MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA (PENGEMBANGAN DAN

PEMELIHARAAN PEGAWAI)
PENGEMBANGAN SDM
PENGEMBANGAN ADALAH USAHA MENINGKATKAN KEMAMPUAN
TEKNIS, TEORITIS, KONSEPTUAL DAN MORAL KARYAWAN SESUAI
DENGAN KEBUTUHAN PEKERJAAN.
PENGEMBANGAN KARYAWAN AKAN DIRASAKAN SEMAKIN PENTING
KARENA TUNTUTAN PEKERJAAN SEBAGAI AKIBAT KEMAJUAN TEKNOLOGI
DAN SEMAKIN KETATNYA PERSAINGAN DI ANTARA PERUSAHAAN YANG
SEJENIS.
UPAYA PENINGKATAN KEMAMPUAN KARYAWAN, MELIPUTI:
1. TECHNICAL SKILLS
2. HUMAN SKILLS
3. CONCEPTUAL SKILLS
4. MANAGERIAL SKILLS
TUJUAN
PENGEMBANGAN SDM
1. PRODUKTIVITAS KERJA 7. KARIER
2. EFISIENSI 8. KONSEPTUAL
3. KERUSAKAN
9. KEPEMIMPINAN
4. KECELAKAAN KERJA
10. BALAS JASA
5. PELAYANAN
11. KONSUMEN
6. MORAL
METODE
PENGEMBANGAN

METODE PELATIHAN

METODE PENDIDIKAN
METODE PELATIHAN
PELATIHAN ADALAH KEGIATAN UNTUK
MEMPERBAIKI KEMAMPUAN KERJA SESEORANG
DALAM KAITANNYA DENGAN AKTIVITAS EKONOMI.
PELATIHAN MEMBANTU KARYAWAN DALAM
MEMAHAMI SUATU PENGETAHUAN PRAKTIS DAN
PENERAPANNYA, GUNA MENINGKATKAN
KETERAMPILAN, KECAKAPAN DAN SIKAP YANG
DIPERLUKAN ORGANISASI DALAM USAHA
MENCAPAI TUJUANNYA (RANUPANDOJO DAN
SUAD HUSNAN).
Jenis metode pelatihan
JENIS-JENIS METODE PELATIHAN DIANTARANYA:
1.ON THE JOB
2.VESTIBULE
3.DEMONSTRATION AND EXAMPLE
4.SIMULATION
5.APPRENTICESHIP
6.CLASSROOM METHODS
PENDIDIKAN
PENDIDIKAN ADALAH SUATU KEGIATAN UNTUK
MENINGKATKAN PENGETAHUAN UMUM
SESEORANG TERMASUK DI DALAMNYA
PENINGKATAN PENGUASAAN TEORI DAN
KETERAMPILAN MEMUTUSKAN BERBAGAI
PERSOALAN YANG MENYANGKUT KEGIATAN
MENCAPAI TUJUAN (RANUPANDOJO DAN SUAD
HUSNAN).
METODE PENDIDIKAN
1.TRAINING
2.UNDERSTUDY
3.JOB ROTATION AND PLANNED PROGRESSION
4.COACHING AND COUNSELING
5.JUNIOR BOARD EXECUTIVE OR MULTIPLE MANAGEMENT
6.COMMITTEE ASSIGMENT
7.BUSINESS GAME
8.SENSIVITY TRAINING
9.OTHER METHODS
INDIKATOR KEBERHASILAN
PENGEMBANGAN SDM
1. PRESTASI KERJA KARYAWAN
2. KEDISIPLINAN KARYAWAN
3. ABSENSI KARYAWAN
4. TINGKAT KERUSAKAN PRODUKSI, DAN MESIN-MESIN
5. TINGKAT KECELAKAAN KARYAWAN
6. TINGKAT PEMBOROSAN BAHAN BAKU, TENAGA, DAN
WAKTU
7. PRAKARSA KARYAWAN
8. TINGKAH UPAH INSENTIF KARYAWAN
9. KEPEMIMPINAN DAN KEPUTUSAN MANAGER
KENDALA
PENGEMBANGAN SDM
1. PESERTA
2. PELATIH ATAU INSTRUKTUR
3. FASILITAS PENGEMBANGAN
4. KURIKULUM
5. DANA PENGEMBANGAN
INTEGRASI
PENGINTEGRASIAN
ADALAH KEGIATAN UNTUK MEMPERSATUKAN
KEPENTINGAN PERUSAHAAN DAN KEBUTUHAN KARYAWAN,
AGAR TERCIPTA KERJASAMA YANG SESUAI DAN SALING
MENGUNTUNGKAN.
PERUSAHAAN MEMPEROLEH LABA, KARYAWAN DAPAT
MEMENUHI KEBUTUHAN DARI HASIL PEKERJAANNYA.
PENGINTEGRASIAN MERUPAKAN HAL YANG PENTING DAN
SULIT, KARENA MEMPERSATUKAN DUA KEPENTINGAN YANG
BERTOLAK BELAKANG.
LANGKAH-LANGKAH PENGINTEGRASIAN

1. HUMAN RELATION; JALINAN KEMITRAAN YANG HARMONIS, TERCIPTA

ATAS KESADARAN DAN KESEDIAAN MELEBUR KEINGINAN INDIVIDU DEMI
TERCAPAINYA KEPENTINGAN BERSAMA
2. MOTIVASI; MENGARAHKAN POTENSI BAWAHAN, AGAR MAU
BEKERJASAMA SECARA PRODUKTIF
3. LEADERSHIP; MEMPENGARUHI BAWAHAN AGAR MAU BEKERJASAMA
SECARA SUKARELA UNTUK MENCAPAI TUJUAN BERSAMA
4. KESEPAKATAN KERJA BERSAMA; MUSYAWARAH MUFAKAT DALAM
MEMUTUSKAN MASALAH YANG MENYANGKUT KEBUTUHAN KARYAWAN
DAN KEPENTINGAN PERUSAHAAN.
5. COLLECTIVE BARGAINING; ADANYA PERUNDINGAN ANTARA PIHAK
PERUSAHAAN DENGAN KARYAWAN UNTUK MEMECAHAN MASALAH
(ADANYA ADU KEKUATAN)
TUJUAN DAN PRINSIP
PENGINTEGRASIAN
TUJUAN UTAMA DARI PENGINTEGRASIAN ADALAH
MEMANFAATKAN KARYAWAN AGAR BERSEDIA BEKERJA
KERAS DAN BERPARTISIPASI AKTIF DALAM MENUNJANG
TERCAPAINYA TUJUAN PERUSAHAAN, SERTA TERPENUHINYA
KEBUTUHAN KARYAWAN (HASIBUAN)
PRINSIP PENGINTEGRASIAN ADALAH MENCIPTAKAN
KERJASAMA YANG BAIK DAN SALING MENGUNTUNGKAN
(HASIBUAN)
METODE PENGINTEGRASIAN
1. HUBUNGAN ANTAR MANUSIA (HUMAN RELATION)
2. MOTIVASI (MOTIVATION)
3. KEPEMIMPINAN (LEADERSHIP)
4. KESEPAKATAN KERJA BERSAMA
5. COLLECTIVE BARGAINING
PEMELIHARAA
N PEGAWAI
PEMELIHARAAN
PEGAWAI
PEMELIHARAAN ADALAH UPAYA MEMPERTAHANKAN DAN
MENINGKATKAN KONDISI FISIK, SIKAP DAN MENTAL
PEGAWAI, AGAR MEREKA TETAP LOYAL DAN BEKERJA
PRODUKTIF UNTUK MENUNJANG TERCAPAINYA TUJUAN
PERUSAHAAN (MALAYU HASIBUAN).
PEMELIHARAAN ADALAH UPAYA MEMPERTAHANKAN
PEKERJA AGAR TETAP MAU BERSAMA ORGANISASI DAN
MEMELIHARA SIKAP KERJASAMA DAN KEMAMPUAN KERJA
KARYAWAN (AHMAD TULUS).
ASAS PEMELIHARAAN
1. ASAS MANFAAT DAN EFISIENSI
2. ASAS KEBUTUHAN DAN KEPUASAN
3. ASAS KEADILAN DAN KELAYAKAN
4. ASAS PERATURAN LEGAL
5. ASAS KEMAMPUAN PERUSAHAAN
TUJUAN PEMELIHARAAN
1. MENINGKATKAN DISIPLIN KARYAWAN
2. MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
3. MENINGKATKAN LOYALITAS KARYAWAN
4. MEMBERIKAN KETENANGAN, KEAMANAN, DAN KESEHATAN
KARYAWAN
5. MENINGKATKAN KESEJAHTERAAN
6. MEMPERBAIKI KONDISI FISIK, MENTAL DAN SIKAP KARYAWAN
7. MENGURANGI KONFLIK SERTA MENCIPTAKAN SUASANA YANG
HARMONIS
8. MENGEFEKTIFKAN PENGADAAN
METODE PEMELIHARAAN
1. KOMUNIKASI
2. INSENTIF
3. KESEJAHTERAAN KARYAWAN
4. KESADARAN DAN KESELAMATAN
KERJA
KOMUNIKASI
KOMUNIKASI ADALAH HUBUNGAN LISAN ATAU TULISAN
DUA ORANG LEBIH YANG DAPAT MENIMBULKAN
PEMAHAMAN DALAM SUATU MASALAH.
DALAM PRAKTIK, TERDAPAT ARUS KOMUNIKASI DALAM
SUATU PERUSAHAAN, YAITU :
1.KOMUNIKASI VERTIKAL KEBAWAH
2.KOMUNIKASI VERTIKAL KEATAS
3.KOMUNIKASI HORIZONTAL
4.KOMUNIKASI DIAGONAL
INSENTIF
INSENTIF MERUPAKAN SUATU STRATEGI YANG DILAKUKAN
OLEH SUATU ORGANISASI YANG BERTUJUAN UNTUK
MENINGKATKAN PRODUKTIFITAS DAN EFISIENSI DALAM
MENGHADAPI PERSAINGAN YANG SEMAKIN KETAT DALAM
DUNIA BISNIS. TERDAPAT BEBERAPA PRINSIP DASAR DALAM
PENERAPAN PEMBERIAN INSENTIF, PRINSIP TERSEBUT
ANTARA LAIN :
1. TIDAK ADA SISTEM KOMPENSASI YANG TERBAIK
2. PENGGUNAANNYA ADALAH KOMBINASI DARI BEBERAPA
BENTUK
3. GAJI BUKAN SATU-SATUNYA YANG MEMOTIVASI PEKERJA
PEMBERIAN KESEJAHTERAAN
KARYAWAN
KESEJAHTERAAN YANG DI BERIKAN HENDAKNYA
BERMANFAAT DAN MENDORONG KETERCAPAIAN TUJUAN
PERUSAHAAN, KARYAWAN, DAN MASYARAKAT SERTA TIDAK
MELANGGAR PERATURAN LEGAL PEMERINTAH.
JENIS-JENIS KESEJAHTERAAN YANG DI BERIKAN ADALAH
FINANSIAL DAN NON FINANSIAL YANG BERSIFAT EKONOMIS,
SERTA PEMBERIAN FASILITAS DAN PELAYANAN.
TUJUAN UTAMA DARI PEMBERIAN KESEJAHTERAAN
ADALAH UNTUK MENINGKATKAN KESETIAAN DAN
KETERIKATAN KARYAWAN TERHADAP PERUSAHAAN.
KESADARAN DAN
KESELAMATAN KERJA
KESELAMATAN KERJA MENUNJUKAN KONDISI AMAN ATAU SELAMAT
DARI PENDERITAAN, KERUSAKAN DAN KERUGIAN DI TEMPAT KERJA.
RESIKO KESEHATAN MERUPAKAN FAKTOR DALAM LINGKUNGAN
YANG DAPAT MEMICU STRESS, GANGUAN EMOSI DAN GANGGUAN
FISIK.
TUJUAN KESELAMATAN DAN KESEHATAN :
1. AGAR SEMUA HASIL PRODUKSI DIPELIHARA KEAMANANNYA
2. AGAR MENINGKATKAN KEGAIRAHAN KESERASIAN KERJA DAN
PARTISIPASI KERJA
3. AGAR SETIAP PEGAWAI MERASA AMAN DAN TERLINDUNGI
DALAM BEKERJA
PEMBERHENTI
AN
(SEPARATION)
PEMBERHENTIAN
PEMBERHENTIAN (SEPARATION) ADALAH
PUTUSNYA HUBUNGAN KERJA SESEORANG DARI
PERUSAHAAN.
PEMBERHENTIAN ATAU PEMUTUSAN HUBUNGAN
KERJA (PHK) KERAP DIIDENTIKKAN DENGAN
PEMECATAN, ANGGAPAN TERSEBUT TIDAK
SELURUHNYA BENAR SEBAB TIDAK SETIAP PHK
BERUPA PEMECATAN.
PRINSIP PEMBERHENTIAN
1. SESUAI DENGAN ATURAN HUKUM DAN
PERUNDANG-UNDANGAN
2. ADIL
3. TERUKUR
4. MANUSIAWI
ALASAN
PEMBERHENTIAN
1. UNDANG-UNDANG
2. KEINGINAN PERUSAHAAN
3. KEINGINAN KARYAWAN
4. PENSIUN
5. KONTRAK KERJA BERAKHIR
6. KESEHATAN KARYAWAN
7. MENINGGAL DUNIA
8. PERUSAHAAN DI LIKUIDASI
SIFAT PEMBERHENTIAN
DALAM PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA ANTARA HARUS
MENGIKUTI PEDOMAN KETENTUAN PEMERINTAH
(PERATURAN PEMERINTAH, UNDANG-UNDANG, SERTA
PERPATURAN DARI BADAN-BADAN YANG BERWENANG).
MENURUT SIFATNYA, PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
DAPAT DI BEDAKAN MENJADI 3 YAITU :
1. PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA SECARA HORMAT
2. PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA SECARA TIDAK HORMAT
3. PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA SEMENTARA
BENTUK PEMBERHENTIAN
1. PENSIUN
2. PEMBERHENTIAN ATAS PERMINTAAN
SENDIRI
3. PEMBERHENTIAN OLEH PIHAK
PERUSAHAAN
4. PEMBERHENTIAN SEMENTARA
PROSES PEMBERHENTIAN
1. MUSYAWARAH KARYAWAN DENGAN PIMPINAN
PERUSAHAAN
2. MUSYAWARAH PIMPINAN SERIKAT BURUH DENGAN
PIMPINAN PERUSAHAAN
3. MUSYAWARAH PIMPINAN SERIKAT BURUH, PIMPINAN
PERUSAHAAN, DAN P4D
4. MUSYAWARAH PIMPINAN SERIKAT BURUH, PIMPINAN
PERUSAHAAN DAN P4P
5. PEMUTUSAN BERDASARKAN KEPUTUSAN PENGADILAN
NEGERI
 ALTERNATIF PEMBERHENTIAN
BANYAK ORGANISASI TELAH MENYUSUN CARA SISTEMATIS UNTUK
MEMBANTU KARYAWAN YANG DIBERENTIKAN DALAM MENCARI KERJA.
ALTERNATIF INI DILAKUKAN UNTUK MEMPERTAHANKAN CITRA POSITIF
PERUSAHAAN DI PASAR TENAGA KERJA, DI MATA PELANGGAN, DAN DI MASA
DEPAN, AGAR PERUSAHAAN DIPANDANG SEBAGAI PERUSAHAAN YANG
BEREPUTASI BAIK.
ALTERNATIF PEMBERHENTIAN KARYAWAN:
1. OUTPLACEMENT ( PENEMPATAN KELUAR )
2. TRANSFER DAN MUTASI
3. JOB POSTING PROGRAM
4. JOB SHARING
5. EKSPOSE ALASAN PEMBERHENTIAN KARENA KONDISI PERUSAHAAN
KINERJA
KARYAWAN
KINERJA
KINERJA MERUPAKAN FUNGSI DARI INTERAKSI ANTARA
KEMAMPUAN, MOTIVASI DAN KESEMPATAN, SEHINGGA KINERJA
SESEORANG DIPENGARUHI OLEH KEPUASAN KERJA (ROBBINS).
KINERJA MENGACU PADA PERBUATAN ATAU TINGKAH LAKU
SESEORANG DI DALAM SUATU KELOMPOK/ORGANISASI (CARVER
DAN SERGIOVANNI)
KINERJA ADALAH HASIL KARYA TIMBUL DARI SUATU KOMBINASI
USAHA, KEMAMPUAN/KETERAMPILAN DAN PENGALAMAN
SESEORANG (GIBSON).
KINERJA ADALAH PENAMPILAN YANG MELAKUKAN,
MENGGAMBARKAN, DAN MENGHASILKAN SESUATU HAL, YANG
BERSIFAT KUALITATIF ATAU FISIK DAN NON FISIK YANG SESUAI
DENGAN PETUNJUK, FUNGSI DAN TUGASNYA YANG DIDASARI OLEH
PENGETAHUAN, SIKAP DAN KETERAMPILAN.
TEORI KINERJA
KINERJA ADALAH, HASIL KERJA YANG DAPAT DICAPAI OLEH SESEORANG ATAU
KELOMPOK ORANG DALAM SUATU ORGANISASI, SESUAI DENGAN WEWENANG
ADAN TANGGUNG JAWAB MASING-MASING DALAM RANGKA UPAYA
MENDAPAI TUJUAN ORGANISASI BERSANGKUTAN SECARA ILEGAL, TIDAK
MELANGGAR HUKUM DAN SESUAI DENGAN MORAL MAUPUN ETIKA
(PRAWIROSENTONO).
KINERJA ADALAH HASIL ATAU TINGKAT KEBERHASILAN SESEORANG SECARA
KESELURUHAN DI DALAM MELAKSANAKAN TUGAS DIBANDINGKAN DENGAN
BERBAGAI KEMUNGKINAN, SEPERTI STANDAR HASIL KERJA, TARGET ATAU
SASARAN ATAU KRITERIA YANG TELAH DITENTUKAN TERLEBIH DAHULU DAN
TELAH DISEPAKATI BERSAMA SELAMA PERIODE TERTENTU (RIVAI).
KINERJA KARYAWAN ADALAH FUNGSI DARI INTERAKSI ANTARA KEMAMPUAN
DAN MOTIVASI, YAITU KINERJA (P) = F(A X M), JIKA ADA FAKTOR YANG TIDAK
MEMADAI, MAKA KINERJA AKAN DIPENGARUHI SECARA NEGATIF (ROBBINS).
FAKTOR-FAKTOR YANG
MEMPENGARUHI KINERJA
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA (JONES):
1. KEMAMPUAN PRIBADI
2. KEMAMPUAN MANAJER
3. KESENJANGAN PROSES
4. MASALAH LINGKUNGAN
5. SITUASI PRIBADI
6. MOTIVASI
UNSUR-UNSUR KINERJA
1.KESETIAAN 7. KEPEMIMPINAN
2.PRESTASI KERJA 8.KEPRIBADIAN
3.KEJUJURAN 9.PRAKARSA
4.KEDISIPLINAN 10.KECAKAPAN, DAN
5.KREATIVITAS 11.TANGGUNG JAWAB
6.KERJASAMA
MANAJEMEN KINERJA
MANAJEMEN KINERJA (PERFORMANCE
MANAGEMENT) ADALAH UPAYA UNTUK
MEMPEROLEH HASIL TERBAIK DARI ORGANISASI,
KELOMPOK DAN INDIVIDU MELALUI PEMAHAMAN
DAN PENJELASAN KINERJA DALAM SUATU
KERANGKA KERJA ATAS TUJUAN YANG
TERENCANA, TERSTANDAR DAN PERSYARATAN
ATRIBUT ATAU KOMPETENSI YANG DISETUJUI
(AMSTRONG)
DISIPLIN
KERJA
DISIPLIN KERJA
DISIPLIN SANGAT PENTING UNTUK PERTUMBUHAN
ORGANISASI, DIGUNAKAN UNTUK MEMOTIVASI PEGAWAI
AGAR DAPAT MENDISIPLINKAN DIRI DALAM
MELAKSANAKAN PEKERJAAN BAIK SECARA PERORANGAN
MAUPUN KELOMPOK.
DISIPLIN BERMANFAAT UNTUK MENDIDIK PEGAWAI DALAM
MEMATUHI DAN MENYENANGI PERATURAN, PROSEDUR,
MAUPUN KEBIJAKAN YANG ADA, SEHINGGA DAPAT
MENGHASILKAN KINERJA YANG BAIK.
PENGERTIAN DISIPLIN KERJA
“DISIPLIN KERJA DIARTIKAN SEBAGAI PELAKSANAAN MANAJEMEN UNTUK
MEMPERTEGUH PEDOMAN-PEDOMAN ORGANISASI.” (KEITH DAVIS)
“KEDISIPLINAN ADALAH KESADARAN DAN KESEDIAAN SESEORANG MENAATI
SEMUA PERATURAN PERUSAHAAN DAN NORMA-NORMA SOSIAL YANG
BERLAKU. KEDISIPLINAN HARUS DITEGAKKAN DALAM SUATU ORGANISASI
PERUSAHAAN. TANPA DUKUNGAN DISIPLIN KARYAWAN YANG BAIK, SULIT
BAGI PERUSAHAAN UNTUK MEWUJUDKAN TUJUANNYA. JADI, KEDISIPLINAN
ADALAH KUNCI KEBERHASILAN SUATU PERUSAHAAN DALAM MENCAPAI
TUJUANNYA.” (MALAYU HASIBUAN)
DISIPLIN ADALAH “SUATU ALAT YANG DIGUNAKAN PARA MANAJER UNTUK
BERKOMUNIKASI DENGAN KARYAWAN AGAR MEREKA BERSEDIA UNTUK
MENGUBAH SUATU PERILAKU, SERTA SEBAGAI SUATU UPAYA UNTUK
MENINGKATKAN KESADARAN DAN KESEDIAAN SESEORANG MENTAATI
SEMUA PERATURAN PERUSAHAAN DAN NORMA-NORMA YANG SOSIAL YANG
BERLAKU. “ (VEITHZAL)
TUJUAN KEDISIPLINAN
KEDISPLINAN DIFOKUSKAN UNTUK MENGOREKSI
PENAMPILAN KERJA AGAR PERATURAN KERJA
DAPAT DIBERLAKUKAN SECARA KONSISTEN, TIDAK
BERSIFAT MENGHAKIMI DALAM MEMBERLAKUKAN
HUKUMAN ATAS TINDAKAN INDISIPLINER.
INDIKATOR KEDISPLINAN
1. TUJUAN DAN KEMAMPUAN
2. TELADAN PIMPINAN
3. BALAS JASA
4. KEADILAN
5. WASKAT
6. SANKSI HUKUM
7. KETEGASAN
8. HUBUNGAN KEMANUSIAAN
MACAM DISIPLIN KERJA
1. DISIPLIN PREVENTIF
MERUPAKAN UPAYA UNTUK MENGGERAKKAN PEGAWAI
DALAM MENGIKUTI DAN MEMATUHI PEDOMAN KERJA,
SERTA ATURAN YANG TELAH DIGARISKAN OLEH
PERUSAHAAN. TUJUANNYA UNTUK MENGGERAKKAN
PEGAWAI BERDISIPLIN DIRI.
2. DISIPLIN KOREKTIF
ADALAH UPAYA UNTUK MENGGERAKKAN PEGAWAI DALAM
MENYATUKAN SUATU PERATURAN DAN MENGARAHKAN
UNTUK TETAP MEMATUHI PERATURAN SESUAI DENGAN
PEDOMAN YANG BERLAKU PADA PERUSAHAAN.
PENDEKATAN DISIPLIN KERJA

1. PENDEKATAN DISIPLIN MODERN

2. PENDEKATAN DISIPLIN TRADISI
3. PENDEKATAN DISIPLIN BERTUJUAN
PELAKSANAAN SANKSI
PELANGGARAN
1. PEMBERIAN PERINGATAN
2. PEMBERIAN SANKSI HARUS SEGERA
3. PEMBERIAN SANKSI HARUS KONSISTEN
4. PEMBERIAN SANKSI HARUS IMPERSONAL
TEKNIK PELAKSANAAN DISIPLIN
1. DISIPLIN PERTIMBANGAN SEDINI MUNGKIN
2. DISIPLIN PENCEGAHAN YANG EFEKTIF
3. DISIPLIN DENGAN MENDISIPLINKAN DIRI
4. DISIPLIN INVENTORI PENYELIA
5. DISIPLIN MENEGUR PEGAWAI PRIMADONA
6. DISIPLIN MENIMBULKAN KESADARAN DIRI
7. TEKNIK SANDWICH (MENYELIPKAN)
PERSAINGAN
DAN KONFLIK
KERJA
PERSAINGAN DAN KONFLIK KERJA
PERSAINGAN DAN KONFLIK MERUPAKAN KEADAAN YANG
SERING TERJADI DIANTARA KARYAWAN, HAL INI BERSIFAT
BIAS, KARENA KEMUNGKINAN MEMPUNYAI TUJUAN YANG
SAMA, LATAR BELAKANG YANG HETEROGEN, SIKAP
PERASAAN YANG SENSITIVE, PERBEDAAN PENDAPAT DAN
SALAH PAHAM.
KONFLIK TERJADI DIANTARA INDIVIDU KARYAWAN
KELOMPOK DEGAN KELOMPOK, VERTIKAL (ATASAN-
BAWAHAN) MAUPUN HORIZONTAL DIANTARA SESAMA
KARYAWAN. KONFLIK YANG TIDAK TERATASI AKAN
MENIMBULKAN KONFRONTASI, PERKELAHIAN DAN FRUSTASI.
PERSAINGAN
PERSAINGAN ADALAH KEGIATAN YANG
BERDASARKAN ATAS SIKAP RASIONAL DAN
EMOSIONAL DALAM MENCAPAI PRESTASI KERJA
TERBAIK.
PERSAINGAN DIDORONG OLEH AMBISI UNTUK
MEMPEROLEH PENGAKUAN, PENGHARGAAN DAN
STATUS SOSIAL TERBAIK
KONFLIK KERJA
KONFLIK ADALAH SUATU PERTENTANGAN YANG TERJADI TENTANG APA YANG
DIHARAPKAN OLEH SESEORANG TERHADAP DIRINYA, ORANG LAIN, ORGANISASI
DENGAN KENYATAAN.
KONFLIK ADALAH PERSAINGAN YANG KURANG SEHAT BERDASARKAN AMBISI
DAN SIKAP EMOSIONAL DALAM MEMPEROLEH KEMENANGAN. KONFLIK AKAN
MENIMBULKAN KETEGANGAN, KONFRONTASI, PERKELAHIAN, DAN FRUSTRASI
JIKA TIDAK DAPAT DISELESAIKAN (HASIBUAN).
KONFLIK KERJA ADALAH KETIDAKSESUAIAN ANTARA DUA ATAU LEBIH ANGGOTA-
ANGGOTA ATAU KELOMPOK (DALAM SUATU ORGANISASI/ PERUSAHAAN) YANG
HARUS MEMBAGI SUMBER DAYA YANG TERBATAS ATAU KEGIATAN-KEGIATAN
KERJA DAN ATAU KARENA KENYATAAN BAHWA MEREKA MEMPUNYAI
PERBEDAAN STATUS, TUJUAN, NILAI ATAU PERSEPSI.
KONFLIK JUGA DIARTIKAN SEBAGAI PERILAKU ANGGOTA ORGANISASI YANG
DICURAHKAN UNTUK BEROPOSISI TERHADAP ANGGOTA YANG LAIN (VEITHZAL)
BENTUK KONFLIK
1. KONFLIK HIERARKI
2. KONFLIK FUNGSIONAL
3. KONFLIK STAF DENGAN KEPALA UNIT
4. KONFLIK FORMAL - INFORMAL
FAKTOR PENYEBAB PERSAINGAN
DAN KONFLIK
1. TUJUAN
2. EGO MANUSIA
3. KEBUTUHAN
4. PERBEDAAN PENDAPAT
5. SALAH PAHAM
6. PERASAAN DIRUGIKAN
7. PERASAAN SENSITIF
KEBAIKAN PERSAINGAN
1. EVALUASI DIRI/INTROSPEKSI DIRI DEMI KEMAJUAN.
2. MORAL KERJA ATAU PRESTASI KERJA AKAN MENINGKAT.
3. MENGEMBANGKAN DIRI UNTUK KEMAJUAN KARENA DORONGAN
PERSAINGAN.
4. MEMOTIVASI DINAMIKA ORGANISASI DAN KREATIVITAS KARYAWAN.
KEBURUKAN KONFLIK
1. KERJA SAMA KURANG SERASI DAN HARMONIS DI ANTARA PARA
KARYAWAN.
2. MEMOTIVASI SIKAP-SIKAP EMOSIONAL KARYAWAN.
3. MENIMBULKAN SIKAP APRIORI KARYAWAN.
4. MENINGKATKAN ABSEN DAN TURNOVER KARYAWAN.
5. KERUSAKAN PRODUKSI DAN KECELAKAAN SEMAKIN MENINGKAT.
PRODUKTIVIT
AS KERJA
PRODUKTIVITAS KERJA
PRODUKTIVITAS KERJA MENUNJUKKAN TINGKAT
KEMAMPUAN PEGAWAI DALAM MENCAPAI HASIL (OUPUT),
TERUTAMA DILIHAT DARI SISI KUANTITASNYA.
TINGKAT PRODUKTIVITAS PEGAWAI BERGANTUNG PADA
TINGKAT KEGIGIHAN DALAM MENJALAKAN TUGASNYA.
PRODUKTIVITAS KERJA
PRODUKTIVITAS KERJA ADALAH HASIL KONGKRIT (PRODUK) YANG
DIHASILKAN OLEH INDIVIDU ATAU KELOMPOK SELAMA SATUAN WAKTU
TERTENTU DALAM SUATU PROSES KERJA.
PERFORMANCE APPRAISALS ARE CRUCIAL TO THE EFFECTIVITY
MANAGEMENT OF AN ORGANIZATION’S HUMAN RESOURCES AND
PROPER MANAGEMENT OF HUMAN RESOURCES IS A CRITICAL
VARIABLE EFFECTING ARE ORGANIZAION’S PROUKTIVITY (LAEHAM DAN
WEXLEY)
PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA BUKAN SEKEDAR FUNGSI DARI
SEBERAPA KERAS KARYAWAN BEKERJA, MELAINKAN JUGA SANGAT
TERGANTUNG PADA LINGKUNGAN KERJA DAN ALUR PROSES YANG
DILEWATINYA (FISCHER, SCHOENFELDT, DAN SHAW YANG DIKUTIP
MUCHDARSYAH)
FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
PRODUKTIVITAS KERJA

1. FAKTOR INTERNAL
2. FAKTOR EKSTERNAL
 FAKTOR INTERNAL
1. KOMITMEN KUAT TERHADAP VISI DAN MISI
2. STRUKTUR DAN DESAIN PEKERJAAN
3. MOTIVASI,DISIPLIN, DAN ETOS KERJA YANG MENDUKUNG KETERCAPAIAN TARGET
4. DUKUNGAN SUMBERDAYA YANG MENUNJANG KELANCARAN PELAKSANAAN TUGAS
5. KEBIJAKAN PERUSAHAAN YANG MERANGSANG KREATIVITAS DAN INOVASI
6. PERLAKUAN MENYENANGKAN DARI PIMPINAN DAN/ATAU REKANKERJA
7. PRAKTIK MANAJEMEN
8. LINGKUNGAN KERJA YANG ERGONOMIS
9. KESESUAIAN ANTARA TUGAS DENGAN LATAR BELAKANG PENDIDIKAN, PENGALAMAN,
MINAT, KEAHLIAN DAN KETERAMPILAN YANG DIKUASAI
10. KOMUNIKASI INTER DAN ANTAR INDIVIDU DALAM MEMBANGUN KERJASAMA
FAKTOR EKSTERNAL
1. PERATURAN PERUNDANGAN, KEBIJAKAN PEMERINTAH
DAN SITUASI POLITIS
2. KEMITRAAN (NETWORKING) YANG DIKEMBANGKAN
3. KULTUR DAN MINDSET LINGKUNGAN DISEKITAR
ORGANISASI
4. DUKUNGAN MASYARAKAT DAN STAKEHOLDERS
5. TINGKAT PERSAINGAN
6. DAMPAK GLOBALISASI
PENGUKURAN
PRODUKTIVITAS
STANDAR UTAMA PENGUKURAN PRODUKTIVIAS:
1. PRODUKTIVITAS FISIK, DIUKUR SECARA KUANTITAS YAITU
BANYAKNYA KELUARAN YANG DIHASILKAN
2. PRODUKTIVITAS NILAI, DIUKUR ATAS DASAR-DASAR
NILAI, KEMAMPUAN, SIKAP, PERILAKU, DISPLIN,
MOTIVASI DAN KOMITMEN TERHADAP
PEKERJAAN/TUGAS.
 MANFAAT PENGUKURAN
PRODUKTIVITAS KERJA
GASPERESZ MENYATAKAN BAHWA TERDAPAT BEBERAPA MANFAAT
PENGUKURAN PRODUKTIVITAS DALAM SUATU ORGANISASI, ANTARA LAIN:
1. ORGANISASI DAPAT MENILAI EFISIENSI, KONVERSI PENGGUNAAN
SUMBER DAYA AGAR DAPAT MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS;
2. PERENCANAAN SUMBER DAYAMENJADI LEBIH EFEKTIF DAN EFISIEN,
BAIK DALAM PERENCANAAN JANGKA PANJANG MAUPUN JANGKA
PENDEK.
3. TUJUAN EKONOMIS DAN NON EKONOMIS ORGANISASI DAPAT
DIORGANISASIKAN KEMBALI DENGAN MEMBERIKAN PRIORITAS YANG
TEPAT DIPANDANG.
4. NILAI-NILAI PRODUKTIVITAS DARI SUATU PENGUKURAN DAPAT
MENJADI INFORMASI BERGUNA UNTUK MERENCANAKAN
KEUNTUNGAN ORGANISASI.
STRATEGI MENINGKATKAN
PRODUKTIVITAS
BEBERAPA STRATEGI REPOSITIONING PERILAKU SDM YANG
DAPAT DIPERTIMBANGKAN UNTUK MENCAPAI
KEUNGGULAN KOMPETITIF:
1. STRATEGI INOVASI
2. STRATEGI KUALITAS
3. STRATEGI PENGURANGAN BIAYA