IDENTIFIKASI ISU-ISU

MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA DAN
TANTANGAN SDM DI
ERA GLOBALISASI
 ISU- ISU YANG SEDANG
TREND DI MASYARAKAT
1. MASYARAKAT TEKNOLOGI

 KEMAJUAN TEKNOLOGI MENGUBAH CARA BERPIKIR DAN

VISI TENTANG KEHIDUPAN MANUSIA
 KEMUNIKASI ANTAR MANUSIA  JARAK DAN WAKTU
SANGAT PENDEK
 KESEJAGATAN (GLOBALIASASI)  BATAS HILANG
 TEKNOLOGI MEMAJUKAN DAN MENGHANCURKAN KEBU-
DAYAAN MANUSIA
2. MASYARAKAT TERBUKA
 TEKNOLOGI KOMUNIKASI MENGHASILKAN MASYARAKAT
TERBUKA
 SALING PENGARUH ANTAR BANGSA-ANTAR BUDAYA
(POSITIF)
 DOMINASI YANG KUAT, BERPRESTASI, BERMODAL
(NEGATIF)
 PERLU SDM BERKEMAMPUAN TINGGI

ISU-ISU SDM
( SDM BERKEMAMPUAN, BERKREASI,
ULET DAN BERPRESTASI )
3. MASYARAKAT MADANI

 SETIAP ANGGOTA MASYARAKAT MEMPUNYAI KESEM-

PATAN YANG SAMA DALAM BERPRESTASI
 SALING MENGHARGAI SATU DENGAN YANG LAIN
 MENGAKUI HAK AZASI MANUSIA
 MENGHORMATI PRESTASI
 BERTANGGUNGJAWAB PADA KELANGSUNGAN
MASYARAKAT
 MEMUNGKINKAN PERKEMBANGAN SELURUH ASPEK KE-
HIDUPAN MANUSIA

PERAN KUNCI
PENDIDIKAN DAN PENDIDIK
Isu-isu Internasional sebagai Dampak
Globalisasi

a. Demokrasi
b. Hak Asasi Manusia
c. Transparansi (keterbukaan)
Isu-isu d. Pelestarian Lingkungan
Globalisasi Hidup
e. Pluralisme
f. Pasar global dan
g. Pesaing global
 IDENTIFIKASI ISU-ISU
MSDM
Perkembangan Isu – Isu
MSDM didorong oleh
masalah – masalah :
1. Ekonomi
2. Politik
3. Sosial
 MASALAH EKONOMI

1. Semakin terbatasnya faktor

produksi menuntut agar
sumber daya manusia dapat
bekerja lebih efektif dan
efisien.
2. Semakin disadari bahwa
SDM paling berperan dalam
mewujudkan tujuan pe-
rusahaan, karyawan, dan
masyarakat.
3. Jika kepuasan kerja diperoleh, maka
karyawan dapat meningkat moral
kerja, kedisiplinan, dan prestasi ker-
janya
4. Terjadinya persaingan yang tajam un-
tuk mendapatkan tenaga kerja yang
berkualitas diantara perusahaan.
5. Para Karyawan semakin menuntut
keamanan ekonominya pada masa
depan.
 MASALAH POLITIK
1. Hak azasi manusia semakin
mendapat perhatian dan
kerja paksa tidak diperke-
nankan lagi.
2. Organisasi buruh semakin
banyak dan semakin kuat
mengharuskan perhatian
yang lebih baik terhadap
SDM.
3. Campur tangan pemerintah
dalam mengatur perburuhan
semakin banyak.
4. Adanya persamaan hak dan
keadilan dalam memperoleh
kesempatan kerja.
5. Emansipasi wanita yang
menuntut kesamaan hak
dalam memperoleh peker-
jaan
 MASALAH SOSIAL
1. Timbulnya pergeseran nilai di-
dalam Masyarakat akibat pen-
didikan dan kemajuan
tehnologi.
2. Berkurangnya rasa kebanggaan
terhadap hasil pekerjaan, aki-
bat adanya spesialisasi peker-
jaan yang mendetil.
3. Semakin banyak pekerja
wanita yang karena kodratnya
perlu mendapat pengaturan
dengan perundang-undangan.
4. Kebutuhan manusia yang be-
raneka ragam, material dan
non material yang harus
dipenuhi oleh perusahaan.
Misalnya : masalah status
sosial dan kesehatan.
 Isu-isu yang muncul dalam MSDM.
Menurut Byars dan Rue (2008)
1. Keberagaman/diversitas di tempat
kerja.
2. Adanya perubahan tuntutan dari pemer-
intah.
3. Adanya perubahan struktur organisasi.
4. Adanya perkembangan teknologi
khususnya teknologi informatika.
5. Adanya isu pendekatan manajemen
yang cenderung kearah pemberdayaan
karyawan dan tim kerja mandiri.
 ISU-ISU MSDM INDONESIA
Menurut World Economic Forum United Na-
tion Development Program, General Competi-
tive Report 2009 menunjukkan Kondisi In-
donesia sbb:
1. Daya saing bangsa: urutan ke 49 dari 49 ne-
gara berkembang.
2. Daya saing SDM: urutan ke 48 dari 49 ne-
gara sedang berkembang.
3. Human Development Index (HDI): urutan ke
112 dari 177 negara.
4. Tingkat produktivitas: Urutan
Terendah ke 2 di Asia setelah
Bangladesh.
5. KKN: Urutan ke 2 di dunia.
dan no 1 di Asia
6. Daya tarik investasi: urutan ter-
akhir di negara ASEAN.
7. Daya saing bisnis global: urutan
73 dari 177 negara
 Secara khusus ada beberapa isu-isu
MSDM yang muncul di Indonesia
sesuai dengan kondisi perkembangan
pada saat ini, diantaranya yaitu:
1. Kondisi Demografi Indonesia
Indonesia merupakan salah satu ne-
gara di dunia yang memiliki populasi
penduduk yang padat lebih dari 240
juta jiwa.
2.Tingkat pendidikan masyarakat Indonesia
 Tingkat pendidikan di Indonesia sebagian

besar masih berada pada jenjang pen-

didikan dasar yaitu sekitar 63,2%, Hal ini
terjadi karena rendahnya alokasi APBN un-
tuk sektor pendidikan tidak lebih dari 12%
(sedangkan pemerintah baru men-
canangkan anggaran 20% pada tahun
2008). Jika dibandingkan dengan Malaysia
25% dan Thailand 30%. Sehingga wajar
adanya jika kualitas SDM kitapun jauh
tertinggal dengan kedua negara tersebut.
3. Tingkat produktivitas pekerja
 Tingkat produktivitas pekerja Indonesia
di lapangan kurang bisa bersaing den-
gan bangsa lain. Dalam suatu peneli-
tian yang membandingkan antara pro-
duktivitas pekerja Indonesia dengan
Korea ditinjau dari segi waktu ternyata
pekerja Korea dapat menghasilkan dua
kali lipat hasilnya dibandingkan dengan
pekerja Indonesia.
4. Tingkat Pengangguran
 Di Indonesia pengangguran disebabkan

oleh kurangnya ketersediaan lapangan

kerja dan juga karenatingkat pendidikan
yang rendah kurang memenuhi tuntutan
dunia kerja yang lebih mengedepankan
pendidikan.
 Selain itu juga disebabkan oleh banyaknya

usaha yang gulung tikar karena persoalan

kelesuan sehingga banyak pekerja yang
mengalami Putus Hubungan Kerja (PHK)
5. Penguasaan teknologi
Masalah yang banyak dihadapi oleh
negara berkembang adalah makin
lebarnya jurang penguasaan teknologi.
 Penguasaan teknologi di Indonesia
berhubungan dengan tingkat pen-
didikan, sebagian besar yang mengua-
sai teknologi adalah mereka yang
memiliki tingkat pendidikan tinggi.
6. Moralitas bangsa
Modal utama suatu bangsa berkualitas
tinggi bukanlah modal/capital atau
kekayaan alam, tetapi intangible asset
dalam diri manusia yaitu karakter yang
kuat, dan karakter yang kuat dibentuk oleh
sikap mental yang positif.
 Bangsa ini tidak harus menjadi pesimis

dengan moralitas sebagian oknum yang

melakukan korupsi, karena bangsa ini ter-
lahir dari nenek moyang berbudi pekerti
luhur.

7. Daya Saing Bangsa Indonesia
 Setiap isu –isu yang ada saling
mempengaruhi/berkontribusi mulai
dari tingkat produktivitas pekerja,
tingkat pendidikan, penguasaan
teknologi, dan moralitas bangsa
yang pada akhirnya juga akan
menentukan tingkat daya saing
bangsa Indonesia dengan bangsa
yang lain,
 TANTANGAN SUM-
BER DAYA MANUSIA
DI ERA GLOBALISASI
 PENGERTIAN GLOBALISASI

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, Globalisasi berarti

proses masuknya ke ruang lingkup dunia. Secara makna kata,
globalisasi adalah seluruh proses kehidupan manusia sehingga
mendunia.

Globalisasi adalah suatu proses di mana antarindividu,

antar kelompok, dan antar negara saling berinteraksi,
bergantung, terkait dan saling memengaruhi satu sama
lain yang melintasi batas negara.
Pengaruh Globalisasi

Beberapa indikator pengaruh negatif maupun posi-

tif globalisasi yg melanda bangsa dan negara In-
donesia

1. Politik
2. Ekonomi
SUBJEK
PROSES 3. Sosial dan Budaya
4. Ledakan Informasi
5. Hukum, Pertahan dan
Keamanan
Dampak Positif :

a. Kemajuan teknologi komunikasi dan informasi memper-

mudah manusia dalam berinteraksi, dan mempercepat
manusia untuk berhubungan dengan manusia lain.
b. Dalam transportasi, dapat meningkatkan efisiensi.
c. Mendukung nasionalisme dalam menggalakkan pro-ses in-
tegrasi antara lain dengan mendobrak etnosentrik.
d. Peningkatan mobilitas sosial dan pengukuhan kelas
menengah.
e. Komunikasi yang lebih mudah dan juga murah.
f. Peluang yg lebih luas bagi manusia berbagai etnik, bangsa,
budaya dan agama untuk berinteraksi.
Dampak Negatif

1. Masuknya nilai budaya luar yang tidak sesuai.

2. Eksploitasi alam dan sumber daya lain yang besar.
3. Berkembangnya nilai-nilai konsumerisme dan indi-
vidual.
4. Terjadi dehumanisasi.
5. Timbulnya dominansi negara-negara maju.
6. Erosi terhadap nilai-nilai tradisi.
7. Timbul gejala-gejala materialisme, kendornya
moralitas, dsb.
8. Pembangunan yang tidak seimbang.
9. Masyarakat kurang kreatif dan hedonistik.
10.Merebaknya kebiasaan meniru hasil-hasil iptek.
 Tanggapan dan Kecenderungan Perilaku
Masyarakat dan Globalisasi

a. Sikap Positif b . Sikap Negatif

1) Penerimaan secara terbuka (open 1) Tertutup dan was-was

minded) (apatis)

2) Mengembangkan sikap antisipatif 2) Acuh tah acuh

dan selektif; sikap ini merupakan
kelanjutan dari sikap terbuka. 3) Kurang selektif dalam
menyikapi perubahan
3. Adaptif, sikap ini merupakan ke-
lanjutan dari sikap antisipatif dan
selektif.

4) Tidak meninggalkan unsur-unsur

budaya asli,
 Fenomena Globalisasi

a. Arus Etnis, ditandai dengan mobilitas manusia

(imigran, turis, tenaga kerja dan pendatang).
b. Arus Teknologi, ditandai dengan mobilitas tek-
nologi, munculnya multinational corporation dan
transnational corporation.
c. Arus Keuangan, yang ditandai dengan makin
tingginya mobilitas modal, investasi, pembelian
melalui internet.
d. Arus Media, yang ditandai dengan makin kuat-nya
mobilitas informasi, baik melalui media cetak
maupun elektronik.
e. Arus Ide, yang ditandai dengan makin deras-nya ni-
lai baru yg masuk ke suatu negara.
 Aspek-aspek Globalisasi

1. Aspek Ekonomi, mengacu kepada makin meny-

atunya unit-unit ekonomi di dunia.
2. Aspek Kebudayaan dan Keagamaan, ada-nya
gagasan-gagasan baru yang datang dari seluruh
dunia.
3. Aspek Tekhnologi, adanya perkembangan
teknologi informasi yg menyatukan dunia tanpa
batas.
4. Aspek Demografi, banyaknya penghijra-han
manusia dibelahan dunia.
Trend Era Global-
isasi

Perubahan
Akseleratif

Global Dan Aliran

Modal
Kompleks ABAD 21 Tanpa
Batas

Hiper Kom- Ekonomi

petisi Pengetahuan
 PERUBAHAN
PENGARUH IMPLIKASI POLA PIKIR
GLOBALISASI

PERUMUS PELAKU BIROKRAT/ DUNIA

KEBIJAKAN EKONOMI PEMERINTAH USAHA /IN-
DUSTRI
Tantangan Globalisasi

Tantangan globalisasi yang mendasar dan akan

dihadapi :

a. Sikap Individualisme,
b. Apresiasi Generasi Muda,
c. Pandangan Kritis terhadap Ideologi
Negaranya,
d. Diversifikasi Masyarakat,
e. Keterbukaan Yang Lebih Tinggi.
 SEPULUH TANTANGAN ABAD – 21
( Robert B. Tucker )

KECEPAT-
AN
JAMINAN (SPEED) KENYA-
MUTU MANAN
(QUALITY (CONVI-
CONTROL) NIENCE)

TEKNOLOG GELOM-
I SEBAGAI BANG GEN-
ANDALAN ERASI
(TECHNO (AGEWAVE)
AGE) TANTANGAN
ABAD 21
PELAYANAN
PELANGGAN PILIHAN
(CUSTUMER (CHOICE)
SERVICE)

PERTAM- RAGAM
BAHAN NI- GAYA HIDUP
LAI KOMPETI- (LIFE
(VALUE SI HARGA STYLE)
ADDED) (DISCOUN-
TING)
 TANTANGAN ABAD 21 ERA PERSAINGAN

PEMBANGUNAN ORGANISASI PEMBELAJAR SECARA

MENYELURUH
(Bulding The Global Learning Organization)

Organisasi yang setiap anggotanya berupaya secara terus

menerus memperluas kapasitas kerja, guna menciptakan
hasil yang diinginkan, menerapkan pola pikir baru, yang
dibutuhkan atas dasar aspirasi kolektif, sehingga mereka
dapat belajar bersama dalam satu tim

INDIVIDUAL-TEAM DAN ORGANIZATIONAL LEARNING

 TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
( HADARI NAWAWI, 2000)
EKSTERNAL INTERNAL

1. PERUBAHAN YANG CEPAT 1. POSISI ORGANISASI DALAM BISNIS

2. KERAGAMAN TENAGA KERJA YANG KOMPEETITIF
3. GLOBALISASI 2. FLEKSIBILITAS
4. PERATURAN PEMERINTAH 3. PENGURANGAN TENAGA KERJA
5. PERKEMBANGAN PEKERJAAN 4. RESTRUKTURISASI
6. KEKURANGAN TENAGA KERJA TER- 5. BISNIS KECIL
AMPIL 6. BUDAYA ORGANISASI
7. TEKNOLOGI
8. SERIKAT PEKERJA

INDIVIDU/PROFESIONAL LAINNYA

1. KESERASIAN ANTARA PEKERJA DEN- 1. KELEMAHAN MANAJEMEN DALAM

GAN ORGANISASI MENGEM-BANGKAN ORGANISASI AGAR
2. TANGGUNG JAWAB ETHIS DAN SOSIAL MENJADI KOMPETITIF DALAM MEWU-
3. PRODUKTIVITAS JUDKAN EKSIS-TENSINYA

4. PELIMPAHAN WEWENANG 2. BANYAK MANAJER YANG TAK MELAKSA-

NAKAN TANGGUNG JAWABNYA DALAM
5. PENYALURAN BUAH PIKIRAN
MENGELOLA SDM DI LINGKUNGANNYA
3. SULIT MENEMUKAN PETUGAS MSDM
YANG MEMILIKI KEMAMPUAN MENYE-
36
LARASKAN ANTARA STRATEGI BISNIS
• Ada tiga hal penting yang harus dimiliki SDM
global yaitu:
1. Learning, mampu mempelajari prinsip-prinsip
persaingan global secara mendalam yaitu
mampu mendeteksi tingkatan persaingan global.
2. Pengetahuan yang solid (solid knowledge),
mampu beradaptasi dan mensinergiskan perbe-
daan budaya antar bangsa.
3. SDM global mampu menyiapkan alat dan
metode kerja yang efisien untuk memenangkan
persaingan global dan juga mempunyai kemam-
puan menganalisis strategi para pesaing.
 TANTANGAN-TANTANGAN MSDM DI ERA GLOB-
ALISASI

Tantangan Eksternal

Organizational
Performance
- Quality
Tenaga Kerja/ - Profitability
SDM Prinsip2 MSDM - Customer
Satisfaction

Tantangan Internal

38
 TANTANGAN SDM DI ERA
GLOBALISASI
 Tantangan yang dihadapi SDM di era Global
dikelompokan menjadi dua, yaitu :
1. Tantangan lingkungan eksternal, yang terdiri
dari
1. Tantangan teknologi
Dampak kemajuan teknologi pada SDM
terjadi melalui 2 cara:
1. Pengaruh teknologi yang merubah industri
secara keseluruhan. Contoh: Transportasi
dan komunikasi telah meningkatkan mobil-
itas angkatan kerja.
2. Otomatisasi, kemajuan teknologi mempen-
garuhi SDM. Contoh: Perkembangan peng-
gunaan komputer merubah kebutuhan tipe
SDM.
 Pesatnya iptek membuat proses
pekerjaan berubah dari manual
menjadi otomatis (computerized)
 Peran MSDM:
 melakukan rekrutmen dan seleksi
sesuai dengan kompetensi saat
ini (technology well-known)
 Melakukan pelatihan/coaching
terhadap perkembangan
teknologi informasi
40
 Tantangan Eksternal MSDM
2. Diversitas SDM

 Perbedaan suku, agama, budaya sering menjadi

konflik bagi karyawan (atasan-bawahan) dalam
satu perusahaan
 Peran MSDM:
 melakukan pelatihan komunikasi interpersonal
 Membuat sistem SDM yang obyektif, bebas dari bias/
nilai subyektif
 Mengembangkan budaya perusahaan yang menjun-
jung tinggi perbedaan (value diversity)
 Melakukan penyatuan visi dan misi perusahaan
melalui gathering, team-building dll.
41
 Tantangan Eksternal MSDM
3. Globalisasi
 Semakin banyaknya Multinational Company (MNC) yang
beroperasi di berbagai negara untuk memasuki market
baru, atau menurunkan biaya operasional
– Contoh : Nike bermerk Vietnam

 Mengangkat ekspatriat = karyawan yang ditu-

gaskan untuk bekerja di negara lain.
– Contoh Pabrik Mobil General Motors
 Parent country = USA
 Host country = UK
 Third country = Indonesia
42
 Tantangan Eksternal MSDM
4. Regulasi Pemerintah
 Peraturan yang terkait dengan
ketenagakerjaan yang selalu
berubah-ubah.
– Cth : UMR, Peraturan Outsourcing

 Peran MSDM: Menentukan kebi-

jakan rekrutmen dan seleksi.

43
5. Tantangan Ekonomi
Perkembangan ekonomi akan memberikan
tekanan pada peningkatan upah, penawaran
yang lebih baik dan perbaikan kondisi kerja
6. Tantangan keadaan politik .Berbagai faktor
Politik telah menjadi pertimbangan yang se-
makin penting bagi pengambilan keputusan-
keputusan di bidang MSDM dan tidak mungkin
mengabaikan konsekuensi atau dampak
berbagai kegiatan MSDM terhadap kebijakan-
kebijakan pemerintah. Faktor stabilitas politik
dan kepatuhan terhadap peraturan-peraturan
pemerintah merupakan pertimbangan yang
utama.
7. Tantangan Demografis
Kondisi demografis menggam-
barkan komposisi angkatan kerja,
seperti tingkat pendidikan, umur,
persentase penduduk yang terma-
suk angkatan kerja dan karakteris-
tik populasi lainnya.
8. Tantangan kondisi geografis
 Kondisi organisasi yang berlokasi di
lingkungan yang aman, nyaman dan bersih
dengan berbagai fasilitas pendidikan dan
rekreasi yang baik akan lebih mudah
menarik para pelamar dibanding kondisi
organisasi yang berlokasi di daerah yang
mempunyai tingkat kejahatan tinggi, ter-
pencil atau pelosok, dengan iklim yang tidak
menyenangkan
9. Tantangan kondisi sosial
budaya
Kondisi ini berkenaan dengan kebu-
dayaan, nilai-nilai, sikap, pandangan
dan pola gaya kehidupan yang
berkembang dan terbentuk dari di-
namika kebudayaan, ekologis, de-
mografis, geografis, relegius, pen-
didikan dan faktor-faktor etnis lain-
nya.
10. Tantangan pasar tenaga kerja
Ada tiga faktor yang paling mempengaruhi
kegiatan pemenuhan kebutuhan tenaga
kerja, yaitu:
1. Reputasi angkatan kerja,
2. Tingkat pertumbuhan angkatan
kerja,
3. Tersedianya tenaga kerja dengan
pengetahuan dan keterampilan
yang dibutuhkan.
11. Tantangan Pesaing
Apabila lembaga tidak ingin kehi-
langan orang-orang terbaik di
dalam suatu perusahaan, maka
kita harus secara konsisten
mengikuti kebijaksanaan-kebijak-
sanaan pengupahan dari pesaing
TANTANGAN INTERNAL MSDM

1. Restrukturisasi Organisasi
 Merger = penggabungan dua
atau lebih menjadi satu pe-
rusahaan
 Akuisisi = pembelian
(takeover) perusahaan oleh
perusahaan lain
 Downsizing = pengurangan
jumlah karyawan

50
 Tantangan Internal MSDM
2. Hubungan Pekerja
Konflik yang terjadi intra
karyawan:
 Atasan-bawahan
 Rekan antar divisi/departemen

3. Pergeseran budaya dan norma

perusahaan
 Implementasi knowledge man-
agement
51
4. Karakter berorganisasi
 Karakter berorganisasi merupakan produk semua
ciri berorganisasi: orang-orangnya, tujuan-tu-
juannya, struktur berorganisasi, teknologi dan
peralatan yang digunakannya, kebijakan-kebi-
jakannya, ukurannya, umurnya, serikat
karyawan, keberhasilan dan kegagalannya.
Karakter berorganisasi mencerminkan masa lalu
dan menentukan di waktu yang akan datang.
 Tantangan bagi SDM adalah untuk menyesuaikan
kegiatan-kegiatan sdm secara proaktif dengan
karakter organisasinya, karena kunci keberhasi-
lan adalah pengambilan jalur yang paling sesuai
dengan karakter organisasinya.
5. Serikat Karyawan
 Serikat karyawan mempunyai tanta-
ngan nyata dan potensial dalam su-
atu perusahaan, dimana pada
akhirnya serikat ini bisa membuat
perjanjian untuk membatasi
kegiatan-kegiatan perusahaan. Un-
tuk mengatasi hal tersebut, maka
perusahaan perlu mengimplemen-
tasikan berbagai kebijaksanaan
kompensasi, jam kerja dan kondisi
kerjasama dengan perusahaan
6. Sistem informasi
 Kenyataanya sebuah perusahaan
atau organisasi memerlukan sejum-
lah besar informasi yang terperinci.
Kemampuan untuk memperoleh,
mengumpulkan, menyimpan dan
mendapatkan kembali informasi
merupakan tantangan bagi suatu
perusahaan. Untuk menghadapi
tantangan ini, perusahaan perlu
mengembangkan sistem informasi
SDM dengan komputer.
7. Perbedaan - perbedaan individual
karyawan
 Orang-orang akan berbeda satu den-
gan yang lainya dalam banyak hal,
baik dari faktor kepribadian, fisik, in-
telegensi maupun bakat. Karakter-
karakter yang berbeda ini hendaknya
diperhatikan manajemen dalam
pelaksanaan kegiatan perencanaan
SDM.
8. Sistem Nilai Manajer dan Karyawan
 Berbagai sistem nilai dan norma yang

dianut para manajer dan karyawan

merupakan kendala-kendala tambahan.
Pengetahuan tentang nilai-nilai dan
norma-norma kelompok kerja dapat
membantu memecahkan berbagai ben-
tuk konflik nilai yang bisa menyulitkan.
Disamping itu, pemahaman nilai dan
norma sangat berguna dalam meru-
muskan berbagai kebersamaan.
UNTUK MENGHADAPI TANTANGAN
GLOBAL SDM HARUS BERKUALITAS
 SDM yang berkualitas memiliki  9 pilar
karakter nilai-nilai luhur universal yang
menjadi ciri manusia (SDM) unggul, terdiri
dari:
1). Cinta Tuhan dan alam semesta beserta
isinya,
2). Tanggung jawab, kedisiplinan, dan ke-
mandirian,
3). Kejujuran (trust)
4). Hormat dan santun,Kasih sayang,
5). Kepedulian dan kerjasama,
6). Percaya diri, kreatif, kerja
keras, dan pantang menyerah,
7). Keadilan dan kepemimpinan,
8). Baik dan rendah hati, dan
9). Toleransi, cinta damai, dan
persatuan.
 Karakteristik  lain SDM berkuali-
tas:
1. Memiliki etos kerja tinggi dan bertanggung-
jawab atas tugas-tugas yang harus diker-
jakannya,
2. Mampu mengelola waktu (efektif dan pro-
duktif), komunikatif (dapat berkomunikasi
dengan baik, jelas dan efektif)
3. Kosmopolitan (berwawasan global)
4. Profesional
5. Tekun dalam melakukan pekerjaan-
nya
6. Jujur dalam menjalankan tugas-tu-
gasnya dan senantiasa terpacu untuk
mengembangkan ketrampilan sesuai
dengan tuntutan zaman
7. Menguasai teknologi
8. Kaya inisiatif dan daya kreasi tinggi
9. Mampu bekerja dalam tim.