body of Knowledge Teknik Industri
(Salvendy, 2005)

Matemathics
Statistics
Operation
Research

Manufacturing
Systems IE Human Factors
Engineering Engineering

Accounting Management
System
Psychology
Economics

Organizational Behaviour
 Kerangka Pikir Perancangan
PE

PE
RA

RA
NC

NC
AN

AN
GA

GA
PRODUK N

N
PROSES MESIN TATA LETAK
MANUFAKTUR TEKNOLOGI FASILITAS

PROSES
PASAR
BISNIS ORGANISAS I PERUSAHAAN

N
C ANGA NGA N
A N NC A
PER PER
A
SISTEM
INFORMASI
N
C ANGA
A N
PER
 Perusahaan

Pengelolaan SD
Bahan

Mesin Internasional
/Peralatan
SDM/ SDM Nasional
PERSONALIA
Metode/cara kerja Lokal
/Peralatan

Manajemen
Modal/uang

Manusia akan mau dan mampu untuk bekerja dengsn baik bilamana ditempatkan pada posisi dan jabtan yang
sesuai dengan minat kemampuannya, serta bilamana ia bisa mmenuhi memenuhi kebutannya dengan
melakukan pekerjaan itu
 Kelas ; ……. Diisi oleh ketua kelas
Waktu Kuliah ; MSDM
Kelo Nama
N0 mpok Judul NO Urut absen STB
01 I Job Analis : Job Description 1.2,3,4,5 , 6
Job Spesification
02 II Human Resources Planning 7,8,9,10, 12
03 III Rekrutmen 13,14,14,15,18,19
04 IV Seleksi & Palcement 20,21,22,23,24
05 V Orientasi 25,26,27,28,29
06 VI Performance Apprisal 30,31,32,33,34
07 VII Carier Planning 35,36,37,38,39
08 VIII Pendidikan & Latihan 40,41,42,43,4445
09 IX Siatem Peberian Imbalan 46,47,48,49,50,51
10 X Job Evaluation 11,16,17

Ketua Kelas;
(…………………………………………)
N0 Tlp/HP……………………..
 Kelas ; ……. Waktu Kuliah ; MSDM

No urut
Klp Judul absen
I Job Analis : Job Description, Job Spesification
Pengantar ,pengertian,peran analisis jabatan dalam MSDM, Analisis
jabatan,uraian jabatan,Spesifikasi /prasyarat jabatan , Kegunaan analisis
jabatan

II Human Resources Planning

Pendahuluan, Analisi Supply tenaga kerja, Analisi Demand tenaga kerja,
Analisis Kesenjangan antara Supply dan demand, manfaat HRP, Keputusan
tentang Kesenjangan kualitas kualitas T. Kerja , Analisis t.kerja

III Rekrutmen
Pendahuluan, pelaksana rekrutmen, Sumber t.kerja, Cara mencari tenaga
kerja, Pelaksanaan rekrtmen.

IV Seleksi & Placement

Pendahuluan, proses seleksi standar, sumber kesalahan dalam proses seleksi,
peran wawancara sdalam seleksi, sasaran wawancara, macam-macam bentuk
dan jenis wancara,Tahap-tahap wawancara,Pelaksanaan , peran tes dalan
seleksi ,Placement(Penempatan pegawai ,Definisi,promosi, demosi,
pemutusan hubungan kerja

V Orientasi ,
Pedngertian, manfaat orientasi, pelaksanaan orientasi,bentuk orienasit,
pedoman pelaksanaan orientasi, yang harus dihindarkan,
 ……………….lanjutan

Klp Judul
VI Performance Apprisal
Pengertian, tujuan, manfaat pentingnya standar, pelaksanaan penilaian prestasi,
berbagai metode penilaian prestasi kerj,contoh formulir penilaian
performansi/kinerja

VII Carier Planning

Pendahuluan, manfaat pembinaan karir tenag kerja,pengertian
karir,pendekatan untuk merumuskan kebijakan karir, model
pengembangan karir,yang harus diperhatikan dalam merumuskan
kebijakan pengembangan karir.

VIII Training/Pendidikan & Latihan

Definisi, beberapa prinsip belajar yang perlu diperhatikan dam training,
manfaat training,macam-macam jenis training,evaluasi terhadap
training,

IX Siatem Peberian Imbalan

Definisi, faktot-factor yang mempengaruhikebjakan imbalan, factor
inter, factor eksternal /penggajian , falsafah pemberian imbalan, proses
penetapan system imbalan,

X Job Evaluation
Pengertian, langkah-langkah evaluasi jabatan, metode – metode
evaluasi jabatan ,jenis-jenis system insentif
 Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia

Sekumpulan Orang Tujuan

Organisasi

Human
Resources 2
Job Analis : Planning
Job Evaluation Job Description
Job Spesification
1
10 3
Rekrutmen

Siatem Peberian Imbalan 9 Seleksi & Palcement 4

Performance Apprisal 6 Orieintasi 5

Carier Planning 7 training/Pendidik 8

PHK an & Latihan

Mutasi
Promosi Demosi
 Pengertian Manajemen SDM
Menurut Mondy, Noe and premeaux ( 1999 : 4 )
Human resources management (HRM) is the utilization of human
resources to arcive organization al objectives.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah

pemafaatan para individu untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi.

Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah meningkatkan

kontribusi produktif para karyawan bagi organisasi secara
stratejik, etis, dan bertanggung jawab sosial. (Werther & Davis
1996)
SDM adalah aset yang harus dikelola secara cermat dan
sejalan dengan kebutuhan organisasi. (Schuler & Jackson
2006)
Menurut Edwin B. Filippo ( 1989)
Personnel management is the planning. Organizing, directing, and
controlling of the procurement, development, compensation,
integration, maintenance, and separation of human resources to the
end that individual organizational and societal.

MSDM adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan

pengendalian terhadap kegiatan pengadaan pegawai,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud
terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat.
MSDM adalah sebagai penarikan, seleksi, pengembangan,
penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi.
(French dalam Soekidjo, 1991)
Menurut Schuler,Dowling,Smart dan Huber (1992 :16)
Human resources management ( HRM ) is the recognition of the
importance of an organization’s workforce as vital human resources
contributing to the goal of the organization, and the utilization of
several functions and activities to ensure that they are used effectively
and fairly for the benefit of the individual the organization and society.

Menurut De Cenzo and Robbins ( 1996 : 8 )

Human resources management is the part of the organization that is
concerned with the “ people” or human resources aspect of management
position, including recruiting, screening, training,rewarding, and
appraising.

Menurut Milkovich and Boudreau ( 1997 : 2 )

Human resources management is series of integreted decisions that
form the employment relationship, their quality directly contributes to
the ability the organization and the employees to achieve their
objectives.
 Apa perbedaan MSDM dengan
Manajemen Personalia? (Saydam 1996)
Dalam istilah “manajemen personalia” terkandung
pengertian bahwa karyawan (personalia) hanya dianggap
sebagai salah satu faktor produksi saja, yang tenaganya
harus digunakan secara produktif bagi pencapaian tujuan
perusahaan.

Sedangkan dalam istilah MSDM terkandung pengertian

bahwa karyawan (SDM) yang ada dalam perusahaan
merupakan aset (kekayaan, milik yang berharga)
perusahaan, sehingga harus dipelihara dan dipenuhi
kebutuhannya dengan baik.
Tujuan-Tujuan MSDM
Tujuan Organisasional
Tujuan Fungsional
Tujuan Kemasyarakatan
Tujuan Personal
 Tujuan Organisasional
Memastikan bahwa MSDM berkontribusi pada
efektivitas organisasional. Departemen SDM
membantu para manajer untuk mencapai
tujuan-tujuan organisasi. Dalam hal ini para
manajer tetap bertanggung jawab penuh atas
para bawahannya, departemen SDM hanya
memberikan dukungan dalam hal-hal yang
terkait dengan pengelolaan SDM.
 Tujuan Fungsional
Menjaga kontribusi departemen SDM dalam tingkat
yang layak bagi kebutuhan-kebutuhan organisasi.
Sumber-sumber daya akan terbuang percuma jika
MSDM tidak direncanakan secara optimal sesuai
kebutuhan organisasi.

Tujuan Kemasyarakatan
Bersikap etis dan bertanggung jawab sosial terhadap
kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan
masyarakat sembari meminimalkan dampak negatif
tuntutan-tuntutan tersebut bagi organisasi.
 Tujuan Personal
Membantu para karyawan mencapai tujuan-
tujuan pribadi mereka sejauh tujuan-tujuan
mendorong kontribusi individual bagi
organisasi. Tujuan personal para karyawan akan
tercapai jika para karyawan dipelihara,
dipertahankan, dan dimotivasi. Jika tidak
demikian, kinerja dan kepuasan karyawan akan
menurun dan karyawan bisa meninggalkan
organisasi.
Pertemuan Ke dua
 Pendekatan Sumber Daya Manusia

Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari

waktu ke waktu selalu timbul masalah-masalah. Untuk
mengatasi masalah-masalah yang timbul ada beberapa
pendekatan sesuai dengan periodenya. Maksudnya
pendekatan yang lebih akhir menunjukkan lebih baru
ditinjau dari segi waktunya. Dibawah ini di
kemukakan tiga pendekatan, diantaranya :

Pendekatan Mekanis
Pendekatan Paternalisme
Pendekatan Sistem Sosial
 Pendekatan Mekanis ( Pendekatan Klasik)
Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungandengan
tenaga kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor
produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan
upah yang minim sehingga biaya produksi rendah. Pandangan pendekatan ini
menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus dikelompokkan sebagai modal yang
merupakan faktor produksi.

Pendekatan Paternalisme ( Pendekatan Paternalistik)

Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang semakin maju,
yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri dari ketergantungan
manajemen. Paternalisme merupakan suatu konsep yang menganggap
manajemen sebagai pelindung terhadap kayawan.

Pendekatan Sistem Sosial ( Pendekatan Human Relatio n)

Manajemen sumber daya manusia atau personalia merupakan proses yang

kompleks. Dengan kekomplekkan kegiatan manajemen sumber daya manusia ,
maka pemimpin perusahaan mulai mengarah pada pendekatan lain yaitu
pendekatan sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang dalam
pemecahan masalah tersebut selalu memperhitungkan faktor-faktor
lingkungan.
 Fungsi
Pokok MSDM

Fungsi
Operasional MSDM
 Fungsi Pokok :
a. Perencanaan SDM
b. Pengorganisasian (Staffing)
c. Pengarahan (Leadership)
d. Pengendalian (Controlling)
 Fungsi staffing yaitu mendesain
Fungsi planning yaitu menyusun
struktur organisasi yang
rancangan sekitar kebutuhan SDM menggambarkan interlelasi antar
organisasi. Perencanaan SDM pekerjaan, antarpersonil, dan faktor-
menyangkut penetapan jumlah dan faktor fisik lainnya, yang
kualifikasi yang dibutuhkan untuk kesemuanya dijadikan dasar untuk
melaksanakan semua program kerja menempatkan orang-orang didalam
dalam rangka mencapai visi, misi dan struktur tersebut sesuai keahlian
tujuan organisasi. masing-masing, put the right men in
FUNGSI the right job
POKOK
SDM
Fungsi directing yaitu
menggerakkan orang-orang untuk
Fungsi controlling diarahkan untuk bekerja dan berpartisipasi sesuai
mengukur dan menilai sejauh mana dengan bidang tugasnya secara
rencana dapat dilaksanakan dan tujuan efektif dan efisien, menuju arah yang
dapat direalisasikan. Melalui fungsi ini diinginkan organisasi. Dalam
manajer SDM dapat menentukan dimana implementasinya fungsi ini
tindakan perbaikan dilakukan dan didukung oleh program motivating,
bagaimana cara terbaik untuk leading, communicating, and
menyempurnakannya.
deployment.
Fungsi planning yaitu menyusun rancangan sekitar
kebutuhan SDM organisasi. Perencanaan SDM
menyangkut penetapan jumlah dan kualifikasi yang
dibutuhkan untuk melaksanakan semua program
kerja dalam rangka mencapai visi, misi dan tujuan
organisasi.

1. Tetapkan Tujuan
> Spesifik 2. Mengumpulkan informasi
> Dapat diukur 3. Merencanakan lankah-langkah
> Realistis 4. Mengurangi hambatan
> Menantang 5. Menentukan daya dan dana
6. Rencana tindakan
> Berbatas Waktu 7. Menilai hasil
 Contoh Aplikasi Perencanaan

?
Lomba lari 10 Km waktu 2 menit
Juara I memperoleh hadiah 1 Miliar rupiah

Start/
Finish

Lomba lari maraton 5 x putaran lap.Sepak bola

Finish I memperoleh hadiah 1 mobil kijang
Innova
Fungsi staffing yaitu mendesain struktur organisasi yang menggambarkan interlelasi
antar pekerjaan, antar personil, dan faktor-faktor fisik lainnya, yang kesemuanya
dijadikan dasar untuk menempatkan orang-orang didalam struktur tersebut sesuai
keahlian masing-masing, put the right men in the right job

Contoh Aplikasi Pebuatan Organisasi

Proses

POLA POTONG JAHIT FINISHING

 Manejer Produksi

Bagian Pola Bagian Potong Bagian Jahit Bagian Finishing

Fungsi directing yaitu menggerakkan orang-orang untuk bekerja dan
berpartisipasi sesuai dengan bidang tugasnya secara efektif dan efisien, menuju
arah yang diinginkan organisasi. Dalam implementasinya fungsi ini didukung
oleh program motivating, leading, communicating, and deployment.

Manejer Produksi

Bagian Pola Bagian Potong Bagian Jahit Bagian Finishing

mengukur Meletakkan pola

Menggaris Memotong sesuai pola Job Description

M.Pola Memindahkan material

SDM Job. Spesification

STM. Jur.T.Produksi
Fungsi controlling diarahkan untuk mengukur dan menilai sejauh mana rencana dapat
dilaksanakan dan tujuan dapat direalisasikan. Melalui fungsi ini manajer SDM dapat
menentukan dimana tindakan perbaikan dilakukan dan bagaimana cara terbaik untuk
menyempurnakannya.

Target
Planning
 Fungsi Operasional :

a. Pengadaan tenaga kerja ( SDM )

b. Pengembangan tenaga kerja
c. Penilaian tenaga kerja
d. Pemberian kompensasi
e. Pemeliharaan tenaga kerja
f. Pemberhentian tenaga kerja
Pertemuan ke 4
Fungsi pengadaan dalam manajemen
SDM

dimaksudkan untuk memperoleh sejumlah orang

dengan kualifikasi yang tepat sesuai kebutuhan
organisasi, sebagaimana dirancang dalam
perencanaan SDM. Pengadaan karyawan sangat
penting bagi perusahaan, karena pengadaan
merupakan pintu gerbang bagi perusahaan untuk
mendapatkan sumber daya yang berkualitas
Langkah-langkah pengadaan karyawan :

a)Analisa pekerjaan;
b)Analisa kebutuhan tenaga kerja;
c)Penarikan;
d)Seleksi;
e)Penempatan, orientasi, dan induksi
 Analisa Pekerjaan

Analisis pekerjaan adalah informasi tertulis

mengenai pekerjaan-pekerjaan apa saja yang
harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar
tujuan tercapai.
Analisis pekerjaan dapat memastikan bahwa
orang-orang yang dipekerjakan itu memang
memiliki kemampuan keterampilan,
pengetahuan, dan kemampuan yang diperlukan
serta preferensi, minat, dan kepribadian individu
untuk setiap jenis pekerjaan dalam setiap setting
organisasi.
 Tujuan Analisis Pekerjaan

1. Evaluasi peranan lingkungan terhadappekerjaan individu.

2. Kaji kembali kemungkinan ada persyaratan kerja yang usang.
3. Ciptakan peraturan yang dapat menguntungkan semua pihak.
4. Rancang kebutuhan SDM masa depan.
5. Sesuaikan antara jumlah pelamar dan pekerja yang tersedia.
6. Rancang kebutuhan pendidikan dan pelatihan untuk karyawan baru
maupun karyawan yang sudah berpengalaman.
7. Rancang rencana pengembangan potensi karyawan .
8. Tentukan standar kerja/prestsi yang realistis.
9. Penempatan karyawan yang hendaknya sesuai dengan minatnya.
10.Penempatan karyawan sesuai dengan keahlian.
 Langkah-langkah dalam analisis pekerjaan

1.Menyediakan suatu pandangan yang luas bagaimana

masing–masing pekerjaan, terkait dengan perusahaan
secara keseluruhan .
2.Untuk mendorong menentukan bagaimana analisis
pekerjaan dan informasi rancang pekerjaan akan
diguanakan .
3.Melibatkan penggunaan dari teknik analisis
pekerjaan yang bisa diterima.
4.Mengumpilkan informasi yang digunakan .
5.Mengembangkan suatu deskrifsi pekerjaan .
6.Mempersiapkan suatu spesifikasi pekerjaa
 Analisa kebutuhan pekerjaan

Analisis kebutuhan sumber daya manusia sangat penting agar

kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa yang akan
datang sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-
kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat
dikerjakan

Dibawah ini merupakan faktor internal dan eksternal

perusahaan dalam menganalisis kebutuhan pekerjaan

1. Jumlah produksi
2. Ramalan-ramalan usaha.
3. Perkembangan teknologi
4. Pasaran tenaga kerja
5. Tingkat penawaran dan permintaan tenaga kerja
6. Perancanaan karier pegawai
 Penarikan (Perekrutan )

Penarikan (perekrutan) pegawai adalah proses menentukan

dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu
perusahaan ( Veithzal Rivai dan Ella Jauvani S : 2009 :148 )

Penarikan (perekrutan) pegawai adalah proses mengumpilkan

sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan di
dalam organisasi. ( Mathis dan Jackson ( 2001 : 273 ).

Penarikan merupakan kegiatan untuk mendapatkan sejumlah

tenaga kerja dari berbagai sumber, sesuai dengan kualifikasi
yang dibutuhkan, sehingga mereka mampu menjalankan misi
organisasi untuk merealisasikan visi dan tujuannya.
 Tujuan dan Prinsip Rekrutmen

Tujuan Rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya

sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai
sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan
dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.( Rivai dan Ella .2009 ;
150 ).
Prinsip-prinsip rekrutmen :
1. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan
yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai.
2. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan pekerjaan
yang tersedia.
3. Biaya yang diperlukan di minimalkan.
4.Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang
rekrutmen.
5. Fleksibility
6.Pertimbangan-pertimbangan hukum.
Seleksi

Mangku negara ( 2008 ; 33 ) mengemukakan “ seleksi adalah

suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan
untuk mendapatkan tambahan pegawai.

Hariandja ( 2009 ; 125 ) berpendapat bahwa seleksi

merupakan proses untuk memutuskan pegawai yang tepat
dari sekumpulan calon pegawai yang di dapat melelui proses
perekrutan, baik perekrutan internal maupun perekrutan
eksternal.

Rivai ( 2004 : 169 ) mengemukakan bahwa proses seleksi

merupakan tahap-tahap khusus yang digunakan untuk
memutuskan pelamar mana yang akan diterima, proses
tersebut dimulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri
dengan keputusan penerimaan.
Tujuan Seleksi

Tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan

pegawi yang memiliki pengetahuan,
keterampilan, dan sikap mental yang
mendukung pelaksanaan pekerjaan.
Sehubungan dengan hal itu, proses seleksi
harus dilaksanakan sejalan dengan hasil
analisis jabatan, deskripsi tugas dan
spesifikasi pekerjaan, yang kesemuanya
sudah di tuangkan dalam perencanaan SDM
 Jenis-Jenis Seleksi
1.Seleksi administratif, dilakukan dengan memeriksa kelengkapan data
yang ditulis dalam formulir isian beserta keabsahan lampirannya.
2.Tes tertulis, pada umumnya dirumuskan dalam sejumlah pertanyaan
yang telah disediakan alternatif jawabannya, misalnya berbentuk pilihan
ganda, mencocokkan, ataupun isian singkat. Di bawah ini, yang biasa
dilakukan dalam tes tertulis :
a. Tes kecerdasan
b. Tes kepribadian
c. Tes bakat
d. Tes minat
e. Tes prestasi
3. Tes tidak tertulis, diantaranya berbentuk wawancara, praktek,
dan kesehatan. Hal ini dilakukan untuk melihat kemampuan diri
dalam berkumunikasi dan memiliki kondisi tubuh yang sehat
saat bekerja.
Penempatan, orientasi dan Induksi
Penempatan karyawan yaitu menempatkan calon
karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada
jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan
sekaligus mendelegasikan autholity kepada orang
tersebut.

Orientasi atau perkenalan bagi setiap karyawan

baru harus dilaksanakan untuk menetapkan bahwa
mereka betul-betul diterima dengan tangan terbuka
menjadi karyawan yang akan bekerja sama dengan
karyawan lain pada perusahaan itu.

Induksi karyawan adalah kegiatan untuk mengubah

perilaku karyawan baru supaya menyesuaikan diri
dengan tata tertib perusahaan.
 Penarikan ( rekrutmen)
Perekrutan umumnya didefinisikan sebagai pencarian dan
cara memperoleh calon pekerja yang berkualitas sehingga
organisasi dapat memilih orang-orang yang cocok dengan
pekerjaan.
Rekrutmen adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga
kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam
suatu perusahaan.
Pengadaan pegawai (recrutment) merupakan serangkaian
proses kegiatan yang dilaksanakan untuk mendapatkan
tenaga kerja (SDM) yang memadai berdasarkan kebutuhan
organisasi sebagaimana di tuangkan dalam job analisys.

Faktor-Faktor Penarikan
1. Kesulitan perekrutan yang disebabkan oleh situasi atau
kondisi dalam sistem organisasi
2. Status sistem, representasi, atau citra
HUBUNGAN DAN ASPEK-ASPEK
AKTIVITAS PEREKRUTAN
Internal
Aktivitas PHRM · Sumber Aktivitas Perekrutan
Lainnya Promosi · Wawancara
· Perencanaan SDM Transfer · Pengembangan karir
· Analisis Pekerjaan · Metode dan peluang kerja
· Pelatihan dan Posting · Kesepakatan
Pengembangan Referensi pekerjaan alternatif
Perekrutan:
· Berapa banyak?
· Dari mana?
· Siapa? External Sejumlah
· Sumber Pelamar yang
Agen berkualitas
Sekolah
Asosiasi
Lingkungan Eksternal · Metode
· Ekonomi Radio
· Persaingan Pertimbangan TV
Hukum Surat kabar
Jurnal
 Lingkungan MSDM (Mondy 2008)
LINGKUNGAN EKSTERNAL
Pertimbangan Legal Pasar Tenaga Kerja
LINGKUNGAN INTERNAL

Pemasaran Operasi

Peristiwa
Tidak
Terduga
Pengembangan
Penyediaan Sumber Daya
Staf Manusia
Manajemen
Hubungan Masyarakat
Sumber Daya
Kekaryawanan Manusia Kompensasi
Teknologi dan Perburuhan
Keselamatan
dan
Kesehatan
Area
Fungsional
Keuangan
Lainnya

Pelanggan Persaingan Pemegang Saham Serikat pekerja

Sumber-Sumber Rekrutment

 Sumber Internal

 Sumber Eksternal
 Sumber Internal

Penarikan tenaga kerja yang berasal dari sumber internal

dilakukan dengan cara memberdayakan pegawai yang
sudah ada, misalnya melalui rotasi, promosi, demosi, dan
mutasi. Selain itu, rekrutmen dari sumber internal dapat
juga dilakukan dengan penawaran terbuka untuk suatu
jabatan ( job posting programs) dan pembantuan pekerja.
Tujuan Sumber Internal

1. Meningkatkan moral tenaga kerja yang sudah ada.

2. Memelihara kesetiaan pegawai .
3. Memotivasi pegawai dengan terpeliharanya ilkim kerja
kondusif.
4.Memberi penghargaan atas pegawai yang berprestasi.
5. Efisiensi dalam proses seleksi.
 Keuntungan Rekrutmen Sumber Internal

Penarikan dari sumber internal memiliki beberapa

keuntungan, antara lain :
1.Formasi ( lowongan ) kerja cepat terisi, karena calon
sudah tersedia dari dalam.
2.Pegawai yang ditarik dapat menyesuaikan diri secara
lebih cepat, karena mereka sudah memahami budaya
kerja yang berkembang dalam organisasi.
3.Meningkatkan semangat kerja, dan menumbuhkan rasa
percaya diri kepada pegawai yang ada, karena mereka
memiliki prospek pegembangan karir secara bertahap.
 Sumber Eksternal
Penarikan tenaga kerja dari sumber eksternal dilakukan dengan
merekrut pegawai dari luar perusahaan, misalnya melalui
penerimaan lamaran secara terbuka, memasang iklan lowongan
kerja menggunakan jasa biro atau agen tenaga kerja
memanfaatkan anggota keluarga pegawai, rekomendasi dari
serikat pekerja dan /atau dari pegawai yang sudah ada

Tujuan Rekrutmen Sumber Eksternal

Teknik penarikan pegawai dari sumber eksternal bertujuan

untuk :
1. Menciptakan suasana baru di lingkungan kerja, sehingga
terbuka peluang tumbuhnya gagasan atau ide baru yang
konstruktf.
2. Mengurangi timbulnya persaingan negatif antar pegawai yang
sudah ada.
3. Menghindari kolusi dan nepotisme yang berlebihan.
4.Mendapatkan calon pegawai yang lebih kompetitif
 Keuntungan Rekrutmen Sumber Eksternal

Keuntungan utama yang bisa di peroleh dari teknik

penarikan pegawai dari sumber eksternal adalah
menghindari terjadinya kesalahan dalam mengisi
formasi jabatan dan mendapatkan tenaga kerja
yang kualifikasinya lebih terjamin. Hal ini tentunya
harus didukung oleh teknik seleksi yang benar-
benar obyektif dan transpara
 Metode-Metode Rekrutmen
Didalam bukunya Cardoso (2003 : 111) menyatakan bahwa
teknik teknik rekrutmen baik di sektor publik maupun swasta
dapat dilakukan melalui azas disentralisasikan atau
didesentralisasikan tergantung pada keadaan (besarnya)
organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak
direkrut.

Metode rekrutmen Disentralisasikan

Metode rekrutmen Didesentralisasikan
 Metode rekrutmen Disentralisasikan
Jika suatu instansi mempunyai beberapa ribu pekerja dan
departement-departement yang berbeda merekrut sejumlah
pekerja juru ketik atau teknis bagi kedudukan yang sama
rekrutmen yang disentralisasikan akan sering lebih dipakai
karena lebih efisien biaya. Jika rekrutmen disentralisasikan
instansi yang mengelola sumber daya manusia itu akan
bertanggung jawab untuk meminta dari para manager akan
perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-
pekerja baru yang di butuhkan di waktu yang akan datang.

Metode Rekrutmen Didesentralisa

Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi
yang relatif kecil, kebutuhan –kebutuhan rekrutmen yang
terbatas, dan dalam mana setiap instansi memperkerjakan
berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai
untuk posisi yang profesional, ilmiah, atau administratif bagi
suatu instansi tertentu
 Seleksi
Proses seleksi merupakan hal yang penting bagi
perusahaan, karena seleksi adalah usaha pertama untuk
mendapatkan karyawan yang qualified dan kompeten
yang akan menjabat serta mengerjakan semua
pekerjaan pada perusahaan.

Sistem seleksi yang efektif

Sistem seleksi yang efektif menurut Rivai (2009:179) memiliki

tiga sasaran yaitu:
1. Keakuratan, kemampuan dari proses seleksi untuk secara
tepat dapat memprediksi kinerja pelamar.
2. Keadilan, memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang
memnuhi persyaratan diberkan kesempatan yang sama
didalam sistem seleksi.
3. Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam
proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh
 Prosedur seleksi

1. Seleksi Surat Lamaran

2. Pemeriksaan Referensi
3. Wawancara Pendahuluan
4. Tes Penerimaan
5. Tes Psikologi
6. Tes Kesehatan
7. Wawancara akhir atasan langsung

Pendekatan seleksi

Successive Hurdles Selection Approach

Compensatory Selection Approac

 Successive Hurdles Selection Approach

Pendekatan ini mengharuskan setiap calon karyawan

untuk mengikuti semua prosedur seleksi secara bertahap.
Setiap tahapan seleksi, pelamar diuji dan dievaluasi oleh
tim seleksi. Hanya calon yang lulus dari seleksi tahap
pertama dapat mengikuti seleksi tahap berikutnya,
demikian seterusnya
Successive Hurdles Selection Approach
Kebaikan
Efisiensi biaya dan waktu rekrutmen, terutama jika jumlah
calon tenaga kerja sangat banyak
Kelemahan
Perusahaan tidak dapat mengetahui informasi kemampuan
calon karyawan secara menyeluruh, sehingga ada
kemungkinan mendapatkan karyawan yang tidak sesuai
dengan kebutuhan perusahaan
 Successive Hurdles Selection Approach

Wawanca
Seleksi Pemerik-
Blanko ra
Surat saan
Lamaran Pendahu-
Lamaran Referensi
luan

Ditolak

Penerima
Tes Tes Tes
an
Kesehatan Kesehatan Tertulis
Karyawan
 Successive Hurdles Selection Approach
1 SUCCESSIVE HURDLES SELECTION APPROACH

UK A L B
B I WC J E N A E D M
L S T A A I S T L I A
A I E WR A E A A T
N A S A A N H R K E
K N T N A A R
O T N I
G

DITOLAK DITOLAK DITOLAK DITOLAK DITOLAK

 Compensatory Selection Approach
Dalam pendekatan ini setiap calon karyawan diberi
kesempatan yang sama untuk mengikuti seluruh prosedur
seleksi. Nilai dari setiap tahap seleksi dikumpulkan dan
nilai yang terbesarlah yang diterima

Kebaikan
Semua kelebihan dan kelemahan calon karyawan dapat
diketahui, dan dapat dicari karyawan yang benar-benar
sesuai dengan kebutuhan perusahaan
Kelemahan
Tidak efisien biaya dan waktu rekrutmen, terutama jika
jumlah calon tenaga kerja sangat banyak
 Compensatory Selection Approach

Wawancara
Pendahu- Tes Tes Tes
luan Tertulis Psikologi Kesehatan

DITOLAK

Penerimaan
Karyawan
 ASUMSI – ASUMSI SELEKSI PEGAWAI

1. KAPASTIAN JUMLAH PEGAWAI YANG DI

BUTUHKAN
2. KEJELASAN STANDAR KUALIFIKASI YANG
DIBUTUHKAN
3. GAMBARAN KUALIFIKASI DARI SEJUMLAH
PELAMAR YANG ADA
4. KEPASTIAN DARI POLA SELEKSI PEGAWAI
/ SERANGKAIAN ALAT- ALAT SELSKSI

ALAT – ALAT PENGUJIAN

SYARAT INSTRUMEN : MACAM INSTRUMEN

HARUS VALID DAN RELIABEL 1. TES PRESTASI :

A. TES AKADEMIK
B. TES KETERAMPILAN
2. TES PSIKOLOGI
3. TES BAKAT
4. TES MINAT
5. TES KEPRIBADIAN
6. TES PROYEKTIF
7. TES KECERDASAN
 SUKSES SELEKSI DI INDIKASI-KAN
DENGAN DIPEROLEHNYA CALON
YANG MEMENUHI KUA-LIFIKASI
SESUAI KEBUTUHAN ORGANISASI

KENDALA SELEKSI :
RASIO SELEKSI ( SELECTION RATIO) ADA-
LAH HUBUNGAN ANTARA JUMLAH PELA- 1. TOLOK UKUR
MAR YANG DITARIK DENGAN JUMLAH
SELURUH PELAMAR
2. PENYELEKSI
NUMBER OF APPLICANT
SR = ------------------------------------------- 3. PELAMAR
TOTAL SUMBER OF APPLICANT

HIGH RATIO = 1 : 25
LOW RATIO = 1 : 2
 PENILAIAN KINERJA
( PERFORMANCE APPRAISAL)

PENGERTIAN

PEGAWAI PERUSAHAAN

BEKERJA MENILAI

PRESTASI KERJA STANDAR PRESTASI

DIBANDINGKAN

HASILNY
A

DI BAWAH STANDAR SESUAI STANDAR DI ATAS STANDAR

2008/2009 71
 RUANGLINGKUP
PENILAIAN KINERJA

WHAT
WHO

RUANG
LINGKUP WHY
HOW PENILAIAN
KINERJA

WHEN
WHERE
 SIAPA
( WHO )

YANG DINILAI PENILAI

SEMUA PEGAWAI ATASAN LANGSUNG
ATASAN LAIN
REKAN KERJA
DIRI SENDIRI
BAWAHAN
MANAJER PERSONALIA
KONSULTAN
KOMBINASI DARI SEMUA
APA YANG AKAN
DINILAI
( WHAT )

OBYEK DIMENSI WAKTU SPESIFIKASI

MANUSIA PRESTASI SAAT INI SIFAT/KARAKTERISTIK

(CURRENT PERFOR- PERANGAI PRIBADI
MANCE) (PERSONAL TRAITS)

POTENSI PENGEM- * HASIL YANG DICAPAI

BANGAN ( FUTURE (PERFORMANCE RESULTS)
POTENSIAL )
 MENGAPA MELAKUKAN
PENILIAI
( WHY )

1. MEMELIHARA POTENSI KERJA

2. MENINGKATKAN PRESTASI KERJA
3. MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN PELATIHAN
4. DASAR PENGEMBANGAN KARIR
5. DASAR PEMBERIAN DAN PENINGKATAN BALAS
JASA
6. MEMBANTU PROGRAM PENGADAAN TENAGA
KERJA
7. MEMBANTU MEKANISME UMPAN BALIK DAN
KOMUNIKASI
 BILAMANA PENILAIAN DILAKUKAN
( WHEN )

FORMAL :
1. SETIAP TAHUN
2. SETIAP SEMESTER
3. SETIAP KUARTAL
INFORMAL :
4. SETIAP MINGGU
5. SETIAP HARI
6. SECARA TERUS MENERUS

DIMANA PENILAIAN DILAKUKAN (WHERE )

ON THE JOB APPRAISAL

1. KANTOR ATASAN
2. LOKASI KERJA
3. TEMPAT KHUSUS DALAM ORGANISASI

OFF THE JOB APPRAISAL :

1. KANTOR KONSULTAN
2. DALAM MASYARAKAT ATAU TEMPAT LAIN
DI LUAR ORGANISASI
 BAGAIMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( HOW )

METODE TRADISIONAL:
1. RATING SCALE :
* GRAFHIC SCALE
* MULTIPLE STEPS
* BEHAVIOR SCALE
2. EMPLOYEE COMPARISON :
* ALTERNATION BANKING
* FAIRED COMPARISON MASALAH POTENSIAL
* FORCED DISTRIBUTION DALAM PENILAIAN
3. CHEKLIST :
* WEIGHT CHECKLIST 1. HALLO EFFECT
* FORCED CHOISE 2. LINENCY
4. FRESSFORM ESSAY 3. STRICTNESS
5. INTERVIEW 4. CENTRAL TENDENCY
6. CRITICAL INCIDENT 5. PERSONAL BIASE

METODE MODERN :
2. ASSESSMENT CENTRE
3. MANAJEMEN BY OBJECTIVE (MBO)
4. HUMAN ASSET ACCOUNTING
 Pengembangan
Pengembangan adalah usaha meningkatkan
kemampuan teknis, teoretis, konseptual dan moral
karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan.
Pengembangan karyawan akan dirasakan semakin
penting karena tuntutan pekerjaan sebagai akibat
kemajuan teknologi dan semakin ketatnya
persaingan di antara perusahaan yang sejenis.
Upaya peningkatan kemampuan karyawan,
meliputi:
1. Technical Skills
2. Human Skills
3. Conceptual Skills
4. Managerial Skills
Tujuan Pengembangan SDM
Tujuan pengembangan pada hakikatnya
menyangkut hal-hal berikut :

1.Produktivitas kerja
2.Efisiensi
3.Kerusakan
4.Kecelakaan
5.Pelayanan
6.Moral
7.Karier
8.Konseptual
9.Kepemimpinan
10.Balas jasa
11.konsumen
Metode Pengembangan:

Metode Pelatihan
Metode Pendidikan
 Metode Pelatihan
Menurut H. Ranupandojo dan Suad Husnan (1993).
Pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki
kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan
aktivitas ekonomi. Pelatihan membantu karyawan dalam
memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya,
guna meningkatkan keterampilan, kecakapan dan sikap yang
diperlukan organisasi dalam usaha mencapai tujuannya.

Jenis metode pelatihan

Jenis-jenis metode pelatihan diantaranya:
1. On The Job
2. Vestibule
3. Demonstration and example
4.Simulation
5. Apprenticeship
6.Classroom methods
 Metode Pendidikan
Menurut H. Ranupandojo dan Suad Husnan (1993).
Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan
pengetahuan umum seseorang termasuk di dalamnya
peningkatan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan
terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan
mencapai tuju
Jenis Metode Pendidikan
Jenis-jenis metode pendidikan diantaranya :
1. Training Methodes
2. Understudy
3. Job Rotation and planned progression
4. Coaching and counseling
5. Junior Board Executive or multiple management
6. Committee assigment
7. Business game
8. Sensivity training
9. Other methods
 Indikator Keberhasilan Pengembangan
Tolak ukur metode pengembangan, adapun Indikator
pengukurannya yaitu :
1. Prestasi Kerja karyawan
2. Kedisiplinan karyawan
3. Absensi karyawan
4. Tingkat kerusakan produksi, dan mesin-mesin
5. Tingkat kecelakaan karyawan
6. Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu
7. Prakarsa karyawan
8. Tingkah upah insentif karyawan
9. Kepemimpinan dan keputusan manager

Didalam pengembangan SDM tidak luput dari kendala-kendala yang

menghambat pengembangan SDM tersebut. Kendala-kendala
pengembangan tesebut yaitu
1. Peserta
2. Pelatih atau instruktur
3. Fasilitas pengembangan
4. Kurikulum
5. Dana pengembangan
 Kompensasi
Kompensasi perlu diberikan, karena pada hakikatnya orang
bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya,
meliputi:
1. The desire to live (kebutuhan untuk hidup)
2. The desire for possession (kebutuhan memiliki sesuatu)
3. The desire for power (kebutuhan kekuasaan)
4. The desire for recognition (kebutuhan pengakuan)

Pengertian Kompensasi

Menurut William B. Werther dan Keith Davis, kompensasi

adalah apa yang seseorang karyawan terima sebagai balasan
dari pekerjaan yang diberikan nya, baik upah per jam ataupun
gaji periodik yang didesain dan dikelola oleh bagian
personalia.
Kompensasi (compensation) juga merupakan pemberian balas
jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect) berupa
yang atau barang kepada karyawan sebagai balas jasa yang
diberikan kepada perusaha
 Jenis kompensasi

Direct compensation diberikan berdasarkan prestasi kerja

karyawan bisa berupa:
1. Upah, adalah balas jasa yang dibayarkan kepada karyawan
harian dengan berpedoman atas perjanjian yang
disepakati
2. Gaji, adalah balas jasa yang diberikan secara periodik
kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan pasti.
3. Upah insentif, adalah tambahan balas jasa yang diberikan
kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas
standar.

Indirect compensation diberikan berdasarkan kebijakan

perusahaan bisa berupa:
1. Benefit, meliputi program-program perusahaan seperti
jaminan hari tua, waktu lembur, tabungan dll.
2. Service, kesejahteraan berupa fisik/barang seperti mobil
perusahaan, lapangan olah raga, mushola dll.
 Proses kompensasi
Proses kmpensasi adalah suatu jaringan berbagai sub proses
yang kompleks, yang bermaksud untuk memberikan balas
jasa kepada karyawan bagi pelaksanaan pekerjaan dan
memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi kerja yang
diinginkan, komponen-komponen dari proses ini dapat
berupa pembayaran upah dan gaji, pemberian kompensasi
pelengkap, pemberian asuransi, cuti sakit dan sebagainya.

Tujuan Kompensasi

1. Ikatan kerjasama
2.Kepuasan kerja
3. Motivasi
4.Stabilitas
5.Disiplin
 Asas Kompensasi

Menurut Casio ( 1995 ; 330 )

1.Memenuhi kebutuhan dasar
2.Mempertimbangkan adanya keadilan eksternal
3.Mempertimbangkan adanya keadilan internal
4.Pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu.

Sedangkan menurut Robins ( 1993 )

5.Mereka merasakan adanya keadilan dalam penggajian
6.Penghargaan yang mereka terima di kaitkan dengan kinerja
mereka
7.Berkaitan dengan kebutuhan individu.
 Sistem Kompensasi
SISTEM WAKTU besarnya kompensasi ditetapkan
berdasarkan standar waktu seperti jam, hari,
minggu, dan bulan.
SISTEM HASIL besarnya kompensasi didasarkan
atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti
per potong, meter, liter dan kilogram.
SISTEM BORONGAN besarnya kompensasi
didasarkan atas volume pekerjaan dan lama
mengerjakannya
 Besaran Kompensasi
Besarnya kompensasi antara lain dipengaruhi oleh hal-hal sebagai
berikut:
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan
3. Produktivitas kerja karyawan
4. Pemerintah dengan undang-undang dan Keppresnya
5. Biaya hidup/Cost Living
6. Posisi jabatan karyawan
7. Pendidikan dan pengalaman karyawan
8. Jenis dan sifat pekerjaan

Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta
kerjasama yang sesuai dan saling menguntungkan. Perusahaan
memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari
hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting
dan sulit, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak
belakang.
 Langkah-Langkah pengintegrasian

Pengintegrasian dapat dilakukan antara lain dengan cara

sebagai berikut:
1. Human relation; jalinan kemitraan yang harmonis,
tercipta atas kesadaran dan kesediaan melebur keinginan
individu demi tercapainya kepentingan bersama
2. Motivasi; mengarahkan potensi bawahan, agar mau
bekerjasama secara produktif
3. Leadership; mempengaruhi bawahan agar mau
bekerjasama secara sukarela untuk mencapai tujuan
bersama
4. Kesepakatan Kerja Bersama; musyawarah mufakat
dalam memutuskan masalah yang menyangkut kebutuhan
karyawan dan kepentingan perusahaan.
5. Collective Bargaining; adanya perundingan antara pihak
perusahaan dengan karyawan untuk memecahan masalah
(adanya adu kekuatan)
Pertemuan ke