BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

KABUPATEN BANDUNG

PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

Vini Verdani Nuaryah, S.Psi, MT

Analis Sumber Daya Manusia Aparatur Muda
 Membangun SDM yang pekerja keras, yang

5
dinamis. Membangun SDM yang terampil,

PRIORITAS KERJA
menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi.
Mengundang talenta-talenta global bekerja
sama dengan kita.

TAHUN KEDEPAN Infrastruktur yang menghubungkan kawasan

produksi dgn kawasan distribusi, mempermudah
akses ke kawasan wisata, mendongkrak lapangan
kerja baru, mengakselerasi nilai tambah
perekonomian rakyat.
Segala bentuk kendala regulasi harus
disederhanakan, harus dipotong, harus
dipangkas. Pemerintah akan mengajak
DPR untuk menerbitkan dua undang-undang besar. Pertama, UU
Cipta Lapangan Kerja. Kedua, UU Pemberdayaan UMKM.

Eselonisasi harus disederhanakan.disederhanakan menjadi dua level saja, di-

ganti dengan jabatan fungsional yang menghargai keahlian, menghargai
kompetensi. Agar serius menjamin tercapainya tujuan program pemban-
gunan.

Harus bertransformasi dari ketergantungan pada sumber daya alam

menjadi daya saing manufaktur dan jasa modern yang mempunyai nilai
tambah tinggi bagi kemakmuran bangsa demi keadilan sosial bagi seluruh
rakyat Indonesia.

2
 Arah Kebijakan dan Strategi ASN di Daerah
Pembangunan Kewilayahan Tahun 2020-2024
(Narasi RPJMN 2020-2024 Bab 3)
Polhukhankam
(Narasi RPJMN 2020-2024 Bab 8)
Arah Kebijakan
1. Konsolidasi 2. Optimalisasi Kebijakan 3. Penegakan Hukum
Meningkatkan kualitas tata kelola pelayanan Demokrasi Luar Negeri Nasional Yang Mantap
dasar, daya saing, serta kemandirian daerah,
5. Menjaga Stabilitas
4. Reformasi Birokrasi dan Tata Kelola
Sasaran Keamanan Nasional

Pelaksanaan desentralisasi dan otonomi khusus

(Provinsi Aceh, Papua, dan Papua
Barat) melalui peningkatkan kapasitas daerah
• Kompetensi dan
otonom dan daerah khusus/daerah istimewa
Profesionalitas ASN Tingkat Pendidikan
untuk pemenuhan standar pelayanan minimum, pengelo-
ASN rendah
laan keuangan daerah dan pemenuhan pelayanan pub-
•Tenaga Spesialis
lik yang lebih efektif dan efisien Penyederhanaan Eselonisasi dan
Perluasan Jabatan Fungsional
ASN masih kurang
(dengan kompetensi spesifik)
Strategi Distribusi ASN dengan
Perbaikan sistem kesejahteraan keahlian fungsional/tertentu
Pelaksanaan desentralisasi dan otonomi daerah dengan ASN dan Pensiunan ASN belum mengacu pada sektor
peningkatan kapasitas pemerintah unggulan kewilayahan
daerah melalui:
e) Peningkatan kapasitas aparatur daerah Perlunya Percepatan Penerbitan
dalam manajemen penyelenggaraan PP UU ASN
pemerintahan daerah dan keahlian khusus
lainnya sesuai dengan kebutuhan daerah Tumpang tindih tugas dan fungsi
termasuk perencanaan pembangunan dan antar lembaga karena belum
Kelembagaan adanya penataan tugas dan fungsi
penganggaran daerah.
 MANDAT
PRESIDEN & WAPRES “Perlu dilakukan penyederhanaan birokrasi pada
Kementerian/Lembaga dan Pemerintah Daerah.”
(Pidato Presiden pada Sidang Paripurna MPR RI,
20 Oktober 2019)

ASPEK PENYEDERHANAAN BIROKRASI PEMDA

BKPSDM Kabupaten Bandung

 REFORMASI BIROKRASI
Pembaharuan dan perubahan mendasar terhadap Sistem Penyelenggaraan
Pemerintahan berkaitan dengan aspek:

KELEMBAGAAN

SUMBER DAYA
KETATALAKSANAAN
MANUSIA
 UU 5/2014 ttg ASN, Pasal 51: Manajemen ASN
Diselenggarakan berdasarkan Sistem Merit.

UU 23/2014 ttg PEMDA, Pasal 233(1) & (2);

Pemenuhan Kompetensi Teknis, Manajerial,
Sosiokultural dan Pemerintahan.
DASAR
PP 11/2017 ttg Manajemen PNS, Pasal 203 :
HUKUM Pengembangan kompetensi setiap PNS dilakukan
Sedikit 20 jam pelajaran dalam 1 tahun.

Perman RB 38/2017 ttg Standar Kompetensi Jabatan

ASN & Permenpan RB 40/2018 ttg Pedoman Sistem
Merit dalam Manajemen ASN.

Permendagri 108/2017 ttg Kompetensi Pemerintahan

& Peraturan LAN 10/2018 ttg Pengembangan
Kompetensi ASN.
 Definisi Pengembangan Kompetensi
Berdasarkan pada arti estimologi
Kompetensi diartikan sebagai
Kemampuan yang dibutuhkan
untuk melakukan atau melaksanakan
pekerjaan yang dilandasi oleh
pengetahuan, keterampilan dan
sikap kerja.
Proses penyelenggaran
pembelajaranyang terencana
dan terstruktur untuk
meningkatkan kompetensi
kerja aparatur melalui
berbagai jenis pengembangan
kompetensi sesesuai dengan
jenjang dan kualifikasi
pekerjaan
• KOMPETENSI ASN

UU 5 TAHUN 2014

 Spesialisasi Pendidikan  Tingkat Pendidikan

 Pelatihan Teknis Fung- Kompetensi Kompetensi  Pelatihan Struktural/ Manajemen
Teknis Manajerial  Pengalaman Memimpin
sional
 Pengalaman Kerja
Kompetensi Kompetensi
Sosio Kultural Pemerintahan

Pengalaman Kerja berkaitan NEXT ???

dengan Masyarakat Majemuk
dalam hal Suku, Agama & Bu-
daya sehingga memiliki Wawasan
Kebangsaan
... Lanjutan ... Kompetensi Pemerintahan

UU 23 TAHUN 2014 tentang Pemerintahan Daerah

1.Pengetahuan, sikap dan keterampilan yang terkait den-

gan kebijakan Desentralisasi;
2.Hubungan Pemerintah Pusat dengan Daerah;
3.Pemerintahan umum;
4.Pengelolaan keuangan Daerah;
5.Urusan Pemerintahan yang menjadi kewenangan
Daerah;
6.Hubungan Pemerintah Daerah dengan DPRD; dan
7.Etika Pemerintahan.
 KOMPETENSI ASN
UU No. 5 THN 2014 TTG ASN
UU No. 23 THN 2014 TTG PEMERINTAHAN DAERAH

KOMPETENSI
KOMPETENSI KOMPETENSI KOMPETENSI
SOSIO PEMERINTAHAN
TEKNIS MANAJERIAL
KULTURAL

HARUS PROPORSIONAL
PENGEMBANGAN
KOMPETENSI ASN

KEBUTUHAN DAERAH
PROGRAM PRIORITAS DAERAH
KOMPETENSI  HARUS
KOMPETENSI SOSIO KUL-
KOMPETENSI KOMPETENSI
TEKNIS MANAJERIAL SEJALAN
PEMERINTAHAN
TURAL  TIDAK
VISI MISI KEPALA DAERAH
BERTENTANGAN
 ADA SINERGI
PENGEMB KOMPETENSI SDM ASN
DAERAH
BAGAIMANA KITA MERESPONKITA MERESPON
BAGAIMANA
PENGEMBANGAN SDM YANG
PENGEMBANGAN SDMBERDAYA SAING SAING
YANG BERDAYA
Kebutuhan Daerah Training Needs Analysis
Pengembangan kompetensi SDM Mendorong pemerintah daerah agar
Aparatur di daerah hendaknya memprioritaskan untuk menyusun
menyesuaikan dengan kebutuhan Training Need Analysis (identifikasi
pengembangan kompetensi di daerah kebutuhan diklat) dalam menentukan
prioritas kebutuhan diklat

Potensi Unggulan Inovasi

Perlu dipertimbangkan prioritas untuk Senantiasa melakukan inovasi dalam
menyusun materi diklat yang sesuai delivery method dan materi program
dengan pengembangan potensi pendidikan dan pelatihan
unggulan daerah

Koordinasi Lintas K/L/D

Kerja Sama Antar unit
Koordinasi dan sinkronisasi dengan K/L pusat
Bekerja sama dengan UK lainnya di
terkait (e.g. LAN, Kemenpanrb) dan Pemda dalam
Kemendagri untuk penyusunan dan
penyusunan materi dan penyelenggaraan
penyempurnaan materi
pengembangan kompetensi SDM aparatur daerah

RB agar tidak terjadi tumpang tindih

 KONSEP PELAKSANAAN
PENGEMBANGAN KOMPETENSI

PRINSIP - PRINSIP
PELAKSANAAN
PENGEMBANGAN KOMPETENSI 1
METODE PELAKSANAAN
PENGEMBANGAN KOMPETENSI 2
LEMBAGA PENYELENGGARA
PENGEMBANGAN KOMPETENSI 3
PRINSIP-PRINSIP PELAKSANAAN
PENGEMBANGAN KOMPETENSI

1 FLEKSIBEL

2 AKTUAL & KONTEKSTUAL

3 KONSISTEN

4 RELEVANSI

5 MANFAAT

6 PRIORITAS

7 SISTEMATIS
 METODE PELAKSANAAN
PENGEMBANGAN KOMPETENSI

01 ON THE JOB TRAINING

OFF THE JOB TRAIN-

PENDIDIKAN 02 ING
&
PELATIHAN
03 IN HOUSE TRAINING

04 IN HOUSE TRAINING
 LEMBAGA PENYELENGGARA
PENGEMBANGAN KOMPETENSI

INTERNAL INSTANSI PEMERINTAH

(CONTOH : BPSDM, PUSDIKLAT, BALAI DIK-
LAT)

INSTANSI PEMERINTAH LAIN YANG TERAKREDI-

TASI
(CONTOH : BPSDM PROVINSI BEKERJASAMA
DENGAN PUSDIKLAT LIPI)

LEMBAGA PENGEMBANGAN KOMPETENSI

YANG INDEPENDEN (CONTOH : PPM)
 PROSEDUR PELAKSANAAN
PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

PEN- PELATIHAN
DIDIKAN
TUJUAN:
MENINGKATKAN
PENGETAHUAN ASN A A KLASIKAL
CARA:
PEMBERIAN TUGAS BELAJAR /
PENDIDIKAN FORMAL
B B NON-
KLASIKAL
 PENDIDIKAN
• DILAKUKAN MELALUI JALUR PEMBERIAN TUGAS BELA-
JAR PADA
JENJANG PENDIDIKAN FORMAL TERTENTU SESUAI
DENGAN
PELATIHAN 1
• PENENTUAN NAMA PNS YANG AKAN DITETAPKAN SEBAGAI
KETENTUAN
PESERTA PERATURAN
TUGAS BELAJARPERUNDANG-UNDANGAN.
OLEH PPK, HARUS SESUAI DEN-
GAN RENCANA
PENGEMBANGAN KOMPETENSI YANG TELAH DITETAPKAN.

• KLASIKAL
PROSES PEMBELAJARAN TATAP MUKA DI
DALAM KELAS DENGAN MENGACU KURIKU-
LUM
• PELATIHAN KEPEMIMPINAN/STRUKTURAL
• PELATIHAN DI TINGKAT NASIONAL
• PELATIHAN MANAJERIAL, FUNGSIONAL, TEKNIS, SOSKUL
• SEMINAR/KONFERENSI
• WORKSHOP/LOKAKARYA
• SARASEHAN
• KURSUS
• PENATARAN
• BIMBINGAN TEKNIS
• SOSIALISASI
• DLL
 PELATIHAN 2
• NON KLASIKAL
PROSES PRAKTIK KERJA DAN/ATAU PEMBE-
LAJARAN
DI LUAR KELAS
• PERTUKARAN PNS DENGAN PEGAWAI SWASTA
• MAGANG
• BENCHMARKING
• PELATIHAN JARAK JAUH
• COACHING
• MENTORING
• DETASERING
• PENUGASAN TERKAIT PROGRAM PRIORITAS
• E-LEARNING
• BELAJAR MANDIRI
• TEAM BUILDING
• DLL
 SISTEM PELATIHAN BAGI ASN

MANAJERIAL PELATIHAN BAGI JABATAN FUNGSIONAL

• Target : Pejabat struktural • Target : Jabatan Fungsional
• Berjenjang (Pim IV sd Pim I) • Jenis : Tunggal & Berjenjang
• Penyelenggara : Lemdik terakredi- • Penyelenggara : Intansi Pembina dan
tasi Lemdik terakreditasi

TEKNIS PELATIHAN DASAR

• Target : seluruh ASN • Target : CPNS
sesuai kebutuhan jabatan • Jenis : Tunggal
• Jenis : Tunggal & Berjen- • Penyelenggara : Instansi Pem-
jang bina dan Lemdik terakreditasi
• Penyelenggara : Instansi Pem-
bina dan Lemdik terakreditasi
 Kriteria Sistem Merit ASN
Dasar: PP 11 Tahun 2017,Pasal 134 (2), diolah.

Seluruh Jabatan ASN Perencanaan

Memiliki seleksi dan
sudah memiliki kebutuhan pegawai
promosi dilakukan
Standar Kompetensi sesuai dengan beban
Jabatan (SKJ); kerja; secara terbuka;

Memiliki manajemen karier, Memberikan penghargaan Menerapkan kode

perencanaan, pengembangan, dan mengenakan sanksi
etik dan kode
pola karier, dan kelompok berdasarkan pada penilaian
rencana suksesi yang diperoleh keja yang obyektif dan perilaku pegawai
dari manajemen talenta; transparan; ASN;

Merencanakan dan Memiliki sistem informasi

Memberikan perlindungan
memberikan kesempatan
kepada pegawai ASN dari berbasis kompetensi yang
pengembangan kompetensi
tindakan penyalahgunaan terintegrasi dan dapat
 Proses Bisnis Pengembangan Sistem Merit bagi ASN
Berbasis Digital Terintegrasi di lingkungan Instansi Pemerintah
REFORMASI BIROKRASI
SISTEM MERIT ASN
RPJMD
RENSTRA
SISTEM INFORMASI SOTK
KEPEGAWAIAN DIGI- MANAJEMEN ASN KEBIJAKAN ASN
TAL ISU AKTUAL: REV. IND
TERINTEGRASI 4.0, PANDEMI,dll

PENGEMBANGAN
PROMOSI
KARIER
•RENCANA KINERJA SKP
KEBUTUHAN
•PENGADAAN MUTASI MANAJEMEN TALENTA
•PANGKAT
& JABATAN STANDAR KOMPETENSI ASESMEN POTENSI & PROFIL KOMPETENSI &
•POLA KARIER JABATAN SELURUH ASN
KUALIFIKASI KOMPETENSI SELURUH ASN KINERJA SELURUH ASN
•PENILAIAN
KINERJA
•DISIPLIN AKPK
PENDIDIKAN
•PENGHARGAAN
•PEMBERHENTIAN
KOMPE-
PENGEMBANGAN
•GAJI & TENSI KOMPETENSI
TUNJANGAN MANAJERIAL
•PENSIUN & TEKNIS PELATIHAN
JAMINAN HARI TUA SOSIAL KULTURAL
•PERLINDUNGAN PEMERINTAHAN
ASN
CORPORATE UNIVERSITY
SKEMA KOLABORASI PELATIHAN “G to G” & “G to B”
 Identifikasi Masalah Pengembangan Kompetensi

1.
Pengembangan kompetensi nyaris tanpa perencanaan dan dilak-
sanakan secara sendiri-sendiri serta tidak adanya evaluasi;
2.
Pengembangan kompetensi masih mengakomodir keinginan
bukan kebutuhan;
3.
ASN bahkan ada yang tidak mengetahui secara persis
pengembangan kompetensi apa yang dibutuhkan
4.
Pengembangan kompetensi belum berdampak signifikan kepada
 PROFESIONALISME SDM APARATUR
`

PERMASALAHAN
Jumlah, kualitas distribusi dan KONDISI PENYEBAB Perencanaan Kebutuhan
komposisi pegawai belum Pegawai; Penerapan
sesuai beban kerja dan Kompetensi belum sepenuhnya digunakan
manajemen kinerja reward
kebutuhan riil organisasi sebagai dasar pengadaan, penempatan
& punishment belum
pengembangan pegawai dan remunerasi konsisten

AKIBATNYA : KINERJA DAN DISIPLIN DINILAI RENDAH

PENATAAN SDM APARATUR

HARAPANNYA:
KESESUAIAN

KOMPETEN DAN KOMPETITIF

LOYALITAS/DEDIKASI

MORALITAS DAN INTEGERITAS

POTENSI

KINERJA DAN PRODUKTIF

POLA KARIER
BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
KABUPATEN BANDUNG

SEKIAN DAN
TERIMA KASIH