Human Capital

Management
Siti Safaria
Karakteristik penting dari PM yang
efektif meliputi
Mencapai tujuan dan sasaran organisasi, termasuk inisiatif strategi dan
operasional, prakiraan, dan hasil yang direncanakan.
Memproyeksikan dan memodelkan kinerja keuangan masa depan
Memantau kinerja pada nilai utama dan pendorong bisnis.
Meningkatkan visibilitas ke area kritis kinerja bisnis, memungkinkan manajer
untuk menetapkan dan menegakkan akuntabilitas untuk kinerja
1. Memberikan kerangka kerja yang efektif, memungkinkan manajer dan
karyawan untuk memahami bagaimana aktivitas mereka terkait dengan operasi
dan kinerja keuangan, dan pada akhirnya dengan nilai perusahaan.
2. Menyediakan deteksi dini atas peristiwa dan tren yang tidak menguntungkan,
misalnya sebagai masalah manufaktur, pesaing, ancaman, dan masalah kinerja
produk.
3. Memberikan informasi penting kepada manajer dan eksekutif ditampilan efektif
atau format presentasi yang membantu dalam mengidentifikasi tren, masalah,
peluang, dan sebagainya.
4. Mengintegrasikan ke dalam praktik manajemen lain dalam sistem keseluruhan
sistem dari proses manajemen yang kami sebut kinerja kerangka kerja manajemen
5. Identifikasi, pemantauan, dan mitigasi risiko.
6. Memberikan informasi kepada manajer untuk menjalankan bisnis.
7. FP&A dan PM harus diintegrasikan ke dalam proses manajemen lainnya
8. Analisis dan orang lain yang terlibat dalam PM harus memainkan peran aktif dalam
manajemen organisasi.
9. mereka harus membantu membentuk hasil dari upaya perusahaan
 Proses HCM

 Tujuan kinerja harus ditetapkan untuk setiap manajer yang konsisten dengan pencapaian tujuan
perusahaan untuk penciptaan nilai dan tujuan strategis dan operasional.
 Terlalu sering, individu dan fungsi tujuan perusahaan ditetapkan secara independen, tanpa hubungan
yang memadai dengan keseluruhan tujuan perusahaan.
 Memasukkan prinsip-prinsip dari PM ke dalam evaluasi kinerja manajer akan meningkatkan efektivitas
kinerja meninjau dan menggarisbawahi komitmen organisasi untuk manajemen kinerja.
 Tentu saja, menyelaraskan kompensasi dan praktik insentif dengan PM memastikan konektivitas
utama.
 Manajemen kinerja juga dapat diarahkan ke sumber daya manusia manajemen (HCM).
 Karena tim asosiasi organisasi mungkin dianggap sebagai aset terbesarnya, manajemen kinerja dapat
digunakan untuk itu menganalisis tenaga kerja dan proses HCM kritis.
 Penggunaan KPI dan analitik dalam HCM
 Manajemen Sumber Daya Manusia). Sangat tidak mungkin bahwa sistem manajemen kinerja akan
sepenuhnya berhasil kecuali terintegrasi ke dalam akuisisi, evaluasi, pengembangan, dan kompensasi
bakat
 PERBEDAAN HRM DENGAN HCM
HRM = Human Resources Management
HCM = Human Capital Management
HRM
ORIENTASI KEPADA ORANG DENGAN
AKTIVITAS KERJA DI SUATU ORGANISASI
CATATAN PEGAWAI, PENGGAJIAN
PEGAWAI, DISAIN DAN AKTIVITAS
ADMINISTRASI, HUBUNGAN
KETENAGAKERJAAN, PERATURAN-
PERATURAN KETENAGAKERJAAN,
RELASI DENGAN INSTITUSI
PEMERINTAH,
HCM
MERUPAKAN SEBUAH SYSTEM
UNTUK
MEMPERBAIKI/MENINGKATKAN
PENCAPAIAN TUJUAN BISNIS
JANGKA PENDEK DAN JANGKA
PANJANG DENGAN MEMPERBAIKI
KINERJA PARA PEGAWAI
MENGKAJI BAGAIMANA HUMAN
CAPITAL DAPAT BERKONTRIBUSI
MAKSIMAL KEPADA KEBERHASILAN
BISNIS SUATU ORGANISASI
(COMPETITIVE ADVANTAGE)
 TEAM EXECUTIVE YANG EFEKTIF
TEAM FASE 1 FASE 2 FASE 3
EXECUTIVE
STRATEGI PROSES PENGEMBANGAN MEMBUAT
PENGEMBANGAN STRATEGI YANG KOORDINASI
STRATEGI FORMAL MELIBATKAN RAGAM TUJUAN STRATEGIK
STAKEHOLDER DARI LEVEL TOP-
DOWN
PELAKSANAAN PERENCANAAN SEMUA MANAJER PERBAIKAN
PRODUKTIVITAS MENGETAHUI TUJUAN- PRODUKTIVITAS
UNIT BUSINES TUJUAN UNIT
PRODUKTIVITAS UNIT
KULTUR OPERASIONALISASI SECARA SYSTEMATIK PERBAIKAN KULTUR
KULTUR KERJA DAN DITERAPKAN MUTU KERJA
DITERIMA PEGAWAI PENGUKURAN MUTU
KULTUR KERJA
STRUKTUR PERENCANAAN MENGURANGI PEGAWAI
UNTUK MEREDUSIR HAMBATAN HAMBATAN MERASAKAN
BIROKRASI YG TIDAK KULTUR BIROKRASI KONDISI KERJA
PERLU YANG KONDUSIF
INOVASI

 Inovasi telah dipuji sebagai sumber nilai ajaib. Bahkan, sudah dasar untuk
menghargai pengaturan bisnis pengeluaran selama tahun 25 tahun.
 Sebagai tidak berwujud, inovasi sulit diukur.
 Meskipun sulit untuk diukur, kondisi utama dan pemungkin inovasi memang bisa
diukur.
 Inovasi dapat ditujukan pada pengembangan produk, proses bisnis, atau model
bisnis - atau kombinasi dari ini.
 Secara khusus, pengukuran inovasi memerlukan identifikasi kunci kinerja.
 Indikator kinerja proses bisnis penting dan kegiatan yang menjadi target untuk
praktik inovatif, misalnya peningkatan radikal dalam waktu untuk juga
dimungkinkan untuk mengidentifikasi dan menilai kondisi tertentu yang
cenderung mendukung dan mendorong inovasi
Jenis Program Inovasi

 Inisiatif inovasi dapat dikelompokkan ke dalam tiga kategori besar: produk, model
bisnis, dan proses.
 Inovasi produk umumnya digambarkan sebagai pengembangan produk baru yang
revolusioner atau meningkatkan kecepatan produk baru yang kreatif diperkenalkan ke
pasar - pemikiran Apple , iPod, iPhone, dan jam tangan canggih .
 Model bisnis inovasi
 terlibat dalam membuka pendekatan untuk memberikan produk dan layanan yang
menciptakan keunggulan kompetitif yang signifikan dalam biaya, layanan pelanggan,
atau penggerak penting lainnya.
 model tanpa embel-embel "dalam perjalanan udara dan pengiriman-mail Netflix,
kemudian digital, model penyewaan film dan konten pengembangan. Inovasi proses
meliputi upaya untuk meningkatkan kualitas dan
 efektivitas proses bisnis utama seperti pemenuhan pelanggan
MENILAI INOVASI LINGKUNGAN (1 )

1. Budaya dan Lingkungan

 Toleransi terhadap risiko?
 Menganggap kegagalan sebagai bagian tak terhindarkan dari bisnis dan kehidupan?
 Tidak ditemukan sindrom sini ?
2. Orang-orang
 Apa yang terjadi pada manajer proyek gagal?
 Apakah pengambil risiko dan inovator dihargai?
 Berapa jam pelatihan / pengembangan yang didapat orang?
 Keanggotaan aktif dalam organisasi perdagangan atau profesional?
 Pendukung atau birokrat yang bergairah?
 Beragam modal manusia: pengalaman, pendidikan, usia, disiplin?
MENILAI INOVASI LINGKUNGAN (2 )

3. Proses
 Pendanaan tersedia untuk inovasi / eksperimen / obssevasi / penelitian?
 Seberapa menyakitkan untuk memajukan ide-ide baru?
 Disiplin dalam perencanaan, pelaksanaan, dan pemantauan proyek?
4. Fokus: Internal atau Eksternal
 Terlibat dalam kemitraan dan usaha patungan?
 Pembandingan kinerja digunakan?
 Mempekerjakan: campuran kandidat internal dan eksternal?
 Sumber gagasan produk baru?
MANAJEMEN MODAL MANUSIA

 Pemimpin sebagian besar organisasi menggambarkan orang sebagai "aset

terbesar mereka."
 Terlepas dari deklarasi ini, banyak rekanan atau anggota tim organisasi
merasa dilepaskan. Produktivitas, kepuasan pelanggan, dan eksekusi tidak
memenuhi harapan.
 Banyak karyawan, di semua tingkatan, melakukannya tidak memahami
tujuan strategis organisasi dan prioritas utama, dan bagaimana peran
mereka cocok dengan gambaran yang lebih luas; banyak yang memiliki
"satu kaki keluar pintu.
 Jika mereka benar-benar percaya bahwa karyawan adalah "sumber daya"
atau "Modal" atau "aset,"
 mengapa kebanyakan organisasi menghabiskan waktu jauh lebih sedikit
memperoleh, mengelola, mengembangkan, dan mengevaluasi aset manusia
daripada mereka melakukan investasi modal lain seperti produk atau
program baru, bisnis, dan peralatan?
 Bagaimana mereka bisa menilai apakah manusia mereka modal menghargai
(tumbuh dan berkembang) atau mengalami depresiasi?
 Sementara seringkali sulit untuk membangun hubungan perhitungan langsung
antara manajemen sumber daya manusia (HCM) dan hasil keuangan, sangat
berharga upaya untuk mengembangkan langkah-langkah yang bermanfaat,
bahkan jika tidak sempurna, yang paling kita miliki aset penting
kinerja dan penciptaan nilai.
Ada dua cara karyawan memengaruhi
Pertama,
biaya orang, didefinisikan secara luas, menjadi utama, bukan yang terbesar,
biaya harus menjadi asset dalam organisasi mana pun.
Fakta ini seringkali tidak terbukti dari pemeriksaan sebagian besar laporan
keuangan, anggaran, dan analisis.
Kecenderungan dipersiapkan secara fungsional, kita melihat penggerak biaya
atau kode pengeluaran seperti total biaya orang yang tidak pernah dibahas.
 Kedua,
dengan sedikit pengecualian, itu adalah orang-orang kita yang
melaksanakan strategi, mengembangkan produk, berurusan dengan pelanggan
dan pemasok, dan memberikan atau memproduksi layanan atau produk
perusahaan.
Keuangan dan analisis bisnis dapat bermitra dengan HCM untuk mengidentifikasi
peluang dan menilai peningkatan.
Total biaya tenaga kerja selalu merupakan persentase yang signifikan dari total
biaya.
Jika suatu organisasi ingin menjadi lebih produktif, menguntungkan, dan sukses,
HCM harus lebih efektif. mempertimbangkan investasi baru yang dilakukan,
dengan mempertimbangkan internal biaya perekrutan, merekrut yang
menghabiskan waktu dan mengevaluasi kandidat, gaji tahunan, tambahan
seperti tunjangan bagi yang menompang kinerja
1.PEMIMPIN YANG MAMPU MELANJUTKAN HASIL-HASIL BUSINES KOMPETITIVE
- Indikator :
1) Sustained business results
(hasil-hasil ini dicapai dengan cara-cara memperkokoh nilai-nilai
perusahaan dan kultur kerja, dengan menggunakan gaya kepemimpinan,
personalitas, dan skill )
2) Improving performance

2. PEMBERIAN PENGHARGAAN OPTIMAL KEPADA POSISI KUNCI

- Indikator :
Pegawai-pegawai yang berhasil secara konsisten bekerja
dengan kontribusi maksimal membawa perusahaan menjadi
lebih kompeteitive diberikan penghargaan optimal
3. KINERJA ORGANISASI
- Indikator :
Organisasi harus memiliki struktur, system, dan kultur yang
mendukung peningkatan dan pengembangan kinerja maksimal (produktivitas
tinggi dan dengan struktur cost bersaing dengan pesaing-pesaing
Terima kasih